Instituto Tecnológico De Sonora

Calidad en el trabajo
CONAGUA

Mtra. Reyna Isabel Pizá Gutiérrez.

EQUIPO:
Fca. Graciela Campos Lapizco
Reyna Daniela Americano Tobie
Florencia Sandoval Álvarez

Cd. Obregón, Sonora 22 de Abril del 2009.

 CAPITULO I INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se llevó acabo en Comisión Nacional del Agua (CONAGUA),

ubicada por la calle Sinaloa e Hidalgo con el No. 611 Oriente, de Cd. Obregón,
Sonora, donde el objetivo es desarrollar un diseño instruccional para cubrir una
necesidad de capacitación, a través del tema “CALIDAD EN EL TRABAJO” con el
fin de ayudar al empleado a mejorar su desempeño dentro de su área de trabajo.
Hoy en día a Calidad en el Trabajo se le conoce como el papel del conocimiento y
así mismo como fuerza productiva directa.
El incremento paulatino de la necesidad de mano de obra cada vez es más
calificada y comprometida con la producción se da junto a un crecimiento
porcentual de la mano de la obra femenina (Pineda, 1990).

1.1 Antecedentes
La organización Comisión Nacional del Agua (CNA) fue construida en el periodo
1947-1952, dando inició la operación la presa Álvaro Obregón “Oviachic” 1 de
junio de 1952, fecha decreto presidencial el 16 de noviembre de 1955 y publicado
en el diario oficial en diciembre del mismo año.
En ese mismo año que surge la Comisión Nacional del Agua (CNA), por lo que
esta relacionada con la Secretaría de Agricultura Ganadería, Desarrollo Rural,
Pesca y Alimentación (SAGARPA) y la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos
Naturales (SEMANART), donde perduro por muchos años esta alianza de las tres
empresas con un fin en común, pero en el año 1990 hubo una separación de
SAGARPA por conflictos de áreas de protección pública, por lo que permanece
unidas hasta el día de hoy SEMANART Y CNA. A raíz de la separación CNA
cambia sus siglas a CONAGUA permaneciendo Comisión Nacional del Agua,
donde el único objetivo de CONAGUA es preservar las aguas nacionales, servicios
a usuarios con tierras.
Hoy en día CONAGUA cuenta con 67 empleados en total, por lo que está a cargo
el Ing. Carlos Mijarez Lugo. Tiene diferentes departamentos como lo son: el
Técnicos Especializados en las Aguas Residuales, Operación, Conservación,
Jefatura y el Departamento Administrativo donde se derivan los departamentos de
recursos de Contaduría y Finanzas, Recursos Materiales, Almacén y el de
Recursos Humanos .departamento que ha sido enfocado para este trabajo

Visión

Ser un órgano normativo y de autoridad con calidad técnica y promover la

participación de la sociedad y los órdenes de gobierno en la administración del
agua.

Misión

Administrar y preservar las aguas nacionales con la participación de la sociedad

para lograr el uso sustentable del recurso.

Política de Calidad

Administrar las aguas nacionales y sus bienes públicos inherentes para uso
sustentable y dar un servicio de calidad a la sociedad mediante la mejora continua
de su personal y sus procesos.

1.2 Planteamiento del Problema

En la actualidad CONAGUA es una organización que administra y preservar las
aguas nacionales con la participación de la sociedad. De acuerdo con la
información proporcionada por la empresa donde se le aplicó un diagnóstico de
necesidades realizado en el año 2008, se pudo detectar que los empleados no
ofrecen un buen servicio a este, por consiguiente las causas del por qué los
empleados ocupan un curso de capacitación en relación a Calidad en el Trabajo,
es para mejorar el servicio de calidad que brindan dentro de la organización
CONAGUA.

1.3 Objetivo
Desarrollar un diseño instruccional de Calidad en el Trabajo para cubrir una
necesidad de capacitación y mejorar el desempeño laboral.

1.4 Justificación

Con el curso de capacitación que se implementará en CONAGUA, se pretende

mejorar la calidad de trabajo que desempeñan los empleados del departamento
Administrativo por consiguiente el empleado brindará un mejor servicio, donde
así mismo se podrá ayudar a trabajar en equipo con la mejorara del trabajo y las
relaciones sociales que se generan dentro de la organización esto con el fin de dar
mejores resultados en cuanto a su calidad de trabajo.

