Introduccin

Hoy en da, la forma tradicional de entender las organizaciones y los grupos humanos dentro de ellas ha entrado en crisis. Las organizaciones se ven obligadas a incursionar en un proceso de profundas transformaciones, en las que se suelen encontrar grandes resistencias hacia el interior. Para entender estos cambios y adaptarse a ellos es necesario modicar la manera en cmo vemos el mundo laboral. Es necesario tambin desarrollar nuevas habilidades y competencias. Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organizacin, con un nivel de participacin y compromiso mucho mayor. La importancia creciente que ha adquirido el trabajo no manual y del conocimiento requiere una gestin orientada ms hacia seres humanos y

menos hacia puestos, que pueda garantizar que estos trabajadores alcancen sus potenciales reales de rendimiento. Los resultados de un directivo son consecuencia de sus acciones o conductas, y estas a su vez, son el reejo de sus pensamientos. La mejora del rendimiento se produce cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas acciones. La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del directivo, incrementando su nivel de conciencia y facilitndole el paso a la accin. El coaching puede ser denido en tres niveles distintos, cada uno ms profundo que el anterior. Primeramente, es un conjunto de herramientas que se pueden aplicar para ayudar a una persona a que sea ms ecaz y efectiva. Dichas herramientas son lingsticas, emocionales y corporales.

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Es lo que los clientes suelen buscar cuando contratan nuestros servicios: dame herramientas para aplicar. Esta es una concepcin vlida, pero muy supercial y tcnica. El coaching, en segundo trmino, tambin puede ser entendido como un proceso de cambio de formas de ver el mundo y de pensar traducido en nuevas maneras de actuar. Visto de esta forma, ya no hay atajos, sino que existe un compromiso en el tiempo entre coach y cliente para modicar paso a paso los obstculos que le impiden al ltimo ser ms efectivo, ser mejor ser humano. Por ltimo, y en un estadio superior, el coaching es una forma de ser, una manera de plantarse en el mundo, una particular manera de relacionarse con el otro que busca la superacin propia y del cliente. Creo que todos nacemos seres humanos por simple gentica. Es nuestra sagrada labor convertirnos en personas. Muchos lo logran, otros no, y el coaching ontolgico es uno de tantos caminos para poder hacerlo.

Decenas de testimoniales avalan el xito de nuestras intervenciones.

Hay diversas y variadas tendencias y enfoques de coaching en el mercado, y variados programas de certicacin de coaches. Lo que distingue la opcin ontolgica de otras es su nivel de profundidad por un lado y de permanencia en los cambios logrados. La ontologa es una rama de la losofa que se ocupa de la teora del ser, es decir, del estudio de todo lo que es: qu es, cmo es y cmo es posible que sea. La ontologa se ocupa de la denicin del ser y de establecer las categoras fundamentales o modos generales de ser de las cosas a partir del estudio de sus propiedades. En el caso del coaching ontolgico, nos interesa el por qu los seres humanos piensan como piensan y sienten lo que sienten. Hay otras escuelas que se centran fundamentalmente en por qu los seres humanos hacen lo que hacen, y se centran en corregirlo o mejorarlo. Es decir, se centran en el desempeo. La opcin ontolgica va ms all, pues sostiene lo siguiente: si los seres humanos hacen lo que hacen, es porque esto se

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debe a que sostienen un determinado modelo mental que los orilla a hacerlo y hacerlo de esa particular manera en que lo hacen, aunque no estn obteniendo los resultados deseados. Si nos centramos nicamente en las acciones, dejaremos sin tocar la causa raz de esas acciones, que es el paradigma mental que las ocasiona. Este paradigma es virtualmente oculto para la persona que acta de una cierta forma. Es decir, no se da cuenta muchas veces de l. Lo que hace el coach ontolgico es hacer que la persona comprenda que sus acciones son producto de su forma de pensar, que sin efectuar un cambio en s misma, se encontrar una y otra vez en las mismas condiciones. Apunta esta opcin ontolgica a lo que los griegos llamaban metanoia, o una transformacin de la forma de pensar. Nosotros en el Centro de Coaching Empresarial si bien suscribimos esta opcin ontolgica, la hemos enriquecido con aportaciones de otras disciplinas a lo largo del tiempo (constelaciones familiares, neurolingstica, eneagrama, etc.).

