INTRODUCCIN

Cada da se hace ms patente en las selecciones de personal y oposiciones la presencia de pruebas psicotcnicas. Qu duda cabe de que estas pruebas son en su inmensa mayora un instrumento valioso para apreciar las cualidades que una persona posee para ocupar un determinado puesto de trabajo. Cada empleo tiene unas determinadas exigencias para la persona que lo desempea y, por tanto, resulta lgico que las empresas intenten seleccionar a la persona que tenga las cualidades ms acordes con dichas exigencias, en beneficio de su rendimiento y del propio bienestar laboral del trabajador. As, pues, el test psicotcnico encaja en todo este esquema como instrumento evaluador de las cualidades personales que preferentemente se valoran para un determinado empleo, pero que debe ser debidamente utilizado por el experto, en la forma y momento ms adecuado. En muchas ocasiones estas pruebas se viven como un obstculo para acceder a una plaza o un empleo, se entiende que hay que estar alerta ante ellos porque pueden eliminarnos del proceso de seleccin con el ms mnimo fallo o porque nos enfrentamos a una tarea totalmente desconocida. La mejor manera de enfrentarnos de forma ms efectiva a los psicotcnicos es conocerlos.

LAS PRUEBAS PSICOLGICAS Y PSICOTNICAS

ANTECEDENTES HISTORICOS En el siglo XIX hubo un creciente inters por el tratamiento de las personas insanas y las que sufran retardo mental, el primer informe de esta distincin fue publicado en 1838 por el mdico francs Esquirol, otras contribuciones fueron las del mdico francs Seguin, quien rechaz la idea de que el retraso mental es incurable y fue el creador de muchas tcnicas de entrenamiento muscular y sensorial, algunos de estos procedimientos fueron incorporados a los test de inteligencia no verbal. Despus de medio siglo del trabajo de Esquirol y Seguin, el psiclogo francs Binet recomendaba que los nios que no respondan a la educacin normal fueran evaluados antes de expulsarlos y que de ser considerados educables, fueran asignados a cursos de educacin especial. Generalmente, los primeros psiclogos del siglo XIX en la medicin de las diferencias individuales tenan como objetivo la formulacin de descripciones generalizadas de la conducta humana, las diferencias humanas eran ignoradas o aceptadas como un mal necesario que limitaba la aplicabilidad de las generalizaciones. As el hecho de que un individuo reaccionara de manera diferente a otro en las mismas condiciones era considerado como un error, que disminua la exactitud de las generalizaciones. Esta era la actitud hacia las diferencias individuales que prevaleca en los laboratorios como el fundado por Wundt. Otra influencia que la psicologa experimental del siglo XIX ejerci en el curso del movimiento psicomtrico se manifiesta en su insistencia por ejercer un control riguroso de las condiciones en las que se realiza las observaciones.

El bilogo Ingles Francis Galton, fue el principal responsable del movimiento psicomtrico, su centro de inters estuvo enfocado a la herencia humana, se dio cuenta de la necesidad de medir las caractersticas de personas que estaban y no emparentadas para describir el grado exacto de parecido entre padres e hijos, primos, etc. Elabor varias pruebas tales como, la barra de Galton, el silbato. Fue pionero en la aplicacin de escalas de calificacin y cuestionarios as como en el uso de la tcnica de asociacin libre. El Psiclogo estadounidense James McKeen Catell agreg el trmino test mental en un artculo publicado en 1890, el cual describe una serie de pruebas que se aplicaban de manera individual cada ao a estudiantes universitarios para determinar su nivel intelectual, pero para la ltima dcada ya se aplicaban a escolares, universitarios y adultos. Kraepelin destinadas a estaba medir interesado efectos en de la la evaluacin prctica, la clnica de pacientes psiquitricos y realizo una serie de pruebas estaban los memoria, susceptibilidad a la fatiga y la distraccin. Habitualmente la funcin de las pruebas psicolgicas ha sido medir las diferencias entre individuos o entre las reacciones de la misma persona en circunstancias distintas. El diagnstico del retardo mental fue uno de los primeros problemas que estimularon su desarrollo, y hasta el momento, la deteccin de las deficiencias intelectuales sigue siendo una aplicacin importante de ciertos instrumentos, los usos eran clnicos, incluan el examen a las personas con trastornos emocionales graves y otros problemas de conducta. Sin embargo la evaluacin de las necesidades educativas dio un fuerte impulso al desarrollo inicial de las pruebas, como fue el caso de los famosos test de Binet, que comenzaron el movimiento de las mediciones de la inteligencia. En la actualidad, las escuelas se cuentan entre los principales usuarios, ya que les permiten entre muchas otras cosas, clasificar a