1.5 Delimitación
• El curso de capacitación que se implementó en CONAGUA, se llevó acabo
en 3 hrs. durante un día a la semana y será impartido en la sala de juntas de la
misma institución.
• Es un curso trabajado con 15 personas solamente del área administrativa
de la organización.
• El diseño instruccional esta realizado bajo el modelo Dick y Carey.
 CAPITULO II MARCO TEÓRICO

2.1- Diseño instruccional

El diseño instruccional es el arte y ciencia aplicada de crear un ambiente
instruccional con la ayuda de materiales, claros y efectivos, que ayudarán al
alumno a desarrollar la capacidad para lograr ciertas tareas (Broderick, 2001). El
diseño instruccional es la ciencia de creación de especificaciones detalladas para
el desarrollo, implementación, evaluación, y mantenimiento de situaciones que
facilitan el aprendizaje de pequeñas y grandes unidades de contenidos, en
diferentes niveles de complejidad (Berger y Kam, 1996).
Es el desarrollo sistemático de los elementos instruccionales, usando las teorías
del aprendizaje y las teorías instruccionales para asegurar la calidad de la
instrucción. Incluye el análisis de necesidades de aprendizaje, las metas y el
desarrollo materiales y actividades instruccionales, evaluación del aprendizaje y
seguimiento (Berger y Kam, 1996)… por lo tanto un diseño instruccional es un
proceso sistemático que se lleva a cabo para un beneficio propio y más personas,
donde se toman decisiones sobre la selección de contenidos de enseñanza.
Es de gran importancia realizar diseños instruccionales, ya que estos buscan
satisfacer necesidades de cualquier ámbito ya que facilitan la elaboración y
desarrollo de la instrucción.

2.2 Modelos Instruccionales

Los modelos que se han tomado en cuenta como ayuda para a desarrollar un
diseño instruccional son: Gagné y Briggs, Davis, Dick, Carey y Carey, Jerold
Kemp, cada modelo representa características y elementos especiales, que lo
distingue de cada uno, todos buscan la mejora, responder a la búsqueda de una
necesidad, su objeto principal es brindar apoyo.
Primeramente se hace una pequeña referencia sobre los diferentes modelos
instruccionales de los cuales se toman en cuenta ciertos criterios para la elección
de uno de ellos.
a) El modelo de Gagné y Briggs
Representación gráfica del modelos de
Gagné y Briggs (1994)

Promover
Ganar la Estimular Retención
Guiar el Dar Feedbac k
atenc ión recuerdos Transferenc ia
proc eso
Produc ir la
Informar los Presentar Ejecución Evaluar
objetivos
Material el desempeño

1 3
5 7 9

2 4 6
8

Modelo de Gagné y Briggs (1994)

El modelo de Gagné y Briggs aplica ciertos eventos que son utilizados como su
instrucción a seguir, ejemplo: Ganar la atención para poder Producir la ejecución
en base a los objetivos deseados Informar los objetivos como la Evaluación del
desempeño de las personas.

b) Jerold Kemp
Representación gráfica
del modelo de Jerold y Kemp

Modelo Jerold y Kemp (1985 en Turrent 2003).

En cambio el modelo de Jerold Kemp representa Proceso sistemático y reflexivo

de traducir los principios del aprendizaje y de la instrucción en planes de
enseñanza, materiales instruccionales, actividades, medios de comunicación y
evaluación.

c) Modelo Davis
Modelo de Diseño Instruccional de Davis, que propone cinco (5) fases para el
diseño del Sistema Aprendizaje
.
Descripción del estado actual del Sistema de Aprendizaje, Derivación y
elaboración de los objetos de Aprendizaje, Planificación y Aplicación de la
Evaluación, Realización de la descripción y análisis de la tarea, Aplicación de los
principios del Aprendizaje Humano.
Es bastante complejo seleccionar un modelo de diseño instruccional, sabiendo
que buena parte de ello dependen de los contextos educativos y de las
necesidades de su entorno.

El modelo de Con base al conocimiento de dichos modelos el diseño instruccional

a realizar estará basado al modelo de Dick, Carey y Carey, ya que se tomo en
cuenta que se nos facilitaba mas en el desarrollo de sus etapas.

d) Modelo de Dick y carey

Representación gráfica
del modelo de Dick y Carey

Modelo de Dick y Carey (1990, Turrent 2003).

Teoría de aprendizaje que sustenta: Conductista

Modelo instruccional: modelo: Dick y Carey (1990, 1996) basado en principios de
Gagne y Briggs

Definición: Prescribe un diseño de instrucción reduccionista, es decir, que va

descomponiendo los elementos de la instrucción a componentes más pequeños.

Implicaciones: es uno de los modelos más populares, su funcionalidad es parecida

al diseño de un software. Es decir, su acercamiento es sistemático, útil para
enseñar procedimientos, desarrollo de aplicaciones específicas y concretas en
áreas tecnológicas. El punto de partida de este modelo es la identificación de
metas instruccionales, se basa en el establecimiento objetivos de aprendizaje
concretos basados en la taxonomia de Bloom, cuenta con evaluaciones sumativas
al finalizar la instrucción. Su metodología es pragmática y puede resultar rígida.

FASES:
Identificar Las metas instruccionales: durante esta fase: se pretende determinar lo
que queremos que los participantes sean capaces de realizar al finalizar el
proceso de instrucción. Para esto se establecen las metas a lograr. Es
recomendable realizar un análisis de las necesidades del grupo de estudiantes,
estableciendo la diferencia entre el estado inicial y hacia donde observamos que
necesita llegar el.

Análisis Instruccional: a través de esta fase: se pretende determinar las destrezas

necesarias para alcanzar las metas establecidas. Para lógralo se recomienda
realizar un análisis de las tareas y procedimientos que se desean alcanzar en
cada paso. Es señalar los objetivos de instrucción correspondientes a cada una de
las tareas que se van a realizar.