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Este programa de Certicacin en Coaching Ontolgico Personal y Organizacional toca dos caras de la misma moneda: al mbito personal y el la oral de los seres humanos, ya que sentimos que no es posible disociarlos sin afectar a ambos. Las personas en general y los directivos en particular entienden que la forma tradicional de arreglar los fenmenos empresariales est siendo poco efectiva. Es decir, el buscar soluciones nicamente en el aspecto tcnico lleva a que recurran como siempre a dos guras que no estn siendo sucientes ya: el capacitador y el consultor. Si hay un problema de comunicacin en una empresa, y si se entiende la comunicacin bajo el modelo ciberntico antiguo de emisor-mensaje-receptor, se recurrir a capacitar a los mandos medios en cursos de comunicacin efectiva bajo este modelo: hablar fuerte y claro, repetir las cosas, asegurarse de que el mensaje no se distorsiona, etc. Pero no funciona ya esto, pues los problemas de comunicacin en las organizaciones son mucho ms profundos que esto. La comunicacin es una danza con el otro, en donde intervienen inter-

pretaciones de los participantes debidos a sus emociones y sus paradigmas, y si stos no se revisan, el problema persistir. Es decir, hay una nueva forma de hacer empresa, una nueva forma de liderar y de gestionar basada en un modelo de ser humano diferente. Hoy da nos pagan por encontrar soluciones, agregar valor, ser creativos, trabajar en equipo, ofrecer comprensin y pertenencia a los empleados, etc. Son las nuevas formas de mejorar la productividad y el rendimiento, y la opcin ontolgica ha probado ser una excelente opcin para ello. Ciertamente, ejecutivos de la vieja ola (y los hay de edad y jvenes tambin) se muestran reticentes a este enfoque, pero es parte de su propio mapa mental. Y respecto a m mismo, de nuevo, las preguntas Para qu sirvo? se contesta con otra pregunta: Qu s yo que ofrezca valor a otras personas?, Qu puedo hacer para formar parte de esta prometedora oportunidad profesional? Una vez ms, invertir en nosotros mismos, en

formacin actualizada. En la actual era es posible convertir lo que a uno le gusta en una profesin til y rentable. Si alguien tiene un consejo o una informacin valiosa con los que resolver problemas a los dems, es posible hacer carrera en una industria real como experto y obtener ingresos por lo que sabe. Lo nico necesario para ser un experto es contar con conocimiento de valor y saber cmo entregarlo al mundo. Ahora mismo hay muchas personas que necesitan saber lo que alguien sabe, y le pagarn por su ayuda. Esta certicacin se ha desarrollado a partir de lo aprendido en nuestros programas de evaluacin e intervencin en las organizaciones y con las personas a travs de sesiones de coaching grupal y personal. Por ello, es totalmente experiencial, producto de las interacciones cotidianas y efectivas con organizaciones reales y con personas reales. Decenas de testimoniales avalan el xito de nuestras intervenciones. Y es ese modelo, esa metodologa, esa construccin terica que hemos desarrolla-

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do la que queremos compartir con nuestros participantes en este programa. Siempre ha habido coaching como la prctica de ayudar al otro a ser mejor. Scrates usaba la mayutica como tcnica para que su interlocutor produjera su propia verdad a partir de esa interaccin conversacional. Hay recibido diferentes nombres a lo largo de la historia, pero esa actividad humana ha estado ah. Hoy da es una profesin emergente que tiene an que sentar sus reales como tal en un mundo globalizado empresarial. Hay que trabajar mucho y tener mucho cuidado. Dado que est hoy da de moda ser o tener un coach, los pseudo-coaches han proliferado como hongos despus de la lluvia. Cualquiera es hoy da coach. Basta con imprimir unas tarjetas, subir una pgina web y ostentarse como tal. Hay programas que ofrecen capacitar al cliente como coach en 8 horas, o que ofrecen procesos de coaching por cacahuates. Esto no solamente es falso, sino peligroso. El dao que se puede hacer es maysculo. El

coaching ciertamente puede ser una digna profesin, pero antes que eso, es una forma de ser. Hay tres parmetros que hay que tomar en cuenta para decidirse por un programa de certicacin: las credenciales del coach, los testimoniales de sus clientes y las certicaciones o asociaciones que se tenga con organizaciones validadoras internacionales. En nuestro caso particular, las dos primeras han sido decisivas. La tercera es un tanto un juego que hay que jugar, y es importante buscarla. En este caso particular, el Tec de Monterrey, Campus Irapuato, avala esta opcin. Pero an ms importante, la persona que quiera prepararse como coach primeramente debe escuchar a su corazn y preguntarse si realmente su rol es ayudar a otros a convertirse en personas. En seguida, que revise sus mapas mentales y sus paradigmas que le impiden crecer y ser persona l mismo. Y por ltimo, y slo entonces, que busque opciones serias de capacitacin y certicacin. El ser coach es una decisin muy importante, y no debe ser tomada a la ligera.

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El aprendizaje real y signicativo es aquel que se traduce en acciones especcas observables, aqul que se centra en el cambio personal y duradero, y no en acciones de corto plazo que no se hacen cargo de la raz del problema. Por lo regular, los programas de capacitacin se enfocan a desarrollar habilidades, y no en modicar actitudes y valores que, en el mediano y largo plazo, produzcan los resultados deseados. En organizaciones que cada vez ms se orientan hacia la participacin, la autogestin y los equipos de trabajo, entender el trabajo no manual como una red de conversaciones que se constituyen en una interrelacin de lenguaje, emociones y liderazgo implica un marco terico nico para entender las relaciones entre los individuos al interior y exterior de dichas organizaciones. De ese marco terico se derivan una serie de talentos que el gerente y directivo pueden aplicar para incidir de forma directa en la productividad del colaborador, enriqueciendo el ambiente de trabajo y propiciando un mayor bienestar para las personas.

