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Formation emploi

105 (janvier-mars 2009) Ple-mle


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Oumaya Hidri

Qui se ressemble sassemble : le recrutement des jeunes diplms dans les professions de cadre commercial
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Rfrence lectronique Oumaya Hidri, Qui se ressemble sassemble : le recrutement des jeunes diplms dans les professions de cadre commercial, Formation emploi [En ligne], 105|janvier-mars 2009, mis en ligne le 01 mars 2011, consult le 04 janvier 2013. URL: http://formationemploi.revues.org/1853 diteur : La documentation franaise http://formationemploi.revues.org http://www.revues.org Document accessible en ligne sur : http://formationemploi.revues.org/1853 Ce document est le fac-simil de l'dition papier. Tous droits rservs

Emploi

Qui se ressemble sassemble Le recrutement des jeunes diplms dans les professions de cadre commercial1
Oumaya Hidri*

Pour favoriser laccs des jeunes diplms de lenseignement suprieur lemploi, il suffirait de pallier lcart entre leurs profils et les attentes des recruteurs. Pourtant, les recruteurs valuent les candidats laune de leurs propres trajectoires sociale, scolaire et professionnelle, ce qui les conduit privilgier un autre soi-mme .
Pour1les jeunes diplms de lenseignement suprieur, laccs lemploi est de plus en plus long, complexe et parfois rversible (Vergne, 2001). Pour accrotre leurs chances dinsertion professionnelle, ils peuvent se rfrer de nombreux crits diffusant un ensemble de prceptes sur la conduite suivre (Divay, 1999). Ces ouvrages les incitent dvelopper certaines stratgies anticipatrices censes leur permettre de pallier lcart entre leurs profils et les attentes des recruteurs. En sociologie, si les tudes portant sur les stratgies dinsertion professionnelle des jeunes sont plthores, celles menes sur les logiques et pratiques de recrutement des entreprises

* Oumaya Hidri est matre de confrences en

1 Cet article est tir en partie de la thse de lauteur : Lapparence physique, travailler pour travailler . Lexemple de la primo-insertion professionnelle des cadres commerciaux (14 dcembre 2005).

sociologie lUFR STAPS Sciences et techniques des activits physiques et sportives luniversit Paris-Sud XI. Chercheuse au laboratoire Sports, Politique et Transformations Sociales , ses travaux portent sur lapparence physique des individus, plus particulirement sur son influence dans linsertion des diplms de lenseignement suprieur. Ses principales publications : Hidri O. (2005), (Trans)former son corps, stratgie dinsertion professionnelle au fminin ? , Formation Emploi, Revue franaise de Sciences Sociales, 91. (2007), chass-crois des apparences sexues : stratgie dinsertion professionnelle des cadres commerciaux , Cahiers du genre, 42. (2008), Faut-il travailler son corps pour russir un entretien dembauche ?, La place de lapparence physique dans les manuels dAide la Recherche dEmploi , Lien social et Politiques, 59.

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font, quant elles, figures dexceptions. Bien quEmmanuelle Marchal (1999) ait montr quel point les pratiques des recruteurs rsistaient toutes formes excessives de formalisation, il semble opportun de mener une enqute sur cet objet, encore trop peu explor en France. Lenqute Offre demploi et recrutement , ralise en 2005 linitiation de la Dares, lANPE Agence nationale pour lemploi le CEE Centre dtudes de lemploi et le Cereq (Centre dtudes et de recherches sur les qualifications), est ce titre dune grande richesse ; elle permet en effet, pour la premire fois, de recueillir des informations sur le droulement et le contenu des procdures de recrutement externe menes dans les tablissements (Garner et Lutinier, 2006, p. 1). Sappuyant sur 4 050 entretiens, les rsultats prsentent statistiquement les canaux de recrutement activs, les modalits de slection et critres privilgis, etc. Ainsi, fournir un CV (curriculum vitae), crire une lettre de motivation et se rendre un entretien constituent les modes privilgis des recruteurs pour slectionner un(e) candidat(e). La motivation, les savoir-tre puis lexprience sont les critres de slection successivement activs. Bien que ces brves conclusions ne rvlent en rien ltendue des donnes issues de cette enqute, force est de reconnatre que la mthodologie usite ne permet dapprhender les procdures de recrutement qu travers les catgories utilises par ceux qui y participent. ce jour, en France, et notre connaissance, aucune enqute ne les a explores in situ, a fortiori ltape relative la situation dentretien dembauche. Pour enrichir des rsultats souvent fonds sur le recueil de discours sur les pratiques, il nous a sembl heuristique de les observer puis dinterviewer les recruteurs qui les conduisent. Les recruteurs ne forment pas un groupe homogne. linstar des travaux dEmmanuelle Marchal (1999, p. 41), nous avons considr le vocable recruteur dans son acception la plus large, cest--dire quil englobe autant les professionnels de cette activit (DRH directeur des ressources humaines chef du personnel, etc.) que les personnes procdant plus ponctuellement des recrutements (chef de service, suprieur hirarchique direct, directeur de magasin). Nous supposons que ces diffrences influent directement sur leurs reprsentations et
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pratiques professionnelles ; ainsi, nous tentons de montrer que les recruteurs valuent les candidatures qui leur sont soumises laune de leurs propres trajectoires sociale, scolaire et professionnelle. Notre enqute, mene par observations et entretiens ethnographiques (cf. encadr 1), met au jour trois cas , chacun tant caractristique dune manire diffrente dapprhender et dvaluer les candidats pour formuler un jugement de qualit sur ceux-ci. Plus prcisment, les recruteurs enquts ne recourent pas aux mmes canaux de recrutement, ne privilgient pas les mmes modes de slection, ne mobilisent pas les mmes critres, etc. Cette diversit de pratiques professionnelles est relier leurs trajectoires de vie particulires, la formulation de lavis dembauche revenant privilgier un autre soimme (Lazuech, 2000, p. 11). Dans un premier temps, nous nous intresserons Armand et mile, cadres autodidactes proches de la retraite, pour qui les procdures de recrutement doivent rpondre un souci dobjectivit mais participent en fait dune vritable mise en scne leur permettant dactiver leurs propres critres de slection. Puis, nous prsenterons Batrice, Franoise et Charles qui, forts de leur formation en psychologie, tentent de dbusquer le vrai du faux dans les candidatures qui leur sont soumises. Enfin, nous examinerons les pratiques de David et Guillaume, rcemment diplms de lenseignement suprieur, qui privilgient les possesseurs dun titre dlivr par lUniversit et se fondent sur leurs impressions pour recruter le ou la candidat(e).

