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UNIVERSIDAD DEL CARIBE Administración del Conocimiento. El Estrés, Factores del Estrés, Manejo del Estrés, Manejo del

UNIVERSIDAD DEL CARIBE

Administración del Conocimiento.

El Estrés, Factores del Estrés, Manejo del Estrés, Manejo del Cambio.

Sustentado por:

Roxanna Paola Paulus Castro.

Angelina Lara Espinal.

José Daniel García Tavárez. Grupo # 4

Mat: 2013-0920 Mat: 2013-0606 Mat: 2013-0903

Entregado a:

Prof(a): Noemis Rodríguez. Asig: Administración II. Fecha: 15/6/2013

Santo Domingo, R.D.

2013

INDICE

Introducción……………………………………………………………………………………………1-2

Marco Referencial………………………………………………………………………………………3

CAPITULO I

  • 1.1 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO………………………3-4 Origen y Desarrollo…………………………………………………………………………… Algunas Definiciones…………………………………………………………………………

  • 1.2 Diferencias entre Datos, Información y Conocimiento………4-5

  • 1.3 Problemas Generales………………………………………………………………………5

  • 1.4 Problemas Operativos……………………………………………………………………6

  • 1.5 Quiénes necesitan administrar este conocimiento………………6-7

  • 1.6 Cómo Realizarla…………………………………………………………………………………7

  • 1.7 Beneficios para las Organizaciones…………………………………………7-8

  • 1.8 Tipos de Conocimientos………………………………………………………………8-9

  • 1.9 Ciclo de la Administración del Conocimiento………………………………9

    • 1.10 Estrategias Generales………………………………………………………………9-10

    • 1.11 Importancia de la Administración del Conocimiento…………10-11

    • 1.12 Qué busca la Administración del Conocimiento…………………11-12

CAPITULO II

  • 2.1 EL ESTRÉS…………………………………………………………………………………13-16 Historia…………………………………………………………………………………………………

  • 2.2 El Estrés de Trabajo………………………………………………………………16-18

  • 2.3 El Estrés Postraumático………………………………………………………………18

  • 2.4 El Estrés en el Magisterio……………………………………………………………19

  • 2.5 La Resistencia al Estrés…………………………………………………………19-20

CAPITULO III

  • 3.1 FACTORES DEL ESTRÉS………………………………………………………21-22

CAPITULO IV

  • 4.1 MANEJO DEL ESTRÉS………………………………………………………………23

  • 4.2 Evaluación del Estrés……………………………………………………………………24

  • 4.3 Claves para Manejar el Estrés……………………………………………………25

CAPITULO V

  • 5.1 MANEJO DEL CAMBIO…………………………………………………………25-26 Definición……………………………………………………………………………………………

  • 5.2 Origen de los Cambios…………………………………………………………………26

  • 5.3 Razones para el Cambio…………………………………………………………26-27

  • 5.4 Facilitar el Cambio…………………………………………………………………………27

  • 5.5 Elementos del Cambio……………………………………………………………………27

  • 5.6 La Transición…………………………………………………………………………………28

  • 5.7 Costos de una Inadecuada Facilitación del Cambio…………28-29

  • 5.8 Factores……………………………………………………………………………………29-30

  • 5.9 Proceso de Cambio Organizacional………………………………………30-31

    • 5.10 Resultados del Cambio……………………………………………………………………31

    • 5.11 Motivos para la Resistencia al Cambio…………………………………32-33

    • 5.12 Factores que Contribuyen a la Resistencia al Cambio………33-34

    • 5.13 Proceso de Cambio desde el Punto de Vista Personal……………35

    • 5.14 Una Estructura para Facilitar Procesos de Cambio………………35

    • 5.15 Prácticas Recomendadas para el Cambio……………………………36-37 Conclusión…………………………………………………………………………………………38 Bibliografía………………………………………………………………………………………39

INTRODUCCIÓN

Administración del Conocimiento

Al proponernos realizar la investigación con respecto a la gestión de conocimiento de empresas nos interesó en conocer todos los concerniente al tema. En este trabajo se mostrara un resumen de los puntos que consideramos más importantes dentro de la gestión.

El trabajo que se presenta a continuación abarca información de importancia para todas aquellas personas que laboran dentro de una compañía o para personas socios de empresas, mediante la gestión de conocimiento el empleado puede tener comprensión acerca de los esfuerzos que debe realizar una empresa enfocado en el trabajador y los socios realizar todo lo necesario para que el empleado pueda aportar conocimiento y aprender cosas nuevas.

