qu es?

Salin (2003) mobbing o acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o ms individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente hostil. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la caracterstica ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas especficas.. 1. TIPOS Mobbing ascendente Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus mtodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin y suele suceder porque un trabajador quera obtener ese puesto y no lo ha conseguido. Tambin puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compaeros. Mobbing horizontal En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y acta como un bloque con el fin de conseguir un nico objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas fsica o psquicamente dbiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los dems simplemente para mitigar el aburrimiento. Mobbing descendente Suele ser la situacin ms habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a travs de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posicin en la jerarqua laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarreara un coste econmico para la empresa. 2. PERFILES Perfil habitual de la vctima Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin.

En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc. Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos. Las vctimas, pues, suelen ser personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracterstica que los distingue, como las ya apuntadas (jvenes, mujeres, minoras...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, lderes natos. Personas con una elevada capacidad emptica, sensibilidad o comprensin del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc. Perfil del acosador Dentro del perfil psicolgico del acosador podemos citar las siguientes caractersticas: -Falta de empata: El acosador no sabe ponerse en el lugar del otro. Suelen ser personas insensibles, incapaces de experimentar verdaderos sentimientos de tristeza. Ellos son conscientes de esta capacidad pero simulan sus sentimientos delante de los otros para poder manipularlos. -Incapacidad para las relaciones interpersonales: Suelen ver al otro como una amenaza, por lo que los dems les atemorizan. Esto les impide relacionarse de una manera autentica, as que son incapaces de aprender de los dems o de compartir experiencias o sentimientos. -Irresponsabilidad: El acosador suele tener dificultades para tomar decisiones, por lo que suelen dejar que otros las tomen por ellos. Curiosamente, esa capacidad de resolver situaciones que ellos mismos buscan, se convierte en una amenaza para su status dentro de la empresa, por lo que acaba odiando lo que l mismo busc. -Carencia de culpabilidad: Estas personas niegan la realidad y atribuyen la culpa a los otros. Son incapaces de sentirse culpables y, sin embargo, son expertos en manipular esos sentimientos en los dems. -Mentira compulsiva: El acosador es un experto en la mentira. Rehace la visin de su vida de manera que parezca que la vctima es l para ganarse el apoyo y la confianza de los dems. -Megalomana: Con sus mentiras dan una imagen de buena persona y de moralidad irreprochable, que ponen como referencia del bien y el mal. -Habilidad retorica: Su discurso es moralizante y tienen muchas habilidades para convencer, aunque su discurso suele ser muy abstracto. -Habilidades de seduccin: Aparecen ante los dems como personas encantadoras, utilizando para ello su gran capacidad de mentir. -Envidia: El acosador siente una envidia intensa ante las personas que poseen cosas o caractersticas que ellos no poseen. Estas personas, adems, les muestran sus propias carencias, lo que despierta su odio y su necesidad de destruir.

-Estilo de vida parasitario: Los acosadores suelen vivir gracias a lo que los dems hacen por ellos. Suelen buscar parejas de las que puedan vivir y en el trabajo suelen conseguir engatusar a la gente para que haga las cosas por ellos. Buscan un estilo de vida alto y hablan siempre de personas importantes con las que se relacionan (ya sean reales o imaginarias). -Premeditacin: El acosador no ataca de forma aleatoria sino que todo el proceso de acoso ha sido premeditado. Para ello, primero estudia y evala a su posible vctima, despus manipula el entorno y, por ltimo, una vez est seguro, comienza la fase de confrontacin. 3. FACTORES Genero Edad Carcter Existen una serie de factores que pueden hacer que el proceso de acoso laboral aumente en intensidad o se mantenga en el tiempo. Estos factores pueden depender tanto de la vctima, como del acosador y del entorno en el que ambos se muevan. Los explicaremos ms detenidamente: -Factores de la vctima: Si la vctima tiene una autoestima baja, puede resultar excesivamente sensible a los ataques del acosador, sentir que la situacin es culpa suya y que merece los malos tratos a los que le someten Tambin es importante el grado de apego que siente el acosado por su puesto de trabajo. Si la persona es adicta al trabajo o, sin llegar a esos extremos, considera que el puesto es muy importante para ella, le ser muy difcil escapar de la situacin y arriesgarse a quejarse o a denunciar, pudiendo incluso pensar que por ese puesto de trabajo merece la pena soportar el dolor y las consecuencias negativas que provoca el mobbing. Por ltimo, cuanto ms desprotegida y vulnerable sea la victima (gente sin familia o apoyo social), ms fuertes sern los ataques del acosador y ms se prolongarn en el tiempo. -Factores del acosador: La gravedad y tipo de los ataques dependern de la personalidad y de los trastornos psicolgicos del acosador. Si el acosador es un narcisista, intentar convencer a los dems de que l es la vctima y ponerles en contra del verdadero acosado. Este tipo de agresores utilizan el discurso y los ataques de tipo psicolgico o emocional. Por el contrario, si el acosador es de tipo paranoico, suele tener una personalidad rgida y tirnica, carecer de sentimientos de culpa y ser ms propenso a la violencia fsica. -Factores del entorno: Si tanto la empresa como los compaeros de trabajo miran hacia otro lado y consienten el mobbing, la situacin se alargar en el tiempo. En ocasiones, el acoso laboral puede venir desde los puestos altos de la empresa, por lo que la persona se encontrar totalmente desprotegida y sin tener a quien acudir. En cuanto a los compaeros, si stos, adems de permitir el acoso, colaboran activamente en l, acelerarn el proceso del mobbing, llegando mucho ms rpido a las fases ms graves y haciendo ms probables las agresiones fsicas. 4. FASESEl mobbing no es un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases ms activas, donde se implican superiores y compaeros. Se han sistematizado 4 grandes fases (Leymann, 1996) que marcan la evolucin del proceso de mobbing:

.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. .2 Fase de estigmatizacin o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y con una duracin en el tiempo de ms de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatizacin, desvanecindose el origen del proceso de acoso. La vctima que no comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin. De cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de esta fase hasta su culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin de su autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala, 2003). .3 Fase de intervencin de la organizacin La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente un superior jerrquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propsito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la vctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por la del acosador. .El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras: 1. Manipulacin de la comunicacin: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigindole la palabra, no hacindole caso, amenizndole, criticndole tanto con relacin a temas laborales como de su vida privada. 2. Manipulacin de la reputacin: comentarios injuriosos, ridiculizndole o burlndose de l/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulacin repetida de crticas en su contra.

3. Manipulacin del trabajo: proporcionndole trabajos en exceso, montonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, as como trabajos que estn por encima o por debajo de su nivel de cualificacin. Otros autores consideran que esta secuencia consta de cinco estados, sealando la fase de seduccin como el primer paso del mobbing. Nosotros aceptaremos esta teora por considerarla ms completa. Nos encontramos as con: Fases del Mobbing: Seduccin Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su vctima a travs de diferentes acciones pero an no ha utilizado su potencial violento. El objetivo es descubrir las debilidades de la futura vctima para luego atacarle donde ms le duele. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad...). Fases del Mobbing: Conflicto

A pesar de que estas conductas tienen formas de expresin muy variadas, presentamos a continuacin algunas de las ms habituales: a) Ataque a la vctima a travs de medidas organizacionales. Designar los trabajos peores o ms degradantes. Designar trabajos innecesarios, montonos o repetitivos. Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades. No asignar ningn tipo de trabajo. Exceso de trabajo ( presin injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir). Tcticas de desestabilizacin: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar mbitos de responsabilidad sin justificacin. b) Aislamiento social. Restringir las posibilidades de comunicacin por parte del superior o de los compaeros. Traslado a un puesto de trabajo aislado. Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra. c) Ataques a la vida privada de la persona. Crticas constantes a la vida privada. Terror a travs de llamadas telefnicas. Atribucin de fallos psicolgicos y de falsas enfermedades. Burlarse de algn defecto personal.

Imitar los gestos o la voz de la vctima. Ataques a las actitudes y creencias polticas y/o religiosas. d) Violencia fsica. Acoso o violencia sexual. Amenazas de violencia fsica. Maltrato fsico. e) Agresiones verbales. Gritar o insultar. Crticas permanentes al trabajo de las personas. Amenazas verbales. f) Difusin de rumores falsos o difamacin de la persona. Fases del Mobbing: intervencin desde la empresa o institucin El problema trasciende a la direccin de la empresa o institucin y sta puede actuar de varias formas a travs del departamento de recursos humanos o desde la direccin del personal. - Solucin positiva del conflicto: Tras conocer el problema, la empresa, realiza una investigacin exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador. - Solucin negativa: Normalmente y, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigacin, la direccin suele ver a la vctima como el problema a combatir, reparando en sus caractersticas individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta manera la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la vctima. En la administracin pblica, especialmente en la Universidad y en la administracin sanitaria, es muy corriente el mobbing amparndose en las guerras entre grupos de funcionarios. La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "acte a sus anchas" sobre el acosado. Fases del Mobbing: marginacin o exclusin de la vida laboral Es la ltima fase que suele concluir con el abandono de la vctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones pblicas o las universidades suelen pedir la permuta de la plaza, que, sin embargo, en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.

