16 marzo 2011 DERECHO DEL TRABAJO

Regula la actividad humana que consiste en subordinar la conducta de una persona a otra a cambio de una remuneracin. Es importante porque si no hubiera regulacin legal a esta subordinacin, si no estuviere reglamentado, ciertamente se prestara para abusos. Ejemplo en el caso de la esclavitud, no haba dignidad humana. ORIGEN Se entiende que el derecho nace en la vida moderna como una reaccin de la comunidad en el afn de reglamentar conductas y sus consecuencias. **El derecho regula las conductas en la medida en que estos se exteriorizan** En el derecho del trabajo surge la necesidad de un regulacin porque a lo largo de la historia se produjeron y se producen terribles e inaceptables desigualdades e inequidades. ORIGEN TRABAJO: Dos posturas: *Perspectiva del derecho tomista: En donde el hombre se ve en la necesidad de trabajar para subsistir *Perspectiva cultura religiosa: Cuando el hombre es expulsado del paraso, est obligado a trabajar o sea a ganarse el sustento con el sudor de su frente *Perspectiva Social: El trabajo es una actividad necesaria para subsistir y a dems porque su dignidad de tal se lo impone, o sea trabajar es digno. La dignidad como persona impone Derechos y obligaciones con su entorno incluso con el Estado, en consecuencia el Trabajo es una actividad que dignifica a la persona. Nuestra constitucin reconoce al trabajo como una dignidad de la persona. Nuestro legislador habla de que toda persona tiene el derecho a elegir, desarrollar cualquier actividad econmica y labor, con una limitacin, siempre y cuando la actividad no sea contraria a la moral, orden pblico, seguridad de la comunidad. El derecho es una convencin o sea es un acuerdo de la comunidad en un momento determinado o sea la comunidad se pone de acuerdo en que va a reglamentar y como lo va a reglamentar.

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. *Es una rama autnoma del derecho que se ocupa de una manera principal en regular de forma tuitiva la actuacin de las personas naturales o jurdicas, su capacidad de trabajo, durante un espacio apreciable de tiempo en relacin a un empleo determinado WILLIAM THAGER. *Aquella rama del derecho que se ocupa en concreto del trabajo personal que rene las caractersticas de ser subordinado y por cuenta ajena adems de ser voluntarios y retribuidoTHOMAS TALA FRANCO. ELEMENTOS DERECHO DEL TRABAJO SUBORDINACION: Significa que el trabajador ejecuta la labor bajo la direccin y el control de su empleador en consecuencia el derecho del trabajo y en la relacin laboral reglamentan una relacin jerrquica. Ojo! Hay muchas relaciones entre empleadores y trabajadores que uno podra pensar que son labores pero al no existir el elemento de subordinacin degeneran en relaciones distintas y tienen distinta regulacin. Ejemplo: La seora del aseotiene subordinacin El profesor de U. Trabaja a honorarios y no hay vnculo de subordinacin ya que realiza su actividad en forma autnoma. EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE SE PRESTAN POR CUENTA AJENA: esto es, el trabajador est dispuesto a trabajar para otro en consecuencia el que se beneficia directamente con la labor o con el servicio es el empleador o un tercero y no el trabajador. Ejemplo: La seora del aseo de la u en primer lugar nos beneficiamos todos en segundo lugar el empleador y la remuneracin que por la labor recibe es un beneficio indirecto que ella obtiene. Ajenidad del servicioo sea que el trabajador le presta servicios a quien no contrata. EL CONTRATO DE TRABAJO ES POR DEFINICION REMUNERADO: esto es, que el que trabaja tiene derecho a que se le retribuya, o sea la contraprestacin del trabajador por su labor es su remuneracin. Hoy por regla general la remuneracin debe ser en parte o a lo menos pagada en dinero moneda de curso legal del pas. Por lo que si una persona trabaja gratis el contrato o relacin ser de otra forma Ejemplo: trabajo comunitario.

CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO Se ocupa del trabajo humano por cuenta ajena.

Se ocupa de las organizaciones colectivas tanto de trabajadores como de empleadores.

Tambin reglamenta las acciones colectivistas de promocin, defensa y negociacin de mejores condiciones del trabajo.

Se ocupa de las instituciones estatales que se interrelacionan en el mbito del derecho del trabajo. MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. MINISTERIO DE SALUD.

ORGANISMOS QUE DEPENDEN DE ESTOS MINISTERIOS DIRECCION DEL TRABAJO SERVICIOS DE SALUD. (SESMA)

Se entiende que el Derecho del trabajo se interrelaciona con otros ramas del derecho y desde una perspectiva de jerarqua y coherencia normativa, la ms importante relacin es con el derecho constitucional, con el derecho pblico. Nuestra normativa laboral est subordinada en forma coherente con los derechos, principios y garantas de la constitucin, salvo una que es en opinin personal debido procesoprincipio garantizado constitucionalmente sin embargo los jueces en materia laboral no son imparciales por lo que se vulnera el debido

proceso a dems el procedimiento laboral es de nica instancia por lo que se vulnera el principio de doble audiencia. Sin embargo, en materia laboral los jueces que aplican no son imparciales, protegen a una parte, a los trabajadores contra el empleador. En consecuencia, se vulnera la garanta del debido proceso. El procedimiento laboral es de una instancia, vulnera el debido proceso de doble instancia. En materia laboral est el recurso de nulidad.

Todos los derechos regulados y consagrados por el cdigo del trabajo son manifestaciones de garantas constitucionales: a. Derecho a la vida (el ms importante) b. Derecho a la libertad c. Derecho a la igualdad Los otros derechos consagrados son consecuencias de los derechos nombrados anteriormente. La primera fuente del derecho del trabajo es la constitucin. Agreguemos tambin los tratado internacionales en materia del trabajo organizacin internacional del trabajo OIT En segundo lugar el derecho se relaciona en forma supletoria con el derecho civil Todas las normas referidas a la capacidad a la contratacin a los bienes y a los derechos hereditarios, salvo regulacin expresa del Cdigo del trabajo se aplica en su defecto el Cdigo Civil En tercer lugar el Derecho del trabajo se regula respecto de las prestaciones econmicas con el derecho pblico, especficamente el derecho tributario, ello porque la remuneracin y los objetos que provienen del trabajo son rentas. Por ltimo y en forma aislada el derecho del trabajo se relaciona y se informa del derecho penal cuando en ocasin, con motivo de la existencia de la relacin laboral se produce algn hecho que eventualmente puede ser considerado como constitutivo de delito o bien, por ejemplo el no pago de los aportes previsionales.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO Existe una discusin de si es de derecho pblico o de derecho privado:

1.- Teora mayoritaria seala que el derecho laboral posee normas irrenunciables por lo que sera de derecho publico En consecuencia esta tesis hace mencin a la obligacin de control y fiscalizacin que tiene el Estado, o sea, que el Estado debe procurar su cumplimiento a travs de los organismos de fiscalizacin. La existencia de tribunales especiales le da ese carcter de derecho pblico Seala a dems que son normas de derecho pblico porque su origen es la carta fundamental (Constitucin) 2.-Teora minoritaria seala que el derecho laboral tiene un contenido de derecho privado pues las reglas de pauta del Cdigo del Trabajo son referenciales o sea son bsicas y que por sobre ellas las partes pueden en virtud de la autonoma de la voluntad mejorarlas aplicando las reglas del derecho civil. Tambin seala que la relacin entre trabajador y empleador es una relacin privada reglamentada en su origen por el Cdigo Civil y ello no se ve alterado por la intervencin del estado. TEORIAS MODERNAS 3.- TEORIA ECLETICA Seala que es en parte pblico y en parte privado 4.- Algunos sealan que es un derecho social porque es un derecho que ampara a la clase trabajadora y en consecuencia es aquella que reconoce un mnimo de garantas de la comunidad. 5.-Dice que el derecho laboral es un derecho de tercera generacin, ello tiene su origen en que la distribucin clsica entre derecho pblico y derecho privado es histricamente irrepetible y anticuada. Esa distincin viene del Ius publicum y el Ius privatum Seala entonces que la teora de ulpiano es retrograda antigua, ello producto de su data, por lo que el derecho de tercera generacin es en consecuencia del cambio cultural del mundo y por lo tanto el derecho llamado a ocuparse de otros, distintos problemas jurdicos y que el legislador en roma siquiera tuvo la oportunidad de imaginar. CARACTERSTICAS DEL DERECHO LABORAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Es un derecho nuevo Es un derecho en constante evolucin Es un derecho expansivo Es un derecho interventor Es un derecho referido principalmente al derecho privado Tiene un gran desarrollo de normativa colectiva Es un derecho tuitivo (protector) Es un derecho de orden pblico Es un derecho no formalista

1. Es un derecho nuevo por algo evidente. Contenido en la encclica rerum novarum 2. Es un derecho en constante evolucin Evolucin porque la relacin laboral es dinmica por su naturaleza. Evoluciona no solo la norma, sino que la doctrina y la jurisprudencia. 3. Es un derecho expansivoDice relacin con la regulacin y amparo, cada da es ms potente y en segundo lugar la interaccin de los estados genera una interaccin de las legislaciones. El derecho laboral tiene que hacerse cargo de la expansin, porque las personas van con el objeto de tener una mejor calidad de vida.

4. Es un derecho interventor en primer lugar desde una perspectiva normativa el derecho del trabajo seala parmetros, limites condiciones mnimas o mximas dentro de las cuales debe desarrollarse la relacin laboral. En segundo lugar se denomina derecho interventor porque la fiscalizacin del cumplimiento de esas normas tambin es labor del estado y el estado controla a travs de 2 vas:

1.-El mbito del derecho laboral privado fiscalizadireccin del trabajo 2.-El mbito pblico fiscaliza a travs de la contralora general de la republica En tercer lugar es un derecho interventor porque estableciendo condiciones y caractersticas mnimas, incide o influye determinantemente en el mercado laboral

5. Es un derecho referido principalmente al derecho privado si partimos de la base que el origen del derecho del trabajo es el derecho civil debemos entender que los contratantes son iguales (ello debido al principio del cdigo civil autonoma de la voluntad). Lo cual no es cierto. Es por ello que el derecho laboral debe intervenir para as generar espacios de igualamiento entre las partes contratantes. 6. Tiene un gran desarrollo de normativa colectiva

1-CONTRATO DE TRABAJO individual 1 empleador Regla general 1 trabajador

Colectivo eventualmente los trabajadores afectos al mismo contrato con la misma empleadora pueden ser muchos.

2en segundo lugar como una consecuencia del principio de la subsidiariedad el derecho del trabajo regula la proteccin y el desarrollo de las organizaciones colectivas sociales laborales (Sindicatos, confederaciones asociaciones gremiales) 7. Es un derecho tuitivo es un derecho protector, se parte de la base que el trabajador no siempre est en posicin de poder exigir el cumplimiento de sus derechos y no tiene la capacidad de negociacin respecto de sus empleadores Se entiende por derecho protector, porque protege a una parte de la relacin laboral (generalmente al trabajador) (a la parte ms dbil y con menos posibilidad de negociacin)

8. Es un derecho de orden pblico porque el incumplimiento acarrea sanciones a quien no las cumple posibilidad de la coercibilidad y porque dentro de la posibilidad de la coercibilidad est el hecho que las sanciones y el incumplimiento generan responsabilidad personal del empleador.