La gestión de empresas basada en el conocimiento será una organización compuesta en su mayor parte por especialista que marcarán el rumbo y la disciplina necesarios en su trabajo, mediante retroalimentación. La importancia de gestión de conocimiento de las empresas es tal, que se mostrará el éxito o fracaso de una compañía.

El Estrés

El presente trabajo tiene como objetivo explicar algunos de los mecanismos estresores, factores determinantes y consecuencias del estrés por sí mismo, así como también el manejo del estrés y manejo del cambio. El estrés es uno de los factores de riesgo más importante para la mayoría de las enfermedades más frecuentes que se manifiestan en el final de este siglo, presentándose tanto en trastornos del corazón, como en hipertensión arterial, cáncer, diabetes, alteraciones metabólicas y hormonales.

El cuerpo desarrolla distintas habilidades para adaptarse a los estímulos a que es sometido por su entorno, por medio de cambios internos, que incluyen, entre otras cosas, la liberación de hormonas.

MARCO REFERENCIAL

CAPITULO I

1.1 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Origen y Desarrollo:

Se inicia en la década de los 90s al surgir la idea de que la génesis y la propiedad verdadera de ideas y conocimientos técnicos no son corporativas ni personales. Surgió dentro de instituciones y organizaciones al aceptar que este conocimiento generado dentro de ellas es colectivo.

En realidad no es algo mágico y tampoco es nuevo. Se inicio como una filosofía de la organización que busca aprovechar los activos intangibles. En la actualidad la índole tecnológica es la que prevalece y las plataformas necesarias para lograr la administración del conocimiento.

Los problemas enfrentados para formar recursos con la rotación de personal, la perdida de experiencias, de saberes y habilidades desarrolladas, cada vez que alguien salía de la empresa para irse a otra o para jubilarse, la incapacidad de aprovechar por los demás todo lo que algunos miembros han logrado aprender, desarrollar y experimentar, así surgió la necesidad de administrar este activo intangible de la empresa.

Algunas Definiciones:

Se entiende como un proceso sistemático de encontrar, seleccionar, organizar, disponer, presentar y compartir información para transformarla, colaborativamente en conocimiento, de modo que, con ello, se ayude a comprender mejor un asunto y se aproveche la experiencia acumulada sobre él para beneficio de los miembros de una organización.

También se le define como una combinación de información, contextos, y experiencias. Los datos son la base de este conocimiento, los datos en si no tienen significado, al ser ordenados, clasificados, analizados e interpretados se convierten en información y esta se caracteriza por tener sustancia y propósito. Al combinarla con un contexto y una experiencia que llega a ser conocimiento. O sea transformar la información en un estado usable.

Este activo intangible esta intrínseco hasta en los significados constitutivos de la empresa y valores de la misma, políticas de trabajo, desarrollo personal, o sea el capital cultural, intelectual y capital simbólico, al identificar todo esto considerado valioso para el desarrollo y crecimiento de la organización con el nombre de unidad de conocimiento.

1.2 Diferencias entre Datos, Información y Conocimiento:

Como ejemplo tomamos una factura la cual contiene los siguientes conceptos: fecha, cliente, nombre, artículos, cantidad vendida, monto total por artículo y factura y sus impuestos.

Esto es un conjunto de DATOS, aisladamente no significan nada, estos adquieren significado a partir del momento en que es posible derivar algunas acciones, como por ejemplo: monto total de la compra, tipos de artículos comprados, dentro de la factura le damos significado.

La información obtenida de los datos nos permite derivar conclusiones básicas, quién compró, que compró, cuándo y dónde, a esta mayor abstracción de la información le denominamos conocimiento.

1.3 Problemas Generales:

Los principales problemas se relacionan con la cultura, cuando se pretende implantar un proyecto o iniciativa se tienen los siguientes problemas:

A la gente no le gusta compartir sus mejores ideas.

A las personas no les gusta usar las ideas de otras personas porque las consideran de poca valía.

Las personas a menudo se consideran a sí mismos como expertos, prefieren no colaborar con otros.

Las empresas no es solo como capturarlo sino la forma de retenerlo.

Definir herramientas apropiadas (Internet, computadoras, programas).

1.4

Problemas Operativos:

 

Recolección.

Almacenamiento.

Organización.

Mantenimiento.

Recuperación.

Análisis e interpretación.

Creación, generación.

Derivación.

Presentación.

Difusión, distribución.

Evaluación.

Aplicación.

1.5

Quienes Necesitan Administrar Este Conocimiento:

En realidad no solo las organizaciones empresariales o de negocios deben administrarla, podríamos incluir los siguientes:

Los sindicatos.

Los partidos políticos.