Redactar los objetivos específicos y detallados en base a las metas establecidas.

Con los mismos se pretende orientar los contenidos, las condiciones apropiadas
de aprendizaje, guiar el proceso de evaluación del desempeño. Se recomienda
utilizar taxonomias como la de Bloom para desarrollar correctamente los objetivos.

Desarrollo de instrumentos de evaluación: se pretende diagnosticar el nivel de

conocimientos previos que tienen los alumnos. Se realiza utilizando pruebas
cortas, preguntas concretas con los puntos necesarios para obtener información
sobre los puntos que son prerrequisitos para el nuevo conocimiento.

Desarrollo de Estrategias Instrucionales: durante esta fase se diseñan las

actividades y se deciden las estrategias metodologicas a utilizar que nos permitan
cumplir con los objetivos propuestos. Es importante seleccionar métodos de
instrucción variados y acordes con lo que se va a enseñar, tales como: trabajo
colaborativo, estudios de casos, discusiones en grupo, proyectos individuales o
grupales, resolución de problemas. Entre otras.

Seleccionar Materiales de Instrucción: durante esta fase se seleccionan el

material, ya sea impreso o en otro medio, con el fin de apoyar el proceso de
enseñanza-aprendizaje. Es recomendable desarrollar materiales nuevos cuando
sea necesario.

Evaluación Formativa: con el proceso de evaluación revisar y mejorar tanto los

materiales utilizados como el proceso de instrucción. Se recomienda realizar
entrevistas a los participantes de forma individual o en pequeños grupos y un
evaluador.

Evaluación sumativa: en la fase de evaluación sumativa se busca estudiar la

efectividad del sistema como un todo, se realizan posterior a la evaluación
formativa. Se puede hacer a pequeña o a gran escala, así como al finalizar
periodos cortos o largos.

Revisar instrucción: en esta fase se pretende revisar todo el proceso y así poder
aplicar correctivos en cualquiera de las etapas del mismo. Lo importante es que
puede hacerse en cualquier momento del proceso.

Retomado: (Díaz-Barriga, F. y Hernández G. (2005). Estrategias docentes para un aprendizaje

significativo, McGraw Hill, México)

Como se pudo dar cuenta que el modelo de Dicky y Carey es un modelo muy
específico, ya que narra cada una de sus fases claramente.

2.3- La Educación de los adultos

Los aprendices son motivados para aprender mientras experimentan necesidades

e intereses que el aprendizaje satisfará; por tanto, estos son los puntos de partida
apropiados para organizar las actividades del aprendizaje para adultos.
El aprendizaje de los adultos se centra en la vida; por lo tanto, las unidades
apropiadas para organizarlo son las circunstancias de la ida, no los temas.
La experiencia es el recurso más enriquecedor del aprendizaje de adultos; por
tanto, el método principal de esta ciencia parte en base a su experiencia, tienen
una profunda necesidad de dirigirse a si mismos; por consiguiente, el papel del
profesor es comprometerse en un proceso de indagaciones mutuas, en vez de
trasmitir sus conocimientos y evaluar a sus alumnos de acuerdo con el.
Por lo mismo, la educación de adultos debe preocuparse las condiciones óptimas
para considerar las diferencias en cuanto al estilo, tiempo, especio y ritmo de
aprendizaje.
Los adultos necesitan saber por qué deben instruirse antes de asistir a una
capacitación. Sondear los beneficios que obtendrán, los adultos tienen un
autoconcepto de seres responsables de sus propias acciones, de su propia vida,
una vez obtenido, sienten una necesidad psicológica profunda de ser
considerados y tratados como capaces de dirigirse.
Llegan a una actividad educativa con un mayor volumen y una calidad distinta de
experiencias que los jóvenes. Por la simple virtud de haber vivido más tiempo, han
acumulado mucho más experiencias, pero también tienen experiencias diferentes.
Están dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean capaces de hacer, con
el propósito de enfrentar las situaciones de la vida, en contraste con los niños y
jóvenes, que están centrados en los temas, los adultos se centran en la vida (en
una tarea o problema), en su orientación del aprendizaje. Los adultos se motivan a
aprender en al medida en que perciban que el aprendizaje les ayudará en su
desempeño y a tratar con los problemas de la vida, obtienen conocimientos,
destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz cuando se les presenta
en un contexto, de la vida real.
Mientras que los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores
empleos, ascensos salarios mas altos, etc), los motivadores más potentes son las
presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción laboral, la autoestima,
la calidad de vida)
En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la
oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de
sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere
tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje,
dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-
aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o

instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de
características según (Broderick, 2001) como:

- Cambios fisiológicos (vista, escucha, retención del aprendizaje).

- Experiencias en diferentes campos.
- Costumbres/ Hábitos determinados
- Opciones y Preferencias
- Actitudes conformadas por su propio contexto.
- Intereses y necesidades específicas
- Les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada.
- No le gusta ser tratado como escolar.
- Justifica el tiempo y el esfuerzo.
 CAPITULO III MÉTODO

3.1 Participantes
Participaron quince empleados de los cuales 7 son mujeres y 8 son hombres, la
edad promedio es de 50, el rango de edad es entre los 28 y 50 años, en su
mayoría se encuentran en un nivel socioeconómico medio, la religión a la cual
pertenecen en tres de los casos son cristianos y el resto son creyentes de la fe
católica, en su totalidad cuentan con estudios de nivel preparatoria y universidad,
actualmente fungen como trabajadores de la Comisión Nacional del Agua
(CONAGUA), cada quién con su respectivo puesto.

3.2 Instrumentos
Los instrumentos que se aplicaron en el taller “Trabajo con Calidad”, en la
empresa CONAGUA, fue una lista de verificación para aplicar el concepto de
Calidad, caso práctico donde fue sustituido por un examen de 5 preguntas y se
culminó con una encuesta de satisfacción.

La lista de verificación se usa para determinar con qué frecuencia ocurre un

evento a lo largo de un período de tiempo determinado, por lo que fue el
instrumento adecuado para poder evaluar el concepto de calidad.

Los casos prácticos tratan de mostrar cómo son considerados en la práctica los
conocimientos previos, es decir, se refleja si hubo un razonamiento de enseñanza
por lo que se consideró que es un instrumento apto para personas adultas poder
resolver situaciones que estén presentando se podrían mostrar mas adelante y
con ello facilitarle una solución.

El examen es un instrumento de evaluación que se hace de la capacidad de

aprendizaje de un sujeto sobre alguna materia o suceso, lo que fue pertinente
poder recurrir de la ayuda de este instrumento para poder evaluar los temas del
taller teniendo en cuenta que no requiere de mucho tiempo para poder elaborarlo.
La encuesta de satisfacción un conjunto de preguntas dirigidas a una muestra
representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de
opinión o hechos específicos y fue útil conocer la opinión de los participantes
acerca de la implementación del taller, donde ellos nos ayudarán a mejorar
nuestra experiencia como Educadores.

Estos instrumentos detallados fueron utilizados en el taller donde solo el caso

práctico por causas de tiempo no se llevo acabo sustituyéndolo el instrumento
examen.

3.3 Procedimiento
La capacitación por sí sola no bastaría, ya que es necesario que previamente se
realice una planeación detallada del rumbo a seguir en cuanto a lo que se desea
enseñar, de está manera el diseño instruccional representa ese proceso a seguir,
donde se establecen los contenidos con la pertinencia requerida, así como la
creación de estrategias que favorezcan el alcance de los objetivos que se desean
lograr.
Los siguientes pasos es el medio para llevar a cabo el taller:
• Identificar las necesidades (empresa nos proporciono la necesidad ya que
en el año 2008 se practicó un diagnóstico de necesidades).
• Analizar el contexto de la empresa (empleados, ocupación, estudios, nivel
socioeconómico, etc.).
• Seleccionar el modelo para elaborar el diseño instruccional, (Dicky y
Carey).
• Elaborar la meta instruccional y con sus respectivos objetivos específicos.
• Seleccionar las técnicas y actividades que vayan de acuerdo al modelo.
• Implementación del taller en la empresa CONAGUA.
• Obtener los resultados del taller, analizando ejercicios para conocer si se
cumplió con la meta instruccional.
 • Determinar las conclusiones del taller.
3.3.1 Análisis de contexto
Con el siguiente trabajo se pretende resolver una necesidad o bien debilidad de la
organización a la cual se acudió , por medio del diseño instruccional el cual se
realizó previamente a la implementación de lo planeado, para ello lo primordial fue
hacer una detección de necesidades, esto con el fin de hacer el diseño
instruccional, para ello se acudió a la organización seleccionada, estando en ella
se observó y se preguntó de manera directa, de lo cual se detecto la necesidad
que se presenta con el finalidad de enfrentarlo.

Por consiguiente se realizó un diseño instruccional enfocado al modelo de Dicky y

Carey es un modelo muy específico, ya que narra cada una de sus fases
claramente.
Hablando en específico del lugar donde se llevará acabo la implementación, en
este caso la sala de juntas por ser la más adecuada para las necesidades, su
descripción es de la siguiente manera: es una sala que mide aproximadamente 7
m de ancho por 6 m de largo, las paredes son de color beige cálido el piso es en
tono blanco, las texturas son lisas, cuenta con ventilación artificial y natural, las
condiciones son aptas para el curso. El mobiliario con el que cuenta, se
encuentran un proyector de diapositivas el cuál está en perfectas condiciones de
uso, alrededor de la sala de junta están distribuidas 20 sillas y mesas para los
empleados de la empresa, por último en el lado superior izquierdo de la sala de
junta se encuentra la computadora y su equipo.

Los participantes cuentan con características propias de su edad, ocupación y

responsabilidades, en total serán quince las personas que participen en este curso
de capacitación, las edades de ellos oscilan entre los 28 y 50 años de edad, las
diferencias en cuento al sexo está determinado por mujeres y hombres, en su
mayoría se encuentran en un nivel socioeconómico medio, la religión a la cual
pertenecen en tres de los casos son cristianos y el resto son creyentes de la fe
católica, en su totalidad cuentan con estudios de nivel preparatoria y universidad,
actualmente fungen como trabajadores de La Comisión Nacional del Agua
(CONAGUA), cada quién con su respectivo puesto.

Posteriormente, se llevó a cabo la implementación del diseño instruccional, esto es

por medio de la capacitación, la cual se considera un área importante dentro de
este proceso ya que por medio de este se desarrolló el diseño instruccional con el
objetivo de impartir el conocimiento adecuado a sus necesidades. Es importante
considerar que la capacitación juega un papel importante al igual que, el seguir en
constante formación, es decir que continúen haciendo entrevistas en todas las
áreas, esto es para detectar debilidades y retomarlas para enfrentarlas y así
poderlas convertir en fortalezas, esto con el fin de implantar un diseño
instruccional ideal para el área detectada y por último implantar este proyecto por
medio de la capacitación.

3.3.2 Elección y justificación del modelo instruccional empleado

El modelo de Dick, Carey y Carey, fue el que se utilizo, para llevar acabo la
implementación de esta capacitación ya que se tomo en cuenta que nos facilita el
desarrollo de sus etapas, así mismo este modelo fue de gran utilidad para
enseñar procedimientos, desarrollo de aplicaciones especificas y concretas en
áreas tecnológicas. Por lo cual el punto de partida de este modelo nos permitió
identificar las metas instruccionales, las cuales se basan en el establecimiento de
los objetivos de aprendizaje concretos basados en la taxonomìa de Bloom, la cual
cuenta con evaluaciones formativas y sumativas de las cuales nos ayudarán a
revisar y estudiar la efectividad del curso de capacitación, esto con el fin de
mejorar tanto los materiales utilizados como el proceso de instrucción.

3.3.3 Objetivos y metas

Una vez detectado la debilidad por medio de una entrevista abierta con el jefe
inmediato, es importante tener claro el objetivo, en el cual se plantea el que vamos
a enseñar en cuanto a contenido y también el como, es decir, por medio de que,
ya sea materiales didácticos, medios tecnológicos, estrategia de aprendizajes,
técnicas entre otros. Por lo que, por medio de los resultados se pudo identificar en
la empresa que los empleados no ofrecen un buen servicio, además que esta
empresa (CONAGUA), está muy ligada al servicio de atención al cliente, por lo
que es importante que los empleados sean capacitados para obtener
conocimiento previo sobre la calidad en el trabajo. Por lo que el contenido se
basará en relación a la calidad en el trabajo, lo cual se considera lo más básico y
usual, esto con el fin de aportarles una estrategia más para desempeñar mejor el
servicio al cliente, y así también serán beneficiados los empleados, en cuanto a su
desempeño laboral, al servicio al cliente y mejoramiento de la comunicación entre
ellos mismos.

3.3.4 Descripción de la tarea

Primeramente, para asignar las tareas consideradas en el diseño instruccional, se
tuvo que plantear el contenido, temáticas y objetivos, ya que de ahí se derivan las
tareas.

Para ello se llegó al acuerdo de una mejor manera para impartir el plan de
enseñanza, para después determinar las actividades que aplicará los instructores,
esto es para llevar a cabo el proceso de enseñanza por parte del instructor y de
aprendizaje, esto por medio de las actividades del participante.

Lo anterior, permite apropiarse de los conocimientos de las actividades del

instructor, esto es, por medio de la exposición de las temáticas, la demostración
práctica, el uso de técnicas como las de activación y evaluación, además de las
estrategias de enseñanzas. Por otro lado, las actividades del participante son:
hacer ejercicios en rotafolios, lluvias de ideas del concepto de calidad, con el fin de
aplicar los conocimientos obtenidos durante la temática.
 3.3.5 Selección y elaboración de materiales
Los criterios que se tomaron en cuenta para seleccionar los materiales fueron:

a) Examen diagnóstico (recapitulación de los conocimientos previos sobre el

tema).

b) Rotafolios (realización de una lluvia de ideas con base a la definición de

calidad en el servicio con el fin de crear un constructor el cual plasmarán en
el rotafolio así mismo elaboraran un organizador grafico de las ideas
principales de la lectura conflicto organizacional.

c) Hojas con formatos de enunciados impresos (Los participantes subrayarán

los enunciados que pertenecen a calidad.

d) Hojas con formatos de enunciados impresos y subrayados (Los

participantes aportaran respuestas para verificar si son correctas, de lo
contrario corregirán)
3.3.6 Sistemas de evaluación
Con la finalidad de revisar como se dio el aprendizaje en las tareas desarrolladas y
el logro de cada objetivo e informar el logro de estos se eligió utilizar por una parte
la evaluación formativa con el fin de revisar y mejorar tanto los materiales
utilizados como el proceso de instrucción. Y de igual manera se realizó una
evaluación sumativa, la cual se llevó acabo al final de un curso, con el propósito
de ver el cumplimiento de la meta instruccional de éste curso de capacitación.
 CAPITULO IV ANÁLISIS DE RESULTADO

4.1 Proceso de capacitación

Como bien se sabe el proceso para organizar una capacitación es muy importante
porque es una guía o una serie de pasos que se debe de seguir para que éste
evento se efectúe de manera exitosa. Por lo que el equipo considera como primer
paso elemental la determinación de las necesidades de capacitación, ya que ésta
permite detectar los puntos débiles de una organización o de una determinada
área de trabajo, apoyándose en distintos métodos, pueden se encuestas,
entrevistas o bien la observación, éstos métodos serán el soporte para evaluar las
necesidades, es conveniente tomar en cuenta el nivel de experiencia y
conocimientos de los participantes, además de las diferencias entre éstos.

Una vez que ya se determinó la necesidad, el siguiente paso es hacer la

estructura del curso de capacitación, la selección de temas a abordar, la fijación de
objetivos tanto generales como particulares, el contenido, método de enseñanza-
aprendizaje, el material y el modo de evaluación. Después de haber elegido los
elementos anteriores, se prosigue a organizar el evento de capacitación, es decir,
elegir el lugar de acuerdo al número y características de los participantes, la
duración y el horario del evento de capacitación y el costo que generará dicho
evento, por ello es recomendable hacer un control presupuestal para tener el
registro de cada uno de los elementos que se necesitan para llevar a cabo el
curso, es decir, los materiales, el lugar, refrigerio para los participantes, manuales,
gaffets, constancias, etc.
Ya que se tuvo bien estructura el programa hubo que darle promoción al evento,
invitar a los participantes a quien va dirigido el curso con tiempo de anticipación
para que éstos organicen su tiempo y asistan, para ello es preciso hacer uso de la
publicidad, que en este caso se utilizó un cartel en el Departamento Administrativo
de la empresa CONAGUA. Si ya se tienen listo lo anterior, hay que echar manos a
la obra, llegó la hora de ejecutar el plan, para que al final se haga la evaluación
tanto micro como macro, lo que concierne a la evaluación micro es la evaluación
correspondiente al nivel de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje que
fueron planteados en un inicio, y la evaluación macro está firmemente dirigida a la
evaluación de la organización del evento de capacitación y al grado de
satisfacción.

Es importante revisar las recomendaciones que hacen los participantes hacia el

curso, ya sea a los contenidos, a los instructores o al material didáctico que se les
proporciona.

4.2 Características y comportamiento del grupo

El grupo de participantes que asistió al curso fueron personas adultas que oscilan
entre los 28 y 65 años de edad, estaban muy entusiasmados, desde el momento
en que llegaron hasta que finalizó el curso, el tiempo se pasó muy rápido, los
participantes ni lo sintieron, ya que la mayor parte del curso fue práctico, la
dinámica del curso fue la siguiente: una instructora exponía y el resto recorrían las
mesas del salón para ayudar a los participantes en alguna duda que les surgía,
durante todo el curso ellos preguntaban las dudas que les presentaba en ese
momento, el instructor por su parte repetía la explicación para que los
participantes tuvieran una mayor comprensión.

Los asistentes estuvieron muy contentos de formar parte de los cursos que
imparte ITSON para ayuda de sus labores de trabajo y escolares. Durante la
implementación el grupo se mostró interés por el tema que se impartía en ese
momento, les gustó la manera de trabajar, ya que trabajaron en equipo,
preguntaban sus dudas, se les asesoraba de manera personal al momento de
formar equipos de trabajo, quedaron muy satisfechos con el ambigú que se les
ofreció.
El taller se llevo a cabo en el las instalaciones del de CONAGUA, en la sala de
juntas, a las 9:00 de la mañana, el día 3 de abril del presente año, se contó con 9
participantes, siendo 8 mujeres de las cuales, laboran en el Departamento de
Administrativo.

4.3 Cumplimiento de los objetivos

En el campo de la educación se puede decir que un objetivo es el resultado que se
espera que el alumno logre al finalizar un determinado proceso de aprendizaje,
hablando de proceso este puede involucrar como se menciona, desde las
actividades de enseñanza-aprendizaje en una escuela hasta las que se llevan a
cabo en educación continua.

Remontaremos específicamente en este último punto en educación continua en

concreto hablando de lo que es capacitación es de suma relevancia utilizar este
tipo de parámetros de evaluación, donde en ellos lograron verificar los alcances y
resultados reales de tu curso a nivel micro. Para ello en el curso de capacitación
que aquí se refiriere el denominado “Trabajando con Calidad”, los objetivos
alcanzados fueron los que a continuación se describen.

Empezando desde lo particular a lo general, los objetivos específicos que se

utilizaron fueron dos en total, correspondiente cada uno al subtema que se
abordaría y por supuesto que el general.

El objetivo de subtema 1 alcanzó en lo que respecta a su contenido debido a que

los participantes estaban en contacto con estos temas por los que ellos
mencionaban que fue bueno tomar el curso ya que les volvió a recordad la
importancia que tiene cuando se realiza un trabajo con calidad. Lo cual fue
reflejado en los resultados del ejercicio representativo en este tema donde los
participantes en una lista de verificación. (Ver apéndice 1)
En cuanto al objetivo 2 en este apartado los participantes hicieron una evaluación
sencilla de 4 preguntas, tres de relacionar y una abierta, donde se evaluó el tema
de “Trabajo en Equipo”. (Ver apéndice 2).

También por último se realizó una encuesta de satisfacción para que ellos
evaluaran a curso y para ver las mejoras que podemos realizar por los que los
resultados se ven a continuación. (Ver apéndice 3).

De manera general el cumplimiento de los objetivos se dio no total mente si no

parcial debido, a que dar un tema de contenidos prácticos es de gran dificultad ya
que a los participantes se les da la base teórica, la práctica dentro de la instrucción
pero del aprendizaje solo se logrará en un 100% se puede decir si la práctica es
constante, la práctica hace al maestro y es lo que buscamo0s en las estrategias
de seguimiento para el caso del curso.

4.4 Nivel de cumplimiento de los objetivo

De acuerdo a los fines que se desean lograr, los objetivos pueden ser de mayor o
menor amplitud y en cada caso existen procedimientos y recursos específicos
para alcanzarlos, Los objetivos no constituyen un elemento independiente dentro
del proceso educativo, sino que forman parte muy importante durante todo el
proceso, ya que son el punto de partida para seleccionar, organizar y conducir los
contenidos.

En este caso cuando la instrucción ya fue dada, lo que respecta a los objetivos
son parte esencial para un instructor debido a que por medio de ellos, nos
permiten determinar cuál ha sido el progreso del participante y facilitar al instructor
la labor de determinar cuáles aspectos deben ser reforzados con su grupo por
medio de las estrategias de seguimiento previamente diseñadas las cuales
pueden ser modificadas dependiendo de las características que el análisis de
resultados arroje.
En si las calificaciones alcanzadas en el examen final estuvieron encasilladas en
un rango de 8 a 10 de calificación final por cada participantes, lo cual refleja que
hubo un equilibrio de calificaciones y por lo tanto un balance entre los
conocimientos adquiridos entre los mismos participantes.

En lo que respecta el objetivo general del curso a parte del alcanzado al grado de
conocimientos, el de satisfacción fue muy gratificante ya que los participantes
calificaron como excelente la intervención de los instructores, el material didáctico,
los ejercicios y las instalaciones lo cual refleja que el curso de capacitación
“Trabajo con Calidad” fue de gran complacencia de sus participantes. (Ver
apéndice 4 para ver fotografías)

4.5 Contingencias presentadas durante el curso y cómo se resolvieron

Durante la impartición del curso surgieron inconvenientes que intervinieron en el
proceso de capacitación. El primer inconveniente fue que las 15 personas
contempladas para la impartir el curso no estuvieron ya que se trabajo con 9
personas, dando una modificación total al diseños instrucciónal ya que se tenía
planeado las actividades. Otro inconveniente que se presentó fue que en los
tiempos, solo en la primera actividad, tomo una hora, por lo que tuvimos que
modificar la siguiente actividad, ya que requería mucho tiempo.
La solución que se dio al primer indecente fue que se realizaron equipos de
menores personas por los que demoraron mas en elaborar la actividad de trabajo
en equipo, ya que se tenía contemplado para equipos de 5 personas y se tuvieron
que realizar solo de tres personas, tomando un 10 min. mas de tiempo.
Para el segundo inconveniente la decisión fue rápida ya que se tenia pequeña
evaluación donde no estaba contemplada en el diseño instruccional por lo que si
abordaba la temática del tema para poder evaluarlo y se teníamos las copias
suficientes a repartir.
 Análisis de los resultados de las encuesta de satisfacción

Grafico No. 1

INSTRUCTOR

10

8
PERSONAS

Totalmente De
6 acuerdo
4 Deacuerdo

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PREGUNTAS

Esta grafica muestra el desempeño obtenido del instructor durante el curso. Se

puede observar que las trabajadoras quedaron satisfechas con el trabajo que
presentamos ante el grupo como donde se mostró claramente el objetivo del
curso, utilizamos materiales de apoyo, tuvimos seguridad al momento de estar
frente a ellas, entre otros. Donde la suma da el 100 % de satisfacción.

Grafico No. 2

CONTENIDO

10

8
PERSONAS

Totalmente De
6 acuerdo
4 Deacuerdo

0
1 2 3 4
PREGUNTAS
Esta grafica muestra el contenido del curso es decir si hubo organización de
información, presentándose de una manera clara y precisa.

Gráfico No. 3

MATERIAL

10

8
PERSONAS

Totalmente De
6 acuerdo
4 Deacuerdo

0
1 2 3 4
PREGUNTAS

Esta grafica muestra el material didáctico presentado es decir si presento una

buena impresión del material, si fue congruente, donde si el manual les pareció
redactado claramente y conciso

Gráfico No. 4

INSTALACIONES Y SERVICIOS

10
8
PRESONAS

6
Serie1
4

2
0
Totalmente De Deacuerdo
acuerdo
PREGUNTAS
Esta grafica presenta las condiciones y servicios en donde fue impartido el curso
es decir si se obtuvo un buen clima del aula, iluminación y el espacio fue lo
suficientemente adecuado para el grupo, si el material utilizado no presentó fallas.

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El taller “Calidad en el Trabajo” impartido en la empresa CONAGUA, fue

totalmente un éxito, gracias al diseño instruccional que se define como un
proceso sistemático, planificado y estructurado, que apoya una orientación de
aprendizaje para producir con eficacia, es decir, es una guía sujeta a sufrir
modificaciones en tiempos, actividades y sobre todo en los resultados puede
existir ocasiones que el objetivo no concuerde con los resultados obtenidos y
manifiesta que no hubo un aprendizaje por parte de los participantes, es decir, el
taller fue un fracaso total, debido a diversos factores como un mal diseños
instruccional o los ejercicios no estaban bien realizados.

El modelo que se utilizó fue el de Dick and Carey donde describe todas las fases
de un proceso interactivo que comienza identificando las metas instruccionales y
termina con una evaluación sumativa, por lo que es muy especifico y cumplía con
las perspectivas a cubrir con actividades, técnicas de motivación y las
evaluaciones que se implementaron.

Se infiere que el objetivo “Los participantes analizarán estrategias de trabajo en

equipo, atención a clientes y calidad en el servicio para que en conjunto
desarrollen un trabajo de calidad”, fue cumplido totalmente basándose en los
resultados que se obtuvieron dando como efecto un 90% del grupo obtuvieron
una buen desempeño dentro del taller, por lo tanto que con el diseños instruccional
se elaboro correctamente analizando bien cada paso que requería el modelo pero
teniendo muy claro el tipo de participantes al que estuvo diseñado.

Como sabemos, el diseño instruccional es solo una guía, el aprendizaje que

obtuvimos nosotras como futuras Lic. en Ciencias de la Educación fue que
debemos de ser precavidas para cualquier problema o modificación que presente
en el momento del talle, para poder resolverla de la mejor manera debemos de
tener en cuenta que para poder solucionar se debe ser discreta en el momento de
tomar una decisión. Por lo tanto se debe de pronosticar ideologías donde se
puede propiciar algún problema e ir precavidos para una posible solución.

La práctica fue muy grata para el equipo, ya que poco a poco vamos creando
experiencia laboral, en cuanto a diseño instrucionales y la manera de cómo se
elabora una capacitación efectiva ya que no es lo mismo hacer solo la planeación
y no llevarla a la practica, donde se conoce que exhibe un mayor aprendizaje
combinando ambas, que fue el caso que se estuvo realizando.

RECOMENDACIONES
Se puede decir que para hacer un buen diseño instruccional se puede seguir las
siguientes recomendaciones, pero debemos de estar concientes que solo es una
guía sujeta a cambios:
1. Tener en claro el objetivo a lograr
2. Tener presente alas personas con las que se trabajará
3. Elaborar un diagnóstico de necesidades
4. Elegir el modelo con el que se trabajará
5. Desarrollar el tema tomando en cuenta a los participantes y el diagnóstico
de necesidades.
6. Organizar la información seleccionada
7. Utilizar actividades de acuerdo al numero de partipantes y de acuerdo a las
edades que se trabajará
8. Elaborar el diseño instruccional
9. Estar concientes de las modificaciones que se presentará
10. Resolver modificaciones discretamente

También debemos de ser precavidos al momento de llegar al taller que se

elaborará ya que debemos de llegar a tiempo, revisar el material con el que se
trabajará (computadora, cañón, sillas, mesas), llevar suficientes ejercicios,
evaluaciones y técnicas de activación con su respectivo cierre.
Referencias

* Avendaño, C., Medina, A & Pinedo, J. (1996) Liderazgo y comunicación en la

Organización Social. Recuperado el 23 de octubre del 2008 de
http://www.bumeran.com.ar/articulos_aplicantes/570/26/comoliderarunequipoml

*Betelú, S. & Narvaez, C.(S/F) Técnicas de trabajo en equipo

*Campillo, H. (1998) Diccionario Académico Enciclopédico 100.000. México.
Fernández. Recuperado el 23 de octubre del 2008 de
http://uva.anahuac.mx/mace/foros/modulo4.2/233.html

*Gerza (S/F) Técnicas de grupo. Recuperado el 24 de Octubre del 2008 de

http://gerza.com/tecnicas_grupo/tecnicas_grupo_ok.html

*Ministerio de Educación de la República de Chile Alameda 1371, Santiago Marzo

2003
http://www.mineduc.cl/biblio/documento/396_Construccion_de_grupos_comparabl
es_de_establecimientos_SIMCE_2.pdf

*INSTRUCCIÓN RELIGIOSA Y EUCARISTÍA" A. M. D. G.

http://www.laverdadcatolica.org/QueEsLaReligionCatolica.htm