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CONCEPTOS BSICOS DE DERECHO LABORAL TEMA 1: CONCEPTO Para llegar a definir lo que se ha entendido como derecho del trabajo es menester previamente realizar un anlisis de los factores histricos que propiciaron su nacimiento1. No se discute que el derecho del trabajo es el resultado que en el siglo XIX produjo entre los hombres la divisin del rgimen individualista y liberal. Ello no implica desconocer la existencia en otras pocas de un derecho que podra denominarse del trabajo, pues es indudable que desde que desaparece la esclavitud se hizo necesaria una regulacin especial de estas nuevas formas de prestacin de servicios, formas que, sin embargo, eran distintas de las que existen en la actualidad. Como ya se seal, se acostumbra a citar como causa de su aparicin el establecimiento del rgimen individualista y liberal que cambi la estructura de los pueblos. El campesino obtuvo cierta liberacin del poder de la nobleza, creciendo paulatinamente el poder de la burguesa, quien fue dominando la industria local a cuyo servicio se encontraba la tcnica, lo que la llev a desarrollarse y prosperar. Frente a este progreso se fue produciendo la divisin social entre capitalistas y proletarios, con cuya aparicin se dio nacimiento a una nueva etapa en la lucha social, cuyo objeto era la apropiacin que cada una de las clases intentaba de los elementos de produccin. El derecho del trabajo nace entonces, como la culminacin en la bsqueda del cese de esta lucha, casi como una concesin de la burguesa para obtener la paz social, que se haba visto alejada por los principios emanados del liberalismo y del individualismo. Dentro de la doctrina nacional2, se citan como los principales fundamentos que originaron en derecho del trabajo los siguientes: a) La revolucin industrial, que trae como consecuencia la incorporacin de nuevas formas de vida, ocasionando problemas distintos a los conocidos.

En esta parte se utilizar como fuente bibliogrfica a De la cueva Mario, "Derecho Mexicano del Trabajo", Editorial Porrua S.A., Mxico, 1967, Tomo I. Pgs.13 y sgts. 2 Gamonal Contreras, Sergio. "Introduccin al Derecho del Trabajo". Editorial Jurdica Conosur Ltda. 1998
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b) Aplicacin del derecho comn a las relaciones laborales, ocasionado por aplicacin de los principios de libertad e igualdad llevados al campo de las relaciones laborales, que implic la negociacin de las partes situadas en un plano de igualdad, que permiti de esta forma la consagracin de grandes abusos del ms fuerte (quien mandaba sobre los medios de produccin) sobre el ms dbil. c) Nacimiento del movimiento obrero, representado por la unin del econmicamente dbil para hacer frente a los abusos del ms fuerte, organizacin que siendo considerada como un delito es sus inicios, es reconocido finalmente dando lugar al nacimiento del sindicato como sujeto jurdico laboral. d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economa, permiti que acaecieran abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas y a la irrupcin del Estado en reas donde antes le estaba vedado intervenir. "Es as como a fines del siglo XIX y comienzos del siglo XX, el derecho del trabajo emerge con fuerza dejando atrs el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la intervencin estatal en la relacin laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la accin colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos. El derecho laboral se consolida como un "derecho del trabajo" y, a la vez, "del trabajador", por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce"3 TEMA 2. TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulacin por el derecho, hace que ste para poder adaptarse a la cambiante realidad social, se divida en disciplinas especiales. En otras palabras, frente a la indispensable satisfaccin de las necesidades de los hombres, el derecho debe preocuparse de disciplinar su logro y cuando ello no se obtiene por los principios propios del derecho comn han de surgir principios nuevos que posteriormente servirn de base para la creacin de disciplinas especiales. El derecho del trabajo cumple con la funcin reguladora de todo derecho, respecto de una parte de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento determinado de la historia del
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Gamonal. Ob. Cit. pg. 12

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hombre se ha exigido una consideracin especial por parte del ordenamiento jurdico, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen en esa realidad. No es correcto pensar que el derecho del trabajo est llamado a regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido est configurado por las condiciones y organizacin del trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. En otros trminos, el OBJETO del derecho laboral es el trabajo humano, realizado libre y voluntariamente, por cuenta ajena, y bajo subordinacin y dependencia. Es trabajo libre es el esfuerzo que una persona realiza en forma voluntaria, en tanto que, el trabajo forzado es el que se ejecuta por imposicin de una voluntad ajena, como ha ocurrido en los regmenes de esclavitud, de servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existencia de factores de compulsin, principalmente econmicos, que obligan a trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien ste haya de prestarse. El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vnculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, vnculo en virtud del cual el producto pasa a ser de propiedad de aqul, sin necesidad de celebrar un acto jurdico posterior para transferir su dominio. Por lo anterior, se ubica como consustancial al derecho laboral el principio de ajenidad del riesgo de la explotacin, es decir, es de cargo de la empresa asumir tal circunstancia. Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la direccin y fiscalizacin de otra persona. Esta dependencia jerrquica se traduce en que el "cmo", el "cundo" y el "dnde" debe ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador. El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector pblico, es regulado por el derecho administrativo. El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser adems, productivo, es decir, mediante su ejecucin el hombre que labora busca y obtiene medios materiales o econmicos que le permiten satisfacer sus necesidades. En otras palabras, el trabajo debe ser realizado con la

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intencin de obtener una remuneracin como contraprestacin de su ejecucin. CONCLUSION: El trabajo objeto de regulacin por el derecho del trabajo es: libre, productivo, realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinacin respecto de otra persona, manual o intelectual y realizado en el sector privado. Si no se dan estas caractersticas, y siendo de relevancia jurdica, un trabajo podr ser regulado por el derecho civil, comercial, administrativo, etc., pero no por el derecho laboral.

TEMA 3. DEFINICIN Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del derecho del trabajo. Para nosotros y de acuerdo a lo sealado por los profesores Patricio Novoa y William Thayer el Derecho del Trabajo es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica que remunera sus servicios4" Elementos de la definicin de Thayer y Novoa: 1) Es la (una) rama del derecho : la ubicacin de este derecho en las categoras clsicas de derecho pblico o privado es problemtica. 2) En forma principal se ocupa de regular tuitivamente : tiene como finalidad regular, pero protegiendo a una parte de la relacin jurdica. Este derecho se percata y hace cargo de un grave problema: reconoce que la relacin jurdica laboral se encuentra fuertemente agredida en su igualdad; 3) Sujetos de la relacin jurdica: se indican las partes que intervienen en ella: el empleador (definido en el artculo 3 letra a) del Cdigo del Trabajo, se destaca que puede tratarse de una persona natural o jurdica) y trabajador (definido en el artculo 3 letra b) del Codigo del Trabajo: slo puede tratarse de una persona natural);

Thayer, William y Novoa, Patricio. "Manual de Derecho del trabajo". Editorial Jurdica de Chile, T.1, pg, 25
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4) Un sujeto realiza una labor que constituye el empleo y por otra parte, otro sujeto est obligado a pagar por esa labor una remuneracin determinada: en materia laboral jams podr haber gratuidad a diferencia del derecho civil-, ya que el trabajador trabaja para subsistir. TEMA 4. NATURALEZA JURDICA En el anlisis de este punto se debe tener en consideracin que el derecho del trabajo ser visto segn las caractersticas que es posible atribuirle en la realidad jurdica actual de nuestro pas.

Derecho del trabajo como un derecho social Esta teora seala que el derecho del trabajo es un tertium genus, distinto del derecho pblico y privado, ya que se trata de un derecho social. Adhiere a esta postura el profesor Gamonal, 5 quien sostiene que se est frente a un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular armona la regulacin heternoma (preceptos constitucionales y legales) y la regulacin autnoma (especialmente la colectiva), el mbito individual (contrato de trabajo) y el mbito colectivo (contrato colectivo). Ello implica la aplicacin de ciertos principios propios del derecho del trabajo, entendidos como aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho6. TEMA 5. ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO Tradicionalmente esta disciplina jurdica se ha dividido en las siguientes ramas A) Derecho individual del trabajo Es aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales.
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Ob. Cit. pg. 28 ALONSO GARCA, MANUEL Derecho del trabajo, Barcelona, Espaa1960

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B) Derecho colectivo del trabajo Es aquel que regula las relaciones colectivas. Se destaca lo relativo al derecho sindical y a la regulacin del proceso de negociacin colectiva. C) Derecho administrativo del trabajo Estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de la legislacin laboral, particularmente de la Direccin del Trabajo. D) Derecho de la seguridad social Conjunto de principios y normas que regulan la administracin y gestin del sistema de cobertura de los estados de necesidad, la constitucin y funcionamiento de estos sistemas y los medios de accin que le son propios.

TEMA 6. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Se sintetizarn las principales caractersticas que la doctrina ha atribuido al derecho del trabajo: 1.- Es un derecho nuevo. Lo es tanto del punto de vista cronolgico, como con relacin a la orientacin que lo preside. La mayor parte de los autores coinciden en atribuirle esta caracterstica a la disciplina, la cual encuentra su fundamento en dos aspectos bsicos: desde un primer punto de vista se afirma que cronolgicamente este derecho ha alcanzado su plena autonoma a partir del s. 19 y principalmente con la suscripcin del Tratado de Versalles, en virtud de del cual se cre la Organizacin Internacional el Trabajo. Conviene precisar que las normas de derecho laboral comienzan a surgir en las ltimas dcadas del s. 19, pero tienden a regular situaciones especficas, como por ejemplo a dar proteccin al trabajo de mujeres y menores o dentro de la industria, pero no tiene un contenido sistemtico. Desde un segundo punto de vista, nace como una reaccin en contra de los excesos que posibilita el individualismo liberal del siglo 19. La idea de justicia social, como finalidad de los regmenes laborales es la

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idea que prende en el nuevo espritu de enfoque de la relacin empleador-trabajador. Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del derecho del trabajo estuvieron fundamentalmente reguladas por el derecho civil, lo cual significaba que las relaciones entre trabajadores y empleadores quedaban entregadas a la autonoma de la voluntad, lo que trajo como consecuencia una serie de excesos y la consideracin del trabajo como una mercadera, sujeta a la clsica ley de la oferta y la demanda en el mercado, sin mayores limitaciones. El derecho del trabajo nace, entonces, como una reaccin al derecho comn y pone nfasis en la idea central y bsica de justicia social. 2.- Es un derecho en evolucin. En el decir de los profesores Thayer y Novoa 7 es un derecho que busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado origen. Esta caracterstica se traduce tambin en que se presenta como un derecho imperfecto en su expresin legislativa, carcter que emana de su rpida evolucin y su necesario carcter realista. 3.- Es realista. Esto significa que debe reflejar las condiciones econmicas y sociales de la poca. Es de aplicacin diaria constante, ya que es perfectamente posible que muchos de los aspectos regulados por las dems ramas del derecho jams lleguen a ser aplicados por algunos sujetos, pero ste siempre o generalmente estar relacionado al mbito laboral. 4.- Es un derecho autnomo. Tal autonoma se traduce en los siguientes puntos: a) Existe una autonoma legislativa, que se expresa en la formulacin de leyes especficas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy el Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria.

Ob. Cit. pg 31

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b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se plasma, principalmente en la existencia de una judicatura especial del trabajo, de procedimientos especiales de acuerdo a los cuales se resuelven sus contiendas y de una administracin laboral con organismos administrativos propios. c) Existe tambin una autonoma doctrinaria, que se traduce en toda una produccin literaria especializada que es el resultado de la expresin de los principios propios que inspiran a esta asignatura. d) Tiene tambin autonoma acadmica, que se materializa en ctedras separadas, destinadas a la enseanza de esta disciplina en las universidades y en la existencia de departamentos especiales con el mismo objeto. e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustantividad propia del derecho laboral es que los principios que inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho comn. 5.- Es informal. No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin.

6.- Es de orden pblico. Como ya se analizara, el derecho del trabajo se presenta como un derecho social, tuitivo, que busca equiparar a las partes intervinientes en la relacin laboral, lo que exige obviamente un tambin creciente intervencionismo del Estado en la regulacin de dichas relaciones. En la actualidad puede estimarse que este concepto de orden pblico es una caracterstica esencial del Derecho del Trabajo, el que, como ya se ha sealado, busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en la relacin laboral, evitando as los posibles abusos que se originan en la disparidad de las mismas. Esta caracterstica ha implicado la consagracin de la irrenunciabilidad de los derechos que se establecen a favor del trabajador, irrenunciabilidad que slo se da en relacin con el trabajador, que es a quien se busca proteger, pero no implica que los 8

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derechos contemplados en la legislacin no puedan ser mejorados, aunque nunca disminuidos. Lo sealado implica que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga. En materia de derecho comn los derechos pueden, por regla general, renunciarse. (Art. 12 del Cdigo Civil). En cambio, en derecho del trabajo rige el principio exactamente contrario, caracterstica, que ha sido elevada al rango de principio del derecho del trabajo y que encuentra su expresin legislativa en el art. 5 del Cdigo del ramo, que se analizar en detalle oportunamente. 7.- Es clasista. Principalmente persigue amparar al econmicamente dbil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Pretende compensar con una superioridad jurdica, la inferioridad econmica. 8.- Es universal. Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la accin realizada por la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del Trabajo. Walker indica que se trata de un derecho de principios universales, pero con modalidades propias en cada pas.8

TEMA 7. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Si bien el derecho del trabajo nace como una forma de proteccin a la parte dbil de la relacin laboral (trabajador) no es ste el nico sujeto de la disciplina. As entonces, se incluir en esta expresin a todas las personas que participan en las relaciones de trabajo, es decir a las personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta intervienen en la elaboracin, prestacin, recepcin y control de la normatividad laboral. Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos. Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, adems son sujetos del contrato individual de trabajo.
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Ob cit. pg. 29

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Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado. 7.1 Sujetos individuales. 7.1.1 Empleador. Est definido en el art. 3 del Cdigo del Trabajo como "la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo". Normalmente el empleador reviste la forma jurdica de una empresa. Incluso el concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la relacin individual el trabajador se relaciona con la empresa y no con el empleador. Como lo seala el propio art. 3 el empleador puede ser una persona natural o jurdica. Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaramos frente a una empresa. Es difcil concebir otra situacin en que el empleador no revista la calidad de empresa. 7.1.2 Trabajador. Est definido en el art. 3 letra b, que seala que lo es "toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo".

Expresin "trabajador"

En la actualidad esta parte de la relacin laboral es llamada "trabajador" por nuestra legislacin, situacin que histricamente no siempre fue as. Efectivamente, el Cdigo del Trabajo del ao 1931 diferenciaba entre "empleado" y "obrero", definiendo al primero de ellos como "toda persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual sobre el fsico", y al segundo como "toda persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (definicin de patrn o

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empleador y de empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado". (Artculo 3 N 2 y 3). El ao 1978, con la dictacin del D.L. 2.200, se elimin toda diferenciacin entre obrero y empleador y se comenz a utilizar el trmino genrico trabajador, comprensivo de ambas, y lo que es ms importante, uniformando asimismo la legislacin aplicable a las dos categoras. Alcances de la definicin legal de trabajador.