En esta fase los subalternos dentro de la empresa aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias... para hacer mritos ante el acosador y que no arremeta contra ellos. El condenado es colocado en el sitio ms incmodo posible, invisible del pblico,aislado de los compaeros y haciendo tareas intiles y lo ms rutinarias posibles para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Suele imputrsele todo lo malo que pueda ocurrir en la empresa. La mayora de las veces, los acosados son personas con mucha preparacin profesional lo que agrava la situacin porque la envidia es mayor. En los casos ms extremos, el suicidio es la solucin ms radical. Debido a que el mobbing cada vez es ms conocido, existen personas del entorno laboral que se niegan a agredir y que ayudan a la reparacin del dao recibido. Si la situacin persiste lo ms adecuado es acudir a los tribunales de justicia con toda la documentacin acumulada y con un buen asesoramiento legal para que ellos diluciden sobre la situacin y la remedien. 5. CONSECUENCIAS Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. Proceso de desvaloracin personal. Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento). Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas. Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin. Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador. Otras consecuencias: Agresividad con la familia. Aumento de la conflictividad con la familia. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. Retraimiento de la vctima con la familia y amigos. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la "obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin, legal o psicolgicamente. Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.

El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. En muchos casos, el mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de re-mobbing. 6. RCOMENDACIONES Medidas de prevencin El acoso moral debe estar abordado conforme a la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, ya que las prcticas que padecen las vctimas atacan lesivamente la salud de los trabajadores/as. Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparicin de conflictos y, lo que es ms importante, su estigmatizacin. Esto se consigue a travs de una adecuada organizacin del trabajo y de la puesta en prctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales. Puede resultar interesante en este sentido articular mecanismos de presentacin, acogida e integracin de las personas recin incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideracin de la cultura de la empresa en la seleccin de personal. Existen multitud de medidas que a nivel prctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque en el mbito cientfico todava no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Estas acciones se centran en: Incorporar a la evaluacin de riesgos psicosociales la deteccin del mobbing. Acordar protocolos de prevencin en la empresa y establecer canales de deteccin y actuacin. Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de produccin, aumentando la participacin de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tarea, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir la presin excesiva y evitar situaciones de estrs que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas. Prestar apoyo y atencin mdica y psicolgica a la personal acosada, siempre claro est con el consentimiento del afectado y a travs de profesionales. Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la repeticin de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestin de conflictos y habilidades de trabajo en equipo. Adems debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una poltica preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos. Aplicacin de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor. Estrategias de intervencin

Los casos de mobbing no aparecen como un fenmeno de conocimiento pblico y generalizado por todos los componentes de una organizacin pero, no por ello, sus efectos fsicos y psicolgicos dejan de ser devastadores. El acoso debe ser objeto de estudio en la evaluacin de riesgos que el empresario est obligado a realizar, y es precisamente ste, el instrumento fundamental que permite enfocar el problema desde un punto de vista preventivo. Los encargados de la prevencin deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen los aspectos psicosociales, estudiando las formas de organizar el trabajo y los sistemas de mando utilizados, sin olvidar una valoracin de las relaciones sociales entre los sujetos a todos los niveles. Estrategias de intervencin: Deteccin de posibles casos El primer paso es saber distinguir, con todas las dificultades que ello conlleva, qu es acoso de lo que no es, determinando en qu momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas, normal por otro lado, al proceso sistemtico de persecucin y acoso distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran iniciados y que aparentemente se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen, y entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolucin. En cualquiera de los dos supuestos es necesario seguir profundizando en el problema a travs de la fase de investigacin. Para hacer un diagnstico adecuado hay que recopilar la mayor cantidad posible de informacin que les proporcionen determinados compaeros/as de confianza que fueran testigos de alguna situacin sospechosa de acoso, aprovechando para ello los recursos que nos ofrece la seccin sindical en la empresa. Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda inducirnos a pensar que el problema es, o puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse a investigar. Uno de los principales problemas que se dan en el mobbing es la dificultad de probar la existencia del comportamiento lesivo as como la produccin de un dao. La dificultad de prueba es especial por los siguientes motivos: a) En la mayora de los casos no hay ms constancia que el testimonio de la vctima. b) En estos actos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por miedo a las represalias. c) No existen, normalmente, evidencias fsicas. d) No hay pruebas escritas normalmente.

Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos, informes mdicos, etc.. es decir, pruebas. Es muy importante buscar testigos. Tambin pueden utilizarse para detectar los eventuales casos de mobbing instrumentos muy sencillos como encuestas annimas que permitan sacarlos a la luz. Es conveniente atender con especial inters a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como pueden ser trabajadores de distinta raza, religin, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa, discapacitados, personas aparentemente dbiles o especialmente eficientes. Estrategias de intervencin: Investigacin Debe exigirse una investigacin y bajo ningn concepto se debe permitir a la empresa que investigue unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema muy probablemente las conclusiones a las que lleguen, o bien inculpen a la vctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en el que la organizacin no puede intervenir ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia direccin con lo cual nicamente se remitir a negar los hechos. Precisamente para evitar estas situaciones deben incluirse en el rgimen disciplinario la calificacin de falta grave o muy grave, con sus correspondientes sanciones, as como la obligatoriedad de un procedimiento especial de apertura de expediente de investigacin nombrando para ello como figura instructora, preferiblemente a un miembro del Comit de Empresa o a un delgado o delegada de personal en el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores. Por lo tanto, e independientemente de que cada una de las partes investigue individualmente y de que los resultados de dichas investigaciones sean puestos en comn, el rgano que debe dirigir la investigacin es el Comit de Seguridad y Salud. En las empresas con menos de 50 trabajadores que no cuenten con Comit de Seguridad y Salud debern convocarse cuantas reuniones sean necesarias entre el delegado o delegada de prevencin y el empresario o sus representantes. Es recomendable en un principio conducir la investigacin con la mxima discrecin posible, sobre todo por respeto a la vctima, ya que junto a su problema de fondo puede aparecer otro fruto de las pesquisas necesarias para llevar a cabo la investigacin y que agrave, en consecuencia la salud del trabajador. En el proceso de investigacin de situaciones especialmente graves, se practicarn cuantas pruebas sean necesarias de carcter documental y testificar con el objeto de aclarar todas las cuestiones que resulten necesarias. Para ello debe haberse recomendado a la persona objeto de acoso que la recogida de informacin se haga de la forma ms ordenada y sistemtica posible. Es el momento de solicitar del servicio de prevencin un estudio en profundidad sobre el asunto, a travs de la evaluacin de los factores psicosociales de riesgo a los que est expuesto el trabajador o trabajadora.

Independientemente de lo anterior, los representantes de los trabajadores deben profundizar en la cuestin a travs de entrevistas personales con las vctimas, asistidos por tcnicos del sindicato cuyo informe debe ser aportado a la investigacin. Hay que indagar discretamente en su entorno, es decir entre sus compaeros, preferiblemente de forma individual, de modo que las opiniones de unos no condicionen a otros. Este procedimiento puede resultar muy duro para la vctima por lo que es necesario que se encuentre apoyada y arropada en todo momento por los rganos de representacin de los trabajadores/as, deben resistir psicolgicamente buscando activamente nuevos apoyos dentro de la empresa y no haciendo todo lo posible para que esta nueva situacin no repercuta negativamente en su vida extralaboral. Estrategias de intervencin: Valoracin y resultados de la investigacin En ninguno de los diferentes estudios realizados por expertos, al contrario de lo que sucede con el estudio de la aparicin y desarrollo del fenmeno en los que hay ms coincidencia, se aportan soluciones o frmulas magistrales que impidan la aparicin o aborten el desarrollo de estos comportamientos. Estas conclusiones son en gran parte coherentes, en tanto en cuanto la subjetividad en la apreciacin del mobbing por las diferentes personas, en funcin de las peculiaridades de cada caso, de su grado de sensibilidad y de la inexistencia de un patrn nico de comportamiento del acosador, dificultan enormemente la seleccin y adopcin de soluciones. Es precisamente la dificultad que entraa la identificacin, lo que determina la necesidad de valorar todos y cada uno de los presuntos casos de acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a identificar aquellos que realmente puedan ser catalogados como mobbing. En caso de que la investigacin concluya determinando que lo sucedido en la empresa no supone un caso de acoso, deber dilucidarse ante qu tipo de problema nos encontramos (acoso sexual, discriminacin sindical, conflicto puntual) para proceder posteriormente a su solucin. Por el contrario, si del resultado de la evaluacin se desprende que lo sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objetivo prioritario de valorar la necesidad de apartar al trabajador/a del foco. En cualquier caso si algo est claro es que el culpable del fenmeno no es la vctima, y que su origen est en defectos organizativos de la empresa. En este sentido la accin de los delegados/as de prevencin debe dirigirse a la intervencin sindical para la correccin de estas deficiencias, incidiendo fundamentalmente dos grupos de factores que evidentemente deben ser propuestos, discutidos y asumidos por la empresa. Estos grupos de factores son: a) Organizacionales:

