Introduccin

La cultura organizacional es un problema que desenvuelve en un entorno social que lo retroalimenta, y esto repercute en el comportamiento organizacional. Las organizaciones operan en un determinado medio, en el que los individuos viven y trabajan. Est formado por leyes, valores y costumbres que denominamos cultura social. Las competencias cobran cada da mas fuerzas ante las necesidades de los sectores econmicos de contar con las organizaciones que respondan a las exigencias de la globalizacin y la flexibilidad de los mercados, junto con la creacin de sistema de gestin humana coherentes con planes estratgicos y con la creencia que las personas, sus motivacin son las que verdaderamente crean la ventaja competitiva. Dentro de lo necesario para el desarrollo de la competencia est conocer datos, hechos, etc., saber hacer: habilidades, destrezas, tcnicas, saber ser: normas, actitudes, valores y asumir responsabilidades. Este proyecto est basado en una empresa que brinda una atencin importante en la salud, queriendo ser esta una atencin responsable, oportuna, y eficaz que cumpla con las normas y leyes establecidas que rijan su colaboracin comunitaria.

Proyecto de psicologa organizacional

2.1 Empresa: laboratorio clnico Montevideo Misin: brindar un servicio de laboratorio profesional con recurso humano de calidad y eficiencia. Visin: lograr ser nmero uno en el mercado de laboratorios con tecnologa de punta e innovacin. Valores Responsabilidad: responsabilidad en la entrega de resultados a tiempo a los clientes que han solicitado nuestro servicio profesional. Innovacin: innovando con tecnologa que sea ms eficaz y confiable en los resultados. Discrecin: brindando la privacidad que se merecen nuestros clientes. Compromiso: comprometindonos con una actitud y aptitud hacia nuestros clientes, mostrando nuestro pacto tico profesional. Calidad de atencin: brindar una calidad de atencin humana y profesional.

2.2 planteamiento del perfil del puesto La primera persona que yo necesito en mi empresa es un laboratorista (licenciatura). Perfil del puesto: Laboratorista o tecnlogo medico

Requisitos: Edad: De 21 a 35 aos. Estado civil y Sexo: indistinto Escolaridad: licenciatura Con experiencia: mnima de conocimientos de qumica sangunea en equipo semiautomtico, conocimientos en ingles bsico y manejo de Microsoft Word y Excel.

2.3 Marco Terico

Seleccin por competencias: Tal seleccin de personas, cualquiera que sea su nivel dentro de la organizacin, no est regida por leyes de tipo legal. Se trata de seleccionar en relacin con el puesto a ocupar. Para el desempeo de un puesto se requiere una cierta cantidad de conocimientos y competencias, talento, motivacin y comportamiento aceptable.

Inicio del proceso de seleccin

En el reclutamiento es un proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se seleccionara a alguno para que reciba el ofrecimiento de empleo. Seleccin es el proceso de eleccin de una persona en particular en funcin de criterios preestablecidos. Se inicia definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas.

Se inicia con la necesidad d cubrir una posicin, solicitud de personal, revisin del descriptivo, recolectar informacin sobre el perfil, anlisis sobre eventuales candidatos, decisin sobre bsqueda interna, definicin de las fuentes de reclutamiento, recepcin de candidaturas, primera revisin de antecedentes, entrevistas, evaluaciones especficas y psicolgicas, formacin de candidaturas, confesin de informes sobre finalistas, presentacin de finalistas por cliente interno, negociacin, oferta por escrito, comunicacin a postulantes fueras del proceso, proceso de admisin y induccin.

Definicin del perfil

Aqu se parte de la descripcin de una persona y no de un puesto de trabajo. Se le pregunta al cliente interno cul es su mnimo aceptable en materia de requerimientos, conocimientos, experiencias y competencias en relacin con los eventuales postulantes. Descripcin: datos bsicos, organigrama, sntesis de puesto, responsabilidades del puesto, requisitos del puesto, competencias, cardinales y especficas.

Planificacin
Esquema de planificacin de recurso humano

Necesidades de personal

Nmina de empleados y sus competencias

Nuevas incorporaciones.

Es necesario en la seleccin evaluar competencias e indagar sobre motivacin y en la primera entrevista evaluar conocimientos para realizar una buena planificacin. El proceso de bsqueda el cliente interno solicitara la definicin de fechas, plazos, entre otras, son importante en la planificacin.

Preseleccin y seleccin
En la preseleccin Aqu se realizan entrevistas cortas o exmenes sobre conocimientos entre otras prcticas. En la seleccin unan vez que el selector este seguro que los participantes renen los requisitos de tipo objetivo del puesto, se realiza la verdadera seleccin. Aqu se enfatiza en el anlisis de la persona.