Segn los trminos del artculo 3 letra b) El carcter personal de los servicios ha sido reconocido por la jurisprudencia, pudiendo ser materiales o intelectuales. a) Persona natural. A diferencia del empleador el trabajador slo puede ser una persona natural, pues el derecho del trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente por la energa personal que aporta en el desarrollo de la relacin laboral. b) Servicios personales El trabajo debe ser personal, carcter que es exigido en forma expresa por el artculo 3 y es corroborado por la disposicin contenida en el artculo 159 N 3 cuando seala que el contrato de trabajo termina por la muerte del trabajador. c) Servicios intelectuales o materiales En la actualidad y como ya se seal, no tienen trascendencia la calidad de la prestacin que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales. Obviamente es difcil encontrar algn servicio que prescinda absolutamente de alguna de las calidades sealadas.

d) Bajo dependencia o subordinacin La prestacin de servicios se efecta por cuenta ajena, es decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aqul por

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cuya cuenta lo hace. Estos elementos (subordinacin y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la relacin laboral y sern analizados ms adelante. En todo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo diferencia de aquel trabajador a que se refiere la letra c) del artculo 3 que dispone que "se entiende por trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia." ste queda excluido de la aplicacin de las normas laborales precisamente por faltar la condicin bsica de efectuar la prestacin de servicios bajo dependencia o subordinacin 7.2 Sujetos colectivos. 7.2.1 Estado. La actividad del Estado como sujeto del derecho del trabajo se expresa a travs de su tradicional triple accin: legislativa, ejecutiva y judicial. En virtud de su accin legislativa dicta normas laborales; en virtud de su accin administrativa, controla y fiscaliza la aplicacin de la legislacin laboral, por medio de rganos que l mismo crea para esta finalidad; finalmente, su accin judicial se expresa en la creacin de tribunales especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas laborales; tambin se expresa en los procedimientos laborales establecidos en el Cdigo para resolver los conflictos jurdicos de esta rama del derecho. 7.2.2 Empresa. Concepto de empresa (Existe en este punto una discusin doctrinaria an no concluida)

La definicin de empresa en nuestra legislacin vigente. El Cdigo seala un concepto en el art. 3, de acuerdo al cual " para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada"

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De acuerdo a esta definicin, es posible sostener que el derecho laboral ha adoptado una concepcin institucional de empresa, concibindola como una comunidad jurdica y considerando, adems a los trabajadores como parte importante de ella. Anteriormente se tenda a identificar la empresa con el propietario de los medios de produccin. El art. 3 encuentra su complemento en el art. 4 que consagra el principio de la continuidad de la empresa al disponer en su inciso 2 que "las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores". Si bien estas dos normas evidencian la adopcin de un concepto institucional ello no es absoluto en nuestro ordenamiento jurdico, pues no hay normas laborales que reconozcan al trabajador participacin en la gestin de la empresa, aunque s pueden llegar a tenerla en sus utilidades, a travs de una forma especial de remuneracin, cual es la gratificacin legal. El tema ser tratado nuevamente al analizar los sujetos del contrato de trabajo. 7.2.3 Organizaciones sindicales. Nuestra actual legislacin no define al sindicato, sino que se limita a describir las distintas formas de organizacin sindical. La concepcin de sindicato, segn los autores, es una cuestin de derecho positivo, a pesar de lo cual sealaremos una definicin enunciada por el profesor Manuel Alonso Garca, quien lo define indicando que se trata de toda asociacin de empresarios o de trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin y defensa de los intereses de la profesin y especialmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo. En nuestra legislacin no se considera la posibilidad de existencia de organizaciones sindicales patronales, sino solamente de trabajadores. La esencia de la actividad sindical est constituida por la representacin y legislacin defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular colectivamente las condiciones de trabajo.

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Para justificar la inclusin de los sindicatos como sujetos del derecho del trabajo es necesario analizar el art. 220 que se refiere a sus finalidades, dentro de las cuales se seala la de representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. TEMA 8. FUENTES DEL DERECHO LABORAL Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo. Se distingue entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales. 1. Fuentes materiales. Son los factores histricos culturales que impulsan su nacimiento o desarrollo. Son los fenmenos histrico-culturales que han impuesto una cierta regulacin de las relaciones de trabajo, con independencia de la voluntad de los interesados9. Nos referimos a la sociedad civil o el Estado, las circunstancias polticas, las creencias religiosas, las concepciones filosficas, etc. En materia de derecho del trabajo pertenecen a esta categora la esclavitud, el feudalismo, el gremialismo, la independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el capitalismo moderno. Tambin ciertas ideologas histricas de fuerte contenido econmico social, como anarquismo, individualismo liberal, socialismo, humanismo cristiano y cooperativismo. 2. Fuentes formales o instrumentales. Son los medios de expresin del derecho y se clasifican a su vez en: 2.1. Fuentes internas de origen estatal. 2.1.1. Legislativas. 2.1.1.1. Constitucin. 2.1.1.2. Ley. 2.1.2. Actos del Poder Ejecutivo. 2.1.2.1. Decretos con fuerza de ley. 2.1.1.2. Decretos supremos. 2.1.3.Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia. 2.2. Fuentes internas de origen privado. 2.2.1. Reglamento interno de la empresa.
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Thayer y Novoa, ob. Cit. pg 45

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2.2.2. Convenios colectivos del trabajo. 2.2.3. Fallos arbitrales. 2.2.4. Costumbre profesional. 2.2.5 Doctrina 2.3. Fuentes internacionales. Por su especial importancia, analizaremos brevemente cada una de ellas. 2.1. FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL. 1. Constitucin poltica. En relacin con la Constitucin como fuente del derecho del trabajo en los estados modernos se observa una evolucin en cuanto a consagrar dentro de las cartas polticas, los principios bsicos del derecho laboral, que asoma tmidamente en los siglos pasados para abrirse cauce en el siglo actual. En efecto, mientras las primeras constituciones slo contienen principios que consagran la libertad de trabajo y el derecho a elegir cualquier profesin, traduciendo con ello la preocupacin liberal en torno a los derechos y deberes del individuo, las constituciones polticas actuales incorporan en sus textos los llamados derechos sociales, cuya formulacin ms general puede resumirse en el derecho y en el deber de trabajar, sin perjuicio que se precisen principios ms concretos como el derecho a la formacin profesional, estabilidad en el empleo, derecho de sindicacin, derecho a celebrar convenciones colectivas de trabajo y derecho a la seguridad social. En nuestra Constitucin los derechos bsicos se consagran en los arts. 19 N 16 y N 19. Este fenmeno ha hecho a los autores hablar de la constitucionalizacin del derecho del trabajo 10, que significa precisamente la incorporacin de clusulas laborales a los textos constitucionales, que significa por un lado que el Estado plasma los principios esenciales del derecho laboral en la constitucin y, por el otro el derecho del trabajo alcanza su consolidacin definitiva al adquirir rango constitucional11. 1.1
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Principios laborales consagrados en la Constitucin

Gamonal, ob. Cit. pgs. 32 y siguientes. Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, ob. Cit. pg 33

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La Constitucin contempla diversos preceptos constitutivos del orden pblico laboral, que se pueden sintetizar de la siguiente forma: a. El principio de la libertad de trabajo. (Art. 19 N 16) Presenta diversos aspectos: a.1 Libertad de trabajo propiamente tal a.2 Libertad de contratacin a.3 Libre eleccin del trabajo a.4 Los trabajos prohibidos

a.1 La libertad de trabajo Se entiende como la posibilidad del trabajador de autodeterminarse sin que su voluntad quede sujeta a la del empleador. a.2 Libertad de contratacin Esta norma a no puede ser entendida como una garanta hacia el empleador en orden a determinar libremente las modalidades del contrato de trabajo, sino que opera slo sobre los mnimos establecidos en la ley para proteger a la parte dbil de la relacin laboral. a.3 Libre eleccin del trabajo Tanto el trabajador dependiente como el independiente tienen derecho a la libre eleccin del trabajo que deseen desempear. a.4 Trabajos prohibidos Esta posibilidad est contemplada en la disposicin constitucional. Si bien el principio es que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, se contempla la excepcin en aquellos casos en que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. b. Principio de la no discriminacin (Art. 19 N 16, inciso 3) La disposicin prohibe toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda

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exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Este principio fue incorporado por la ley 19.759, de 2001 al Cdigo del Trabajo que ser comentado ms adelante. Debe tenerse presente que la Constitucin no enumer un conjunto de criterios sujetos a sospecha de discriminacin, como podra ser el sexo, la raza, etc., sino que opt por el camino de lo que se ha denominado un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta 12, es decir, cualquier criterio de discriminacin que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye en principio- un factor sospechoso de discriminacin en materia laboral.

c. Principio relativo a la negociacin colectiva (Art. 19 N 16 inciso 5) La norma constitucional dispone: La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella. Si bien las modalidades de la negociacin pueden ser determinadas en la ley, ello tiene un carcter restringido y no podra implicar el desconocimiento del derecho a negociar en los trminos sealados en la Constitucin. d. Principio de la libertad sindical. (Art. 19 N 9 incisos 1 y 2) La norma consagra el derecho desde dos puntos de vista: en un aspecto positivo, como derecho a sindicarse y en un sentido negativo, es decir, como la imposibilidad de ser obligado a la sindicalizacin o, lo que es lo mismo, garantiza que la sindicalizacin ser siempre voluntaria. . e. El principio de la autonoma colectiva o sindical. (Art. 19 N 19 inciso 3)

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Lizama. Ob. Cit pg 70

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Este principio implica el reconocimiento de la libertad de los sindicatos para dictar sus propios estatutos, para elegir a sus representantes, para organizar su trabajo interno, para disponer su disolucin as como para federarse o pasar a formar parte de otras entidades nacionales o internacionales. 2. La ley. Luego de la Constitucin Poltica debe reconocerse como fuente del derecho del trabajo de origen estatal, las leyes que dicta el legislador para desarrollar y completar los principios laborales contemplados en aqulla. Es tan abundante la actividad que en este sentido desarrolla el legislador moderno, que para presentarlas metdicamente y facilitar el conocimiento de sus normas ha sido necesario agruparlas en un Cdigo del Trabajo. 3. Decretos con fuerza de ley. Es una expresin legislativa del Poder Ejecutivo, que supone que el Poder Legislativo ha delegado tal funcin en el Presidente de la Repblica. Segn nuestra Constitucin del ao 80, el Congreso Nacional no puede delegar facultades en el Presidente de la Repblica para dictar decretos con fuerza de ley, entre otras, sobre aquellas materias que constituyan garantas constitucionales. 4. Decretos y reglamentos. Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del poder ejecutivo. Ambos estn subordinados a la ley y de una u otra manera, a travs de ellos, es decir, por la va administrativa, se especifica, detalla o aplica la ley. 5. Jurisprudencia. Algunos autores niegan el carcter de fuente del derecho laboral a la jurisprudencia de los tribunales, por estimar que ellos se limitan a aplicar la ley, a interpretarla o a aplicar principios jurdicos, pero no crean derecho. Sin embargo, puede decirse que en la medida que los tribunales de justicia deban interpretar o aplicar el derecho existente, efectan una creacin de derecho, sto, sobretodo cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser resueltos mediante la simple aplicacin del derecho existente.

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Especial importancia adquirir esta fuente cuando nos encontramos ante una imperfeccin legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la legislacin laboral. Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de los organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la ley a travs de dictmenes. Ella puede emanar de la Direccin del Trabajo, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Contralora General de la Repblica (esto ltimo, en la medida que las normas laborales se apliquen en el sector pblico, lo cual constituye una excepcin). FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PRIVADO El origen de estas fuentes es prcticamente de este siglo, ya que en el anterior no se conceba la posibilidad que las reglas jurdicas fueran creadas por otra fuerza social que no fuese el Estado. En virtud del principio de la soberana nacional, ningn cuerpo u organismo poda interponerse entre la nacin y sus representantes, de modo que las personas individualmente consideradas no podan ser sino sbditos directamente vinculados a la autoridad.

1. El reglamento interno de la empresa. Es una expresin del poder de direccin del empleador. En la legislacin comparada los trabajadores tienen intervencin en la gestin de la empresa, a travs de organismos de participacin, lo cual no ocurre en nuestro sistema. Sin embargo, y no obstante que el reglamento interno emana del empleador, los trabajadores pueden impugnarlo y, adems, est sujeto a un control de legalidad ejercido por la Direccin del Trabajo. Nuestro Cdigo se refiere a esta institucin entre los arts. 153 y 157. De acuerdo con el art. 153, las empresas establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deban sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. 19

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Su carcter de fuente del derecho ha sido reconocido por fallos de los tribunales, los cuales incluso le han dado una caracterstica que la ley no seala, cual es, la de pasar a ser parte integrante del contrato individual de trabajo.(La Corte Suprema en un fallo de 1977 seal que "los reglamentos internos forman parte de los contratos individuales de trabajo y, por lo mismo, si en ellos se prohibe expresamente determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien la transgrede incurre en la causal del art. 156 N2 del Cdigo del Trabajo" -hoy, del art.160 N 2 ). 2. Convenciones colectivas. Ya a fines del siglo pasado se comenz a constatar que la accin de grupos profesionales podra tener, como una de las variadas formas de concrecin, la concertacin con la parte patronal de las condiciones de trabajo que haban de regir en determinada faena o establecimiento. En principio el Estado no vio con buenos ojos esta clase de pactos por entender, de acuerdo con la ideologa imperante, que la dictacin de normas de general aplicacin era una facultad privativa suya. Esta actitud de resistencia inicial ha variado y hoy en da los pactos y convenios, convenciones y contratos colectivos de trabajo constituyen una importante fuente propia del derecho laboral. Lo que caracteriza a una determinada expresin como una fuente del derecho es que personas extraas a su creacin puedan verse obligadas por ellas. Por esta razn es que el contrato individual de trabajo no se considera como tal, pero s los convenios colectivos, ya que stos producen tal efecto. La doctrina en general reconoce el carcter de fuente del derecho del trabajo a las convenciones colectivas por dos razones bsicas: 1.- Son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido aptitud jurdica para crear normas a travs de su suscripcin; y 2.- El fin principal de ellas es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneracin para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto normativo de la convencin colectiva. 3. Fallos arbitrales El fallo arbitral pone trmino a una negociacin colectiva y su contenido produce un efecto similar al de la convencin colectiva. 20

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4. Costumbre Como lo seala el Cdigo Civil, la costumbre no constituye derecho, sino en los casos en que la ley se remite a ella. La costumbre, como fuente, tuvo importancia en la etapa anterior al nacimiento del derecho del trabajo y tambin junto con aqul, pero ha ido perdiendo importancia por la evolucin cientfica del derecho laboral. Sin embargo, encuentra aplicacin en algunas reas, como por ejemplo en la actividad pesquera artesanal. La jurisprudencia administrativa e incluso judicial, ha hecho cierto reconocimiento al valor de la costumbre sobre la base del art. 1564 del Cdigo Civil, segn el cual las clusulas de un contrato tambin pueden interpretarse por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con la aprobacin de la otra, concluyendo que la forma especial como las partes han dado cumplimiento al contrato de trabajo, se convierte en una clusula tcita de ste, que puede incluso modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten por escrito. Se ha resuelto, por ejemplo, que los anticipos de sueldo que una empresa acostumbra a conceder a sus trabajadores, constituye una modalidad de pago de las remuneraciones incorporada al contrato. A estas clusulas se les llama clusulas tcitas incorporadas, e implican el cumplimiento reiterado del contrato de una manera determinada y esta es la razn de que pase a ser una estipulacin tcita de dicho contrato. Es necesario un cumplimiento constante y reiterado por un lapso ms o menos prolongado. FUENTES INTERNACIONALES En el Derecho Internacional, el derecho del trabajo tiene fuentes propias distintas a las que inspiran a otras disciplinas jurdicas, las que estn constituidas por los tratados bilaterales y multilaterales que se celebran entre los distintos estados con relacin a aspectos laborales, fuente que en nuestro pas no tiene una expresin muy prolfera. En otro orden, constituyen una importante fuente las Convenciones y Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, que dicen relacin con materias tales como libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y 21

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trato, empleo y recursos humanos, administracin del trabajo, salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duracin del trabajo.

TEMA 9. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios del derecho del trabajo son propios y peculiares de esta disciplina y es lo que en definitiva le da su particular fisonoma confirindole su carcter de rama autnoma del derecho. Del punto de vista prctico resulta importante resaltar que los principios del derecho del trabajo presentan especial trascendencia como soporte esencial cuando el juez debe fallar conforme a la equidad. Los principios son: 1.2.3.4.5.Principio Principio Principio Principio Principio de la irrenunciabilidad de los derechos. protector. de la continuidad. de la primaca de la realidad. de la buena fe.