Las organizaciones civiles.

Las escuelas.

Universidades e institutos.

Asociaciones de vecinos.

Los grupos populares.

Instituciones de promoción.

Las familias.

  • 1.6 Como Realizarla:

Deben de realizarse con las herramientas propias de la sociedad en que vivimos o sea la sociedad de la información y sociedad informatizada. Estas nos proyectan hacia el manejo de grandes cantidades de información y de conocimientos, los cuales cambian con rapidez, por su volumen no está organizado para aprovecharlo convenientemente y es poco transparente.

Los cambios tecnológicos especialmente en cuanto espacio de almacenamiento computacional, aplicaciones más poderosas, levantamiento de redes y el Internet, sirven para capturar y compartir grandes cantidades de información.

  • 1.7 Beneficios Para Las Organizaciones:

Análisis y planeación de la empresa.

Diseño y desarrollo del producto.

Servicio al cliente.

Recursos Humanos.

Educación y capacitación.

Las tecnologías de información involucran muchas herramientas para manejar estas categorías como son las bases de datos y la habilidad de extraer información de ellas, son claves para un servicio al cliente efectivo y para el análisis y planeación empresarial. El correo electrónico, intranets, aplicaciones de flujo de trabajo son esenciales en los procesos tales como diseño y desarrollo del producto.

Las organizaciones tienden a ser más horizontales, se mejora la eficiencia, con esto las personas enfocan las habilidades intelectuales en innovación y en problemas que son difíciles de resolver, en vez de mantener y lidiar simplemente con tareas rutinarias.

El conocimiento se compartiría ampliamente en lugar de ser restringido a ciertos individuos de la jerarquía de la empresa. Muchos trabajadores se convertirán en trabajadores del conocimiento. Las compañías que proporcionen estas herramientas a sus funcionarios para desarrollar su creatividad y productividad tendrán mejor oportunidad de ser exitosa y por ende la empresa a que representan.

1.8 Tipos De Conocimiento y su Representación Computacional:

Textos.

Datos.

Formas.

Imágenes, gráficas, dibujos.

Hojas electrónicas.

Lenguajes de programación.

Reglas de negocios.

1.9 Ciclo De La Administración Del Conocimiento:

Identificar.

Capturar.

Seleccionar.

Almacenar.

Compartir.

Aplicar.

Crear.

Vender.

1.10 Estrategias Generales Para La Generación De Conocimiento En Las Organizaciones:

Romper la rutina operativa a través de ciclos de aprendizaje.

Desarrollar el concepto de aprendizaje basado en la identificación de problemas.

Acelerar el proceso de aprendizaje formal.

Desarrollar centros especializados de aprendizaje entre empresas.

Seleccionar un modelo de generación de conocimiento.

Organizarse en torno a la información y búsqueda inmediata de su aplicación.

Trabajar en equipos interdisciplinarios, multidisciplinarios, trasndisciplinarios.

Formalizar aprendizaje en centros de trabajo.

Desarrollar nuevas alternativas para la certificación del conocimiento.

Liderazgo a través del aprendizaje organizacional.

Integrar recursos humanos, tecnológicos.

Desarrollar sistemas de información y aprendizaje organizacional.

1.11 Importancia De La Administración Del Conocimiento:

Al hablar de conocimiento nos referimos a la forma como el hombre ha interpretado sus problemas más importantes y a la forma como los ha resuelto. Así hablamos de conocimiento del hombre en medicina, en arquitectura, en mecánica, en agricultura, en negocios.

La eficiencia en la interpretación de estos problemas y su eficiencia en su solución, nos da una idea del grado y la calidad del conocimiento del hombre contemporáneo. En el caso de las empresas, la forma en que han interpretado las necesidades de sus clientes y de su entorno y la forma como las han satisfecho, nos da una idea de su nivel de conocimiento.

La administración del conocimiento en las empresas es una respuesta administrativa natural para el máximo aprovechamiento de la infraestructura tecnológica en especial la de información con el sentido de enfrentar y aprovechar la información ínter e intraorganizacional.

La Administración del Conocimiento se centra en el conocimiento individual y grupal de la empresa reconoce que la eficiencia en la toma de decisiones y en la solución de problemas depende directamente de la información, la tecnología y el grado de especialidad de cada uno de los miembros de la empresa.

1.12 La Administración Del Conocimiento Busca:

Un nuevo enfoque de productividad:

Medimos la productividad por medio de indicadores financieros, indicadores de procesos, indicadores de innovación, estos tienen relación con las habilidades, el nivel de conocimiento y experiencia que tienen las personas, dos personas de diferente nivel de experiencia y conocimiento realizan la misma tarea al mismo tiempo y con diferentes recursos.