Dichos talentos y fortalezas del carcter representan lo mejor del legado de la humanidad. Son la base para el crecimiento y la efectividad personal, el bienestar y el desarrollo de la potencialidad de cada ser humano y para una sana cultura organizacional. Al ser desarrolladas, actan como barreras para la prevencin de las conductas negativas, las disfuncionalidades y los resultados adversos, al tiempo que propician la generacin de un sentido de comunidad, vital en las organizaciones del Siglo XXI. Dichos talentos y fortalezas son el aspecto distintivo de nuestro programa de Certicacin.

una transformacin de la forma de pensar

Programa

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Coaching como HERRAMIENTA

1. APERTURA: INTRODUCCIN AL COACHING (10 horas) El coaching es, al mismo tiempo, una prctica, un arte, una disciplina y una metodologa que echa mano de un conjunto de herramientas lingsticas, emocionales y corporales para destrabar un esquema de congruencia de vida en una persona con objeto de ayudarle a ver ms all de lo que ese esquema le permite. El coach no es depositario de la verdad. No hay tal verdad. Simplemente le presta sus ojos y su esquema interpretativo al participante para que pueda hacer mayor sentido de su situacin presente, y pueda as avanzar en la construccin de su propio proceso de vida. Hoy muchas personas se dicen coaches: es un trmino de moda y una naciente industria que reporta millonarios ingresos. Pero por lo regular el trmino no es claro. Todo suele caber dentro del coaching hoy da, y confundirse su campo de accin con otros. Junto con el trmino de inteligencia emocional, el coaching pareciera describir una especie de mago empresarial con la habilidad para resolverlo todo. No es as. Es importante mencionar que el coaching no es consultora ni capacitacin. El rea del coach es la tercera C de la trada capacitacin, consultora y coaching. La capacitacin trae conocimiento o distinciones nuevas y busca desarrollar competencias en la persona. La consultora, tradicionalmente, se orienta al aporte de soluciones, otorgamiento de habilidades y hacia el saber hacer. El coaching propiamente dicho se orienta ms hacia al saber ser, y no aporta soluciones: las construye junto con el participante. Sin embargo, es ms poderoso que las dos modalidades anteriores, ya que al modicar directamente el ser (creencias, actitudes y valores), se modican por consecuencia las acciones que ese individuo lleva a cabo. Por ende, produce cambios de ms largo plazo al disolver los obstculos y limitaciones que nos

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impiden crecer. Los procesos de coaching, entonces, brindan al participante otros ojos para observar el mundo, y a travs de un conjunto de herramientas aplicadas con maestra, logra modicar la visin que de ese mundo tiene el participante; logra que el participante vea el paradigma desde el cual opera, cules son los postulados que lo sustentan y de qu manera puede alterarlos. Es decir, genera, a travs de su intervencin, nuevas posibilidades de desarrollo para el participante. En otras palabras, se opera un desplazamiento del observador, o de la forma como hacemos sentido del mundo. > Que el participante conozca qu es el coaching personal y organizacional como forma superior de interaccin con los dems, sus alcances, requisitos, benecios y ventajas. > Que entienda el coaching como forma distinta de concebirse a s mismo y de concebir las relaciones humanas al interior de la organizacin a travs de un proceso de cambio personal. > Que participe en procesos de interaccin de coaching para que perciba su potencial de cambio.

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2. LENGUAJE (HABLAR) (10 horas) Conversacin efectiva/resolucin de conictos 2. LENGUAJE (HABLAR) (10 horas) A un nivel elemental, todos sabemos conversar, como sabemos caminar o respirar. A otro nivel, debemos reconocer que lo hacemos con grandes deciencias. Esto tiene un profundo impacto en nuestra existencia y no siempre estamos conscientes de ello. La manera como conversamos dene de una manera determinante la forma como somos, la identidad que tenemos, el tipo de vida que nos generamos y nuestra efectividad en el trabajo. Toda relacin social con nuestros familiares y equipos de trabajo est determinada en importante medida por la manera como conversamos. Gran parte de los problemas o de las oportunidades que generamos, de las satisfacciones e insatisfacciones que nos agobian, son el resultado de la manera como conversamos. Vamos al mbito del trabajo Qu hace un directivo? Organiza, planica, coordina, evala, conduce, motiva, etc. Sin duda hace todo eso y mucho ms. Si uno lo observara durante el da, comprobara que est todo el da conversando. Est en reuniones, en entrevistas, en el telfono, escribiendo un mensaje electrnico, reexionando sobre un determinado proyecto. Cada una de esas actividades se realiza conversando, hablando con otros y escuchando lo que dicen. Pues bien, el nivel de efectividad que exhiban sus acciones depender de la manera como conduce esas conversaciones y de las competencias conversacionales que posea. Los directivos y gerentes son agentes eminentemente conversacionales. Cules son algunas de nuestras deciencias como directivos, o como miembros de una familia? Podramos mencionar muchas. Una deciencia guarda relacin con el hecho de no siempre sabemos discernir cual es el tipo de conversacin que es conveniente u oportuno tener. Ello implica que no siempre tenemos las conversaciones que son necesarias. Tenemos otras conversaciones que

