Universidade Federal de Pernambuco Centro de Cincias Sociais Aplicadas Departamento de Cincias Administrativas Programa de Ps Graduao em Administrao - PROPAD

Alessandra Cabral Nogueira

Pontos de cultura, particularidades na gesto? um estudo na primeira capital brasileira da cultura

Recife, 2007

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

CLASSIFICAO DE ACESSO A TESES E DISSERTAES

Considerando a natureza das informaes e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso a monografias do Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Pernambuco definido em trs graus: - "Grau 1": livre (sem prejuzo das referncias ordinrias em citaes diretas e indiretas); - "Grau 2": com vedao a cpias, no todo ou em parte, sendo, em conseqncia, restrita a consulta em ambientes de biblioteca com sada controlada; - "Grau 3": apenas com autorizao expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrio, ser mantido em local sob chave ou custdia; A classificao desta dissertao/tese se encontra, abaixo, definida por seu autor. Solicita-se aos depositrios e usurios sua fiel observncia, a fim de que se preservem as condies ticas e operacionais da pesquisa cientfica na rea da administrao.
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Ttulo da Monografia: Pontos de Cultura, particularidades na gesto? um estudo na primeira capital brasileira da cultura Nome do Autor: Alessandra Cabral Nogueira Data da aprovao: 30 de maro de 2007 Classificao, conforme especificao acima: Grau 1 Grau 2 Grau 3 Recife 30 de maro de 2007.
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--------------------------------------Alessandra Cabral Nogueira

Universidade Federal de Pernambuco Centro de Cincias Sociais Aplicadas Departamento de Cincias Administrativas Programa de Ps-Graduao em Administrao - PROPAD

Alessandra Cabral Nogueira

Pontos de cultura, particularidades na gesto? um estudo na primeira capital brasileira da cultura

Orientador: Dra. Jackeline Amantino de Andrade

Dissertao apresentada como requisito complementar para obteno do grau de Mestre em Administrao, rea de concentrao em Gesto Organizacional, do Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Pernambuco.

Recife, 2007

Nogueira, Alessandra Cabral Pontos de cultura, particularidades na gesto? : um estudo na primeira capital brasileira da cultura / Alessandra Cabral Nogueira. Recife : O Autor, 2007. 149 folhas : fig. e quadro. Dissertao (mestrado) Universidade Federal de Pernambuco. CCSA. Administrao, 2007. Inclui bibliografia. 1. Ao social. 2. Burocracia. 3. Desenvolvimento organizacional. 4. Administrao. I. Ttulo. 658 658 CDU (1997) CDD (22.ed.) UFPE CSA2007-054

Dedico este trabalho minha famlia exemplo, por ter me estimulado e acreditado junto comigo. Ao meu amor, Fbio por compreender a minha ausncia e o meu sonho. Aos meus colegas da turma 11 e 3 por no me deixarem desistir.

O ser humano resiste a ser despojado de seu atributo essencial - a razo Alberto Guerreiro Ramos