Recepcin de candidaturas Primera revisin de antecedentes

Preselec cin

Acciones para dejar fuera postulaciones que no cubren con el perfil 5

Se realizan entrevista, exmenes cuestionarios

En la preseleccin se evala los conocimientos y otros datos objetivos, ms una evaluacin de la seleccin donde se encuentran las competencias y otros datos sobre el personal. La entrevista es una herramienta para la seleccin de personal. Adems se realiza una comparacin de candidatos.

2.4 modelo de entrevista por competencia Entrevista I. II. III. IV. V. VI. VII. Porque quieres ingresar a formar parte de este laboratorio? Qu le gustara alcanzar ms adelante en esta compaa? Qu se imagina estar haciendo durante tres aos? cree usted que puedes dar un gran aporte a nuestra compaa? En cuntas entrevistas de trabajo ha participado? Qu expectativas tiene acerca de nuestra compaa? Estara dispuesto a prepararse y actualizarse si la empresa le diera esa oportunidad y porque? VIII. Ha tenido experiencias anteriores?
6

IX. X.

Ha renunciado a algn trabajo? Ha sido despedido con causales?

2.5 Batera de pruebas Test de la figura humana

Es un test grafico que consiste en la realizacin de un dibujo de la figura humana completa, en una hoja tamao carta y a lpiz. Permite analizar aspectos de la personalidad del sujeto en relacin a su auto concepto, a su imagen corporal y su estado emocional actual. El dibujo de la persona ofrece un medio natural de expresin de las necesidades y conflictos de su cuerpo.

Test de wartegg
Prueba proyectiva, simple y breve y de cmoda aplicacin, interpretacin y ejecucin. Ofrece conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situacin y la toma de posicin del individuo frente a aspectos determinados como: personalidad, posicin frente al mundo, manejo de relaciones interpersonales.

5.6 conclusiones
La gestin por competencias puede y debe constituir la base de un proceso de seleccin, ya sea interno como externo, ya que el proceso de seleccin se basar en seleccionar aquellas competencias requeridas y valoradas por la empresa para el logro del desempeo deseado. Permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la seleccin por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad fsica para realizar el trabajo), y agregndole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las caractersticas individuales inherentes de la personalidad de cada uno que pueden afectar el desempeo laboral. La conjuncin de esta informacin hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se ver probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio. Las promociones internas conllevan importantes beneficios para la empresa en trminos de motivacin, participacin y satisfaccin. Los empleados ven que su esfuerzo, dedicacin y capacidades son tenidas en cuenta y valorados, lo cual afecta positivamente su participacin, motivacin y satisfaccin.. En conclusin, la seleccin por competencias aporta mltiples ventajas a la empresa, reduciendo el gasto existente entre el perfil ideal y el perfil real. Permite seleccionar a la carta solo lo que es necesario, lo cual posibilita la optimizacin de los recursos destinados
8

a esta actividad, minimizando el mal uso. Es decir, aumenta las posibilidades de seleccionar y contratar al candidato idneo, para el puesto.

3 anexos Test de la figura humana (Aplicacin e instrucciones)

Se sienta al nio frente a una mesa o escritorio vaco y se le presenta una hoja de papel en blanco con un lpiz del n 2. Luego el evaluador le dice al nio: Quiero que en esta hoja me dibujes una persona ENTERA. Puede ser cualquier clase de persona que quieras dibujar, siempre que sea una persona completa y no una caricatura o una figura hecha con palos o rallas. Con estas ltimas instrucciones lo que se pretende es evitar es que, en especial los nios mayores o ms inteligentes, dibujen dibujos estereotipados a algunos de sus hroes televisivos o de ficcin. -No hay tiempo lmite para esta prueba. Por lo general no dura ms de 10 minutos. -El nio es libre de borrar, rectificar o cambiar su dibujo durante la ejecucin. La autora, adems, sugiere a partir de su larga experiencia, tres principios bsicos a tener en cuenta a la hora de analizar el DFH de nios dentro del rango de edad de 5 a 12 aos:

1) COMO dibuja la figura, sin tener en cuenta a quien dibuja, refleja el concepto que el nio tiene de s. La manera en que el dibujo est hecho y los signos y smbolos empleados, revelan el retrato interior del nio y muestran su actitud hacia s mismo.