LES CADRES AUTODIDACTES : ARMAND ET MILE


Armand (57 ans) est DRH (directeur des ressources humaines) dans une banque du Nord depuis 1999. Dans le cadre du recrutement dun gestionnaire de fortune, il a pass une annonce dans le journal local. Il a analys 43 dossiers de recrutement et a envoy sa synthse la Centrale de Lille pour obtenir leur aval. Il a ensuite procd aux entretiens de recrutement des cinq candidats slectionns, trois dentre eux ont t observs. mile (56 ans) quant lui est, depuis 1997,
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Encadr 1

lments de mthodologie
Les reprsentations et pratiques des recruteurs fluctuent en fonction du niveau socioprofessionnel, des mtiers et des secteurs dactivits relatifs au poste vacant ; nous avons donc circonscrit notre champ dtude aux professions de cadre commercial. Cette catgorie semble, deux niveaux, thoriquement pertinente. Dans le secteur priv, les conditions de recrutement sont moins objectives que dans le public, il ne sagit jamais de concours crits et anonymes. De plus, les cadres commerciaux des entreprises recouvrent de nombreuses professions (responsable de dpartement, cadre import-export, etc.) pour lesquelles la relation formation-emploi est plus souple que dans dautres domaines (industriel, etc.). Un recruteur tait sollicit ds linstant o il mettait un avis dcisionnaire suite une procdure de recrutement mene avec des jeunes diplms de lenseignement suprieur souhaitant sinsrer dans ce type de professions. La situation dentretien dembauche met parfois en prsence plusieurs interlocuteurs mais il ne sagit jamais dun vnement autorisant un public. En ce sens, vouloir observer in situ la pratique professionnelle dun recruteur nest pas chose anodine. Comme laffirment Stphane Beaud et Florence Weber (2003, p. 11), le regard ethnographique () peut gner, froisser, mettre mal laise ou contribuer mettre en cause. Il tend aux enquts un miroir que certains, pour diffrentes raisons, ne veulent pas regarder . cet gard, et sachant que lentre sur le terrain conditionne largement la qualit et la forme du matriau recueilli, nous avons dvelopp des stratgies censes faciliter notre accs au terrain. Pour ngocier la place dobservateur, nous avons dabord d rpondre aux normes implicites de prsentation en vigueur dans ce milieu professionnel. Nous avons ensuite assur chaque recruteur que lanonymat des personnes et des lieux serait strictement respect. Nous avons galement omis certaines donnes (cadre lgislatif du recrutement, certaines dimensions analyses telle lapparence physique, etc.) dans la prsentation de ltude et de ses objectifs pour viter aux recruteurs dadopter en notre prsence, un comportement de conformit aux rgles qui sont censes normer leur pratique (Arborio et Fournier, 2003, p. 27). Nous avons aussi mobilis plusieurs relais institutionnels (ANPE, cabinets de recrutement, etc.) pour largir nos contacts. Enfin, nous avons sans cesse d rappeler le caractre indpendant de notre enqute et prciser que les rsultats navaient aucun enjeu en dehors du monde universitaire ; nous navons jamais utilis le terme denqute, mais plutt ceux de travail ou de recherche. Il a t cependant difficile daccder au terrain. 46 recruteurs, qui avaient pourtant souhait participer notre travail, se sont rtracts sans aucune explication ou sont devenus subitement injoignables. 17 recruteurs ont accept condition davoir accs nos notes et un droit de regard sur le compterendu ou ont mis des rserves : pas denregistrement audio ou vido, pas daccs leurs notes, etc. 2 recruteurs ont fait preuve dhostilit. Avec les 7 recruteurs observs, nous avons procd par observation non participante de 17 entretiens de recrutement puis des entretiens ethnographiques. Ainsi lentretien ethnographique met en relation la reprsentation qua le recruteur de sa pratique professionnelle avec sa pratique singulire, effective. De ce fait, la complmentarit de ces deux mthodes nous a permis de rendre compte de la pratique professionnelle du recruteur observ, danalyser le sens quil donne cette pratique et de mettre au jour les systmes de valeur et les repres normatifs qui lorientent. Lanalyse des discours des interviews est thmatique, ralise partir doutils construits selon une double logique. Lanalyse horizontale fait apparatre, lintrieur dun mme thme, des modes dexpression diffrents, des pratiques communes ou non. Lanalyse verticale rvle des associations particulires de thmes, des rticences manifestes aborder certains sous-thmes, etc.

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chef du service Relations internationales dans une PME (petite et moyenne entreprise) du Nord, spcialise dans la fabrication et limport-export de tissus. Pour recruter un cadre pour son service, il a publi une annonce dans le journal local, trait 38 dossiers de recrutement et reu six candidats en entretien dembauche dont trois furent observs.

Des conditions dembauche facilement objectivables


Les deux profils, exposs clairement dans les annonces doffre demploi, ne mentionnent que des caractristiques facilement objectivables. Ces offres voquent les conditions minimales requises en matire de formation universitaire et dexprience professionnelle. La formation leur permet de sassurer que les candidats ont bien intgr les bases de la gestion de patrimoine (Armand) et les bases du commerce (mile), le niveau du dernier diplme obtenu venant objectiver les connaissances du candidat : un bac + 4/5 dans ce domaine, a nous rassure . Les expriences professionnelles viennent attester des comptences de travail spcifiques dj acquises, savoir dmarcher et grer les portefeuilles des meilleurs clients de la banque pour Armand, savoir prendre en charge la gestion et le management du personnel pour mile. Enfin, dans la perspective de nombreux changes internationaux, le cadre import-export recrut devra imprativement parler anglais couramment, lcrire et le lire sans erreur . Lors de lanalyse des dossiers de recrutement, Armand et mile affirment sen tenir exclusivement aux CV des postulants, de manire rester imprgn des donnes objectives sur le candidat (Armand). Ainsi, lissue de cette premire slection, ces recruteurs ne retiennent que les candidats ayant un dossier de recrutement conforme aux exigences diffuses dans les annonces doffre demploi ; ils semblent soucieux de sappuyer sur des donnes quantifiables et objectivables pour dpartager les candidats et prendre leurs dcisions dembauche.

chasser sa subjectivit (Armand) et de rester neutre (mile). Lentretien de recrutement, parce quil engage le DRH dans une relation interindividuelle, est un outil de slection quils craignent dutiliser tant il engendre des difficults, voire des checs. Cest exactement ce qui sest pass pour ces deux recruteurs, chacun deux ayant commis une erreur (Armand) dans leur parcours professionnel2. Ces mauvaises expriences respectives les ont profondment marqus, le sentiment dtre pass au bord du licenciement et davoir t dsavous aux yeux de leurs suprieurs les a placs dans une situation inconfortable. Chaque entretien de recrutement est prsent une vritable preuve (mile) et pour mieux vivre ces situations, ils dclarent avoir transform totalement leurs manires de procder (cf. encadr 2). Franoise Larr et Catherine Bduw (2000, p. 321) ont montr que lorsque le recrutement seffectue dans un univers risqu dans la mesure o la firme prend le risque de faire des choix pouvant se rvler inadquats et susceptibles dengendrer des cots , les recruteurs sont amens intgrer des critres permettant de rduire ces incertitudes. Cest exactement ce que font Armand et mile lorsquils mobilisent nouveau, en entretien de recrutement, les critres valus lors de la premire phase de slection sur CV. Ils se dsengagent mme personnellement de la rencontre en insistant plusieurs reprises, du moins en dbut dinterview, sur la ncessaire adquation candidat-entreprise. Cest que lobjectif affich de tout recruteur est de dtecter le candidat le mieux adapt aux caractristiques exiges par lentreprise (Gangloff, 2000, p. 11). Si ces deux recruteurs ont tent dadopter en notre prsence un discours de conformit aux rgles supposes normer leur pratique professionnelle, ils ne parviennent pas,

Une objectivit mise en scne


Chacun dentre eux se dcrit comme tant un bon recruteur , cest--dire un professionnel capable de
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2 Par exemple, en 2003, mile a rejet la candidature dune jeune femme, au poste de cadre import-export, aprs lexamen de son dossier de recrutement et un entretien dembauche. Celle-ci a demand un autre entretien avec les suprieurs hirarchiques du chef de service. Ce dernier a d leur transmettre les dossiers de la candidate en question et des autres postulants, mais galement sa synthse des informations rassembles suite aux entretiens dembauche. Si cette procdure na pas abouti la candidate ayant t embauche dans une autre entreprise entre-temps elle a port consquences, et comme il le dit, il a vraiment eu chaud . Il a d en effet avouer ses suprieurs ne pas avoir procd par crit lanalyse des entretiens dembauche passs.

