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Intro Section 1: Le contentieux Le contentieux est abondant chaque anne.

. Il continue dvt le conseil des prud'hommes qui rp 220000 affaires annuelles. Mme importance aux niveaux de l'appel et de la cass (1/4 de l'activit de la CA et 8700 DC pr la Cdec sur un total de 24600 affaires civ). Depuis 2002, le contentieux de la scu sociale est donn la 2me ch civ. Il s'agit dun contentieux pluriel: dispersion du contentieux du w. Le conseil des prud'hommes va tre en 1re instance. Lclatement est tel que tous les types et ordres de juridictions sont susceptibles d'tre concerns par un litige relatif au travail, chacun mobilisant des cptces particulires. Le conseil des prud'hommes absorbe 90% des cas du fait de sa cptce exclusive sur tous les litiges relatifs au travail. Les 10% restants seront ports dvt le TGI cd procdure collec par ex ou encore Tcom. De plus, le contentieux relatif l'lection relve du TI. Autre juridiction cpte, le tribunal des conflits. Complexit du contentieux: il a la particularit de mobiliser l'ensemble des sces du droit nat et inter auxquelles se rajoutent les sources propres du droit du travail. Obit diverses spcificits: juridiction trs particulier ac le conseil des prud'hommes. Il y sige des pers qui sont des juges, pas des magistrats. C'est une juridiction paritaire entre le salari et employeur. La procdure est spcifiquement orale dc il n'y a pas de dpt de condition par ex, ce qui pose un certain nb de difficults. Actions collec: syndicat, CE, gpe de salaris qd ils ont le mme motif faire valoir. De plus, la prsence d'un avocat n'est pas obligatoire. Le contentieux est important sur le fd, notamment sur la construction des normes sociales. Le prjudice social vient combler le vide jq ou le trop plein. Vu son importance, c'est ce que l'on appelle un contentieux de masse car il mobilise bcp de pro, juristes d'entreprise Section 2: Smantique 1: Notion A) Diffrend Il existe une contestation entre deux ou plsrs pers ayant pr origine une divergence d'avis ou d'intrt. Vient du latin diffr = tre diffrent. B) Conflit C'est un mot plus fort que diffrend. Son tymologie est significative; conflictus-confligr = frapper, heurter. C'est un degr supplmentaire ds le dsaccord. C'est une situation plus critique ou on sent que le diffrend peut facilement dgnrer en procs ou autres moyens. Le conflit collectif est un diffrend ayant une particularit de concerner une collectivit; un ensemble de travailleurs ayant un intrt commun. Si le conflit n'est pas rsolu pacifiquement, peut donner lieu une grve et elle mme un moyen ds le conflit pr parvenir une solution encore relativement ngocie. Svt, le mot conflit est pris comme synonyme de litige, ms ce n'est pas le cas. C) Litige Il reprsente un cran suppl. Provient du latin, Litis = procs. Le litige est un conflit dclar, n. D) Contentieux Il peut tre utilis de deux faons: En tant que substantif: c'est l'ensemble des litiges susceptibles d'tre soumis aux tribunaux En tant qu'adjectif: il s'oppose au mot gracieux. C'est la contestation entre deux adversaires en litiges dvt les tribunaux ou non. Le gracieux reprsente tous les efforts que l'on va faire pr essayer de rgler le litige pacifiquement. 2 : Importance et spcificit de la preuve en droit du travail La question de la preuve pr tte pers concerne par un conflit du travail est capitale. Adage: IDEM EST NON ESSE ET NON PROBARI = avoir un droit et ne pas pvr le prouver ou ne pas en avoir, c'est la mme ch. Le droit subjectif est insparable de la preuve.

La question de la preuve est particulire car on est en prsence d'un rapport contractuel lui-mme particulier qui se caractrise par la situation de subordination qui uni le salari l'employeur. L'employeur et le salari ne sont pas ds une situation d'galit qui se renforce ds une hypo de litige ou de conflit. Si le salari besoin de prouver qq ch contre son employeur, les lmts de preuve vont svt se trouver ds l'entps. Le salari prend invitablement un risque, y compris pnal, lorsqu'il s'avise voler ou emprunter des docs ou lmts de preuve qui sont de la propri de l'employeur ou mme qd il entreprend de photocopier des docs de l'entps. Par ailleurs, les tmoignages sont difficiles obtenir et les preuves crites sont assez contraires la pratique des relations de travail. Le droit n'a pas tjrs tenu cpte de cette situation d'quilibre. Historiquement, les questions de preuve en droit du travail sont la rvlation la plus nette de l'infriorit jq et de fait ds laquelle se trouve le salari (l'ouvrier). Ex: 1781cc, abrog par loi de 68, prvoyait qu'en cas de dsaccord sur le montant du salaire, le maitre devait tre cru sur sa seule affirmation. Ds le sens inverse, la 1re fois que le droit a pris en considration cette situation d'ingalit, c'est en 1878 lors de l'adoption de la Loi du 8-04-98 sur les accidents du travail. Avt cette loi, qd il y avait un accident, la rgle en vigueur tait la rgle du Cciv; 1382 s'. Prouver que l'employeur avait commis une faute tait trs difficile, c'tait une preuve impossible. La loi de 98 pose une prsomption de resp pesant sur l'employeur des lors qu'un accident se produit ds l'. De fait, l'ouvrier vic de l'accident est dispens de rapporter la preuve que le patron a commis une faute l'origine de son dommage. En contrepartie, il obtiendra une rparation forfaitaire et dc assez minimale. Cette loi est l'origine de la thorie du risque en mat de resp, franchie par CC en 2002 ac les arrts sur l'amiante. Elle fait peser sur tt employeur une obli de scu de rsultat qui allge encore plus la question de la preuve pr le salari pr lui permettre d'obtenir une rparation plus importante de son prjudice. Avant, il devait prouver une faute inexcusable. A partir de 2002, possibilit pour le salari d'avoir une chance supplmentaire. Il n'existe pas encore de rgime autonome de la preuve en DW ms diverses rgles traduisant nettement la volont du lgis de prendre en cpte cette situation ingalitaire du salari par rapport son employeur. Les litiges du travail constituent un terrain d'application privilgi des ppes poss par le NCPC. Cela signifie qu'auparavant on avait une procdure essentiellement accusatoire ou le rle ppal ds le dclenchement et ds la conduite du procs ainsi que ds la recherche des preuves taient rserv aux parties. Dornavant, on est en prsence d'une procdure inquisitoire o le juge exerce un rle prpondrant, bien plus important qu'avt ds la conduite de l'instance et ds la recherche des preuves. Le rle du juge permet d'tablir une certaine galit entre les parties au niveau de la preuve. A) Objet de la preuve 1) L'existence mme du contrat de travail Celle-ci peut tre amene tre prouve. Il faut als prouver une relation de travail de type salarial (ac un lien de subordination). Le ppe est que la charge de la preuve de l'existence du ct incombe celui qui sen prvaut. = tradition de 1315cc. ) obligation d'un crit La preuve de l'existence du ct de W est en ppe facilite par l'obli pesant sur tt employeur d'informer par crit ses salaris des conditions de la relation de travail. Cette obli rsulte d'une directive du 14-10-91, que la Fce a trs largement transpos. Cela ne veut pas dire que l'crit est un ct de travail ms que l'info doit tre faite par crit, mme si ds la plupart des cas il y aura un ct de travail car le CW l'impose. Un seul ct de W chappe l'obli de ct crit: le ct de droit commun = CDI tps complet. L'information rsultera d'une lettre d'embauche, fiche de salaire S'il n'y a pas d'crit; le ct n'est pas nul. Ce pr faciliter la preuve; si l'crit est absent, l'employeur est en tort. En revanche, il existe des cas o s'il n'y a pas d'crit, le ct est considr comme nul = Ecrit ad validitatem. Ex: - le ct d'apprentissage qui doit tre obligatoirement conclu par crit. Ct de travail du personnel des navigants de compagnies ariennes. =preuve facilite ) prsomption de non salariat L120-3 CW: s'il y a hsitation, contestation, diffrend, conflit entre deux pers sur la nature de la relation de W qui les unit (ct de W ou ct d'entps =ct de prestation de service) et si la pers qui a travaill est immatricule un registre pro, le ct de W prsume que cette pers l n'est pas salarie. = prsomption de non salari. Cette prsomption a connu des vicissitudes. Ce n'est pas une prsomption irrfragable; elle est simple ms assez difficile renverser; il faut que le salari prouve qu'il tait ds un lien de subordination jq permanente l'gard du donneur d'ouvrage.

2) Preuve relative lexcution du contrat de travail Il s'agit de montrer qu'une des parties manqu l'une quelconque de ses obli contractuelles. Ex: - en matire de salaire: on retrouve le ppe de 1315 cc; s'il y a contestation sur le salaire, c'est au salari de prouver sa crance. Force probante des bulletins de salaire; l'employeur peut en voir dlivr un ac un chque ms d'un montant infrieur ce qui lui tait du. Ide gnrale: l'tat de subordination ds lequel se trouve le salari interdit de reconnatre un doc tablit unilatralement par l'employeur la valeur de preuve du paiement du salaire ds tous ses lments. Ne constitue qu'un indice. La jspdce a un peu hsit sur cette question et a pench pr la 2 me solution: nonobstant la dlivrance du bulletin de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire. = ch.soc, 2-02-99, repris dans 03-03. Il s'agit d'une situation paradoxale en mat de preuve; si l'employeur n'a rien fait, s'il n'a pas pay et s'il n'a pas fait de bulletin de salaire, la preuve pse entirement sur le salari. S'il a fait un bulletin de salaire et que le salari dit que ce n'est pas assez, c'est l'employeur de vrifier l'exactitude des sommes. - en matire d'accident du travail - en matire d'galit, de respect de la personne humaine: cest ce qui revient le plus svt en mat de preuve. - en matire de discrimination, harclement: un gros dispositif est en place, ms n'est pas trs cohrent, ds un contexte trs favorable ds la lutte contre les ingalits et discriminations. Il y a certes des ingalits entre hommes et femmes ms peuvent aussi tre fondes sur la religion, opinion politique Corpus des directives europennes: - Directive du 15-12-97, visant prciser le rgime de la preuve en cas de discriminations fondes sur le sexe (cf. charge de la preuve). - Directive du 29-06-00, relative la mise en uvre du ppe d'galit de traitement entre les pers, sans distinction de race ou d'origine ethnique. - Directive du 27-11-00, portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en mat demploi et de travail, et visant lutter contre les discriminations fondes sur la religion, les convictions, handicaps, l'ge ou orientation sexuelle. Ces directives simplifient les questions de preuves pr les salaris se considrant vic d'une discrimination. Transposition de ces directives: trois lois ont tent de le faire ms elles ne sont pas tjrs compatibles les unes ac les autres. 3) Preuve portant sur la rupture du contrat de travail B) Charge de la preuve Situation particulire du salari du fait de ltat de subordination jq et co. Lensemble des lmts de preuve se trouve ds lentps dc pas de propri des doc. Le salari na pas les lmts de preuve pouvant sauver sa situation. Qui ne va pas sarranger car ds 9 contentieux sur 10 cest le salari qui va contester une DC de lemployeur. On a heureusement face a cette situation une volution ds le sens quilibr du rapport au moment du conflit Evolution : depuis 1973 ou le lgis sefforce dallger la charge de la preuve qui pse sur le salari ou en tt cas dapporter des tempraments a la rgle selon laquelle art 1315 la charge de la preuve incombe a lune ou lautre des parties . On le fait dautant plus facilement que tous les ppes du NCPC vont ds le mme sens. On va davantage un syst probatoire ou tt le monde doit rechercher la vrit proportion de ses moyens. Loi de 1973 est le 1er texte a intgr la problmatique du ct de W cest cette loi sur le licenciement. Un employeur ne peut licencier un salari que sil a une cause relle et srieuse de licenciement qui doit tre prouv. Cette loi tait cpltmt partie aux oubliettes du fait que cest un texte fondateur du DW. Pr le salari cela devient plus facile car il a les concl de la partie adverse qui doit lui dire pourquoi on veut se sparer de lui. Le DW ne se limite pas cela. Et si on synthtise ce quil fait pr allger la charge de la preuve on note 2 ides : Ppe qui revient assez svt: le doute doit profiter au salari. Si un doute subsiste il doit finalement profiter au salari. On rquilibre la relation de W cd la relation de subordination. Les dispo du CW qui donnent cet avantage au salari sont : Art L 122-14-3 pr lapprciation du caractre rel et srieux des motifs invoqus par lemployeur (..) si un doute subsiste il profite au salari. Art L 122-43 mme formule en mat de sanction disciplinaire. Directives communautaires sur la discrimination Quelle valeur donne a cette rgle ? Elle ne vaut que pr le W. A-t-elle vocation devenir un PG de la preuve en DW? Certains auteurs pensent que oui cest le cas de Jean Mouly droit social 2000 p319 et Christophe Rad droit social 2000 p 182. Cela tant le juge social peut donner la rgle un champ dapplication plus gd quil a aujourdhui.

Rgle qui prvaut pr tous les litiges relatifs aux discriminations et harclements ds lentps. Cela rapporte aux 3 directives communautaires sur la discrimination. On voit une unit des directives qui vont mettre en uvre le mme ppe sur la charge de la preuve. Lide cest de faciliter lexo des recours par les salaris qui sestiment vic de discrimination directe ou indirecte et par csqt garantir une meilleure efficacit des rgles de droit. On cherche amliorer les rgles de preuve pr quelle fasse prvaloir le droit sur le fd. Mca de la preuve ds ces domaines: le salari qui sestime ls doit slmt prsenter les lmts de faits qui laissent prsumer lexistence dune discrimination. Ensuite cest a lemployeur de prouver quil nya pas eu violation dun ppe dgalit ou quil nya pas eu discrimination. En cas de doute il doit profiter au salari. La jspdce de la Cdec a anticip la transposition de ces directives et elle a petit a petit mis en place les nvelles rgles de preuve. Chambre sociale 28 Mars 2000: Cdec a tendu le ppe des directives aux discriminations syndicales. La charge de la preuve de la discrimination nincombait pas au salari. Il pesait sur lui une simple obli de soumettre au juge des simples lmts de faits susceptible de la caractriser lemployeur tant tenu dtablir que la disparit constate tait justifie par des lmts objectifs et trangers tte discrimination. Le lgis a transpos le mca probatoire des directives ds la loi du 16/11/01 relative la lutte contre les discriminations. Ces textes issus de la loi on les retrouve ds art L 122-45 sur les discriminations en gnral ; L 123-1 pr les discriminations fondes sur le sexe ou la situation de famille ; L 140-8 pr lgalit de rmunration entre homme et femme. 2e transposition ds la loi du 17 janvier 2002 sur la modernisation sociale. Cette loi a transpos le ppe en mat dharclement. On le retrouve larticle L 122-52. Ce qui sest pass a ce moment la cest que ces 2 transpositions successives ds le droit fs ont eu un effet pervers cd elles ont entraine une augmentation considrable du contentieux portant sur ces questions. Lorsque la loi de 2002 est passe au parlement bcp de pro ont dit quelle facilitait trop la charge de la preuve puisquen pratique le corps social a absorbe les mca de preuve en se disant quil ny avait plus besoin de prouver rellement. Le Coco a t saisi et les parlementaires ont fait valoir qua trop facilit la preuve des discriminations et du harclement par les salaris cela finissait par porte atteinte a la prsomption dinnocence dicte par lart 9 de DDHC. Ce qui fait invoquer a des parties des procs sur un harclement nont rien avoir ac la thmatique du harclement ms sont sur une thmatique politique. Le Coco a ragi le 12/01/02 ou on lui reproche de rcrire la loi de 2001. Il la valid ms il a exprim des rserves dinterprtation. Il va dire que le salari ne doit pas slmt prsenter dvt le juge des lmts de faits qui laissent prsumer quil y a discrimination ou harclement ms il doit tablir les lmts de faits qui laissent prsumer quil y a eu discrimination ou harclement. Le Coco a un peu rcrit la loi mais il la fait pr trouver une solution laugmentation du contentieux. Le lgis a repris a son compte ces rserves ds une loi du 3/01/03 cest la loi Fillon. En mat dharclement le salari doit amener des lmts de preuve de ce quil avance plus solide que ce que prvoyaient les directives communautaires. Cest lart L 122-52. Cette loi du 3 janvier 2003 pose des difficults : Dornavant on a 2 rgimes de preuve diffrents selon que le contentieux porte sur les discriminations ou le harclement. Il est plus difficile prouver un harclement quune discrimination. Certains auteurs ont fait valoir elle ntait pas conforme lobli de non rgression sociale pose par le droit communautaire et spcialement par un directive de 2000. La question est de savoir si lart 1315 en DW reste le ppe ou sil tend devenir une exception. Le mvmt est en train de faire. La Cdec, ces 2 dernires annes, als quon pensait que lart 1315 tait condamn en DW a jou un rle de plus en plus subsidiaire la remis a lordre du jour pr insister sur limportance et la qualit des preuves qui doivent tre rapportes par lemployeur accus de discrimination ou harclement. Arrt ch sociale 25 mai 2005 sct htel Ritz et arrt rendu au visa de lart 1315 et spcialement a lal 2 de ce mme art. Cet art garde tte sa valeur en DW et il reste en ce qui concerne la partie de la preuve qui incombe lemployeur. Tt ce dispositif dfaut doprer un renversement de la charge de la preuve fait en tt cas peser le risque de la preuve sur lemployeur. C) Modes de preuve Pr lessentiel la jspdce va montrer une certaine mfiance ou une certaine rserve. Vis--vis des moyens de preuve que lemployeur peut tre tent dutiliser du fait de sa position dominante autrement dit tous les moyens de preuve ne seront pas admissibles. Au contraire les juges vont faire preuve dune certaine comprhension si ce nest dune certaine clmence vis--vis de salari qui se sera pre constitus des preuves en utilisant des doc de lentps. A cause de la difficult qui est la leur de prouver leur droit.

Question de lexigence de loyaut en ce qui concerne les moyens de preuve. Cest vrai quil faut remarquer que cette loyaut est mise rude preuve car dun ct lemployeur va tre tent de profiter de son autorit hirarchique, de son pvr de direction. De lautre ct la loyaut est mise rude preuve pr le salari ds le cadre de vol de doc ds lentps. Lexigence de loyaut pse sur les deux parties. Art 9 du NCPC selon lequel il incombe a chaque partie de prouver conformment la loi les faits ncessaires au succs de sa prtention. 1) Mode de preuve utilise par lemployeur La preuve loyale, licite apporte par lemployeur est celle qui se fait par transparence. Cest celle qui ne stablit pas linsu des salaris. Ex: arrt ch sociale 20 novembre 91 constitue un mode de preuve illicite lenregistrement par lemployeur dimage ou de parole a linsu des salaris pdt le tps de W qq en soit les motifs. Mme ch pr les filatures par dtective prive, cest illicite mme si la vrit est flagrante elle ne peut tre tablit de cette faon : ch sociale 22 mai 95. Affaire euromarch carrefour ch sociale 10 dcembre 97: dispositif de vido surveillance a linsu des salaris. Action intente par les DP pr obtenir lannulation des licenciements et la rintgration des salaris. Les dlgus ont le droit dagir sur le fdmt de lart L 422-1-1 du CW. Cest le droit dalerte institu par la loi du 31/12/92 pr faire cesser les atteintes aux droits des pers et aux lib indiv ds lentps. La CA rejette la dde et la Cdec casse si le DP na pas le pvr dagir en nullit des licenciements prononcs par lemployeur a la suite dune atteinte aux droits des pers ou aux lib indiv lart L 422-1-1 du CW lui confre cpdt le pvr dagir a leffet de rclamer le retrait dlmt de preuves obtenu par lemployeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des pers et aux lib indiv. Tte la jurisprudence ultrieure va se construire au regard de lart L 420-2 du CW nul ne peut aux droits des pers et lib indiv porter des atteintes non justifies par la nature de la mission accomplir ou au but recherch . CEDH 7 novembre 2002 et 9 mars 2004 Cpdt qd les salaris sont dument avertis la preuve est licite. Lemployeur a le droit de contrler et de surveiller lactivit de ses salaris cest son pvr de direction cpdt il ne peut pas utiliser des procds clandestins. Do limportance de linfo du salari. Depuis la ch sociale rend des arrts plus subtils analyser dt on peut se dder sils ne sont pas en train de pondrer cette jspdce bien tablie depuis les annes 90. Arrt de la ch sociale du 26/04/06 : volution en cours la preuve de la faute commise par un salari l occasion du W rsultant de la surveillance exerce sur lui son insu par un suprieur hirarchique est recevable . La simple surveillance dun salari faite sur le lieu de travail par son suprieur hirarchique mme en labs dinfo pralable du salari ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite. Qd les moyens de surveillance sont prsents pr les locaux auxquels les salaris nont pas accs constituent des modes de preuve licite. 2e arrt ch sociale 3/05/07 la simple surveillance dun salari faite sur son lieu de W ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite mme en labs pralable du salari. Les moyens de preuve de lemployeur se heurtent tjrs la limite de latteinte la vie prive de la vie personnelle du salari. Jspdce NICON ch sociale 2/10/0101 le salari a droit au moment et sur le lieu de travail au respect de lintimit de sa vie prive. La ch sociale ds arrt 17/05/05 CATHNET SCIENCE lui donne raison violation de lart 8 de la CEDH cd atteinte la vie prive, art 9 Cciv et art L 120-2 CW. La preuve invoque est irrecevable des lors quelle porte une atteinte injustifie ou disproportionne la vie prive du salari. 2) Modes de preuve utilises par le salari La ch sociale fait preuve depuis lgtps dune certaine comprhension dune certaine indulgence envers le salari. Le salari qui pratique le vol par photocopie est accept des lors quil est utile la dfense des droits du salari. Ch sociale 2/12/98 un salari peut produire en justice pr assurer sa dfense dans le procs qui loppose a son employeur des doc de lentps dt il a eu connaissance a loccasion de lexo de ses fonctions. La CA de paris ds un arrt du 9/11/00 rapport le geste frauduleux a lart 6 car tt citoyen doit pvr disposer des renseignements suffisant pr se dfendre en justice. La ch crim adoptait jusquen 2004 une position radicalement diffrente en condamnant pr vol le salari qui commettait des actes rprhensibles. Depuis 2004 ch sociale et crim ont align leurs positions sur la question de savoir si le salari qui se mnage des lmts de preuve en vue dun ventuel contentieux ac lemployeur en photocopiant par ex commet ou non un vol rendant son procd son mode de preuve illicite. Ch sociale 30/06/04 un salari lorsque cela est strictement ncessaire a lexo de ses droits ds le litige lopposant a son employeur peut produire en justice les doc dt il a eu connaissance pdt sa fonction et ch crim 11/05/04 2 arrts un de cass et un de rejet. Est relax du chef de vol le salari qui sans lautorisation de son employeur a apprhend

ou reproduit des doc de lentps dt il a eu connaissance loccasion de ses fonctions. Ds lors quil se produit des motifs de larrt que leur production tait strictement ncessaire lexo des droits de sa dfense c/ lemployeur. Ds ces deux DC il y a un pt commun: obli de tenir compte de lart 6 CEDH selon lequel tt citoyen doit disposer des renseignements suffisants sur les normes jq applicables a ces actes afin de prvoit les csqces de nature driver dun acte dtermine en loccurrence ici dun vol. Cpdt ce nest pas un encouragement au vol. il y a qd mme des conditions (strictement ncessaire a lexo des droits de la dfense). On a encore des divergences des subtilits. La ch sociale nadopte pas la mme ligne concernant la loyaut de la preuve cot employeur et salari. Elle refuse dadmettre la recevabilit des modes de preuve obtenue de faon illicite par lemployeur au visa de lart 9 NCPC et dun autre cot elle admet la recevabilit des modes de preuve obtenue de faon discutable par le salari. Il reste qd mme entre la ch sociale et la ch crim un dernier motif de discorde sur lacceptation des preuves puisque la ch sociale a plutt comme ligne de conduite dcarter du dbat judiciaire la preuve dloyale. La ch crim admet bcp plus largement les modes de preuve aucune dispo lgale ne permet au juge rpressif dcarter des moyens de preuve produit par les parties au seul motif quils auraient t obtenu de faon illicite ou dloyale. 3 remarques : Le mvmt de dplacement de la charge de la preuve qui sopre actuellement en jspdce et lgislation et qui allge la charge de la preuve pr le salari en faisant peser le risque sur lemployeur devait contribuer viter la production de moyens de preuve illicite ou dloyaux par les salaris. Lorsquon exige de lemployeur quil ne prouve pas contre les salaris a leur insu ce nest pas tant pr contrler le pvr disciplinaire de lemployeur que pr rechercher leffet prventif plus les salaris sont au courant et inform des mesures de surveillance dt ils font lobjet moins ils seront amen a commettre des infra ou adopter des comportements rprhensibles. Incidences de la loi du 13/03/00 en DW. Elle a assez peu dincidence en DW car elle a boulevers le rgime probatoire de lacte jq ms pas celui du fait jq. PARTIE 1 LES MODES DE REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS DU TRAVAIL Sociologie jq Mvmt de faveur actuel pr ce que lon appelle les modes alternatifs de rglmt des conflits (MARC). Pr quelles raisons? 200 000 ddes nvelles formes chaque anne juste pr la mat sociale. 1/5 de lactivit des CA et 7 000 DC par la ch sociale sur un total de 19 000 DC rendues en mat civ. Sur ces DC un trs fort % (33%) sont des DC de non admission cd le fait de ne pas examiner laffaire pr 3 motifs : Lorsque les moyens invoqus par les parties ne sont pas de vrais moyens (ex moyen de pur fait) Lorsque les moyens sont manifestement irrecevables car mlang de fait et de droit. Lorsque les moyens mettent en cause une jspdce constante. Abondance du contentieux en droit social en gnral et plthore dun contentieux qui monte vers la Cdec et qui engorge les tbnx pr rien. Cest pourquoi on voit les modes alternatifs un des moyens de rsoudre ces pb l: excs de contentieux en mat sociale et excs de dossier de mauvaise qualit qui remonte vers la Cdec. Les MARC sont de nature favoriser un meilleur fonctionnement de la justice plus il y a de faon de mettre fin a un litige mieux cest. Les MARC sont ils ds lintrt des justiciables ou non ? Avantages et inconvnient des MARC Avantage : Conflits va tre rgl par des pro du droit la plupart du tps sf juridiction paritaire. Lexistence mme de cette possibilit Discrtion de la procdure ce qui est favorable par rapport aux enjeux dune entps lorsque les parties le veulent. Ex harclement sexuel. Les parties devront inventer la solution au litige qui les oppose. Elles restent matres du conflit. Ca a une csqce cest que qd on se met daccord sur une solution il y a plus de chance que les parties la respecte. Inconvnient : La lenteur ds le sens ou les parties nont pas la matrise du tps. Cpdt le tps peut tre un avantage pr lemployeur.

Le cot la procdure est gratuite dvt les prudhommes ms cest tt. Lincertitude de la solution Risque dusure psychologique: pr lentps si cest une grosse entps il y a une habitude du contentieux cpdt cot salari risque trs fort Arriver ac 7 ans de procdure dvt la Cdec risque que cette dernire refuse la dde ou quelle fasse une dde de non admission. Ca ne cote rien dessayer en revanche il y a des dangers: cd cest le risque de fausse ngociation cd le salari aura dune faon ou dune autre tre tromp. Cest le risque de dol, de fraude par moment, manque dinfo. Pr pvr ngocier le salari doit tre inform de ces droits, de ce quil risque Il faut que ce soit une ngociation quilibre. En mme tp,s tt dpendra de lobjet du litige les motifs de discorde et la qualit des relations qui existaient avt le litige. Ce mvmt large de faveur au MARC nest pas spcifique au DW les pvrs publics les encourage ds tous les domaines: - droit de la famille = mdiation familiale ; des enfants - droit pnal = mdiation pnale - droit public = mdiateur de la rpublique Loi du 18/12/98 relative a la laccs au droit et a la rsolution amiable des conflits qui cre des maisons de la justice et du droit spcialement cre de tenter de rgler a lamiable les petits litiges dordre civ ou pnal. Les plus dfaitistes pensent que ce mode de mvmt est vain face la vague du contentieux lamricaine. Il nest pas tt fait sur malgr les pvrs publics que les conditions soient runis en Fce pr un vrai dvpmt pr ces rglements alternatifs. Conditions ppales pr quils connaissent un succs: ce qui manque cest la volont de ngocier. Quel est lintrt du procs ? De la voie contentieuse ? En gnral cest la certitude davoir raison je suis vic . Une vic par df na pas tp envie de ngocier. En ngociant cest le sentiment quon va accorder un privilge lautre. Dc pas dintrt immdiat. Sentiment pr une pers qui est en procs permet de donner un sentiment dexister pr une pers qui se dit vic. Cest une chance quon se donne de retrouver un certain honneur cest les droits de la dfense ms pas au sens procdural cest un besoin de rtablir la vrit. Parfois on insiste par la voie du procs car on a tellement vcu ngativement le conflit quon a la volont de faire payer lautre ce quon a vcu. Je veux aller jusquau bout de la procdure pr que servir dex et que cela narrive pas. Faire jspdce. La volont est ncessaire cpdt ce quil manque aussi svt cest la connaissance pr ngocier. Les modes de rglmt amiable sont trs encadrs et soumis des conditions strictes spcialement en DW quil faut imprativement connatre. La 1re difficult qd on sintresse aux mesures qui permettent de se sortir dun conflit en DW est le voc. Chaque mot a une signification prcise. Ngociation: derrire on met tt ce qui est entretien, change de pts de vue pr parvenir un accord. Pas de df jq prcise sf au sens de ngociation collec. Conciliation: au sens large ce sont les discussions par lesquelles les pers en litige tentent entre elles ou a laide dun tiers de mettre fin a celui-ci. En gnral on la prsente comme un genre qui va se dcliner en diffrentes varits comme la transaction, le dsistement daction, le ct judiciaire. Pr dautres auteurs il est prfrable de garder une signification plus prcise puisquen DW on peut rencontrer la conciliation prudhomale. Mme le NCPC traite sous 2 titres diffrents la conciliation art 127 s dune part et de la mdiation dautre part. Mdiation: elle prte parfois discussion. Elle se caractrise le plus svt par le fait quelle sollicite assez systmatiquement lintervention dun tiers (pas le cas de la conciliation). Ensuite il faut savoir le rle du tiers. Il nintervient pas pr favoriser la mdiation entre les protagonistes. Son rle va tre de proposer la teneur dune solution. Ms il est plus quun conciliateur car il ne fait pas que rapprocher les parties ms il nimpose pas la solution. Transaction: au sens commun cest plutt les oprations daffaires. En droit et spcialement en procdure cest beaucoup plus prcis. Article 2044 du code civil cest un contrat par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation natre .

Larbitrage : mot plus facile identifier qui a une signification juridique trs prcise ou un effet trs prcis. Qd on choisit de rgler un litige en sollicitant un arbitre cest un peu comme en mat sportive on accepte par avance de se plier aux DC quil prendra. Cest la plus gde dpossession possible en DW. En DW on a depuis lgtps un certain savoir faire en mat de ngociation des conflits collec quon a appliqu aux conflits indiv. Faire attention 2 ides fausses : Ne pas penser trop vite que la rsolution amiable se fait toujours en dehors du juge. Ne pas croire quune fois que le litige est port dvt le juge il est trop tard et impossible de le terminer lamiable. Ces procdures sont varies et lide gnrale de tt le droit fs est de tjrs laisser aux parties qq soit la situation contentieuse la possibilit de pvr rgler leur litige de faon consensuelle mme si elles ont choisi ds un 1er tps la voie contentieuse. Cpdt une limite a ces solutions ngocies: lOP trs prsent en DW. Chapitre 1 : La conciliation Section 1 : Les modes de conciliation non judiciaire 1 : La conciliation directe entre les parties A) Les litiges individuels Pr ces litiges rien ninterdit des parties qui sopposent la possibilit de se concilier. Elles peuvent le faire entre elles directement ou ac un tiers cpdt cest ensemble quon va trouver la solution. En cas daccord, aboutissement des discussions sur une solution amiable (dc on voit la volont) on aboutit un protocole daccord qui nest rien dautre quune transaction. Laccord doit tre consign par crit et il faut se mnager une preuve de cet accord et la respecter, vrifier les conditions de validit de lacte que lon choisit. On peut aussi faire simplement un acte sous seing priv ms qq soit le formalisme choisi il faut tjrs penser notifier lacte et dautre part faire attention a respecter les conditions. Si on a conclut un protocole daccord il existe la possibilit pr lune ou lautre des parties de saisir sur requte le psdt du TGI pr quil confre lacte une force excutoire. Cest une sorte dexequatur. Si lacte conclut est une transaction elle est dj dote de lautorit de la ch juge art 2052 du Cciv. Ms ac cette procdure la transaction sera en plus homologuer par le psdt du TGI. Autrement dit transformer en titre excutoire. Lintrt de cette procdure est de renforcer lefficacit jq de lacte qui contient laccord des parties art 1441-4 du NCPC. Est-ce quen pratique des parties peuvent dcider a lavance de rgler leur litige a lamiable cd insrer ds le ct de W des clauses de conciliation ou de mdiation appele aussi clause de diffrend. Elles ont pr effet dimposer la voie amiable avt tte saisine de la juridiction prudhomale. Ces clauses sont admises ds bcp de domaine ms en DW pb du fait de la cptce dOP des tbnx de prudhommes. Art L 511-1 dit que les conseils de prudhommes sont seuls cpt pr connatre des diffrends relatifs au ct de W. Tte cvt drogatoire est rpute non crite. Art L 121-3 est de nul effet tte clause attributive de juridiction incluse ds un ct de W. Tte clause ds un ct de W ou cvt collec qui vite la cptce prudhomale est nulle dune nullit absolue. Parfois on trouve ds les cvt collec des commissions paritaires ou conseil de discipline cela ne prive jms le salari de pvr saisir le conseil des prudhommes = ch sociale 19 janvier 1988. Ch mixte 14 fvrier 2003 sme le trouble. Peut-on imposer une phase de conciliation avt de passer dvt le conseil des prudhommes. On ne cherche pas viter les prudhommes on parle dajouter une tape ventuelle avt le conseil des prudhommes. La seule entorse possible avt la cptce prudhomale est ce que lon appelle le compromis darbitrage valable que sil est conclut aprs lexpiration du ct. B) Les litiges collectifs Ils obissent une hist particulire. Art L 522-1 et s CW met en place des procdures anciennes qui ont dabord t impos par le lgis. La priode faste cest loi de 1936 et de 1938 qui prvoit par ex lobli de recourir a la conciliation et a larbitrage avt tt recours la grve et au lock out. Elle prvoit aussi obli pr les cvt collec de contenir une clause organisant la conciliation. En cas dchec obli de recourir a un arbitre ac un recours ventuel dvt une Cour sup darbitrage. Dispositif abrog au moment de la guerre et qui a fait un retour timide ac la loi de fvrier 1950. On a remis une obli cpdt limite la conciliation. Larbitrage nest plus quune simple facult. En mai 1955 par dcret on va importer la mdiation des Etats-Unis. Loi du 13 novembre 1982 va supprimer le caractre obli de la conciliation.

Aujourdhui les procdures spcifiques sont trs peu mises en uvre malgr leur prsence ds le code. En pratique ou bien les parties ngocient directement le rglmt de leur diffrend ce qui est le mode le plus habituel. Cest la ralisation de la ngociation collec. En gnral les grves sarrtent aprs des ngociations. Hsitation de plus en plus nette aussi bien cote salari et employeur remettre le litige ds les mains dun tiers. Prfrence depuis une trentaine dannes de discuter directement. On a glmt la possibilit de saisir directement les tbnx et de dder au juge des rfrs de prendre les DC qui simposent en urgence. Juge qui pourra designer un expert qui pourra jouer le rle de tiers ds une mdiation ou conciliation. En matire collec on assiste dc a bcp de drive des lors quon noblige pas une conciliation avt la grve par ex. Dernire tendance cest 2007/2008 ac la loi du 21 aot 2007 sur le dialogue social et sur la continuit du SP ds les transports terrestres rguliers de voyageurs. Cette loi tente imposer organiser une procdure de prvention des conflits collec. Elle a invit les partenaires sociaux inventer leur propre procdure par accord dentps ou accord de branche leur propre procdure daccords collec. Ds les secteurs dactivit ou la ngociation na pas eu lieu ou na pas aboutit cest dsormais un dcret du 24 janvier 2008 qui sapplique et simpose a ttes les entps du secteur. Elle relance la procdure qui consiste pr les organisations reprsentatives notifier par crit lemployeur les motifs pr lesquels un pravis de grve est dcid. Cest lart L 521-3 CW. La notification des revendications ainsi que les catgories dagents concerns. Aprs cette notification lemployeur doit runir ds les 3 jours les organisations qui ont dpos le pravis de grve. Et leur transmettre ttes les infos de manire clairer leur rflexion. Dlai de 8 jours pr pvr mettre a son terme cette ngociation pralable durant ces 8 jours on peut ngocier discuter autant de fois quon le veut. A la fin il faut crire un relev de concl qui doit tre prcis et montrer lventuel avanc des ngociations indiquer les conditions de droulement des ngociations. Il doit indiquer la nature des infos et des rp apportes par lemployeur les positions finales de chaque partie et enfin liste daccord et dsaccord entre les parties. Ce relev doit circuler au sein de lentps pr que chacun dtermine son choix en faveur ou non dune grve. Lorsquun conflit prend fin grce une conciliation les termes de laccord sont consigns ds un PV de fin de conflit. Ce PV note les csqces relatives a la grve comme les retenues sur salaires des salaris grvistes ainsi que les avances sociales obtenues. On parle aussi des conditions de rcuprations des jours pr les salaris non grvistes et un certain nbre dengagements de part et dautre de reprendre le travail ds des conditions rgulires. La nature et le rgime jq de ces accords ne sont pas trs bien df parce que dpend de la faon exacte dt le conflit prend fin ms surtout a lheure actuelle les mvmts de grve ne sont plus mens systmatiquement comme avt cd par des syndic ms des coordinations (gpmt des pers qui a un moment donn ont le mme intrt sallier pr dfendre une cause sans appartenance syndicale). Or pr les ngociations les seules pers prsentes sont les organisations syndic qui sont maintenant minoritaires ds les grves. On dira dc parfois que cet accord est un engagement unilatral de lemployeur. Or en droit civ on nadmet pas la force de lengagement unilatral ms en DW oui. On ira peut tre parfois qualifi certains PV de transactions qui est un ct collec. Lex le plus clbre de PV de fin de conflit cest le protocole de Grenelle du 28 mai 1968 qui a mis fin aux grves de 68. La nature jq de Grenelle a tjrs fait peur aux pvrs publics cest pr cela quil ne fait que mettre en place un calendrier. 2 La conciliation laide dun tiers A) Les litiges individuels On peut tjrs faire appel un conciliateur de justice institues par dcret de mars 1978 ms on ne les connat finalement pas trop bien. Ce ne sont pas des magistrats ms des pers justifiant dau moins 3 ans dexprience en mat jq ac des cptces qui les qualifie particulirement. Ils sont dsigns par ord du 1 er psdt de la CA sur proposition du juge dinstance. Ils sont nomms pr un mandat d1an renouvelable deux fois. Ce sont des fonctions bnvoles. Il existe peu prs 2000 conciliateurs de justice. Fonction: le dcret prcise la fonction exclusive des conciliateurs de justice cd faciliter en dehors de tte procdure judiciaire le rglmt amiable des diffrends qui portent sur des droits dt les intresss ont la libre dispo (art 1). Tte pers phy ou mo qui a la libre dispo des droits litigieux peut dder la saisine dun conciliateur de justice ou saisine glmt par le juge. Pas de conditions de forme particulire. Mission: il va inviter les parties se rendre dvt lui. On peut tre accompagn par la pers de son choix. Possibilit dentendre tte pers dt laudition lui parait utile. Il peut se rendre sur les lieux du litige sil en a le besoin. Ils sont tenus lobli du secret ds le cadre de leur mission. Il ne prononce pas de DC dc 2 cas de figure:

- En cas daccord on dresse un constat daccord, PV acte facultatifs sf qd il comporte la renonciation a un droit. Un exemplaire doit tre dpos au greffe du TI. Sachant que les parties peuvent renforcer lacte en demandant au juge de confrer force excutoire. - En cas dchec pas de procdure particulire sf qd le conciliateur a t saisi par le juge il doit lui rendre compte. Cette institution commence dcoller car elle va au del du DW elle va aussi ds le secteur de la conso, resp mdicale, du cinma. Le lgis a mis en place un mdiateur en mat dharclement mo art L 122-54 qui encourage les litiges relatifs lharclement mo ds lentps. Peut tre envisag par tte pers se sentant menac dharclement. Le choix appartient aux parties. Loi modernisation sociale du 17/01/02 : rat lgislatif car impose le recours a la conciliation ds le cadre des licenciements co et lensemble du dispositif a t abrog par la loi de 2005 sur la cohsion sociale. B) Les litiges collectifs La procdure de conciliation est facultative art L 523-1 CW tous les conflits collec de travail peuvent tre soumis la procdure de conciliation . Ce signe est qd mme en contradiction ac ce que souhaiterait les pvrs publics car avis du Conseil Economique et Social du 11 fvrier 1998 prvention et rsolution des conflits du DW . Il prconise une ractivation de ces procdures et une extension des mca dalarmes sociales qui sont mis en place ds certaines entps. Les litiges qui nont pu tre soumis une conciliation conventionnelle de rglmt des litiges peuvent faire lobjet dune procdure rglementaire ou la tentative de conciliation va se faire par lintermdiaire de lautorit pq. En cas de succs le PV a la valeur dun accord collec. En cas dchec PV de non conciliation qui pose les dsaccords pr montrer les obstacles au succs de la procdure. Section 2 : les modes de conciliation judiciaire Lhypo est diffrente car on est dvt le juge les parties ont finalement choisi la mat contentieuse comme mode de rglmt du litige. Cpdt la voie amiable leur reste encore ouverte. Art 127 du NCPC les parties peuvent se concilier delles mmes ou a linitiative du juge tt au long de linstance . Ne pas confondre conciliation et mdiation judiciaire : - Conciliation judiciaire: mode alternatif de rglmt des litiges le plus connu en DW. Elle est svt prsente comme une caractristique remarquable des instances prudhomales. Cest une obli faite aux parties de tenter de trouver une solution amiable au litige sous peine de nullit absolue de la procdure. On ne peut pas accder au bureau de jgmt si on na pas satisfait lobli de tenter une conciliation. En ralit la conciliation judiciaire est le seul mode alternatif admis en jgmt. Cest la premire mission assigne au juge prudhomal par les textes art L 511-1 les conseils de prudhommes rglent par voie de conciliation les diffrends qui peuvent slever a loccasion de tt ct de W. Ils jugent les diffrends a lgard desquelles la conciliation na pas aboutit. Droulement: le ppe est celui de la comparution en pers art R516-4 les parties sont tenus de comparatre en pers sf se faire reprsenter en cas de motif lgitimes, elles peuvent se faire assister . Cette obli de comparution est logique car elle est justifie par la procdure orale du conseil. En cas dabs art R516-17 si le ddeur ne comparait pas sans avoir justifi dun motif lgitime en tps utile la dde et la citation sont caduques . Cette dde ne peut tre en ppe ritre quune seule fois et a condition davoir justifi dun motif lgitime. Si cest le dfendeur qui ne comparait pas laffaire est envoye directement au bureau du jgmt sf sil peut invoquer un motif lgitime ou incident de convocation qui lui permet davoir une nvelle convocation dvt le bureau de conciliation. Les audiences de conciliation ne sont pas pq art R515-1 sf le cas ou le bureau de conciliation prend des mesures provisoires art R516-18. Le bureau de conciliation est compos dun juge employeur et un juge salari. Double rle du bureau : Il doit dabord sefforcer de concilier les parties art R516-13: la Cdec a prcis que cest un acte judiciaire impliquant une participation active du bureau a la recherche dun accord entre les parties qui prservent les droits de chacune delles. Notamment en vrifiant que chaque partie est bien informe sur ces droits. A dfaut lacte constat par le PV est nul et on peut saisir nv la juridiction. DC ch sociale 28/03/00 slectionne pr faire partie des gds arrts du DW. Il est investit dun pvr juridictionnel qui lui permet de trancher immdiatement des incidents relatifs a la procdure et dordonner un certain nbre de mesures provisoires. Ex: dlivrer un certificat de W ou bulletin de salaire ou nimporte quelle autre pice. Le conseil peut dcider dordonner des retenues sur salaire ou payer indemnit de congs payes. Autre ex, il peut aussi prendre ttes mesures de preuves au sujet des conflits litigieux. Il peut ordonner ttes mesures dinstruction ncessaire a la mise en tat de laffaire et cela en perspective du jgmt.

Ttes ces mesures provisoires sont limitativement numres lart R 516-18. Mesures prises sous forme dord immdiatement excutoire et qui ne sont pas susceptibles de recours en tant que tel. En revanche elles pourront tre contestes plus tard cd en mme tps que le jgmt sur le fd sf excs de pvr art R 516-19. Les mesures provisoires sont dpourvues de lautorit de la ch juge au ppal dc elles ne lient par le bureau de jgmt. Elle fait lobjet de dispo particulire qd le litige porte sur des licenciements co art R516-45 a R516-48 ac notamment une exigence de dlai cd ds le mois de la saisine du conseil des prudhommes. De plus la date daudience doit avoir lieu ds les 6 mois partir de lenvoi de laffaire dvt le bureau de jgmt art R516-46. Lissue de la tentative de conciliation en cas de succs on rdige un PV qui mentionne la teneur de lacte intervenu il doit prciser si laccord a fait lobjet dune excution immdiate dvt le bureau de conciliation. Ds ce cas le PV vaut titre excutoire. Ce PV constate ds la forme authentique un ct judiciaire cd ct conclut dvt le juge quivalent dune transaction ms il est revtu de la force excutoire. Ce ct simpose au bureau de jgmt comme la CA il nest susceptible daucune voie de recours pas mme le recours en cassation. Il faut formuler une dde en nullit pr remettre en cause le ct. En cas dchec, abs totale de conciliation, PV de non conciliation qui ouvre laccs au bureau de jgmt art R51620. Ce PV doit transcrire des prtentions qui restent contestes et les dclarations correspondant des parties sous lautorit du psdt du conseil des prudhommes. En pratique la conciliation attire 9% de succs cest dj mieux que rien cest le taux de conciliation russie dvt le conseil. En droit positif on a de plus en plus de dispense lgale de conciliation donnant lieu soit a la saisine directe du bureau de jgmt. Ex: requalif dun CDI, ou RJ ou on passe a un jgmt en urgence ou en la forme des rfrs. Les partenaires sociaux ds laccord inter pro sur la modernisation du march du travail du 11 janvier 2008 se sont engags rhabiliter la conciliation prudhomale: en lui restituant son caractre dorigine de rglmt amiable globale et pralable a louverture de la phase contentieuse a proprement dite dvt le bureau de jgmt . Chap 2 : La mdiation. Section 1 : La mdiation non judiciaire. Procdure instaure par un dcret du 5/05/55. Art L 524-1 et s CW. Le mdiateur est choisi soit par les parties elles mmes, soit, dfaut daccord par le ministre du W qui va choisir le mdiateur sur des listes de personnalits cptes et impartiales choisies par lui. Un mois compter de la dsignation pr exercer sa mission. Le mdiateur va avoir un rle denqute ds un 1er tps. Intervient pr rassembler les infos. Peut faire appel des experts lorsquil y a des pb particuliers tels que des soucis comptables. Rle de proposition. On les appelle des recommandations qui doivent tre motives. Doivent tenir compte des revendications salariales et possibilits financires de lentps. 8 jours pr donner une DC dacceptation ou de rejet. Si les parties au conflit ne sont pas OK ac les propositions du mdiateur elles doivent dire pourquoi. En cas dacceptation laccord sur la recommandation lie les parties comme un accord collec. En cas de refus, le texte de la recommandation est communiqu au ministre du travail qui peut rendre public le rapport du mdiateur. Avt de recourir au mdiateur on tente ttes les possibilits et il ne faut pas oublier le rle trs important de lIW ; rle informel de conciliation ou de mdiation. Section 2 : La mdiation judiciaire. Les parties sont dj engage ds une instance contentieuse, judiciaire, et on leur offre la possibilit de recourir une tierce pers impartiale dsigne par le juge pr les aider rgler leur conflit et sortir de cette instance par le biais dun accord. Procdure qui est linitiative du juge et peut tre utilise en instance ou en appel dvt tte juridiction de lordre judiciaire. Loi du 8/02/95 ac dcret dapplication du 22/07/96, art L 131-1 L 131-15 NCPC. Cette procdure ne fait pas forcment chez les pros du droit social lunanimit. Pr certains, la mdiation judiciaire est une procdure qui nest pas forcment ds l des justiciables. Mdiation correspond une mode et sagissant des justiciables. On reproche ce procd de priver les justiciables du droit, dentendre dire son droit. Pr dautres ce mode de rglmt des litiges est assez intressant car permet aux parties de se r approprier leur litige, de rtablir un contact entre elles et au final de leur permettre de trouver entre elles la meilleure solution leur litige. Solution donne par les tbnx qui conduit la stricte application du droit nest pas tjs celle qui parat la plus juste. DC de justice nest pas forcment le mode parfait de rglmt des litiges. La DC pourra tre juridiquement parfaite ms dun point de vue sociologique elle ne sera pas vcue comme tel par les parties au litige. Le droit nest pas une fin en soi pr rsoudre un conflit du travail indiv ou collec. Les mmes mettent en avt que la

mdiation judiciaire permet davantage dintgrer ds la solution les aspects humains, affectifs ou mme co des litiges. La mdiation permet svt, si elle est bien mene dexprimer le non dit, de rtablir le dialogue et dc de cheminer vers une solution o ttes les parties vt se retrouver. Les parties ne sont jms obliges de tenter une mdiation judiciaire. Deux conditions sont ncessaires au succs dune mdiation judiciaire : - Les deux parties doivent tre animes de la volont de sextraire de la voie de droit initialement choisie. Il faut de part et dautre un minimum de volont de discuter ensembles du litige qui oppose. - Info des parties? Il faut tjs sassurer quelles soient parfaitement informes de leur droit. Pr garantir et convaincre les hsitants, certaines juridictions vont au-del de ce quexige la loi en accordant aux salaris une fois laccord conclu, un dlia de rflexion, de rtractation comme en droit de la conso, pr lui permettre de bien mesurer son engagement et le cas chant de se retirer sil estime que lacte nest pas ds son . La 1re CA a avoir lanc le mvmt est celle de Grenoble et de Paris. Les chiffres parlent deux-mmes. Pr la seule activit de la CA de Grenoble, on propose des mdiations ds environ 14% des cas. Depuis 97, il y a plus de 600 mdiations qui ont t ordonnes. Le taux de russite de ces mdiations, est de pratiquement 70% des cas. A la CA de paris il y a 9 chambres sociales et ds chaque ch soc il y a un magistrat qui est spcialement charg de proposer de mettre en place et suivre les mdiations judiciaires. Certains conseils de prudhommes sont trs actifs. 1: La champ dapplication de la mdiation judiciaire. Procdure qui est largement ouverte, le juge qui est saisi dun litige peut, aprs avoir recueilli laccord des parties, dsigner une tierce personne afin dentendre les parties et de confronter leur point de vue pr leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose (art 131-1 NCPC). La mdiation peut avoir lieu en tt tat de la procdure judiciaire. On peut recourir cette procdure en tte instance ou en appel ms pas dvt la Cdec puisquelle en ppe exclusivement juge du droit. En pratique, plus la mdiation intervient tt, plus gdes sont les chances de russir. Le pvr de dsigner un mdiateur appartient au juge des rfrs. Le conseil de prudhommes peut procder la dsignation dun mdiateur ms pas en remplacement de la tentative de conciliation qui doit avoir lieu en tte hypo. En pratique, lopportunit de recourir la mdiation est laisse lapprciation du juge. Les dossiers qui se prtent le mieux la mdiation sont ds bcp de cas le licenciement de cadre de niveau lev ou ac une anciennet importante. Ruptures de ct qd il y a des liens autres que pro. Egalmt les affaires dt limportance est telle quelle peut entraner la fermeture de lentps. Mdiation ne porte pas forcment sur lintgralit du litige. 2 : Le droulement de la mdiation. Le juge ne peut que suggrer de recourir la mdiation, il ne peut pas limposer. Se sont les parties qui dcident (art 131-1 NCPC). Gde diffrence ac la conciliation judiciaire o les parties nont pas le choix. Si les parties sont daccord le juge va prendre une DC qui ordonne la mdiation et qui comporte un certain nbre de mentions dt la liste est fixe lart 131-6 NCPC. Parmi ces mentions, on trouve laccord des parties pr la mdiation ; la dsignation du mdiateur ; la dure de sa mission ; la date laquelle laffaire sera rappele laudience le montant de la provision valoir sur la rmunration du mdiateur et les parties qui doivent signer cette DC. DC de mdiation ne sont pas susceptibles dappel selon lart 131-15 NCPC. A) Le choix du mdiateur. La mdiation peut tre confie une pers phy ou mo. Il faut remplir un certain nbre de conditions pr tre mdiateur (ne pas avoir lobjet de condamnations, incapacit, dchance). Il ne faut pas avoir t (art 131-4 NCPC) lauteur de faits contraires lOP, bonnes murs Il faut galmt possder les qualif requises eu gard la nature du litige. Il faut selon les cas justifier dune formation ou dune exprience adapte la pratique de la mdiation. Il faut prsenter les garanties dindpdce ncessaires lexo de la mdiation. Il faut un certain nbre de cptces techniques relativement au litige. Il faut aussi un certain nbre de qualits humaines sans lesquelles la mdiation na aucune chance daboutir. Si le mdiateur est une assoc, son reprsentant lgal soumet lagrment du juge le nom des pers phy qui assureront au nom de celle-ci lexcution de la mesure. En pratique, les mdiateurs sont des avocats Svt des magistrats honoraires qui connaissent la fois le droit et les dossiers, des anciens conseillers prudhommes, DS, chefs dentps B) Le rle et les pvrs du mdiateur

Le juge va proposer un mdiateur et celui-ci doit faire connatre son acceptation. Il a cpdt le droit de refuser. Le mdiateur ne va rellement commencer sa mission qu partir du moment o le greffe linforme que les sommes prvues pr sa rmunration ont t consignes (art 131-7 NCPC). Son intervention est discrte. Son but est de rtablir le dialogue et de tenter par ex de faire sortir le vrai motif dune rupture. Il va faire en sorte que chaque partie puisse rflchir et dterminer ce qui est important pr elle ds la solution du litige. Lobjectif du mdiateur est de faire parler les parties et de seffacer trs vite pr quelles aillent elles mmes la recherche de la solution. Art 131-1 lorsquil fixe le rle du mdiateur dit quil entend les parties et confronte leurs points de vue. Question importante qui est celle de savoir si la prsence des conseils est utile, souhaite ou non? La prsence des avocats est la discrtion du mdiateur. Le mdiateur va trouver selon les cas de figure que la prsence du conseil sera parfois ncessaire en fonction aussi de la personnalit de lavocat, du fait quil est favorable ou non cette issue du conflit. Ds labsolu le rle de lavocat peut tre important pr favoriser la mdiation. La prsence de lavocat peut aussi faire obstacle la mdiation. Si lavocat est dfavorable cette procdure, il y a une raison pr laquelle il peut ne pas ltre, ce sont les raisons financires, il y a peu de chance pr que la mdiation aboutisse puisque le client devra als se dbrouiller seul. Le lieu de la confrontation est trs important. La plupart en convoquent les parties ni au palais ni ds une entps ms ds un lieu neutre et convivial. Art 131-8 NCPC, le mdiateur peut galmt entendre des tiers qui y consentent ms tjs ac laccord des deux parties. Il faut vritablement, tt moment de la procdure que les deux parties soient OK. Pr autant, il ne dispose pas de pvrs dinstruction. Au fil de sa mission il doit tenir le juge inform des difficults quil rencontre ds lapplication de la mission. En aucun cas la mission du mdiateur ne dessaisit le juge. La mission du mdiateur sexerce en parallle et le juge peut tt moment prendre les mesures qui lui paraissent ncessaires (art 132-2 NCPC). Ce mdiateur intervient de faon assez discrte et cette discrtion se traduit par une obli de confidentialit. Cette obli est ncessaire pr assurer la confiance des parties. Obli de secret par rapport aux tiers. Art 131-14 NCPC est explicite, ttes les constatations et dclarations tablies par le mdiateur doivent rester ds la mdiation et ne peuvent tre utilises ultrieurement au cours de la suite de la procdure et encore moins ds le cadre dune autre instance. Sf bien sr en cas daccord des parties. C) La dure de la mission. Dure initiale de la mdiation est fixe par le juge et ne peut excder trois mois. Si besoin, la mission peut tre renouvele une fois mais cest assez rare. Le besoin est mis par le mdiateur et cest le juge qui prend la DC. A tt moment de la mission de mdiation sur dde de lune ou lautre des parties, du mdiateur ou du juge, ce dernier peut y mettre fin (art 131-10). Par cette mesure assez nette le lgis veut viter, ce qui est tjs un risque, que la mdiation devienne un facteur de ralentissement de linstance. Laffaire sera rappele une audience laquelle les parties sont convoques la diligence du greffe. Un des avantages de la mdiation est sa rapidit puisque le mdiateur a peu de tps pr remplir sa mission. Il faut tt de mme un tps minimum. 3: Lissue de la mdiation. Le mdiateur va rendre compte au juge, linforme par crit de ce que les parties sont ou non parvenues trouver une solution. Laffaire revient dc dvt le juge. A) Lchec de la mdiation. En cas dchec les fonctions du mdiateur cessent et linstance reprend son cours comme si rien ne ctait pass, comme si aucune procdure de mdiation navait t tente. Les parties vont rintgrer la voie contentieuse au stade o elles lavaient quitt. Cest dc le juge qui est rest charg du dossier qui va reprendre le rle ppal. Le juge lorsquil reprend le dossier ne peut tirer qq csqce ou effet des constatations ou dclarations recueillies par le mdiateur. B) Le succs de la mdiation. Le mdiateur va rdiger un protocole daccord. Ce protocole peut tre partiel mais il doit tre assez complet par rapport au litige qui lui a t soumis. Il faut viter contentieux sur contentieux. Le protocole ne doit pas dclencher de nvx contentieux qui auraient t mal rgls par le mdiateur. Si pas daccord sur certains points il faut lcrire clairement. Info ncessaire des parties. Elles doivent tre informes des implications jq, sociales, fiscales des DC qui ont t prises. Ex: rupture de ct o en cours de transaction on dcide que transaction les parties doivent tre au courant des indemnits transactionnelles. Les frais de la mdiation doivent tre compris ds le protocole pr viter tt nv contentieux ce sujet.

Ce protocole les parties ont la possibilit de le soumettre lhomologation du juge selon lart 131-12 NCPC. Cette homologation a pr effet de donner force excutoire lacte. Le juge na pas lobli dhomologuer laccord issu de la mdiation. La ch soc le 18/07/01 a dcid que le juge pouvait ne pas homologuer un accord sil estime que pas assez solide ou non fiable. En revanche, peu importe que laccord soit intervenu dvt le juge ou hors de sa prsence. Cet accord ne sanalyse pas en une transaction contrairement dautres modes de rglmt amiable. Art 131-12 al 2 dit que lhomologation ralise par le juge relve de la mat gracieuse. Pourra faire lobjet dun recours ce qui nest pas le cas de la transaction. C) La rmunration du mdiateur. Les parties supportent les frais de la mdiation et rpartissent librement ces frais entre elles. Le juge nintervient que sil y a dsaccord. Le mdiateur est rmunr en ttes hypo. Le juge peut rvaluer le montant la hausse ou la baisse si le mdiateur est parvenu rapidement une solution et que la mission a dur moins lgtps que prvu. Le cot moyen dune mdiation est de 530 rpartir entre les parties. Ex : salarie qui russit prouver que pas de licenciement pr faute ms que directrice est homosexuelle et que lettre de licenciement suite un repoussement qui sest mal pass. Obtient des det. Le pb est que comme licenciement pr incptce pro, pas possible de retrouver du travail. Elle a d sexiler en rgion parisienne o elle entend parler de la procdure de mdiation. Dcide de revenir voir lemployeur et la salarie propose de rduire le montant de la condamnation de lemployeur condition que lemployeur accepte de publier une rectification des faits et une lettre dexcuses de faon faire apparatre que ses cptces pro nont jms taient mises en cause sur le fd. La mdiation a dc permis la salarie de retrouver sa dignit et du travail. Chap 3 : La transaction. Succs incontestable en droit du travail depuis qq annes. Intrt ppal est de permettre un employeur et un salari qui se sparent sur fd de litige de rgler leur diffrend en une seule fois, de procder une dernire ngociation de faon solder tous les comptes une fois pr ttes en vitant daller dvt le juge. Ne vaut pas pr tous les litiges. Suppose une aptitude surmonter les dsaccords par la ngociation. Transaction comporte aussi un certain nbre de dangers. Ce nest pas un acte anodin ni de faible porte. Acte fortes csqces jq puisquil a pr effet de fermer la voie judiciaire comme mode possible de rglmt du litige. le salari renonce dfinitivement rclamer en justice le respect de ses droits contractuels conventionnels ou lgaux, mme si aprs coup il estime avoir t tromp. Il ne faut jms signer une transaction sans tre inform. Ds le mme tps il est difficile dtre bien inform. Mat exclusivement jspdtielle. Sf, les qq art du Cciv qui rgissent la transaction en gnral (art 2044et s), la mat est entirement rgie par des DC de jspdce et relativement volutive. Qq DC: Cdec ch soc 18/05/53, ppe de licit des transactions conclues lors de la cessation des relations de travail. Mode de rglmt qui inspire tjs une sorte de mfiance. Les juges ds leur DC traduisent svt la crainte que les transactions se fassent au dtriment des droits des salaris. Crainte que les salaris ne soient pas rellement en position de ngocier les conditions de la cessation de la relation de travail. Malgr cette DC de ppe, la pratique et la jspdce montre quil y a tjs une certaine mfiance car il nest pas forcment vident de sortir dune relation ingalitaire par un ct qui suppose une relle galit. En pratique, il y a un paradoxe assez net qui est que les transactions qui sont censes viter de recourir au juge donnent lieu paradoxalement bcp de conflits et de contentieux. Il y a plsrs raisons : - Volont des parties de vouloir tt rgler dun coup, au mme moment, si ce nest ds le mme acte. En pratique, la jspdce impose une chronologie prcise des evnmts: rupture puis transaction. La csqce de cette volont est le fait que lon va tomber sur des actes imprcis aussi bien ds leur nature que ds leur contenu. - On tombe sur des actes imprcis ds bcp de cas, le contenu nest pas suffisamment explicite. On va trouver des accords rupture ngoci, protocole daccord, accord transactionnel dnominations non prcises et viter. Tt cela traduit le fait que ce sujet est dlicat et que les parties sont souvent mal conseilles. La transaction est un ct et la faille pr lattaquer est la thorie gnrale du ct. Section 1: Df de la transaction et distinction ac actes voisins. 1: La df. La transaction nest pas df ds le CW. Technique issue du droit commun des ct et rgie par la Cciv aux art 2044et s. art 2044 donne une df : ct par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une

contestation natre. La transaction nest pas un mode de rupture du ct de W. Slmt un moyen de prvenir ou de faire cesser un litige survenu loccasion de lexcution ou de la rupture du CW. Na pas pr objet de mettre fin au ct ms elle a pr objet de rgler un diffrend par le biais de ngociations, de concessions rciproques, lobjectif tant de parvenir une solution quilibre. La transaction suppose lexistence dun diffrend entre les parties que les parties vont chercher rgler ms ce diffrend pr que la transaction soit valable ne peut pas porter sur limputabilit de la rupture. Pr apprcier la validit dune transaction, spcialement si les parties se sont consenties des concessions rciproques, il y a ncessit de connatre les droits de chaque partie au moment o elle transige. Or, ces droits dcoulent directement de limputabilit de la rupture. A dfaut il es impossible de connatre les droits de chaque et dc dapprcier si chacune a fait un geste en direction de lautre. Ch soc, 16/07/97 : avt de transiger il faut que la nature de la rupture soit claire, bien dfinie. 2: Transaction et rupture amiable. La ch soc a marqu la diffrence entre ces deux actes. Arrt du 29/05/96, Purier: selon art 1134 Cciv, les parties peuvent par leur cstmt mutuel mettre fin leur relation ; selon lart 2044 Cciv, transaction ; il en rsulte que si les parties un ct de W dcident dun commun accord dy mettre fin (art 1134 Cciv), elles se bornent organiser les conditions de la cessation de leur relation de travail. Tandis que la transaction conscutive une rupture de ct de W, par lune ou lautre des parties, a pr objet de mettre fin par des concessions rciproques tte contestation ne ou natre rsultant de cette rupture. Il sen suit que la transaction ayant pro objet de mettre fin au litige, ne peut valablement tre conclue quune fois la rupture intervenue et dfinitive . En thorie les diffrences entre transaction et rupture amiable sont assez nbrses. La rupture amiable est un acte de rupture ce qui nest pas le cas de la transaction qui accompagne un acte de rupture. La rupture amiable est la rupture par cstmt mutuel als que la transaction vise un litige que lon cherche rgler spcialement. La transaction pr tre valable suppose des concessions rciproques als que pas la rupture amiable. La transaction est un ct qui rgle un litige. La rupture amiable est une cvt qui met fin un ct. 3: Transaction et reu pr solde de tt compte. Le risque de confusion entre transaction et reu pr solde de tt compte qui sont en ppe des actes de natures diffrentes existaient surtout avt la loi du 17/01/02. Avt cette loi, ce reu avait un effet libratoire. Le salari ne pouvait plus poursuivre lemployeur en justice pr obtenir paiement de telle ou telle somme due en excution du ct de W. La loi de 2002 a profondment rform ce doc pr en faire une simple attestation crite non obli o le salari reconnaissait avoir peru lintgralit des sommes dues par lemployeur. Laccord mat interpro du 11/01/08 et le projet de loi en cours de discussion redonne au reu pr solde de tt compte son effet libratoire. Il est dit que la signature du salari atteste du fait que lemployeur a rempli les obli formalises ds le reu pr solde de tt compte. Cette signature peut tre dnonce par le salari ds un dlai de 6 mois. Au-del de celui-ci il est libratoire. Section 2: Les conditions de validit des transactions. 1: Les conditions qui touchent la formation de lacte. La transaction comme tt ct obit des rgles gnrales de validit et spcialement celles de lart 1108 Cciv. Une transaction suppose le cstmt des parties qui sobligent. La transaction ne doit pas avoir pr but une fraude la loi. La cause doit exister et tre licite. Il ne doit pas y avoir dol : tromperie par laquelle une partie induit lautre en erreur pr la faire signer. Arrt du 7/06/95 annule une transaction sur le fdmt du dol car lemployeur avait dit au salari que les indemnits verses ne seraient pas imposables ce qui est faux. La transaction est un ct de droit civ pr lequel il faut une galit. La transaction est un ct qui doit tre crit. Art 2044 Cciv pose lobli dun crit. Cet crit nest pas une condition de validit. En pratique svt actes sous seing priv pr les transactions. Il va de soi que si lcrit nest pas exig comme condition de validit, il est tt de mme fortement conseill. Il est important quemployeur et salari connaissent leurs concessions rciproques. 2: Les conditions relatives la date de concl de la transaction. Condition pose par la ch soc. Cette date depuis larrt Purier joue un rle essentiel. Transaction ne peut intervenir quune fois la rupture intervenue et dfinitive. Avt 1996, on pouvait dclarer licites des cvt avt que la rupture ait lieu. Ces solutions nont pas t juges satisfaisantes car trop peu protectrices de lintrt des salaris et peu cohrentes. Csqce de lart L 122-14-7 al 3 CW, selon lequel les parties au ct de W ne peuvent pas renoncer par avance au droit de se prvaloir des rgles lgales relatives au licenciement. Interdit la renonciation par anticipation et la csqce est quil faut attendre que les droits du salari qui rsultent de la rupture soient ns pr quil puisse y

renoncer. Il faut que le licenciement ait lieu. Le juge en a dduit que puisquon en peut renoncer par avance, on ne peut transiger par avance. Cette jspdce ne df pas ce quest une rupture intervenue et dfinitive. Sen suit un contentieux et qq rp puisque cela volue. DC ch soc 11/05/05: la rupture est intervenue lorsque lemployeur a exprim sa DC dy mettre fin. Jour de lenvoi de LR ac AR lors dun licenciement. Pas le jour o le salari est inform. Revirement de jspdce. On peut penser que DC valable pr tous les types de rupture. Ch soc 21/03/00: la rupture est dfinitive au moment de la rception par le salari de la LR ac AR. Solution confirme le 14/06/06. Malgr ces prcisions les incertitudes subsistent comme le fait de savoir si une transaction peut avoir lors du pravis; partir du moment o rintgration susceptible, difficile de dterminer que dfinitive. Expression qui peut amener une fragilit jq. La transaction ne doit pas intervenir trop tt ms peut intervenir assez tard, mme en phase contentieuse lorsque les parties ont dj port leur affaire dvt le juge. Une transaction est possible en phase de conciliation prudhomale. Sil y a transaction ce moment l, elle entrane dsistement de laffaire (ch soc, 4/03/92). Du fait que la transaction se droule dvt le juge et quelle puisse tre incuse ds un PV de conciliation peut la fragiliser. Lorsque la transaction intervient aprs une dmission, on peut penser quelle ne sera valable que si conclu aprs la remise de la lettre de dmission. Par contre pr linstant en jspdce on nexige pas que cette DC soit notifie lemployeur. Lorsquune transaction intervient un peu trop tt, la sanction est une nullit relative qui est institue ds lintrt du salari. Ch soc 24/10/00 : revirement. Cette nullit de transaction pr chronologie non satisfaite ne peut pas tre invoque par lemployeur. Art 1304 Cciv qui la prescrit. En tte hypo, la rupture des salaris protgs que si autorise par ladm du travail et la transaction ne pourra dc intervenir quaprs notification du licenciement. La transaction lorsquil sagit de salaris protgs ne peut comporter un engagement qui ferait renoncer le salari la contestation de la DC qui autorise son licenciement (CE, 2/12/96). Si un salari protg transige trop tt la sanction sera la nullit absolue. 3 : Lexigence de concessions rciproques. Exigence spcifique aux transactions du droit du travail. Date de 88 et est jurisprudentielle. Arrt du 22/11/88 : La transaction est un ct par lequel les parties mettent fin une contestation en se consentant des concessions rciproques qq soit leur importance relative . Le ppe dexiger des concessions est ancien. Jusquen 96 les juges nexeraient quun contrle limit sur lexistence relle de ces concessions. Depuis 96, arrt Interlac, 27/03/96, la ch soc dcide que lexistence de concessions rciproques est une condition de validit des transactions et elle contrle plus svrement leur existence, leur importance et leur rciprocit. Diffrence la plus nette entre la transaction de droit civ et celle de droit du W. A) Existence Lexistence des concessions rciproques. Larrt de 96 prcise que ces concessions doivent sapprcier en fonction des prtentions des parties au moment de la signature de lacte de transaction. Les pvrs du juge sont subtils regarder puisquil contrle ms comment faire cela tt en restant son rle de juge du droit? Pr contrler lexistence de concessions, les juges ne peuvent pas se livrer un exam des prtentions des parties pr voir notamment si ces prtentions sont justifies. Les juges ne peuvent aller jusque l, dautant moins que la transaction a lautorit de la ch juge. En revanche, les juges peuvent se fonder sur les faits invoqus lors de la signature de lacte pr, le cas chant, leur restituer leur exacte qualif jq et en tirer les csqces concernant les droits des parties. Ex : salari cens tre licenci pr incptce et lai pr faute grave. Les parties transigent et lemployeur ds la transaction accepte de lui verser lindemnit de pravis. Le manque de cptce ne constituant une faute grave privative de lindemnit de pravis, les juges peuvent r attribuer aux faits leur exacte qualif (art 12NCPC) pr conclure ds ce cas l que lemployeur na finalement fait aucune concession. Les juges ne peuvent pas se prononcer sur la ralit et le srieux invoqus lappui du licenciement. Pr apprcier lexistence de concessions rciproques, ils peuvent se rfrer la lettre de licenciement pr vrifier lexistence de ces motifs et restituer aux faits leur exacte qualif jq. B) Rciprocit des concessions. Condition de validit de la transaction ms pas ncessaire que les concessions soient de mme importance sf concession tellement faible que peut tre considre comme inexistante. Les transactions ne peuvent pas tre attaques pr lsion. Exige des concessions acceptables sous peine dannulation. Que faut-il entendre par concession? Renonciation un droit, une dde, un avantage. Par csqt, tous les droits ou prtentions que peuvent revendiquer les parties et qui sont dispo. La concession la plus frquente est

labandon du droit de contester le bien fond du licenciement; abandon ventuel de det; renonciation une indemnit de licenciement, de congs pays de pravis; renonciation au bnf dune cvt collec applicable ds lentps ; fait daccepter dtre soumis une clause de non concurrence Tt ceci nest possible quaprs la rupture. Les concessions manant en gnral des employeurs sont le paiement dune indemnit transactionnelle; la renonciation du droit se prvaloir dune faute grave; la renonciation lexo dune action civ en rparation de dommages dlictueux commis par le salari; en 94 lemployeur avait accept de ne pas faire figurer ds la lettre de licenciement la faute lourde commise par le salari de faon ce que le salari ne soit pas gn ds la recherche dun prochain emploi. Les limites tt ceci sont les dispo dOP. le salari ne peut accepter une rmunration infrieure au SMIC pr une transaction qui se ferait en cours de ct. Section 3: Les effets de la transaction. 1: Effets entre les parties. Le ppe est pos lart 2052 Cciv: les transactions ont entre les parties, lautorit de la ch juge en dernier ressort. Les transactions ont un caractre en ppe dfinitif. Produit entre ceux qui lont sign les mmes effets quun jgmt devenu irrvocable. Si une partie conteste elle-mme une transaction elle va se heurter une fin de non recevoir de sa dde. Les limites : - Irrecevabilit des ddes en justice na pas un caractre gnral. Elle est limite lobjet de la transaction. Les ddes qui ont un objet distinct de ce qui a t ngoci lors de la transaction sont recevables. Ex: transaction qui a port sur les primes de fin danne ou les droits lis lanciennet, ne fait pas obstacle une dde ultrieure en paiement de rappel de salaire (ch soc 13/05/03). Pr viter des inconvnients, en pratique, les pro font trs attention aux termes utiliss ds lacte transactionnel et utilisent le plus svt des formules gnrales qui ont pratiquement pr effet de vouer lchec tte dde ultrieure. Ex: on terminera une transaction en disant quelle a pr objet de rgler tt litige susceptible de dcouler de lexcution et de la rupture du ct de W. - Une transaction na deffet libratoire que si elle est valable, si elle a t valablement conclue (ch soc 24/10/00). Comme tt ct, une transaction peut tjs faire lobjet dune action en annulation lorsque les conditions de validit nont pas t respectes, ou mme, dune action en rsolution ou en excution force ac ou sans det lorsque lune ou lautre des parties naura pas respect les engagements pris ds la cvt. 2 : Effets lgard des tiers. A) Effets lgard de ladm fiscale et des organismes de scu. Question du rgime fiscal et social de lindemnit transactionnelle qui va tre verse aux salaris en contre partie de leur renonciation tel droit ou telle prtention. La renonciation ppale est celle au droit de contester en justice le bien fond de la rupture invoque son encontre. Lide directrice est que le rgime social de cette indemnit suit le rgime fiscal. Les textes de rf du point de vue de la scu : art L 242-1 code de scu qui renvoie lart 80 du CGI. Lart 242-1 nous dit que les indemnits verses loccasion de la rupture du ct de W linitiative de lemployeur, sont soumises cotisation sociale, hauteur de la fraction de ces indemnits, qui est assujettie limpt sur le revenu. Art 80 CGI dtaille les indemnits de rupture qui sont ou non soumises limpt sur le revenu. Tte indemnit verse loccasion de la rupture du ct de W constitue une rmunration imposable sous rserve des indemnits de dpart en retraite ds la limite dun certain montant. Cet art dresse une liste assez longue des diffrentes indemnits qui peuvent tre verses au moment de la rupture du ct de W et sont exclues de limpt sur le revenu. Nest pas imposable lindemnit de licenciement hauteur de ce qui prvoit la loi ou cvt collec. Lide directrice est que le rgime social suit le rgime fiscal et que le rgime des indemnits varie selon leur nature. si les sommes verses ont la nature dune rmunration elles sont soumises impt sur le revenu et aux cotisations de scu sociale. Par contre, si ces sommes ont la nature de det, elles sont exonres dimpt et de cotisation sociale ds la limite de certains montants fixs par la loi. Lorsque lon ngocie une indemnit transactionnelle de faon globale et forfaitaire, il y a tjs un moment ou un autre la ncessit de dcomposer cette indemnit pr distinguer dun ct les sommes qui ont la nature de salaire et que lon va appeler le solde de tt compte (salaire, indemnit de licenciement lgale ou conventionnelle exonre de tte charge et ventuellement une indemnit supplmentaire destine indemniser le salari.

B) Effets des transactions lgard des ASSEDIC et assurances chmage. La question est de savoir si lorsquun salari signe une transaction aprs la rupture a droit aux assurances chmages. Ce nest pas la transaction qui dcide de la situation du salari face lassurance chmage, cest la forme ou le type de rupture que cette transaction accompagne. Le ppe tant que le salari ne peut souvrir des droits lassurance chmage que si sa perte demploi est involontaire. La transaction peut laisser prsumer que le salari, sil a ngoci les effets de la rupture, a peut tre aussi ngoci la rupture elle-mme. Chap 4 : Larbitrage. Assez peu utilis en DW. Mode de rsolution des litiges particulier. Mode trs encadr. Rgles ds le NCPC, art 1442 1507. Pratique trs dvpe ds le droit des affaires et le droit du sport. En droit du travail stricto sensu, larbitrage est linstitution par laquelle les parties un litige conviennent dattribuer la pvr de trancher ce dernier une ou plsrs pers choisies en raison de leur autorit mo ou technique. Forme de justice prive autorise, encadre, contrle par la loi ds lors quen ppe lactivit juridictionnelle de rglmt des litiges est assure par les juridictions de ltat, le SP de la justice. Ce qui peut conduire choisir larbitrage est la discrtion, sentences arbitrales ntant pas publies ; la rapidit ; la spcialisation des arbitres ; procdure trs souple qui confre aux parties un gd choix. Les limites est que larbitrage nest pas possible ds ttes les mat. La cvt des parties ne doit pas porter atteinte des rgles dOP. Ces rgles dOP sont nbrses en droit du travail commencer par la cptce des prudhommes qui est elle-mme dOP. Larbitrage nest possible que sur les droits dt les parties ont la libre dispo. Ex: en DW le salari ne peut renoncer au droit du licenciement. Diffrence ppale ac les autres modes de rglmt non contentieux est quici larbitre a le pvr dimposer sa DC aux parties. Lorsque les parties ont recours larbitrage elles sengagent par avance respecter la DC qui sera rendue par larbitre. Cette DC, juridiquement est assez originale. Sentence arbitrale qui a lautorit de la ch juge (art 1476 NCPC), ms elle est dpourvue de force excutoire. Pr tre pourvue de la force excutoire il faut que la sentence obtienne lexequatur. Procdure qui se droule dvt la TGI. Susceptible dappel. Deux faons daller vers larbitrage par cvt: - Compromis darbitrage. Cvt par laquelle les parties un litige n soumettent celui-ci larbitrage dune ou plsrs pers. Cciv admet la validit de ces cvt lart 2059 sous rserve des limites dj cites, cd que les pers ne peuvent compromettre que sur des droits dt elles ont la libre dispo et condition de ne pas violer des rgles dOP. - Clause compromissoire. Cvt par laquelle les parties un ct sengagent soumettre larbitrage les litiges qui pourraient natre relativement ce ct (art 1442 NCPC). Cvt invente par la pratique des affaires et aujourdhui fonctionne trs bien. Cvt particulire car ne peut tre que la clause dun ct ppal. Avt 2001, art 2261 Cciv posait la nullit de ces clauses compromissoires. Depuis une loi du 15/05/01, NRE, le ppe a t renvers. Dsormais, sous rserve de dispo lgis particulires, la clause compromissoire est valable ds tous les ct conclus raison dune activit pro (nvel art 2261 Cciv). Section 1: Arbitrage et rsolution des conflits individuels du travail. 1: Clauses compromissoires. Le ct de W est bien entendu un ct conclu raison dune activit pro. Nanmoins, il existe un courant gnral trs peu favorable ladmission des clauses compromissoires en droit du W en raison du caractre dangereux pr le salari et du dsquilibre contractuel inhrent la relation de travail salariale. Il existe deux dispo du CW qui semblent y faire obstacle: art L 511-1 al 6 qui rend imprative la cptce des conseils de prudhomme et lart L 1213 selon lequel est nulle et de nul effet tte clause attributive de juridiction ds un ct de travail. La Cdec y est dfavorable en droit interne. Rapport annuel de 99 o elle parle de nullit de la clause compromissoire. Il y a peu de raison pr que la ch sociale change de position. En revanche, il nest pas exclu que, vu le contexte de rforme actuel trs large en DW, que le lgis prcise plus clairement cette question des clauses compromissoires en DW. Pr les ct de W inter, les positions semblent moins tranches que pr les ct de W internes. Au plan inter larbitrage est une pratique ancienne et frquente en raison de la longue abs de tbnx inter. Le CW fs ne rgle pas cpltmt la cptce prudhomale pr connatre des litiges dimension inter. Sf un art R 517-1-1, qui a t insr ds le code depuis un dcret du 29/05/00, ms qui ne donne pas de solution. Aujourdhui la ch sociale rsiste encore ladmission des clauses compromissoires mme ds les ct de W inter. Ms, ds ces cas l, ne prononce pas la nullit de la clause, la sanctionne par linopposabilit aux salaris. Au plan

inter signifie que si clause compromissoire et que parties OK, elle peut tre accepte. Par contre, si la partie cense tre protge ne le souhaite pas, elle peut saisir les juridictions cptes (ch soc, 9/10/01). 2: Compromis darbitrage. Le salari ne renonce pas par avance saisir la juridiction en ppe cpte en cas de litige. Il sy engage slmt lorsque le litige est n et lorsque les parties ont dcid ensembles de faire confiance un tiers pr rgler leurs diffrends. Le compromis darbitrage est admis en DW condition quil soit post lexpiration du ct de W. art 2059 Cciv. Pr certains auteurs, des art du code empchent de conclure un compromis darbitrage (art L 511-1 al 6 CW). Il y a glmt une raison historique qui est que ces compromis darbitrage taient admis avt 1982 ds ce mme art qui a t modifi. Question pas stable non plus au niveau inter de savoir si les compromis darbitrage sont possibles ou non. Art 2059 Cciv et R 517-1 al 4 CW, revtent-ils un caractre dOP inter? La jspdce na pas encore rellement tranch. Si oui, signifie que fon des compromis darbitrage et si ne rp pas clairement oui, signifie que lon pourra aller vers plus de compromis darbitrage au niveau inter. Ch sociale 21/01/04 au sujet du ct de W dune htesse de lair qui attribuait cptce exclusive des instances de mdiation puis renvoie des juridictions amricaines pr ce ct de W. conseil de prudhomme saisi et cest dclar incpt. Appel et pourvoi rejet. Au niveau interne, la question ne se pose pas trop, le droit fs ntant pas vmt ouvert larbitrage. Par contre, plus gde ouverture et pousse au niveau inter. Section 2 : Arbitrage et rsolution des conflits collec du travail. Plus simple que conflits indiv car cest la loi qui ladmet. Art L 525-1 9 CW. Le CW prvoit les deux possibilits ms il y a un certain nbre de diffrences lorsque lon recourt larbitrage. Ds les conflits collec, larbitre dsign par les parties ne joue pas le mme rle que celui de droit commun. la loi lui impose de statuer en droit sur les litiges jq (interprtation, excution des lois, cvt) et en quit sur les autres conflits (art L 525-4 CW). La sentence doit tre motive. La DC elle-mme est assimile un ct entre les parties et va produire les mmes effets quune cvt collec. Recours possible dvt la cour suprieure darbitrage uniquement (art L 525-4). Il existe des arbitrages obli, imposs par la loi, bcp plus frquents. Ex: arbitrage de lIW. Partie 2 : Le rglmt contentieux des conflits du W. Trois caractristiques : - Contentieux dispers, clat. Lensemble du contentieux du travail ne relve pas dune juridiction unique qui serait le conseil de prudhomme, ms contentieux qui est appel toucher lensemble des juridictions aussi bien de lordre judiciaire que de lordre adm. Cette dispersion est lvidence un facteur de complexit et dincertitude pr les plaideurs. Ex: licenciement dun salari protg. Cet acte jq peut donner lieu la saisine du juge adm (rgularit de lautorisation de licencier donne par lIW) ; du juge rpressif car selon lattitude de lemployeur possible dlit dentrave ; conseil de prudhomme. Ds ces conditions, pas simple de dterminer ce quun employeur peut faire ou comment un salari doit ragir. - Spcialisation. Contentieux qui ne ressemble aucun autre. Procdure cpltmt orale. Unicit de linstance. Il faut envisager la globalit dun dossier car on en pourra y revenir. Tt type de dde existe en DW de faon plus varie quailleurs. Peut tre dde indiv ou collec. - Internationalisation la fois des normes et des conflits. Le niveau inter est de plus en plus important et nest pas encore un rflexe. CJCE et CEDH. Chap 1 : Les juridictions cptes. Section 1 : Les conseils de prudhomme. 1 : Lorigine des conseils de prudhomme. Etablis par Saint Louis pr rgler les conflits de mtier, essentiellement entre artisans. Querelles de mtier tranches par les paires. Se sont les jurandes qui sont apparues au 13me ou 14me s, cres par les corporations de mtier. Lgalises sous Henri 3 et 4 en 1597. la loi le Chapelier a supprim les corpo et tt ce qui en a man. Les litiges pro sont als devenus de la cptce des tbnx civ. Napolon 1er a rtablit les conseils de prudhomme le 18/03/1806. Les conseillers prudhomaux sont als tous des patrons. Employeur cru sur sa parole et les ouvriers devaient fournir la preuve sur es faits subits.

Il faut attendre 1848 pr que des conseillers salaris sigent ds les conseils de prudhomme. Pdt trs lgtps, institution assez stable. Jusquaux lois du 19/01/79, et du 6/05/82 qui ont profondment revu lorganisation des conseils de prudhomme. Le but de la loi de 79 tait de faire en sorte que ds chaque ressort de TGI il y ait au moins un conseil de prudhomme. 2 : Lorganisation des conseil de prudhomme. Art L 551-1 et s ; R 511-1 et s CW. Les conseils de prudhomme, juridictions lectives et paritaires rglent par voie de conciliation ou de jgmt, les diffrends qui peuvent slever loccasion de tt ct de travail entre les employeurs et les salaris quils emploient ou les diffrends entre salaris. C) Le caractre lectif de cette juridiction. Ce caractre est le 1er mis en avt. Cette juridiction est exclusivement compose de juges lus. On veut faire en sorte que les conflits du travail soient jugs par des employeurs et des salaris qui connaissent bien le milieu du travail. Solution de lchevinage est svt invoquer. On resterait sur un syst lectif ms on ferait prsider la juridiction par un pro. Conseils de prudhomme intgralement renouvels tous les 5ans. Les dispo qui rglent ces lections se trouvent aux art L 513-1 et R 513-1 CW. Modifies en 2001 et en 2004, ord du 24/06/04. fort taux dabstention. Le but de la dernire rforme est de faciliter les lections pr les salaris. En 2002, 15000 conseillers prudhomaux en Fce. Les conditions dlectorat sont trs larges. On peut voter ds 16ans, mme si on est chmeur et mme si travailleur tranger. Pr tre conseiller prudhomme il faut avoir 21ans, tre fs puisque lon juge au nom du peuple fs, on peut mme exercer la fonction quand on est retrait et pdt 10ans. Pas oblig dtre en activit pr exercer la fonction. Les listes lectorales sont tablies partir des doc fournis par les employeurs. Quand au scrutin, reprsentation proportionnelle ac des listes de candidats qui sont prsentes par des confdrations syndicales et organisations demployeurs. . ces lections sont trs suivies par syndic eux-mmes car sont le facteur de reprsentativit. Conseil de prudhommes lus ac un nbre gal de salaris et demployeurs, art L 512-1. Cest ce que lon appelle le ppe de parit qui est trs important pr cette juridiction puisquil va avoir un certain nbre de csqces. Alternance de prsidence du tbnal. Le psdt du tbnal peut tre amen prendre des DC importantes. Lanne ou psdt employeur, vice psdt est salari et vice versa. Aucun cas de figure ds lequel une DC a juge unique peut tre prise. Exception lorsque le DW pose le rle des conseillers rapporteurs qui vont instruire laffaire de faon ce quelle puisse tre juge. Art L 516-2 qui prvoit que peuvent tre dsigns un ou deux conseillers rapporteurs. D) Le statut des juges conseillers prudhomaux. Les conseillers prudhommes sont rmunrs et celle-ci est gale la perte de rmunration quils subissent ds lors quils ne travaillent pas ds lentps. La loi ne donne pas un quota dheure puisque travail au service de ltat. Les conseillers prudhomaux sont protgs. Lemployeur ne peut sopposer lexo de la fonction prudhomale. Le lgis a choisi de protger les conseillers prudhomaux. Ils sont des salaris protgs qui vont bnficier dune mesure particulire en cas de rupture. Ne pourra se faire quaprs lautorisation de lIW. Au cours de leur 5ans de mandat, ils ont droit 6 semaines de formation. Art L 514-3 qui prvoit que la 1re anne de fonction les conseillers prudhomaux nont droit qu deux semaines de formation. Se pose als la question de la suffisance des connaissances en droit. Pr le DW, ils regardent le profil du contentieux. Sur dix affaires, il y en a plus de la moiti qui concernent la rupture et 4 ou 5 sur la rmunration. Ils se forment dc en priorit sur ces sujets. Question de limpartialit. Moment o il faut oprer un basculement. Tant que priode dlection, on fait campagne sur des listes syndicales. Lorsque lon est lu pr de bon, il faut oublier les ides et les tendances syndicales, parfois mme politiques sur lesquelles on a t lu. Le Cdec de la ch sociale a interdit que des listes soient prsentes par des partis politiques. Art 6 CEDH. De ce texte rsulte tt un ensemble dincompatibilits et dexigences particulires. Tte une srie de jspdce. Un conseiller prudhomal ne peut intervenir la fois comme dfenseur syndical pr assister lune ou lautre des parties et par la suite exercer la mission de juger. E) Section et formation des conseils de prudhommes. Lorganisation des conseils de prudhommes repose sur une ide assez simple qui est que les litiges ont dautant plus de chance dtre bien jugs quils le sont par des juges qui relvent du mme secteur dactivit co que celui ds lequel se pose le litige. Explique la subdivision de chaque conseil de prudhommes en 5 sections qui doivent

couvrir lensemble des secteurs dactivit co. Section industrie ds laquelle vont se retrouver ouvriers et employs de lindustrie ; section du com et des services ; section agri ; section activits diverses, section par dfaut , vont tre appels juger des employeurs et salaris qui ne relvent daucune autre section, cette section est malgr tt trs importante ; section encadrement, art L 512-2. Profession du salari est indiffrente ds cette dernire section. On veut faire en sorte que les litiges soient jugs par des pers proches de la mat. Trois formations : - Bureau de conciliation. Formation paritaire. Un employeur, un salari. - Bureau de jgmt. Paritaire. En gnral deux employeurs, deux salaris. La rgle imprative est la parit. - Rfr. Commun lensemble des sections. Chaque conseil des prudhommes en a une. Paritaire, un employeur, un salari. Le juge des rfrs est en gnral celui de lurgence. Saisit lorsquil sagit dordonner des mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou que justifie lexistence dun diffrend. Art R 516-30. peut prescrire des mesures de conservation ou de remise en tat qui simposent pr prvenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite mme en prsence dune contestation srieuse (art R 516-31). Le juge des rfrs est le juge de lvidence. 3: La cptce du conseil de prudhommes. Art L 511-1. Prudhommes cpt pr les diffrends indiv qui peuvent slever loccasion de tt ct de W qq soit la profession et qq soit le chiffre de la dde. Pas de taux de cptce ms taux de ressort. Qq soit le montant de lintrt en jeu le conseil est cpt. Par contre taux de ressort qui est fix 4000. Jusqu 4000 statue en 1 er et dernier ressort A) La cptce matrielle, dattribution. Art L 511 a, cptce pr tous les litiges en DW. Le conflit doit porter sur un ct de travail. Il faut quexiste un ct de travail sachant que la varit des formes du travail samplifie et dc, tt un tas de ct qui sont entre ct de travail et ct dentps. Pb de qualif de la relation de travail risquent de se poser en 1er lieu et ce sont eux qui vont borner sa cptce. Si en prliminaire le conseil de prudhommes dit que ct de travail, OK ms si concl que pas de ct de travail, DC dincptce. Le conseil dcline sa cptce. Le conseil renvoie une autre juridiction qui sera le plus svt TGI ou TI. Possible de former un contre dit pr revoir le dossier sous langle particulier de la cptce. Ex: tous les litiges qui concernent lextriorisation des emplois ds les entps, tendance des entps transformer les ct de W en ct dentps relvent de cette cptce. On range glmt les litiges de portage salarial qui est une simulation de ct de W. En jspdce, on a une conception assez extensive de la cptce du conseil de prudhommes. Svt, si on ale choix et que les textes ne sont pas assez clairs, on retient sa cptce pr viter un non droit. Le gros du contentieux est tte une srie de thme de conflits. Tous les litiges qui portent sur lexistence mme des ct de W, sur son excution (action en paiement de salaire), tt ce qui touche la rupture. Conseil de prudhommes pleinement cpt pr ce qui est licenciement co, art L 511-1 al 3. Egalmt cpt pr des ct tels que les ct dapprentissage, ce ct est assimil un ct de travail ce qui nest pas le cas des cvt de stage. Les diffrents doivent tre individuels. Le conseil de prudhommes nest cpt que pr les litiges indiv. Il y a diffrent indiv ds lors quil oppose un seul employeur un ou plsrs salaris ms pris sparment, ds lors que ces salaris ne cherchent pas faire trancher le diffrent sur le plan des intrts collec. Il ne faut pas que les salaris, tant plsrs tre concerns par le mme litige, aient la volont de voir trancher le diffrend collectivement, sentendant au plan des intrts collec. Il suffit que le conflit ait pr objet de faire reconnatre un droit indiv als mme que ce droit indiv sera tir de la loi, dun rglmt ou dune cvt collec. A linverse, lorsque lobjet de le dde ppale sera, par ex, la reconnaissance ou linterprtation, dun droit collec, le litige sera cpltmt collec au sens o on lentend en contentieux du travail et chappera la cptce du conseil de prudhommes. B) Cptce territoriale 1) Cptce territoriale interne. Le conseil de prudhommes cpt est celui ds le ressort duquel est situ ltablissement o travaille le salari. Si le salari na pas un lieu de travail fixe, le conseil cpt sera celui du domicile du salari au moment de la saisine. Le salari dispose tjs dune option et le code nous dit quil peut tjs saisir le prudhommes du lieu o lengagement a t contract ou celui du lieu o lemployeur est tabli. 2) Cptce territoriale inter. Le CW ne rgle pas cette question. Art R 517-1-1 qui vise la situation des salaris qui sont dtachs en Fce pr une priode limite par des employeurs trangers. Cet art reconnat cptce au conseil de prudhommes pr statuer sur ces cas l. Pr les autres cas, entre deux. Une tendance consiste appliquer les critres qui valent pr les situations internes aux situations inter. Pr lUE, application du rglmt CE du 23/12/00. Rgle de faon gnrale la cptce inter des juridictions fses. Il comporte qq art qui traitent exclusivement des ct indiv de W. art qui privilgient la cptce du tbnal du lieu dexcution.

Ds que ct de travail inter, il faut au moment de la ngociation profiter des modalits du DIP. Les parties pensent rarement intgrer la possibilit que la relation de W peut mal se passer et quil faut als rgler les pbs de cptce. 1re question est de savoir quelle valeur reconnatre la clause dun ct de W inter qui attribue cptce un tbnal tranger. Arrt du 30/01/91, affaire qui concernait un pilote dune compagnie arienne qui avait conclu son ct de W Kinshasa. Au moment de la rupture, clause de cptce qui dsigne expressment les juridictions de Kinshasa sachant quil conteste la validit de son licenciement. La ch soc va dcider que la clause attributive de cptce est valide. Exclut lapplication de lart R 517-1 qui pose les rgles de cptce et on fait prvaloir la loi dautonomie. Cette clause l a emport renonciation aux privilges de juridiction poss par lart 14 Cciv. Concl: la cptce du conseil de prudhommes est une cptce dOP. Art L 511-1 qui le prvoit: tte cvt drogatoire, tte clause dun ct indiv ou dune cvt collec, qui donne cptce en mat prudhomale un autre ordre de juridiction, ou un conseil territorialement non cpt, sont nulles et dune nullit absolue. Ces arts sur les clauses attributives de juridiction sont des textes de droit interne. La seule ouverture par rapport ces deux textes est le compromis darbitrage ms condition quil soit postrieur la rupture du ct de travail. Eglmt cptce exclusive. Le conseil de prudhommes est une juridiction dexception et il est seul cpt pr les mat que lui attribuent la loi, les textes, mme si la question trancher intervient titre connexe ds un autre litige. Un salari qui revendique lapplication dune cvt collec ms se pose des questions sur la qualif du ct en soi. Si on se rend compte que le ct qui lie le salari nest pas de faon certaine un ct de travail, le conseil de prudhommes ne peut pas statuer. Rforme de la carte judiciaire: effective. Deux dcrets du 15/02/08. Nous sommes face des mises en uvre. La rduction la plus drastique porte sur les conseils de prudhommes. Plus du quart des prudhommes va disparatre. Pr linstant, la rforme est un jeu dcriture. La garde des sceaux a annonc que la rforme sera effective au 31/12/08. On commence par les conseils de prudhommes. Les lections prudhomales sont prvues pr dbut dcembre. Interrogations sur la faon dt les ch vont se mettre en place. A priori, pas de disparition du nbre de conseillers als que suppression de 63 conseils. Il y a aujourdhui 14600 postes de conseillers prudhomaux. Ces prudhommes rendent plus de 160000 DC par an, plus 44000 DC en rfr. Les DC des prudhommes sont les plus lentes. Les gros tbnx qui mettent le plus de tps vont devoir rendre encore plus de DC ce qui ne va pas amliorer leur rapidit. Section 2: Les autres juridictions cptes pr statuer sur des litiges concernant le DW. Conseillers prudhomaux ne sont pas les seuls intervenir. Nont pas cptce pr traiter de lintgralit des contentieux qui peuvent surgir ds les relations de travail. Ttes les juridictions peuvent tre amenes connatre des affaires en DW. Ce DW a une trs gde couverture pnale et ces dispo vont venir de tps en tps au contentieux par ex accident du W qui relvera de lhomicide involontaire Le DW nest pas exclusivement une matire de droit priv. 1: Lordre judiciaire. ) Les juridictions civ. - Le TI. Le TI va statuer sur les actions perso ou mob en dernier ressort jusqu 4000 et charge dappel jusqu 10000. En contentieux maritime cptce du TI. Cptce pr tous les litiges relatifs aux formes de travail sans ct de travail. Tt ce qui fait lobjet dune cptce spciale dpend de sa cptce, art L 442-13. TI amen statuer pr ttes les affaires de contentieux lectoral : lections des reprsentants du perso ou des conseillers prudhommes. - Tcom. Svt juges consulaires ennuys par les questions de DW. Le plus svt affaires qui touchent aux salaris ds les rformes de procdure collec. Si au moment dune procdure collec on se rend compte que litige qui touche de faon trs serre au ct de W cest le conseil de prudhommes qui va garder sa cptce. Tt ce qui est relatif la dtermination du montant des crances pr les salaris, relve du conseil de prudhommes. Juges consulaires peuvent tre amens connatre des questions de DW. - TGI. Sorte de cptce par dfaut. Cpt pr tt ce qui reste. Fait en sorte que pas de vide contentieux. Eglmt domaines qui lui sont directement affects. Tous les litiges en mat dintressement et de participation aux rsultats de lentps. Eglmt, ttes les mat qui relvent des relations collec. On retrouve svt les litiges entre syndicats eux-mmes. Eglmt cptce pr les litiges des syndicats des salaris contre les organisations patronales lorsquune organisation patronale ou employeur est amen contester la qualit de syndicat. Litiges relatifs au fonctionnement du CE tel que le budget. Monte des thmes sur lgalit, la discrimination, contestation des rglmts intrieurs

TASS (tbnal des affaires de scu sociale). Les litiges qui concernent lapplication du droit de la scu ne relvent pas du conseil des prudhommes. Art L 511-1 al 5. Les litiges concernant directement les obli dcoulant du ct de W, le conseil de prudhommes retrouve sa cptce. On sait par ex que le poids des charges patronales repose exclusivement sur lemployeur. ) Les juridictions pnales. Chaque partie importante se termine par dispo pnales ds le CW. Le MP a deux possibilits. La 1 re est lorsque le MPP va exercer laction pq. Lorsque salari vic dune infra cause par lemployeur a la possibilit de se constituer partie civ. Ds le 1er cas il faut rappeler que la vic nest pas oblige de joindre sa dde laction pq. Le juge civ qui a t saisi par la vic est oblig de surseoir statuer en attendant que le juge pnal ait rendu sa DC. Ds lors quaction pnale intente, le juge civ doit attendre. Une fois que le juge pnal a statu, autorit au civ de la ch juge au pnal. Ex : salari qui a commis des faits qui relvent du pnal tel que le vol. lemployeur a initi contre lui une procdure de licenciement disciplinaire. Il se peut que dvt le juge pnal linfra de vol ne soit pas reconnue. On pourrait en dduire que la procdure disciplinaire na pas lieu dtre. Ds la plupart des cas, le comportement du salari naura pas t si clair que a et il y a qd mme de gdes chances pr que dautres ch puissent tre reproches au salari et justifier un licenciement pr cause relle et srieuse. Ds le 2nd cas de figure, la vic qui sest porte partie civ a un choix. Peut porter son action soit dvt le juge pnal soit dvt le juge civ. Quelle est la meilleure solution? Si choisit la voie civ, son option est en ppe irrvocable, ne pourra pas faire marche arrire. Par contre si dcide daller dabord au pnal, peut revenir vers la voie civ. Ds la plupart des cas il est prfrable de se constituer partie civ dvt le juge rpressif. Chances pr que DC soit rendue plus rapidement et question de preuve. Permet de bnficier du relactif du juge vis--vis des preuves au pnal. Le juge civ est moins actif ds la recherche des preuves que ne lest le juge pnal. Lorsque laction pnale a t intente dvt le juge pnal, il ny a pas question prjudicielle selon la jspdce de la ch pnale. Mme sil y a besoin de traiter une question de DW particulire, cest le juge pnal qui va statuer. 2: Les juridictions de lordre adm. Intervention frquente des autorits pq ds les relations indiv ou collec du travail qui amnent un dvpmt du contentieux adm du travail. Dabord contentieux de lannulation dvt le tbnal adm, ac appel dvt juridictions adm et CE. Recours pr excs de pvr qui visent contester des DC adm et obtenir leur annulation. Ex: contestation de DC prises par les IW ; autorisation adm de licenciement CHSCT, mise en place des reprsentants du perso. Tbnal adm du contentieux du W. depuis qq annes, le juge adm a vu son environnement modifi. Ex: travailleurs trangers, entre et sjour. Pr contentieux de lannulation pas besoin davocat pr aller en 1re instance. Ms, il est conseill den prendre un. Le dlai de recours est de deux mois compter de la DC de ladm. Si hypo dune dde de ladm ou de lattente dune rp, le dlai de recours est de 4 mois de silence partir de la dde. Il existe un plein contentieux en droit adm. Bcp de contentieux de la resp lorsque lautorit adm est cense intervenir ds les entps pr assurer lexcution dune DC ou assurer le respect de lOP. Hypo des conflits collec du W lorsque les grvistes occupent trop longuement ou non rgulirement lentps. Lemployeur peut als bnficier du concours de la puissance pq. Lorsque le conflit dgnre et si la puissance pq nintervient pas, sa resp peut tre mise en cause. Il est bcp plus frquent de trouver tt le contentieux des agents publics. Salaris lis par un ct de W de droit public une pers mo qui sera en gnral charge dun SP adm. Chap 2 : Action et procdure contentieuse. Lorsquun salari a un diffrend ac son employeur, il est trs important quil dispose dun recours et encore plus de sa situation de subordination. Lemployeur au contraire est en position de force. Lorsquil y a contentieux, en gnral, cest sa DC qui va tre conteste. Lemployeur a le privilge du pralable. Si salari ne fait rien cest la DC de lemployeur qui va primer, si injuste soit-elle. Les actions et procdures contentieuses seront surtout intentes par les salaris. Il est extrmement rare dvt les prudhommes quun employeur intente une action contre un salari. Le salari peut hsiter intenter une action contre son employeur car il va avoir peur de perdre son travail ou que sa situation saggrave au sein de lentps. Dlicat pr un salari dintenter une action contre son employeur tant que le ct de W est en cours. Procdure prudhomale rgit par le droit commun sf dispo spcifique (art R 513-0 CW). CW pose le ppe. Exigence dun dlai raisonnable exig par lart 6 CEDH. Dlais eu gard la situation qui apparaissait trop lente. DC rcentes dt celle du 28/03/06 qui insiste sur cet aspect l.

Section 1: Le dde. 1 : Les actions indiv. ) Les conditions pr agir. Rgit par le droit commun. Deux points sur lesquels il faut insister: - Intrt agir. En DW cet intrt doit tre perso. Cdec qui a rajout cette prcision en insistant sur le fait que lorsque linstance est introduite par le salari, elle est exclusivement attache sa pers. Cette action ne peut tre intente par les cranciers du salari. Le salari doit intenter laction lui-mme. Dernire DC en date du 31/01/01. - Prescription, dlais pr agir. Ces dlais pr agir sont en gnral de trente ans sf tt un ensemble dexceptions telles que la rclamation dun elmt de salaire qui se prescrit par un dlai bcp plus court qui est de 5ans. Attention lactualit du reu pr solde de tt compte, si un salari le signe on est aujourdhui sir la prescription trentenaire ms risque de ne pas durer. Projet de loi de modernisation du march du travail qui rhabilite le reu pr solde de tt compte, lui redonne une valeur libratoire et va r instaurer un dlai de prescription trs court (4 mois). Un certain nbre de parlementaires ont lintention de faire raccourcir le dlai de prescription pr ttes les actions en discrimination. Elle serait ramene un dlai de 5ans au lieu de 30ans aujourdhui. ) Les diffrentes protections du droit dagir en justice. Deux types de protection. Les 1res consistent dclarer nul le licenciement dun salari qui fait suite une action en justice intente contre lemployeur. Ce nest pas une dispo gnrale. Deux mesures spcifiques: art L 123-5 CW qd atteinte au ppe dgalit pro, rintgration du salari est de droit et est considr comme nayant jms quitt son emploi. Art L 122-45-2CW mme hypo ms lorsque le salari sestime vic de discriminations. Dispo non gnrale, ne vaut pas pr tte action quun salari est susceptible dintenter. Il faut prouver un lien de cause effet et finalement rapporter une double preuve. Les 2nde sont ce que lon appelle laction de substitution. Sans mandat pers ne peut exercer une action en justice au nom et pr le compte de qq un dautre. Le salari doit agir lui-mme. Exception et spcificit en DW est inspire de faon gnrale par le souci dassurer leffectivit des droits en justice du salari. Le 1 er motif est la prise en considration de la situation particulire de faiblesse de certains salaris. A travers litige indiv il peut y avoir une certaine dimension collec. Pr viter les mauvaises jspdce ou que la situation se reproduise, on peu laisser le syndic intervenir un peu pr que la leon serve dautres. Ex : action de substitution possible pr les intrimaire, CDD, ct prcaire, salaris vic de harclement, de prt de main duvre illicite, marchandage, licenciement co Substitution possible mme si le salari nest pas adhrent lorganisation. En revanche action en substitution ne peut tre exerce que par les syndicats reprsentatifs. Le syndic na pas als besoin de mandat pr exercer laction. Doit tt de mme avertir le salari qui ne doit pas stre oppos cette initiative. Il existe glmt une action de substitution possible par les DP qui porte sur certains thmes. Art L 422-1-1CW. Rserve aux atteintes contre les lib indiv et collec. Texte fait rf lart L 120-2CW qui est lun des plus importants. Les DP ont un rle particulier par rapport cette dfense et ont un droit dalerte. En cas datteinte aux lib indiv prvues par lart L 120-2, et aprs exo infructueux du droit dalerte, le DP peut se substituer au salari vic de cette atteinte pr saisir le bureau de jgmt du conseil de prudhommes qui statuera en rfr et ordonnera tte mesure propre mettre fin lillgalit constate. ) Spcificits de la dde prudhomale. - Comparution perso des parties. Art R 516-4CW. Pr donner des chances la conciliation. La procdure est orale. Les exceptions ce ppe sont admises sur preuve dun motif lgitime. Ds ce cas, la partie concerne sera autorise se faire reprsenter titre exceptionnel. - Assistance. Ministre des avocats pas obli, il ny a pas de monopole. La liste des pers habilites assister ou reprsenter les parties est lart R 516-5CW, cette liste est exhaustive. Le conjoint peut assister ou reprsenter. Les membres de lentps ou de ltablissement peuvent glmt reprsenter ou assister. 2 : Les actions syndicales Trois types. A) Action de substitution Voir supra. B) Actions ds lintrt collec de la profession. Art L 411-11CW. Action qui est reconnue depuis assez lgtps. Les syndic sont-ils l pr ne dfendre que les intrts indiv de ses membres ou vocation dfendre des intrts collec? Les syndic peuvent, dvt ttes les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie civ relativement aux faits portant un prjudice direct ou

indirect lintrt collec de la profession. Equivalent dun mandat judiciaire. Actions de substitutions dissmines ds le CW. On autorise se substituer aux employeurs et aux salaris ds certains cas. Le salari peut sopposer cette action de substitution. Cette opposition ne ferme pas la porte des prtoires aux salaris qui peuvent tjs exercer laction en leur propre nom, ni aux syndicats concerns qui gardent la possibilit dexercer une action non plus de substitution, ms une action ds lintrt collec de la profession (12/02/08). Montre que ds certains cas de figure, les salaris peuvent intenter une action propre et les syndic peuvent dcider nanmoins de faire le forcing et intenter laction au nom collec de la profession (art L 411-11 CW). Une loi de 1920 a mis fin aux hsitations et a relev que les syndic pouvaient tre admis reprsenter lintrt collec. Action aujourdhui trs largement admise au point quil est parfois difficile, de distinguer lintrt collec de la profession de lintrt gnral de la collectivit des salaris. Cette action est appele action syndicale ms attention il y a dautres actions syndicales. Originalit du droit fs, partout ailleurs ppe de nul ne plaide par procureur C) Les actions ds lintrt propre des syndic. Art L 135-5CW. Tt ce qui est atteinte la lib syndicale. Cette action est ds lintrt de linstitution qui a pr rle de dfendre les intrts. Laction ds lintrt collec de la profession est celle ds lintrt des pers dfendre. 3 : Les actions des reprsentants du perso. A distinguer de tt ce qui est syndical. Actions possibles par les dlgus du perso ds un seul cas, art L 422-1-1 CW. Cas du droit dalerte qui appartient aux DP en cas datteintes aux lib indiv et collec disproportionnes ou non justifies par lentps. A lart L 122-35, prvoit que les lib indiv et collec ne peuvent faire lobjet de restrictions. Lorsquun dlgu donne lalerte, peut se substituer au salari vic de latteinte et saisir directement le bureau de jgmt du conseil de prudhommes qui statuera en la forme des rfrs et ordonnera tte mesure propre mettre fin lillgalit constate. Les actions du comit dentps sont cantonnes ce qui touche son rle. Ne va pas sur dautres champs. Amen jouer un rle de plus en plus important mme si slmt consultatif. Section 2 : Le procs prudhomal. Les pro disent svt circuit court pr rfr. Se fait dvt une formation paritaire qui est extrieure aux sections. Le juge des rfrs est ce que lon appelle le juge de lurgence, ne peut pas tre saisi ds nimporte quelles circonstances. Le rfr est cpt pr statuer sur ttes les mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou lorsque ncessaire de prvenir un dommage imminent. Juge de lurgence ms en mme tps, juge de lvidence. Les seules mesures que peut prendre la formation de rfr sont des mesures qui simposent, difficilement contestables. Ex: peut ordonner la rintgration dun salari grviste qui vient dtre licenci pr des faits lis la grve. Ex: dclarer inopposable un salari la clause de non concurrence prvue ds son ct de W ms qui ntait pas assortie dune contre partie financire. Formations de rfr interviennent aussi bcp aujourdhui en mat dhygine et de scu. Ds que dommage imminent ds lentps, le juge des rfrs peut intervenir et aller jusqu fermer ltablissement. Circuit long, pas durgence. 1 : La conciliation. Voir supra. A loral: 1re phase du procs prudhomal qui est obligatoire. Si na pas lieu, la procdure est nulle. Les juges prudhomaux doivent sefforcer de concilier les parties. Pas tjs possible et marche ds un point moins de 10% des cas. Si marche, les juges prudhomaux rdigent un PV de conciliation qui est lquivalent dune transaction conclue dvt le juge et dote de la force excutoire. Que se passe-t-il si une partie ne vient pas? Rle actif des conseillers prudhomaux qui doivent favoriser cette conciliation. Les conseillers prudhomaux peuvent prendre un certain nbre de mesures et ces mesures sont limitativement numres par art R 516-18. Peuvent par ex ordonner la remise dun bulletin de paie. Non susceptibles de recours en tant que tel. Peuvent faire lobjet de recours ms en mme tps que jgmt au fd. Il existe diverses dispenses de ltape de conciliation. On va passer directement dvt le bureau de jgmt. Cas de requalif du CDD en CDI. De mme pr action de substitution du DP qd atteinte aux lib indiv et collec. 2 : Linstruction. Affaire qui oppose lemployeur au salari doit tre mise en tat, instruite. Cest l quil faut produire les preuves (cf supra). Cest au bureau de conciliation de dterminer les preuves ncessaires la mise en ltat de laffaire, art R 516-17. Mesures dinstruction ordonnes par bureau de conciliation et si ne le fait pas, bureau de jgmt. Au de l des preuves de chaque partie, la juridiction peut ordonner diverses mesures dinstruction telles que la prescription dune enqute, vu dentendre un certain nbre de tmoins. Mme si juges prudhomaux lvitent, si un salari est cit comparatre, aucune sanction ne peut tre retenue contre lui par lemployeur. Le fait de

tmoigner contre lemployeur ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement (ch soc, 23/11/94). Juridiction peut glmt commander des expertises techniques si se pose un pb dhygine et scu et glmt expertises jq pr thmes et questions non en mat prudhomale. Deux arrts sur la loyaut de la preuve rendus par la ch soc du 18/03/08 qui vont faire lobjet de pas mal dactualits. Deux espces o lemployeur a fait preuve dune certaine dloyaut. Stratagmes pr piger les salaris et les amener ds des situations o il serait facile de les confondre. Pratique condamne par la Cdec. La ch soc a sanctionn au motif que manque de loyaut la preuve dun fait rapporte par des preuves indignes dcoulant de procds frauduleux. Renvoi ce que lon appelle un conseiller rapporteur. Bureau de conciliation ou de jgmt qui dsignent un ou deux rapporteurs. Cst ce conseiller qui va dterminer les mesures dinvestigation ncessaires. Art L 516-2 et R 51621. 3 : Linstance. La rgle ici est celle de lunicit de linstance spcifique au procs prudhomal. Lunicit est une rgle pose lart R 516-1CW. Signifie que ttes les ddes qui drivent du mme ct de W, entre les mmes parties, doivent faire lobjet dune seule instance peine dirrecevabilit des ddes. On cherche viter des contentieux successifs entre employeur et salaris portant sur un mme ct. Il faut que cela puisse tre rgl ds une mme instance, que lon nai pas besoin dy revenir. Il est vident que cette rgle ne fait pas obstacle la saisine de formation de rfr. En revanche, les ddes nvelles qui trouvent leur source ds un mme ct de travail, sont recevables en tt tat de cause, mme en appel. Il ne sera pas tjs facile de savoir si lon est en prsence dune dde dj formule ds des termes diffrents ou si radicalement nvelle. Le droulement de linstance lui-mme est domin par deux rgles et deux ppes fdmtx : Le 1er est le ppe de loralit qui implique que chaque partie si elle le souhaite peut exposer ses prtentions verbalement. Ce nest pas une obli. Lorsque lon invoque les avantages, on dit que cest plus simple et plus rapide. Le ppe doralit correspond bien ce type de juridiction qui fonctionne selon des modes paritaires. Original ds cette sct o lon a plus lhabitude de travailler lcrit. Lorsque oral, plus complexe pr rp. Ppe du contradictoire. Pers ne peut tre jug partir delmts qui nauraient pas t soumis son exam et sa critique. Le ppe du contradictoire est quil faut que la partie adverse ait ttes les possibilits pr se dfendre. Pas question de prsenter loral des moyens sur lesquels lautre ne pourrait se dfendre. Cette balance entre oralit et contradictoire sapplique surtout lors des preuves. De mme, entre les parties, devoir de collabo pr faire sortir la contradiction. Tt moyen soulev doffice par le juge doit avoir t soumis lobservation pralable des deux parties. Le rgime procdural, exceptions, fins de non recevoir obissent au CPC. Le bureau du jgmt du conseil de prudhommes peut pratiquer, sil sent que le moment est important, une nvelle tentative de conciliation pr leur viter daller plus loin ds la phase contentieuse. Enfin, il peut proposer la mdiation judiciaire qui va consister pr les parties sextraire de la voie contentieuse ds laquelle elles se sont diriges et de trouver entre elles un accord. Le cas chant sortir du procs si un accord a t trouv ou y rester si la mdiation na pas march. Lobjectif est de trouver une solution un contentieux qui oppose les parties depuis un certain tps. Trois gds ppes: unicit de linstance, oralit des dbats qui vient heurter la ncessit du ppe de contradictoire auquel on est tenu, le ppe du contradictoire qui fait quil faut un dbat loyal et pas delmts qui sortent du chapeau la dernire minute. Ppe de gratuit qui domine la 1re instance prudhomale. Section 3: Le jgmt. 1: Le jgmt lui-mme. Retour au ppe du CPC, le juge, les conseillers prudhomaux comme les autres juges, tranchent le litige conformment aux rgles de droit qui lui sont applicables (art 12 NCPC), y compris, les cvt collec, accords dentps, usages, quil appartient au juge lui-mme de rechercher. Les juges prudhomaux tranchent le litige uniquement au regard de ces rgles de droit et ne peuvent dc pas statuer en quit. Les juges ne peuvent pas statuer exclusivement au regard de telle ou telle jspdce, ch soc, 18/06/97. Le jgmt est rendu par le bureau de jgmt qui est compos de faon paritaire (deux employeurs, deux salaris). Le ppe du paritarisme peut aussi trouver ses limites puisque le DC peut trouver des difficults tre prise et que les conseillers prudhomaux se retrouvent ac une galit de voie. Or, en rfr, une DC ne peut tre prise qu la majorit des voies. Cest l que lon observe que les conseillers sont des juges te quils doivent oublier leur position ds la vie demployeur ou de

salari. Ces juges exercent bien leur fonction puisque lon pourrait penser que les situations de dpartage sont majoritaires ce qui nest pas le cas. Les dbats ds cette situation sont repris dvt le bureau prsid par le juge dinstance et qui va venir exercer la fonction de juge dpartiteur. Ce juge dpartiteur va intervenir le plus svt seul ms peut dlibrer et dder lavis des conseillers prudhomaux et spcialement des rapporteurs. Ce juge dpartiteur ne va pas trancher lensemble du litige. Il nintervient que sur les points qui restent en litige, exclusivement. On pourrait discuter, est-ce une bonne solution, est-il possible de dissocier les elmts dun litige? solution quil faut prendre en tant que telle. Ce jgmt va tre notifi aux parties, se fait par le biais du secrtariat greffe et cette notification est un acte trs important puisque va faire courir le dlai dexo des voies de recours. Permet aussi lexcution provisoire de certaines mesures lorsquelle est possible. Pr les recours, on songe immdiatement lappel, pr ceux non rendus en 1er et dernier ressort. Appel dvt la CA, chaque CA comprenant une ch soc. Le dlai pr faire appel est de un mois. Assez court. Cet appel se fera par le biais dune dclaration au secrtariat greffe. Ltape suivant lappel est le pourvoi en cass soit pr les jgmts rendus en 1 er et dernier ressort soit pr ceux ayant fait lobjet dun appel. La Cdec souhaitait quil ne soit plus possible de se dispenser du ministre davocats et ce depuis un dcret du 20/08/04. Fait partie des mesures prises pr tenter de rduire lencombrement. Lappel suspend lexcution ms une excution provisoire peut tre ordonne malgr lappel ce qui sera le cas par ex pr ttes les mesures dcides en rfr ou par le bureau de conciliation. Suite au jgmt, excution dune DC prudhomale. Il nest pas tjs facile dexcuter ces DC. Question peu connue. Difficile lorsquun juge prudhomal dcide de rintgrer un salari daller jusquau bout. On ne peut tjs traduire leffectivit de ces DC.