los nios segn su capacidad para beneficiarse de las diferentes formas de instruccin escolar, brindar asesora educativa y vocacional a los estudiantes de educacin media y superior. La seleccin y clasificacin del personal industrial es otra aplicacin fundamental de las pruebas psicolgicas. En esencia la prueba psicolgica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta. Con las pruebas psicolgicas, como las de otras ciencias, se hacen observaciones sobre una muestra pequea, pero cuidadosamente elegida, de la conducta del individuo. DEFINICIN DE TEST PSICOTCNICO Los test psicotcnicos son pruebas que permiten apreciar aptitudes o capacidades. Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles. Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. Sobretodo psicotcnicos. desempeo. miden Aptitudes Son aptitudes es la para pero hay de varios tipos de toda capacidad aprovechar las

enseanza, capacitacin o experiencia en un determinado mbito de pruebas determinar caractersticas personales del candidato e intentar prever su conducta futura en el puesto de trabajo. Intentan medir distintos aspectos del candidato como: Personalidad. Conocimientos. Actitudes y habilidades. Intereses.

Capacidad de aprendizaje. Capacidad de concentracin y atencin. Capacidad para seguir instrucciones. Capacidad de resistencia.

TEST PSICOLGICOS Los test psicolgicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso. Los psiclogos industriales son los encargados de elaborar, estandarizar y aplicar estos test. Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos; es decir, ha de ser objetivo, estandarizado, fiable y vlido. Adems, los test han de contar con un grupo de referencia con el que comparar los resultados (el grupo normativo). As, cuando una persona responde a un test, la puntuacin obtenida en cada escala del test se compara con un grupo normativo de similares caractersticas (por ejemplo, no puede compararse una persona de 18 aos con una de 45). De este modo, puede verse si esta persona obtiene puntuaciones medias (similares a las obtenidas por su grupo normativo) o puntuaciones alejadas de la media. Por tanto, si una persona punta por encima de la media en extroversin podemos decir que es ms extrovertida que la mayora de las personas de su grupo normativo, con quienes la estamos comparando. Estandarizacin La estandarizacin hace referencia a la consistencia o uniformidad de las condiciones y modo en que se administra un test. Todas las personas han de responder al test en idnticas circunstancias. Esto significa que todos leen las mismas instrucciones, tienen el mismo tiempo para responder y se encuentran en un ambiente fsico similar.

Objetividad La objetividad se refiere principalmente a los resultados del test. La puntuacin obtenida en el test o en cada una de las escalas que lo compongan, debe estar libre del juicio del examinador, de manera que una persona obtenga la misma puntuacin independientemente de quin sea la persona que lo evale. Fiabilidad La fiabilidad hace referencia a la consistencia de las respuestas a un test. Es decir, si una persona responde a un test y obtiene una puntuacin determinada, debe volver a obtener una puntuacin similar si responde al mismo test una semana despus. Es normal encontrar una pequea variacin en sus puntuaciones, pero si la diferencia es grande, se considera que el test no es fiable. Validez La validez es el requisito ms importante de un test psicolgico. La validez hace referencia al hecho de que el test mida lo que se supone que ha de medir. Existen diversos tipos de validez: Validez de criterio: Supongamos por ejemplo, que utilizamos un test para evaluar las habilidades necesarias para realizar un trabajo determinado. La validez de criterio consiste en comparar los resultados del test con el desempeo en el trabajo en cuestin. Si las personas que obtienen una puntuacin alta en el test son los que mejor realizan dicho trabajo, entonces el test tiene una alta validez de criterio. Existen dos formas de conocer la validez de criterio:

1. Validez predictiva. Consiste en administrar el test a los candidatos, luego contratarlos a todos y ms tarde, cuando conozcamos el rendimiento de cada persona, se comparan las puntuaciones en el test con su desempeo en el trabajo para ver hasta qu punto se correlacionan. 2. Validez concurrente. Consiste en administrar el test a los trabajadores ya contratados y comparar sus resultados con su ejecucin en el trabajo. Validez racional: Este tipo de validez hace referencia a la naturaleza, contenido y propiedades de un test, independientemente de su relacin con la ejecucin en el trabajo. Existen dos procedimientos para establecer este tipo de validez: 1. Validez de contenido. Es un tipo de validez que evala las frases que componen el test para asegurarse de que se relacionan adecuadamente con las habilidades que el test pretende medir. 2. Validez de constructo. Sirve para determinar si un test mide lo que dice medir. Por ejemplo, si un test de inteligencia mide realmente la inteligencia. Para hacer esto se comparan las puntuaciones obtenidas en el test con las obtenidas en otros test que miden dichas habilidades. Si la correlacin entre las puntuacin nes de ambos test es alta, entonces podemos afirmar que el test mide lo que pretende medir. PRUEBAS DE SELECCIN Tipos de test

1. Inteligencia o habilidades cognitivas Los test de inteligencia son muy eficaces a la hora de predecir el xito en el trabajo. TIPOS: El test Otis se utiliza para trabajos de nivel medio, como oficinistas. No se usa para trabajos de ms alto nivel porque no discrimina bien entre los niveles ms altos de inteligencia. El test Wonderlic se aplica a ms de 140 trabajos en los negocios y en la industria. Mide la capacidad para comprender instrucciones, resolver problemas relacionados con el trabajo y proponer ideas que puedan aplicarse a nuevas situaciones laborales. El test Beta III se utiliza con personas que leen mal o no saben leer. El test WAIS-R es un test de larga duracin (unos 75 minutos) que se administra a cada persona de manera individual. Se utiliza para profesiones de ms alto nivel. Los ms usados: Suele estar comparacin. El tiempo es aproximadamente de una hora. o Test de informacin general o Test de comprensin verbal o Test de memoria de cifras o Test de aritmtica o Test de semejanzas o Test de vocabulario o Test de cubos o Test del cdigo o Test de ensamblaje de objetos compuesto por 11 test o cuyos resultados respectivos sern llevados a una escala comn haciendo posible su

o Test de clasificacin de imgenes o Test de complementos de imgenes EJEMPLO: Series de letras: P-P-Q-P-Q-Q-P-Q-Q a) P a) Q b) R b) R c) O c) S d) Q d) T E-F-H-I-K-L-M-N-P

Problemas matemticos: Cuantos a) 16 Para das? a) 50 b) 40 c) 15,62 d) 14 Soluciones: d)Q a) Q b) 18 c) 74 c) 18 b) 40 Test de inteligencia - Ejemplos Razonamiento verbal: .................... a ........................ b) malicioso / femenino c) hombre / d) hombre / muchacha a) Hombres / seoras femenino Fluidez verbal: Escribir palabras que empiecen por P: 1. Puerta 4. .......... .......... 70. .......... 2. .......... 5. .......... .......... 3. .......... 6. .......... es a masculino, como mujer es nmeros c) 18 hay d)17 una piscina han trabajado 25 hombres del 9 al 44 ambos inclusive, prescindiendo de los nmeros pares? b) 19 construir

durante 24 das. Cuantos harn falta para construirla en 15

Test de razonamiento no verbal Tiene como funcin medir la capacidad de razonar sobre problemas de lgica.

Respuesta: La solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior corresponde la forma opuesta en la lnea inferior. En la prctica, la ltima figura de la lnea superior es un crculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la lnea inferior. Adems, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadrado estar delimitado. Test de razonamiento no verbal Test d48 o el test del domin

Respuesta: 0/0

Las mitades superiores constituyen una serie de nmero que aumentan en una unidad: 1-2-3. Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de nmeros paren en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2. La ley que regula la primera hilera tambin regula los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente despus del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos tambin es el 0. Test de razonamiento no verbal El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuracin espacial

Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras. El candidato deber reproducir las figuras geomtricas que aparecen con las piezas de madera. 2. PERSONALIDAD