AGRADECIMENTOS
Agradecer recordar. reviver cada momento e nesses momentos rever as pessoas que o fizeram to lindo e real. Sou imensamente grata : Deus, ser supremo e de amor incondicional, meu porto seguro em todas as horas; e a todos os seus anjos de luz, que me iluminaram e guiaram meu caminho at o fim; Minha famlia exemplo, meus pais Pedro e Penha e meu irmo Mrcio, meus alicerces fundamentais em tudo que sou, por no deixarem que as limitaes da vida impedissem esse nosso sonho, a esta ele, real e somente nosso; Ao meu amor, minha vida inteira, Fbio, pela confiana, pacincia e compreenso com as ausncias e a distncia, estou de volta e completamente sua; Minha V Dinalda pelo exemplo de coragem, fora e resignao; Minha famlia linda e verdadeira, meus tios e primos, por depositarem a credibilidade e a confiana de que sou capaz; A irm que ganhei nesse percurso, Flavia, as palavras so pequenas para expressarem o meu carinho e gratido por voc; Amo todos vocs !!!! A professora Jackeline Andrade, que me deu a oportunidade de realizar esse sonho; Aos professores Carlos Milani e Sergio Alves, por todas as consideraes que fizeram para que este trabalho se concretizasse; e aos professores do PROPAD/UFPE por me iniciarem na cincia. A minha banda P, vocs so eternos, estaro sempre no meu corao; pensem numa banda que tenho orgulho em fazer parte. Aos amigos especiais que conquistei com esse mestrado, Milka, Vinicius, Ana Mrcia, Renata, as Cris, vocs so pessoas mpares que apareceram na minha vida. A uma nova amiga especialssima, minha fotgrafa preferida, minha companheira das parafernlias da Internet, que dividiu as angstias, as decepes, a ansiedade, os brigadeiros, as noites de sono, abdicou at do conforto do seu lar para me fazer companhia, Ana Beatriz (BIA), o amigo um outro eu, aquele reflexo no espelho que nem sempre se parece com a gente, mas que tem vontade prpria e ao seu modo sabe o que melhor para voc. Muito obrigadaaaaaaaaaaaaa!!!!! A Irani, nosso HD do propad, ela resolve tudo e mais alguma coisa, muito obrigada por tudo. A todos que fazem o observatrio da realidade organizacional, a convivncia com vocs foi maravilhosa. A todos os meus amigos que de longe ou de perto me ajudaram a vencer essa etapa, Ceia, Marcinha, Mrcia, Maira, Luciana, Maria de Lourdes, Mrcia Caetano, sem vocs, eu no teria chegado at aqui. Aos meus tios e tias por adoo manica, que torceram e velaram por mim, em especial a Reni e Dorinha, Evando e Zlia, Matos e Vera e Marcos e Fabiana, pelo carinho e zelo dedicado minha famlia. A todos que fazem a FASER, meus alunos, funcionrios, meus colegas professores

que se envolveram e dedicaram suas preciosas horas para me auxiliar, em especial a Carina, Rosa, urea, Sergio, Ivnia e Ademrio, o meu reconhecimento a vocs. Aos professores Lea e Valdi, que acreditaram em mim e foram minhas referncias para a academia. A professora Cristina Carvalho, que me proporcionou uma lembrana viva da minha estada em Recife, o Athos. Ao centro cultural coco de umbigada, na pessoa de me Lucia e Beth, que abriram as portas de suas casas e do prprio centro para que eu realizasse a pesquisa e a Grana, na pessoa de Nilva, que me fez conhecer essa proposta linda que essa ONG. Ao professor Mauricio Serva, por sua disponibilidade e ateno ao meu pedido. E a CAPES, pelo apoio financeiro para a realizao deste sonho.

RESUMO

O lanamento de um programa do Governo Federal com uma proposta abrangente de gesto compartilhada e transformadora para organizaes culturais, e os desafios encontrados por estas entidades em se relacionar com o proponente, despertou a curiosidade em se verificar a existncia de influncia deste na gesto das organizaes denominadas Pontos de Cultura, uma vez que as discusses nesse campo dos estudos organizacionais crescem ao decorrer dos anos, principalmente as pautadas na ruptura com o modelo burocrtico. Assim a pesquisa s organizaes analisadas foi fundamentada em duas categorias: graus de burocratizao e bases de racionalidade em sua lgica de ao. A dimenso graus de burocratizao foi encontrada em coeficientes de desenvolvimento diferentes, e no que concerne s bases de racionalidades, foram verificadas em intensidades muito diferentes nos dois casos. As concluses demonstram que os perfis das organizaes pesquisadas so diferenciados e que em uma percebe-se o risco de uma mudana na sua lgica de ao original, haja vista o clculo utilitrio permear as conseqncias de sua sobrevivncia. E a outra a tendncia a total adeso ao modelo burocrtico de gesto. Conclui-se ainda que existe influncia do Programa nas categorias analisadas, contudo no visvel uma ruptura com a burocracia como este se prope.

Palavras chave: Ao social. Burocracia. Racionalidades. Gesto. Pontos de Cultura.

ABSTRACT

The launching of Federal Government programs with a a wide-ranging proposal of sharing management and transformer to cultural organizations, and the challenges managed by these entities in the relationship with the proponent, aroused the curiosity in verifying the existence of its influency on the management ways developed by them, called Points of Culture, since the discussions about the organizational studies grow up by the years, mainly those about the rupture of the bureaucracy model. In this way the research about the organizations analyzed was based in two categories: The grades dimension of bureaucracy was found in different developing levels, and in about basis of rationality, both of them had intensity different from the instrumental.The conclusions show that the profile of the organizations researched are differentiate and that it is noticed a risk that one shows of changing in the logic of the original action because of the utility calculation which penetrate the consequences of its survival. And the other the tendency to a total entry into a bureaucracy of management. It is yet concluded that there is influency of the Program on the categories analyzed but it is not visible a total rupture with the bureaucracy.