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muchas veces resultan altamente inefectivas, precisamente porque, para que la primera fuera efectiva, resultaba necesario tener una conversacin anterior, conversacin que no tuvimos. Conversamos, en ocasiones, con la persona inadecuada, en el momento menos oportuno, y en el tono emocional equivocado. Es decir, hacemos todo aquello que obstaculiza e impide el xito que buscamos. Y todo por creer que sabemos disear nuestras conversaciones adecuadamente cuando simplemente las tenemos. Por todo lo anterior, un factor determinante de una gestin organizacional efectiva son las competencias conversacionales que posee el directivo o el gerente, y que difcilmente han sido reas formales de aprendizaje en los programas de formacin organizacional. La comunicacin, por lo tanto, no es un aspecto particular del desempeo, sino el fundamento que sostiene todas las dems competencias del directivo-coach. Saber conversar es, a n de cuentas, poder coordinar acciones con otros. Vista

as, la organizacin resulta una red dinmica de conversaciones. Es por ello decisivo preguntarnos tanto por el tipo de conversaciones que los miembros de una organizacin (y la familia es un tipo particular de organizacin) sostienen entre ellos al interior de la misma, como por las conversaciones que la organizacin mantiene con su entorno. El tipo y nivel de conversaciones deben adecuarse a los objetivos que se plantean. De este modo, el conversar efectivo, el hablar y el escuchar con efectividad son, hoy da, talentos clave para la construccin de equipos de trabajo y organizaciones de alto desempeo. Comprender los componentes de una conversacin y sus tipologas permite al directivo, gerente o miembro de una familia reconocer en otros y poner en prctica l mismo esas competencias para participar en conversaciones que sean efectivas y exitosas. Pero no slo eso, sino que le posibilita el utilizar el poder de las conversaciones para abrir y gestionar nuevos espacios, crear horizontes distintos y expandir posibilidades, pues el hecho

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de disear conversaciones productivas puede ser la habilidad ms importante para una organizacin que tiene como tarea principal la insercin en un mercado altamente globalizado, multicultural y exible.

Contenido:
> Qu es la comunicacin humana > Modelo tcnico vs. modelo humano de comunicacin > El hablar y el escuchar: una nueva interpretacin > Modalidades del habla: indagar y proponer > Actos lingsticos bsicos: armaciones y juicios > Actos lingsticos bsicos: declaraciones > Diez declaraciones bsicas en la vida > Diseo de conversaciones

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3. EMOCIONES (SENTIR) (10 horas) Inteligencia emocional/clima laboral Cada vez es ms frecuente escuchar o leer acerca de la funcin de las emociones en las relaciones interpersonales. Dado que las relaciones laborales constituyen un mbito particular y especco de las relaciones interpersonales, resulta relevante explorar el papel que las emociones y los estados de nimo juegan en el resultado nal de la interaccin empresarial. Sostenemos que las emociones son un mbito esencial del ser humano, y que existen emociones que favorecen el xito en el trabajo y otras que impiden su adecuado despliegue. Si el lder es el responsable de guiar y favorecer los resultados de la organizacin, y si el manejo emocional es una condicionante importante de esos resultados, entonces una funcin determinante del lder en la empresa emergente es el diseo de espacios emocionales expansivos en su organizacin y fuera de ella. Si bien la importancia de las emociones en la vida de los seres humanos no es un concepto nuevo (ya Aristteles hablaba sobre ello en su "tica a Nicmaco"), el concepto de inteligencia emocional y su aplicacin al mbito de las organizaciones data de hace escasos 15 aos. El primero en utilizar un trmino que ligara a la emocionalidad con la inteligencia fue Bar-On en 1988, cuando habl de "cociente emocional" (en contraparte al cociente intelectual). Pero fue en 1990 cuando Salovey y Mayer acuaron el constructo "inteligencia emocional", y que bsicamente se refera a la manera en que los individuos procesan informacin acerca de las emociones y emiten respuestas emocionales. Finalmente, Goleman, en 1995, vio a la inteligencia emocional como un conjunto de competencias que contribuyen de manera decisiva a los resultados obtenidos en la vida familiar y en el trabajo.