Una nueva forma de medir el capital intelectual:

El trabajador se vuelve el eje de toda organización las estrategias de negocios se diseñan en función de la capacidad de innovación de este trabajador, el capital intelectual de una empresa se mide por el impacto que sus productos y servicios tienen en el mercado el empresario busca recursos que le permitan habilitar continuamente a su gente con información, tecnología y capacidad de decisión para desarrollar nuevos productos y servicios o formas nuevas para hacer sus mismas tareas. Administrar el capital intelectual busca índices de productividad que van más allá de los índices financieros y económicos busca relacionar inversión en capacitación, motivación y liderazgo contra penetración e imagen en el mercado.

Una nueva forma de trabajar como equipo:

El conocimiento empresarial se encuentra en la cabeza de cada uno de sus empleados con el enfoque de la administración del conocimiento se busca nuevas formas de trabajo colaborativo, además busca espacios de creatividad y aprendizaje colectivo con el sentido de registrar y difundir los procesos intelectuales a otros miembros de la organización, el trabajo en grupo usa extensivamente la tecnología de información para accesar grandes bases de datos, de información y de conocimiento, cada miembro de un equipo deja cada etapa del proyecto con una conciencia clara de lo aprendido y de lo que necesita aprender para seguir en el proyecto.

CAPITULO II

2.1 EL ESTRÉS

Es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.

El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en día se confunde con una patología. Esta confusión se debe a que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias frecuentes en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud.

Cuando esta respuesta natural se da en exceso se produce una sobrecarga de tensión que repercute en el organismo humano y provoca la aparición de enfermedades y anomalías patológicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Algunos ejemplos son los olvidos (incipientes problemas de memoria), alteraciones en el ánimo, nerviosismo y falta de concentración, en las mujeres puede producir cambios hormonales importantes como hinchazón de mamas, dolores en abdominales inferiores entre otros síntomas.

Es una patología emergente en el área laboral, que tiene una especial incidencia en el sector servicios, siendo el riesgo mayor en las tareas en puestos jerárquicos que requieren mayor exigencia y dedicación.

El estrés crónico está relacionado con los trastornos de ansiedad, que es una reacción normal frente a diversas situaciones de la vida, pero cuando se presenta en forma excesiva o crónica constituye una enfermedad que puede alterar la vida de las personas, siendo aconsejable en este caso consultar a un especialista.

Historia:

En los años 30, por aquel entonces el veinteañero estudiante de medicina en la Universidad de Praga Hans Selye hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos a quienes estudiaba, independientemente de la enfermedad que padecieran, presentaban síntomas comunes: cansancio, pérdida del apetito, bajada de peso y astenia, entre otras. Por ello, Selye llamó a este conjunto de síntomas el síndrome de estar enfermo.

En 1950 publicó la que sería su investigación más famosa: Estrés. Un estudio sobre la ansiedad. El término estrés proviene de la física y hace referencia a la presión que ejerce un cuerpo sobre otro, siendo aquel que más presión recibe el que puede destrozarse y fue adoptado por la psicología, pasando a denominar el conjunto de síntomas psicofisiológicos antes mencionado, y que también se conocen como síndrome general de adaptación. Los estudios de Seyle con posterioridad llevaron a plantear que el estrés es la respuesta inespecífica a cualquier demanda a la que sea sometido, es decir que el estrés puede presentarse cuando se da un beso apasionado.

Selye, que fue fisiólogo, se convirtió en el director del Instituto de Medicina y Cirugía Experimental en la Universidad de Montreal.

El estrés provoca inmunodepresión. La liberación de hormonas de estrés inhibe la maduración de los linfocitos, encargados de la inmunidad específica.

Las consecuencias, por ende, terminan siendo fisiológicas, psicológicas y conductuales. Estas generan daños en el cuerpo que afectan la calidad de vida de las personas. A continuación se presenta una lista de los estragos más comunes causados por el estrés:

Obesidad y sobrepeso.

Pérdida del cabello.

Depresión.

Reducción del deseo sexual.

Menstruación irregular.

Acné.

Úlceras.

Insomnio.

Disminución de fertilidad.

Enfermedades cardíacas.

El origen del estrés se encuentra en el cerebro, que es el responsable de reconocer y responder de distintas formas a los estresores. Cada vez son más numerosos los estudios que corroboran el papel que juega el estrés en el aprendizaje, la memoria y la toma de decisiones. Un estudio de la Universidad de California demostró que un estrés fuerte durante un corto período de tiempo, por ejemplo, la espera previa a la cirugía de un ser querido, es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en zonas específicas del cerebro. Esto es, un estrés agudo puede cambiar la anatomía cerebral en pocas horas. El estrés crónico, por su parte, tuvo en experimento con ratas el efecto de disminuir el tamaño de la zona cerebral responsable de la memoria.