Key-words: Social Action. Bureaucracy. Rationalities. Management way. Points of Culture

SUMRIO
1 Introduo 1.1 Objetivos 1.1.1 Objetivo geral 1.1.2 Objetivos Especficos 1.2 Justificativas 2 Fundamentao Terico-Emprica 2.1 Conceitos e tipos organizacionais 2.2 A Ao Social Weberiana 2.3 Burocracia: conceitos e bases empricas 2.4 Ao Administrativa, Racionalidades e ticas 2.5 Modelo Multicntrico e o Paradigma Paraeconmico 3 Os caminhos da pesquisa 3.1 Caracterizao da Pesquisa 3.2 Estratgia da pesquisa 3.3 Definies constitutivas (DC) e operacionais (DO) das categorias de anlise 3.4 Casos da Pesquisa 3.5 Coleta dos Dados 3.6 Anlise dos dados 4 As Organizaes Estudadas 4.1 O Centro Cultural Coco de Umbigada 4.1.1 O grau de burocratizao 4.1.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional 4.2 A GRANA - Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento. 4.2.1 O grau de burocratizao 4.2.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional 4.3 A influncia do Programa Cultura Viva nos casos Estudados. 5 Consideraes Finais 5.1 Concluses 5.2 Implicao para a prtica 5.3 Recomendaes Referncias APNDICE A Instrumento de Coleta de Dados (Roteiro de Entrevista ) 13 19 19 19 19 21 21 26 32 42 49 63 63 64 66 68 70 73 75 75 78 85 96 98 107 120 132 133 137 137 139 141

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Lista de Figuras
Figura 1 (2) O Modelo Paraeconmico Figura 2 (4) A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Centro Cultural Coco de Umbigada Figura 3 (4) A estrutura hierrquica da Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento. Figura 4 (4) A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Grana juventude, gnero, artes e desenvolvimento. Figura 5 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de umbigada antes do vnculo com o Programa Cultura Viva Figura 6 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de umbigada aps do vnculo com o Programa Cultura Viva Figura 7 (4) Delimitao organizacional do ponto de cultura Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento. 55 91 97 112 120 122 124

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Lista de Quadros
Quadro 1 (3) Quadro 2 (3) Quadro 3 (3) Quadro 4 (3) Quadro 5 (4) Quadro 6 (4) Quadro 7 (4) Quadro 8 (4) Quadro 9 (4) Quadro 10 (4) Quadro 11 (4) Quadro 12 (4) Quadro 13 (4) Quadro 14 (4) Quadro 15 (4) Quadro 16 (4) Quadro de Anlise do Grau de Burocratizao Quadro de Anlise das Bases de Racionalidades Pontos de Cultura de Olinda Casos estudados Anlise do Elemento Hierarquia do Centro cultural coco de umbigada Anlise do Elemento Normas e Procedimentos do Centro cultural coco de umbigada Anlise do Elemento Diviso de trabalho e Competncia Tcnica do Centro cultural coco de umbigada Anlise do Elemento Impessoalidade do Centro cultural coco de umbigada. Anlise do Elemento Racionalidade Instrumental do Centro cultural coco de umbigada Anlise do Elemento Racionalidade Substantiva do Centro cultural coco de umbigada Anlise do Elemento Hierarquia da GRANA - Juventude, Gnero,
Arte e Desenvolvimento

66 67 68 69 80 81 83 84 88 93 103 105 107 108 112 116

Anlise do Elemento Normas e Procedimentos da GRANA Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento

Anlise do Elemento Diviso de trabalho e Competncia Tcnica da GRANA - Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento Anlise do Elemento Impessoalidade da GRANA - Juventude,
Gnero, Arte e Desenvolvimento

Anlise do Elemento Racionalidade Instrumental da GRANA Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento

Anlise do Elemento Racionalidade Substantiva da GRANA Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento

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1 Introduo
As abordagens da teoria organizacional tm sido muito questionadas quanto a sua aplicabilidade s organizaes como um todo. So inmeras as perspectivas que permeiam esta rea da Administrao acerca da lgica de ao das formas organizacionais hoje existentes. Formas essas oriundas de um contexto histrico caracterizado por grandes transformaes como, por exemplo, a revoluo da informao. Numa conjuntura na qual as organizaes tornaram-se cruciais as necessidades econmicas e administrativas da sociedade, como tambm em uma segunda instncia de socializao do indivduo. (SERVA, 1996) Neste sentido, podem-se ressaltar os estudos de Max Weber, que a princpio, no preceituava explicitamente as organizaes e sim os seus efeitos dentro da sociedade, conseqncias estas que conforme o autor constitua o homem como um sujeito histrico determinado, orientado por uma sociedade organizada em grupos sociais especficos e determinados. Weber fundamentou seus estudos no conceito de ao social, que apreendida como uma conduta dotada de sentido subjetivo orientada pelas aes dos outros, sendo determinada por tipos de racionalidade, destacando que os princpios racionais so aqueles que regem as relaes sociais na sociedade moderna onde predomina um tipo de dominao: a burocracia. A burocracia ganhou foras e se desenvolveu em conjunto com o desenvolvimento do capitalismo e dos Estados modernos, e de acordo com Weber (1978) estes ltimos aderiram fortemente estrutura burocrtica de dominao como forma de gesto. Alm, de tornarem-se

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o princpio norteador das abordagens Administrativas. Essas perspectivas acabaram por deixar de lado a relao entre organizao e a sociedade, como proposta por Weber. Desse autor, apenas enfatizaram a burocracia como discurso e modelo administrativo de modo que as organizaes, sob a lgica capitalista, necessitam gerir eficientemente seus recursos a fim de atingir seus objetivos para serem consideradas eficazes. Em contrapartida a esta supervalorizao da burocracia como forma de gesto, tm-se os estudos de Alberto Guerreiro Ramos que, tambm baseados na ao social, desenvolve uma teoria que tem como ponto de partida a razo substantiva harmonizada ao senso comum e que prev a dimenso tico-valorativa como superior a qualquer outra enfocada pelos estudos do social (SERVA 1996). No entanto, em razo das transformaes ocorridas com a sociedade, onde a lgica do mercado predomina, evidencia-se que antes eram conduzidas sobre uma lgica de ao mais substantiva, como por exemplo, as organizaes culturais, submetidas a processos de reestruturao nos quais so fundamentais os redesenhos estruturais que possam ser compatveis com as prticas e tecnologias de gesto (GAMEIRO et. al, 2003, p. 200) prprias ao universo empresarial. Empiricamente, segundo Carvalho e Dellagnelo (2003), estudos realizados especificamente pelo Observatrio da Realidade Organizacional vm apontando que prticas antes de domnio exclusivo das organizaes empresariais, irrompem no cenrio dos campos do lazer, da cultura e do desporto e, organizaes antes submetidas fundamentalmente a lgicas substantivas baseadas em valores e tradies, introduzem em suas aes, lgicas agora subordinadas a critrios de eficincia, rentabilidade e competitividade. Nota-se, portanto, que estas organizaes tm adotado estruturas e processos das empresariais como referncia em sua gesto na medida em que a empresa o modelo de organizao que engloba todas as