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Los ltimos aos han visto una explosin de publicaciones sobre el tema, unas ms serias que otras. Las primeras se han concentrado en fundamentalmente operacionalizar el trmino, elaborar instrumentos de evaluacin conables, en investigar la relacin del constructo (y sus variables) con la productividad en las empresas y en desarrollar esas competencias a travs de guas prcticas. Actualmente hay avances en todos estos mbitos. Por ejemplo, se estn implantando programas de seleccin, entrenamiento, coacheo y desarrollo de personal que producen hasta 8 veces un mayor retorno en inversin que programas tradicionales que no incorporan la inteligencia emocional como variable, aprovechando el hecho de que la inteligencia emocional ha probado ser un mejor predictor del xito que otros predictores tradicionales, como la aptitud. Otra rea signicativa es la que liga estrechamente estilos de liderazgo efectivos con una serie de competencias emocionales. Adicionalmente, hay estudios que indican que existe una relacin directa entre un mejor ambiente organizacional (que no es otra cosa que un conjunto de percepciones y emociones) con un aumento en la efectividad y la eciencia. Contenido: > Qu son las emociones > Emociones, clima organizacional y productividad > El concepto de inteligencia emocional > Caractersticas de las emociones > Auto-percepcin emocional > Ser emocionalmente inteligente > Manejo de emocionalidad > Emociones personales y clima laboral

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4. RELACIONES (ACTUAR) (10 horas) Liderazgo de servicio/peticiones y ofertas Existen innidad de teoras y nociones acerca de la gura del lder y del concepto de liderazgo. Sera ocioso mencionarlos aqu. Sin embargo, pocos autores y pocas prcticas entienden que el liderazgo es un tipo especial de relacin que se establece entre seres humanos para el logro de objetivos comunes. Y cuando hablamos de relacin estamos hablando de seres humanos que entran en contacto para algo ms que el cumplimiento de indicadores o resultados cuantitativos. Existen estilos de liderazgo variados, pero por lo regular se piensa que el ejercicio de ellos depende o del carcter del individuo en que los ejerce o de la situacin particular a la que se enfrenta. Lo curioso es que ni de uno ni de otra, pues el pensar as nos llevara a la conclusin de que el estilo de liderazgo depender en ltima instancia de cuestiones ajenas a m: o viene dado por una cuestin gentica que poco puedo hacer para cambiar, o viene dado por una situacin externa en la que poco puedo inuir. Es importante ver el liderazgo ms como una serie de habilidades que se pueden aprender si el observador que somos est dispuesto a desplazarse. De ese modo, el natural estilo de liderazgo se ver enriquecido con nuevas prcticas que no slo mejorarn los resultados, sino que tendrn un impacto sobre el clima organizacional. Y el clima organizacional no es otra cosa que emociones.Por otro lado, el control social de los intercambios entre individuos exige la conanza como parmetro por el cual se rigen las relaciones y los intercambios sociales. La integracin de equipos de seres humanos con base en la supervisin directa, la jerarqua y las normas y procedimientos estandarizados resulta poco efectiva. En cambio, la conanza como opuesta a la fuerza y el control reduce la vulnerabilidad y el sentimiento de inseguridad e incertidumbre en las transacciones entre los seres humanos, incrementando el

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optimismo y el bienestar, e impactando positivamente en la productividad. Una organizacin en constante transformacin requiere que sus miembros operen y se relacionen entre ellos con una alta dosis de conanza. El impacto que el hablar, el escuchar, el manejo de la informacin, la toma de decisiones y el cumplimiento de promesas tienen sobre la construccin de conanza es inmenso. El miedo a perder el control y la falta de conanza son los dos principales enemigos del empowerment (o empoderamiento) real, que es muy diferente al simple proceso de delegar tareas. Es slo cuando aprendemos a manejar estas dos emociones (miedo a perder el control y generacin de conanza) que podemos hablar de empowerment. Es entonces cuando la coordinacin de acciones a travs de peticiones y ofrecimientos (ofertas) entre sus integrantes se vuelve uno de los principales activos de una organizacin. No es ya posible ser competitivo concibiendo al ser humano como una mquina sosticada y a sus actividades slo como tareas y procesos, pues se corre el riesgo de limitar la creatividad y la iniciativa, fuentes de indudable poder en las organizaciones principios del siglo XXI. Contenido: > Estilos de liderazgo > Niveles de liderazgo > El sentido de la organizacin > Principales habilidades del liderazgo > Estilos de liderazgo y habilidades emocionales, Actos lingsticos bsicos: peticiones y ofertas > Juicios y precondiciones del pedir > Elementos de una peticin efectiva > El ciclo de coordinacin de acciones: los compromisos

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Objetivos de los mdulos 2 a 4: > Aplicar la nocin de que las tareas individuales se tejen en una serie de procesos eslabonados en el crculo conversacional y emocional, y entender que el tipo de conversaciones que tenemos determinan los resultados de esa coordinacin de procesos. > Construir conjuntamente con los participantes una visin de lo que es el liderazgo y tener un espacio de reexin en la accin sobre algunas de las caractersticas bsicas (cognitivas y emocionales) que un lder debe desplegar en las organizaciones, as como aproximarnos a denir un perl emocional. Los puntos ms importantes a tratar consisten en: > Generar espacios de reexin con el objeto de observar cmo hacemos y cumplimos peticiones al interior y exterior de la organizacin. > Entender la relacin entre peticiones, promesas y ofertas, y cmo ellas contribuyen a la creacin de conanza y al empowerment. > Trabajar con herramientas que permitan incrementar la eciencia de los equipos de trabajo y de los resultados nales en los procesos. > Generar espacios de reexin con el objeto de observar como el estilo personal de liderazgo inuye en la relacin con los dems. > Entender la relacin entre habilidades emocionales y tipos de liderazgo.
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> Generar un desplazamiento del observador a medida que se logre aprendizajes de segundo orden.