Algunos piensan que es fcil modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta. Esto es desconocer a aquellos que han trabajado en la construccin de los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable. Algunas caractersticas de personalidad pueden contribuir a la satisfaccin laboral y al rendimiento y desempeo en el trabajo. Las puntuaciones obtenidas en los test de personalidad correlacionan con el xito en el trabajo en prcticamente todas las ocupaciones. TIPOS: El test Guilford-Zimmerman mide 10 rasgos de personalidad y consta de tres escalas para medir los intentos de fraude. El MMPI-2 se utiliza para trabajos que requieren un alto grado de ajuste psicolgico. Puede determinar si una persona padece algn tipo de trastorno psicolgico. Posee escalas para determinar si la persona est mintiendo al responder, si lo hace descuidadamente o si no ha entendido bien las frases. El 16PF-5 se utiliza ampliamente en seleccin de personal; mide 16 rasgos de personalidad y posee tambin varias escalas para evaluar el intento de fraude al responder. El Inventario Psicolgico de California mide 20 rasgos de personalidad y es til para predecir el xito en la enseanza y en ocupaciones relacionadas con la salud (mdicos, enfermeros, dentistas). El problema que presentan estos test es que algunos candidatos responden a un mismo test varias veces al presentarse a diversos procesos de seleccin. La administracin repetida de un test hace que las puntuaciones obtenidas sean menos extremas. Los ms usados: o Cuestionarios o test de personalidad.

o Test proyectivos. Test de personalidad Hay que responder la verdad. Hemos de recordar que no estn buscando al hombre perfecto puesto que este no existe. Tambin debemos evitar en la medida de lo posible las respuestas ambiguas, en este caso las de tipo b) Su relacin con su familia es... a) buena b) depende c) mala Ha tenido alguna vez problemas en la escuela cuando era nio? a) si el? a) si b) no se c) no Alguna vez ha sentido las ganas de golpear a alguien sin motivo aparente? a) si b) no se c) no c) malas Sus relaciones con sus profesores era... a) buenas b) depende b) a veces c) nunca Alguna vez se ha mirado al espejo y no se ha reconocido en

Test de personalidad Proyectivos Test de Rorschach, o test de las manchas.

Un tono slido presentado en la primera de diez cartas en el test de Rorschach Proyectivos: Test del rbol de Koch.

Al dibujar, centrar el rbol en la hoja disponible y respetar las proporciones. Trazos firmes y seguros, sin interrupciones ni temblores. Buscar la simetra.

Lo que se analiza en el test son:el tronco, la copa, las ramas, el suelo y otros elementos accesorios que a veces aparecen. Veamos que significan: El tronco: estabilidad emocional, como se siente actualmente la persona, la fortaleza de su yo y su personalidad. Pensemos que el tronco es el que sostiene al rbol. La copa: representa la vida mental, las fantasas, la riqueza o no de la imaginacin, como la persona concibe a la realidad. Las Ramas: conforman la capacidad para establecer vnculos y relaciones con los otros, pero tambin la capacidad de la persona para obtener del ambiente aquello que necesita. El suelo: representa la realidad, el piso en donde uno se instala... Todos estos elementos deben estar presentes en el dibujo de un rbol. Las races no deberan estar presente porque representan el plano instintivo sexual y aspectos primitivos de la sexualidad, por ello cuando se grafica implican que algo de los impulsos no puede ser bien regulado y controlado por el yo del sujeto. Se asocian cuando aparecen las races a una necesidad de arraigo y de mayor estabilidad que el sujeto siente que no tiene. Pensemos que las races sobresalen en los rboles ms viejos, es decir con una historia vital ms fuerte. Es positivo que el tronco sea en ambos lados curvos porque eso significa flexibilidad y adaptacin al ambiente, cuando aparece un tronco recto significa inflexibilidad mucho autocontrol y rigidez, se suma a este anlisis otros factores tales como el tamao, la ubicacin en la hoja, la calidad del trazo. Un rbol dbil, es un rbol con trazos interrumpidos, tamao pequeo, mal trazado en su estructura, si las races estn fuera implica una necesidad de afianzarse en el ambiente muy marcada. Si el trazo se repasa significa inseguridad, insatisfaccin y una necesidad de perfeccionismo.

Test de aptitudes Test de mando de M. Bruce Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios. Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas. El tiempo otorgado no est de ningn modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas. Ejemplos: Prefiero ser mandado antes que dar rdenes?: SI / NO Soy muy autoritario?: SI / NO Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO Nunca me pongo en duda?: SI / NO Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO Test de comprensin de la venta de M. Bruce El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos.