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atividades humanas (SOL, 2004). Especificamente no campo da cultura, estudos do Observatrio da Realidade Organizacional analisam o processo de mercantilizao da cultura e ao mesmo tempo questionam o papel no Estado em todas essas mudanas (CARVALHO et al., 2004). Entretanto, a organizao do Estado brasileiro, desde 1988, prev iniciativas com o objetivo de integrar atores governamentais e da sociedade na garantia de direitos, inclui-se neles o direito cultura, atravs da deliberao e do estabelecimento de mecanismos de controle de polticas sociais. O Programa de Cultura, Educao e Cidadania Cultura Viva institudo pelo Ministrio da Cultura atravs da Portaria 156/2004 - DOU 19/07/2004, destinado s populaes de baixa renda; estudantes da rede bsica de ensino; comunidades indgenas, rurais e quilombolas; agentes culturais, artistas, professores e militantes que desenvolvem aes no combate excluso social e cultural indica em sua proposta uma reverso desse quadro no campo. Sua proposta busca inverter o fluxo do processo histrico, da periferia a periferia: depois, ao centro, trazendo tona a questo da realizao de polticas culturais oriundas unilateralmente da estrutura governamental e impostas comunidade, propondo a esta ltima a oportunidade de trabalhar em co-gesto com o poder pblico, moldando o Estado brasileiro imagem do seu povo (BRASIL, 2005, p. 15). O Cultura Viva, que concebido como uma rede orgnica de criao e gesto cultural, mediado pelos Pontos de Cultura, sua principal ao sendo alguns dos seus objetivos:
ampliar e garantir o acesso aos meios de fruio, produo e difuso cultural; identificar parceiros e promover pactos com diversos atores sociais governamentais e no governamentais nacionais e estrangeiros, visando um desenvolvimento humano sustentvel, tendo na cultura a principal forma de construo e de expresso da identidade nacional, a forma como o povo se reinventa e pensa criticamente; [...] fomentar uma rede horizontal de transformao, de inveno, de fazer e refazer, no sentido da gerao de uma teia de significaes que nos envolve

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a todos; [...] promover a cultura enquanto expresso e representao simblica, direito e economia. (BRASIL, 2005, p. 18-19)

A sua estratgia est baseada em cinco aes: PONTOS DE CULTURA Esta ao considerada a prioritria do programa e a que articula todas as outras aes. O ponto de cultura agrega agentes culturais articuladores de aes em suas comunidades e entre si, alm de servir com mediador na relao entre o Estado e a sociedade. O Ponto no possui um modelo nico, dependendo das aes previstas que se define as necessidades de instalaes fsicas e equipamentos, tendo exclusivamente como aspecto em comum a transversalidade da cultura e a gesto compartilhada entre poder pblico e comunidade.
O Ponto pode ser instalado em uma pequena casa, ou barraco, em um grande centro cultural, ou museu... Basta que os agentes da Cultura Viva se apresentem e se ofeream. A partir do Ponto, desencadeia-se um processo orgnico agregando novos agentes e parceiros e identificando novos pontos de apoio: a escola mais prxima que mantm suas instalaes e recursos fechados comunidade do entorno, o salo da igreja, a sede da sociedade amigos do bairro, a garagem de algum voluntrio que sonhou com (e fez) uma biblioteca comunitria. At por que no? a sombra de uma rvore. (BRASIL, 2005, p.20).

CULTURA DIGITAL Esta ao esta totalmente vinculada aos equipamentos adquiridos pelos pontos, os quais promovero a reteno da produo cultural dos pontos, alm de incitar a formao da rede digital interligando os pontos, e tudo que esta rede pode fornecer com base no software livre e na metareciclagem. ESCOLA VIVA A ao escola viva tem como objetivo integrar os Pontos escola de modo a colaborar para a construo de um conhecimento reflexivo e sensvel por meio da cultura. (BRASIL, 2005, p.26).

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AGENTE CULTURA VIVA O Agente Cultura Viva a ao que se articula ao Ponto de Cultura para incitar nos jovens o interesse em iniciar uma profisso relacionada cultura. Seu objetivo capacitao profissional, como tambm gerar alternativas de renda nas prprias comunidades, a partir de uma economia solidria. GRIS MESTRE DOS SABERES O termo gri, de origem francesa, utilizada por jovens africanos estudantes na Frana, que se preocupavam com seus contadores de histria, e para o programa so pessoas que por diversas razes, circunstncias e habilidades, acumularam conhecimentos que pertencem s suas comunidades e que podemos entender como patrimnio cultural imaterial (BRASIL, 2005, p. 28) A ao gri visa preservao de valores e da tradio das comunidades tendo o Ponto de Cultura como referncia. O programa desenvolve a idia de uma Gesto Compartilhada e Transformadora dessas aes e tem a inteno de estabelecer novos parmetros de gesto e democracia na relao, Estado e Sociedade e evitar uma estrutura fortemente institucionalizada e hierarquizada, pesada na forma de gesto e controle, muito comum na burocracia pblica (BRASIL, 2005, p. 16). Assim, essa proposta de gesto trabalha com os conceitos de empoderamento, autonomia e protagonismo social, o que nos mostra uma preocupao com o risco da sociedade se burocratizar, perder a espontaneidade, uma vez que atravs da autonomia se respeitar a dinmica prpria do local onde se dar a ao. O empoderamento caracterizado como o instrumento pelo qual pode transformar as relaes econmicas e de poder e o protagonismo social surge com o entendimento das organizaes como sujeito de sua prtica, que intervm nas polticas de desenvolvimento social, nos hbitos da sociedade e na elaborao das polticas pblicas. (BRASIL, 2005, p. 33-35). Diante da situao marginal em que sempre foi colocada a cultura no processo de