La persona humana comprende tres aspectos diferenciados pero complementarios que lo caracterizan: el ser, el hacer y el tener. Sostenemos que estos tres mbitos estn, en nuestra sociedad y mentalidad, separados de tal forma que incluso llegan a ser contradictorios. Esto ocasiona que la persona se sienta escindida, ya que estos tres mbitos tienden a satisfacerse a s mismos sin complementarse entre s. El estrs y el sentido de vaco son algunas de las consecuencias que esta divisin ocasiona. Las organizaciones enfatizan el hacer (procesos de negocio y sistemas productivos) para poder tener (indicadores de desempeo y resultados), olvidndose del ser, sustento y base de las dos anteriores. Cuando el sentido del ser no es saludable, las esferas del hacer y del tener se ven afectadas seriamente. El coaching en este seminario est enfocado no tanto a tcnicas o herramientas de aplicacin para un mejor desempeo con el otro como en los mdulos 2 a 4 (Coaching como Herramientas), sino a su acepcin como proceso de alineacin personal entre las tres esferas mencionadas: lo que soy, lo que hago y lo que tengo, de utilidad a nivel personal como a nivel laboral.

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Coaching como PROCESO

5. TENER (CIRCUNFERENCIA) (10 horas) Apercibimiento > La nocin del centro > Las tres esferas de la persona: ser, hacer y tener > La relacin entre las esferas y el saber > Diferentes formas de relacin entre ellas y sus consecuencias >El tener con minscula y el Tener con mayscula > Tenerme a m mismo > El semforo en el tener: acciones a abandonar, acciones a conservar, acciones a iniciar 6. HACER (CRCULO) (10 horas) Reconstruccin > La nocin de potencial > El hacer con minscula y el Hacer con mayscula > Los 5 pilares personales: vocacin, devocin, transformacin, perfeccin, satisfaccin > Los 5 pilares organizacionales: solidaridad, liderazgo, emprendedurismo, calidad, trascendencia > Los antipilares: egosmo, esclavitud, apata, mediocridad, vaco 7. SER (CENTRO) (10 horas) Conexin > El ser con minscula y el Ser con mayscula > Las tradas: persona, familia, trabajo/persona, equipos, estructuras/vida privada, vida ntima, vida pblica > El eneagrama como tendencias de accin > La matriz de vida: alineacin entre mi ser, mi hacer y mi tener

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Objetivos de los mdulos 5 a 7: > Entender las nociones de Ser, Hacer y Tener (con mayscula) en una dimensin de sentido menos operacional y ms existencial que el simple ser, hacer y tener (con minscula) y ver cmo hacer esto tiene ventajas competitivas en las organizaciones. > Construir conjuntamente con los participantes una visin de lo que es el ser humano y tener un espacio de reexin en la accin sobre algunas de las caractersticas bsicas (cognitivas y emocionales) que un miembro de un equipo debe desplegar en las organizaciones, as como aproximarnos a denir un perl funcional. Los puntos ms importantes a tratar consisten en: > Generar espacios de reexin con el objeto de observar qu papel ocupan nuestros deseos y necesidades, nuestras querencias y obligaciones en la vida personal y laboral. > Entender la relacin entre el ser, el hacer y el tener y las consecuencias que un desbalance en estos mbitos tiene en nuestra vida personal y organizacional. > Generar conductas y acciones en los tres mbitos (ser, hacer y tener). > Trabajar con herramientas que permitan incrementar la eciencia de los equipos de trabajo y de los resultados nales en los procesos. > Generar espacios de reexin con el objeto de observar como el estilo personal de liderazgo inuye en la relacin con los dems. > Entender la relacin entre el ser, el hacer y el tener y los tipos de liderazgo. > Generar un desplazamiento del observador a medida que se logre aprendizajes de tercer orden.
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La temporalidad en la que el ser humano transcurre su vida se divide, tradicionalmente, entre pasado, presente y futuro. El pasado y el futuro no existen como tales, sino como recreacin (el primero) y creacin (el segundo) mentales. El pasado vive en la memoria y el futuro en la imaginacin. El pasado es facticidad y el futuro posibilidad. De ah que el nico momento realmente existente es el presente, en tanto realidad. Si bien es importante como individuos y como organizaciones mirar al pasado para evaluar xitos y fracasos, y si tambin es importante mirar al futuro para rever y planear lneas de accin efectivas, es ms importante mirar al presente y poder disfrutar del proceso mismo de la vida como experiencia plena. Aquellos que viven en el pasado nicamente, viven en la memoria, y aquellos que viven el en futuro preponderantemente, viven en la imaginacin. Amos, memoria e imaginacin, son procesos que no son de conciencia plena. El coaching en este seminario est enfocado no tanto a tcnicas o herramientas de aplicacin para un mejor desempeo con el otro como en la Parte 1 (Coaching como Herramientas, adquisicin de tcnicas de desempeo), ni al coaching como en la Parte 2 (Coaching como Proceso de alineacin de la persona consigo misma), sino a su redenicin en tanto existencia plena, repensando y reinterpretando mi pasado, viviendo el presente y bajo esa luz, otorgndole un sentido diferente al futuro.