1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos. En derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, ya que el art. 12 del Cdigo Civil dispone que podrn renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal que miren al inters individual del renunciante y que no est prohibida su renuncia . En materia laboral, la situacin es la inversa, ya que el art. 5 del Cdigo del Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. La nocin de irrenunciabilidad puede expresarse en trminos generales como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Equivale a un acto voluntario, por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor. 22

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2.- Principio protector. Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho laboral. En lugar de inspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las partes: el trabajador. Mientras que en derecho comn, una preocupacin constante es asegurar la igualdad jurdica entre las partes, en el derecho del trabajo la preocupacin central parece ser la de proteger a una de ellas para as lograr una igualdad sustantiva y real. El fundamento de este principio est ligado con la propia razn de ser de la rama que nos ocupa, la cual histricamente naci como consecuencia del hecho que la libertad de contratacin entre personas con desigualdad de poder econmico conduca a abusos en reiteradas ocasiones. La uniformidad que existe en cuanto a la aceptacin del principio no se produce en relacin con sus formas de aplicacin. La doctrina ha entendido que se expresa en tres aspectos distintos: a) La regla "in dubio pro operario", segn la cual el juez o el intrprete debe elegir entre varios sentidos posibles, aquel que sea ms favorable para el trabajador. b) La regla de la norma ms favorable, segn la cual, en el caso de existir ms de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas. c) La regla de la condicin ms beneficiosa, segn la cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiere encontrarse un trabajador De esta exposicin se observa que son tres las reglas resultantes de un mismo principio general, sin que pueda considerarse una regla subordinada a otra. 3.- Principio de la continuidad. 23

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Para explicar este principio se debe partir de la base que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relacin laboral no se agota con la realizacin espontnea de un solo acto, sino que dura en el tiempo. Se trata de una relacin prolongada. 4.- Principio de la primaca de la realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que sealan los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. 5.- Principio de la buena fe. Este principio no es particular del derecho del trabajo, pero ha sido elevado a rango propio, porque tiene una connotacin especial, pues se reconoce que por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal en virtud de la cual se exige a las partes ciertas conductas o comportamientos, las cuales vienen a constituir obligaciones ticas que emanan del contrato y de cuya infraccin se originan determinadas consecuencias. TEMA 10. PRINCIPALES TENDENCIAS CONTEMPORNEAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. La flexibilidad laboral13 Este proceso comenz a desarrollarse en los aos 80, en Europa y como respuesta a diversas crisis econmicas de la poca, institucin que agrupa a distintos fenmenos y que implica la posibilidad para el empleador de adaptar ciertos aspectos de la relacin laboral a determinados factores vigentes en un momento dado. Siguiendo al profesor Gamonal14 se entender la institucin en dos sentidos: Como "la debilidad de las restricciones jurdicas que regulan el contrato laboral y, en particular, las decisiones de despido" Esta definicin apunta a los aspectos institucionales del derecho del trabajo y a las clusulas de los contratos colectivos. Implica la posibilidad de que las condiciones del contrato sea revisables da a da.

El tema ser tratado siguiendo los lineamientos del trabajo del profesor Sergio gamonal Contreras "La flexibilidad laboral", en la revista "Cuadernos Jurdicos", N 5, Juiol 1996. Universidad Adolfo Ibez. 14 Cita a Boyer, Robert La flexibilidad del Trabajo en Europa, pg 280
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Como la "sensibilidad de los salarios a la situacin econmica propia de cada empresa o general, en lo referente al mercado de trabajo. Implica el reconocimiento de la derogacin del salario mnimo y la vinculacin de los salarios al rendimiento.

2. Los derechos ciudadanos de trabajador en el contrato de trabajo El contrato de trabajo como tal implica la existencia de derechos y obligaciones para ambas partes. Dentro de ellos se encuentra el derecho que tiene el empleador a exigir que el trabajador preste sus servicios personales. Paralelamente a ello, el empleador goza de otras facultades que en doctrina han sido denominadas potestades del empleador y que se traducen en las facultades de direccin, variacin y disciplina 15 16. Estas potestades se encuentran sujetas a distintos lmites, entre los que figuran los derechos fundamentales de orden laboral de que goza el trabajador. a) Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo Se encuentra consagrado en el artculo 184 y asume la forma de una obligacin concreta para el empleador, en el sentido de que ste est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. La materia se encuentra detallada en distintas normas jurdicas, entre las cuales se destaca la Ley 16.744, de 1968, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, el Cdigo Sanitario y el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de trabajo, Decreto Supremo N 594, dl Ministerio de salud, de 1999). b) Derecho a la vida privada, intimidad y honra El artculo 5 expresamente reconoce que el ejercicio de las facultades del empleador tiene como lmite el respeto de las garantas
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Lizama. Ob. Cit. pg 66 Este punto ser desarrollado al tratar el contenido del contrato de trabajo.

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constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. La Direccin del Trabajo ha dictaminado que en tal disposicin se ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, los que se conoce como "ciudadana en la empresa". c) Derecho a no ser discriminado La Constitucin dispone en su artculo 19 N 16 inciso 3 que Se prohibe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Como ya se indic, esta norma establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta al no indicar los factores especficos de sospecha de discriminacin. Por su parte, el Cdigo del Trabajo en su artculo 2 inciso 2 reitera que la ilegalidad de los actos discriminatorios y en su inciso 3 intenta definirlos indicando que Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin". Como se observa la ley recurri al mecanismo de enumerar ciertos criterios sospechosos, sin embargo, en la realidad tal enumeracin no puede considerarse taxativa, pues la Constitucin no los limit, por lo tanto, debe estarse a lo que ella seala. TEMA 11. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS CARACTERISTICAS A. CONCEPTO. De acuerdo al art. 6 el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. A su vez el art. 7 lo define como una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. 26

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B. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1.- Bilateral. Las partes contratantes se obligan recprocamente (art. 1439 del Cdigo Civil). Se generan obligaciones para ambas partes, tanto de carcter patrimonial como personales. Si bien se acostumbra a citar como las obligaciones bsicas la de prestar servicios por parte del trabajador y la de pagar la remuneracin convenida para el empleador, existen otras que tambin revisten importancia como es la obligacin del trabajador de acatar las disposiciones del reglamento interno de orden, higiene y seguridad (arts. 153 y siguientes) y la obligacin del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (art. 184). 2.- Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno a beneficio del otro. (art. 1440 del Cdigo Civil). 3.- Conmutativo. Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. Esta caracterstica puede resultar discutida atendida la natural desproporcin entre lo aportado por el empleador y la prestacin del trabajador, pues mientras para aquel el pago de la remuneracin del trabajador implica un esfuerzo slo pecuniario, el trabajador aporta un importante esfuerzo personal. En todo caso nuestra legislacin ha buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar en el artculo 19 N 16 una justa retribucin y al establecer en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo que el monto de la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente. 4.- Principal. Subsiste por s mismo, sin necesidad de otra convencin. 5.- Nominado. Tiene una individualidad acusada, posee su propia denominacin -contrato de trabajo- y tiene una regulacin jurdica propia, con sus 27

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elementos tipificantes, que lo distinguen de las restantes figuras jurdicas de prestacin de servicios, civiles o mercantiles. 6.- Dirigido. Compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del contrato, en detrimento de la autonoma de la voluntad. 7.- Es de tracto sucesivo. Se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada, es decir, las obligaciones que nacen de l se van cumpliendo y renovndose constantemente. (No confundir con los contratos de plazo indefinido, que dice relacin con la terminacin del mismo) 8.- Consensual. Se perfecciona por el slo consentimiento de las partes. (art.9)Para su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales. (Adelantaremos que no obstante su carcter consensual, debe constar por escrito, formalidad exigida por va de prueba). c. CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Segn las partes obligadas: contrato individual y contrato colectivo. Esta clasificacin ha sido recogida en el Cdigo den el artculo 6, que define ambos tipos. Contrato individual: "El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador". Corresponde al definido en el artculo Contrato colectivo: "Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado."

2. Segn la duracin del contrato Contrato indefinido. Normalmente el contrato de trabajo ser celebrado por toda la vida til del trabajador, lo que en

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ningn caso implica que no pueda concluir antes, ya sea por voluntad del propio trabajador o por mediar alguna otra causa de terminacin. Contrato a plazo fijo. Excepcionalmente se permite por nuestra legislacin la celebracin de contratos a plazo fijo, esto es cuya duracin en el tiempo se encuentra limitada a un periodo determinado. Ello implica que las partes se obligan recprocamente por un tiempo determinado, existiendo una certeza en cuanto a su vigencia, precisndose una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos. 17 Nuestro Cdigo se refiere al tema al tratar las clusulas del contrato (artculo 1) y al tratar su terminacin (artculo 159 N 4). Este tipo de contratacin implica un verdadero pacto de disolucin anticipada, de comn acuerdo y, por lo tanto, las partes estn obligadas a cumplirlo conforme a los principios generales del derecho y especialmente con aqul que indica que todo contrato legalmente celebrado es ley para los contratantes. Nuestro Cdigo permite que el contrato se pacte hasta por un ao y, excepcionalmente, tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del estado o reconocida por ste, puede ser de hasta dos aos. La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en uno de duracin indefinida, ello ocurre en dos situaciones: a. por el slo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador b. como efecto de la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo Por otra parte, y como una forma de evitar abusos por parte del empleador, se ha contemplado una norma que presume legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratacin.
Direccin del Trabajo, Dictamen N 3.878/197, 22 de junio de 1995

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Contrato por obra o servicio. Este tipo de contrato, llamado tambin "por obra o faena" no se encuentra expresamente regulado en el Cdigo, pero s se remite a esta situacin el artculo 159 N 5, al sealar que el contrato de trabajo termina con la conclusin del trabajo o servicio que le dio origen.

D. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. De la definicin del art. 7 surgen los principales elementos del contrato individual de trabajo: 1. La intervencin contrato) de determinados sujetos (partes del

Se encuentran definidos en el art. 3: a) Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. 2. Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Las principales o fundamentales son dos: a) Prestacin del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia del empleador. b) Prestacin del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una remuneracin determinada. Por su especial importancia nos detendremos en el segundo elemento y, particularmente, en la prestacin de servicios personales del trabajador. Es perfectamente posible que tal prestacin la encontremos en otras figuras o contratos, tales como el arrendamiento de servicios, mandato, y an en el contrato de sociedad, en que es muy comn encontrar el

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desarrollo de actividades de trabajo, pero no con la connotacin que tienen en el contrato que nos ocupa. De acuerdo con lo expuesto, para determinar si nos encontramos o no frente a una relacin laboral no bastar con examinar si existe o no prestacin de servicios, ya que ella no es exclusiva del contrato de trabajo. El art. 7 dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador, lo cual es reiterado al definir lo que se entiende por trabajador. Lo que se pretende es que los servicios sean desempeados precisamente por aquella persona que en calidad de trabajador ha celebrado el contrato de trabajo con el empleador, ya que se celebra teniendo en consideracin la persona del trabajador, por sus particulares caractersticas y aptitudes. Una manifestacin de esta circunstancia la encontramos en el art. 159 N 3, que contempla como causal de terminacin del contrato a la muerte del trabajador. La muerte del empleador, por el contrario, no acarrea la terminacin del contrato de trabajo, por la norma de continuidad de la empresa contenida en el art. 4 inciso 2. La subordinacin y dependencia en el contrato de trabajo Otro elemento importantsimo a considerar es que los servicios personales sean prestados bajo dependencia y subordinacin del empleador, idea que no ha sido definida en el Cdigo. La doctrina la ha entendido desde un punto de vista jurdico, es decir, se traduce en el poder de mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el empleador sobre el trabajador, directa o indirectamente, dentro de los trminos del contrato. Es as como en el ejercicio de su facultad de organizar y dirigir la empresa, puede dar rdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y tomar medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas. En trminos ms concretos, la doctrina y la jurisprudencia han sealizado que este elemento de manifiesta en situaciones como las siguientes: a) Obligacin de asistencia del trabajador a prestar los servicios en las oportunidades convenidas en el contrato de trabajo, en trminos tales que la concurrencia del trabajador a prestar servicios no quede entregada a su arbitrio.

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b) Prestacin de servicios en el lugar fsico que se determine en el contrato. El trabajador no puede elegirlo libremente. Art. 8 inc. 3. c) Cumplimiento por parte del trabajador de una jornada de trabajo o de un tiempo de trabajo, aunque el trabajo en s mismo no est sujeto a una limitacin en el tiempo de duracin de la jornada. d) Sometimiento al poder de direccin del empleador ejercido efectivamente o susceptible de ejercerse a travs de rdenes, instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad en la ejecucin de sus labores. Este poder de direccin normalmente es ejercido por el personal directivo de la empresa. e) Sometimiento del trabajador al funcionamiento interno de la empresa y al poder disciplinario del empleador. Por su parte, la principal obligacin del empleador se traduce en el pago de la remuneracin, como contraprestacin a los servicios prestados, tema que ser tratado en detalle en su oportunidad. La enunciacin de estos elementos no reviste slo importancia terica, ya que el art. 8 expresamente dispone que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el art. 7 hace presumir la existencia de una contrato de trabajo. En otras palabras, para determinar su existencia -y consecuentemente el nacimiento de todos los derechos y obligaciones que le son inherentes- debemos analizar la concurrencia de los elementos sealados.

E. CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. De acuerdo al art. 9, no obstante que el contrato es consensual, debe constar por escrito, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

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La ley ha puesto de cargo del empleador la obligacin de hacer constar por escrito el contrato, obligacin que deber cumplir en el plazo de 15 das de incorporado el trabajador. Si no cumple dicha obligacin ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de cinco unidades tributarias mensuales. Si fuese el trabajador el que se negare a firmar el contrato el empleador debe enviarlo a la Inspeccin del Trabajo respectiva para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin alguna, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin dentro del plazo de 15 das sealado y es importante que as lo haga, pues de lo contrario, adems de ser multado segn lo ya expresado, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que seale el trabajador. En opinin de la jurisprudencia esta presuncin debe entenderse dentro de la lgica del desempeo del trabajo de que se trate y sus alcances se limitan a las estipulaciones del contrato, pero no a su existencia. El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.

F. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. Puede darse por cuatro vas diferentes: 1.2.3.4.Por acuerdo de las partes. En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo. En virtud de una ley. Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.

EL Ius Variandi.

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La relacin entre trabajador y empleador ha sido estructurada bajo la forma de un contrato, lo cual implicara que las obligaciones que emergen de l son de cumplimiento obligatorio para los contratantes, principio emanado del artculo 1545 del Cdigo Civil, en virtud del cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes. Dada la naturaleza de las obligaciones laborales este principio no es rgido y su aplicacin permite cierto margen de elasticidad. Ello es lo que se conoce como ius variandi. En nuestro Cdigo se contempla en el art.12, de acuerdo al cual los puntos en que pueden incidir las modificaciones son los siguientes: a.- naturaleza de los servicios. b.- Sitio o recinto en que hayan de prestarse las labores. c.- Distribucin de la jornada de trabajo. a.- Naturaleza de los servicios. Para que ello sea procedente es necesario que se cumplan dos requisitos: que se trate de labores similares, y que no se produzca menoscabo o detrimento al trabajador.

La ley no ha definido lo que debe entenderse por menoscabo, pero la Direccin del Trabajo (D. 2123, 20 junio 1984, T y R. T.I, p.126), ha sealado que debe entenderse por menoscabo la circunstancia que determine una disminucin del nivel socio-econmico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminucin del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, distinta frecuencia en los turnos, etc. Se puede concluir, entonces, que el menoscabo no solamente es patrimonial, sino que es a nivel socioeconmico general e incluso de ndole moral. b.- Sitio o recinto en que los servicios deben prestarse. Nuevamente es necesario que se cumplan dos requisitos: que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad; y que no se produzca menoscabo al trabajador.

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c.- Distribucin de la jornada. En este caso los requisitos a cumplir son: que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. Es necesario precisar que en esta situacin, a diferencia de las anteriores, la modificacin es colectiva. No se podra ejercer individualmente esta facultad. que lo que se altere sea slo la distribucin de la jornada y no su duracin, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos. que se d aviso a los trabajadores con 30 das de anticipacin a lo menos. Pareciera que la norma supone una alteracin slo transitoria y no definitiva.

El inciso 3 del art. 12 reconoce al trabajador el derecho a reclamar de la modificacin ante el inspector del trabajo respectivo, y se otorga para ello el plazo de 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho en las dos primeras posibilidades, o de la notificacin el aviso en la tercera. En definitiva, ante el reclamo del trabajador es el inspector del trabajo el que resolver si se dan o no los supuestos exigidos por la ley. De la resolucin del inspector puede recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Debe entenderse que este derecho no slo compete al trabajador, sino que tambin al empleador. Cuando el inspector resuelve si concurren o no las condiciones que la ley exige, est ejerciendo funciones jurisdiccionales y por ello dicta una resolucin, que es una especie de sentencia. Estas "instancias" determinan que la facultad de modificar el contrato por parte del empleador sea una facultad reglada, que no puede ejercerse arbitrariamente, puesto que se ha facultado a un funcionario pblico para su control. Adelantando ideas, sealaremos que esta norma del art. 12 no se encuentra suficientemente armonizada con las normas de terminacin de contrato de trabajo, particularmente con la contenida en el art. 160 N 4 letra b), que seala como circunstancia de abandono del trabajo por parte del trabajador la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Esta causal no contempla la

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posibilidad de que el empleador ejerciera el ius variandi. El camino a seguir por un trabajador al que se le quiere imponer otro trabajo en virtud de este derecho, sera reclamar de inmediato, en la forma que sealamos, pero mientras se resuelve este reclamo, no podra negarse a ejecutar las nuevas labores, lo que encierra una situacin injusta ya que en realidad podra existir menoscabo para el trabajador. Por otra parte, el trabajador que reclama pone en peligro su estabilidad, ya que no est amparado por fuero.