El estrés incluye (distrés), con consecuencias negativas para el sujeto sometido a estrés, y (eustrés), con consecuencias positivas para el sujeto estresado. Es decir, hablamos de eustrés cuando la respuesta del sujeto al estrés favorece la adaptación al factor estresante.

Por el contrario, si la respuesta del sujeto al estrés no favorece o dificulta la adaptación al factor estresante, hablamos de distrés. Por poner un ejemplo: cuando un depredador nos acecha, si el resultado es que corremos estamos teniendo una respuesta de eustrés (con el resultado positivo de que logramos huir). Si por el contrario nos quedamos inmóviles, presas del terror, estamos teniendo una respuesta de distrés (con el resultado negativo de que somos devorados). En ambos casos ha habido estrés. Se debe tener en cuenta además, que cuando la respuesta estrés se prolonga demasiado tiempo y alcanza la fase de agotamiento, estaremos ante un caso de distrés.

El estrés puede contribuir, directa o indirectamente, a la aparición de trastornos generales o específicos del cuerpo y de la mente.

En primer lugar, esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. El sistema nervioso se centra en el estímulo potencialmente lesivo y las hormonas liberadas, activan los sentidos, aceleran el pulso y la respiración, que se torna superficial y se tensan los músculos. Esta respuesta (a veces denominada respuesta de lucha o huida) es importante, porque nos ayuda a defendernos contra situaciones amenazantes. La respuesta se programa biológicamente. Todo el mundo reacciona más o menos de la misma forma, tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo.

2.2 El Estrés de Trabajo:

Se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas, tanto físicas como emocionales, que concurren cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física. El concepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde con el desafío (los retos), pero ambos conceptos son diferentes.

El desafío nos vigoriza psicológica y físicamente, y nos motiva a aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces, dicen los expertos, el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo.

En la actualidad existe una gran variedad de datos experimentales y clínicos que ponen de manifiesto que el estrés, si su intensidad y duración sobrepasan ciertos límites, puede producir alteraciones considerables en el cerebro. Éstas incluyen desde modificaciones más o menos leves y reversibles hasta situaciones en las que puede haber muerte neuronal. Se sabe que el efecto perjudicial que puede producir el estrés sobre nuestro cerebro está directamente relacionado con los niveles de hormonas (glucocorticoides, concretamente) secretados en la respuesta fisiológica del organismo. Aunque la presencia de determinados niveles de estas hormonas es de gran importancia para el adecuado funcionamiento de nuestro cerebro, el exceso de glucocorticoides puede producir toda una serie de alteraciones en distintas estructuras cerebrales, especialmente en el hipocampo, estructura que juega un papel crítico en muchos procesos de aprendizaje y memoria. Mediante distintos trabajos experimentales se ha podido establecer que la exposición continuada a situaciones de estrés (a niveles elevados de las hormonas del estrés) puede producir tres tipos de efectos perjudiciales en el sistema nervioso central, a saber:

  • 1. Atrofia dendrítica. Es un proceso de retracción de las prolongaciones dendríticas que se produce en ciertas neuronas. Siempre que termine la situación de estrés, se puede producir una recuperación de la arborización dendrítica. Por lo tanto, puede ser un proceso reversible.

  • 2. Neurotoxicidad. Es un proceso que ocurre como consecuencia del mantenimiento sostenido de altos niveles de estrés o GC (durante varios meses), y causa la muerte de neuronas hipos campales.

3. Exacerbación de distintas situaciones de daño neuronal. Éste es otro mecanismo importante por el cual, si al mismo tiempo que se produce una agresión neural (apoplejía, anoxia, hipoglucemia, etc.) Coexisten altos niveles de GC, se reduce la capacidad de las neuronas para sobrevivir a dicha situación dañina.

2.3 Estrés Postraumático:

Una variación del estrés es el trastorno por estrés postraumático (TEPT), un trastorno debilitante que a menudo se presenta después de algún suceso aterrador por sus circunstancias físicas o emocionales, o un trauma (accidente de tránsito, robo, violación, desastre natural, entre otros). Este acontecimiento provoca que la persona que ha sobrevivido al suceso tenga pensamientos y recuerdos persistentes y aterradores de esa experiencia. Puede ocurrir en personas que han vivido la amenaza, la han presenciado o han imaginado que podría haberles pasado a ellas. El TEPT se puede dar en todas las edades, siendo los niños una población muy vulnerable para este trastorno.