9. Es un derecho no formalista significa que cada da ms la dinmica de la relacin laboral hace que su forma de prueba sea ms simple y por lo tanto menos formal ejemplo el contrato de trabajo es un contrato solemne

23 marzo 2011

Principios del derecho del trabajo

Principios conjunto de normas o valores que informan una determinada actividad

*Principios tradicionales *Principio tutelar o protector *Principio de la irrenunciabilidad de la relacin laboral *Principio de la estabilidad de la relacin laboral *Principio de la supremaca de la realidad *Principio de la libertad sindical

I PRINCIPIO TUTELAR O PROTECTOR Parte de un supuesto, las partes de la relacin laboral no son iguales; las partes en toda relacin atendida su naturaleza humana son siempre distintos. Lo que hace el cdigo Laboral es establecer las condiciones y regulaciones que permitan a las partes desarrollar en un plano de igualdad. Se establece un conjunto de medidas de amparo a favor de un contratante en un marco preferente se alude a establecer derechos y obligaciones para ambas partes. El derecho laboral no solo le impone obligaciones al empleador, sino ambas partes, lo que sucede consecuencia del derecho laboral, se reglamenta especialmente los derechos de toda persona su condicin de tal (dignidad) que se obliga a prestar servicios al empleador. Este elemento protector permite sostener la tesis que el derecho laboral es autnomo porque no respeta el principio bsico del derecho privado la autonoma de la voluntad, por ello hablamos de conductas estndares. En consecuencia el derecho laboral cambia el eje de las relaciones entre las partes porque las regula de una manera diversa; en subsidio de una norma laboral se deben aplicar las reglas del derecho comn (primero el derecho privado a menos que una norma de orden publico imponga una conducta obligatoria) EJEMPLOS

1.- El empleador que paga una remuneracin debe descontar los aportes previsionales. 2.- La mujer con fuero maternal no puede renunciar al fuero (norma protector de orden pblica que no puede ser alterada) La realidad del trabajo asalariado justifica hoy en da que existan normas especiales que regulan la interaccin y en consecuencia la igualdad contractual deja de ser el punto de partida y pasa a ser la finalidad del derecho del trabajo. Es por ello que dentro de este principio protector la doctrina seala como contenido del principio 3 reglas: 1.- INDUBIO PRO OPERARIO En caso de duda interprete a favor del trabajador. Todas las normas laborales y todas las normas reguladoras; si existe duda respecto de su alcance o sentido por mandato estas deben ser interpretadas de la forma ms beneficiosa para el empleador. EN CASO DE DUDA RESUELVA A FAVOR DEL TRABAJADOR

2.- REGLA DE LO MAS FAVORABLE Seala que existiendo dos o ms normas jurdicas cualquiera sea su rango que reglamente o tenga aplicacin a un caso concreto al momento de la interpretacin y/o aplicacin, debe aplicarse la norma ms favorable o menos gravosa para el trabajador. 3.-REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA Esta regla supone la existencia de una condicin (situacin de hecho) anteriormente reconocida; esto implica que esta debe ser respetada, a menos que una norma posterior que cree una condicin distinta que sea ms beneficiosa para el trabajador. Ejemplo: Si la regla general antes era que los trabajadores no podan trabajar ms de 48 horas semanales y por ello le pagaban 1.000.000 hoy los trabajadores no pueden trabajar ms de 45 horas semanales y por ello tambin le tendrn que pagar 1.000.000.

II PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

La hiptesis plantea que no es jurdicamente vlida que una persona de forma voluntaria consienta a alterar o vulnerar un derecho laboral que le reconoce la leychoca con el principio de la autonoma de la voluntad. Algunos legisladores reputan que los trabajadores son incapaces mentales porque no pueden renunciar a sus derechos. El origen apunta expresamente a mantener la autonoma parcial de la voluntad y se aleja de los principios del derecho comn. Derechos laborales segn doctrina irrenunciables (art.5 inc.2)

Derecho a la vida el trabajador no puede poner en riesgo su vida. El empleador no puede obligar al trabajador a realizar una actividad peligrosa ; El trabajador no podra nunca realizar una actividad riesgosa. Derecho a la remuneracinEsencia del contrato DescansoAquella facultad de toda persona de compartir con su familia o individualmente de los tiempos necesarios para cuidar su salud, desarrollarse como persona y descansar; El trabajador tiene derecho al descanso diario, puede fraccionar su jornada laboral. Se establecen los das laborales, las vacaciones (algunas doctrinas lo sealan)

Hiptesis de fuero Estatus especial que la ley le confiere a algunas personas, le entrega privilegios respecto de las condiciones del trabajo y de la amovilidad

Articulo 5detalle de las garantas constitucionales que no pueden ser alteradas por ley, por la voluntad o por conductas de las partes.

*LA INTIMIDAD *LA VIDA PRIVADA *LA HONRA

1.-La intimidadSe entiende en el contexto de la duracin de la jornada de trabajo; El empleador no puede lesionar el derecho a la intimidad que todo trabajador tiene. La ley no regula el detalle de las facultades del empleador para proteger su patrimonio, ni se ha dictado reglamento alguno por lo que esta interpretacin de la ley queda en manos de la autoridad administrativa. En segundo lugar a la jurisprudencia.

III PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION SINDICAL. El contrato laboral es de derechos sucesivos, esto es que se generan derechos y obligaciones que se van agotando y se van generando nuevos derechos y obligaciones, esto es por ciclos, normalmente periodos de tiempo de manera finita, es una relacin contractual con un comienzo y un fin, sin embargo la comunidad y el estado tienen el amero de que toda la comunidad pudiera contar con trabajo de manera permanente. Aunque la relacin laboral pueda estimularse por una duracin o plazos determinados, el legislador laboral ha manifestado expresamente que los contratos sean indefinidos en cuanto a su duracin. La realidad concreta demuestra que la relacin laboral puede ocupar espacios determinados de tiempo. Si el contrato es a plazo fijo y el trabajador vencido ese plazo continua prestando servicios con conocimiento del trabajador despus de expirado el plazo de ese contrato se transforma en contrato indefinido, esa misma consecuencia se produce cuando se renueva por segunda vez un contrato de plazo definidopolticas de pleno empleo Ejemplo: si el contrato es a 30 das con vencimiento el 22 de marzo y sigue trabajando el da 23 de marzo se tiene entendido como contrato indefinido. Se pueden poner trmino al contrato anticipadamente, cuando existen causales legales, con esto los trabajadores pierden la indemnizacin Ejemploel trabajador llego ebrio. Existen casos en que los empleadores despiden sin causal ver artculos 159, 160, 161 etc. REGLA GENERALUn contrato a plazo fijo no puede exceder a un ao; existen excepciones.

Ejemplo: los futbolistas pueden tener contrato a plazo fijo por 2 aos. EXCEPCIONES: *Aquellas personas que teniendo un ttulo profesional o tcnico pueden acordar un contrato de trabajo de plazo fijo hasta dos aos. Por ejemplo el auxiliar de enfermera por no tener ttulo profesional o tcnico solo se puede hacer un contrato por un ao.

CONSECUENCIAS DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD *Los contratos de trabajo solo pueden terminar de comn acuerdo el nico que puede terminarlo unilateralmente es el trabajador mediante la renuncia; excepcionalmente el empleador tambin puede si se incurre en alguna causal imputable para el trabajador del articulo 159 y 160 del cd. Del trabajo. *El contrato de trabajo permanece y perdura aun cuando cambie la direccin de la empresa y la propiedad, sociedad, corporacin o cualquier persona jurdica las modificaciones en el dominio de propiedad no afectan la vigencia en la estipulaciones del contrato. *Excepcionalmente el contrato puede suspenderse de forma transitoria, por ejemplo cuando el empleador concede un permiso al trabajador; huelga legal, viaje por capacitacin etc.

IV PRINCIPIO SUPREMASIA DE LA REALIDAD En la hiptesis en que exista una discordancia en lo que sucede en la prctica y lo escrito en un contrato el interprete debe dar prioridad a lo que sucede en los hechos en consecuencia aunque lo estipule una relacin distinta laboral si estn presentes los elementos de: Subordinacin y dependencia Prestacin de servicios personales Pago de remuneraciones. El juez puede presumir la existencia de una relacin laboral, tiene sentido estrictamente doctrinal, el contrato de trabajo es consensual, sin embargo la ley laboral obliga a la escrituracin como medio de prueba. Si hay relacin laboral y

no hay contrato escrito se va a presumir que las condiciones del contrato son las que seala el trabajador. Si el trabajador no quiere firmar el empleador va a la inspeccin del trabajo y ah citan al trabajador para firmar el contrato, siempre que los dos estn de acuerdo con las disposiciones del contrato.

V PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL La constitucin establece como garanta el que toda persona tiene el derecho de afiliarse a una organizacin sindical. Que en consecuencia el estado ampara y protege y fomenta la creacin de grupos intermedios por lo tanto todo trabajador puede crear una organizacin sindical (sujeto a la ley), fomentar su desarrollo y desafiliarse libremente, nadie puede restringir ese derecho amplio Ninguna persona puede verse obligado a pertenecer o desafiliarse a una organizacin sindical para obtener o mantener su trabajo

6 Abril 2011

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Tienen dos orgenes nacional o internacional, recordando la supremaca del ordenamiento jurdico la fuente por excelencia es la ley, sin embargo tambin hay fuente internacionales

Fuentes Internacionales 1.- tratados internacionales ratificados por chile. 2.- pactos internacionales multilaterales. 3.-los instrumentos que emanan de la organizacin internacional del trabajo.

Fuentes Nacionales 1.-La constitucin, reconocindola como ley gral de la republica 2.-ley propiamente tal 3.-reglamentos 4.-decretos 5.-jurisprudencia administrativa. Ejemplo la que emana de la direccin del trabajo, de la superintendencia de la seguridad social 6.-jurisprudencia 7.-reglamento interno de cada empresa 8.-autonomia colectivaderechos q emanan de los instrumentos colectivos del trabajo

FUENTES INTERNACIONALES

1.-TRATADOS INTERNACIONALES El primero es aquel que crea la OITrgano internacional tiene su origen en el ao 1919 cuando se crea la sociedad de las naciones, esta organizacin tiene 6 rganos propia de ella: *conferencia internacional del trabajo *consejo administracin *oficina internacional del trabajo *comisiones de industrias y otras especialidades *los organismos internacionales de cooperacin tcnica. *conferencias regionales

La OIT funciona en base a un principio denominado del tripartismo trabaja la OIT agrupando comisiones de trabajo donde existen representantes de los gobiernos (adheridos al pacto) de los trabajadores y de los empleadores (tres elementos retractores presentes en la dinmica de la relacin laboral); la OIT redacta recomendaciones respecto del contenido de las obligaciones y derechos que le corresponden a los intervinientes de la relacin laboral; solo formula proposiciones de trabajo, no tiene fuerza coercitiva, pero si tiene gran valor moral; si un pas no cumple con la recomendacin de la OIT el afectado puede reclamar ante sus propios rganos jurisdiccionales nacionales (ejemplo; todas las recomendaciones de la no discriminacin laboral tienen su origen en la OIT) LOS CONVENIOS INTERNACIONALES Son verdaderos tratados internacionales multilaterales, pero tienen afectacin respecto de materias determinadas, estos convenios tienen 3 caractersticas: 1*emanan de un organismo internacional y no de un acuerdo entre los pases 2* Cuando son adoptados por la conferencia de la OIT se transforman en verdaderos tratados internacionales 3* aunque no son tratados internacionales, pero ser adoptados por los organismo internacionales generan una obligacin de cumplimiento de cada Estado;

Para distinguir convenio y tratado 1- convenios multilaterales 1-tratadosbilaterales

2.- convenioEs el resultados del trabajo de un cuerpo colegiado internacional 2.-tratadosEs el fruto del trabajo de los representantes de cada pas

3Respecto de los objetivos especficos el convenio bsicamente ampara la proteccin de los trabajadores en general y en consecuencia protege su nacionalidad, en cambio el tratado lo que establece generalmente son beneficios de reciprocidad entre personas de distintos estados.

RECOMENDACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO Son instrumentos de derecho destinados a proponer orientaciones generales en materia de polticas de estado en materia laboral; pueden ser de tres tipos (materias de recomendaciones laborales) 1.- Propone la implementacin de una necesidad laboral general que aun no se encuentra establecida en una norma legal nacional. 2.- Las recomendaciones internacionales son el complemento de un convenio ya suscrito 3.- la recomendacin puede consistir en una norma interpretativa de carcter internacional en relacin de un convenio se encuentra vigente. (Recomendaciones que tienen que tener los profesionales de las distintas categoras de las distintas reas)

PARALELO CONVENIO-RECOMENDACIN

Respecto de las analogas 1.-Tanto convenio como recomendacin son fuentes del derecho internacional porque su finalidad es orientar a cada Estado. 2.-Generan ciertas obligaciones para los estados que son fundamentalmente el acatamiento de las normas, imponen una obligacin de informe al director de la OIT su cumplimiento

Diferencia entre uno y otro 1.-El convenio es una especie de tratado internacional; la recomendacin NO. 2.-El convenio puede ser objeto de ratificacin en cambio la recomendacin no requiere ser ratificada. 3.-ratificado un convenio el estado debe adoptar las medidas tendientes a la implementacin de ese convenio; en cambio respecto de la recomendacin ello no es necesario

4.-el convenio puede ser susceptible de interpretacin, puede tener una entrada en vigencia, normas transitorias e incluso un procedimiento interno de ratificacin nacional (como chile) la recomendacin NO

FUENTES NACIONALES

*CONSTITUCION POLITICA: nuestra Constitucin consagra normas y principios de contenido laboral Primer periodo: Antes de la constitucin del 1925 no existen normas constitucionales en esa carta fundamental Segundo periodo: a partir del 1925 esa carta consagra positivamente las normas de contenido constitucional; son de dos tipos y 4 gneros: 1.-igual admisin a los empleos y cargos pblicos (art.10 1925) 2.-El articulo 10 n14 consagra expresamente la proteccin al trabajo, tiene 4 explicitaciones: 1. Toda persona es libre de elegir su trabajo 2. Persona tiene derecho al trabajo 3. Se reconoce el derecho a organizaciones de trabajadores la sindicalizacin; a crear organizar

4. Se establece la prohibicin de ejercer cualquier trabajo; siempre que no sea contraria al OP, Seguridad nacional, moral y buenas costumbres.