Se utiliza a menudo en la seleccin de comerciales o tcnicos de venta. Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasin, de la comprensin, etc... Ejemplos: Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO Soy tmido?: SI / NO En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO 3. INTERESES Estos test se utilizan para conocer las preferencias de las personas. Se supone que si una persona tiene los mismos intereses y preferencias que aquellas que realizan un determinado tipo de trabajo, entonces existe una mayor probabilidad de que esta persona encuentre satisfactorio dicho trabajo. Entre los test de intereses ms utilizados se encuentran el Inventario de Intereses Strong y el Kuder (registro de preferencias vocacionales). 4. APTITUDES Los test de aptitud sirven para medir habilidades especficas. En ocasiones se disean especialmente para un trabajo concreto. 5. HABILIDADES MOTORAS Se trata de test para medir la coordinacin muscular, destreza con los dedos y coordinacin mano/ojo. Entre ellos se encuentran los test O,Connor. 6. LOS CINCO GRANDES FACTORES DE PERSONALIDAD

Existen test destinados a medir los que se consideran los cinco grandes rasgos bsicos de la personalidad: Factor O (Opennes): apertura a nuevas experiencias. Las personas que puntan alto son originales, independientes, creativas, curiosas, imaginativas. Factor C (Conscientiousness): responsabilidad o escrupulosidad. Personas detallistas. Factor E (Extraversion): extroversin. Personas sociables, habladoras, afectuosas, abiertas, divertidas. Factor A (Agreeableness): amabilidad. Son personas corteses, agradables, dignas de confianza, de buen corazn. Factor N (Neuroticism): neuroticismo. Personas preocupadas, inseguras, Los cinco forman el acrnimo "OCEAN". Los factores C y E son particularmente efectivos a la hora de predecir el xito en el trabajo. Las personas que puntan alto en el factor C son responsables, organizadas, metdicas, disciplinadas, saben planificar y estn orientadas hacia el logro. Este factor es uno de los ms vlidos para predecir el xito en numerosos trabajos. La extraversin correlaciona alto con el xito en vendedores y directivos. A la hora de realizar un trabajo en equipo, los factores que predicen mejor el xito son el C y el A. Las personas que puntan alto en el factor O son ms creativas que el resto. Las puntuaciones bajas en el factor C suelen estar relacionadas con conductas disfuncionales como alcoholismo, abuso de sustancias, o conduccin temeraria. Tambin existen numerosos test destinados a medir nerviosas. cuidadosas, confiables, trabajadoras, organizadas,

caractersticas especficas de la personalidad, como autoestima, sociabilidad, madurez emocional o pro actividad. La pro actividad

hace referencia a la tendencia de una persona a actuar para ejercer una influencia en su ambiente. Las personas que puntan alto en pro actividad suelen ser mejores vendedores; tambin suelen tener un salario ms alto, ms ascensos y mayor satisfaccin laboral. CUALES Las SON LOS TEST PSICOLGICOS comprenden LABORALES para el DE

PERSONALIDAD pruebas psicolgicas psiclogo, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una prctica avanzada para lograr un uso adecuado. En general tras la realizacin de la preseleccin curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicolgicas dependiendo del cargo a seleccionar. INDIVIDUALES O COLECTIVAS: Esta aplicacin puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parmetros definidos por el equipo o el profesional. La configuracin de la batera de test va a depender de los gustos del psiclogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero tambin va a depender del grado de dominio del test que tenga el profesional. QUE MIDEN LOS TESTS PSICOLGICOS LABORALES Siempre es bueno mantener una preparacin de tus habilidades mentales y de personalidad. Para esto existen muchas aplicaciones en internet para practicar y conocer tu perfil. Todos no hemos preguntado alguna vez que son los test psicolgicos y la importancia que estos tienen en el proceso de Seleccin de Personal. Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidades psicotcnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el mbito laboral y la realidad misma.

Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que se relaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para el evaluador determinar por medio de test psicolgicos la forma individual en que la persona se relaciona con el entorno. Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir o adornar nuestros defectos pero los test al ser una manera objetiva de captar la realidad interna de la persona nos muestra con mucha claridad lo que est en nuestro interior. FACTORES QUE MIDEN LOS TEST o Personalidad: caractersticas de un sujeto. o Actitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. o Intereses: Motivos que predisponen a un sujeto prestarle atencin a algo. o Habilidad: Potencialidad del individuo para responder. o Eficiencia: Lo que el individuo puede hacer en cada momento, sin preparacin previa. o Potencialidad: Reacciones que el sujeto puede aprender a hacer, si se le da la experiencia y entrenamiento necesario, pero que no es capaz de hacer en el momento. o Capacidad: Ms alto nivel de habilidad de un sujeto. o Aptitudes: Carcter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idnea para una funcin determinada. VENTAJAS DE LOS TEST PSICOLGICOS Son una muestra objetiva y estndar de la conducta. Cubren extensamente un rea mayor de conocimientos. Aprecian la capacidad y organizacin de ideas, con confrontacin rpida de resultados. Revelan requisitos difciles de ser apreciados.

Tienden a estar menos sujetas a prejuicios, ofrecen un juicio objetivo. Permiten reunir una gran cantidad de informacin sobre una persona en un perodo relativamente corto.

DESVENTAJAS DE LOS TEST PSICOLGICOS En ocasiones una misma prueba realizada dos veces no da los mismos resultados y que innumerables conclusiones encontradas por algunos profesionales no son encontradas por otros. Se afirma que debido a que es imposible estimular los comportamientos siempre igual, que las formas estadsticas son siempre acotadas, y que nunca diferentes individuos pueden estar en una misma y exacta situacin, la clasificacin estadstica y tipolgica es insuficiente y no confiable. Porque siempre que se realice una comparacin, ser eso, una simple comparacin. Por ltimo, se estima que los resultados de las pruebas suelen servir para etiquetar o para calmar la angustia de las personas intervinientes.

TEST PSICOLGICOS LABORALES Sern objetivos en la medida que el examinador deje de lado su juicio subjetivo, y aplique, califique e interprete los resultados de acuerdo a las instrucciones establecidas por los expertos. Los test psicolgicos deben ser usados por especialistas, por profesionales que hayan sido capacitados para la creacin, aplicacin, calificacin e interpretacin, en este caso, los nicos son psiclogos previamente colegiados. Las pruebas psicolgicas en manos de un usuario poco escrupuloso o bien intencionado pero ignorante puede causar un grave dao. Debe controlarse su uso, garantizar que sean aplicadas

por un examinador calificado y que los resultados se empleen apropiadamente. Impedir una familiaridad general con su contenido, ya que ello invalidara el instrumento de medicin. El sector productivo est organizado para que la gente que contrata, de acuerdo a esas habilidades y conocimientos, contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeacin estratgica empresarial. Slo cuando no se tiene una visin clara de los requisitos necesarios para la ejecucin de las tareas que un determinado puesto exige, no se est en condiciones de hacer una adecuada seleccin del personal que habr de desempearlo, sea el nivel o rango de que se trate, y por ello es indispensable evaluar estas actividades previamente a la contratacin laboral. Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta demasiado costoso para la empresa, porque frena el desarrollo de sta y de la productividad empresarial en perjuicio de toda la organizacin.

PRUEBAS PSICOTCNICAS Y COLECTIVOS PROFESIONALES A LOS QUE VAN DIRIGIDAS PRUEBAS PSICOTCN ICAS Series Figuras CMO SON Y QUE EVALAN COLECTIVOS LOS QUE A VA

DIRIGIDO de Evalan la capacidad para deducir General, a todos los los principios lgicos en base a perfiles unas figuras que siguen un orden lgico, es decir, que forman una verdadera serie, en ya que van modificndose determinado

sentido. El lector o en alumno qu deducir deber va que descubrir para Series Domin as sentido la

cambiando cada serie de figuras continuara la serie dada. de Evalan la inteligencia general o General, a todos los abstracta, en base a una lgica perfiles subyacente al orden que siguen dichas fichas, que guardan una relacin entre s. Estas series permiten descubrir la capacidad conceptos razonamiento series la de para y elaborar aplicar sistemtico de el a

nuevos problemas; es decir, las fichas domin y evalan las funciones centrales de inteligencia (abstraccin comprensin de relaciones). Razonamient Evalan la capacidad o aptitud General, a todos los o Abstracto para resolver problemas lgicos, perfiles deduciendo ciertas consecuencias de la situacin planteada. Intentan descubrir la capacidad de razonamiento y anlisis. El razonamiento abstracto, junto con el razonamiento verbal, son los ingredientes de las habilidades cognitivas. Pertenecen al grupo de tests de series grficas, cuyos tems manera estn que colocados el lector de ha tal de

descubrir una ley interna que relaciona a los elementos grficos (fase inductiva) para, despus, encontrar Series nmeros el correlato correspondiente (fase deductiva). de Evalan la capacidad para Ingenieros resolver problemas lgicos, muy Comerciales relacionados con la inteligencia Contables general. Consisten en nmeros que siguen un orden lgico, es decir, que forman una serie de nmeros ordenados conforme a Series Letras una lgica. de Evalan la resolver decir, la capacidad para para General, a todos los es perfiles deducir

problemas aptitud

lgicos,

consecuencias de determinadas situaciones dadas. Esta capacidad de razonamiento y de anlisis est muy vinculada a la inteligencia general. El trabajo del aspirante consiste en descubrir la regla lgica de composicin y en averiguar la letra o letras que completaran Aptitud Numrica Sinnimos cada serie. Evalan la habilidad para manejar General, a todos los y utilizar nmeros y relaciones perfiles matemticas. Evalan, concretamente, el Muy utilizado en

conocimiento del significado de general palabras, factor clave para pensar Periodistas, y razonar en trminos verbales. Comunicacin Audiovisual y

personas que tratar con clientes o en Antnimos Evalan el conocimiento grupo. del Muy utilizado en tengan que

significado de las palabras y, por general tanto, la capacidad para pensar y Periodistas, razonar en trminos verbales. Comunicacin Audiovisual personas que tratar con clientes o en Definiciones Evalan el conocimiento grupo. del Perfiles vinculados tengan que y

significado de las palabras. El a la trabajo consiste en reconocer el docencia, significado de la palabra que se investigacin. presenta en cada pregunta. Comprensin Evalan la capacidad lectora asimilar el contenido para Puestos de Administrativos

determinados textos. Su objetivo, Docentes pues, es determinar el nivel de comprensin lectora del aspirante a un puesto de trabajo, ya sea en las Administraciones Pblicas, ya en la empresa privada. Consiste en leer con la mxima atencin y concentracin los textos escritos que se le ofrecen y, despus, responder Aptitudes a varias cuestiones para Oposiciones de sobre su contenido. Evalan la habilidad

perceptivas

identificar elementos semejantes, ingreso as como para discriminar Fuerzas y elementos diferentes. Y ello, con Cuerpos la mayor rapidez y acierto. El Seguridad trabajo del aspirante consiste en Estado.

en

las de del

responder con la mayor rapidez y Pruebas de acceso seguridad posible. Aptitud Espacial Las pruebas psicotcnicas evalan a las Policas Locales. de Diseadores la Ingenieros Marinos

aptitud

espacial

capacidad de concebir, relacionar Topgrafos e imaginar figuras en el espacio. Aptitud Mecnica Evalan manejar comprender abanico comn de la capacidad y mecanismos. capacidades, es Cirujanos para Mecnicos para Arquitectos Esta Ingenieros cuyo el de

objetos

aptitud se compone de un amplio Diseo denominador

conocimiento y manejo de los Atencin conceptos propios de la Mecnica. Los tests de atencin utilizan General, a todos los estmulos aspirante los Aptitudes Administrati vas visuales, pidiendo que detecte que se al perfiles las le de Administrativos de Auxiliares de administrativos

semejanzas o las diferencias entre elementos presentan. Valoran la organizacin datos, y

capacidad de manejo pruebas

mediante

organizacin administrativa. Las Mecangrafos aptitudes administrativas implican Archiveros componentes facilidad de de atencin, alfabetizacin,

retentiva,

exactitud y

en

la de

comprobacin Clasificacin archivado

capacidad

simbolizacin. Los tests de

clasificacin- Administrativos

archivado forman parte de las Auxiliares pruebas de aptitud administrativa. Administrativos Concretamente, capacidad clasificaciones y evalan para para la Mecangrafos realizar Archiveros archivar

datos con correccin y rapidez.

CONSEJOS PARA AFRONTAR UN TEST PSICOLGICO No hay forma de preparacin Lo importante para rendir este examen no es prepararse sino que ser sumamente honesto. Generalmente quedar en una empresa por haberte preparado para contestar el test no es lo ptimo, tus verdaderas habilidades para el cargo en algn momento van a salir, y eso pasa ms temprano que tarde. No es bien evaluado que se preparen, ya que uno se da cuenta de ello. Hay ciertas respuestas esperables que es muy raro que se den. En el test no existen respuestas buenas o malas, slo esperadas y no esperadas. Es frecuente que se presente gente que s se prepara, dan respuestas estudiadas que los delata y eso es muy mal evaluado. No mentir o inventar datos en el currculo Ya que quien lo hace no puede argumentar como es debido todo lo que est expuesto en su experiencia laboral. Pero si tienes un documento, elaborado con honestidad, es muy probable que ests capacitado tranquilidad. Nervios y a los grados de ansiedad de un individuo al momento de ser entrevistado Es normal y sera raro que no estn presentes. De todas formas deberan ir reducindose en la medida que avanza la entrevista y la persona debera estar menos tensa. Se ambicioso. Recuerda que ests compitiendo. Para aprobar una oposicin o superar un proceso de seleccin no basta con hacer bien el examen, adems debes obtener mejor puntuacin que el resto de aspirantes. para enfrentar una entrevista con confianza y

No te des por satisfecho con cumplir el expediente, intenta conseguir el mximo resultado.

Practica mucho. Muchas personas se sienten desconcertadas la primera vez que se enfrentan a un test psicotcnico, y eso merma su rendimiento. Elimina el factor sorpresa. Practique los test con la ayuda de diversos ejercicios que estn en el mercado, y con la prctica, los resultados pueden mejorar en torno a un 30%. Confa en t mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acudas a la prueba con una actitud negativa ni te des por vencido antes de comenzar. Controla los nervios y convncete de que puedes superar el test. Acude a la realizacin de la prueba con tiempo, descansado y relajado. Duerme el tiempo suficiente la noche anterior, ingiere comidas de fcil digestin, pasea un rato antes del examen y evita los estimulantes como caf, alcohol o medicamentos. Escucha y/o lea con atencin las instrucciones que

preceden a cada test y asegrate de que las has entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debes tener claro qu tienes que hacer. Antes de comenzar, echa un vistazo general a toda

la prueba. As te formars una idea aproximada de su extensin, contenido y dificultad. Esto te ayudar a distribuir correctamente tu tiempo y a acomodar la velocidad de respuesta en funcin del mismo.

Trabaja sin interrupcin ni distraccin. Los test de aptitudes tienen un tiempo limitado de realizacin: comienza a trabajar cuando den la seal y no pierdas tiempo. No te desanimes si al cumplirse el tiempo concedido no has respondido a todas las preguntas, ya que los test estn preparados para que slo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones. Si una respuesta se te resiste, djala. No dediques mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor. Por intentar conseguir un punto puedes perder varios. Si al final del ejercicio te sobra tiempo, intenta de nuevo resolver las cuestiones que habas dejado sin responder. Procura no equivocarte en tus respuestas, ya que

habitualmente los errores descuentan. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es preferible dejar una pregunta sin responder que responderla al azar. En los cuestionarios de personalidad, se sincero, no intentes dar una imagen falsa. Estos suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leer. Si no llega a cierto nivel, no seguirn leyendo el resto de respuestas, ya que considerarn que no has sido sincero y que por tanto tus resultados no son vlidos.

BIBLIOGRAFA
Orientacin para el Empleo. Portal de la Educacin Social http://www.eduso.net/orientacion/documentos/guia_et.pdf Entrevista de Trabajo.org http://www.entrevistadetrabajo.org/entrevistaindividual.html? phpMyAdmin=IM2v4p40nF-y6qHh-4VtVCt-hj4 Laboris.net. Entrevista por competencias. http://www.laboris.net/static/ca_entrevista_por-competencias.aspx Universia. Desarrollo Profesional. http://desarrollo-profesional.universia.es/mercadolaboral/procesoseleccion/entrevistas/tipos-entrevistas/ www.donempleo.com http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp Trucos para superar psicotcnicos: http://www.psicotecnicostest.com/trucos_psicotecnicos.asp?E=Trucos %20para%20psi cotecnicos Psicoactiva: http://www.psicoactiva.com/ El proceso de capacitacin y Seleccin de Personal. Manuel Olleros Izard. Ed. Gestin 2000