Datos de estrés post-traumático:

El trauma se convierte en post-traumático cuando no se trata. La clave para prevenirlo es teniendo intervención clínica.

Es necesario que las imágenes se traigan al consiente, para evitar que sea peor.

Se considera un episodio post-traumático si se mantiene un mes (poco tiempo).

Pesadillas, flash back, culpabilidad de sobreviviente.

Volumen hipo campal pequeño.

Hipersensibilidad al cortisol.

2.4

Estrés en el Magisterio:

 

Durante las últimas décadas del Siglo XX hubo un boom de investigaciones alrededor del fenómeno del estrés docente, lo que hasta la fecha ha generado una gran cantidad de literatura alrededor de este constructo. Desde las investigaciones de Kyracou a mediados de los 70s, hasta las investigaciones de Schaufelli y Salanova de la actualidad. Alrededor de 1980 Wallace y Szilagyi advertían en una revisión de la literatura médica y administrativa que:

Una gran variedad de condiciones organizacionales y ambientales son capaces de producir estrés.

Diferentes individuos responden a las mismas condiciones laborales de maneras diferentes.

La intensidad y el grado de estrés son difíciles de predecir en los trabajadores.

Las consecuencias de un estrés prolongado provocan cambios conductuales tales como aumento en el absentismo o una enfermedad crónica.

2.5

La Resistencia al Estrés:

Las variables que confieren a la personalidad las características que la hacen más resistente ante las demandas de las situaciones y que han recibido mayor atención, son aquéllas que hacen referencia a las creencias, ya que en su mayor parte son tendencias generalizadas a percibir la realidad o a percibirse a sí mismo de una determinada manera (Lazarus, 1991).

En general, se trata de un conjunto de creencias relacionadas, principalmente, con la sensación de dominio y de confianza sobre la realidad del entorno, que van desarrollándose a lo largo de la vida, y que están muy relacionadas entre sí. El núcleo de creencia de una persona incidirá sobre el proceso de estrés, modulando los procesos de valoración sobre las condiciones estresantes.

Entre dichas características se incluyen:

El sentimiento de autoeficacia (Bandura, 1977, 1997).

El locus de control (Rotter, 1966).

La fortaleza (Maddi y Kobasa, 1984).

El optimismo (Scheir y Carver, 1987).

El sentido de coherencia (Antonovsky, 1987).

CAPITULO III

3.1 FACTORES DEL ESTRÉS

Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes del estrés y pueden ser cualquier estímulo, externo o interno (tanto físico, químico, acústico o somático como sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la desestabilización en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis).

Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensión del estrés, se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes de este proceso. La revisión de los principales tipos de estresores que se han utilizado para estudiar el estrés, nos proporciona una primera aproximación al estudio de sus condiciones desencadenantes, y nos muestra la existencia de diez grandes categorías de estresores:

  • 1. Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente.

  • 2. Estímulos ambientales dañinos.

  • 3. Percepciones de amenaza.

  • 4. Alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades, adicciones, etc.).

  • 5. Aislamiento y confinamiento.

  • 6. Bloqueos en nuestros intereses.

7.

Presión grupal.

  • 8. Frustración.

  • 9. No conseguir objetivos planeados.

10. Relaciones sociales complicadas o fallidas.

Sin embargo, cabe la posibilidad de realizar diferentes taxonomías sobre los desencadenantes del estrés en función de criterios meramente descriptivos; por ejemplo, la que propusieron Lazarus y Folkman (1984), para quienes el estrés psicológico es una relación particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado por el individuo como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar). Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que producen en las condiciones de vida. Conviene hablar, entonces, de cuatro tipos de acontecimientos estresantes:

Los estresores únicos: Hacen referencia a cataclismos y cambios drásticos en las condiciones del entorno de vida de las personas y que, habitualmente, afectan a un gran número de ellas.

Los estresores múltiples: Afectan sólo a una persona o a un pequeño grupo de ellas, y se corresponden con cambios significativos y de transcendencia vital para las personas.

Los estresores cotidianos: Se refieren al cúmulo de molestias, imprevistos y alteraciones en las pequeñas rutinas cotidianas.

Los estresores biogénicos: Son mecanismos físicos y químicos que disparan directamente la respuesta de estrés sin la mediación de los procesos psicológicos.

Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crónica y, también, pueden ser resultado de la anticipación mental acerca de lo que puede ocurrir en el futuro.