LA SEGURIDAD SOCIAL TEMA 1: CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL Esta disciplina se presenta como el punto culminante en la evolucin de las frmulas de cobertura de los riesgos y contingencias sociales. 1. RAZN DE EXISTIR Cualquiera que sea la doctrina que nos inspire puede sostenerse que toda persona tiene derecho a la vida y no slo a ella, sino que a una vida digna. Sin embargo, las rentas que perciben no siempre son suficientes para cubrir tambin las consecuencias que ocasiona el acaecimiento de un riesgo o contingencia social y ante tal insuficiencia, es el Estado quien debe instituir las estructuras necesarias que permitan al hombre disponer de los ingresos suficientes para mantener esa vida digna, 36

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cuando pueda encontrarse en un estado de necesidad por haberse verificado alguna contingencia o riesgo social. 2. CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL Para determinar el concepto los autores enfocan a la Seguridad Social desde dos puntos de vista: como poltica social de un Estado y como disciplina jurdica. 2.1.- Como poltica social del Estado. En este aspecto no existe unanimidad, pero se advierten dos tendencias: una amplia y otra restringida. a) Tendencia amplia. Segn esta tendencia la Seguridad Social presenta un contenido muy extenso, ya que su objetivo sera, en ltimo trmino, la eliminacin de todos los estados de necesidad de la poblacin , a la vez que lograr una mayor distribucin de los ingresos. En este sentido se comprenden dentro de la disciplina a los seguros sociales, asistencia social prestaciones familiares, poltica de pleno empleo, de remuneraciones, habitacional (a travs de la construccin de viviendas econmicas) educacional (lucha contra el analfabetismo, formacin profesional, sistema de ayuda y cooperacin para estudiantes) y la poltica de redistribucin de ingresos, entre otras. b) Tendencia restringida. Otros autores ofrecen una visin ms estrecha de la Seguridad Social. De acuerdo a esta posicin nuestra disciplina estara integrada fundamentalmente por los seguros sociales y por la asistencia social, tendencia que nace a raz de orientaciones sealadas por la Organizacin Internacional del Trabajo y presenta como rasgo uniforme el hecho de no confundir a la Seguridad Social con toda o casi toda la poltica socioeconmica de un pas, precisando su contenido, respecto de cuales estados debe atender, proponiendo eso s, el otorgamiento de medios econmicos y sanitarios para solucionar el problema. 2.2 Como disciplina jurdica.

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Se entiende como el conjunto de principios y normas que regulan la administracin y gestin del sistema de cobertura de los estados de necesidad, la constitucin y funcionamiento de estos sistemas y los medios de accin que le son propios. Las instituciones mencionadas han adquirido cada vez mayor importancia, crendose diversos organismos tales como cajas administradoras de determinados beneficios, servicios mdicos, de capacitacin, etc. En sntesis entonces, el Derecho de la Seguridad Social regula la organizacin, funciones y atribuciones de esos organismos y servicios; la coordinacin entre ellos y su relacin con los beneficiarios, establecindose derechos y obligaciones recprocas. El contenido de esta disciplina jurdica est determinado por los riesgos y contingencias sociales, los estados de necesidad originados por ellos y las frmulas de aseguramiento ideadas para afrontarlos.

3.- Relaciones de la Seguridad Social con el Derecho del Trabajo Antes de la II Guerra Mundial predominaba la tendencia de considerar a la Previsin Social como parte integrante del Derecho del Trabajo, posicin sta que obedece a una razn histricamente exacta: el sujeto protegido por ambos era el trabajador dependiente o subordinado. Este punto de vista resulta justificable si se tiene en cuenta, que a esa poca, en la gran mayora de los pases no exista un sistema de Seguridad Social, sino simples y variados seguros sociales que intentaban cubrir determinados riesgos. Con el advenimiento de la Seguridad Social como sistema distinto y ms amplio que la Previsin Social, cambi bastante el criterio o enfoque frente al problema, y es as como se estim por muchos tratadistas, tanto europeos como latinoamericanos, que la Seguridad Social estructurada como sistema, es independiente y autnoma respecto del Derecho del Trabajo. 3.1 Argumentos para sustentar la autonoma.

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Los fundamentos en tal sentido inciden en el concepto de una y otra disciplina, en sus presupuestos sociolgicos, en sus sujetos, sus contenidos y sus fines: a) Concepto. El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas, teoras y leyes que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores, y la de stos con el Estado. La Seguridad Social, desde el ngulo del Derecho, es el ordenamiento jurdico de un sistema para hacer frente a los estados de necesidad que afectan a los miembros de la comunidad. b) Presupuesto sociolgico. El del Derecho del Trabajo, es el trabajo subordinado. El de la Seguridad Social, lo conforman los riesgos y contingencias sociales. c) Sujetos. Lo son del Derecho del Trabajo, los trabajadores, los empleadores, las asociaciones sindicales y el Estado. Lo son de la Seguridad Social, el asegurado o afiliado, el rgano gestor, los empleadores y el Estado. d) Contenido. El del Derecho del Trabajo est configurado por las condiciones y organizacin del trabajo dependiente. El de la Seguridad Social, por los riesgos y contingencias sociales, por los estados de necesidad que stos originan y por los instrumentos ideados para cubrir los estados de necesidad. e) Fines. El Derecho del Trabajo tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. La Seguridad Social, liberar al individuo de los estados de necesidad. Puede agregarse a todo lo anterior, que el Derecho del Trabajo centra su accionar respecto del trabajador subordinado o dependiente, en cambio, la Seguridad Social extiende su cobertura al dependiente y al independiente . Adems, el Derecho del Trabajo 39

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se preocupa de la poblacin activa, vale decir de las personas en cumplimiento de una relacin de trabajo; la Seguridad Social desarrolla su accin igualmente a favor de la poblacin pasiva, esto es, de aquellos individuos cuya capacidad laboral se encuentra suspendida o extinguida (ejemplo: enfermos, trabajadoras en estado de gravidez, pensionados). 3.2 Puntos comunes entre ambas disciplinas. No obstante lo expuesto en el prrafo precedente, no puede afirmarse con seriedad que existe una desvinculacin total entre ambas disciplinas. Basta sealar algunas situaciones para percatarnos de lo contrario: a) Existencia de ciertas obligaciones de Seguridad Social impuestas al empleador y trabajador y que surgen justamente del hecho de existir un contrato de trabajo. As, el empleador debe descontar las cotizaciones del trabajador de las remuneraciones correspondientes e integrarlas en la entidad previsional respectiva. El trabajador, a su vez, debe permitir dichas retenciones. b) La suspensin de la relacin laboral durante el lapso que el trabajador est en goce de subsidio de enfermedad, maternidad o pensin de invalidez temporal. c) La valoracin jurdica que las instituciones administradoras de prestaciones de Seguridad Social asignan a ciertos hechos, como el despido, por ejemplo, que se traduce en el otorgamiento o negacin de determinados beneficios; en el ejemplo, de subsidio de cesanta, porque si la causa de la cesacin de los servicios no es imputable al trabajador, se le conceder el beneficio y si, por el contrario, lo es, ste le ser denegado. d) El rol que desempean las remuneraciones institucin propia del Derecho Laboral como elemento regulador de las cotizaciones, y por ende, de los beneficios. e) La rescisin del contrato de trabajo que se produce cuando el trabajador jubila o se pensiona.

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TEMA 2: RAMAS O DIVISIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL No existe uniformidad entre la doctrina en torno a cules son las ramas o instituciones de la Seguridad Social. Las posiciones giran bsicamente en torno a seis divisiones que son consideradas por algunos autores necesariamente como parte de la Seguridad Social contemplando otros, slo algunas de ellas. Para fines didcticos las analizaremos y sealaremos las diversas posiciones que se adoptan al respecto. 1.- Los seguros sociales Se trata de una institucin que tiene por finalidad proteger a los trabajadores en caso de prdida o disminucin de sus ingresos mediante la prestacin de ciertos beneficios garantizados por el Estado. En el Informe Prat se define como "la rama de la Seguridad Social, esencialmente econmica, que protege al trabajador y a su familia, manteniendo la continuidad del ingreso de aqul, en caso de desempleo o de incapacidad para continuar en trabajo y la del ncleo familiar en caso de muerte del trabajador." 1.1 Caractersticas. a) Es un sistema de seguros que, a diferencia de los seguros mercantiles, no persiguen fines de lucro. Esto es as en la doctrina clsica, sin embargo en la actualidad este punto ha sufrido grandes cambios, segn tendremos ocasin de analizar. b) Es eminentemente contributivo, pues se financia con aportes del trabajador, empleador, y en algunos casos del Estado. c) En principio estn destinados a beneficiar a la persona afiliada al sistema de previsin, aunque tambin se hace extensiva a las personas a su cargo. d) Es de carcter obligatorio.

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1.2. Elementos que conforman la relacin jurdica del seguro social. Se distinguen tres elementos: A.- Obligacin de afiliacin. Consiste bsicamente en la incorporacin de un trabajador a un determinado rgimen de previsin social. El art. 2 del DL. 3.500 de 1980 que estableci un nuevo sistema de pensiones define la afiliacin como la relacin jurdica entre un trabajador y el sistema de pensiones de invalidez, vejez y sobrevivencia que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial el derecho a las prestaciones y la obligacin de cotizar". En todo caso, no debemos pensar que la afiliacin es un elemento exclusivo o privativo del Seguro Social, ya que tambin se presenta y a veces en carcter obligatorio, en algunas otras ramas de la Seguridad Social, como ocurre por ejemplo en algunos regmenes de asistencia social e incluso de medicina social. La afiliacin est conceptuada ms bien como un acto unilateral del respectivo aparato administrativo del rgimen de que se trate y en el que el papel del trabajador o del empleador en su caso, se reduce, la mayora de las veces a efectuar una solicitud de afiliacin, aunque ello sea una obligacin impuesta por la ley. B.Cotizaciones.

La obligacin de cotizar nace simultneamente con la de afiliacin y consiste bsicamente en la dacin peridica de sumas de dinero, con las que se financian los seguros sociales. Clsicamente son sujetos de esta obligacin el trabajador y el empleador, sin perjuicio del posible aporte estatal. Las cotizaciones son establecidas por la Ley, pudiendo existir diferentes sistemas: a) Sistema de prima fija. La cotizacin se traduce en una suma de dinero de monto igual para todos los afiliados a un determinado rgimen de seguros sociales, con 42

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prescindencia de las remuneraciones percibidas por cada trabajador. Esta variable, que se presenta como evidentemente injusta, fue adoptada en la Ley de Seguridad Nacional de Gran Bretaa en 1946, en la que se distingua slo entre hombres y mujeres y entre mayores y menores de 18 aos. b) Sistema de categora de salario. Las remuneraciones de los afiliados a un determinado rgimen se ordenan o distribuyen en una escala, la que se divide en categoras, que comprenden salarios cuantitativamente diferentes. A cada categora se le aplica un mismo porcentaje de cotizacin. c) Sistema proporcional. La cotizacin corresponde a un porcentaje que se aplica sobre la remuneracin imponible de cada trabajador. C.- Prestaciones. Son los beneficios que los entes gestores de la Seguridad Social otorgan a sus afiliados una vez cumplidos los requisitos para que sean exigibles. Tradicionalmente se distingue entre tres clases de prestaciones: en dinero, especies y en servicios. Las prestaciones en dinero tienen por objeto mantener la continuidad de los ingresos frente a la terminacin o disminucin permanente de la capacidad de trabajo (pensiones); a la suspensin provisoria de la misma (subsidios); o a travs de una prestacin global frente a diversas circunstancias (indemnizaciones). Las prestaciones en especies se caracterizan porque lo otorgado es el bien que servir para atender el estado de necesidad, como es el caso de la entrega de aparatos ortopdicos, medicamentos, leche y elementos teraputicos. En el caso de los servicios la prestacin est constituida por una determinada actividad humana. Son fundamentalmente las prestaciones mdicas, de rehabilitacin y reeducacin.

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2.- La asistencia social Se define como "la rama de la seguridad social que se ocupa de proporcionar condiciones de vida mnimas suficientes a aquellos miembros de la comunidad que, por causas ajenas a su voluntad, se encuentren en situacin de menor valencia psicofsica, econmica o social". La asistencia social, como rama de la Seguridad Social, tiene como objetivo proporcionar condiciones de vida mnima y suficientes a aquellas personas que en determinado momento de su vida, no se encuentran en condiciones de solucionar sus problemas de supervivencia. 3.- La medicina social Se define como "la rama de la Seguridad Social que se ocupa de las condiciones de salud -incluyendo su componente econmicode los miembros de la colectividad". Podemos decir que la medicina social es la rama de la Seguridad Social que se preocupa de la salud de la poblacin, mediante la planificacin y desarrollo de acciones de salud, no slo en lo que dice relacin con las personas, sino tambin con el medio ambiente en que stas viven y se desenvuelven. 4.- Los servicios sociales Se definen como "la rama de la Seguridad Social que promueve, encauza, regula y otorga aquellos beneficios adicionales o complementarios de sus prestaciones generales, que obtienen determinados grupos de asalariados, como consecuencia de sus condiciones contractuales de trabajo". Pertenecen a esta rama los servicios de bienestar de las empresas, los cuales muchas veces entregan beneficios adicionales a los trabajadores tales como prstamos de auxilio, para adquisicin de viviendas, bonificaciones de orden mdico, asignaciones de vacaciones, becas, etc. Se financian mediante aportes a un fondo comn que hacen los propios afiliados. Otras veces consisten en logros de los trabajadores a travs de la negociacin colectiva y en virtud de los cuales, es el propio empleador el obligado a otorgar los beneficios que ayudan a enfrentar los estados de necesidad.

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Relacin existente entre seguro social, previsin social y seguridad social Como ya hemos sealado, la expresin previsin social se utiliz -y sigue utilizndose hoy da- para hacer referencia a las frmulas de aseguramiento de los trabajadores existentes a fines del siglo pasado, especialmente a los seguros sociales. La Seguridad Social, por su parte, es una forma de aseguramiento de gran amplitud y que comprende a los seguros sociales, de manera que podra decirse que entre ambas hay una relacin de gnero a especie, lo cual se constata claramente si tenemos presente que la previsin social se vale bsicamente de los seguros sociales, pero adems, hace uso de otras herramientas, a saber, medicina social, asistencia social y servicios sociales. Por otro lado, la previsin social realiza una labor slo reparadora, es decir, de carcter resarcitorio, eminentemente econmica, tendiente a suplir la prdida o disminucin de ingresos al afectado por un estado de necesidad. La Seguridad Social sin duda alguna que desarrolla esa funcin, pero adems, efecta otras de mucha importancia: a) Accin preventiva, tendiente a evitar que se produzcan los riesgos y contingencias. b) Accin recuperadora, cuyo objeto es devolver al afectado por el riesgo o contingencia social al estado anterior a aqul en que se produjo el riesgo, particularmente a travs de prestaciones sanitarias. c) Accin readaptadora o rehabilitadora, que en general tiene por objeto reincorporar a la actividad econmica y laboral a las personas afectadas por un riesgo o contingencia social. Insistimos en que estas tres acciones se desarrollan por la Seguridad Social adems de la accin reparadora, la cual se traduce en el otorgamiento de indemnizaciones, subsidios, asignaciones o pensiones. TEMA 3: PRINCIPIOS ESTRUCTURALES O BASICOS QUE INFORMAN LA SEGURIDAD SOCIAL

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En la actualidad la Seguridad Social se presenta como parte de la Ciencia Jurdica, realidad que prcticamente nadie discute. Sin embargo en lo que a derecho positivo se refiere esta rama o disciplina no se manifiesta habitualmente como un todo orgnico, sino que, por el contrario, est conformada por una frondosa legislacin que muchas veces hace dificultoso su estudio y ms aun, su conceptualizacin o definicin. Estos principios estructurales son dinmicos e impulsan la labor legislativa en la materia; en la medida que encuentren consagracin caracterizan la legislacin de un pas determinado. Los principios a los que hacemos referencia han sido reconocidos en la doctrina y en las legislaciones, por lo que presentan un carcter de universidad innegable. Debemos mencionar que, al igual que en todo punto doctrinario existen ciertas diferencias entre los autores, pero para efectos didcticos analizaremos aquellos que han sido reconocidos y aplicados mayoritariamente: 1.2.3.4.5.6.1.Universalidad Solidaridad Integridad o integralidad Eficacia o suficiencia Unidad o uniformidad Subsidiariedad Principio de la universalidad

Este principio admite dos variantes: universalidad objetiva y universalidad subjetiva. a) Universalidad Objetiva. De este punto de vista la Seguridad Social debe otorgar proteccin frente a todos los riesgos y contingencias sociales consideradas como propios. No se quiere significar que deba otorgar proteccin frente a cualquier hecho que configure un determinado estado de necesidad, lo cual implicara conferirle, un carcter amplsimo que, en definitiva, nos llevara a confundirla con toda o casi toda la poltica social del Estado. Por el contrario, se trata que la proteccin que ella otorgue se condicione al acaecimiento de ciertas eventualidades previstas y reglamentadas en forma concreta.