El tercer periodo: es el de las actas constitucionales (1973-1980) El acta constitucional 1976 replica los mismos derechos laborales que la constitucin de 1925 y agrega dos: 1.-se reconoce la negociacin colectiva como norma expresa positiva 2.-se reconoce el derecho a huelga 3.-Se prohbe la discriminacin en materia laboral (al menos en lo formal)

En el acta constitucional del 79 que es antecedente directo de la constitucin del 80 se consagra definitivamente y se limita con la terminacin que existe hasta ahora.

CONSTITUCION DE 1980 La primera gran garanta es la contenida en el artculo 19 referida a la libertad del trabajo; en el sentido en que el trabajo es una expresin de la dignidad humana en consecuencia toda actividad debe proteccin Lo que consagra el legislador es que toda persona tiene derecho a realizar cualquier actividad lcita y el estado debe propender las condiciones para que todo habitante realice alguna actividad laboral La libertad de trabajo tiene 4 aristas: 1-libertad de trabajo 2.-libertad de contratacin 3.-Libertad de contratacin libertad de eleccin del trabajo 4.-La prohibicin en la discriminacin en materia laboral

12 abril 2011

Fuentes

Internacionales Tratados Convenciones Recomendaciones

Nacionales Constitucin Ley del Cdigo del trabajo Jurisprudencia administrativa Decretos Reglamentos

Principio de la libertad de contratacin Tiene 4 esferas 1. Libertad de trabajo propiamente tal: toda persona tiene el derecho a buscar, practicar, ejercer cualquier labor lucrativa en la bsqueda del sustento de su existencia, pero algunos trabajos estn prohibidos (buenas costumbres moral etc.) esa es la esfera negativa 2. Libertad de contratacin: Cualquier persona sea empleador o trabajador pueden acordar las condiciones de su relacin laboral ES absoluta o restringida? Restringida porque el derecho laboral es un derecho tutelar

3. Libre eleccin del trabajo (manifestacin de la autonoma de la voluntad) cualquier persona (puede si quiere trabajar no puede ser obligado) 4. Trabajo Prohibido: El legislador se encarga de hacer un catastro de actividades prohibidas son estrictamente excepcionales

Garanta a la justa retribucin

Por def. el contrato de trabajo es remunerado, esto es las personas trabajan porque quieren obtener una remuneracin Por lo que toda persona tiene derecho a una retribucin JUSTA. El problema es determinar qu es lo justo:

1..-En nuestro ordenamiento jurdico las personas que trabajan 45 horas semanales tienen que tener un ingreso mnimo legal (175.000) , La constitucin garantiza estndares mnimos

La no discriminacin en materia laboral

Consecuencia de la igualdad ante la ley, es que nadie puede ser discriminado en materia laboral: 1.- En el acceso al trabajo (la ley puede establecer discriminaciones pero que no sean arbitrarios (por ejemplo necesitan abogado y piden el titulo) ARBITRARIO: DISCIRMINAR POR EL SEXO, POR LA UNIVERSIDAD QUE SE ESTUDIA 2.-Durante la vigencia de la relacin laboral; por ejemplo a igual labor y a igual calificacin la remuneracin debe ser igual, pues bien en algunas actividades econmicas el gnero masculino gana ms 3.- la discriminacin tampoco puede ser motivo del trmino de la relacin laboral

EL legislador laboral en el ao 2008 establece un procedimiento protector; la tutela laboral que apunta precisamente a evitar las discriminaciones. Si por discriminacin hay un despido el trabajador discriminado tiene derecho a reclamar ante el juez del trabajo existiendo potentes discriminacin al empleador que lo haga

CRITERIOS QUE PERMITEN DISCRIMINACION: *APTITUD O CAPACIDAD PARA DESARROLLAR CIERTAS LABORES *EDAD (Plena capacidad para contratar es a los 18 y la capacidad cesa hombres 65 y mujeres 60) NACIONALIDAD (Ciertas empresas hasta un cierto nmero tiene que tener trabajadores nacionales )

Principio de la negociacin colectiva Los trabajadores pueden agruparse para presentar un proyecto de contrato colectivo a su empleador; pueden negociar colectivamente no solo los sindicatos, sino que tambin un grupo de trabajadores gremiados

Existen dos clases de contratos .- contratos individuales 2.- contratos colectivos varios trabajadores negocian con un solo empleador

Relacionado con el principio de la libertad sindical : los trabajadores tienen derecho a agruparse en los sindicatos afiliarse y desafiliarse

Como consecuencia de estos dos tiene el DERECHO A LA HUELGA (19 INC6 NUMERAL 6) Derecho a la huelga es un derecho constitucional procedimiento reglado en el marco de un

No todas las huelgas son legales (huelgas de empleados pblicos)

LEY 1.-Por definicin la fuente ms fecunda, la primera de ellas el cdigo del trabajo: primer cdigo 1931 (en chile) es el segundo cdigo en Amrica, desde la perspectiva normativa chile va adelante en la proteccin de los trabajadores. 2.-El decreto ley 20200 dictado por la junta militar en el ao 1976 3.-Cdigo refundido y sistematizado en el ao 1987 (refunde los dos mencionados). El cdigo actual su estructura normativa viene del ao 1994 (DFL AO 1994), Tiene varias modificaciones la ms importante la ley 20.050 que cambia de procedimiento escrito a oral. Jurisprudencia administrativa

Emana de los dictmenes de la direccin del trabajo; son opiniones jurdicas que hace un organismo tcnico que tiene dos orgenes; a peticin de un interesado o de propia iniciativa (mutuo propio) Es una fuente indirecta, no obliga al juez; al igual que la jurisprudencia judicial es un antecedente que toma en cuenta el juez; el nico rgano que la constitucin, valida como intrprete de la ley es el juez que dicta la sentencia en el caso concreto. FUENTE ESPECIAL CON ALCANCE EN EL DERECHO DEL TRABAJO: Cuando existe un reglamento interno en la empresa es fuente del derecho del trabajo

CONTRATO Contrato individual de trabajo La legislacin mundial reglamenta de manera taxativa los requisitos y exigencias mnimas que tiene que tener todo contrato de trabajo; algunos autores dicen que el contrato de trabajo lo es todos, es decir lo que consta en el contrato es ley para las partes y lo que no est consignado no obliga; para otros el contenido formal del contrato responde solo a un parmetro general, orientador, por lo tanto debe ser siempre armonizado o complementado con las normas generales del cdigo OBJETIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Fundamentalmente es un medio de prueba respecto de las obligaciones all consignadas, es una responsabilidad objetiva de cargo del empleador Contrato consensual > pero se consigna por escrito porque el legislador lo utiliza como medio de prueba. ELEMENTOS DEL CONTRATO 1. Partes del contrato 2. El contenido obligatorio 3. El elemento subjetivo (subordinacin e independencia)

1.-LAS PARTES DEL CONTRATO Son dos: el trabajador y el empleador (articulo 3 CDT) Trabajador: aquella persona natural que voluntariamente, consiente en obligarse a prestar servicios personales a uno o ms empleadores bajo dependencia o subordinacin, este servicio debe ser siempre remunerada Empleador: Toda persona natural o jurdica que contrata o utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, debiendo remunerar aquella labor. En consecuencia si no estn presentes estas partes no hay contrato de trabajo 2.-CONTENIDO OBLIGATORIO La doctrina conoce como un elemento trascendental obligatorio; la obligacin de desarrollar las funciones por parte trabajador y el empleador remunerar Adems se consignan como elementos del contrato de trabajo algunas estipulaciones que deben consignarse en todo contrato por ejemplo debe indicarse la remuneracin, la funcin, la duracin y si nada se dice se presume indefinida (principio de la estabilidad laboral) alguno autores sealan que es una clausula obligatoria consignar las obligaciones general del empleador y del trabajador. 3.- DEPENDENCIA Y SUBORDINACION (articulo 7 CDC definicin legal) Para el legislador son requisitos distintos con distinto alcance y copulativos, tienen que estar presentes los dos. Subordinacin: Puede tener 4 significaciones: 1. DESDE PERSPECTIVA MORAL 2. ECONOMICA 3. TECNICA 4. JURIDICA

Subordinacin de la perspectiva moral: Significa que el empleador prevalece respecto del trabajador y el trabajador le debe lealtad y respeto al empleador, estatus del empleador respecto del trabajador, la doctrina moderna agrega que esto debe ser evidentemente reciproca (ambos se debe lealtad y respeto)

Subordinacin econmica: Consiste que el empleador es la parte econmica ms fuerte por lo tanto prevalece (ah una preponderancia) porque es el propietario del capital, este concepto a evolucionado y la subordinacin econmica se entiende hoy como una subordinacin-------------- en relacin con las ofertas del mercado. Subordinacin tcnica: Consiste en que el empleador como oferente del contrato establece cuales son los parmetros del contrato, el trabajador debe aceptar esas condiciones tcnicas. Subordinacin jurdica: consiste que el empleador tiene la potestad de mando o de direccin a efecto de dirigir la organizacin de gestin del negocio labor o empresa

El cdigo laboral entiende subordinacin: Tiene seis explicitaciones 1. Los servicios deben ser continuos 2. Normalmente el lugar que presta el servicio lo decide el empleador (con excepciones) 3. El horario es fijado por el empleador 4. La supervigilancia de la funcin que el empleador puede vigilar 5. El empleador puede dar funciones que son obligatorias. 6. Debe existir el pago de una remuneracin (el que manda tiene que pagar y el que acata tiene derecho a que le paguen, respetando las reglas de dignidad y jerarqua) EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO Relacin de trabajocontrato de trabajo puede haber relacin contractual y no haber contrato?

Si, lo trascendente para definir si se est en presencia o no de una relacin regulada por el cdigo Del trabajo est en analizar si los elementos del contrato de trabajo estn presentes, esto es fundamentalmente el vinculo de subordinacin y dependencia; algunas sentencias exigen a dems la habitualidad de los servicios las instrucciones de ordenes un horario de trabajo y una remuneracin. El nico facultado por la ley para determinar jurdicamente si hay o no relacin al amparo del cd. Del trabajo es el juez laboral. En consecuencia ni la autoridad administrativa (inspeccin del trabajo) ni el sindicato ni cualquiera otra persona puede jurdicamente establecer este vnculo jurdico. Es habitual que muchas relaciones que son laborales se encubren de una forma diversa. Ejemplo contratos a honorario, contratar mediante un tercero, en definitiva el que determina si existe vnculo laboral y quiere ser llamado a cumplir las obligaciones como empleador ser siempre luego de un procedimiento judicial el juez del trabajo. Por lo tanto si existe una distinta interpretacin entre las partes del contrato a cerca de cul es su contenido cualquiera de los interesados debe provocar la judicializacin de ese conflicto, por lo tanto reclamar ante el juez laboral.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Es un contrato bilateral (se obligan de manera reciproca). 2. Es un contrato oneroso (requisito de existencia del contrato de trabajo) porque reporta utilidad para ambas partes. 3. Es un contrato conmutativo (prestaciones que se deben se entienden como reciprocas y a dems una obligacin tiene en su origen el cumplimiento de la relacin contraria y viceversa). Es de tracto sucesivo (se van generando obligaciones de forma peridica) 4. Es un contrato principal, producida la convencin subsiste por s mismo, esto es no requiere de su escrituracin ni tampoco de otras formalidades adicionales. No est destinado ni subordinado el contrato de trabajo a asegurar el cumplimiento de otras obligaciones (no puede ser la consecuencia de otra convencin, no puede ser el accesorio) 5. Es un contrato consensual nace a la vida como un contrato comercial

6. Es un contrato formal porque como medio de prueba requiere su escrituracin (no lo transforma o cambia su condicin de consensual

El contrato presentado por el empleador debe firmarse por las partes dentro de 15 das desde que empezaron los servicios excepcionalmente si el contrato tiene una duracin inferior a 30 das el plazo para escriturar y firmar es solo de 5 das, en caso contrario: *Multa a favor del fisco (5 UTM) *Sancin procesal si no se firma el contrato se van a considerar como consideraciones del contrato las que invoque el trabajador, Si el trabajador es el que no firma se cita a la inspeccin y debe firmar siempre y cuando sea lo estipulados por las partes. ( si el trabajador se niega y todo est bien la sancin del trabajador ser el despido)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Son de varias categoras pero siempre en relacin a la persona del trabajador, (tambin de la dignidad como persona del trabajador). En el cdigo hay seis grupos de obligaciones del empleador: *Art 34, 35, 21, 41, 47,54 obligaciones principales del empleador Articulo 34 obligacin de otorgar descanso dentro de la jornada del trabajador Artculo 35 es la obligacin de otorgar descanso dentro de la semana. Artculo 21es la obligacin de calcular la jornada de trabajo mensualmente, y por ello es que la remuneracin debe pagarse a lo menos mensualmente. Articulo 41 el empleador est obligado a pagar la remuneracin. Articulo 47 lo referido al pago de gratificaciones Articulo 54 el empleador est obligado a entregar comprobantes de los pagos efectuados OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR

1. El trabajador debe realizar o cumplir con las funciones a las que se obligo segn el contrato o est en posicin de cumplir (ejemplo si no hay trabajo pero est contratado los mineros cuando estaban bajo la mina los otros mineros no podan trabajar pero estaban a disposicin de cumplir con su obligacin) Prestar los servicios convenidos de manera personal (reemplazo es la facultad de empleador no del trabajo) obligacin de la funcin (artculo 7) 2. Obligacin de concurrir al lugar de trabajo, las dependencias deben estar estipuladas en el contrato de trabajo puede ser su dependencia o empleados o en otras distintas segn lo estipula el contrato IUS VARIANDI (art. 12)-->el empleador puede modificar el lugar de trabajo y las condiciones siempre y cuando no le produzca menos cabo al trabajador 3. Cumplir con la subordinacin y dependencia, porque si el trabajador no estuviera obligado a cumplir las funciones (dentro del marco de las reglas que establecieron al momento de la firma del contrato y tiene que ser licita ) se puede negar a trabajar y no tendra sentido el contrato. Tiene dos implicancias: El cumplimiento de las funciones pueden ser licitasen su ejercicio: licitud respecto de la instruccin y debe ser en el contexto del origen Debe ser en el concepto de una relacin laboral licita.

7.- caracterstica del contrato del trabajo es un contrato nominado; las ley reglamenta detalladamente sus clausulas mnimas, las partes pueden adicionar clausulas pero nunca eliminar las establecidas. 8.- las obligaciones del trabajador son personales: porque las obligaciones del empleador pueden ser institucionales, el empleador puede ser persona jurdica por lo que lo puede representar cualquier persona. Las alteraciones o modificaciones en la propiedad, posesin o mera tenencia de los bienes o medios del empleador o la empresa NO AFECTAN AL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS. Por eso es que si una empresa la venden los trabajadores no quedan en la indefensin el nuevo empleador hereda toda la obligacin del empleador anterior porque al trabajador le es indiferente el empleador

CONTENIDO DE TODO CONTRATO DE TRABAJO Las clausulas la doctrina las ha clasificado 1.- obligatorias 2.- permitidas o voluntarias o adicionales 3.- las prohibidas Clausulas obligatorias enumeradas en el artculo 10, Deben estar presentes en todo contrato en caso contrario se le aplica una multa al empleador. Clausulas permitidas: Son aquellas estipulaciones que las partes quieren adicionar al contrato que no afectan las obligatorias (beneficios adicionales) ejemplo la empresa se compromete a financiar el transporte de los trabajadores de un lugar X hasta la empresa. Clausulas prohibidas: Estas son aquellas que por el contenido de su estipulacin vulneran los principios generales del derecho del trabajo y la irrenunciabilidad de los derechos. Del artculo 5 del cd. del trabajo, por ejemplo un contrato de trabajo no puede consignar que las horas laborales son 100 semanales es ilegal aunque sean remuneradas COMO SE PUEDE MODIFICAR EL CONTRATO DE TRABAJO Por regla general se puede modificar de comn acuerdo recordando que la voluntad de las partes est limitada, no obstante a ello puede sufrir algunas modificaciones: 1.-La ley puede modificar el contrato de trabajo el legislador a travs de una ley puede modificar el contrato ejemplo la ley que crea el ingreso mnimo, modificacin legal que cambio la jornada de trabajo 48 a 45 horas, cuando la ley modifica normalmente genera una condicin ms beneficiosa para el trabajador. 2.- el mutuo acuerdo de las partes puede modificar el contrato, sin alterar las normas obligatorias del contrato ni los derechos renunciables 3.- el contrato tambin puede modificarse en virtud de un contrato colectivo del trabajo, siempre y cuando genere mejores condiciones del trabajador. 4.- El contrato excepcionalmente puede modificarlo el empleador unilateralmente, usando la facultad del artculo 12 Del Cd.. del trabajo ius variandi consiste en una potestad del empleador de cambiar o alterar el lugar de trabajo o las funciones del trabajador siempre y cuando no se produzca un menos cabo al trabajador.

El trabajador puede reclamar del cambio a la inspeccin del trabajo, dentro de 3 das hbiles, ante el inspector del trabajo respectivo (el resuelve)
20 de abril 2011 Remuneraciones Es un elemento esencial del contrato y en consecuencia es el derecho bsico que tiene todo trabajador, y el legislador en el cdigo del trabajo regula especficamente este concepto y lo regula de 2 maneras, la 1 es definiendo el concepto de remuneracin y todo lo que ello implica y en 2 desarrollando una reglamentacin que busca la proteccin de la remuneracin. Concepto de remuneracin art. 41 Es la contraprestacin en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir un trabajador por causa del contrato de trabajo.

De la definicin se extraen caractersticas de la remuneracin: 1. Remuneracin puede consistir en dinero. 2. Tambin puede pagarse en especies, pero que sea avaluable en dinero. Aunque el legislador permite pagar de manera mixta, siempre la mayor cantidad se debe pagar en dinero. Ejemplo clsico se daba en el campo, el patrn no les pagaba, sino que les daba casa y les permita plantar y cosechar. En la poca del salitre en Chile se les pagaba con una ficha, sta era intercambiable por la pulpera por especies. El legislador cuando permite que sea mixta pone un lmite, esto es que la mayora debe pagarse en dinero.

Caractersticas remuneracin 1. Es un concepto casustico, porque permite la variabilidad. 2. Es un concepto amplio, porque permite distintos componentes. 3. Es un concepto general, que establece criterios objetivos (remuneracin y especies avaluables en dinero).

El cdigo hace una proteccin de la remuneracin. El mismo art. 41 seala que prestaciones no son remuneraciones. El mismo legislador expresa en ese artculo que existen otras prestaciones a que tiene derecho el trabajador y que sin embargo, no constituyen remuneracin. Estas son: 1. Las asignaciones de movilizacin colacin desgaste de herramientas perdida de caja 2. Los viticos 3. Las prestaciones familiares 4. La indemnizacin por aos de servicios 5. Toda otra prestacin que deba pagarse al trmino del contrato 6. Cualquier devolucin que deba hacer el empleador por gastos del trabajador con ocasin del contrato

El concepto de remuneracin es amplio. Por qu es importante definir que lo que es remuneracin y que no? Porque el empleador cuando paga la remuneracin cada vez debe descontar a los trabajadores de sus remuneraciones la previsin: debe descontar previsin para la vejez para la salud para el seguro de cesanta.

Por eso que el legislador define que es lo que es susceptible de descuento y que no.

Las asignaciones:

1. Movilizacin y colacin: No hay ninguna obligacin de pagarla, no existe fundamento legal para que un trabajador le reclame a su empleador estas asignaciones ya que es un beneficio, un acuerdo entre las partes. Movilizacin: es un aporte, un bono, que el empleador paga para que el trabajador pague su transporte y vaya a trabajar (es falso, porque sera igual remuneracin). Colacin: es una asignacin que el empleador paga para financiar el almuerzo, es un mito, el trabajador almuerza como quiere. Eran obligatorias antes, pero se mantienen estas prestaciones. Hay empresas que se ponen de acuerdo con los empleadores para colocar esto en vez de hacer el descuento previsional. 2. Perdida de Caja: Tambin es mito, porque si el trabajador trabaja en la caja y se pierde dinero se la descuentan. 3. Desgaste de herramienta: En la construccin existe un bono por gasto o desgaste de herramienta. Los albailes ocupan sus propias herramientas. Es una costumbre que se pague por el desgaste de herramienta, tambin es un mito, pero se mantiene para resguardar los derechos del trabajador. Cuando se rompe una herramienta, ella despus se le descuenta. 4. Viticos: Que son tcnicamente una suma de dinero que el empleador entrega al trabajador para financiar su traslado y gastos con ocasin del contrato. Ej. Vendedores viajeros ello es dinero por rendir. Esto evidentemente no es remuneracin, el trabajador no lo tiene para l. 5. Asignaciones familiares: no son remuneraciones, 1 porque no es una contraprestacin con cargo al contrato, nace por el hecho de tener un hijo y 2 quien paga la asignacin familiar la hace el estado, no el empleador. Hoy hay sistemas alternativos de estos pagos como la caja de compensacin. Por lo tanto, no es remuneracin. 7. Prestaciones con cargo al termino de contrato: Al trmino del contrato cualquiera sea este el motivo el trabajador tiene derecho a una serie de prestaciones, que estn pueden ser indemnizaciones por termino de contratos y podra haber otras por feriado proporcional. las PRESTACIONES por termino de contrato no son remuneraciones.

8. Remuneracin de gasto: Gastos en que incurre el trabajador con ocasin del contrato, dentro de la ciudad que el empleador debe pagar (de lo contrario son viticos)

Conceptos adicionales especiales de remuneracin

1. Fenmeno de la remuneracin en cuanto a su clculo: a. remuneracin puede ser fija: significa que est predeterminada en el contrato, en la forma de clculo y en su monto. b. Remuneracin puede ser variable: Est determinada la frmula de clculo, pero su monto final es una incgnita, pero el legislador le pone un lmite un piso mnimo (el sueldo mnimo). Por sobre el mnimo legal las partes puedan pactar lo que quieran. Normalmente esta remuneracin cuando la hay, su fundamento es incentivar al trabajador.

Puede producirse una mixtura de ambas remuneraciones, normalmente la mayora tiene remuneracin variable. La remuneracin puede pactarse de estas 2 formas, pero siempre con un mnimo. Si la remuneracin es mixta (parte fija y parte variable), lo variable nunca puede ser superior a lo fijo; y en consecuencia, la parte fija debe ser a lo menos el ingreso mnimo mensual. Un elemento importante de la remuneracin dice relacin con 2 compensaciones que debe hacer el empleador: La compensacin de das de descanso Constituyen remuneracin La compensacin por das de feriado anual

Si el empleador debe compensar, esto es cumplir alternativamente al trabajador por estos dos tems, esa compensacin que se hace en dinero si constituye remuneracin, o sea, se produce descuento previsional. El legislador lo tuvo que sealar expresamente por un motivo de tcnica legislativa. Ambas compensaciones son un derecho que tiene el trabajador donde se le paga por no trabajar. Son un derecho que emana del contrato

En la remuneracin fija o variable, puede producirse una mixtura de ambas remuneraciones, Si la remuneracin es mixta (parte fija y parte variable) lo variable nunca puede ser superior a lo fijo y en consecuencia la parte fija debe ser el ingreso mnimo mensual a lo menos, es decir, si se quiere contratar parte fija y parte variable el trabajador parte ganando el ingreso mnimo mensual y lo dems ser variable. PRESTACIONES QUE FORMAN PARTE DE LA REMUNERACION Estn sealadas en el art. 42 del cdigo del trabajo 1. 2. 3. 4. 5. Sueldo. Sobre sueldo. Comisin. Participacin. Gratificacin.

Dentro del concepto de remuneracin existe 5 distintas prestaciones.

1. Sueldo: Se trata de una forma de remuneracin de carcter fija y peridica. No solamente estamos hablando de dinero, sino que tambin de cosas susceptibles de apreciacin pecuniaria. Este remuneracin siempre es consecuencia del pacto de las partes y hoy en da debe ser a lo menos del sueldo mnimo mensual que fija una ley de la repblica. Esta ley se modifica todos los aos, luego de una discusin.

2. Sobre sueldo (horas extras): Esto significa que debemos conocer el concepto de jornada semanal. Nuestro legislador establece en el art. 32 que son las horas extraordinarias y el art. 30 define simplemente que hora extra es toda aquella jornada que exceda de la jornada ordinaria. En consecuencia, hay que tener claro que existen 2 clases de jornada, la ordinaria y la extraordinaria. Jornada ordinaria: de mximo 45 horas semanales y en consecuencia, cualquier trabajo en exceso de esas 45 horas se considera trabajo extraordinario. El trabajo extraordinario se paga de a lo menos del 50%. Nuestro derecho hoy permite contratos por horas inferiores (contrato parcial) tambin hay horas extras, si debe trabajar 32 horas, lo que se

trabaja en exceso de jornada ordinaria es extraordinario, debe pagarse con un recargo. No se puede trabajar ms de 2 hrs. Extras al da.

3. Comisin: Es una tpica remuneracin variable que relaciona a trabajadores que el empleador pretende incentivar con cargo a premios relativos a tu participacin en el trabajo. Art. 42 c) Comisin es el porcentaje sobre el precio de venta o compra, o sobre el monto de otra operacin que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Ej. El vendedor. La genera el propio trabajador con su labor.

4. Participacin: (definicin de inspeccin del trabajo) Es un beneficio sujeto a una condicin suspensiva, respecto del ejercicio comercial de una empresa; si el resultado es positivo podr pactarse el pago de una prestacin en dinero distinta de las anteriores. Ello se trata segn el cdigo art. 42 letra d) Participacin es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o ms secciones o sucursales de la misma.

4. Gratificaciones: Es una forma de remuneracin con que el empleador premia a su trabajador y que corresponde a una parte de las utilidades de la empresa. Existe una discusin doctrinaria ya que en chile ninguna empresa paga participacin. Lo que si se paga son las gratificaciones El concepto de participacin dice relacin con la existencia de una actividad conjunta de gestin porque se participa a una socio y se gratifica a un trabajador. El empleador cuando otorga un beneficio, lo que est haciendo es gratificar, o sea se est dando un premio, en cambio si el empleador participa a un trabajador, est repartiendo parte de la utilidad ya que este se le considera socio.

Cmo se distribuye la gratificacin?

La gratificacin es parte de la remuneracin, art. 42 letra E. La gratificacin corresponde a parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del empleador Sin embargo, el concepto de gratificacin y la forma en que debe ser cancelada est en art. 47 y sgtes. Del cdigo, como debe ser reglamentada. Hay que hacer distincin cuando hablamos de gratificacin: Gratificacin convencional o voluntaria. Gratificacin legal: Aquella que el empleador debe a sus trabajadores. Est reglamentada por el legislador. Aquella situacin que cumpliendo ciertos requisitos el empleador debe pagar a sus trabajadores. Esta se encuentra supeditada a la existencia de una condicin suspensiva y sta es el hecho que se produzcan utilidades en el ejercicio comercial respectivo y que por lo tanto, el empleador deba pagar gratificaciones. Aqu se abre una nueva distincin: Cundo se paga? En relacin a la gratificacin legal esta se encuentra supeditada, esto es relativizada a la existencia de una condicin suspensiva la cual es el hecho de que se produzcan utilidades en el ejercicio comercial respectivo y que por lo tanto, el empleador deba pagar la gratificacin. Es decir, la condicin suspensiva, significa que se pone en un supuesto, y este es, que el empleador obtenga utilidades en cantidad suficiente como para estar en la obligacin de repartir, es decir que el empleador se encuentre con un resultado positivo en su balance comercial respecto de las utilidades. Articulo 47 Cd. Del Trabajo Los establecimientos mineros industriales comerciales o agrcolas, empresas o cualquiera otra que persiga fines de lucro y las cooperativas que estn obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificacin anualmente a sus trabajadores en proporcin. No inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinado en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual,, incluidos los que no tengan derecho. El empleador est obligado como todo contribuyente a hacer una declaracin anual de impuestos en donde debe informar cuanto gano y cuanto gasto y as determinar el resultado.

La ley laboral seala que si el resultado del ejercicio comercial, esto es, el balance anual de una empresa, deducido (descontado) el 10% del valor del capital propio, se entiende que hay utilidad para los efectos de repartir gratificacin, es decir cuando el empleador tiene utilidades, tiene la obligacin de repartir la gratificacin Las empresas obligadas a gratificar son las sealadas en el articulo 47 y son: 1. Los establecimientos mineros. 2. Los establecimientos industriales 3. Los establecimientos comerciales 4. Los establecimientos agrcolas 5. En general cualquier empresa 6. Cualquier negocio que persigue un fin de lucro 7. Las cooperativas El legislador a dems le impone la obligacin adicional, las 7 tiene la obligacin de llevar libros de contabilidad, lo cual lo seala el SII Cmo se paga? Producida estas hiptesis en empleador, cualquiera sea su naturaleza tiene dos alternativas. 1. El empleador debe repartir entre todos sus trabajadores de manera proporcional un monto no inferior al 30% de dichas utilidades Cmo se calcula? El empleador tiene que llevar un libro de remuneracin y al termino del ao con una simple operacin aritmtica el empleador saca un valor total que pago por remuneraciones, y respecto de cada trabajador saca un valor proporcional y en base a eso reparte. 2. Que el empleador pague lo que se llama gratificacin legal (art.50) garantizada que consiste en que el empleador paga a todo evento y prescindiendo del resultado comercial, esto es, no importando si tuvo perdidas o utilidades Si esa es la alternativa el empleador cumple con ella pagndoles a cada trabajador el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial y lo paga de manera mensual, cualquiera sea la utilidad, haya o no hay, y con un tope anual de 4,75 ingresos mnimos mensuales, es decir en

el fondo, en el termino del ao el empleador debi pagarle el 4,75 de los ingresos mnimos mensual a cada uno de sus trabajadores.

NORMAS DE PROTECCION DE LA REMUNERACION (GARANTIAS) 1. La ley establece la forma y la periodicidad del pago a la remuneracin: La ley obliga a pagar remuneraciones, en dinero efectivo y de forma a lo menos mensual. Es una proteccin porque sino obligara no lo hara y en efectivo, porque las reglas del intercambio es que el trabajador pueda comprar elementos para su subsistencia. Dnde debe pagar materialmente: el empleador le deba pagar en el lugar de trabajo al trabajador. Qu da y a qu hora: en estricto rigor el ltimo da hbil de cada mes y al final de la jornada. En efectivo al final de la jornada. El empleador puede pagar de una forma distinta, la cuenta vista que no puede constituir un costo para el trabajador (ese gasto lo debe solventar el trabajador). Pueden hacer 3 o 4 giros sin costo. Solo con el consentimiento del trabajador se puede pagar de una forma distinta.

Est prohibido retener o descontar remuneraciones, descuentos estrictamente legales. Lo que si puede descontar el empleador es:

salvo

los

a. La previsin (descuento que tiene que hacer obligatoriamente por ley para la vejez, salud y seguro cesanta). b. Los impuestos. c. La cuota sindical: si se encuentra afiliado al sindicato. d. Sumas o porcentajes cuando una resolucin judicial as se lo ordene: pensin de alimentos regulada por un tribunal, debe hacerlo por el monto que ordena. e. Adicionalmente el trabajador puede voluntariamente pedirle a su trabajador que le descuente otras: su origen es voluntariamente la voluntad del trabajador. Ej. Ahorro para la vivienda, dividendos hipotecarios, ahorro previsional voluntario. Estos descuentos voluntarios siempre tienen un tope, no pueden ser superiores al 25% de la remuneracin mensual. Dijimos que la remuneracin es intocable pero solo son embargables las remuneraciones del trabajador, solo si el trabajador gana ms que 56 u.f.

Privilegio para el pago:

Consiste en que en el caso en que el empleador incurra en una cesacin de pagos (caso extremo la declaracin de quiebra), el trabajador tiene el derecho de concurrir al procedimiento de la quiebra de manera preferente a que le paguen su crdito (tiene lmites). Primero se paga al sindico y luego a los trabajadores. Tambin existe una garanta respecto de cuando fallece el trabajador ( a quien se destinan sus remuneraciones devengadas) y en el caso que estemos frente a un trabajador declarado vicioso, puede darse el caso que un tribunal de la repblica declare judicialmente que un trabajador tiene mala vida (es vicioso). Si este es el caso el empleador no le paga al trabajador, sino que a la persona que el tribunal ordene. Garanta a favor de la familia, a la muerte del trabajador Las remuneraciones y otras prestaciones devengadas son entregadas a quien acredite haberse hecho cargo de los funerales del trabajador o de la ltima enfermedad. A veces los trabajadores tienen seguros respecto del funeral. Si el trabajador fallece y tiene seguro de enfermedad y no tiene enfermedad, el dinero se entrega a las personas ms cercanas, las que vivan con el fallecido. Las remuneraciones son protegidas a travs de la regla de reajustabilidad a lo menos anualmente de acuerdo al IPC. El legislador ha sealado adems que si el empleador debe remuneraciones, estas cuando se paguen debe hacerlo reajustado, con el IPC acumulado. Adems, deber aplicrsele el mximo inters permitido para operaciones reajustables en dinero.

De la Capacidad para contratar El empleador puede ser persona natural o Jurdica. Quin tiene capacidad para ingresar a una empresa, art. 13 La capacidad para contratar es la misma que se conoce del cdigo civil, hay plena capacidad respecto de los mayores de 18 aos, sin embargo, los menores de 18 y mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajo con autorizacin expresa de quien los deba autorizar y solo respecto de labores livianas o trabajos ligeros y que no perjudiquen su salud o su desarrollo, o sea, que no les impida o perturbe el estudio. Y si el trabajo es nocturno? En caso de duda si corresponde o no lo resuelve el inspector del trabajo si lo autoriza o no.

Si un empleador contrata a un menor de edad debe informarle a la inspeccin del trabajo.

11 MAYO 2011

Derechos fundamentales con proteccin en la constitucin: La constitucin se encarga de reconocer las garantas que son consustanciales a la dignidad del ser humano, en este sentido siendo el derecho al trabajo un derecho humano nuestra constitucin lo reconoce y lo ampara, es as como nuestra constitucin a propsito de las garantas constitucionales (fundamentalmente el art 19) la constitucin reconoce expresamente derechos de contenido laboral PRIMER PRINCIPIO: 1-LIBERTAD LA LIBERTAD DE TRABAJO Se protege el trabajo mismo, es decir la libertad de trabajo (n16) pues se entiende una proyeccin de la dignidad de la persona humana, es decir toda persona en su condicin de tal tiene derecho a obtener y mantener un trabajo Quin es el responsable de la obtencin y mantencin del trabajo? Hay que analizarlo en relacin al modelo de sociedad: Si estuviramos en una economa centralizada donde el factor preponderante es el estado, el responsable evidente seria el estado En nuestro pas con la implementacin de la economa social de mercado la responsabilidad es una responsabilidad compartida, en primer lugar por los particulares y en segundo lugar el estado 1.- por los particulares: porque la Const. Consagra el principio de la libertad e independencia y a dems el principio de la subsidiaridad, que implica que el estado debe amparar y proteger a los cuerpos intermedios para que estos si quieren y pueden desarrollen sus actividades para obtener sus fines especficos y uno de ellos es la produccin y mantencin de fuente del trabajo 2.-Como no basta con la sola actividad de los particulares el estado debe cumplir un doble rol primero el estado es empleador y en segundo el

estado debe legislar, reglamentar la actividad laboral y por ello es que aparece la caracterstica bsica del derecho del trabajo; es un rol protector

LIBERTAD DE CONTRATACION

Cualquier persona puede generar una relacin laboral como empleador o como trabajador en la bsqueda de los medios para subsistir y es por ello que se establece la autonoma restringida (en virtud del derecho protector laboral las partes no pueden contratar con absoluta libertad hay ciertos parmetros que deben respetar por ej. La jornada de trabajo, significa que aunque haya autonoma de la voluntad las partes no podran acordar una jornada mxima distinta a la que seala la ley)

LIBRE ELECCION DEL TRABAJO

La persona humana puede optar libremente a elegir la actividad que quiera, que le plazca pero tiene una limitacin, la actividad que se desarrolle no sea contraria al orden publico (aquellas que se han definido como licitas) y la funcin de resguardo de la comunidad es una funcin estatal resguardo interno FFAA y resguardo externo

TRABAJOS PROHIBIDOS

El principio ninguna clase de trabajo puede ser prohibido salvo situaciones excepcionales reglamentadas en la ley.

La propia constitucin le entrega a la ley la funcin de establecer las actividades ilcitas (materia de ley) por lo que la autoridad administrativa no puede establecer actividades ilcitas, solo lo puede hacer el congreso a travs de una ley (o si no sera inconstitucional)

SEGUNDO PRINCIPIO: NO DISCIRMINACION ARBITRARIA EN MATERIA LABORAL (ART 19 INC 2 N6)

Significa que existen discriminaciones pero que no son arbitrarias esto tiene como vinculo la igualdad. Porque si la constitucin consagra la igualdad en y ante la ley tiene influencia explicita en materia laboral en la no discriminacin arbitraria es por ello que ninguna persona puede ser discriminada en la obtencin de un empleo y en la mantencin de un empleo El estado fija parmetros de contratacin y es por eso que ninguna persona que quiera contratar a alguien al pedir curriculum no lo puede pedir con foto, pues lo preponderante para obtener un cargo es la aptitud no la apariencia. Sin perjuicio de ello existen discriminaciones objetivas; por ejemplo la edad para contratar, la discriminaciones positivas en virtud del genero (no pueden trabajar de noche, no pueden cargar peso etc.)

DERECHOS LABORAL DE CONTENIDO COLECTIVO *LIBERTAD DE SINDICALIZACION *NEGOCIACION COLECTIVA

Significa que los trabajadores pueden libremente crear afiliarse y desafiliarse a un sindicato

Por ejemplo si un trabajador es discriminado por afiliarse a un sindicato el empleador tiene una doble infraccin a la libertad de sindicalizacin y la libertad de discriminacin. Estos tiene 3 facetas:

*DERECHO A SINDICALIZARSE *DERECHO A CREAR SINDICATO *DERECHO A DESAFILIARSE

NEGOCIACION COLECTIVA

En el marco de un contrato de trabajo respecto de un empleador o respecto de varios empleadores la ley permite el que un grupo de trabajadores presente un pliego de peticiones a su empleador en la bsqueda de mejores condiciones de trabajo, cumpliendo ciertos requisitos legales y en ese caso el empleador se encuentra obligado a sentarse a conversar

Consecuencias de la negociacin colectiva el derecho a huelga legal.. es el medio de presin y cuando las negociaciones con el empleador no ha fructificado (derecho que tienen los trabajadores que previamente han tenido negociacin colectiva, los empleados pblicos no tienen derecho a huelga)

La proteccin a la maternidad

Protege varias situaciones:

1.- la maternidad propiamente tal 2.-concepto fuero de maternidad

3.-el derecho de las salas cuna 4.-el derecho de amamantamiento, alimentacin del hijo menor de 2 aos.

El cd. Del trabajo regula especialmente en el titulo 2 a partir del art. 194 genricamente del derecho a la maternidad y establece una norma muy importante es que las reglas de la proteccin a la maternidad se aplican a todos los trabajadores regidos por el cd. Del trabajo pero tambin a dems a los servicios de la administracin pblica, tambin se les aplica a los servicios semi-fiscales, los servicios de la administracin autnoma del estado, a las municipalidades, a las cooperativas o empresas industriales agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, propiedad semi fiscal de administracin autnoma o sea privados

**El cdigo del trabajo solo se aplica al sector privado, no se le aplica a los trabajadores de servicios autnomos o independientes del estado a los trabajadores del sector publico a las FFAA por lo que esta aplicacin es una excepcin porque se aplica a todos por igual*

1. Toda trabajadora tiene derecho al descanso de maternidad (no confundir con fuero) tiene una amplitud en el tiempo, pues tiene una vigencia entre 6 semanas antes del parto y 12 semanas despus de l. Esta longitud tiene solo una fase objetiva que es el descanso post natal porque a partir del nacimiento se devenga el derecho del descanso de 12 semanas y el descanso de 6 semanas es un descanso provisorio teniendo a la vista el certificado del mdico tratante que estima una fecha aproximada del parto. A partir de esa certificacin medica se estima al descanso pre natal, si el nacimiento es anterior a la fecha estimada los das no utilizados se pierden, ahora si el descanso pre natal termina y no se ha producido el nacimiento se debe complementar el descanso y tiene ms das de descanso pre natal. EL POSTNATAL SIEMPRE COMIENZA COINCIDA O NO CON EL CERTIFICADO CON EL NACIMIENTO

Puede ser un medico, una enfermera obstetra o puede ser una matrona que emita la certificacin como suficiente respaldo para poder determinar la vigencia y la procedencia de este descanso.

2. El padre de la criatura tiene derecho a un permiso pagado de 5 das, el cual puede utilizar de forma absolutamente aleatoria y voluntaria, este permiso de das corridos (da igual si es hbil o no festivo o no) y lo puede hacer efectivo dentro del primer mes del nacimiento del menor. Evidentemente deber certificarse al empleador el hecho del nacimiento, mediante un certificado de nacimiento. Aqu la ley hace una extensin legitima porque se otorga idntico permiso al varn que adopta a un nio (la jurisprudencia administrativa entie3ndde como nio hasta los 18 aos) lo tiene que hacer hasta 30 das desde la sentencia que declara la adopcin (porque reconoce al padre e hijo el vinculo de contenido filial)

Este derecho (1y2) es un derecho irrenunciable, es decir que el empleador no puede compensarlo en dinero, el trabajador no puede pretender que si n hace uso de ese permiso el empleador se lo pague.

Qu pasa si la madre muere??? Si la madre muere durante el parto o muere dentro del descanso post. Natal ese permiso o lo que resta del corresponde hacerlo efectivo al padre o a aquella persona que tenga a su cuidado o ese menor

Durante este permiso la trabajadora tiene expresa prohibicin de trabajar, sus remuneraciones son pagadas de manera ntegra como si estuviera trabajando, a travs de un subsidio de maternidad Quien paga ese subsidio? R: El subsidio de maternidad lo paga el estado siempre Si la remuneracin de la trabajadora es variable se le promedia la remuneracin de los tres meses trabajados ntegramente a los efectos del pago del subsidio

*Durante el periodo de este descanso la ley prohbe expresamente el trabajo de la mujer en ese estado. Evidentemente el trabajador debe conservar el puesto de trabajo y empleo de la trabajadora (el empleador puede traer un reemplazo)

PRE NATAL COMPLEMENTARIO: 1*Si durante el embarazo la madre enferma como consecuencia de este, el mdico tratante podr ampliar ese descanso pre natal igual cosa sucede si el nacimiento se produce luego de las 6 semanas 2*como consecuencia del embarazo o nacimiento se produce una enfermedad que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al post natal ser prolongado por el mdico tratante a los efectos del pago del subsidio respectivo, evidentemente para ser uso de esto se requiere la certificacin oficial del nacimiento

DESCANSO POR ENFERMEDAD GRAVE DEL MENOR: Dentro del primer ao de vida de la criatura puede darse el caso que este sufra una enfermedad grave (la ley no def. que es enfermedad grave) si el mdico tratante estima grave la enfermedad esa madre trabajadora o quien lo reemplace tiene derecho a un permiso especial y a los subsidios legales por el termino que seale el mdico tratante con un tope de un ao de vida del menor. Si los dos padres son trabajadores la madre puede decidir quin hace uso de ese permiso. Este descanso tambin se le otorga al padre o madre adoptante incluso tambin si el menor es entregado en tuicin. Art. 89 ultimo inc. Sanciona a todas aquellas personas que obtuvieren indebidamente este subsidio y los trabajadores son solidariamente responsables de la devolucin del importe, sin perjuicio a dems de las sanciones penales que corresponda. 3 derecho 3. Si la salud de un hijo menor de 18 aos por ocasin de una enfermedad o accidente grave o terminal y con probable riesgo de muerte da derecho a la madre del trabajador a ausentarse al trabajo equivalente a diez jornadas ordinarias de trabajo anualmente (a su eleccin) si ambos padres son trabajadores la

madre puede delegarlo en el padre Lo importante es para madres trabajadoras que tenga un nio entre un ao y 18.

FUERO DE INAMOVILIDAD MATERNAL (un ao ms el post. Natal) Una madre trabajadora durante el embarazo y hasta un ao despus de expirado el pos. Natal no puede ser despedida, a menos que el juez laboral autorice a su empleador a despedirla en un procedimiento ordinario laboral de mayor cuanta. Pues puede darse el caso de que la trabajadora incluya en una causal de despido (legal) no se puede despedir si no se tiene autorizacin judicial pero para esto el fuero de la maternidad ampara a una madre trabajadora hasta un ao expirado el post. Natal.

DERECHO DE LA SALA CUNA Toda empresa que ocupe 20 o ms trabajadoras de cualquier edad y cualquier estado civil debe otorgar el beneficio de la sala cuna para que la madre pueda dar alimento a sus hijos menores de dos aos y los pueda dejar mientras trabaja. Esta obligacin se cumple: *Se tiene la sala cuna en la empresa o la empresa suscribe un convenio con una sala cuna por la junji y paga directamente a esta los gastos de mantencin al menor directamente a esta, no se permite que el empleador pague directamente a la trabajadora un bono para que la trabajadora pague de manera independiente a una cuidadora.

18 mayo 2011 REPASO CLASE ANTERIOR: La obligacin de sala cuna consiste el empleador tiene que contar en sus dependencias con una sala cuna, para que las trabajadoras dejen sus hijos mientras ellas trabajan. debe cumplir de espacio fsico higiene quien revisa si la sala cuna est en condiciones es el ministerio de educacin Quien fiscaliza el cumplimiento es la junta de jardines infantiles; JUNJI y adems es fiscalizado por la Seremi (ministerio de salud) respectiva y en tercer lugar por la direccin del trabajo

Esta obligacin subsiste cuando cuenta con 20 o ms trabajadoras no importando su edad ni estado civil. El derecho de sala cuna es hasta que el hijo cumpla dos aos Es un derecho irrenunciable y absolutamente gratuito; el costo de sala cuna es absolutamente del empleador

2.- ALTERNATIVA Consiste en que un empleador tenga convenio con una sala cuna que este autorizada para trabajar como tal, a donde la madre trabajadora pueda dejar a su hijo, quien resuelve con sala cuna o convenio e l empleador BENEFICIOS DE LA MADRE TRABAJADORA QUE TIENE UN HIJO MENOR DE DOS AOS 1.- dejar a su hijo en ese lugar mientras ella trabaja 2.- en ese mismo lugar la madre puede darle alimentos Esta obligacin a dems si hizo extensiva en el ao 2002 a los centros comerciales(mal), a los complejos industriales aunque sean de distintos empleadores, si esa es la hiptesis el costo de la mantencin de ese servicio se prorratea entre los locales que tenga madres trabajadora y se imputa como gasto comn Existe una prohibicin legal que no permite la ley ni la inspeccin del trabajo en que el derecho a sala cuna se compense en dinero y que ella decida a donde dejar a su hijo (incluso en su casa) Si la sala cuna no est en la empresa el traslado de la madre a ese lugar el traslado de costo y tiempo lo debe solventar el empleador por lo tanto el empleador tiene que ser hbil y tener una sala cuna cerca de las dependencias del trabajo. La ley obliga A lo menos una hora de permiso al da fraccionada en 30 minutos

Este beneficio de la sala cuna debe aplicarse todo el ao en cuanto la trabajadora este trabajando , pues si est de vacaciones no tiene derecho a sala cuna Adems los establecimientos que estn de vacaciones el cdigo permita que sean utilizados como salas cuna.

Si el empleador quiere el poner su sala cuna evidentemente tiene que ser supervigilado en la construccin por el ministerio de educacin A partir del ao 2003 el permiso para salir a dar alimentos si puede fraccionarse y puede anticiparse o diferirse Todo el tiempo que la madre este en esto se entiende como trabajado y no puede ser descontado y si es variable deber calcularse el promedio de la jornada mensual La infracciones a estas disposiciones se fraccionan con multa 14 a 70 UTM estas sanciones se van duplicando cuando hay reincidencia La fiscalizacin de esta norma tiene 3 fuentes: *ministerio de salud *direccin del trabajo *junji El plazo (ante la inspeccin del trabajo) para reclamar es de 60 das hbiles desde que se incurre la infraccin (teora en la prctica es mas) se reclama de cualquier forma incluso de forma annima Puede ser de oficio por un tercero por su agrupacin sindical etc. La fiscalizacin se hace habitualmente en terreno **Todos los derechos laborales tienen un tiempo de reglado y un mbito de aplicacin el que termina siempre la procedencia o no es el tribunal del trabajador**

PROTECCION A LA SALUD: Es el seguro social (a cargo del estado y de las empresas) que protege contra riesgos de accidente de trabajo y enfermedades profesionales. El contenido y beneficiario son todos los trabajadores La ley 16744 crea un seguro de proteccin respecto integridad fsica psquica y tambin ambiental respecto de todos sus trabajadores El empleador se encuentra obligado a adoptar y promover todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos sus trabajadores CONTENIDO DE LA OBLIGACION:

*El empleador debe otorgar las condiciones de seguridad y de higiene que protejan la integridad fsica y psquica de sus trabajadores por ello debe capacitar a sus trabajadores respecto de los riesgos o peligros que se pueden producir al interior de la obra empresa o faena, que deben ser conocido por los trabajadores. *El empleador debe entregar todos los elementos de seguridad sin costo que permitan al trabajador desarrollar su labor de manera segura *El empleador debe capacitar a sus trabajadores respecto de la forma en que deben desarrollar sus labores a fin de evitar la produccin de accidentes o enfermedades profesionales *Producido un accidente o una enfermedad profesional ser de costo del rgano administrador la atencin medica, la rehabilitacin y la nueva capacitacin al trabajador si ello fuere necesario. *La proteccin del riesgo profesional se debe logar a travs de dos mecanismos: 1. La creacin de departamento de prevencin de riesgos 2. La generacin y funcionamiento de un comit paritario tiene como funcin disear e implementar las medidas eficaces para proteger la salud de todos los trabajadores. *Los organismos encargados de administrar denominadas mutualidades de trabajadores: 1. ACHS 2. MUTUAL CAMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCION Estos dos organismos de origen privado que surgen de la unin de muchas empresas de distintas reas de la economa se ocupan otorgar estos beneficios de estos seguros de accidentes de trabajo. estos beneficios son las

EL ACCIDENTE DE TRABAJO toda aquella contingencia o suceso que produce menoscabo, lesin o impedimento a un trabajador y que se produce a causa o con ocasin del contrato de trabajo, significa que el accidente puede tener origen directo o indirecto respecto de los trabajadores.

EXTENSION DEL SEGURO 1. Debe producir la atencin mdica inmediata (TOTAL)

2. Todo lo que dice con la rehabilitacin

FINANCIAMIENTO: El seguro es financiado ntegramente por el empleador y a dems con las multas que se aplican por incumplimientos de esta infraccin Y el financiamiento de la empresa se hace por una cotizacin bsica o general por cada trabajador el empleador debe pagar todos los meses un porcentaje de la remuneracin que le pagan Y a dems la cotizacin especifica directa relacin con la cantidad y gravedad que ha tenido la empresa y esto es para incentivar que el empleador agote las medidas de seguridad EL TRABAJADOR NO DEBE COSTEAR EN PARTE ALGUNA ESTE SEGURO, DURANTE TODO EL PEDIDO DE REHABILITACION EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE REMUNERACIONES POR LO QUE SE HACE NE FORMA DE SUBSIDIOS. (INCAPACIDAD LABORAL) Ante la produccin de un accidente del trabajador existe la posibilidad que l o sus herederos reclamen judicial mente la indemnizacin de perjuicios correspondiente respecto de su empleador y de todos aquellos que aparezcan como responsables de la produccin del accidente. La jurisprudencia de nuestros tribunales laborales es cada da ms sensible a la regulacin del monto de los perjuicios por un accidente de estas caractersticas. La Nicole es muy simptica y amorosa

Fiscalizacin de la legislacin laboral: (art. 505 y siguientes) Por mandato del cd. del trabajo el organismo tcnico encargado del control es la direccin del trabajo En consecuencia el rgano del estado que fiscaliza

Los inspectores del trabajo son funcionarios pblicos que entre otras funciones deben fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral, por cierto si se detectan irregularidades en el marco del cd. Del trabajo tienen facultades correctoras y sancionatorias (multa) El origen del los rganos fiscalizadores es asegurar el cumplimiento de la legislacin laboral. Como son ministros de fe

sus informes, partes, instrucciones, requerimientos gozan de una presuncin legal de veracidad y admite pruebas en contrario ante el superior jerrquico y un tribunal, una sancin que aplica el fiscalizador el empleador puede pedir ante un superior jerrquico que la revise (recurso de reconsideracin) y tambin eventualmente se puede pedir como ltima opcin una apelacin o reclamacin ante el juez laboral, este luego de tramitar un juicio determina si la sancin estuvo bien o mal cursada.

MATERIAS DE FISCALIZACION: El fiscalizador puede verificar cualquier norma sustantiva o formal del cdigo del trabajo lo puede hacer de dos formas: 1. Puede constituirse fsicamente en el lugar de trabajo (fiscalizacin en terreno) el empleador si no lo deja entrar verbalmente el fiscalizador pedir el auxilio de la fuerza pblica, dentro de la empresa el empleador debe permitir que el fiscalizador revise las dependencias de la empresa, se entreviste de forma privada con los trabajadores, para que no haya presin del empleador Se entiende porque el fiscalizador debe entrevistarse en privado con los trabajadores pero donde est el debido proceso desde la perspectiva procesal? Pues a pesar de que el fiscalizador no es juez

El empleador debe contar con la totalidad de la documentacin laboral; contratos liquidacin de remuneraciones, planilla pago de previsin, actualizaciones de contrato, actas de Sesin del comit paritario. Al final de la fiscalizacin el inspector emite un informe que debe comunicrselo al empleador

2.- el inspector cita al empleador a una audiencia a las dependencias de la inspeccin del trabajo para que all se produzca la fiscalizacin, a dems probablemente se le pedirn balances comunicaciones de despido, finiquitos, libro de asistencia, comprobante pago de feriados , tramitacin de licencias medicas etc., al termino de esa audiencia el fiscalizador emite un informe, si se determina que hay infracciones el empleador puede reclamar ante la inspeccin o ante el juez laboral la procedencia o la entidad de la sancin.

Existen otros organismos pblicos que en sus atribuciones pueden detectar incumplimientos a la ley laboral en cuyo caso debern comunicarle tal situacin a la direccin del trabajo correspondiente, por ejemplo la armada de chile que controla la entrada y salida de los barcos y ve que hay irregularidades de contenido laboral dentro del barco debe dar comunicacin a la insp. Del trabajo correspondiente

MULTAS pueden ascender atendiendo a la gravedad, nde trabajadores, reincidencia entre una ingreso mnimo mensual una UTM una UF hasta 1000 UTM Algunas disposiciones del cd. Del trabajo contemplan sanciones especificas. Si no la contempla la multa la regula el inspector en un rango de 1 a 20 UTM Si el empleador tiene ms de 50 trabajadores la multa puede llegar a Hasta de 40 UTM Si el empleador tiene ms de 200 trabajadores la multa puede llegar hasta 60 UTM En caso de reincidencia las multas se duplican

PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS LABORALES: (art. 510) PrescripcinZ sancin prevista en la ley a aquella persona que no ejerce o reclama (prescripcin extintiva)

La prescripcin laboral es por regla general extintiva, los derechos que consagra el cdigo deben ejercerse y/o declararse dentro de un determinado tiempo. REGLA GENENERAL Prescripcin laboral es de dos aos contados desde la fecha en que el derecho se hizo exigible, por ejemplo el derecho al feriado legal prescribe en dos aos desde que se hizo exigible es por eso que el trabajador no puede acumular ms de dos feriados por lo que si acumula un tercero opera la prescripcin. (prescripcin ordinaria laboral)

A dems existen reglas de prescripcin especial: 1. La accin del cobro de un derecho laboral respecto de los actos y contratos regulados por el cdigo tiene una duracin de 6 meses (desde que los servicios terminaron) Por ejemplo si al trabajador lo despiden hoy 30 de junio y quiere reclamar su feriado laboral debe presentar su demanda antes de 6 meses desde que ocurri el despido y solo puede cobrar hasta 2 aos hacia atrs. 2. El derecho para cobrar horas extras tambin prescribe en 6 meses se cuentan desde que estas debieron ser pagadas. 3. La accin para reclamar por un despido injustificado o nulidad del despido tambin tiene norma de 6 meses desde que los servicios fueron suspendidos. 4. Si el trabajador quiere reclamar respecto de la ilegalidad de su despido dispone de un plazo de 60 das hbiles para reclamar de aquella ilegalidad ante el tribunal laboral correspondiente (art. 168 cd.). Ese plazo de 60 das hbiles se aumentara hasta 30 das ms si el trabajador reclama previamente ante la inspeccin del trabajo, en cuyo caso se adicionaran tantos das dure el reclamo ante la inspeccin con el tope de 30 das. El trabajador fue despedido el 1 mayo tiene 60 das hbiles (todos los das menos domingo y festivos) sin embargo si el trabajador reclama del despido se le adicionan das presenta el reclamo el da dos y citan a comparendo para el da 5 y se acaba la instancia administrativa, el trabajador para reclamar ante el tribunal no tiene 60 das hbiles tiene 64 (todo lo que dure la etapa administrativa ante la inspeccin) 1mayodespido 2mayose cita a comparendo el da 5 3 mayo gana 4 das por lo que queda en 64 das hbiles

4 mayo- 5 mayocomparendo

Caducidad el solo transcurso del tiempo y el no actuar del trabajador pierde el derecho Se entiende que el trabajador reclama del despido con la sola presentacin de la demanda ante el tribunal, a diferencia de la prescripcin que solo se interrumpe cuando hay requerimiento judicial (cuando la demanda fue notificada)

25 de Mayo La prescripcin de la accin de 6 meses requiere que haga demanda judicial y que a dems se haga interrumpida la prescripcin y ello se obtiene por la notificacin valida de la demanda. Este plazo puede ampliarse todo lo que dure, todo lo que se prolongue el reclamante la inspeccin del trabajo, con un tope de 6 meses mximo Hay otros derechos con reglas especiales de prescripcin ejemplo horas extraordinarias que tambin tienen prescripcin de 6 meses desde que debieran haberse pagado Z es una prescripcin de corto tiempo El trabajador que reclama ilegalidad de su despido cuenta con 60 das hbiles desde que los servicios fueren suspendidos. El legislador seala que cuando no hay despido formal, pero hay separacin de funciones o suspensin de labores, el plazo es igual lo cual tambin se aumenta por 30 das ms, todo cuanto dure el reclamo ante la inspeccin del trabajo, o sea el plazo puede llegar hasta 90 das mximo. Si lo que se reclama es la nulidad del despido el plazo es de 6 meses y se entiende que el trabajador reclama la nulidad del despido cuando el empleador lo desvincula formalmente y no est al da en la obligacin previsional (salud, vejes etc.) Consiste en que es despido y su previsin en general no est al da, este despido es nulo, o sea no produce efectos. Cuando el empleador paga la remuneracin a su trabajador debe descontarle la previsin de veje, salud, cesanta etc. Por lo que si el empleador no est al da en estos, el despido es nulo Si mientras el empleador no se ponga al da en los descuentos previsionales el trababajador tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones y que es lo que se llama convalidacin del despido.

Ante el incumplimiento laboral del empleador, esto es, pagar le remuneracin y la previsin, el trabajador puede poner trmino al contrato para que el juez determine que ese despido es culpa del empleador. El empleador cuando paga remuneracin est obligado a descontar y pagar la AFP pero hay empleadores que incurren en morosidad por diversos factores, por lo que la ley permite descontar y no pagar pero le exige que por lo menos declare y se le da un plazo de 30 das para pagar, o sea que la ley le permite una mora en el pago pero no en la declaracin PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES El constituyente tiene especial preocupacin para reconocer, amparar y proteger garantas que son inherentes a la persona humana Libertad Igualdad Dignidad El cdigo del trabajo reconoce tambin un catastro de derechos que son propios de un trabajador en su condicin de persona y es lo que se llama derechos fundamentales y que tiene proteccin constitucional. El cdigo del trabajo en su ltima modificacin ley nmero 20022 del ao 2005 que modifica el procedimiento laboral creo este procedimiento de tutela laboral Qu derechos fundamentales son protegidos? Se protegen derechos consagrados en el artculo 19 de la constitucin 1. Articulo 19 n 1 inciso 1Integridad fsica y psquica y siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos durante la vigencia de la relacin laboral 2. Articulo 19 n4El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. 3. Articulo 19 n5Proteccin comunicacin del trabajo en la empresa. 4. Articulo n6 inciso 1Libertad de culto, es decir, que nadie puede ser discriminado por ello 5. Articulo 19 n12 inciso 1 Libertad de emitir opinin y la de informar sin censura previa.

6. Articulo 19 n16 igualdad de acceso al trabajo, cualquier acto de discriminacin que realice el empleador es susceptible de reclamo y de otorgar proteccin y tutela. Cualquier acto discriminatorio del empleador est consagrado en el Articulo 2 n 3 del Cdigo del Trabajo.

NORMA DE PROCESABILIDAD: Es una suerte de presuncin en contra del empleador Artculo 485 Del Cdigo del Trabajo Habr lesin cuando el empleador ejerza sus facultades de administracin limitando cualquiera de estos derechos. Sin justificacin suficiente en forma arbitraria o desproporcionada Si respeto a su contenido esencial Cualquier represalia que ejerza el empleador contra el trabajador con motivo de un reclamo ante la inspeccin del trabajo tambin ser motivo de este procedimiento (agregado por la doctrina)

Normalmente el trabajador reclama cuando hay despido o cuando la relacin laboral se ha hecho insostenible Lo que ha hecho el legislador laboral es crear un procedimiento de reclamo ante el tribunal del trabajo donde permite que un trabajador pueda reclamar por hechos que se estiman como lesin de los derechos fundamentales. Durante la relacin laboral el empleador evidentemente debe proteger y amparar los derechos fundamentales de sus trabajadores y principalmente la vida, la intimidad, en general aquellos considerados como derechos fundamentales. Pueden ejercer este derecho de tutela, el propio trabajador o cualquier organismo sindical est o no afiliado a ella el trabajador finalmente lo puede ejercer la inspeccin del trabajo. El procedimiento de reclamo de los derechos fundamentales se ejerce ante los tribunales de trabajo utilizando el procedimiento de aplicacin general, o sea el juicio ordinario oral. 1 Junio 2011 Jornada de trabajo

Existe la jornada ordinaria 45 horas semanal (REGLA GENERAL) Tambin existe la jornada Extraordinaria es el pago de las horas extraordinaria se paga con un recargo (a lo menos 50%) la jornada extraordinaria no puede exceder de 3 horas diarias, a partir del ao 2006 las horas extraordinaria tambin las limita respecto de su procedencia, es decir, las horas extras tiene que tener como fundamento : que no se perjudique la salud del trabajador y solo pueden pactarse respecto de situaciones excepcionales o para atender necesidades temporales especiales En la prctica significa que la hora extra debe tener siempre una excepcionalidad, no debe ser una conducta habitual por que el legislador quiere que el trabajador desarrolle sola jornada ordinaria y luego se dedique al descanso CARAACTERISTICAS: 1. El concepto de jornada extraordinaria va siempre de la mano de situaciones habituales 2. Requiere de un pacto escrito, expreso 3. Excepcionalidad temporalidad situaciones excepcionales 4. Se permite mximo dos horas diarias 5. A lo menos 50% del pago Sin perjuicio de que no haya pacto escrito hay una presuncin de trabajo extraordinario (Art.32) se entender como jornada extraordinaria las que se trabajen en exceso de las jornadas pactadas con conocimiento del empleador (no con aceptacin si no que con conocimiento) En la prctica siempre que hay exceso de jornada ordinaria se presume que es con conocimiento del empleador (presuncin a favor del trabajador) JORNADA PARCIAL el cdigo autoriza a una jornada parcial (art. 40 bis) las partes pueden establecer que el contrato sea parcial respecto de la jornada, la parcialidad implica que la jornada no exceda 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas semanales) si pactan ms de 30 horas es jornada ordinaria porque es sobre de la jornada parcial En esta hiptesis el trabajador de jornada part. Time es trabajador de jornada parcial, se debe establecer la periocidad y los das que va a trabajar que sumados no sean ms de 30 horas. Se puede establecer hora extraordinaria a la parcial con una diferencia la jornada ordinaria de hasta 45 horas no debe distribuirse no menos de 5 y ms de 6, en cambio el trabajador de jornada

parcial debe distribuirse su trabajo no puede exceder de 10 horas diarias (40 bis letra a) **El descanso por regla general no se paga, por lo que no est dentro de la jornada de trabajo. El legislador obliga al empleador a tener un registro de asistencia el sistema de control es de obligacin del empleador: 1. Con el libro de asistencia en un lugar visible y de fcil acceso donde los trabajadores consignen personalmente su ingreso y salida del trabajo su finalidad es para verificar la asistencia y el control de las horas de trabajo. 2. Reloj control con las tarjetas. 3. Tambin se han autorizado el sistema de lectura de tarjetas indicando con una tarjeta o con la huella digital dejando su asistencia al trabajo Cualquier adulteracin o error en el libro es siempre responsabilidad del empleador porque es deber del empleador controlar el buen uso de ese instrumento, en subsidio de lo anterior en subsidio el empleador puede solicitarle a la direccin Del trabajo un sistema cuando las condiciones del trabajo o de la faena hagan imposible el control por los otros dos mtodos convencionales, para ello deber existir una resolucin fundada del director del trabajo correspondiente (peticin del empleador y autorizacin expresa de la direccin del trabajo) Descanso Es aquel espacio de tiempo en que el trabajador debe destinar a recuperar fuerzas alimentarse y estar en el ambiente propicio que le permita tener una vida digna, derecho inalienable e irrenunciable. Existe de tres tipos 1. Diario fraccin en la jornada ordinaria, aquel fraccionamiento de tempo en la jornada diaria que divide a la jornada de trabajo a lo menos en 30 minutos y que se tiene en la prctica para la alimentacin, hay una excepcin; los trabajos de tiempo continuo o de procesos en serie por la autorizacin expresa de la direccin del trabajo puede omitirse; 1 en la gran minera del cobre hay ciertas labores que trabajan las jornadas diarias ininterrumpidas 2 los trabajadores que se desempean a bordo de buques o naves que producto de la labor por la naturaleza de los servicios no se permite que se fraccione 2. Semanal la regla general es que los das domingo y los que la ley declare festivos no se deben trabajar, el cdigo A dems establece

que el da del trabajo es un feriado obligatorio, en consecuencia por regla general los domingo y los das feriados que la ley seale como tal no se deben trabajar, se exceptan Aquellas empresas descritas en el artculo 38 del Cdigo empresas faenas servicios que el legislador expresamente efecta ejemplo el comercio En este caso la empresa debe otorgar un da de descanso en la semana en compensacin al da trabajado en domingo o festivo y si el da trabajado es festivo tambin se debe compensar con un da de descanso, Este descanso debe otorgarse dentro de la semana siguiente, de acuerdo al sistema de turno que se implemente en la empresa, esta norma de descanso semanal compensatorio no se aplica a los contratos de trabajos a plazo fijo por 30 das o menos y que se contraten para trabajar los das sbados domingo o festivos por 30 das, excepcionalmente la direccin del trabajo en faenas especiales podr autorizar una distribucin distinta de la jornada y el descanso, esta autorizacin no puede exceder de 4 aos, por ejemplo en la minera trabajan turnos de 2 por 1 3. Anual Feriados; El feriado que puede ser anual o proporcional consiste en aquel espacio de tiempo en que una persona se ausenta de su trabajo con pago integro de remuneraciones a los efectos de descansar para recuperar fuerzas y poder comenzar un nuevo ao laboral, es por ello que este descanso preferentemente se utiliza cuando coincide con el feriado escolar; este permiso anual tiene derecho aquel trabajador que tenga o cumpla un ao de servicio respecto de su empleador, esto es cumplido el ao tiene derecho a salir de vacaciones que son 15 das hbiles (todos los das que la ley declare inhbiles) los 15 das de vacaciones se refiere a 15 das de lunes a viernes (contra excepcin) por eso que en la prctica son de 21 das corridos, sin embargo los trabajadores que presten servicios en la regin de Magallanes en la antrtica chilena o en la provincia de Aysn, palena, tienen 20 das hbiles (ejemplo de discriminacin positiva en razn de ellos) Tambin todo trabajador que cumpla 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores en forma continua o discontinua tiene derecho a un da mas de feriado por cada 3 aos adicionales de trabajo (es lo que se llama el feriado progresivo) Acumular en su cuenta de feriado lo que trabajo para otros empleadores Ejemplo el trabajador que lleva un ao trabajando en una empresa y llevaba 10 aos ms en otra empresa no tiene derecho, si no cuando lleve 3 aos en la empresa.

Ejemplo si lleva 16 aos de trabajo le corresponden 15 das ms 2 das por los aos trabajando. Feriado proporcional producido el termino de la relacin laboral cualquiera sea el motivo, no habiendo cumplido un ao de servicio el trabajador tiene derecho a que se le compense, se le indemnice en dinero la proporcin del feriado que le corresponde por el tiempo trabajado (nico feriado que se puede pagar en dinero) El feriado legal descanso, es irrenunciable, el trabajador debe hacerlo efectivo, queda prohibido que renuncie a su descanso y le sea pagado, lo nico que se permite es posponer el tomar un feriado de forma efectiva hasta por dos periodos, por la norma de prescripcin del cdigo (2 aos)

Modificacin del contrato de trabajo (art.11) 1. Debe constar por escrito, por lo que deben firmar la modificacin ambas partes, en consecuencia el origen de la modificacin contractual son dos: La convencin La ley

2. Luego el cdigo agrega que no ser necesario modificar el contrato respecto de los aumentos que correspondan de la reajustabilidad de las remuneraciones, no obstante el contrato debe actualizarse a lo menos una vez al ao, ejemplo cuando se modifico las horas de trabajo como es una modificacin legal no requiere modificacin del contrato pero si transcurre un ao se debe actualizar el contrato, se cuenta desde la fecha del contrato. EJEMPLO cuando la remuneracin fija es el sueldo mnimo se debe actualizar todos los aos Es una norma protectora de la dignidad al interior del contrato de trabajo, las normas relativas sobre el acoso laboral (moobing )y el acoso sexual y adems protegen la estabilidad en el empleo, de hecho el cdigo Del trabajo en el art. 211 letra a (ao2005) obliga al empleador a tener establecido en su

reglamento interno el procedimiento de investigacin por una denuncia de acoso sexual. Ambas figuras tienen siempre la misma finalidad, proteger a un trabajador cuya permanencia o cuya estabilidad en el empleo se pone en peligro, perturba o amenaza, Ejemplo de acoso laboral el empleador persigue al trabajador, este acoso puede ser de cualquier origen o motivacin que sea distinta de acoso sexual y que constituya practica antisindical (porque tiene especial denominacin y especial tratamiento) La prctica antisindical protege a la libertad sindical El acoso sexual consagra a dems la ms importante sancin en el mbito laboral; el despido de un trabajador. Acoso sexual en el contexto laboral consiste en cualquier actitud, conducta o insinuacin que realice un trabajador respecto de otro o un empleador respecto de un dependiente que se traduzca en un ambiente hostil de trabajo y que condicione las oportunidades de la vctima del acoso respecto del acceso, la mantencin o el asenso del trabajador en la relacin laboral o empresa en la que se desempea; tiene 3 elementos: 1. Debe consistir en un complot de contenido sexual 2. No debe ser deseado 3. Quien sufre esa conducta debe considerarla humillante En consecuencia el sujeto pasivo del acoso puede ser un hombre o mujer y el sujeto activo tambin. El acoso laboral en lo sexual supone la existencia de un contrato de trabajo y supone la aplicacin y vigencia del cdigo laboral; ***Ver mbito aplicacin (art 1)*** El acoso sexual en su origen se aplica solamente a personas que le afecta el cdigo del trabajo pero como el acoso es una actividad consustancial a la naturaleza del ser humano tambin se ha extendido a las FFAA, a la administracin pblica, a la administracin municipal, etc. la diferencia es que el procedimiento de denuncia e investigacin es distinto. En el mbito laboral, el empleador es el responsable de acoger la denuncia e investigar y tomar las sanciones que correspondan, sin embargo el empleador tambin puede una vez recibida la denuncia tomar constancia de ella y con todos los antecedentes remitirla a la inspeccin del trabajo.

Si el acosador es el empleador o no toma las medidas el trabajador siempre puede denunciar directamente el acoso ante la inspeccin del trabajo y tomara los reclamos para investigar. La prueba Cualquier medio de prueba es idneo, el tema es resolver a quien le corresponde si hay acoso o no No hay tiempo para demandar por acoso Si el acosador es el empleador el trabajador puede poner trmino al contrato y puede invocar el artculo 171 Si el trabajador no est conforme recurre a la inspeccin del trabajo y despus al tribunal si encuentra que tipifica la figura de acoso ***La lnea entre acoso laboral y el delito de abuso deshonesto es muy tenue*** En resumen el acoso siempre tiene como origen proteger la dignidad del trabajador, la conducta de acoso no necesariamente puede producirse fuera de la empresa (a causa o con ocasin)

Contrato de trabajadoras de casas particulares El cdigo regula normas generales, estableciendo los requisitos de todo contrato, por ejemplo jornada, remuneraciones, descansos, gratificaciones etc. Adicionalmente, el cdigo dedica en el titulo segundo a reglamentar de manera especial algunos contratos de trabajo respecto de funciones especificas, a si por ejemplo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrcolas, el contrato de trabajadores martimos, el contrato de trabajadores portuarios, regula el trabajo de los trabajadores espordicos, el contrato de trabajadores de artes y espectculos, de los tripulantes de vuelo y trabajadoras por casa particular Trabajadoras de casas particulares: son personas naturales que se dedican en forma continua en jornadas completas o parciales al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo, asistencia y mantencin, propios o inherentes a un hogar. ELEMENTOS: 1. EL empleador puede ser ms de uno, puede ser la familia. (FamiliaCualquier asociacin de persona que tenga el inters de vivir juntos y auxiliarse)

caractersticas 1. El contrato permite la prueba, el contrato a prueba los primero 15 das, periodo de prueba para ambas partes 2. La jornada de trabajo es tambin una norma excepcional, pues distingue el legislador si el trabajador vive o no en el domicilio donde trabaja Si vive en otra casa no podr exceder de 12 horas, debiendo respetarse una hora para que dentro de la jornada se impute a descanso Si vive en el domicilio del empleador no estar sujeta a horario y este est determinado por la naturaleza de las labores a desempear. Art 149 El trabajador normalmente deber tener un descanso absoluto mnimo de 12 horas entre el termino de la jornada y el inicio de la siguiente el descanso ser ininterrumpido, normalmente por un mnimo de 9 horas.

SABER 3,7,10