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8. YO AYER (FACTICIDAD) (10 horas) Mi pasado > Pasado, presente y futuro: diferentes concepciones > Estados de nimo y tiempo > Resentimiento, miedo y resignacin como estados negativos del ser > Perdn, amor y sentido de vida como antdotos > Paz, conanza y entusiasmo como alternativas > El Observador: cuerpo (soma), mente (psique) y espritu (pneuma) 9. YO HOY (REALIDAD) (10 horas) Mi presente > Cronos vs. Kairs: tiempo medido vs. tiempo experimentado > El vivir holsticamente > Yo y mis circunstancias > Rutinas defensivas > Autopercepcon y percepcin ma por parte de otros > Creacin de m mismo: el yo y el YO > Declaraciones bsicas pendientes > El Modelo de las 6 Cs (yo conmigo): comprensin, capacidad, coraje, curiosidad, creatividad, conanza > El Modelo de las 6 Cs (yo con otros): conversacin, compromiso, compasin, conectividad, conciliacin, colaboracin 10. YO MAANA (POSIBILIDAD) (10 horas) Mi futuro > Toma de decisiones: cabeza vs. corazn > Peticiones y ofrecimientos a m mismo y a otros > Pensamiento sistmico: la danza de todo y de todos > Conversaciones como diseo de posibilidades > Diseo de conversaciones y rutinas defensivas

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Objetivos de los mdulos 8 a 10: > Entender las nociones del Ayer, del Hoy y del Maana como un continuo temporal en una dimensin de sentido menos operacional y ms existencial que el simple tiempo cronomtrico y ver cmo hacer esto tiene ventajas competitivas en las organizaciones. > Construir conjuntamente con los participantes una visin de lo que es el ser humano y tener un espacio de reexin en la accin sobre algunas de las caractersticas bsicas (cognitivas y emocionales) que un miembro de un equipo debe desplegar en las organizaciones, as como aproximarnos a denir un perl funcional. Los puntos ms importantes a tratar consisten en: > Generar espacios de reexin con el objeto de observar cul es la actitud que presentamos ante el pasado, el presente y el futuro. > Replantear, en su caso, la interpretacin que tenemos del pasado a la luz de nuestros proyectos futuros. > Entender la relacin entre el pasado, presente y futuro en nuestras vidas y mirar las consecuencias que un desbalance en estos mbitos tiene en nuestra vida personal y organizacional. > Generar conductas y acciones en los tres mbitos temporales (pasado, presente y futuro). > Trabajar con herramientas que permitan incrementar la eciencia de los equipos de trabajo y de los resultados nales en los procesos. > Generar espacios de reexin con el objeto de observar como el estilo personal de liderazgo inuye en la relacin con los dems. > Entender la relacin entre el pasado, el presente y el futuro en la vida y los tipos de liderazgo.

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> Generar un desplazamiento del observador a medida que se logre aprendizajes de cuarto orden. 11. CIERRE: SER UN COACH (10 horas) > Que el participante muestre, una vez cursado el programa, qu es el coaching personal y organizacional como prctica de vida. > Que muestre evidencia de su desarrollo personal y organizacional durante el programa. > Que participe en procesos de interaccin de coaching para que demuestre su aprendizaje.

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la metodologa que lo cambia todo

Metodologa
El programa tiene una duracin de 33 semanas, como sigue: Aprendizaje formal (110 horas): El programa tiene un enfoque andraggico (para el aprendiz adulto), que considera al participante como responsable de su propio aprendizaje y que toma en cuenta su experiencia de vida previa. Adems, se basa en el blended learning o aprendizaje integrado, de inmersin extensiva, que toma en cuenta que los adultos retienen: El 10% de lo que leen (artculos y libros) El 20% de lo que oyen (exposiciones mas) El 30% de lo que ven (lminas powerpoint) El 50% de lo que ven y oyen (pelculas) El 70% de lo que hablan (dinmicas trianguladas) El 90% de lo que hacen (dinmicas corporales y emocionales) Once sesiones presenciales interactivas (10 horas c/u), impartidas/modeladas desde la metodologa del coaching, divididas en 4 bloques presenciales con base en extensivas lecturas disparadoras previas, dinmicas de coaching triangulado, ejercicios corporales, anlisis de casos y comentarios sobre pelculas. La participacin de los integrantes del grupo es determinante: su experiencia y personalidad hacen la diferencia. Es requisito que los participantes, al nal de cada sesin terico-prctica, miren y analicen la pelcula correspondiente a cada mdulo.