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b) Universalidad subjetiva. De acuerdo a este principio la Seguridad Social debe otorgar proteccin respecto de los riesgos ya sealados a todos los miembros de la poblacin, cualquiera sea su nacionalidad, trabajo que desempeen, edad o monto de los ingresos que perciban. En Chile este principio ha tenido gran aplicacin prctica desde los inicios de la legislacin en la materia. Podemos sealar a va de ilustracin que la Ley 4.054 desde 1924, sobre Seguro Obrero Obligatorio de Enfermedad, Invalidez y Vejez otorg una proteccin frente a estos riesgos a todos los obreros incluidos los campesinos y los servidores domsticos, haciendo una excepcin a la tendencia de la poca que era excluir a estos trabajadores de la proteccin brindada. 2.- Principio de la solidaridad De acuerdo a este principio cada individuo debe efectuar aportes en base a su capacidad econmica, a fin de que ste, unido al de los dems miembros de la comunidad, permita enfrentar los estados de necesidad que l mismo, su familia u otros individuos puedan sufrir. Se postula que "cada individuo aporte segn su capacidad y reciba segn su necesidad". 3.- Principio de la integridad De acuerdo a este principio, la Seguridad Social no slo debe otorgar proteccin frente a todos los riesgos y contingencias sociales considerados como propios sino que es necesario que, en la atencin de dichos riesgos desarrolle cuatro funciones: preventiva, es decir destinada a evitar que ellos acontezcan; recuperadora, o sea, procurar devolver al afectado por el riesgo al estado anterior en el cual se encontraba cuando ste acaeci; reparadora, tendiente a conceder el amparo econmico que requiere; y readaptadora o rehabilitadora, que, en general, tiene por objeto reincorporar a la actividad econmica y laboral a las personas afectadas por un riesgo o contingencia social. 4.- Principio de la eficacia o suficiencia Las prestaciones que la Seguridad Social otorga deben ser eficientes y oportunas, es decir, deben asegurar la continuidad y mantenimiento de la capacidad de consumo del afectado por el riesgo o contingencia social

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en forma decorosa y digna. Por otra parte deben ser entregadas en tiempo oportuno y conservando su valor adquisitivo. En otras palabras, se trata que las prestaciones sean tales que sus montos permitan a la persona conservar el nivel de vida del momento en que ocurri el riesgo o contingencia. Sin embargo, normalmente no se confiere una prestacin de monto idntico a la remuneracin o ingreso que se deja de percibir, cuando ello es la causa de la prestacin, pues se considera que tal situacin invitara a la persona a evitar su reincorporacin a la vida activa. Por esta consideracin diversos beneficios se confieren slo en porcentaje de la base que sirve de clculo. Concretamente se manifiesta en instituciones tales como la existencia de pensiones mnimas y de sistemas de reajustes de pensiones. Se trata, en efecto, que la prestacin sea suficiente, por lo menos, para asegurar una subsistencia mnima a la persona. Por otra parte, de nada servira que inicialmente la prestacin cumpla con ese requisito si, producto del proceso inflacionario, a corto plazo disminuyera su valor adquisitivo. A fin de no confundirnos debemos dejar en claro que este principio no se contradice con la existencia de "topes" o pensiones mximas pues no es el rol de la Seguridad Social conferir lo que podra considerarse como pensiones de "lujo".

5.- Principio de la uniformidad o de la unidad Segn este principio las prestaciones que la Seguridad Social otorga a las personas afectadas por un riesgo o contingencia, deben ser de carcter nico o uniformes. En otras palabras, los estados de necesidad deben estar cubiertos del mismo modo respecto de todos los miembros de la comunidad. No se trata que exista un solo rgano administrador, pues ello llevara en la prctica a una situacin de complejidad administrativa que deriva en burocracia y altos costos de funcionamiento. Por el contrario, se sostiene que la existencia de diferentes organismos administradores es la mejor forma de otorgar una cabal proteccin frente a los riesgos y contingencias, ya que un determinado organismo puede presentarse como idneo frente al otorgamiento de ciertas prestaciones, pero no para otras. Por ejemplo, el 48

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seguro contra riesgos profesionales admite su administracin por instituciones denominadas mutualidades, especialistas en la materia, pero que tal vez, podran no contar con la agilidad necesaria para conferir otros beneficios, como prestaciones familiares. La unidad se manifiesta en la coordinacin con que estos organismos deben desarrollar su labor, conformando, en conjunto, un todo que es lo que constituye en definitiva, el Sistema de Seguridad Social. 6.- Principio de la subsidiariedad La Seguridad Social no debe conducir a la eliminacin de la responsabilidad de cada miembro de la comunidad: no se trata que el Estado, paternalista y autoritario asuma sobre s la total responsabilidad frente a la adversidad, aboliendo la responsabilidad que a cada individuo le corresponde, sino que slo debe intervenir cuando ste no es capaz de solucionar sus problemas por s solo o con ayuda de su grupo familiar o de otros mecanismos de que pueda disponer.

TEMA 4: EL FINANCIAMIENTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL Este punto comprende dos aspectos bsicos: el sistema o rgimen de financiamiento de la Seguridad Social y el rgimen financiero de la misma. 1.- Rgimen de financiamiento Nos referimos a la forma como la Seguridad Social obtiene los recursos necesarios para costear las prestaciones que otorga y su aparato administrativo. Tradicionalmente se distinguen tres variables bsicas: el sistema unipartito, sistema bipartito y el tripartito. 1.1 Sistema unipartito de financiamiento. Implica financiar los gastos que demanda la cobertura de los estados de necesidad con aportes de un solo sector: empresa (empleador), Estado o trabajador. a) Financiamiento por el empleador. 49

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Esta frmula ha sido adoptada por algunas legislaciones como por ejemplo Italia, en 1946, Hungra, Checoslovaquia. Entre nosotros se acostumbra a citar a modo de ejemplo el sistema de proteccin frente a los riesgos profesionales establecido por la Ley 16.744, de 1968, en que establece una cotizacin de responsabilidad exclusiva del empleador. "A nuestro juicio, el financiamiento a cargo exclusivo de los empresarios oculta un espejismo injusto. El empresario, en tal caso, se erige como el nico sostenedor de la Seguridad Social, y hasta podr mostrar con orgullo tal carcter. Pero ocurre que el monto de las cotizaciones que pague no lo har, salvo excepciones, con cargo a sus ganancias, sino que trasladar la carga al costo de los artculos y de servicios y de ah a los precios de los mismos. En tal sistema, pues, los trabajadores que aparentemente en nada contribuyen al sostenimiento del sistema, sern de todas maneras quienes lo financiarn en su calidad de consumidores"18 b) Financiamiento por el Estado. En este caso es el propio Estado el que asume sobre si la responsabilidad de afrontar los costos que demanda la Seguridad Social. Normalmente, esta forma de financiamiento se traduce en el establecimiento de determinados impuestos, ya sea al trabajo o a la empresa, de manera tal, que en definitiva es el propio trabajador quien afronta el peso impositivo o el empleador en su caso. c) Financiamiento exclusivo por el trabajador. Tradicionalmente esta frmula fue rechazada por las diversas legislaciones, aunque tuvo vigencia en los seguros sociales anteriores a Bismarck, en Alemania. Sin embargo, el actual sistema previsional chileno descansa sobre la base del financiamiento exclusivo por parte del trabajador, lo cual fue establecido por el DL. 3.501, de 18 de noviembre de 1980. Al efecto transcribiremos, en lo pertinente, el discurso del que fuera Ministro del Trabajo y Previsin Social, don Jos Piera E., dictado con motivo de la aprobacin de la Reforma Previsional, el 6 de noviembre de 1980. "... a partir del 10 de marzo (de 1981), las cotizaciones previsionales sern de cargo del trabajador. Sin embargo, al mismo tiempo, todas las remuneraciones brutas imponibles sern reajustadas con el solo efecto
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Novoa Fuenzalida, Patricio. Derecho de Seguridad Social. Editorial Jurdica de Chile, 1977, p.191.

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de mantener constante la renta lquida de cada trabajador. Esto significa que la mayor parte de las cotizaciones que antes pagaba el empleador se han convertido en una mayor remuneracin imponible del trabajador. As se aclara el engao sistemtico de que fueron vctimas los trabajadores, se les mantiene totalmente inalterada su remuneracin neta, y se le entrega una eficaz herramienta para conocer el costo de su previsin, defender su salario y aumentarlo cada vez que bajen las cotizaciones"19 1.2 Sistema Bipartito de financiamiento. En esta variable, que se generaliz en Hispanoamrica, el sistema de Seguridad Social se financia con aportes del empleador y del trabajador, dejando al margen al Estado, realidad por la cual ha sido criticado. 1.3 Sistema Tripartito de financiamiento. En este caso el sistema se financia con aportes de los tres sectores: a) Aportes o cotizaciones del trabajador. Se considera aceptable esta contribucin, pues siendo los trabajadores los principales beneficiados por el sistema, algo deben aportar para financiar las prestaciones que recibirn, las cuales podrn reclamarlas en derecho y en justicia. En efecto, al aportar ejercitan su derecho frente al rgano gestor de la Seguridad Social y no reciben beneficencia, sino algo que les corresponde en justicia. b) Cotizacin del empleador. Si la empresa obtiene provecho del trabajo de otros, es muy natural que deba participar en el costo de las prestaciones que los servicios les otorguen. Por otra parte, las remuneraciones que normalmente se paguen pueden resultar insuficientes para que afronten en forma digna los efectos del acaecimiento de un riesgo o contingencia social. c) Aporte estatal. Siguiendo al profesor Novoa,20 diremos que este aporte se justifica porque es deber del Estado la mantencin de niveles de vida dignos entre los administrados y los seguros sociales constituyen un medio para lograr ese objetivo. Adems es su obligacin remediar la insuficiencia de los rganos creados por l y que atienden, en su nombre, las
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"La Reforma Previsional". Edit. Jurdica de Chile. 1981, p.17. Ob. Cit. p.194.

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necesidades pblicas. En otras palabras, el Estado es el garante del sistema de Seguridad Social. El aporte estatal puede verificarse de diversa forma, entre las cuales se citan: - Cubrir un dficit, asignando al rgano gestor una determinada suma consultada en el presupuesto de la Nacin. - Tomar sobre s la responsabilidad del otorgamiento de una o ms prestaciones de seguridad social, como ocurre en nuestro caso con las llamadas prestaciones familiares. - Asignar en forma permanente una suma a un ente gestor de la seguridad social. 2.- Los regmenes financieros de la Seguridad Social Siguiendo al Profesor Hermes Ahumada Pacheco, 21 se entiende por rgimen financiero al sistema por el cual se regulan los ingresos, reservas y plan de inversiones de un Instituto. Don Enrique Krauss Rusque22 sostiene que "es el mecanismo legal e institucional que regula los ingresos y egresos del sistema", y agrega que "Tericamente el rgimen financiero persigue la obtencin de un equilibrio estable entre el costo de las prestaciones ofrecidas y los recursos necesarios para cubrirlas". Todo organismo previsional dispone de determinados recursos, sea que provengan del aporte de trabajadores, empleadores o del Estado. A travs del rgimen financiero se establece el mtodo por el cual se van a asignar esos recursos a la solucin de los estados de necesidad que sufren los afiliados, teniendo presente no solo el financiamiento de las prestaciones a entregar sino todo lo inherente al costo del aparato administrativo del sistema, segn analizaremos. Se distinguen generalmente los siguientes regmenes: 2.1 Rgimen de Reparto, con sus dos variantes: reparto simple y reparto fondos de cobertura o rgimen de capitalizacin parcial. 2.2 Rgimen de capitalizacin, que puede ser individual y colectiva.

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Ahumada Pacheco, Hermes. Ob.Cit. p.123. Krauss Rusque, Enrique. "Reforma Financiera de la Seguridad Social Chilena". Edit. Universitaria, 1960, p.19.

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2.1.1 El rgimen de reparto simple. Segn el profesor Ahumada Pacheco consiste en el sistema que establece la equivalencia entre los ingresos y los egresos de un determinado perodo.23 Por su parte el profesor Novoa explica que "Consiste en equilibrar anualmente el monto de las cotizaciones y dems ingresos percibidos por los organismos administradores con el total de las salidas que en forma de prestaciones hayan otorgado los organismos en el mismo perodo, de manera que el total de sus entradas cubra la totalidad de los beneficios o prestaciones que otorguen y los gastos de administracin".24 El sistema opera de la siguiente forma: a) Estadsticamente se determinan los riesgos o contingencias sociales que ocurrirn en un perodo, que generalmente es de un ao. b) Se hace un clculo estimativo de los gastos que demandar atender tales riesgos, teniendo presente el costo administrativo del sistema. c) Se calculan los ingresos probables a recibir en dicho lapso. En atencin a las circunstancias sealadas, se determinan el monto de las cotizaciones y de los beneficios a otorgar. No hay, entonces, por lo menos en teora, posibilidad de desajustes entre los ingresos y egresos de las instituciones. Obviamente este principio de equilibrio financiero que opera en el sistema puede verse alterado cuando por algn imprevisto existe un dficit o excedente de cotizacin. Generalmente este sistema ha sido usado para atender el pago de beneficios frente a riesgos y contingencias de corto plazo tales como enfermedad, maternidad, invalidez o incapacidad temporal y profesional. 2.1.2 El rgimen de reparto con fondos de cobertura. Opera de la misma forma que el anterior, pero participa de las caractersticas tanto del rgimen de reparto como del de capitalizacin, ya que se efecta una reserva de capitales, es decir, se establece un fondo de reservas, pero a diferencia del rgimen de capitalizacin que hace reservas para riesgos mediatos, en los de fondo de cobertura sta

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Ob. Cit. p.123. Ob. Cit. p.202.

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tiene por finalidad cubrir riesgos o contingencias sociales imprevistas, ofreciendo as mayor solvencia y seguridad.

2.2 El sistema de capitalizacin. Este rgimen se basa en la acumulacin de capitales; en otras palabras, se reservan las cotizaciones de los afiliados y los dems aportes que procedan durante un periodo bastante prolongado, que se determina estadsticamente con el objeto de acumular un determinado capital, que en conjunto con sus intereses, permita financiar ntegramente los costos de la Seguridad Social, es decir, las prestaciones y gastos de administracin. El sistema presenta capitalizacin colectiva. dos variantes: capitalizacin individual y

2.2.1 Capitalizacin individual. En esta variante se abre una cuenta personal al afiliado en la cual se depositan sus propios aportes y si existieren, los del empleador y Estado que pudieren corresponderle y tambin los intereses de ese capital. Con esos fondos se financian sus propios estados de necesidad, otorgndole las prestaciones procedentes y financiando los gastos de administracin del sistema. Tradicionalmente se ha sostenido que este rgimen carece de todo espritu de solidaridad, pues los aportes acumulados por cada cual sern directamente utilizados en el otorgamiento de sus prestaciones, las cuales tendrn relacin tambin directa con el esfuerzo previsional efectuado. 2.2.2 Capitalizacin colectiva. Se consideran los aportes de los diversos afiliados como una sola unidad, los cuales se destinarn a satisfacer las prestaciones que aqullos soliciten en su momento, considerados como un todo. En este caso, los beneficios a obtener no necesariamente dirn relacin con el aporte efectuado por cada cual. 2.2.3 Principales caractersticas del sistema de capitalizacin.

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a) Se requiere de un periodo bastante largo para lograr la acumulacin de capitales que permita cubrir ntegramente los estados de necesidad. b) Tradicionalmente han sido utilizados para cubrir prestaciones a largo plazo. Obviamente no es posible acumular fondos suficientes a corto tiempo que permitan el otorgamiento de beneficios inmediatos. c) Se ha sostenido que son ms apropiados en pases sin inflacin, pues de lo contrario, la desvalorizacin los afectar impidindoles cumplir su cometido.

TEMA 5: LA PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES.

CAPITULO I: LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES. 1. LOS SINDICATOS. a. Principios Constitucionales y Legales La Constitucin y el Cdigo del Trabajo reconocen la Libertad Sindical El artculo 19, nmero 19 de nuestra constitucin asegura: El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el slo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de esas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas A su vez el Cdigo del Trabajo complementa las disposiciones constitucionales, al disponer en el art. 212 que reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurdica, el derecho de constituir, sin autorizacin previa, la organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

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El art. 213 seala que las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas y el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prcticas del derecho internacional. El art. 214 reafirma la libre sindicacin, al disponer que la afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.. Que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para poder desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco puede impedirse su desafiliacin.

b. Tipos de Sindicatos. El art. 216 del Cdigo seala que las organizaciones sindicales, se constituirn y denominarn, en consideracin a los trabajadores que afilien. Podrn entre otras, constituirse las siguientes: a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos; c) Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. c. Constitucin de los sindicatos. En el Derecho Comparado y en la Doctrina existen tres sistemas de constitucin: a) Sistema Preventivo.- Es aquel en que el sindicato para nacer a la vida del derecho, requiere el conocimiento de la autoridad. Este era el sistema de nuestro primer Cdigo del Trabajo de 1931, 56

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en el cual los sindicatos obtenan personalidad jurdica por un Decreto del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Es decir, dependa del la voluntad discrecional del Poder Ejecutivo. b) Sistema de libre constitucin .- En que los sindicatos se constituyen sin sujecin a trmites especiales propios de la constitucin de sindicatos. c) Sistema de Registro.- Mediante el cual el sindicato para obtener personalidad jurdica, debe proceder a cumplir un requisito objetivo, como es el de registrar y depositar en la entidad correspondiente el acta constitutiva y sus estatutos. Este es el sistema chileno actual consagrado en el artculo 19, nmero 19 inciso segundo de la Constitucin Poltica y que citramos precedentemente, y que desarrolla el articulo 212 del Cdigo al prescribir que se reconoce a los trabajadores el derecho de constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

d. Procedimiento de Constitucin. Hay dos etapas: 1) La asamblea de constitucin y 2) el depsito y registro. 1) La asamblea de constitucin. Para poder celebrarse esta asamblea debe reunirse los qurum que establecen los artculos 227 y 228 del Cdigo del Trabajo y debe verificarse ante un Ministro de fe. El qurum depende del tipo de sindicato.

a) Sindicato de empresa. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos se requiere un mnimo de 8 trabajadores. Si la empresa tiene ms de 50 trabajadores se requiere un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella.

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No obstante lo anterior, para constituir esta organizacin sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerir al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el qurum sealado en el prrafo precedente en el plazo de un ao, transcurrido el cual, caducar su personalidad jurdica, por el slo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse dicho requisito. Si la empresa tiene 250 trabajadores o ms pueden constituir un sindicato, 250 o ms trabajadores, cualquiera sea el porcentaje que representen. b) Sindicato de establecimiento. Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, para constituir un sindicato en cada uno de ellos, se requiere un mnimo de 25 trabajadores que representen a lo menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento. c) Otro tipo de sindicatos. Se requiere solamente contar con un mnimo de 25 trabajadores Ministro de fe.

El art.218, seala que para los efectos del Libro III del Cdigo del Trabajo, que tiene la calidad de tales: El inspector del trabajo Los notarios pblicos. Los oficiales del registro civil, y Los funcionarios de la Administracin del Estado que sean designados en calidad de tales por la Direccin del Trabajo.

Votacin Secreta. El inciso segundo del Art. 221, dispone que en votacin secreta se resolver acerca de tres objetivos: 1 Aprobar la constitucin del sindicato 2 Aprobar los estatutos del sindicato.

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3 Elegir el primer directorio. Para esta primera eleccin son candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva que renan los requisitos que sealen los respectivos estatutos ( art. 237) De la asamblea se levantar acta, en la cual deben constar las actuaciones antes indicadas, la nmina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del primer directorio. Obligaciones del Ministro de fe. El ministro de fe actuante deber certificar el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de los estatutos y autorizar con su firma a lo menos tres copias de ellos autenticndolas 2) Deposito y Registro Obligaciones del primer directorio1- El directorio sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos, certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea. La Inspeccin del Trabajo proceder a inscribirlos en el registro de sindicatos que se lleva al efecto y entregar las copias autenticadas a la organizacin sindical una vez hecho el depsito, insertndoles, adems, el correspondiente nmero de registro El registro se entiende practicado y el sindicato adquiere personalidad jurdica desde el momento del depsito. Si no se realiza el depsito dentro del plazo de 15 das, deber procederse a una nueva asamblea constitutiva 2.- El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la celebracin de la asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de el gozan de fuero, dentro de los 3 das hbiles laborales siguientes al de su celebracin. En el caso de sindicato interempresa la comunicacin deber practicarse a travs de carta certificada. e. Efectos de la Asamblea de Constitucin .

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1) Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das despus de realizada. Este fuero no podr exceder de 40 das.. Los trabajadores no podrn gozar de este fuero ms de 2 veces en el ao en una misma empresa.( art..221 inc 3, 4 y 5) 2) Desde el momento que se realice la asamblea constitutiva los miembros del primer directorio elegido gozarn en conformidad al inciso tercero del art. 235, de fuero sindical. No obstante, cesar dicho fuero si no se efectuare el depsito del acta constitutiva dentro del plazo de 15 das contados desde la asamblea constitutiva. (art. 224) Objeciones de la Inspeccin del Trabajo. La Inspeccin del Trabajo puede, dentro del plazo de 90 das corridos contados desde la fecha del depsito, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare cumplir algn requisito para constituirlo o a los estatutos si ellos no se ajustaren a lo previsto en el Cdigo del Trabajo El sindicato frente a las observaciones puede a) acogerlas, reclamarlas, y c) no hacer nada. b)

a) Acoge las observaciones. El sindicato puede subsanar los defectos de constitucin (si ello fuere posible) o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del trabajo, dentro del plazo de 60 das contados desde su notificacin. Para estos efectos, el directorio de las organizaciones sindicales se entiende facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspeccin del trabajo sin necesidad de consultar a la asamblea. b) Reclama. Debe reclamar de las observaciones dentro del mismo plazo de 60 das ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente. El tribunal conocer de la reclamacin en nica instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcione el solicitante y oyendo a la Inspeccin del Trabajo, la que deber evacuar su informe dentro del plazo de 10 das hbiles, contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificar por cdula acompaando copia integra del reclamo. Si el tribunal acoge el reclamo, el sindicato consolida su existencia. 60

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Si el tribunal rechaza el reclamo y la observacin es subsanable el tribunal ordenar lo pertinente para corregir los defectos de constitucin o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que l seale. Si el sindicato cumple lo ordenado por el tribunal en la forma y plazo el sindicato consolida su existencia. Si transcurrido el plazo judicial, el sindicato no cumple lo ordenado, caduca su personalidad jurdica. c) No hace nada. Transcurridos 60 das contados desde la notificacin de las observaciones si el Sindicato no hace nada caduca su personalidad jurdica. F. Disolucin de las Organizaciones Sindicales Las organizaciones sindicales no estn sujetas a disolucin o suspensin administrativa. La disolucin de una organizacin sindical no afectar las obligaciones y derechos emanados que le correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ellas o por fallos arbitrales que le sean aplicables. (art. 295) La disolucin de una organizacin sindical procede en primer lugar por el acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipacin establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registra en al Inspeccin del Trabajo que corresponda. (art.296) Disolucin por resolucin judicial. El tribunal del trabajo de la jurisdiccin en que tenga domicilio la respectiva organizacin puede decretar la disolucin por: incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley, o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin

Quien puede pedir la disolucin.

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a) Los socios del sindicato, y b) La Direccin del Trabajo Procedimiento Judicial. El juez conocer y fallar en nica instancia, sin forma de juicio con los antecedentes que proporcione en su presentacin el solicitante, oyendo al directorio de la organizacin respectiva, o en su rebelda. Si lo estima necesario abrir un perodo de prueba de 10 das, la que apreciar en conciencia. La sentencia deber dictarse dentro de 15 das desde que se haya notificado al presidente de la organizacin o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el trmino del perodo probatorio. La notificacin al presidente de la organizacin sindical se har por cdula, entregando copia integra de la presentacin en el domicilio que tenga registrado en la Inspeccin del Trabajo. La sentencia que declare disuelta la organizacin sindical deber ser comunicada por el Juez a la Inspeccin del Trabajo respectiva, la que deber proceder a eliminar a aqulla del registro correspondiente. (art. 297, inc. 2.3 y 4) La resolucin judicial que establezca la disolucin de una organizacin sindical nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o stos no determinaren la forma de si designacin, o esta determinacin hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse. (art. 298)

2. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. Son fines principales de las organizaciones sindicales: 1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos 62

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emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados; 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones; 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; 5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin; 6.- Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados; 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo; 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante stos y exigir su pronunciamiento; 9.- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socioeconmica y otras; 10. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas; 11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y

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12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. 3. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES. De acuerdo a lo contemplado en los art. 266 y sgtes. del Cdigo del Trabajo, Se entiende por federacin la unin de tres o ms sindicatos, y por confederacin, la unin de tres o ms federaciones o de veinte o ms sindicatos. Sin perjuicio de las finalidades que la ley le reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrn prestar asistencia y asesora a las organizaciones de inferior grado que agrupen.

CAPITULO II: EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.1.- DEFINICION:

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El Reglamento Interno es una especie de ley que rige en la empresa y cuyo objeto es establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. La ley impone al empleador la obligacin de confeccionarlo. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes , contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, se encuentran obligadas a confeccionar un Reglamento Interno. El legislador, al emplear la expresin "trabajadores permanentes" lo ha hecho en contraposicin a aquellos trabajadores que prestan sus servicios en forma transitoria o espordica a una empresa. Esta obligacin se ha impuesto a las empresas que ocupen trabajadores permanentes, por tanto aquellas que utilizan personal para desempearse en obras o faenas determinadas, no estn obligadas a confeccionar uno. Una empresa que ocupa menos de 10 trabajadores no se encuentra obligada a CONFECCIONAR un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, pero se encuentran igualmente obligadas a ESTABLECER un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, en virtud de lo dispuesto por los artculos 67 de la Ley N 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y 14 y siguientes del Decreto N 40, reglamentario de dicha ley. 2. OBJETIVO DEL REGLAMENTO. El Reglamento Interno, tiene por objeto regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general las formas y condiciones de trabajo, orden, higiene y seguridad de todos los trabajadores que laboran en la empresa. Para que el reglamento forme parte del contrato de trabajo, se requiere una mencin expresa en l o en anexo se acuerde tal circunstancia. No puede el propio Reglamento sealar que este forma parte del contrato de trabajo, porque el Reglamento Interno es la manifestacin unilateral de la voluntad del empleador y para que se produzca ese efecto, es necesario el acuerdo del trabajador

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Al integrar el Reglamento Interno el contrato de trabajo, cada vez que se infrinja el Reglamento Interno, en definitiva se estar incumpliendo el contrato de trabajo. Por otra parte, produce el importante efecto que cada vez que se modifique el Reglamento Interno, en definitiva, se estar modificando el contrato de trabajo, por lo cual se requerir el acuerdo o consentimiento de cada uno de los trabajadores. Si un trabajador se niega a aceptar la modificacin del Reglamento Interno, a ese trabajador la modificacin no le afectar, por lo cual, no podr exigirse el cumplimiento de la modificacin. Es importante dejar constancia que el trabajador ha recepcionado el Reglamento Interno, ya sea, en el contrato de trabajo, en un anexo de contrato o en cualquier documento en el que conste tal circunstancia. 3. CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deber contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: a. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos; b. Los descansos; c. Los diversos tipos de remuneraciones; d. El lugar, da y hora de pago; e. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; f. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; h. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; i. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;

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j. Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria, y k. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones en el nmero anterior. La ley enumera las menciones mnimas que debe contener todo Reglamento Interno, por lo cual, no existe inconveniente para que se agreguen otras menciones en la medida que no infrinjan la ley y los derechos de los trabajadores. LAS SANCIONES. Se pueden establecer sanciones en el Reglamento Interno, para ello, es necesario que se especifique la sancin que se aplicar a una determinada infraccin y el procedimiento a travs del cual se aplicarn tales sanciones. En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los Reglamentos Internos se sancione con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria del infractor. De su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda. Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. A falta de los fondos o entidades indicados en la respuesta anterior el producto de las multas pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas. El Reglamento Interno puede establecer situaciones que a juicio de la empresa configuren causales de trmino de contrato, pero la determinacin de si ellas encuadran o no en las causales previstas por la ley, compete, en definitiva, a los Tribunales de Justicia.

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Las normas legales y reglamentarias a la higiene y seguridad que deben formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Las normas relativas a prevencin, higiene y seguridad que debe contener todo, Reglamento Interno se encuentra en: a) Ley 16.744 sobre seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de 01 de febrero de 1968. b) Decreto Supremo N 40, de 07 de marzo de 1969, de Previsin Social, que contiene el reglamento de Riesgos Profesionales, este decreto fue modificado por el Decreto Supremo N 20 de 5 de mayo de 1980. c) El Decreto Supremo N 594, de 15 de Septiembre de 1999, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo, publicado en el Diario Oficial del 29 de Abril de 2000, reemplaz el Reglamento sobre la misma materia contenido en el Decreto Supremo N 745, de 1992. d) Decreto Supremo 54, de 11 de marzo, de 1969, sobre constitucin y funcionamiento del Comit Paritario de Higiene y Seguridad. 4. PROCEDIMIENTO DE APROBACION DEL REGLAMENTO. La ley entrega al empleador la facultad de elaborar en forma unilateral el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin que sea obligacin consultar a los trabajadores. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con 30 das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia. Luego de publicado, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo. La remisin de las copias debe efectuarse en el plazo de cinco das, desde la fecha en que comienza a regir. Se puede objetar o impugnar las disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a la ley, por parte de: 68

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a) Las organizaciones sindicales. b) El delegado del personal. c) Cualquier trabajador de la empresa. La impugnacin se efecta mediante presentacin a la autoridad de salud o del trabajo, segn la materia impugnada. La Direccin del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las disposiciones ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, estos Servicios podrn requerir a la empresa la incorporacin al Reglamento Interno, de las disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad al artculo 154 del Cdigo del Trabajo. El empleador debe entregar, de su costo, un ejemplar el Reglamento Interno a: a) A los trabajadores. b) A los sindicatos c) Al delegado del personal. d) A los Comits Paritarios que existen en la empresa. MODIFICACIONES. Cuando se efecten modificaciones al Reglamento Interno deben observarse todas las etapas y obligaciones consignadas en las respuestas de los nmeros precedentes. Las modificaciones al Reglamento Interno estn sujetas a una serie de formalidades destinadas a asegurar la legalidad de este, otorgndose a los trabajadores y sus organizaciones la oportunidad de conocer sus normas e impugnar aquellas que se estimen ilegales ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo. Resulta legalmente improcedente el cambio unilateral de los turnos por la empleadora por la va de una mera circular interna y sin observar las formalidades sealadas precedentemente.

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Las modificaciones Reglamento Interno pueden efectuarse cumpliendo las medidas de publicidad ya mencionadas y no se requiere la autorizacin de la Direccin del Trabajo.

CAPITULO III: COMIT PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD 1. FUENTES LEGALES Y REGLAMENTARIAS Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad tienen su origen en el artculo 66 de la Ley N 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Los C.P. de H. y S. estn concebidos como una participacin activa de los trabajadores en la prevencin de riesgos de accidentes del trabajo. Las fuentes legales y reglamentarias son: a) Artculo 66, Ley N 16.744, en vigencia desde el 1 de mayo de 1968, Establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. En toda industria o faena en que trabajen ms de 25 personas debern funcionar uno o ms Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. b) Decreto N 54, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, publicado en el Diario Oficial de fecha 11 de marzo de 1969, Aprueba Reglamento para la Constitucin y Funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. El Decreto N 30 del mismo Ministerio, de fecha 7 de abril de 1988, introdujo modificaciones a este Reglamento. Segn lo prescribe el artculo 66, antes referido, las funciones de estos son las siguientes: Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin; Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevencin, higiene y seguridad;

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Investigar las causas de los accidentes el trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales; Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

2.- CONSTITUCIN DE LOS COMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Este debe organizarse en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 personas sin distincin de actividad econmica. Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias laborando en ellas 25 o ms trabajadores, constituirn un Comit, pudiendo asimismo constituirse un Comit Paritario Permanente de toda la empresa. Estos Comits Permanentes tendrn la misin de supervigilar el funcionamiento de los Comits Paritarios que se organicen en las faenas, sucursales o agencias y subsidiariamente desempearan las funciones sealadas para ellos. El Comit Paritario iniciar sus funciones al da siguiente hbil al que termina su perodo el anterior Comit y lo constituir el presidente de dicho Comit. En caso que no lo hiciere corresponder constituirlo a un Inspector del Trabajo. Cuando deba constituirse el Comit Paritario por primera vez podr convocar a su constitucin la empresa, el presidente del sindicato, el delegado del personal o cualquier trabajador de la empresa, comunicando esta convocatoria a la Inspeccin del Trabajo respectiva. El Comit estar integrado por tres representantes titulares del empleador y tres representantes titulares de los trabajadores. Por cada miembro titular se designar otro de carcter suplente.

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Si en la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un Departamento de Prevencin de Riesgos, el experto en Prevencin que lo dirija formar parte, por derecho propio, de los Comits Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones. Los miembros suplentes entrarn a reemplazar a los titulares en caso de impedimento de stos, por cualquier causa, o por vacancia del cargo. Los suplentes en representacin de la empresa reemplazarn a los titulares de acuerdo con el orden de precedencia con que la empresa los design y los suplentes representantes de los trabajadores por el orden de mayora con que fueron elegidos. La integracin de los miembros suplentes en las actividades de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, no est considerada en la Ley N 16.744 ni tampoco en el Decreto N 54, sin embargo, es recomendable involucrarlos en el trabajo, lo que redundara como beneficio, una mayor participacin y compromiso en la gestin de control de riesgos en la empresa. Cada Comit designar entre sus miembros, con exclusin del experto en prevencin, un presidente y un secretario. Si no hay acuerdo en estas designaciones, ellas se harn por sorteo. Los restantes cargos sern de directores. Los miembros del Comit durarn dos aos en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. Cesarn en sus cargos los miembros que dejen de pertenecer a la respectiva empresa y los que no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. a. Representantes Patronales Su designacin debe ser hecha por la empresa con 15 das de anticipacin a la fecha en que cede en sus funciones el Comit Paritario que deba renovarse y los nombramientos se comunicarn a la respectiva Inspeccin del Trabajo por carta certificada y a los trabajadores por avisos colocados en el lugar de trabajo. Si estos representantes no son designados en la oportunidad prevista, continuarn en funciones los que se desempeaban como tales en el Comit cuyo perodo termina. No hay exigencias de requisitos para la designacin de los representantes patronales. Solamente se recomienda, segn el Decreto 72

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N 54, que sean preferentemente personas vinculadas a las actividades tcnicas que se desarrollen en la industria, faena, agencia o sucursal donde se constituya el Comit. b. Representantes de los trabajadores Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos mismos mediante votacin secreta y directa convocada y presidida por el presidente del Comit Paritario que termina su perodo, con no menos de 15 das de anticipacin a la fecha en que deba celebrarse la eleccin. Esta convocatoria debe hacerse por medios de avisos colocados en lugares visibles de los sitios de trabajo. La eleccin debe efectuarse con una anticipacin no inferior a cinco das de la fecha en que deba cesar en sus funciones el Comit que se reemplazar. En consecuencia, la convocatoria debe hacerse, con a lo menos, 20 das de anticipacin a la fecha en que expiran las funciones el Comit que se va a renovar.

c. Son caractersticas de esta eleccin: La votacin es secreta. El voto debe ser escrito y en el se anotarn, no menos de, tantos nombres de candidatos como personas se deban elegir para miembros titulares y suplentes. Participarn en la eleccin todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia.

d. Requisitos para ser elegido: Para ser elegido representante de los trabajadores en el Comit, se requiere lo siguiente: Tener ms de 18 aos de edad; Saber leer y escribir; Encontrarse trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la empresa un ao como mnimo.

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Acreditar haber asistido a un curso de orientacin de prevencin de riesgos profesionales dictados por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevencin de riesgos profesionales por lo menos durante un ao.

No se exigir como mnimo un ao de vigencia en la empresa, faena, sucursal o agencia, en las cuales ms de un 50% de los trabajadores tenga menos de un ao de servicio en la misma. Se considerarn elegidos como titulares, aquellos trabajadores que obtengan las tres ms altas mayoras y como suplentes los tres que los precedan en orden decreciente de sufragios. En caso de empate se dirimir por sorteo. Se levantar acta en triplicado de la eleccin, dejndose constancia del total de votantes, del total de representantes por elegir, de los nombres en orden decreciente de los trabajadores que obtuvieron votos y de la nmina de elegidos. El acta la firmar quien haya presidido la eleccin y los trabajadores elegidos que deseen hacerlo. Copia de esta acta se remitir a la Inspeccin del Trabajo, otra a la empresa y la tercera se archivar en el Comit. Segn lo sanciona el inciso 4 del artculo 243, del Cdigo del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado ser designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo podr ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por escrito a la administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste.

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Si en una empresa existiese ms de un Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comit que se hubiese constituido. Adems, gozar tambin de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas.

CAPITULO IV: EL SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.La primera ley que se dict en materia de accidentes del trabajo en nuestro pas fue la nmero 3.170, de 1916. Se inspir esta legislacin en la teora de la responsabilidad patronal o teora del riesgo profesional, lo que implicaba que la empresa, patrn o empleador era responsable de los hechos daosos que ocurrieran al trabajador, no slo por haber creado una rbita de riesgo, sino por obtener utilidades de la actividad del trabajador. Por esta razn, deba responder incluso de los accidentes producidos por culpa del trabajador y tambin de los debidos a caso fortuito.

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Esta ley present serios defectos, ya que no contempl la cobertura de las enfermedades profesionales y, adems, enunciaba taxativamente las actividades susceptibles de ocasionar accidentes del trabajo, lo cual significaba que si el accidente no se haba producido dentro de las actividades del listado, la vctima quedaba sin proteccin. El 8 de septiembre de 1924 se dict la ley N 4.055, que ampli su cobertura a las enfermedades profesionales, pero mantuvo el criterio de mantener una nmina de actividades. El Cdigo de 1931, que fue una recopilacin de leyes, incorpor a su texto la ley N 4.055, pero elimin la nmina de actividades en las cuales poda producirse el accidente. En los trminos del Cdigo bastaba que aquel se produjese a causa del trabajo para que la vctima quedara protegida. Se exceptuaban los accidentes debidos a fuerza mayor y los producidos intencionalmente por el trabajador. En toda esta legislacin no exista la obligatoriedad de contratar un seguro para amparar a los trabajadores frente a los riesgos profesionales, lo cual quiere decir que el asegurarlos era facultativo para el empleador, en trminos tales que, de no hacerlo, era la empresa la que deba responder a las prestaciones mdicas y pecuniarias. Frente a estas deficiencias se dict la ley 16.744, que estableci un seguro obligatorio frente a los riesgos profesionales. 1. CARACTERSTICAS GENERALES DE LA LEY 16.744 a) Como lo indica su artculo 1, crea un seguro obligatorio frente a los riesgos profesionales, lo cual significa que todos los empleadores quedan afectos a sus normas y que para los trabajadores constituye un derecho irrenunciable. b) La ley hace aplicacin de los principios de la universalidad subjetiva, pues otorga una proteccin de amplia cobertura, casi para todos los sectores de la poblacin. c) Se aplica tambin, el principio de la solidaridad, lo cual se constata bsicamente en el rgimen financiero adoptado (reparto), al cual contribuyen todos los empleadores. d) Tambin se aplica el principio de la integridad, ya que se cumplen las cuatro acciones propias de la seguridad social (preventiva, reparadora, recuperadora y rehabilitadora), a travs de prestaciones sanitarias y econmicas. 76

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2. CATEGORAS DE PERSONAS PROTEGIDAS De acuerdo a las disposiciones contenidas en los artculos 2 y 3, se encuentran protegidos por la Ley: a) Todos los trabajadores por cuenta ajena cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sean ellas manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institucin, servicio o persona para quien trabaje, incluso los servidores domsticos y los aprendices. De acuerdo al artculo 1 letra b) del Reglamento N 101 se entiende por "trabajadores por cuenta ajena" a todos los trabajadores cuyas relaciones laborales con las entidades empleadoras de cualquier naturaleza que sean, se rijan por las disposiciones del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias. Al respecto, el Cdigo del Trabajo en el Ttulo III del Libro II, bajo el rtulo "Del Seguro Social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales", hace una remisin expresa a la Ley 16.744. b) Los funcionarios pblicos de la Administracin Civil del Estado, municipalidades y de instituciones administrativas descentralizadas del Estado. Respecto de estos trabajadores y en virtud de lo dispuesto el Decreto N 102, de 1969, la ley rigi en forma supletoria, ya que si al momento de dictarse el citado Decreto -que fue el que incorpor a los funcionarios pblicos al Sistema- tenan proteccin en contra de estos riesgos, por expresa disposicin de la ley, la mantendran en iguales condiciones. Sin embargo, el 7 de noviembre de 1994 se public en el Diario Oficial la ley 19.345, que dispuso la aplicacin de la ley 16.744 a los siguientes trabajadores del sector pblico: 1.- A los trabajadores de la Administracin Civil del Estado, centralizada y descentralizada. 2.- A los trabajadores de las Instituciones de Educacin Superior del Estado. 3.- A los trabajadores de las Municipalidades, incluido el personal traspasado a la Administracin Municipal de conformidad con lo 77

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dispuesto en el D.F.L. N1-3063, de 1980, del Ministerio del Interior, que hubiera optado por mantener su afiliacin al rgimen previsional de los empleados pblicos. 4.- A los funcionarios de la Contralora General de la Repblica. 5.- A los funcionarios del Poder Judicial. 6.- A los funcionarios del Congreso Nacional. 7.- A los Parlamentarios afiliados a un rgimen previsional de pensiones. La ley 19.345 dispone que el seguro de la ley 16.744 no ser aplicable al personal de las Fuerzas Armadas, Carabineros e Investigaciones. c) Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingresos para el respectivo plantel. De acuerdo al artculo 8 del Decreto N 102, de 1969, que fue el que los incorpor a la proteccin de la ley, debe tratarse de establecimientos del Estado o reconocidos por ste y que sobre la base de programas reconocidos por el Ministerio de Educacin deban realizar labores tcnicas, agrcolas o industriales que signifiquen ingresos al plantel. Se entiende que significan fuente de ingresos todas aquellas labores desarrolladas en un establecimiento de educacin tcnica que tengan por objeto alguna forma de produccin y en virtud de las cuales se obtengan entradas o recursos. En este caso en relacin con las entradas del respectivo periodo y sobre el monto global de ellas, y son de cargo exclusivo del establecimiento de enseanza. La tasa de cotizacin es la equivalente a la cotizacin bsica, cualquiera que sea la actividad desarrollada en el establecimiento. Los estudiantes tienen derecho a todos los beneficios de la ley, excepto a los subsidios, pero tratndose de las prestaciones econmicas, slo sobre la base de mnimos. d) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares. La Ley facult al Presidente de la Repblica para decidir la oportunidad, financiamiento y condiciones en que deberan incorporarse al rgimen del seguro las personas indicadas en esta letra d). De acuerdo a lo anterior, a travs de diversos textos legales se han incorporado a la proteccin de la Ley que nos ocupa, los siguientes trabajadores independientes:

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1.- Pirquineros independientes (DFL 19, de 1984). 2.- Campesinos asignatarios de tierras (DFL 448, de 1976). 3.- Suplementeros imponentes del ex SSS (DS 244, de 1977). 4.- Conductores de automviles de alquiler imponentes de ex Empart (D.S. 68,1983). 5.- Conductores propietarios de automviles motorizados de movilizacin colectiva, transporte escolar y de carga, afiliados al D.L. 3.500. (DFL 54, de 1987) 6.- Comerciantes autorizados para trabajar en la va pblica, afiliados al Antiguo o al Nuevo Sistema. (DFL 90, de 1987). 7.- Pescadores artesanales independientes (DFL 101, de 1989). Del punto de vista doctrinario, se ha entendido que los trabajadores familiares son aquellas personas que desarrollan una actividad normalmente dentro de un grupo familiar, unidos directa o indirectamente por vnculos de parentesco, no necesariamente por consanguinidad, bajo la direccin de un jefe de familia. Se trata, normalmente, de trabajos artesanales. En la prctica la ley 16.744 no les ha sido aplicada, porque no se ha dictado la reglamentacin correspondiente. e) De acuerdo al artculo 3, estn protegidos tambin, los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares por los accidentes que sufran con ocasin de sus estudios o en la realizacin de su prctica educacional. En este caso, la ley dispuso que sera el Presidente de la Repblica el que determinara la oportunidad, financiamiento y condiciones de la incorporacin de los estudiantes a este seguro, lo cual se efectu a travs del Decreto Supremo N 313, publicado en el Diario Oficial del 12 de mayo de 1973. 3. AFILIACIN AL SISTEMA DE LA LEY 16.744 De acuerdo al artculo 4 la afiliacin es automtica, es decir, la afiliacin de un trabajador efectuada para los dems efectos de previsin se entender hecha, por el solo ministerio de la ley, para el seguro, salvo que la entidad empleadora est adherida a una Mutual, caso que analizaremos ms adelante. El artculo 83 inciso 1 del D.L. 3.500, reconoce a los afiliados al Nuevo Sistema la proteccin de la ley 16.744, para cuyos efectos los imponentes se entienden afiliados a la Caja de Previsin del Sistema Antiguo que corresponda (hoy debe entenderse referido al IPS).

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Por su parte el Cdigo del Trabajo contiene dentro de su Libro II (De la proteccin a los trabajadores) en su ttulo III, bajo el rtulo "Del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales", una norma (artculo 209) que seala que el empleador es responsable de las obligaciones de afiliacin y cotizacin que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales regulados por la ley 16.744. De acuerdo a lo anterior, debemos estarnos a las normas de afiliacin al Nuevo Sistema de Pensiones, ya estudiadas. El artculo 4 de la ley seala que tratndose de contratistas o subcontraTistas, el dueo de la obra, empresa o faena, ser subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliacin y cotizacin afecten a sus contratistas respecto de sus trabajadores. Igual responsabilidad afectar al contratista en relacin con las obligaciones de sus subcontratistas. Por su parte, el artculo 209 del Cdigo del Trabajo, contempla una responsabilidad subsidiaria para el dueo de la obra, empresa o faena respecto de las obligaciones que en materia de afiliacin afecten a los contratistas respecto de sus subcontratistas. De acuerdo al artculo 56 de la ley, si el empleador ha incurrido en retraso en el integro de las cotizaciones y el respectivo trabajador se ve afectado por un riesgo profesional, no se le impide a ste el derecho a las prestaciones y la entidad administradora correspondiente deber cobrar al empleador las cotizaciones, intereses y multas. La misma disposicin, en su inciso 3, seala que si el empleador no ha cumplido con la obligacin de afiliacin del trabajador, ste estar igualmente protegido, pero el empleador deber reembolsarle al organismo administrador el total del costo de las prestaciones mdicas y de subsidio que se hubieren otorgado y deban otorgarse a sus trabajadores, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y dems sanciones legales que procedan. Situacin de los funcionarios pblicos. Segn la Circular N 1.388, en conformidad a las normas sobre afiliacin de la Ley N 16.744, al entrar en vigencia la Ley N 19.345 (1 de marzo de 1995), el personal del Sector Pblico a que esa ley se refiere, debe entenderse automticamente incorporado al INP, a menos que su entidad empleadora se encuentre adherida o se adhiera a una Mutualidad de Empleadores. Dicha afiliacin supone la incorporacin de 80

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la totalidad de su personal, sin perjuicio de lo que se tratar respecto de las Mutualidades. 4. RIESGOS CUBIERTOS POR LA LEY La ley confiere amparo frente a los accidentes del trabajo y frente a las enfermedades profesionales. 1.- Accidente del trabajo De acuerdo al artculo 5 se entiende por tal "toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte". El inciso 2 ampla el concepto al sealar que son tambin accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin y el lugar de trabajo. De acuerdo a la definicin del inciso 1 se ha llegado a determinar que son tres los elementos que configuran al accidente del trabajo: a) Existencia de una lesin. b) Que exista una relacin causal u ocasional entre el trabajo y la lesin. c) Que a consecuencia de lo anterior, se haya producido incapacidad o muerte. Importante de destacar resulta el segundo elemento. Estaremos frente a un accidente producido por causa del trabajo cuando se produce como consecuencia inmediata y directa del mismo, es decir, cuando el accidente ocurre dentro de las labores que desempea el trabajador y en el lugar en que debe ejecutarlas. La ocasin, en cambio, est constituida por aquellas circunstancias que acompaan a la realizacin del hecho o que lo favorecen. En este caso, no se necesita que el accidente sea imputable al hecho del trabajo. Ha sido la jurisprudencia administrativa la que se ha encargado de llegar a determinar cundo se est frente a un accidente producido por causa o con ocasin del trabajo. El reconocimiento de este elemento viene a ampliar la nocin de accidente del trabajo, aunque las consecuencias jurdicas pueden llegar a ser las mismas. Se incluye dentro del concepto de accidente del trabajo el denominado "accidente del trayecto", cuyo concepto ha sido objeto de 81

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abundante jurisprudencia, llegndose a determinar que el trayecto directo a que se refiere la disposicin legal, es aquel que racionalmente es necesario para que el trabajador llegue a la empresa o lugar de trabajo y regrese a su casa, salvo fuerza mayor. Se ha sealado igualmente, que es tal el que el trabajador describe habitualmente para dirigirse al lugar de trabajo o regresar de l. De acuerdo a lo anterior, son bsicamente tres los requisitos que se exigen para configurar un accidente del trayecto: racionalidad en el camino a seguir; camino normal o habitual y trayecto sin interrupciones. Son tambin accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin y el lugar del trabajo, y aqullos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este ltimo caso, se considerar que el accidente dice relacin con el trabajo al que se diriga el trabajador al ocurrir el siniestro. Se considerarn tambin accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasin del desempeo de sus cometidos gremiales. Exceptense los accidentes debidos a fuerza mayor extraa que no tenga relacin alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la vctima. La prueba de las excepciones corresponder al organismo administrador. Se exceptan del concepto de accidente del trabajo aquellos producidos por fuerza mayor extraa, que no tiene relacin alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la vctima. No obstante, en ambos casos se le otorgan al trabajador las prestaciones mdicas. 2.- Enfermedades profesionales De acuerdo al artculo 7, es tal "la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte." Esta materia fue reglamentada por el Decreto N 109, de 7 de junio de 1968, ("Reglamento para la declaracin, evaluacin y revisin de enfermedades profesionales"). En este Decreto estn sealados distintos tipos de enfermedades profesionales, indicndose, adems, los agentes que pueden producirlas y las incapacidades que generan. Esta enumeracin debe revisarse por lo menos cada tres aos por la Superintendencia de Seguridad Social , la que, con informe del Servicio 82

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de Salud, propondr al Ministerio de Salud las modificaciones que estime pertinentes. No obstante, si alguna enfermedad profesional no est sealada en la lista, la ley facilita a la vctima la posibilidad de acreditarla como tal ante el respectivo organismo administrador. La resolucin que dicte este organismo ser consultada ante la Superintendencia, la que deber decidir dentro del plazo de 3 meses, con el informe del Servicio de Salud.

5. PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY Son bsicamente de dos tipos: A.- Mdicas: (Artculo29) Se otorgan gratuitamente, hasta la curacin completa de la vctima o mientras subsistan los sntomas de las secuelas causadas por la enfermedad o accidente, y son las siguientes: a) Atencin mdica, quirrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio. b) Hospitalizacin, si fuere necesaria a juicio del mdico tratante. c) Medicamentos y productos farmacuticos. d) Prtesis y aparatos ortopdicos y su reparacin. e) Rehabilitacin fsica y reeducacin profesional. f) Los gastos de traslado y cualquier que sea necesario para el otorgamiento de los beneficios. B.- Econmicas: con estas prestaciones se pretende sustituir la prdida o disminucin del ingreso del afectado y para estos efectos la ley clasifica los accidentes y enfermedades en razn de los resultados que producen, as tenemos accidentes o enfermedades que producen: 1.2.3.4.5.Incapacidad temporal. Invalidez parcial. Invalidez total. Gran invalidez. La muerte de la vctima.

1.- Incapacidad temporal De acuerdo al artculo 2 del Reglamento N 109, se entiende por tal la producida por un accidente del trabajo o enfermedad profesional

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de carcter o naturaleza transitoria, que permite la recuperacin del invlido y el reintegro a sus funciones habituales. Frente a esta incapacidad el trabajador tiene derecho a recibir un subsidio, que se pagar durante toda la duracin del tratamiento, desde el da que ocurri el accidente o se comprob la enfermedad, hasta la curacin del afiliado o su declaracin de invalidez. La duracin mxima del subsidio ser de cincuenta y dos semanas y se podr prorrogar por cincuenta y dos semanas ms cuando sea necesario para un mejor tratamiento de la vctima o para atender a su rehabilitacin. Si transcurridas las cincuenta y dos semanas, o las ciento cuatro en su caso, no se hubiese logrado la curacin y/o rehabilitacin de la vctima, se presumir que presenta un estado de invalidez. En relacin al clculo de estos subsidios, la ley N 18.768, de 29 de diciembre de 1988 dispuso que se aplicaran las normas contenidas en los artculos 3, 7, 8 y 22 del DFL N 44, de 1978. El artculo 3 dispone que los subsidios son imponibles para previsin y salud, y no se consideran rentas para todos los efectos legales. Complementa esta disposicin el artculo 22, de acuerdo al cual, durante los periodos de incapacidad laboral los trabajadores deben efectuar las cotizaciones destinadas a financiar su previsin y los beneficios de salud, sobre sus remuneraciones o rentas imponibles segn corresponda. Las cotizaciones deben realizarse sobre la base de la ltima remuneracin o renta imponible correspondiente al mes anterior en que se haya iniciado la licencia o, en su defecto, en la estipulada en el respectivo contrato de trabajo. Para estos efectos, son las entidades pagadoras de los subsidios las encargadas de efectuar las cotizaciones en las instituciones que corresponda, dentro del plazo legal. Ahora bien, de acuerdo a los artculos 7 y 8 para proceder al clculo del subsidio, debe determinarse la remuneracin neta, es decir, la remuneracin imponible, deduciendo las cotizaciones y los impuestos que las graven. La base de clculo ser la cantidad equivalente al promedio de la remuneracin mensual neta, del subsidio, o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses ms prximos al mes en que se inicia la licencia. El artculo 95 de la ley N 18.768, estableci que para efectos de lo dispuesto en el artculo 22 del DFL 44 los subsidios por incapacidad deben incrementarse en el mismo monto de las cotizaciones que deban efectuar los subsidiados. Con esta norma se evita que se efecte un doble descuento al momento del clculo del subsidio (uno, en virtud de los artculos 3 y 22 y otro, en virtud del artculo 7). 84

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Tratndose de los funcionarios pblicos, el artculo 4 de la ley N 19.345, dispone que durante la incapacidad temporal derivada de un accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo el total de sus remuneraciones. En tal evento, el respectivo organismo administrador deber reembolsar a la entidad empleadora una cantidad equivalente al subsidio que le habra correspondido de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 30 de la ley N 16.744. Este reembolso debe efectuarse dentro de los diez primeros das del mes siguiente a aquel en que hubiere formulado el cobro pertinente y, sino se pagare oportunamente, lo adeudado deber reajustarse segn la variacin del IPC y devengar inters corriente. El derecho para requerir el reembolso indicado prescribir en el trmino de 6 meses, contado desde la fecha en que se haya pagado la respectiva remuneracin mensual. 2.- Invalidez parcial Se considera invlido parcial a quien como consecuencia de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una prdida de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente igual o superior a un 15% e inferior a un 70%. Tambin se considera invlido parcial a aquel que sufre una mutilacin importante o una deformacin notoria. Para determinar la prestacin econmica hay que distinguir: a) Si la persona sufre una prdida de su capacidad de ganancia igual o superior a un 15% e inferior a un 40% o una deformacin notoria o mutilacin importante, tiene derecho a una indemnizacin global que no puede ser inferior a 1/2 S.V. de la Regin Metropolitana ni superior a 15 veces el Sueldo Base Mensual. De acuerdo al artculo 26, se entiende por tal el promedio de las remuneraciones o rentas, sujetas a cotizacin, excluidos los subsidios, percibidas por el afiliado en los ltimos 6 meses anteriores al accidente o al diagnstico mdico, en caso de enfermedad profesional. Si los referidos 6 meses no estn cubiertos por cotizaciones, el sueldo base equivale al promedio de las remuneraciones o rentas por las cuales se han efectuado cotizaciones. Si an no se ha efectuado la primera cotizacin se tiene por sueldo el indicado al momento de la afiliacin. b) Si el accidente o la enfermedad no lo incapacita, pero sufre una deformacin notoria o una mutilacin importante, tiene derecho a una indemnizacin equivalente al mximo de la indemnizacin.

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c) Si a causa del accidente o enfermedad el trabajador sufre una prdida de su capacidad de ganancia igual o superior al 40% e inferior al 70% tiene derecho a una pensin mensual equivalente al 35% del S.B.M. 3.- Invalidez total. Se considera tal al trabajador que a causa o con ocasin de un accidente del trabajo o enfermedad profesional sufre la prdida de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente igual o superior al 70% del S.B.M. 4.- Gran invalidez. Se considera gran invlido a aquella persona que por haber sufrido un accidente del trabajo o enfermedad profesional precisa de la ayuda de otra persona para realizar los actos elementales de la vida. La ley no ha definido qu se entiende por actos elementales, pero la Superintendencia ha establecido que lo son por ejemplo, los hbitos higinicos, alimenticios, el poder transportarse de un lugar a otro, etc. De acuerdo con la ley, el gran invlido tiene derecho a un suplemento de su pensin igual al 30% del S.B.M., lo que significa que su pensin equivale al 100%, ya que todo gran invlido a la vez es invlido total, es decir, en esa calidad, ya obtiene una pensin de un 70%. Los pensionados por invalidez parcial, total y por gran invalidez tienen derecho a un aumento de su pensin por cada hijo que le cause asignacin familiar en exceso sobre 2, de un 5% del S.B.M., sin que la pensin exceda del 50% en caso de invalidez parcial, del 100% en caso de invalidez total y del 140% en la gran invalidez. (Se ha entendido que el "exceso sobre dos", significa que se comienza a pagar desde el tercer hijo). Los organismos administradores tienen la facultad de suspender el pago del subsidio o pensiones en su caso, cuando el accidentado o enfermo se negare a seguir el tratamiento indicado o dificultare deliberadamente su curacin, o si el pensionado se negare a someterse a los controles prescritos. La persona en goce de subsidio puede reclamar de esa medida ante el director del servicio respectivo y de su resolucin, ante la Comisin Mdica de Reclamos. El pensionado debe hacerlo directamente ante la Comisin de Reclamos. Situacin de los funcionarios pblicos. 86

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De acuerdo a las normas de la ley N 19.345 los trabajadores que estn en actual servicio y que sufrieren un siniestro profesional (accidente o enfermedad), que los incapacitare en un porcentaje igual o superior a un 70% o sus causahabientes en caso de muerte, tendrn derecho a que la pensin a que hubiere lugar conforme a la ley N 16.744 no sea de un monto inferior a la que les habra correspondido percibir en las mismas circunstancias de acuerdos con las normas aplicables con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley N 19.345. En el evento que la pensin a pagar fuere mayor que la de la Ley N 16.744, la diferencia ser de cargo fiscal. En tal caso, Tesorera deber enterar mensualmente la diferencia que se produzca y sus reajustes dentro de los 10 primeros das del mes en que se pague la pensin. Las cantidades que no se paguen oportunamente deben reajustarse sobre la base de la variacin del IPC y devengarn inters corriente. El derecho del organismo administrador prescribir en el plazo de 12 meses, contado desde la fecha de la resolucin que haya otorgado la pensin o desde la fecha en que hubiere variado el monto de la misma. A fin de entender cabalmente esta norma debemos sealar que el artculo 11 de la Ley N 18.834 (Estatuto Administrativo) dispone que si se declara la irrecuperabilidad de un funcionario producto de un accidente en acto de servicio o a una enfermedad producida por el desempeo de sus funciones tiene derecho, cualquiera que sea el tiempo servido, a una pensin equivalente a aquella que hubiere percibido en las mismas circunstancias de encontrarse cotizando en el INP. 5.- Accidentes y enfermedades que producen la muerte Si el trabajador fallece origina pensin de supervivencia en favor de las siguientes personas: a) Cnyuge Para determinar la prestacin econmica hay que distinguir: i. Cnyuge superviviente, mujer, mayor de 45 aos o invlida de cualquier edad y el cnyuge varn invlido, que viva a expensas de su mujer trabajadora. Esta persona tiene derecho a una pensin vitalicia equivalente al 50% de la pensin bsica que estaba percibiendo la vctima al momento de fallecer, si es que estaba pensionado; si no lo estaba, al 50% de la pensin bsica que le habra correspondido si hubiese sido invlido total. 87

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(La "pensin bsica" se refiere a la pensin sin los aumentos que puedan proceder por hijos del causante). ii. La cnyuge menor de 45 aos recibe una pensin del mismo monto, pero con carcter temporal, por el plazo de un ao, prorrogndose por todo el tiempo que ella tenga hijos legtimos a su cargo, que le cause asignacin familiar. Si en el plazo del ao o en sus prrrogas cumple 45 aos, la pensin se transforma en vitalicia. b) Madre de los hijos naturales del trabajador. Debe cumplir los siguientes requisitos: - Ser soltera o viuda. - Haber vivido a expensas del causante hasta su fallecimiento. - El causante debe haber reconocido al hijo o hijos antes de la fecha del accidente o del diagnstico de la enfermedad. Tiene derecho a la siguiente prestacin pecuniaria: i. Si era mayor de 45 aos o invlida de cualquier edad, recibe una pensin vitalicia equivalente al 30% de lo que estaba percibiendo la vctima si es que era pensionado, o de lo que le habra correspondido si hubiese sido invlido total. ii. Si es menor de 45 aos, recibe la misma pensin, pero temporal, por el plazo de un ao, que se prorroga en iguales condiciones que en el caso de la cnyuge y se transforma en indefinida de igual manera. Ambas pensiones (cnyuge y madre de los hijos naturales) se extinguen por el matrimonio de la beneficiaria, pero la cnyuge tiene derecho a que se le pague el equivalente a dos aos de pensin. c) Hijos del fallecido. De acuerdo al artculo 10, puede tratarse de cualquier tipo de hijo (legtimo, natural o adoptivo), que rena las siguientes condiciones: i. Invlido de cualquier edad. ii. Menores de 18 aos. iii. Mayores de 18 y hasta los 24 aos, estudiantes de enseanza media, tcnica o superior.

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Cada uno de estos hijos tiene derecho a una pensin equivalente al 20 % de la pensin bsica que perciba el causante pensionado o de lo que le hubiese correspondido si hubiere sido invlido total. d) Dems ascendientes o descendientes. Tienen derecho a una pensin del 20%, en iguales condiciones al caso anterior, pero tratndose de descendientes, slo hasta el 31 de diciembre del ao en que cumplan 18 aos.

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