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Encadr 2

Un entretien dembauche avec Armand ou mile


Le dcor Les recruteurs reoivent les candidats dans leur bureau. Le cadre est impersonnel et latmosphre froide (bureaux meubls du strict minimum et extrmement ordonns, clairage minimal, etc.). Les deux interlocuteurs sont placs en face--face, de part et dautre du bureau, le recruteur confortablement install dans son fauteuil en cuir, le candidat en quilibre prcaire sur une chaise en bois. Laccueil et lattitude des recruteurs Aprs avoir fait patienter les candidats une vingtaine de minutes en moyenne, les recruteurs attaquent directement lentretien. Les prsentations sont courtes, elles ont galement en commun le malaise quelles induisent systmatiquement chez les candidats reus : indcisions quant au comportement avoir quand Armand reste son bureau sans les regarder ni leur adresser la parole signes dtonnement, parfois de peur, lorsque mile leur ordonne de sasseoir signes de nervosit lorsquils dmarrent lentretien avant mme que le candidat ne soit install. Durant lentretien, ils ne sont pas plus communicatifs. Ils jouent avec un objet et marquent peu dintrt lgard des propos des candidats (billements, coups de tlphone urgents, etc.). Lorsquun des postulants pose des questions sur le poste, quaucun des recruteurs na dailleurs prsent, ils ne rpondent pas et font un geste vasif de la main, signifiant ainsi que le lieu et le moment ne sy prtent gure. Le contenu de lentretien Les entretiens de recrutement mens sont de type directif. Durant la premire phase, les CV des candidats reus sont analyss chronologiquement selon un jeu de questions-rponses ; aucune des questions poses ne permet de dterminer si le postulant possde effectivement les comptences quil revendique, except le test oral danglais effectu par mile. Sur des observations comprises entre 55 minutes et une heure et demie, cette premire phase schelonne de 25 45 minutes. Durant la seconde phase, les recruteurs prsentent brivement lentreprise qui recrute, son historique, puis ils ralisent patiemment leur autobiographie (origine sociale, cursus scolaire, parcours professionnel et description du poste actuellement occup dans lentreprise).

dans les faits, occulter leurs propres critres dembauche. Au fur et mesure de leurs interviews respectives, le discours se fait plus libre, les recruteurs se livrent avec moins de retenue, les attentes de lentreprise disparaissent au profit de celles du recruteur. Des expressions telles que moi, a ne me suffit pas , a ne me plat pas du tout , a me drange vraiment beaucoup , etc. sont rcurrentes dans leurs propos. En dfinitive, les conditions de ralisation des entretiens dembauche, censes dshumaniser la rencontre (Armand), ne constituent quune mise en scne visant rassurer les diffrents acteurs (candidats, suprieurs hirar2009 - N 105 FORMATION EMPLOI

chiques, lobservateur et les recruteurs eux-mmes) du maintien de lobjectivit dans leurs procdures de recrutement.

Une valuation paradoxale des candidats en entretien


Au regard des exigences initialement formules par les recruteurs et des conclusions finalement mises sur les candidats, de nombreux paradoxes ont t mis au jour concernant lvaluation des diplmes et expriences professionnelles des candidats et lapparition dune exigence nouvelle.
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Les diplmes : ceux qui en parlent le moins On pourrait tre tent de croire que ces deux recruteurs ne connaissent pas le milieu universitaire. Ils ne nomment jamais correctement les diplmes de certains candidats (mile prononce DES au lieu de DESS et parle de Muster au lieu de Master). Les observations menes ont permis de ne pas nous laisser abuser par cette soi-disant mconnaissance et nous invitent dire quils ralisent plus ou moins consciemment ces erreurs dans le but de dvaloriser les qualifications des candidats. titre dexemple, Aude est une jeune diplme de 24 ans qui a ralis son cursus universitaire en droit ; elle est titulaire dun diplme dtudes approfondies en droit international et dun diplme dtudes suprieures spcialises Ngociateur trilingue du commerce international . Elle a expos longuement lintrt de cette double comptence pour lentreprise : son parcours recherche , et comment son mmoire sur les lois relatives limport-export lui a permis de dcouvrir diffrents moyens de rduire les cots pour lentreprise tout en sinscrivant dans le cadre lgal ; son parcours professionnel qui la rendue oprationnelle dans des PME spcialises en importexport. Pourtant, si lon interroge mile sur ces formations, il dclare un parcours trs classique, du droit, a court les rues, des tudiants en droit qui ne savent pas ce quils veulent faire bon et puis je la trouve un peu trop vantarde l-dessus, elle a deux musters et alors ? Jai envie de dire et alors ! (avec insistance). Est-ce que a fait delle une meilleure professionnelle ? Non ! mon avis. Elle a fait droit parce que ctait ouvert et chauff ce moment-l et puis la fin de sa matrise, et ben voil, elle avait pas le niveau pour faire avocate ou un truc du genre et elle est partie dans le commercial. Elle sest paume en cours de route, elle a fait un truc dans la recherche et a, vous allez me dire a sert quoi ? rien du tout ici ! () donc, au final son profil casse pas des briques . Georges Benguigui (1981) a montr que si les annonces doffres demplois de cadres exigeaient quasi systmatiquement un diplme de lenseignement suprieur, tous les dirigeants dentreprise, tous les slectionneurs des services de personnel ou des cabinets de slection sont unanimes tenir un discours anti-diplme, parfois de faon trs
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radicale . Ces observations sont videmment nuancer au regard des vingt annes qui se sont coules depuis cette enqute, mais lge dArmand et mile et surtout leur statut de cadres autodidactes expliquent sans doute leurs propos. En effet, plus que le niveau du dernier diplme obtenu par le candidat, cest la manire dont celui-ci en parle qui semble intresser ces recruteurs. Et ceux qui accordent peu dimportance leur formation-certification universitaire, du moins ceux qui en parlent le moins, sont les mieux placs dans la course lembauche. Cet tat de fait est mettre en relation avec le parcours socioprofessionnel des recruteurs3. Au regard de la fiert que ces deux recruteurs prouvent lide davoir obtenu le baccalaurat, une poque o ce ntait pas la mode des diplmes (mile) et dans un milieu o on naimait pas trop lcole (Armand), il est vident quils ne peuvent tenir un discours anti-diplme radical. En revanche, lascension professionnelle quils ont connue et le malaise quils ressentent aujourdhui dans leur statut de cadre autodidacte les amnent relativiser le poids des diplmes dans linsertion professionnelle. Finalement, ils ne dvalorisent pas les diplmes de tous les candidats auditionns, ils dvalorisent les diplmes de ceux qui en font talage (mile). En intgrant au niveau cadre des personnes qui clament haut et fort (mile) tre diplmes, ils rendent encore plus contestable leur lgitimit occuper de tels postes, lgitimit dj mise mal depuis quelques annes4. On comprend mieux pourquoi ces recruteurs ont slectionn, in fine, les deux candidats qui sont les moins diplms et/ou ceux qui en ont le moins parl en entretien de recrutement.