Promover y permitir la participacin de los trabajadores en la organizacin del trabajo. Articular mecanismos justos participativos y transparentes de seleccin de personal y de promocin profesional en la empresa. Evitar un sistema jerrquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista. Identificar de forma precisa las funciones de los trabajadores/as, y especialmente evaluando los posibles conflictos de competencias. Disear canales fluidos de comunicacin entre todos los niveles. Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing. b) Psicosociales: Elaborar e implementar mecanismos de motivacin que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras. Rediseo de tareas, especialmente aquellas especialmente montonas y/o repetitivas. Implantacin de una adecuada poltica de formacin que contenga: Habilidades para el desarrollo del trabajo. Habilidades sociales en comunicacin, asertividad, empata y tcnicas de trabajo en equipo. Prevencin de riesgos laborales, especialmente psicosociales La representacin legal de los trabajadores debe apoyar a la persona acosada en los casos en que haya evidencia de que el fenmeno se est desatando, prestndole en todo momento el asesoramiento y la cobertura necesaria, debiendo ser informada puntualmente del estado de las actuaciones que se estn llevando a cabo para la solucin del problema. Puede suceder que se produzca una discrepancia entre la opinin de la empresa y la de la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llegar a acuerdos. En este caso no queda otra solucin que someter la solucin del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediacin o arbitraje o directamente al mbito administrativo o judicial. 7. GENERALIDADES Diagnstico de las compaas mexicanas El panorama en las firmas nacionales debera preocupar a todo el gremio empresarial. Ya lo dice la encuesta efectuada recientemente por Trabajando.com Mxico en una muestra de 3,000 empleados mexicanos, 62% de los cuales ha confesado haber sido vctima del tambin conocido como psicoterror. Lo ms grave es que un gran nmero de empresas ha exhibido, lo que se apuntaba ya en el comienzo del presente texto, deficiencias para enfrentar la problemtica y no digamos para prevenirla. Y es que 81% de los negocios nacionales no cuenta con estrategias para abordar con cierta certeza el problema.

Y segn Villavicencio Ayub, apenas 35% de ellos ha reportado casos de mobbing. Para inyectarle mayor dramatismo al asunto, ms de 60% de trabajadores agredidos ha tenido que abandonar sus actividades, como lo revelan las investigaciones del sitio especializado en empleo y la mxima casa de estudios de nuestro pas. Uno de los peligros para el segmento empresarial, como apunta Ericka Castillo, gerente de Capital Human Solutions de Adecco, es que el mobbing tiene capacidad para viralizarse, es decir, propagarse por todos los departamentos de las organizaciones, en diferentes horarios. Y tambin incluye riesgos econmicos, pues si se considera el perfil citado previamente, es probable que las firmas pierdan a gente talentosa y tengan que desembolsar recursos en tiempo y dinero para solventar liquidaciones inesperadas, buscar personal para cubrir vacantes, aunado a los gastos que haya efectuado por capacitacin y adquisicin de equipo. "Est 100% comprobado que un empleado feliz es un empleado ms productivo", asever Margarita Chico, directora de Comunicacin Corporativa de Trabajando.com Mxico. 8. CONCLUSIN REFERENCIAS http://www.acosolaboral.org.uy/programas/conceptoMobbing.php
http://www.psiquiatrialdia.com

http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/tipos/index. http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/fases/index.htm http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/prevencion/index.htm http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/perfiles/index.htm http://elempresario.mx/actualidad/mobbing-lastre-empresas http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_6.shtml