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Aprendizaje informal (110 + horas): Entre las sesiones presenciales, el participante estar en contacto con grupos de estudio presencialmente, y en lnea con sus tutores. Estar recibiendo coaching continuo. Deber documentar su experiencia a travs de sesiones lmadas de coaching y a travs de la elaboracin de una bitcora de aprendizaje personal en plataforma electrnica. En necesario que los participantes lean el material requerido con posterioridad a la fecha de las sesiones para asegurar un lenguaje mnimo comn acerca de las distinciones y los conceptos, y con el objetivo adicional de enriquecer su participacin grupal en lnea y profundizar en los conceptos vistos en las sesiones presenciales. De esta forma, se asegura el aprendizaje en tres reas: > Conocimiento terico: lo que el participante requiere en conocimientos tericos y principios del coaching en s. > Conocimiento autoexploratorio: lo que el participante requiere saber de s mismo y de sus propias limitaciones y aciertos. > Conocimiento prctico: lo que necesita exhibir como comportamiento observable en tanto coach respecto a su cliente. Cada mdulo requiere de lecturas intensivas obligatorias y de lecturas sugeridas. De igual modo, cada proceso intermdulos requiere de elaboraciones de registro y de prcticas de coaching y 3 reuniones grupales. Cada participante, adicionalmente, recibir 4 sesiones de coaching individuales, entre las sesiones presenciales. De esta forma, cada participante profundiza en el conocimiento terico y prctico tanto como as lo desee, debiendo cubrir una serie de competencias mnimas para la certicacin.

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paso a paso, tranformando el yo

Calendario
Parte 1 Mdulo 1: Apertura Mdulo 3: Sentir 1 sesin grupal Mdulo 2: Hablar 25 mayo 14 junio 13 junio
Tec de Monterrey
Campus Irapuato

Mdulo 4: Actuar Mdulo 5: Tener Mdulo 7: Ser

Parte 2

Mdulo 6: Hacer

29 agosto

28 agosto 30 agosto

15 junio

Mdulo 8: Yo Ayer Parte 3 Mdulo 9: Yo Hoy 3 sesin grupal Mdulo 10: Yo Maana

2 sesin grupal

8 noviembre 24 enero

7 noviembre

6 noviembre

31 agosto

9 noviembre
Tec de Monterrey
Campus Irapuato

Mdulo 11: Cierre

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25 enero

Graduacin

15 febrero

Tec de Monterrey
Campus Irapuato

Materiales

INCLUYE
> iPad Mini pre cargada con: - Material de estudio (lecturas). - Libro electrnico. - Acceso a la plataforma dgital. - Material Didctico. - Presentaciones. - Videos.

* Pregunta por nuestras becas y descuentos. * Becas y descuentos no son acumulativos. * No incluye costos de hospedaje en el lugar de las reuniones presenciales. * El cliente deber, con asesora del Tec, cubrir los costos por su cuenta.

Sede

Hotel Hacienda Jurica en Quertaro, Qro. Paseo Jurica esq. Paseo del Mesn s/n Fracc. Jurica Telfono: (442) 218 0022 www.brisas.com.mx > Precio convenio para Hotel Hacienda Jurica Quertaro Habitacin Sencilla $2,055.00 Habitacin Doble $1,490.00
* Precio por persona por noche EL PAQUETE GRUPAL INCLUYE: > Habitacin de Lujo > Desayuno, comida y cena (men emplatado y /o bu et > Caf continuo de 8 horas en base a: por la maana caf, pastas y refrescos, por la tarde botana salada > Bebidas durante Comidas y Cenas (aguas frescas) > Impuestos y Propinas.

Inversin

PRE INSCRIPCIN $71,500.00 + IVA Inscripcin antes del 21 de Abril 2013 $78,000.00 + IVA Inscripcin entre el 22 de Abril y el 4 de mayo 2013 GRUPOS $63,375.00 + IVA 15 personas en adelante (de la misma empresa) $71,500.00 + IVA 10 a 14 personas (de la misma empresa) $78,000.00 + IVA 6 a 9 personas (de la misma empresa Participantes previos en Seminarios Coaching Empresarial, en Campus Irapuato $71,500.00 + IVA Inversin Total del Programa $84,500.00 + IVA

Contactos

Lic. Bertha Negrete Guerrero.

Coordinadora de Proyectos In Company E.mail: bertha.negrete@itesm.mx y/o extension.ira@itesm.mx Tel: (462) 6068093

Lic. Flix Martin Prieto.

Director de Extensin E.mail: felix.martin@itesm.mx y/o extension.ira@itesm.mx Tel: (462) 6068091