3 Comme mile, Armand est issu des classes populaires, son pre tait mineur, sa mre restait au foyer pour soccuper de ses trois garons. Tout en travaillant la menuiserie du village, il arrive dcrocher le baccalaurat . Ses frres nont aucun diplme, lun est devenu routier, lautre, employ la SNCF. Par consquent, il dclare avec fiert tre celui qui a le mieux russi de la fratrie. Cette russite, dabord scolaire puis professionnelle, est trs importante pour lui. Il nous a dailleurs montr son unique diplme, le baccalaurat de 1967 encadr, quil conserve dans un tiroir de son bureau pour, dit-il, me rappeler do je viens . 21 ans, il intgre une PME en tant que secrtaire-comptable. 29 ans, il se fait une petite place confortable dans la socit en devenant comptable et 42 ans, il est promu chef du personnel. Neuf ans plus tard, lentreprise ferme et il connat une anne de chmage avant dintgrer une banque en tant que DRH.

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Les expriences : Tel pre, tel fils Conscients de leurs trajectoires socioprofessionnelles particulires, Armand et mile souhaitent, selon lexpression consacre, donner sa chance (mile) un jeune. Ils prtent globalement peu attention aux jobs tudiants qui nont pas de lien direct avec le poste pourvoir. titre dexemple, Sabrina, jeune candidate qui dclare avoir t serveuse dans un salon de th et animatrice en centre de loisirs nintressera pas outre mesure Armand. En revanche, les jobs dclars par Ludovic vont tre apprcis : ce nest pas donn nimporte qui de faire manutentionnaire pendant trois mois lt dans une usine, ou dtre livreur de pizza pour financer ses tudes, cest dur, cest sous la pluie, cest pas au chaud dans un salon de th, cest un vrai travail . Rappelons que ce recruteur a galement travaill lge de 18 ans pour financer son anne de baccalaurat. Ouvrier dans une menuiserie, il sait ce quest le travail manuel, cest dur, physique, a forge un travailleur et, par consquent, les jobs occups successivement par Ludovic, a me (lui) parle tout a ! . Le fait dtre pass par les mmes preuves cre une sorte daffinit, voire de complicit, entre les deux interlocuteurs. Linteraction verbale en entretien dembauche permet aux recruteurs de situer le candidat dans lespace social. Et un habitus de milieu populaire favorise une discrimination positive de la part dArmand et mile, issus du mme milieu : pour moi, le meilleur daujourdhui cest Jos, il est exactement comme je le souhaite, lenfant modle en quelque sorte () En lui donnant sa chance, je me fais un peu leffet de Dieu, voil, viens mon fils, je te prends sous mon aile (Rires). Cest un jeune garon qui a pas du avoir de chance dans la vie, cest le moment dtre juste avec lui, il a trim (mile). Le paternalisme trouve, dans le cadre dun entretien dembauche, plus particulirement avec
4 Depuis le rachat de lentreprise en 2002, par de jeunes diplms de lcole des hautes tudes commerciales de Paris, mile se sent la fois en danger et un peu humili . Titulaire dun baccalaurat de 1968, il sait quil est, dans lentreprise, le seul cadre non diplm de lenseignement suprieur. Cet tat de fait lui a dailleurs t reproch par ses suprieurs hirarchiques : pour les requins, cest risible, ils me prennent de haut, ils mont dit une fois, vous savez, vous tes un dinosaure, a aurait t de notre temps, vous ne seriez pas l o vous tes ! .

des jeunes candidats, les pleines possibilits de son panouissement (Henry, 2003).

Faire allgeance au recruteur


Tout au long des procdures de recrutement, Armand et mile ne semblent gure accorder dimportance aux qualits habituellement attendues des candidats un poste de commercial par les recruteurs (Lazuech, 2000). Les nombreux paradoxes relevs semblent converger vers la recherche dautres qualits : lhumilit, la modestie, la docilit et la timidit. Bien que ces dernires ne se recouvrent pas, les deux recruteurs les utilisent indiffremment en leur attribuant implicitement un sens commun : la soumission . Bernard Gangloff (2000) a dj montr comment les candidats lembauche taient examins, quels que soient lentreprise laquelle ils sadressent ou le poste auquel ils postulent, non en fonction de leurs capacits, de leurs comptences ou de leurs motivations, mais selon un critre unique, et dapprhension quasi immdiate, de soumission hirarchique . Ces deux recruteurs tiennent en effet apparatre, aux yeux des candidats, comme tant le(s) seul(s) chef(s) (Armand). Ils attendent des candidats, la non remise en cause, de quelque manire que ce soit, dun systme de pouvoir donn (Gangloff, 2000), ici, du pouvoir qui est confr au recruteur dans le cadre de lentretien dembauche. En premier lieu, les candidats doivent respecter la rpartition du temps de parole entre les interlocuteurs telle quelle est impose par les recruteurs. Ils soctroient un temps non ngligeable pour prsenter lentreprise et le poste vacant (Armand). En fait dentreprise et de poste, ces deux messieurs tablissent leur auto-hagiographie avec maints dtails : origine sociale, trajectoire scolaire, professionnelle et responsabilits actuellement occupes dans lentreprise. Armand utilise en moyenne 40 % du temps total de lentretien cette fin et quiconque ne respecte pas ce mode de fonctionnement est a posteriori sanctionn. Sabrina lui a plusieurs fois coup la parole pour rebondir sur des lments personnels et ces interventions nont gure t apprcies comme en atteste cet extrait dinterview : Non mais ! Il faut tout leur apprendre ces jeunes ! Sabrina, il faut vraiment quelle comprenne que ce nest pas elle qui mne le bal ! Cest moi le recruteur, je dois garder
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les clefs en main ! Elle doit intgrer que je suis le matre de lchange ! . En second lieu, les candidats doivent appuyer leurs dmonstrations sur des explications causales qui respectent et soutiennent une figure de pouvoir enjeu dans la situation (Dagot et Castra, 2002, p. 426), en un mot, ils doivent faire allgeance . Jos est le futur cadre import-export qumile va recruter puis diriger, cest galement celui qui a satisfait le mieux cette exigence. Il est fier davoir trouv le candidat idal, celui qui aura assez de poigne pour faire face lquipe mais qui ne sera pas trop autoritaire parce quil sera aussi sous mes (ses) ordres . Pour tirer ces conclusions, il sappuie sur la manire dont Jos a prsent son parcours universitaire, ses erreurs dorientation, ses difficults de demandeur demploi sans jamais se vanter . Ce candidat lui a mme donn la satisfaction de reconnatre sa prcellence en admettant qu il a tout apprendre de lui, qu il nest pas prt darriver ma (sa) cheville et qu il prfre rester dans lombre du moins durant les premiers temps . Et rester dans lombre des recruteurs, cest finalement ce quattendaient implicitement Armand et mile de la part de leurs candidats.

huit candidatures, dont deux sont celles de jeunes diplms de lenseignement suprieur. Si ces DRH semblent entamer le processus de recrutement sans tablir de profil de poste, des conditions minimales dembauche sont requises, values travers le CV et la lettre de motivation. Par la suite, les changes mens durant les entretiens ne sont pour Batrice, Franoise et Charles que purs prtextes ce que nous avons nomm une mise en observation des candidats.