CAPITULO IV

4.1 MANEJO DEL ESTRÉS

El estrés emocional generalmente ocurre en situaciones que las personas consideran difíciles o desafiantes. Las personas se pueden sentir estresadas en diversas situaciones.

El estrés físico es una reacción física del cuerpo a diversos desencadenantes, como por ejemplo el dolor que se siente después de una cirugía. El estrés físico a menudo lleva al estrés emocional y este último con frecuencia se presenta en la forma de estrés físico (por ejemplo, cólicos estomacales).

El manejo del estrés implica controlar y reducir la tensión que ocurre en situaciones estresantes, haciendo cambios emocionales y físicos. El grado de estrés y el deseo de hacer modificaciones determinarán qué tanto cambio tiene lugar.

4.2 Evaluación Del Estrés:

Actitud: La actitud de un individuo puede influir para que una situación o una emoción sea estresante o no. Una persona con una actitud negativa a menudo reportará más estrés de lo que haría una persona con una actitud positiva.

Alimentación: Una dieta deficiente pone al cuerpo en un estado de estrés físico y debilita el sistema inmunitario. Como resultado, una persona puede ser más propensa a contraer infecciones. Una dieta deficiente puede significar la elección de alimentos poco saludables, no comer lo suficiente o no comer en un horario normal.

Esta forma de estrés físico también disminuye la capacidad para hacerle frente al estrés emocional, dado que el hecho de no obtener la nutrición adecuada puede afectar la forma como el cerebro procesa la información.

La actividad física: No realizar suficiente actividad física puede poner al cuerpo en un estado estresante. La actividad física tiene muchos beneficios, entre ellos el fomento de una sensación de bienestar.

Los sistemas de apoyo: Casi toda persona necesita de alguien en su vida en quien confiar cuando esté teniendo momentos difíciles. El hecho de tener poco o ningún apoyo hace que las situaciones estresantes sean aún más difíciles de manejar.

La relajación: Las personas que no tienen intereses externos, pasatiempos u otras formas de relajarse pueden ser menos capaces de manejar situaciones estresantes. Tener de 7 a 8 horas de sueño cada noche también le ayuda a las personas a hacerle frente al estrés.

4.3 Claves Para Manejar El Estrés:

A continuación, se detallan algunas recomendaciones para aquellas personas que se han sentido estresadas en algún momento de su vida:

Hacer ejercicio y escuchar música.

Meditar o asistir a sesiones de relajación.

Acudir a reuniones sociales y eventos culturales.

Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas.

No escapar del problema a través del alcohol o drogas.

CAPITULO V

5.1 MANEJO DEL CAMBIO

Definición:

Manejo Del Cambio se define como:

La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Otra definición sería:

El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

5.2

Origen de los Cambios:

 

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

5.3

Razones para el Cambio:

 
 

El rediseño total o parcial de la estructura organizacional.

Variables macroeconómicas.

 

Fusiones.

Incorporación de nuevas tecnologías.

Creación de nuevas unidades de negocios.

La implementación de nuevos procesos.

  • 5.4 Facilitar el Cambio:

Implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro de la meta u objetivo establecido como resultado de la situación emergente.

  • 5.5 Elementos del Cambio:

Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar.

Una situación deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar.

Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar.

5.6

La Transición:

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos.

Es el momento en que el cambio es más frágil.

Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación.

El cambio no sucede sin este proceso.

Es ese momento intermedio entre la situación actual y la deseada durante el cual, por un lado, escuchamos los beneficios que nos generará trabajar de acuerdo a la situación deseada. Pero por otro lado, no nos queda otra alternativa que seguir operando con los procesos anticuados, porque aún no contamos con los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la nueva situación.

  • 5.7 Costos de una Inadecuada Facilitación del Cambio:

Es difícil medir los costos de un ineficiente manejo de la transición y además, las organizaciones no registran en sus balances este tipo de pérdidas, sabemos que los riesgos que se corren por un mal manejo de la transición son muy altos y permanecen por mucho tiempo en la memoria colectiva de la organización:

Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.

Esfuerzos duplicados y costos elevados.

Fijación de objetivos más complejos pero con menor cantidad de personas para alcanzarlos.

Retorno a las viejas prácticas luego de haber intentado algo nuevo, lo que implica pérdida de credibilidad y confianza hacia la organización a la hora de encarar futuros procesos de cambio.

Efectos desfavorables en el clima de la organización.

Pérdida de legitimidad en la cadena de liderazgo, desvinculaciones

“poco claras”, privilegios, promociones “de apuro”, etc.