2) A QUIEN dibuja, es a la persona de mayor inters e importancia para el nio en el momento de realizar el dibujo. En la mayora de casos, los nios se dibujarn a s mismos, pues obviamente nadie es de mayor importancia para un nio que l mismo. Normalmente, cuando esto sucede, suelen hacerlo de forma bastante realista, no obstante, en ocasiones, algunos nios estn tan descontentos consigo mismo que distorsionan las imagenes hasta el punto que guarda poca similitud con su apariencia real. En ocasiones pueden dibujar personas con las que estn en conflicto o sencillamente elegir otras personas antes que l mismo lo que puede indicar cierta desvalorizacin o poca autoestima.

3) LO QUE el nio est diciendo en su DFH puede presentar dos aspectos; ser una expresin de sus actitudes y conflictos, o ser un deseo, o ambas cosas a la vez. -Si un nio describe la persona que dibuj, entonces la descripcin se refiere a la persona dibujada; es decir, si se dibuj a s mismo, la historia se refiere a l. -Si un nio cuenta una historia espontnea sobre su DFH, entonces el contenido de la historia representa un deseo. Sealar finalmente que Koppitz, a diferencia de otros autores, no interpreta el plano grfico, rasgos del trazo o ubicacin espacial del dibujo (centrado, superior...). d) Sistema de puntuacin Instrucciones generales de puntuacin: Los tems esperados si estn presentes no puntan (puntuacin = 0), en caso de no presentarse se punta con 1 punto. Por su parte los tems excepcionales slo se puntan

10

si estn presentes con + 1. Si estn ausentes no reciben puntuacin ni positiva ni negativa. Hay que sumar a las dos puntuaciones (esperados + excepcionales) la cantidad de 5. Esto se lleva a cabo para evitar puntuaciones negativas. Finalmente se contrasta la puntuacin total obtenida con la tabla siguiente para determinar el nivel de maduracin mental y obtener el C.I.

Test de watergg
Aspectos metodolgicos para su administracin: Para completarlo el evaluador proveer al evaluado de un lpiz (2HB tipo Faber, stadler o similar de buena calidad).

Es el nico test en el que no se permite el uso de la goma de borrar. Esto es porque los cuadritos son de una superficie pequea, apenas 4cm2. Y el borrar contaminara o desvirtuara la claridad del trazado y por ende su interpretacin posterior.

Si bien se le pide al evaluado que trate de hacer si puede cada dibujo secuencialmente es decir primero el cuadro 1 luego el 2 y as hasta el 16, en caso de que tenga dificultad para hacer un cuadro no se prohbe la alteracin del orden, pero si al final debe indicar cul fue el orden seguido.

Tres cuestiones metodolgicas son importantes, 1) siempre se pedir que el dibujo que realice sea concreto y no abstracto. 2) que al finalizar en el lugar que se asigna en el protocolo o en hoja aparte indique que objeto grfico. Esto es porque ms all de que por Ej. El evaluador pueda ver de qu se trata no siempre el evaluado da ese sentido, Ej. En un cuadro en donde aparece graficada una casa, con algn fondo, el mismo puede pensar que es una casa, pero el evaluado consigna cuadro o por ej. paisaje de campo
11

entonces cuando trabajamos con la psicologa del smbolo cada una de estas posibilidades tiene un valor simblico diferente y 3) debe la consigna ser clara en el sentido de decir al evaluado que en su dibujo debe utilizar el estmulo como parte de l.

Muchas veces se ven protocolos como el que adjuntamos en que el evaluado no usa el estmulo sino ms bien hace su dibujo en otro sector del cuadro. Si esto nos sucede cuando vemos que lo hace en el primer estimulo, y sigue en el segundo, podemos decir lo siguiente, mire le reitero la consigna debe intentar utilizar el estmulo como parte de su dibujo, a veces esto ayuda y otras el evaluado sigue as evitando integrar estimulo dibujo, tal como el caso que acompaamos en este material. En este ltimo caso se le permite continuar. Las razones desde este comportamiento grafico son variadas y habr que pensarla siempre en funcin del conjunto de tcnicas y comportamientos del entrevistado. Algunas posibilidades son dficit de comprensin de la tarea por nivel de inteligencia menor, en nios, en personalidades oposicionistas, o bien una personalidad de tipo evitativa, en este caso es ms significativo y ser ms probable que lo haga en algn o alguno de los cuadros y no en todos.

12

Bibliografa El material de este trabajo fue confeccionado con la ayuda de los textos de psicologa organizacional, el apoyo y la orientacin de la profesora de psicologa organizacional con su aporte profesional, diferentes sitios en internet, http://www.angelfire.com/ak/psicologia/wartegg.html, http://www.psicodiagnosis.es/areaespecializada/instrumentosdeevaluacion/ testdelafigurahumana/index.php. http://es.scribd.com/uploaddocument?archive_doc.

13