Un dpart laveugle ?
Pour entamer le processus dembauche, ces trois recruteurs ntablissent pas de profil de poste. Charles dfinit ainsi sa mission : cest vraiment un jeu de dcouverte, on part comme a sans ide prconue, sans a priori, laveugle et on cherche notre nouvelle recrue, cest chaque fois un nouveau jeu qui commence . Le rapport ralis par Grard Lyon-Caen (1992), portant sur lencadrement juridique de lembauche, avait pour objectif de contrer la pratique des recruteurs en matire de discriminations. Ce texte prcise que lemployeur doit expliciter les exigences du poste pourvoir ; il sagit dune des contraintes de justification du jugement qui psent sur les recruteurs. Et pourtant, les DRH observs dclarent ne pas en prouver le besoin au regard de leurs nombreuses annes dexprience dans le domaine. Cette anciennet dans la fonction leur a dailleurs servi de caution tout au long de leurs interviews ; elle vient justifier les non-dits et paradoxes relevs. Ces trois recruteurs ne rdigent pas dannonces doffre demploi ; ils prfrent sappuyer sur les dossiers de recrutement dj en rserve, suite des candidatures spontanes. Selon eux, les normes qui rgissent lcriture de ces supports donnent trop dinformations aux futurs candidats. Ces derniers sappuient sur les exigences indiques pour orienter la conception de leur dossier de recrutement et cela induit une homognit de contenus. Batrice dclare ce sujet, vous ne pouvez pas imaginer comme cest lassant de lire des CV et lettres de motivation qui sont identiques dun candidat lautre. les lire, ils auraient tous la mme formation, les mmes diplmes, les mmes expriences, les mmes qualits, et bien videmment ceux et celles qui sont inscrites dans lannonce .
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LES FINS PSYCHOLOGUES : BATRICE, FRANOISE ET CHARLES


Batrice (39 ans) est DRH dans la grande distribution Valenciennes depuis 1996. Dans le cadre du recrutement dun responsable de dpartement Musique , elle a procd la slection, sur 67 dossiers, de cinq candidats. Parmi ces derniers, deux sont des jeunes diplmes de lenseignement suprieur. Charles (37 ans) est DRH depuis 2002 pour une enseigne spcialise dans la tlphonie sur la rgion du Nord/Pas-de-Calais. Pour recruter un responsable commercial suppos grer un des magasins de Valenciennes, il a trait 62 dossiers de recrutement et reu huit candidats en entretien dembauche, dont trois ont t observs. Franoise (40 ans) est DRH dans une banque de Valenciennes depuis 1994. Pour recruter un responsable de clientle, elle a analys 50 dossiers et retenu
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Toutefois, il apparat que ces recruteurs nentament pas le processus dembauche laveugle (Charles) comme ils aiment le laisser penser : le profil de poste est dfini mais de faon implicite. Ne pas le diffuser leur permet de maintenir mconnues des candidats les exigences initiales de lentreprise.

tants respectifs. Ils leur fournissent les lettres de motivation des candidats ayant franchi avec succs les deux premires phases de tri en leur demandant de vrifier attentivement la propret, lorthographe, la mise en page et la lisibilit. Durant la slection sur dossiers, Batrice, Franoise et Charles semblent obir la mme logique : les critres dembauche sont mconnus des candidats mais clairement identifis par les recruteurs.

Des conditions dembauche minimales


La slection des candidats sur dossiers seffectue dabord sur le niveau dtudes du dernier diplme obtenu. En sappuyant sur des arguments qui leur sont propres, ils fixent une limite minimale que tout candidat doit atteindre sil souhaite franchir ce premier tri. Ainsi, Batrice ne conserve que les dossiers de ceux qui possdent au minimum un diplme de niveau bac + 4, ce pr-requis lui semble justifi au regard des nombreux subordonns que devra encadrer le responsable de rayon recrut. Franoise et Charles tablissent aussi arbitrairement le niveau dtudes minimal exigible. La premire estime quun bac +5 est dcisif pour obtenir directement un poste dune telle responsabilit, le second considre qu une matrise est suffisante ds linstant o le candidat a dj tt du terrain . Le deuxime tri sappuie sur lexprience professionnelle des candidats pralablement retenus. Les exigences des recruteurs en la matire diffrent selon le statut du postulant. Un minimum de trois annes des postes similaires est attendu pour les cadres dj en activit. Pour les jeunes diplms de lenseignement suprieur, un minimum de six mois dexprience professionnelle est souhait, un ou des stages pr-professionnels au mme niveau de responsabilits tant de mme quivalence. Enfin, un troisime tri des dossiers retenus prcdemment est effectu sur la base des lettres de motivation. Lors des interviews, les trois recruteurs affirment, par souci de gain de temps, ne pas avoir lu ces documents, mais avoir exclusivement valu leur aspect formel. Le contenu de ce document prsente des lments dj prciss dans les CV ou des indications sur la personnalit du candidat. Or, ralise en coulisses (Charles), cette lettre de motivation peut tre le fait dune tierce personne ou tout bonnement constituer un tissu de mensonges (Batrice). De ce fait, les recruteurs prfrent dlguer cette tche leurs assis-

Le contenu des entretiens dembauche : un simulacre ?


Toutes les donnes relatives la formationcertification et aux expriences professionnelles ont t analyses prcdemment, lors du tri des dossiers, et pour ces recruteurs, cest un chapitre clos (Charles). Daprs eux, il est tout fait possible dvaluer les comptences des candidats sur la base des dossiers de recrutement. Pourtant, la moiti du temps des entretiens quils ont mens est consacre la description de la formation scolaire et universitaire, des stages et jobs tudiants des candidats. On peut donc stonner que, durant leurs interviews respectives, les trois recruteurs rvlent le peu dintrt quils accordent ces thmatiques. Ces dernires ne sont en fait que pur prtexte la situation dentretien de recrutement ; il semble que la finalit premire de lentretien soit toute autre. Contrairement aux deux premiers recruteurs tudis, Batrice, Charles et Franoise considrent lacte de recruter comme la partie la plus intressante de leur fonction. Pour le caractriser, ils utilisent des tournures images qui ne sont pas sans rappeler les slogans des missions de tl-ralit. Il sagit de partir la conqute du salari idal ou encore de raliser un casting Ces recruteurs ont suivi une formation universitaire en psychologie sanctionne par une matrise en psychologie de lenfance ou de ladolescence pour les recruteuses, par une licence pour le recruteur. Ils dclarent, en ce sens, avoir une vritable passion pour lhumain (Charles) ; ils considrent que lentretien dembauche est une technique de slection intressante puisquelle permet de rencontrer physiquement le candidat. Leur formation en psychologie et leurs annes dexprience dans le domaine des ressources humaines leur auraient donn, selon eux,
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une connaissance accrue du genre humain (Batrice). Ils dclarent savoir couter, comprendre le sens cach des mots (Franoise). Aux dpens de loue, la vue semble tre le sens essentiel que ces recruteurs utilisent en situation dentretien. Ils mettent dailleurs tout en uvre pour ne pas quitter des yeux (Batrice) le candidat du dbut la fin de la rencontre (cf. encadr 3). Les conditions daccueil des candidats participent dune vritable mise en observation.