5.8 Factores:

Resistencia al Cambio

60%

Limitaciones de los sistemas en uso

42%

Falta de compromiso de los ejecutivos

39%

Falta de un “sponsor” de nivel ejecutivo

37%

Expectativas no realistas

35%

Falta de equipo interfuncional

33%

Equipo y habilidades inadecuados

31%

Falta de involucramiento del personal

19%

Alcance del proyecto demasiado limitado

17%

La mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio.

Para que un cambio sea efectivo no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología adecuada, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten un 87% de sus recursos para implementar un cambio.

5.9 El Proceso de Cambio Organizacional:

Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido; y aún que estén dispuestas, es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuró un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.

Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

Descongelar implica: Tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización, poder fácilmente verla y aceptarla.

El cambio implica: Un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso.

En el proceso, el agente de cambio irá a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización.

Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

Recongelar: Significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

5.10 Los Resultados del Cambio:

33% No está seguro de cómo resultó el cambio. 27% No muy exitoso. 27% Demasiado pronto para saber. 9% Muy exitoso. 4% Moderadamente exitoso.

5.11 Motivos para la Resistencia al Cambio:

5.11 Motivos para la Resistencia al Cambio: En la base de la pirámide, nos encontramos con

En la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia.

Esta ignorancia está generalmente ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.

En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales; Esta ignorancia está generalmente ocasionada por:

La visión demasiado parcializada del cambio.

En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar.

Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación.

5.12 Algunos Factores que Contribuyen a la Resistencia al Cambio son:

El tipo de cultura organizacional: Que castiga excesivamente el error;

La falta de capacidad individual: Que limita el accionar concreto;

Las dificultades para el trabajo en equipo: Necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

La percepción de la falta de recursos: Ya sea en medios económicos o humanos;

La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.

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Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

El desacuerdo: Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio.

En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;

la incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

La pérdida de identidad: A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen.

En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden.

Aparecen las actitudes defensivas;

La necesidad de trabajar más: Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

5.13 El Proceso de Cambio Desde el Punto de Vista Personal:

De acuerdo con lo que expresa William Bridges, uno de los autores especializados en cambio, tal como ha sido planteado para el caso de las organizaciones, a nivel personal el cambio también implica pasar por tres estados muy importantes.

El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el "dejar ir algo".

El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición.

Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación.

Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.

El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.

5.14 Una Estructura Para Facilitar Procesos de Cambio:

Estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio.

La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:

Comunicar la necesidad de cambio.

Obtener una visión compartida.

Generar el compromiso de los líderes.

Facilitar la participación del personal.

Pensar sobre la organización en forma integrada.

5.15 Prácticas Recomendadas Para el Cambio:

Evaluar la disposición al cambio de la organización.

Articular una clara visión del cambio.

Construir una arquitectura de cambio apropiada.

Implementar un plan de comunicación de doble vía y para audiencias múltiples.

Crear capacidad de liderazgo y apoyo.

Coordinar la situación de cambio y los valores culturales.

Generar capacidades de cambios individuales y por equipos de trabajo.

Articular los sistemas de performance management.

Evaluar la disposición al cambio de la organización: Para esto existen una variedad de herramientas, entre las que debemos mencionar fundamentalmente encuestas diagnóstico (generalmente incluyen combinaciones de análisis de percepción de la magnitud del cambio, la disposición de apoyarlo, el clima organizacional, el análisis de factores condicionantes y reforzadores, etc.).

Este proceso se completa con una serie de talleres de trabajo que profundizan los resultados obtenidos.

Otra herramienta útil es el denominado "Change board", que es realizado con el objeto de identificar el grado de apoyo al cambio que brinda cada una de las personas claves en el proceso y en la organización, en relación con las actitudes que el cambio requiere de ellos.

Finalmente, también suelen realizarse talleres de análisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas.

CONCLUSIÓN

Después de llegar al final de la investigación de los temas:

Administración Del Conocimiento, Estrés, Factores Del Estrés, Manejo Del Estrés y Manejo Del Cambio; relacionados a los temas centrales: Gestión Del Cambio Organizacional y El Estrés, hemos adquirido conocimientos los cuales se pueden emplear, tanto en nuestra vida laboral como personal, y usarlos como herramientas para lograr un mejor desempeño.

Esperamos que el material impreso haya llenado las expectativas de quienes puedan observarlo.

Gracias por su requerida atención!!!

BIBLIOGRAFÍA

Los datos obtenidos para los diferentes temas desarrollados en esta investigación fueron recopilados en diferentes sitios de la web:

Administración Del Conocimiento:

El Estrés:

Factores Del Estrés:

Manejo Del Estrés:

Manejo Del Cambio: