Configuraes, vol. 9, 2012, pp.

195-217
Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e
monitorizao de um blogue organizacional
Carla unha
Ana Paula Marques
Resumo
Atendendo actual turbulncia dos mercados de trabalho, onde os empregos a
curto prazo so cada vez mais frequentes, torna-se dificil desenvolver sentimen
tos de pertena a uma organizao. Sem se defender aqui uma viso determinista
da tecnologia, as Novas Tecnologias de Informao e Comunicao podem aju
dar neste desenvolvimento, nomeadamente atravs da participao num blogue
organizacional. Neste artigo, apresentam-se os resultados de uma investigao
centrada na criao de um blogue, respectiva gesto e monitorizao, por um
perodo de quatro meses correspondente durao de um estgio curricular
numa empresa situada na regio Norte de Portugal. Atravs de uma anlise de
contedo das publicaes e comentrios postados no blogue foi possvel concluir
pela sua relevncia quanto: i) promoo e divulgao dos smbolos e identidade
da empresa no sentido de "cultura" organizacional; ii) identificao e compre
enso de subculturas profissionais em funo do perfil e posio hierrquica dos
trabalhadores; iii) e avaliao do "clima" organizacional. Pretende-se, assim,
ilustrar uma nova forma de anlise sociolgica mediada por um blogue, assu
mindo tanto os aspectos positivos e potenciadores de sentimentos de pertena e
identificao organizacional, como os negativos e de constrangimento associa
dos aos quotidianos de trabalho por parte dos trabalhadores.
Palavras-chave: blogue, organizao, sentimentos de pertena, estudo de caso
Licenciada em Sociologia pela Uni versidade do Minho (carlacuoha74@gmail.com)
Sociloga. Professora no Departamento de Sociologia e Investigadora do Centro de Investigao em
Cincias Sociai s da Uni versidade do Minha (amarqlles@ics.uminho.pt).
196 Carla Cunha e Ana Paula Marques
Introduo
As Novas Tecnologias da Informao e Comunicao (TIC) so uma constante
nos dias de hoje e assumem, cada vez mais, um papel preponderante e vital
no domnio profissional. As relaes laborais e os sentimentos de pertena s
organizaes so, em grande medida, condicionados pelas TIC, pelo que a exis
tncia de um blogue organizacional poder ser perspectivado como um factor
facilitador de emergncia e reproduo desses sentimentos. Na verdade, ao se
tentar ilustrar as dinmicas de comunicao e sociabilidade na empresa da actu
alidade, reala-se a importncia das TIC na nova organizao do trabalho em
rede. Ao mesmo tempo emergem novas arquitecturas organizacionais e prin
cpios de gesto empresarial enraizados em estruturas mais descentralizadas,
pressupondo enriquecimento do contedo do trabalho, de melhoria da comu
nicao, relacionamento interpessoal e motivao dos trabalhadores. Todavia,
persistem modelos empresariais que, condicionados pela difuso das TIC e
competitividade internacional, apresentam configuraes claramente neotaylo
SI
ristas e fordistas assentes no controlo e intensificao dos ritmos de trabalho e p
e
"burocracias digitais" (Kovcs e Castillo, 1998).
Para tal, a partir do contributo terico de Castells (2006), faz-se uma breve
abordagem do aparecimento da internet e das redes sociais e de como estas alte
raram omundo do trabalho, tornando-o mais flexvel, voltil e com fronteiras
porosas e fluidas (Marques, 2005). Nesta reflexo, incorporam-se, ainda que de
forma indirecta, as orientaes poltico-ideolgicas responsveis por estratgias
claras de liberalizao dos capitais e fluxos de informao, de privatizao dos
sectores e actividades econmicas e de desregulamentao e flexibilizao das
relaes laborais, afectando em especial o Welfare State (Kovcs, 2006, Santos,
2001; Beck, 2000., 1992; Esping-Andersen, Regino, 2000; Giddens, 1992).
Vrias so as manifestaes de prticas de flexibilizao, designadamente a
difuso de formas de emprego "atpico" (e.g. contratos a termo, temporrio,
part-time, subcontratao), a individualizao de remuneraes e carreiras e
a avaliao do desempenho profissional, que contribuem para sentimentos de
insegurana e incerteza quanto ao futuro do trabalhador na empresa.
Sem se defender aqui uma viso determinista da tecnologia na anlise dos
modelos taylorista burocrtico-racional do trabalho e da empresa e das relaes
de trabalho - tese essa j criticada nos anos oitenta do sculo XX (Maurice,
1985) - socorremo-nos dos contributos do fenmeno de aprendizagem cultural
e de identidades socioprofissionais (Sainsaulieu, 1977, 1992,2001) para anali
sar e compreender o papel de um blogue na promoo de sentimentos de per
tena a uma organizao. Com efeito, partindo da ideia de Sainsaulieu (2001)
de que as empresas so os trabalhadores que as fazem, pretende-se ilustrar uma
nova forma de anlise sociolgica mediada por um blogue, assumindo tanto os
aspectos positivos e potenciadores de sentimentos de pertena e identificao
na racionalizao dos processos produtivos, conduzindo, em muitas situaes a
Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 197
organizacional, como os negativos e de constrangimento associados aos quoti
dianos de trabalho por parte dos trabalhadores.
Neste artigo visa-se contribuir para a reflexo de alguns resultados obtidos
na investigao realizada numa empresa de mdia dimenso dedicada presta
o de servios na rea de instalaes elctricas e mecnicas, situada na regio
do Norte de Portugal
l
Este estudo tinha como principal propsito compreender
qual o impacto das novas tecnologias da informao e comunicao, em parti
cular a criao de um blogue, respectiva gesto e monitorizao, na promoo
dos sentimentos de pertena a uma organizao. Aquando da sua criao, o
blogue tinha como principais objectivos i) promover um "espao" de interaco
social entre os trabalhadores da empresa - que passaremos a designar como
colaboradores, dada a utilizao desta terminologia no mbito deste estudo' ; e
ii) contribuir para a divulgao e propagao da cultura organizacional, que foi
feita atravs da promoo e divulgao dos smbolos e identidade da empresa no
sentido de "cultura" organizacional. Tratando-se de uma investigao in loco,
prximo de um estudo de caso, foi possvel accionar vrias tcnicas de recolha
e tratamento de informao, aumentando o nosso campo de "visibilidade"; da
sociologia quanto ao estudo da relao entre trabalho e novas tecnologias de
informao e comunicao na actualidade (Marques, 2006). Para alm de pes
quisa documental e de uma anlise dos indicadores vertidos no balano social
da empresa em causa, foram mobilizadas, como principais tcnicas de investi
gao, a observao participante e a anlise de contedo.
Este artigo iniciar-se- com uma discusso em torno das TIC e redes sociais,
destacando-se o lugar e o papel de um blogue em contexto organizacional.
Reconhecer o blogue como um meio facilitador que poder potenciar sentimen
tos de identificao e pertena empresa implica que se explore e desenvolva,
em seguida, conceitos de maior alcance, como "cultura organizacional" e "cul
tura de empresa". Os procedimentos metodolgicos seguidos nesta investigao
e a operacionalizao do blogue, nomeadamente a sua criao, gesto e monito
rizao, so apresentados na terceira parte deste artigo. Por fim, apresentam-se
os traos de caracterizao do perfil dos bloggers, as suas principais posies
e representaes do contexto socioeconmico actual, bem como as vrias (di)
I Todo o trabalho de ca mpo desta investigao foi conduzido por Carla Cunha no mbi to de um Estgio
Curricular de quatro meses, inserido no curso de Sociologia (2011) e teve lugar no departamento de recur
sos humanos da empresa.
2 Por uma questo de comodi dade e de reconheci menro no conrexto da realizao deste estudo durante
o estgio curricular, optamos por usar a expresso de "colaborador "; no enranto, temos conscincia de
que se trata de uma terminologia desenvolvi da no quadro de uma perspecti va anglo-saxnica de "gesto
participati va" , alvo de posiciona mentos crticos luz de uma sociologia do trabalho europeia (Marques,
2006; Freire, s/d).
J Partilhamos da posio de Castill o (1998: 90) quanro importncia do "regresso" investi gao de
situaes de trabalho reais para se perceber que, ao contrr io do di vulgado na " literatura de aeroporto",
mui tos dos fe nmenos que pensamos ser produto das "novas tecnologias ", ou de "novas formas de orga
nizao do trabalho", no so to novos como isso; apresentam-se, h je, certamente mais complexus,
exigindo o cllntributo das diversas cincias socia is e respectivos instrumentos analticos.
198 Carla Cunha e Ana Paula Marques
vises sobre o blogue de modo a ilustrar algumas das principais manifestaes
de sentimentos de pertenaJ identificao com a empresa.
1. Tl e, redes sociais e blogues
Na actualidade, as TIC tm uma relevncia cada vez maior nas diversas reas da
sociedade e, consequentemente, nas organizaes. Estas, na sua generalidade,
organizam a sua actividade em torno das novas tecnologias e, por isso, os seus
colaboradores so incitados a dominar estas tecnologias. Contudo, no ape
nas para O funcionamento das organizaes que as TIC contribuem; tambm
ao nvel da comunicao interna, estas tm cada vez mais destaque, como, por
exemplo, atravs da utiliza,o do correio electrnico e da intranet.
Face centralidade das TIC na sociedade e economia actuais e aos estu
dos sobre esta temtica, Castells (2006: 442) destaca que a internet favorece a
criao de novas "comunidades", j "que rene as pessoas on-line ao redor de
valores e interesses em comum", sendo possvel fazer emergir novas formas de
sociabilidade. Para este autor, as TIC integram o mundo em redes globais de
instrumentalidade, onde a comunicao mediada pelos computadores gera uma
gama enorme de "comunidades" . Com efeito, assinala que a mudana tecnol
gica verificada nos finajs do sculo XX, nomeadamente na dcada de noventa,
permiti u a transformao da "cultura material" numa "cultura imaterial",
atravs de mecanismos de um novo paradigma tecnolgico que se organiza em
torno de tecnologia da informao, do processamento e de comunicao. Nesta
transformao, a internet tem um papel preponderante na medida em que eli
mina li mites espaciais e temporais, fixos e consecutivos, e contri bui para o esbo
roar de fronteiras profissionais e pessoais ao permitir que o trabalhador execute
a sua funo mesmo no estando no seu local de trabalho.
semelhana do que acontecia sculos atrs, com a revoluo industrial,
que mudou radjcalmente os padres de trabalho vigentes at ento, tambm a
revoluo da tecnologia de informao, nos fi nais do sculo XX, permitiu novas
Iteraes no capitalismo e no mundo do trabalho, tornando-o mais mutvel
e mais flexvel' . Para Sennett (2009: 25)" o "mundo anterior" ao novo capita
lismo era mais burocrtico, mais previsvel, enquanto o actual tem as marcas
de flexibilidade e dinamismo. Este novo capitalismo assinalado pelo mercado
global e caracterizado pelo uso macio das novas tecnologias e pela obrigao
So vrios os exemplos de sistemas fl exveis di sponveis, sendo de referi r o facto de estes apresentarem,
sobretudo, uma natureza integrativa e serem capazes de se adaptar ao meio instvel, de registar as suas
mudanas e de as tratar como informao, As apli caes mais frequentes da automatizao industri al e de
desenvolvimento e extenso a outros domni os da acti vidade empresari al so a robti ca e os autmatos
programveis, os sistemas de CAD/CAM e de fabr icao fl exvel e integrada (FMS e CIM), a burti ca
(servios) , a telemti ca (telecomuni caes); a domtica (actividade domstica).
5 Trata-se de um autor, ent re muitos outros, que se debruou sobre as transformaes do capitalismo no
mundo do trabalho e o seu impacto no carcter dos indivduos.
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 199
de as pessoas se prepararem para acentuadas mudanas a vrios nveis, onde se
incluem o trabalho e o emprego.
inquestionvel que as TIC permitiram a transformao do processo de
trabal ho, sendo que a passagem de uma automatizao rgida para um sistema
tcnico flexvel se fez acompanhar de profundas transformaes na organizao
do trabalho, na natureza das tarefas e funes desempenhadas, nas qualifi ca
es e competncias requer idas, entre outros aspectos' .
Por sua vez, com a abertura do mercado concorrncia global, as TIC tor
nam-se menos dispendiosas e mais fiveis, facto que permite a sua utilizao gene
ralizada. Tal como refere Castells (2006: 306): "a concorrncia global promoveu
uma corrida tecnolgica e administrativa entre as empresas de todo o mundo; as
organizaes evoluram e adoptaram novas formas quase sempre baseadas em
flexibilidade e actuao em redes". A acompanhar a transformao do processo
de trabalho, as TIC tambm transformaram a maneira como as pessoas vivem,
aprendem e interagem nas relaes tanto pessoais, como profissionais.
A partir da necessidade de interaco social e de comunicao criam-se as
redes sociais, que so definidas com base nos relacionamentos que os indivduos
mantm entre si. A internet tornou-se um veculo propiciador desses relaciona
mentos, tal como refere Castells (2006: 443), j que: "a web propiciava agru
pamentos de interesses e projectos em rede" e com base nesses agrupamentos
as pessoas e as organizaes so capazes de interagi rem, criando novas "comu
nidades" . Assi m, nos ltimos anos e a partir da necessidade de comunicar uns
com os outros, surgiram, no espao da Web, inmeras redes sociais que podem
ser pginas pessoais ou blogues. O exemplo mais flagrante dos ltimos anos
, sem dvida, o Facebook, criada por Mark Zuckerberg, em 2003, enquanto
aluno de Harvard. Esta rede social considerada um fenmeno social de grande
relevncia, dado que, em sete anos, conseguiu ligar em rede um doze avos da
humanidade, ultrapassando os 600 mil hes de utili za dores' .
Apesar de serem considerados uma valncia das redes sociais virtuais, os
blogues apresentam caractersticas especficas e diferentes. Um blogue um stio
na internet criado por um indivduo ou vrios, cujo propsi to o de parti lhar
informao. Funciona como um di rio on-line, onde os utiliza dores autorizados
criam os seus textos e autori zam estes a serem comentados. Esta funcionalidade
permite que quem comente, possa, tambm, questionar, produzindo interaco
entre autores e leitores.
Os blogues tm ganho muitos adeptos e so criados com variados fins como,
por exemplo, venda de produtos, aco solidria, partilha de informao sobre
, Do ponto de vista hi str ico, pode-se traar a evoluo do "si stema tcni co" , res ponsvel pelas transfor
maes civili zacionais, em trs grandes fases: i) a era da idade mdia e a importncia da energia " na tu
ra l" ; ii) a era industri al e a importncia do ca rvo e do petrleo; iii) a era contempornea e a importnci a
das energi as nuclear e solar, da mi croelectrni ca, intel igncia artificial e da manipul ao gentica .
7 Informao di sponi bili zada na Revi sta Miflennium Magazine de JaneirolFevereiro 2011.
200 Carla Cunha e Ana Paula Marques
doenas ou como "novas" formas de sociabilidade entre grupos sociais. Por sua
vez, dadas as suas potencialidades, designadamente estatsticas de visualizaes
de pginas, mensagens mais visitadas, horrios das publicaes e comentrios
e exportao de textos para outros programas informticos, um blogue poder
fornecer dados relevantes para um departamento de recursos humanos, per
mitindo analisar o clima organizacionaVsocial de uma empresa e influenciar a
tomada de decises.
Neste contexto, admissvel que associado a um blogue se possa inscrever
objectivos mais intangveis, designadamente o de promover um sentimento de
pertena a uma determinada empresa. Tal remete para um vnculo de identifi
cao com algo, sendo possvel a partir deste pressuposto falar-se em diversas
identidades acumuladas pelos indivduos.
Na verdade, o conceito de identidade deriva do latim idem, que quer dizer o
mesmo, algo que partilha a mesma raiz, que comum e que tem uma trajectria
de continuidade. Porm, as identidades so sempre relacionais, complexas e din
micas, exigindo, igualmente, os seus contrrios. Segundo Pinto (1991), as identi
dades constroem-se na tenso "integrao" e "diferenciao", "com" e "contra",
"incluso" e "excluso" (DubaI, 2000). Fazendo uso destas diacronias, Pinto
(1991: 220) reitera que "( ... ) a construo de identidades se alimenta de trajecros
sociais incorporados nos agentes (na medida em que ela determina e configura
contextos de sociabiljdade e de socializao durveis) e dos projectos que ( ... ) so
socialmente formulveis em cada momento". Cada indivduo identifica-se com o
"outro", podendo acumular vrias identidades: uma identidade de gnero (sen
timento de partilha de valores e normas especficas dos papis sociais de gnero);
uma identidade cultural (sentimento de partilha de um conjunto de valores e sm
bolos referente a uma comunidade, grupo ou nao); uma identidade profissional
(sentimento de pertena a determinada profisso e estruturada numa ordem el
ou cdigo deontolgico prprio); uma identidade organizacional (sentimento de
pertena e partilha de valores comuns ao local onde se trabalha).
Atendendo conjuntura econmica actual, as novas tendncias no mer
cado de trabalho so marcadas por trs grandes tendncias (Pinto, 2006: 178):
"globalizao", "flexjbilizao" e "precarizao". Estas tendncias provocam
e esto associadas a mutaes, tenses e desafios no mundo do trabalho que,
segundo Kovcs (2006: 46), tendem a provocar uma mudana de paradigma,
na medida em que a "racionalizao humanizada" (abordagem sociotcnica)
deixa de satisfazer as necessidades do novo capitalismo, dando lugar a uma
nova racionalizao, a "racionalizao flexvel", que advm da elevada compe
titividade dos mercados globais. Corroborando estas transformaes em curso,
Sennett (2009: 25) salienta que as empresas se caracterizam pela "fora dos
laos fracos" ou, segundo Bauman, por estruturas sociais "lquidas" (2004),
em que o emprego passa a ser de curto prazo e sem perspectiva de compromisso
duradouro com a empresa.
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 201
Assim, as empresas, hoje em dia, aparecem como um meio humano espec
fico, com capacidade de aco colectiva, pois so um parceiro social, pelo que
se torna importante criar meios para que os trabalhadores se sintam integrados
e se identifiquem com a misso da empresa ("vestir a camisola") . Mas, tambm,
est aqui em causa a possibilidade de desenvolvimento de condies de apren
dizagem colectiva e de socializao pelo estabelecimento de relaes duradoiras
em contexto de trabalho. certo que a criao do blogue contribui para uma
vertente de comunicao intraorganizacional relevante ao fomentar a partilha
de opinies, comentrios, publicao de notcias e fotos, sugestes, entre outros
aspectos, por todos os membros da empresa. Para alm de se desenvolver o
potencial criativo de cada um, tambm se pode dar a conhecer os valores da
empresa, a sua misso e histria. Porm, um blogue constitui apenas um meio
facilitador que poder potenciar sentimentos de identificao e pertena a uma
empresa, o que nos remete para a discusso do alcance dos conceitos de cultura
organizacional e de empresa, a seguir expostos.
2. Entre cultura organizacional e "culturas" de empresa
O conceito de cultura organizacional emerge como factor de diferenciao entre
empresas com sucesso. Considera-se, ento, que a cultura organizacional um
factor capaz de afrontar a mudana e que varia de pas para pas, de uma cultura
nacional para outra e de empresa para empresa. Para Morgan (1986: 139), a cul
tura da organizao constitui um sistema de valores fundamentais de cdigos e de
representaes, que esto na base da tomada de deciso, na definio de objectivos
e que orientam os comportamentos quotidianos dos colaboradores. Esta autora
considera que a cultura de uma organizao, para alm de ser influenciada pela
cultura especfica de cada pas, reflectida atravs de lemas, linguagem evocativa,
smbolos, histrias, mitos, cerimnias, rituais e padres de comportamento "tri
bal", que decoram e do sentido a uma organizao. Esta uma viso que faz
uma anlise da cultura da organizao como um todo coerente, enfatizando o
lado humano da mesma. Nesse sentido, utiliza-se a expresso de clima organiza
cional/ social que se define "como sendo o meio ambiente ou o conjunto de condi
es atmosfricas que caracterizam determinada organizao" (Freire, 2004: 39).
Transportando esta definio para o dia-a-dia de uma empresa, poder-se- definir
o clima organizacional como sendo o conjunto de comportamentos e atitudes
que os colaboradores evidenciam na execuo das tarefas dirias. Trata-se, no
entanto, de um conceito multidimensional, sendo que vrios estudos no campo
da psicossociologia das organizaes revelam existir quatro perspectivas tericas
para abordar o clima organizacional: a perspectiva estrutural; a perspectiva psi
colgica; a perspectiva interaccionista e a perspectiva cultural.
Na perspectiva estrutural, enfatiza-se as dimenses relativas arquitectura
e ao tamanho da organizao. O que se destaca a importncia das caractersti
,
,
202 Carla Cunha e Ana Paula Marques
cas da organizao em detrimento dos indivduos e dos papis que estes desem
penham na determinao do clima organizacional. Na perspectiva psicolgica,
contrariamente estrutural, dada importncia s percepes cognitivas dos
indivduos, ou seja, depende da maneira como o trabalhador se sente e se com
porta. A assiduidade, o nvel de produtividade e o nvel de participao nas
decises dos trabalhadores so indicadores considerados para medir o clima
organizacional. Na perspectiva interaccionista, o clima organizacional identifi
cado a partir da interaco dos indivduos na organizao. Nesta ptica, a per
cepo dos indivduos e o processo de comunicao entre pessoas e grupos so
dados importantes para se analisar o clima organizacional. A quarta perspectiva,
a cultural, enfatiza a forma como os indivduos interiorizam a cultura da orga
nizao. Sustenta que o clima organizacional resulta da partilha de um conjunto
de referncias comuns, tais como: circuitos de comunicao, lemas, smbolos,
histrias, mitos, cerimnias, rituais e padres de comportamento "tribal".
Com uma outra abordagem, Sainsaulieu (1977) mostra-nos como as rela
es de poder quotidianas constroem identidades sociais atravs das relaes de
trabalho. A sua proposta ficou conhecida como "teoria cult uralista" na medida
em que enfatiza a capacidade de aprendizagem e de socializao em contexto
de trabalho, o que lhe permite destacar a importncia dos factores scio-cul
turais na construo de modelos de identidade profissional. As empresas so
lugares de aprendizagem, de socializao, de transmisso de saberes, mas tam
bm de valores, representaes e ideologias. A observam-se subculturas, isto
, normas, valores, representaes que so partilhados por grupos de pessoas
que interagem entre si e que definem diferentes lgicas sociais que configuram
prticas de trabalho em contexto organizacional especfico. Nos seus estudos
sobre os efeitos do trabalho nos comportamentos relacionais dos indivduos,
este autor identificou quatro modelos de normas de relaes, ou seja, quatro
culturas ou subculturas diferentes, que traduzem a complexidade cultural da
empresa, designadamente: retraimento, fuso, negoci ao e afinidades' . Estes
quatro modelos deram origem formalizao de uma tipologia e elaborao
de uma grelha analtica de elevado potencial heurstico para situaes concretas
de trabalh0
9

8 A expli cao destas subculturas surgiu aps uma investi gao realizada na empresa Merlin-Gri n, em
1969, que foi " feita a partir dos contextos de trabalho, da organizao tcnica da produo e da posio
hierrqu ica (combinando a es trutura das quali ficaes e as categori as profiss ionai s com as situaes tipo)"
(in Pimentel, 2009:20) .
9 Ainda que resumidamente, podem apresentar-se as suas principais caractersticas. O modelo do " retrai
mento" caracterstico de uma organi zao racional do trabalho e de uma populao desquali fica da,
sendo as relaes interpessoais e de grupo fracas e superfi ciais. O lder recusado, a dependncia hierr
qui ca forre e o trabalho no visto como um valor, mas sim como um meio instrumental de subsistncia.
Os val ores desta cultura so a regra, a economia e as acti vidades exter iores. O modelo de " fuso" carac
terstico dos operrios no-qualificados, COm tarefas simpl es e repeti t ivas, visando a produo em cadeia
e em grande srie. O colecti vo valori zado, as relaes entre pares so intensamente afecti vas, mas com
pouco debate de ideias. Os valores so a massa, a unidade e a cama radagem. O modelo da "negociao"
encontra-se nos operri os qualificados, admini strati vos, agentes tcnicos e quadros com responsabilidade
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 203
Concordamos, por isso, com a pOSlao de Pimentel (2009:20) quando
salienta que a cultura de uma organizao no , ou melhor, pode no ser, um
todo coerente, pois existem tambm diferentes subculturas dentro de uma orga
nizao. Assim, longe de uma viso homognea da cultura organizacional
lO
, inte
ressa reter a ideia de que a organizao pode constituir-se como o palco de vrias
culturas, nem todas necessariamente equivalentes ou articuladas entre si .
Ainda, seguindo a argumentao de Pimentel (1987), pode-se assumir que
existe uma interface entre a cultura organizacional e a cultura da empresa, dado
a partilha simultnea de elemen.tos caractersticos comuns e diferenciadores entre
as duas. Na ptica deste autor, o conceito de cultura da empresa extravasa o de
cultura organizacional. Neste ltimo, o sistema de representaes centra-se sobre
as estruturas, os processos e os modos de funcionamento, visando as formas de
actuao na organizao, tais como produzir, controlar, comunicar, informar e
decidir. Por sua vez, na cultura de empresa: "( ... ) necessrio que no interior do
sistema social da empresa se encontrem presentes os elementos que estruturam
uma cultura organizacional especfica acrescidos de todos aqueles que instituem
uma cultura de empresa ( ... )" (Pimentel, 1987: 145). O conceito de cultura de
empresa premeia projectos colectivos, sentimentos de pertena, uma histria
comum, aquisio, transmisso e partilha de uma mesma cultura por parte dos
actores. Neste sentido, uma cultura de empresa desempenha um "papel sinerg
tico" em projectos colectivos, em interaces estratgicas, em processos constitu
tivos das identidades e reconhecimento dos actores sociais envolvidos.
3. Criao, gesto e monitorizao de um blogue organizacional
Para este artigo, enfatizamos os resultados de uma investigao de cariz quali
tativo, prximo de um estudo de caso", realizado numa empresa de Braga, cuja
atividade principal a prestao de servios na rea das instalaes elctricas
e mecnicas". Trata-se de uma empresa de mdia dimenso que empregava na
de chefia, onde patente a negociao e a aceitao das diferenas, da ndo nfase vida colectiva e va lo
riza ndo a soli da ri edade. A profi sso, a autonomi a e a independncia so os valores predominantes. Por
l timo, o modelo de "afinidades" o riginal ent re os quadros e os agentes tcnicos. As relaes so de
excl uso do grupo e de afini dades selectivas; a chefia tem muita importncia e o traba lho valo ri zado
como meio de evoluo pessoal. Os valores adoptados so centrados no indi vduo, no "esprito da casa"
e nas relaes afecti vas (Sainsa ul ieu, 1977).
10 Em contraponto com outra vi so da cult ura organizacional fortemente influenciada pela soc iologia
anglo-saxnica (De Coster e Pi chault, J994).
" Conscientes dos condi ciona lismos decorrentes desta opo metodolgica, so bretudo no que diz res
peito di fi culdade de generali zao das conelu es o btidas a out ros contextos sociais, no podemos dei
xar de reforar a relevncia deste tipo de investigao na compreenso de " acasos" e "singul aridades"
(Greenwood, 1956) dos acontecimentos em contextos reais e de (inter )aco entre os di versos actores
socia is. Tambm estamos conscientes das maiores exigncias de auto-reflexividade por parte do investiga
dor associada a esta opo metodolgica.
12 Fundada em 1987, a ac ti vidade principal da empresa consi stia na montagem de instalaes elctri cas
de baixa e mdia tenso, comrcio por grosso e a retalho, de material para instalaes elct ri cas e apare
lhagem industri al. Anos mais tarde, em 1995, a empresa sofre uma rees truturao pela entrada de novos
:
204 Carla Cunha e Ana Paula Marques
altura 99 colaboradores", 17 do gnero feminino e 82 do gnero masculino,
e cujas idades dos colaboradores se situavam entre os 21 anos e os 63 anos,
sendo a mdia 34 anos. No que respeita s habilitaes escolares, a empresa
caracteriza-se por deter trabalhadores com nveis elevados de qualificao: 38%
possuem o ensino superior e 30% o ensino secundrio. Apenas com ensino
bsico, temos 19% colaboradores com o 3 ciclo e 15% com o 2 ciclo.
Nesta investigao, o trabalho de campo foi realizado num perodo de qua
tro meses efectivos - em que decorreu um estgio curricular" - sendo que a uni
dade de anlise se circunscreveu operacionalizao de um blogue, incluindo a
sua criao e respectiva gesto e monitorizao. Assim, foram accionadas vrias
tcnicas de investigao como a pesquisa documental, a observao participante
e a anlise de contedo. Atravs da observao participante
15
, registaram-se,
de forma sistemtica, todas as reaces dos colaboradores numa grelha criada
para o efeito, dividida em semanas at completar os quatro meses de durao
do estudo. Com este registo construiu-se uma tabela do "perfil dos bloggers"
(cf. Anexo 1). Por sua vez, a anlise de contedo (Guerra, 2006) permitiu fazer
o confronto entre o quadro terico de referncia e o material recolhido que
constitui o "corpus" (Poirier el aI., 1995). Este foi delimitado s publicaes e
comentrios publicados no blogue durante o perodo em que decorreu o estgio
curricular, tendo sido a anlise auxiliada por uma grelha que contemplava as
categorias relevantes em estudo (cf. Anexo 2).
A gesto e a monitorizao do blogue foram feitas desde o incio da cria
o deste, registando-se tanto os seus aspectos positivos como os negativos.
Como principal aspecto positivo pode-se destacar, desde logo, a receptividade
de todos, desde os responsveis hierrquicos aos colaboradores. Em seguida, no
processo de monitorizao do blogue, as estratgias de estmulo participao
incluram o envio, atravs do correio interno da empresa, mensagens de apre
sentao do projecto, dos seus objectivos e como poderiam todos colaborar na
escolha do seu nome. Alm disso, uma vez criado o blogue e para garantir uma
ma ior adeso foram feitos manuais a explicar, passo a passo, como os auto
res deveriam se registar e como publicar notcias e "postar" comentrios. Para
dinamizar a comunicao e a interaco, sempre que existiam novas mensagens,
accionistas foca ndo a sua actividade para a reali zao de empreitadas no domnio da electricidade e tele
comunicaes. Recent emente, a partir de 2007, a empresa entra no nicho de mercado de instalaes de
aquecimento, ventilao e ar condicionado, de redes hid'rulicas, de redes de fibras pticas, dando. ai nda,
os primeiros passos na inst al ao de painis solares.
' 3 Dados conforme o Balano Social da empresa referente Maro de 2011.
\. O estgio em causa incidiu particularmente sobre a temtica da comuni cao intraorganizacional. Sem
descurar a importncia de este tpico ser alvo de uma reflexo relativamente autnoma, o presente arti go
enfatiza sobretudo as dimenses de cultura organizacional e de cultura de empresa na anlise dos senti
mentos de pertena e identificao por parte dos colaboradores potenciados por um blogue.
'5 Uma das co-autoras do artigo realizou esta investigao com o duplo estatuto de trabalhadora efectiva
dessa empresa e estudante do curso de Sociologia.
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 205
fotos e acontecimentos eram enviadas mensagens com a indicao do link que
deveria ser visitado, permitindo um acesso mais clere s informaes.
Assim, a escolha do nome do blogue foi feito atravs das sugestes e
respectivas votaes pelos colaboradores da empresa. O design foi conce
bido atendendo s cores que predominam no mobilirio da empresa. Foram
includos o logtipo, os valores, a histria, a poltica de gesto e a misso
da empresa. Do lado direito do blogue, acima das mensagens em arquivo,
foi colocado um slide-show, onde se podia visualizar vrias fotos dos cola
boradores em contexto de trabalho, quer de escritrio, quer da produo
em obras. O blogue foi estruturado no total de oito pginas, das quais se
podem ler testemunhos de trabalho na empresa, fotos de novas contrataes,
de convvios e festas na empresa e, tambm, fotos da equipa de futebol da
empresa.
Na pgina inicial, comum a qualquer blogue, todos os autores e os que
foram convidados para o efeito puderam publicar textos, fotos, bem como fazer
comentrios a publicaes feitas. Esta pgina tinha caractersticas diferentes das
restantes, na medida em que aparecia com uma ordem cronolgica: as publica
es mais actuais eram colocadas logo no incio da pgina; as publicaes mais
antigas passavam para o arquivo do blogue, sempre com a possibilidade de
serem consultadas posteriormente. Todas as publicaes podiam ser comenta
das, permitindo a interaco entre os seus autores.
Apesar do esforo significativo para se potenciar o envolvimento de
todos os colaboradores e facilitar a sua participao, no podemos esquecer
a existncia, ainda assim, de alguns aspectos negativos registados com o fun
cionamento deste blogue. Estes prenderam-se, sobretudo, com comentrios
annimos que aguardavam moderao antes de serem publicados, que nem
sempre apresentavam uma linguagem adequada face ao pretendido, tendo
sido alguns deles eliminados. Igualmente, alguns dos comentrios que foram
publicados no foram bem aceites por parte de alguns colaboradores, nem
das chefias, tendo mesmo que ser apagados, bem como as mensagens que os
ongmaram.
4. Blogue, bloggers e (di)vises dominantes
A anlise e a interpretao das publicaes e comentrios possibilitam a corro
borao da nossa hiptese formulada no sentido de saber em que medida a cria
o e a manuteno de um blogue pode contribuir para fomentar sentimentos
de pertena/ identificao com a organizao. Para a sua resposta sero mobili
zadas variveis independentes que se prendem com o perfil socioprofissional dos
colaboradores (e.g. sexo, idade, nvel de escolaridade e categoria profissional),
bem como a percepo do contexto socioeconmico actual, do impacto do blo
gue e promoo de sentimentos de pertena.
l
206 Carla Cunha e Ana Paula Marques
4.1. Perfil dos bloggers
Neste ponto, iremos analisar as publicaes e os comentrios "postados" pelos
colaboradores da empresa, ou seja, pelos bloggers'6. Dos noventa convites para
os colaboradores serem autores do blogue, sessenta procederam ao seu registo
e apenas trinta foram considerados bloggers pelo facto de terem publicado e
comentado durante os quatro meses de durao do estudo. No entanto, aqueles
que j estavam registados e mesmo aqueles cujo convite foi enviado podiam
publicar e comentar em qualquer momento. Assim sendo, as participaes
representam 30,3% do universo de trabalhadores (total de 99, em Maro de
2011) (d. Quadro 1).
Quadro 1: Perfil dos bloggers pelo n. de intervenes
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I. Esta a nlise foi feit a com base nas est atsti cas produzidas pel o blogue.
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4.2. F
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Promoo de sentimentos de pertena B uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 207
Da anlise do nmero de intervenes, -nos possvel registar que dos
30,3% dos colaboradores bloggers, os homens intervieram mais vezes que as
mulheres. Parte da explicao residir certamente no facto de empresa empre
gar maioritariamente colaboradores do sexo masculino'" , embora seja tambm
admissvel que, em termos de papis sociais de gnero, os homens apresentem
maior predisposio para este tipo de participao. O grupo etrio com mais
intervenes situa-se no escalo dos 35-39 anos, tendo representado a maioria
face aos outros grupos etrios (mais de 50% de intervenes).
No que respeita ao nvel de escolaridade, o maior nmero de bloggers com
intervenes possui o ensino secundrio. No entanto, de salientar a partici
pao de colaboradores com o ensino bsico. Quanto s categorias profissio
nais, os administrativos foram os que registaram maior nmero de intervenes,
seguidos pelos supervisores/ coordenadores da empresa.
4.2. Percepo do contexto socioeconmico actual
Analisando as diferentes dimenses e respectivas categorias do estudo (cf.
Anexo 2), salienta-se uma preocupao dos participantes com o contexto socio
econmico actuaJI 8. Esta preocupao revelada, aps o pedido de um director,
para publicar no blogue um artigo de Mia Couto retirado da impressa nacio
nal acompanhado do seguinte comentrio: "Gerao rasca, vale a pena ler
e reflectir sobre o texto (. .. ) o escritor moambicano descreve na perfeio os
problemas que NS criamos (. ..)." de salientar que esta sugesto foi dada
pelo Director da empresa, que viu no blogue uma forma de alertar os seus cola
boradores para a crise socioeconmica do pas. A este texto seguiram-se outros
sobre o mesmo tema, como, por exemplo, o de um supervisor/ coordenador
que publica: "Encontrei este texto ... estamos todos a precisar de ler isto! Este
texto no meu... encontrei-o num blog ... A gerao dos meus pais no foi
uma gerao rasca. Foi uma gerao com capacidade para se desenrascar".
Esta publicao suscitou um comentrio de uma administrativa que interpretou
essas mudanas ocorridas na sociedade nas ltimas dcadas: "Quem nasceu na
dcada de 70, como eu, compreende esta mensagem muito bem... tivemos que
nos desenrascar, no tinha o que queria ... ia para a escola sozinha, brincava
na rua ... brinquedos s pelo natal... enfim, tantas diferenas ... mas era feliz.. .
Muitos dos licenciados, hoje em dia, j nasceram numa poca de bem estar ... e
esperam que lhes caia tudo de mo beijada, depois em poca de crise d isto .. .
bem a soluo passa mesmo, por se desenrascar ... ". Todos os envolvidos nestas
17 Em Maro de 2011, a empresa empregava 70% de colaboradores do sexo masculino e 17% do sexo
feminino num uni verso de 99 colaboradores.
" Esta preocupao poder ser revel adora de uma dimenso da responsabilidade social das empresas,
dada a importncia para com os facrores socioculturais externos envolvente de actuao da empresa.
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1
208 Carla Cunha e Ana Paula Marques
publicaes tm idades compreendidas entre os 35-39 anos, nascidos na dcada
de 70, dando conta da crise em que se vive.
Num outro texto, um responsvel de unidade de produo aprofunda
aquele "alerta" da crise com a publicao de um comentrio intitulado "A
introspeco valorativa da sociedade". O desenvolvimento da sua perspectiva
ilustrado na seguinte passagem: "A crise que temos muito mais profunda que
a questo financeira e poltica. uma crise de valores morais. O materialismo
o dogma que impera nas relaes humanas consubstanciado na premissa do
consumismo e na maximizao do bem-estar individual. (... ) Isto confirma que
os valores ticos e morais so essenciais preservao da liberdade dos indiv
duos e sobrevivncia dos prprios estados, ou das comunidades que os agre
gam e das organizaes onde actuam." Salienta que os indivduos, os Estados
e as organizaes tomam decises que se reflectem no futuro e que as solues
para uma sociedade melhor no passam unicamente pela questo tcnica: "( ... )
As escolhas que apenas se limitam soluo tcnica esto condenadas ao fra
casso a longo prazo, e o egosmo que muitas vezes escondem, podem conduzir
a humanidade a uma nova catstrofe." Esta frase corrobora as crticas dirigidas
aos tericos tecnodeterministas e neoliberais que enfatizam a inevitabilidade
dos modelos tecnocrticos em detrimento de modelos antropocntricos (Kovcs
e Castillo, 1998). Reforando ainda mais esta tese, aquele colaborador tece uma
crtica aos acontecimentos do sculo XX, dizendo: "Lembremo-nos do curso
da Histria, as rivalidades, os individualismos, os nacionalismos, os sonhos dos
grandes imprios levaram a Europa s ltimas duas guerras mundiais." Em
termos de concluso do seu comentrio, adianta qual o caminho para se sair da
actual crise: "A tica, a poltica, a religio e a filosofia devem voltar a ser um
dos pilares do ensino de modo a formar melhores cidados, pois no podem ser
entidades com o propsito de apenas criarem peas para a engrenagem capi
talista, parafraseando Marx. E um mundo pejado de bons cidados ser um
mundo melhor que o actual." Esta publicao reveladora de uma preocupao
com a perda de valores morais nas sociedades actuais, salientando a importn
cia de estes serem includos, atravs do ensino, na construo de sociedades e
cidados mais responsveis.
4.3. (Dj)vises sobre o blogue e sentimentos de pertena
Todos os colaboradores tiveram oportunidade de contribuir com sugestes
para nomear o blogue da empresa. Um dos directores comunicou, por correio
interno, dizendo que"Este pode ser um excelente projecto e uma coisa que, se
participada massivamente pelos colaboradores (... ), ter imenso sucesso e pro
veito para a nossa Organizao." Neste comentrio ficou patente um incentivo,
por parte do Director, que viu no blogue uma forma de tirar a "temperatura"
do clima social da empresa. Como referimos, a participao rondou os 30%
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue 209
do total dos colaboradores, quer na escolha do nome, quer na contribuio de
publicaes e comentrios.
Aps a comunicao, por correio electrnico, do endereo na Internet do
blogue, as reaces revelaram-se positivas. Alguns colaboradores mandaram
fotos, demonstrando interesse para que fossem publicadas e outros deram suges
tes para mais publicao. Foram registadas reaces de desagrado quanto s
fotos e ao tamanho destas; alguns lamentaram por no aparecerem; outros por
no conseguirem aceder ao site ou no conseguirem visualiz-lo correctamente,
entre outros aspectos. Estas reaces foram reveladoras de um certo vontade,
de um clima de "bem-estar" entre os colaboradores.
Apesar deste ambiente de satisfao em geral, de registar um sentimento
de desagrado por parte de um dos directores face a alguns dos comentrios
"postados" no blogue, sugerindo que o mesmo deveria ser encerrado. Esta foi
a primeira censura s publicaes e, tambm, uma reaco de desagrado vinda
de um dos lderes da empresa. As publicaes e os comentrios apagados foram
do conhecimento dos colaboradores e um dos bloggers manifestou o seu desa
grado, questionando a utilidade do blogue. O anonimato de alguns bloggers
permitiu expor situaes que, de outra forma, no seriam reveladas e criou
constrangimentos organizao.
Quanto percepo de sentimentos de pertena que podem ser ou no
potenciados atravs do blogue, de referir que a insatisfao demonstrada,
logo no incio, por um colaborador registado, mas no blogger, quando ao
sugerir o nome "A famlia" acompanha o seu comentrio com a seguinte apre
ciao: "Ser um nome, que no verdadeiro sentido da palavra (frase) no se
aplica, uma tanga, aqui dentro s por escrito (. ..}". Outro comentrio, sus
ceptvel de anlise de insatisfao o de um supervisor! coordenador, que junto
das fotos das novas contrataes, publica o seguinte: "Caros colegas ( ... ) Venho
por este meio dizer-vos que vos desejo muita sorte e pacincia, porque o tra
balho c (...) no fcil; tem dias de desespero, mas com o apoio dos colegas
depressa vo passar por isso, mas no h-de ser nada. Boa sorte". Este autor
teve, todavia, uma participao muito activa no blogue criado. Registou-se com
um nome fictcio e em resposta a um colega disse "(...) a minha identidade
desconhecida, mas s para se dizer as verdades e o que os nossos colegas
acham do que est mal ( . .. ), pois algumas pessoas acham que ( . .. ) um mar de
rosas, mas isso no verdade. ( ... ) Espero continuar assim para ver se chega
mos a algum lado ( ... }." Chegou mesmo a apelar para que os colegas tambm
manifestassem o seu desagrado e incentivou a procura de uma soluo para o
seu descontentamento e dos colegas da produo em relao ao corte das horas
extras: "(.. .} s tenho a dizer que eu sozinho no fao nada! Preciso de vocs
porque temos de nos juntar (. .. }". Este apelo resultou noutras manifestaes de
descontentamento como, por exemplo, a de um supervisor! coordenador que
realou a falta de comunicao por parte da administrao, dizendo: "Apoio
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:
210 Carla Cunha e Ana Paula Marques
totalmente o que foi dito ( ... ), tambm no era mau um pequeno aviso antes do
corte, visto terem nos reduzido no valor que vamos receber no fim do ms (.. .r.
Estes comentrios permitiram identificar uma subcultura aproximando-se do
modelo de "fuso", teorizado por Sainsaulieu (1977), pois demonstraram que o
colectivo valorizado, apelando a valores como a massa, a unidade e a camara
dagem perante as actuais condies quer contratuais, quer salariais, quer ainda
de comunicao e informao internas na empresa.
Outra situao relatada no blogue, por parte do colaborador registado
com o nome fictcio, foi a de um caso acontecido com outro colega de traba
lho e que suscitou comentrios annimos a demonstrar descontentamento:
"(... ) eu e os meus colegas fazemos um esforo; trabalhamos para o banco do
tempo, (. .. ) trabalhamos deslocados longe da famlia, amigos e de casa onde
temos de lucro o almoo e o jantar (. . .r. Manifesta o desejo para que" (. .. )
a direco tenha confiana em quem est no trabalho de campo e mais (. .. )
sofre na pele o frio, o calor, a chuva, o sol, os prazos malucos de obra que
deixam qualquer um maluco, onde temos que pensar em tudo, mas o cansao
e o stress e a falta de descanso leva que por vezes certos pormenores escapem
e resulte situaes idnticas", realando, no final da mensagem: "No me
vou identificar com medo de represlias, pois atitudes como estas levam-me
a questionar o bom senso ao analisarem a minha crtica." Mais uma vez, o
anonimato serviu de libi para a revelao de sentimentos e crticas que no
teriam lugar, pelo menos de forma to explcita, tal como nos dado a per
ceber pelo teor do comentrio publicado. Ficou expressa uma solidariedade
entre os colegas da produo. Alm disso, refora-se quer a importncia de
laos baseados na confiana entre a direco e os colaboradores, quer as actu
ais condies e ritmos de trabalho em que os colaboradores so constrangidos
a desempenharem as suas funes.
Apesar das mensagens e comentrios de desagrado, tambm so deixadas
mensagens de satisfao. Veja-se, a este propsito, o comentrio de um super
visor/ coordenador, quando diz no meio de uma mensagem de desagrado "(...)
Mas ateno nem tudo mau; temos coisas boas ( ... )". Quando questionado por
uma administrativa sobre as "coisas boas" da empresa, enumera algumas, tais
como: " ( ...) Temos colegas sempre dispostos a ajudar uns aos outros; Temos o
salrio certo todos os meses ( ... ); Temos viatura da empresa para podermos nos
descolar ( ... ); Temos 'colegas' no escritrio que por acaso at so muito boni
tas . .. :-); Temos formaes pagas pela empresa, que ajudam no futuro, a ter um
currculo mais completo; Temos telemvel da empresa, novo, ( ... ), e que passa
a ser como um telemvel pessoal; Temos um Blog ( ... ), que ajuda a espalhar
a palavra dos colaboradores ( .. .r. Entre outros aspectos, o blogue, um meio
de comunicao recente na empresa, considerado uma "coisa boa" por parte
dos colaboradores, que reala os incentivos dados pela empresa e que permitem
promover sentimentos de pertena organizao.
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 211
Num outro momento, na pgina onde foram publicadas as fotos de convvios
entre os colaboradores da empresa, foram deixados comentrios a comparar um
jantar realizado no ano de 2006 com os mais recentes, onde se constata a evolu
o da empresa atravs do aumento significativo de colaboradores. Perante essa
constatao um supervisor/ coordenador, comenta que muitos dos colaborado
res presentes no convvio do ano 2006 ainda continuam a trabalhar na empresa:
"(. . .)Deve chegar uma mo para contar quem hoje no faz parte ( . .. ). Algum
disse que (. . .) tem coisas boas, talvez por isso que por c vamos ficando. " Este
um comentrio revelador da satisfao e demonstra que a empresa gera vncu
los contratuais duradouros capazes de contrariar a "fora dos laos fracos" e a
"falta de lealdade institucional" referidos por Sennett (2009).
Por sua vez, o apoio dos colegas e do esprito de equipa na empresa apa
recem vrias vezes referidos no blogue como muito importantes. Isso mesmo
referido por um colaborador, que comentou como annimo: " De facto muito
bonito constatar que quando algum precisa de ajuda todos os colegas esto
prontos a ajudar; Aqui se demonstra o verdadeiro esprito de equipa de que
tanto se fala nesta empresa (. ..)". Outro comentrio a manifestar o apoio dos
colegas o de uma administrativa que, no momento da sua transferncia para
outra empresa do grupo, escreve no blogue uma mensagem a de pedir-se dos
colegas e a agradecer: "Resta-me agradecer a cada um em especial, por todo o
vosso carinho, amizade e agradveis momentos que me proporcionaram (. . .)
acrescenta, ainda, que "Levo comigo no s as recordaes, como tambm
verdadeiras amizades, algo que me deixa verdadeiramente feliz." Estes comen
trios enfatizam o apoio dos colegas de trabalho, nomeadamente entre os cola
boradores da produo (responsveis de unidade, supervisores e operacionais) e
tambm entre os administrativos, deixando antever a presena de outra subcul
tura que se aproxima ao modelo da "negociao" (Sainsaulieu, 1977), onde
patente a negociao e a aceitao das diferenas, dando nfase vida colectiva
e valorizando a solidariedade.
Uma outra dimenso reveladora do clima organizacional pode ser fundada
na partilha de informaes de cariz mais pessoal com os colegas de trabalho.
Neste sentido foram publicadas mensagens e fotos, como no caso de um res
ponsvel de unidade, onde partilha com os colegas de trabalho de que foi pai,
escrevendo: "Caros colegas, com muito prazer que vos informo que sou pap
pela la vez (....). Babado claro! Correu tudo muito bem e ele muito giro!".
Esta publicao suscitou mensagens e comentrios de felicitao por parte de
colegas ligados a vrios departamentos. Foram tambm publicadas fotos de
convvios extra-trabalho como, por exemplo, um magusto e uma tarde de caa
entre colegas de trabalho. Por sua vez, as colaboradoras partilharam receitas
de bolos e petiscos, chegando mesmo uma administrativa a aconselhar: "vamo
nos esmerar e na prxima semana trazemos os nossos docinhos e colocamos
disposio dos restantes colegas na copa para se deliciarem ( .. . ). "
I
212 Carla Cunha e Ana Paula Marques
No que concerne identificao com a organizao, esta solicitada por
um dos directores logo de incio quando escreve, por correio electrnico, que se
pretende com o blogue: " mesmo o esprito tribal que interessa desenvolver na
(.. .r. Este sentimento torna-se patente quando os colaboradores manifestam o
desejo de ver as suas fotos publicadas e quando partilham o endereo do blogue
com outros colegas intra grupo, ou fazendo uso das redes sociais, nomeada
mente o facebook.
Igualmente, podemos considerar outro sinal de identificao com a orga
nizao quando um supervisor/ coordenador apela a outro colega a colocao
do logotipo da empresa numa foto publicada. O logotipo de uma empresa um
smbolo que implica sentimentos de identificao e reconhecimento a uma orga
nizao. O apelo atendido, quase de imediato, pelo outro blogger que ocupa a
funo de operacional, pintando o logotipo da empresa no objecto fotografado
e publicando-o novamente.
Por fim, analisa-se a percepo de orgulho que os colaboradores tm em
pertencerem empresa. Esse orgulho foi manifestado por parte de colabora
dores que deram o seu testemunho de trabalho na empresa. Esses testemunhos
foram publicados no blogue, revelando mensagens de orgulho e satisfao
como, por exemplo: "(... ) Os projectos e (boas) ideias surgem todos os dias e
so eficazmente levados em considerao e trabalhados, por uma equipa jovem
e muito dinmica ( .. .) e uma (pequena) equipa muito coesa, activa e onde me
orgulho de estar includa". Outro testemunho ainda refere a importncia de se
"vestir a camisola " da empresa, dizendo: "j sinto que fao parte de um grupo
de sucesso, de um grupo forte, estvel. Enfim sinto o peso da camisola que me
motiva sempre a fazer mais e melhor." Estas publicaes cativaram a ateno
por parte dos colaboradores recm-contratados, que transmitiram o desejo de
verem tambm os seus testemunhos publicados.
Notas finais
Tendo em considerao o objecto deste estudo, designadamente o papel de um
blogue na promoo de sentimentos de pertena a uma organizao, foi-nos pos
svel proceder a uma anlise sociolgica do mesmo. Com efeito, atendendo que
as potencialidades da internet ultrapassam as barreiras do tempo e do espao,
dada a sua instantaneidade, o blogue criado foi um meio que permitiu a inte
raco entre os colaboradores da empresa deslocados geograficamente. Permitiu
tambm a divulgao e a propagao da cultura organizacional, dado que foram
publicados smbolos, como o logotipo, a histria da empresa, a sua misso e
fotos de convvios entre os colaboradores. Estes sinais visavam uma identificao
com a empresa e/ou a construo de um sentimento de pertena mesma.
Constata-se, igualmente, a presena de subculturas entre as diferentes posi
es hierrquicas da empresa, evidenciando-se a presena de duas subculturas
res. Da
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Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 213
cm caractersticas dos modelos de "fuso" e da "negociao" na linha da tipo
logia de Sainsaulieu (1977). Esta ideia ressalta da anlise aos comentrios, onde
o espritO de equipa e a solidariedade entre colegas mais evidente, deixando
trespassar valores como a unidade e a camaradagem, tpicos do modelo de fuso
e a valorizao da solidariedade tpica do modelo da negociao.
Na verdade, aps a anlise de algumas publicaes e comentrios pode
aferir-se que os sentimentos de pertena! identificao empresa se verifica,
embora seja alvo de oscilaes em funo do perfil socioprofissional do blagger
e da percepo que tm quer do contexto econmico actual, quer da importncia
deste instrumento tecnolgico para se potenciar um sentimento de pertena. Por
um lado, fica patente a importncia de "laos" baseados na confiana e reco
nhecimento, no trabalho de equipa e inter-ajuda, mas tambm as crticas face s
condies e ritmos de trabalho mais exigentes e, muitas vezes, no compensadas
de forma adequada por relao ao esforo e dedicao exigidos aos colaborado
res. Da avaliao do clima organizacional, assumindo as devidas reservas face
s limitaes prprias desta investigao, foi visvel observar alguns nveis de
insatisfao, embora, em termos gerais, se registe um ambiente social favorvel
visvel quer atravs das publicaes de fotos de convvios extra trabalho entre os
colaboradores da empresa, quer atravs de notcias de cariz mais pessoal como,
por exemplo, a notcia da paternidade e a partilha de receitas culinrias.
Tendo em ateno os novos desafios enfrentados pelas organizaes e pelos
trabalhadores na actualidade, onde cada vez mais lhes solicitado que se adap
tem, melhorem os desempenhos e sejam competitivos, um blogue pode ser uma
ferramenta criada e usada para valorizar o potencial humano, permitindo con
duzir futuras investigaes sociolgicas sobre as suas potencialidades e limites
em contextOs organizacionais concretos.
Reiteramos, todavia, que no partilhamos de uma visa o pretensamente
neutra do blogue em que se imporia por si s, at porque na sua implementa
o encontram-se razes, mais ou menos explcitas, de cariz econmico, pol
tico e ideolgico que fundamentam as estratgias seguidas pelos responsveis
pela empresa. Um blogue no se substitui - nem tal seria concebvel - a uma
estratgia empresarial que, primordialmente, assente no respeito pelos direitos
laborais, na criao de trajectrias de aprendizagem e de carreira profissional
internas, na existncia de condies dignas de trabalho e de conciliao entre a
vida profissional e privada, entre outros aspectOs.
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l
216 Carla Cunha e Ana Paula Marques
Anexo 1
Quadro 1: Perfil dos Bloggers
Cria
blogu
"Cultl
empre
Idenri
com a
zao
G. etrio Sexo Habilitaes Cato Profissional
Vnculo
Contratual
N de inter
venes
25-29 M Secundrio Supervisor/Coordenador Efectivo 2
25-29 M Superior Responsvel unidade
Termo
certo
2
35-39 F Secundrio Administrativa Efectiva 24
25-29 F Secundrio Administrativa Efectiva 2
25-29 M Superior Responsvel unidade Efectivo 1
40-44 M Superior Responsvel unidade Efectivo 4
35-39 M 3 C. E.Bsico Supervisor/Coordenador Efectivo 13
25-29 F Secundrio Administrativa Efectivo 4
35-39 F Secundrio Administrativa Efectivo 6
40-44 M 3 C. E.Bsico Supervisor/Coordenador Efectivo 3
25-29 M 3 C. E.Bsico Supervisor/Coordenador
Termo
cerro
2
25-29 F Superior Administra tiva Efectiva 1
35-39 M Superior Responsvel unidade Efectivo 4
20-24 F Secundrio Administrativa Efectiva 4
25-29 M Superior Responsvel unidade Efectivo 3
20-24 M Secundrio Administrativo Efectivo 3
35-39 M Secundrio Supervisor/Coordenador Efectivo 5
25-29 M Secundrio Operacional Efectivo 11
30-34 F Secundrio Administrativa Efectiva 2
30-34 M Superior Tcnico Efectivo 4
35-39 M Secundrio
Supervisor/
Coordenador
Efectivo 9
20-24 M Superior Responsvel unidade
Termo
certo
4
25-29 M Superior Responsvel unidade Efectivo 2
25-29 M Secundrio Operacional Efectivo 10
25-29 M Secundrio
Supervisor/
Coordenador
Efectivo 3
35-39 M Superior Director Efectivo 3
50-54 M 2 C. E.Bsico
Supervisor/
Coordenador
Efectivo 4
40-44 M 3 C. E.Bsico
Supervisor/
Coordenador
Efectivo 2
20-24 F 3 C. E.Bsico Estagiaria Estagiria 4
30-34 F Secundrio Administrativa Efectiva 2
~
4
Promoo de sentimentos de pertena a uma empresa: gesto e monitorizao de um blogue organizacional 217
Anexo 2
Quadro 2: Grelha de anlise de interpretao dos dados
inter
3
2
Dimenses Categorias Registos relevantes
Percepo do
"estado do
pas"
Contexto socio
econmico
Textos publicados e comentrios sobre a "Gera
o rasca";
Artigo publicado com o nome: "A introspeco
valorativa da sociedade"
Criao do
blogue
Grau de recepti
vidade
Participaes dos colaboradores com os nomes
para o blogue;
Mensagem do lder a apelar s participaes;
Envio de fotos para serem publicadas;
Reaces de agrado/ desagrado s fotos;
Mensagens enviadas pelo chefe;
Desagrado do director aos comentrios publi
cados;
Reaces de desagrado pelas mensagens apaga
das.
"Cultura" de
empresa
Cl ima organiza
cional
Satisfao/
Insatisfao dos
colaboradores
Reaces de desagrado dos colaboradores;
Registo de nomes fictcios, com receio de sofrer
represlias;
Publicao e mensagens dos benefcios da em
presa;
Comentrios sobre o trabalho feito em obra;
Manifestaes de solidariedade para com os
colegas de trabalho;
Agradecimentos dos colaboradores;
Partilha de informaes de cariz pessoal;
Fotos de festas e convvios extra trabalho.
Identificao
com a organi
zao
Identidade
OrganizacionalJ
Sentimentos de
Pertena
Apelo colocao do smbolo da Empresa;
Publicao de mensagens com o logotipo;
Desejo de ver fotos publicadas;
Testemunhos dos trs primeiros meses de
trabalho.