Encadr 3

Un entretien dembauche avec Batrice, Charles et Franoise


Le dcor Les candidats sont reus dans un bureau situ dans les locaux de lentreprise. Le dcor induit une ambiance chaleureuse (parquet en bois cir, peintures claires, meubles neufs et grandes plantes vertes). Divers articles de journaux relatifs lentreprise sont prsents sur un pan de mur, le reste des objets appartenant loccupant du bureau. Durant les entretiens, les interlocuteurs sont installs, sur des siges identiques, en position trois-quarts une table de travail. Une entre dans lentreprise sous surveillance Avant mme davoir un change verbal avec les candidats, Batrice, Charles et Franoise observent attentivement ces derniers leur insu. La premire sappuie sur les images transmises par les camras situes dans le hall pour observer le candidat qui attend. Le second se sert, quant lui, de la vitre teinte qui spare le bureau du personnel, pour tudier durant cinq petites minutes, le candidat qui attend. Enfin, la troisime descend ellemme accueillir le candidat dans le hall daccueil. Elle lobserve dabord tranquillement dun guichet puis se dirige, deux minutes plus tard, vers lui. Les prsentations Les recruteurs se dirigent vers le candidat et prennent systmiquement linitiative des formules de politesse : ils se prsentent et linvitent les suivre. Tout en changeant des banalits, les recruteurs continuent de ne pas quitter des yeux le candidat qui sinstalle. Ces premiers instants ont sans doute permis aux recruteurs de relever certains dtails puisque tous ont dj pris des notes, avant mme que lentretien nait commenc.

La mise en observation du candidat


Malgr leurs parcours universitaires et professionnels, ces trois recruteurs savent qu un candidat particulirement fort pourrait parvenir le(s) duper (Charles). Pour viter cette situation, ils essaient de prlever un maximum dinformations sur le candidat et de choisir celui dont tous les indices convergent. Charles compare le recrutement quil effectue une enqute policire . Avec concentration, il dclare chercher les indices les plus pertinents pour cerner le candidat, un peu comme un dtecteur de mensonge . Franoise compare plutt cet acte une exprience de laboratoire durant laquelle il sagit de dcortiquer le candidat comme un insecte pour vraiment comprendre comment il fonctionne . Tantt accus, tantt dissqu, le candidat est soumis une preuve de vrit, dont il ne peut sortir vainqueur que sil a ralis une prestation crdible (Batrice) au sens o lentendent les recruteurs. Ces derniers dclarent en effet ne prendre la dcision finale dembauche que lorsquils pensent avoir atteint la vrit vraie (Franoise). Ils ne recrutent jamais sans avoir lintime conviction quils ont fait le bon choix (Batrice). En dfinitive, et comme Jean-Franois Amadieu (2002, p. 127) le souligne, le recruteur ne supporte pas les situations de dissonance cognitive o le candidat manifeste des dispositions qui sont contradictoires avec son image . Pour tre concordant (Charles), le candidat doit augurer toutes les qualits implicitement exigibles pour laccs au poste vacant. Ces recruteurs adoptent un discours les naturalisant, ils ralisent une rhtorique autour de cette thmatique et lon ne compte pas le nombre dadverbes usits tels naturellement , foncirement , profondment , etc. Tout candidat suspect de jouer un rle (Charles) est sanctionn.

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Pierre-Emmanuel Sorignet (2001) sest intress aux recrutements par audition des danseurs contemporains. Il dcrit notamment une prsentation de soi ralise sur une chaise face un jury durant quelques minutes. Il montre comment cette preuve naturalise des indices relativement implicites qui relvent plus du jugement social que dune valuation base sur des critres physiques (Sorignet, 2001, p. 105). Si les entretiens de recrutement mens par nos trois recruteurs ne peuvent tre compars cette preuve de la chaise, la mise en observation des candidats telle quils la conoivent (cf. encadr 3) rpond pourtant aux mmes finalits. Ils essaient de distinguer le candidat qui se comporte avec naturel, aisance, distinction (Franoise). Ainsi, Batrice a dcid de recruter Blandine parce qu elle tait compltement son aise. Jai rarement vu une jeune fille aussi laise en entretien dembauche, tout fait crdible. Je lai trouve trs naturelle dans sa prsentation, jai tout de suite vu quelle est habitue tre comme a . On comprend dautant mieux ce jugement de qualit si lon admet que limpression daisance lors des entretiens est lexpression dune proximit sociale objective entre les lves les plus favoriss socialement et certains des employeurs (Lazuech, 2000, p. 17). Un habitus des classes suprieures favoriserait donc une discrimination positive de la part de ces trois recruteurs, dont les parents sont chefs dentreprise, professeurs lUniversit ou cadres administratifs. Toute hsitation, toute maladresse, toute gne remarque par le recruteur chez un candidat sera sanctionne, car elles laissent supposer quil ne possde pas naturellement les qualits quil tente daugurer. Dans cette perspective, et comme la montr Emmanuelle Marchal (1999, p. 45), les entretiens mens par ces trois recruteurs ne visent donc pas seulement recueillir des informations, mais aussi les accrditer .

ment des cadres. Pour le poste de responsable du secteur Randonne-Montagne , il a rdig une annonce quil a diffuse dans tous les magasins de la rgion Nord/Pas-de-Calais. Il a reu 31 dossiers de candidature, retenu sept candidats, dont deux jeunes diplms de lenseignement suprieur. En 2000, Guillaume a cr sa propre entreprise dans laquelle il exerce en tant que consultant en recrutement. Missionn par un cabinet dintrim, il doit recruter un cadre commercial pour une agence spcialise dans lassurance et la prvoyance. Il a tabli le profil du poste, diffus une annonce par lintermdiaire de tous les cabinets dintrim de la rgion, analys les 37 dossiers reus et procd aux entretiens de recrutement des six candidats slectionns ; deux dentre eux ont t observs. Pour ces deux jeunes recruteurs, le dernier diplme obtenu par les candidats constitue un gage de qualit en matire dacquisition de savoirs et savoir-faire. En ce sens, les mini-situations de travail quils font vivre aux candidats reus en entretien leur permettent de valider des savoir-tre plus que des savoir-faire. Mais, nous le verrons, les savoir-tre sont difficilement identifiables, cest pourquoi David et Guillaume se reposent in fine sur leurs impressions (David).

Le diplme, une assurance qualit ?


David et Guillaume sont les seuls recruteurs de notre chantillon avoir diffus une annonce que Franois Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal (1997, p. 54) dcrivent comme tant formate et transcrite dans les standards du march du travail . En indiquant le nom de lentreprise qui recrute, lintitul exact du poste, la description de ce dernier et la majorit des critres de slection, ils jouent ainsi ce que ces mmes auteurs nomment le jeu de la transparence vis--vis des candidats . Seul un critre impratif est mentionn dans les deux cas, il sagit de celui permettant de valider ou non lacquisition des savoirs et savoir-faire. Ces derniers sont apprcis laune du niveau dtudes du dernier diplme obtenu ; un bac + 4/5 constituant une condition sine qua non pour franchir avec succs ce premier tri. Sarah Ghaffari (2004, p. 7) a montr comment lingnieur diplm, pass par une cole, se voit immdiatement dot de qualits le rendant ligible pour un grand nombre de postes . Concernant David et Guillaume, le titulaire
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LES JEUNES DIPLOMS EN RESSOURCES HUMAINES : DAVID ET GUILLAUME


David est directeur dun magasin spcialis dans la distribution darticles de sports depuis 2003. Il mne personnellement toutes les procdures de recrute2009 - N 105 FORMATION EMPLOI

dun bac + 4/5 dlivr par une universit, reoit systmatiquement une convocation un entretien, et ce dtail a son importance. Ags respectivement de 29 et 28 ans, dorigine sociale moyenne, ils accordent une grande importance la russite scolaire. Rcemment diplms, ils possdent une matrise dAdministration Economique et Sociale avec une spcialisation en ressources humaines. Ils valorisent dailleurs largement leurs certifications universitaires respectives, visuellement pour le premier puisque son diplme de matrise est encadr et pos bien en vidence sur son bureau, verbalement pour le second qui revient plusieurs reprises au cours de son interview sur son beau parcours universitaire . Ils ont ensuite connu une volution de carrire trs rapide : David a occup successivement les fonctions de responsable-rayon, responsable-exploitation pour terminer par responsable-magasin, ceci en moins de quatre ans. Guillaume a cr son entreprise une anne aprs la fin de ses tudes et elle compte dj six salaris. Au regard de ces trajectoires particulires, ils procdent la premire slection des candidats : Je vrifie le niveau surtout, o il a t pass, lcole o on peut acheter son diplme, ou lUniversit o seul le travail de ltudiant est rcompens () Le diplme Comment dire Cest un truc de sr, un tudiant qui a un DESS, a ne ment pas, cest une valeur sre pour moi. Jy suis pass, je sais ce que cest, je sais qui je vais avoir affaire (David). Leurs parcours universitaires et professionnels les amnent considrer lUniversit comme le lieu privilgi dacquisition des savoirs et savoir-faire ncessaires sur le march du travail. Pour reprendre les termes de Sarah Ghaffari (2004, p. 14), le diplme des candidats fait office d assurance qualit pour ces deux recruteurs, du moins lors de la slection sur dossiers.

Encadr 4

La mini-situation de travail avec David et Guillaume


Un quart du temps des entretiens dembauche mens repose sur la mise en situation du candidat reu. Si les techniques diffrent, elles ont la mme finalit dclare : anticiper la manire dont le candidat travaillera et se comportera sil intgre lentreprise. la fin de la premire moiti des entretiens, David quitte son bureau avec le candidat pour, ditil, boire un caf dans lespace-dtente situ dans le hall du magasin et visiter le magasin. Alors quils prennent leurs boissons respectives, ils sont abords plusieurs fois par les salaris du magasin. Ces rencontres apparemment fortuites sont en fait minutieusement planifies, David souhaite voir la manire dont le candidat se prsente aux diffrents membres du personnel. Tandis que le recruteur et le candidat bavardent , un vendeur missionn au pralable par le recruteur va enlever son badge et autres accessoires professionnels dans lentrept pour venir se poster dans lun des rayons du secteur Montagne . Lorsque le recruteur et le candidat passent prs de lui, il a pour tche de les accoster et de demander un renseignement. David attend du candidat quil y rponde. Durant le dernier quart des entretiens, Guillaume prend la place dun client mcontent que le postulant doit tenter de satisfaire et fidliser. Puis, il mne un feedback durant lequel il pose des questions complmentaires, tandis que le test justifie son comportement et ses propos.

Des savoir-faire valus en mini-situations de travail


Savoir-faire ou savoir-tre ? ce stade du processus dembauche, ils ne connaissent pas le niveau de productivit des candidats et profitent des entretiens mens pour procder des tests (cf. encadr 4).
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Encore une fois, les observations menes rvlent un certain nombre de paradoxes. Le jeu de rle propos par David fait appel aux comptences du candidat en tant que vendeur et non en tant que responsable. De plus, ce test ne permet pas de mesurer si le candidat matrise les techniques de gestion de stocks, des linaires et gammes de produits. La situation dirige par Guillaume rvle comment le postulant ragit
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une agression verbale dun client. En aucun cas ce test ne rvle les comptences du candidat en matire de management, dorganisation et de prospection exigibles pour laccs au poste. Autrement dit, ces mises en situation ne permettent gure aux recruteurs de vrifier que le candidat est immdiatement oprationnel dun point du vue technique et quil ne ncessite quasiment aucune mobilisation de ressources de la part de lentreprise pour sa mise au travail (Larr et Bduw, 2000, p. 330). Les attentes des recruteurs sont dun autre ordre ; il apparat clairement que pour eux, les savoir-faire ont dj t valus lors du tri sur dossiers. Ils sinscrivent dans la thorie du filtre selon laquelle la formation permet de trier, de filtrer et de signaler les individus les plus productifs (Berton, 2000). En plaant les postulants dans des situations de travail imprvues et en interaction avec des clients potentiels, ils souhaitent en fait apprcier leurs savoir-tre. David et Guillaume partagent lide selon laquelle les savoirs et savoir-faire peuvent tre acquis lUniversit, linverse de ce quils appellent les qualits . La mise en situation professionnelle est un moyen utilis pour apprhender des caractristiques quils nont pu valuer lors de la premire slection. Mais, sans remettre en cause limportance que revtent les savoir-tre des postulants aux yeux des recruteurs, sans doute que leurs comptences respectives ne leur permettent pas dapprofondir plus avant les deux premiers savoirs. L(a)(in)comptence des recruteurs Georges Benguigui (1981) a dj montr que pour mesurer efficacement les savoir-faire des candidats, seul le service utilisateur du futur recrut est comptent. titre dexemple, Guillaume est, pour la premire fois, missionn pour le recrutement dun superviseur dagence Assurances et prvoyance . Il avoue ne pas tre spcialiste du domaine de lassurance ; il en connat juste un minimum de par sa rencontre avec le responsable de lentreprise qui recrute. On comprend dautant mieux les difficults quil rencontre pour tablir ses conclusions suite aux mises en situation de travail : cest histoire de , je ne sais pas trop quoi en retirer pour linstant ou encore jen vois pas trop lutilit .
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Tout en se dclarant non spcialiste du domaine de lassurance , il affirme que les candidats ont les connaissances, ils savent de quoi ils parlent, je pense quils matrisent leur sujet . Pour tablir son jugement, il sest essentiellement appuy sur ce quEmmanuelle Marchal (1999, p. 41) nomme les impressions dgages par les deux candidats . Pour reprendre les termes de lauteure, il a donc privilgi les comptences interactionnelles du candidat au dtriment de ses comptences professionnelles . En dfinitive, ces deux recruteurs ne possdent pas les minima leur permettant de vrifier ces dernires, et donc danticiper les capacits productives des candidats reus.

Savoir-tre ou savoir-paratre ?
David et Guillaume distinguent les comptences du candidat qui se rfrent des savoirs et savoir-faire identifiables, valus lors de la premire tape de slection, des qualits qui se prsentent plutt sous forme de savoir-tre flous et subjectifs (Agulhon, 2003, p. 64). Lentretien dembauche constitue selon eux la mthode idale (Guillaume) pour les apprhender, condition de respecter certaines procdures (cf. encadr 5). Les entretiens quils mnent durent entre deux heures et deux heures et demie, cest le temps jug ncessaire aux recruteurs pour se forger une ide forte sur le candidat (Guillaume). Autrement dit, chaque cas est approfondi pour lui-mme et la conviction rsulte dun lien interpersonnel (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997, p. 158). Cette situation particulire rpond tout fait leurs reprsentations de cette seconde tape de slection : Le ct, tu las, tu las pas, a mintresse plus, en entretien dembauche, cest le ct tu les ou pas que je veux connatre (David). Mais comme la si bien dit Sophie Divay (1999, p. 105), si lavoir est mesurable, quantifiable, ltre demeure plus insaisissable . Pour pallier ces difficults, ils vont se focaliser sur le paratre des candidats. Limportant leurs yeux rside dans le fait que le candidat recrut sache donner le change, jouer le jeu jusquau bout de linteraction, cest en fait montrer quil en veut, quil est capable de dpasser ce quil a appris, acquis dans sa vie, pour se mettre dans la peau dun autre, celle du cadre de la bote qui recrute en fait
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Encadr 5

Un entretien dembauche avec David et Guillaume


Le dcor David reoit les candidats dans son bureau situ au premier tage du magasin quil dirige. Guillaume, quant lui, ralise lentretien dembauche dans une salle spcialement conue cet effet dans les locaux du cabinet dintrim qui le missionne. Dans chacun des cas, le dcor induit une ambiance conviviale, dcontracte (linolum de couleurs claires, peintures claires, meubles neufs, grandes plantes vertes et musique dambiance). Cette dernire est renforce par le placement des interlocuteurs dans la salle. Les recruteurs et les candidats quils reoivent se placent en position trois-quarts dans les fauteuils en cuir disposs dans un coin du bureau. Ils dlaissent consciemment les bureaux, quils trouvent trop impressionnants. Le contenu Globalement, la moiti du temps de lentretien est consacre la prsentation du candidat. Sur le mode non directif, ces deux recruteurs posent des questions ouvertes et attendent de la part des candidats une longue prise de parole (lorsque ces derniers rpondent trop brivement, ils gardent le silence de manire ce quils puissent toffer leurs rponses). Durant cette partie, ils abordent la formation universitaire, les expriences et jobs (ces deux premires thmatiques sont trs rapidement voques : elles reprsentent moins dun quart du temps de cette premire partie), les loisirs, les meilleurs/pires souvenirs denfance et de vacances, les russites et checs, les relations familiales et amicales, etc. Un quart de lentretien est rserv la prsentation du poste pourvoir et de lentreprise (historique, implantation, politique, etc.). Durant cette partie, le temps de parole est essentiellement monopolis par le recruteur. Le dernier quart de lentretien repose sur la mise en situation virtuelle du candidat. Un caf, une cigarette, des sourires Durant les entretiens, ils veillent maintenir cette ambiance dcontracte. Ils ne se placent pas dans un rapport de force et essaient au contraire dinstaurer un cadre dchanges fructueux. Ils sont les seuls recruteurs observs inviter les candidats, ds leur accueil, les tutoyer. Souriants du dbut la fin des entretiens, ils mettent laise le candidat en instaurant une pause caf dans lespace-dtente du magasin ou dans les fauteuils. (Guillaume). En dfinitive, le candidat doit tre capable de travestir son habitus pour montrer son adhsion au groupe des cadres commerciaux. Cest en utilisant une rhtorique du jeu de rle que ces recruteurs expliquent les principes de leur pratique professionnelle. Ces derniers sont certainement mettre en relation avec leurs trajectoires socioprofessionnelles ascendantes, Guillaume se dfinissant luimme comme un usurpateur , comme un jeune dorigine modeste qui sest gliss dans le costume, dans les chaussures, dans la voiture et dans le fauteuil du cadre . Encore faut-il tre dou car aucune faute ne doit venir montrer lautre la supercherie (Guillaume).
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Concernant ces deux recruteurs, la seconde tape de slection ne renvoie donc pas des rgles objectives et/ou des critres mesurables (Lazuech, 2000, p. 11), elle repose plutt sur les impressions (David), les ressentis (Guillaume) quils ont du candidat. * * La formation-certification et les expriences professionnelles des jeunes diplms de lenseignement suprieur demeurent des critres mis en avant par les recruteurs ; pourtant, dautres paramtres intervien2009 - N 105 FORMATION EMPLOI

nent dans le jugement port sur les candidats. Cet article sinscrit dans la prolongation des travaux de Gilles Lazuech (2000, p. 11) selon lequel la proximit sociale entre le recruteur et le candidat peut tre dterminante . Lentretien dembauche, par le face-face quil induit, par les nombreux changes quil autorise entre les deux interlocuteurs, est propice la cration d affinits sociales dcisives. Une telle pratique devrait favoriser le recrutement des jeunes diplms dorigine sociale suprieure, mais, comme nous lavons soulign, les recruteurs observs et interviews ne constituent pas un ensemble homogne. Leurs trajectoires sociales, scolaires et professionnelles sont diverses : certains sont dorigine sociale moyenne et rcemment diplms de lUniversit en ressources humaines, dautres sont dorigine sociale suprieure et diplms en psychologie ; dautres encore, plus gs, sont issus des classes populaires et autodidactes. En dfinitive, et loin dpouser la thse de lexistence dun candidat idal, nos rsultats montrent que le cadre commercial recrut nest pas lhomme le mieux assorti une maison (Benguigui, 1981), mais surtout lhomme le mieux assorti au recruteur. En 2002, Jean-Franois Amadieu avait suppos que les cadres ou patrons qui slectionnent des salaris ou de jeunes tudiants en vue doccuper des emplois

dencadrement recherchent des individus dont les caractristiques et lapparence ne sloignent gure de celles qui dfinissent, leurs yeux, un cadre, cest--dire qui les concernent eux-mmes . Les observations et entretiens mens ont permis de mettre lpreuve cette hypothse. Ils invitent explorer une dimension pour linstant carte, lapparence. Celle-ci est un produit social (Bourdieu, 1977, p. 51) ; elle reprsente un signe de statut dont le rendement symbolique est d'autant plus fort qu'elle n'est jamais dissocie de celui qui l'habite. Ses dimensions et ses formes sont rvlatrices des dispositions les plus profondes de lhabitus de lagent, car faonnes par ses conditions dexistence et ses habitudes en matire de consommation. Cest travers son apparence physique que lindividu est inluctablement jug, situ, class par autrui. Elle participe donc la proximit sociale qui se cre entre le recruteur et le candidat et trouve sa pleine expression en entretien dembauche, situation qui met en prsence physiquement pour la premire fois les deux interlocuteurs. Cette hypothse est videmment difficile manier dans un contexte franais dot dun cadre lgislatif anti-discriminatoire mais cette perspective est retenir si lon souhaite enrichir notre comprhension de la relation formation-emploi, si lon dsire en saisir la complexit.

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Rsum
Qui se ressemble sassemble Le recrutement des jeunes diplms dans les professions de cadre commercial
Oumaya Hidri Pour favoriser laccs lemploi des jeunes diplms de lenseignement suprieur, il suffirait de pallier lcart entre leurs profils et les attentes des recruteurs. Encore faudrait-il que ces attentes soient quantifiables, identifiables et stables ! Cet article montre que les pratiques des recruteurs reposent sur leurs reprsentations concernant aussi bien lorigine et le milieu social, la formation-certification, les expriences professionnelles que la personnalit des candidats. Les recruteurs valuent les postulants laune de leurs propres trajectoires sociale, scolaire et professionnelle, ce qui les conduit privilgier un autre soi-mme . Trois cas sont prsents, chacun tant caractristique dune manire diffrente dapprhender les candidatures pour formuler un avis dcisionnaire dembauche. Mots cls Cadre, recrutement, critre dembauche Journal of Economic Literature : M 51

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