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gesto pblica, detida de uma viso elitizada e concentradora, alm de interligada s foras e aos interesses do capitalismo global, o Governo Federal, atravs do Programa Cultura Viva, est propondo uma prtica de incluso social que coloca a cultura como centro e d impulso a um desenvolvimento sustentvel indispensvel ao desenvolvimento humano, ao mesmo tempo em que cultura como geradora de crescimento, emprego e renda. No campo da cultura, atravs da alocuo desse tipo de programa do governo federal, disseminada uma interao entre a sociedade civil e o poder pblico por intermdio de um processo constante de construo, antevendo-se inclusive uma tenso, em que o primeiro desconhece os mecanismos de gesto e de recursos pblicos e o outro, est preso em seu aparato burocrtico a normas e regras rgidas. Isso evidentemente sugere a necessidade da construo de um novo tipo de Estado, ampliado, que compartilha poder com novos sujeitos sociais, ouve quem nunca foi ouvido e conversa com quem nunca conversou (BRASIL, 2005), mas tambm que adota outras formas de gesto. Os Pontos de Cultura ao serem constitudos por organizaes de carter social e cultural, e, por estarem conveniados com o Estado, maior representante do modelo burocrtico de gesto se encontram presos nessa tenso. Uma vez que no Estado brasileiro, adotam-se os modelos de estruturao e gesto de processos que advm do modo de organizao burocrtico e, que o modelo burocrtico de gesto o mais comum na interpretao e compreenso das organizaes e conduz a que novas situaes sejam continuamente identificadas em manter esse sentido para a atividade organizada (MOTTA, 1986, 2000), pareceu oportuno investigar: Sob quais formas o Programa Cultura Viva pode influenciar a gesto das organizaes culturais selecionadas como Pontos de Cultura?

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1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Analisar as influncias do Programa Cultura Viva do Ministrio da Cultura na gesto de organizaes culturais, selecionadas como Pontos de Cultura, situadas no municpio de Olinda, Pernambuco.

1.1.2 Objetivos Especficos

Para tanto foram definidos os seguintes objetivos especficos: Identificar o grau de burocratizao das organizaes culturais; Identificar as bases de racionalidade das organizaes culturais Identificar a influncia do Programa Cultura Viva no processo de burocratizao dessas organizaes; Identificar a influncia do Programa Cultura Viva na delimitao organizacional dessas organizaes; Avaliar a influncia do Programa Cultura Viva na ao administrativa dessas organizaes;

1.2 Justificativas
No mbito da Administrao Pblica Federal, por intermdio do Ministrio da Cultura, disseminado um Programa que se apresenta como uma alternativa a uma estrutura

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fortemente institucionalizada e hierarquizada, pesada na forma de gesto e controle, muito comum burocracia (BRASIL, 2005, p. 16) e tem como objetivo facilitar a consolidao de uma poltica pblica de cultura organizada a partir da sociedade de modo que as organizaes culturais, identificadas como Pontos de Cultura, construam uma proposta de gesto compartilhada e transformadora. Como a literatura e a prtica em administrao esto, primordialmente, voltadas para os aspectos funcionais; a identificao dos elementos de gesto e das caractersticas estruturais dessas organizaes culturais relevante uma vez que esse programa tem como conceitos delineadores para seu processo de gesto: o empoderamento, a autonomia e protagonismo social. Cabe relembrar que no contexto das organizaes do terceiro setor, estas padecem sob o determinismo do mercado no que concerne regulamentao e ao financiamento e podem ter suas aes emancipatrias transformadas em compensatrias (TENRIO, 2002), levadas a atuar em busca da eficincia e do consumo, deixando de lado a livre expresso de sua arte baseada em valores democrticos e de solidariedade humana. Neste sentido esta pesquisa visa contribuir com o pensamento de Ramos de que, uma teoria das organizaes deveria tambm fazer "a avaliao das organizaes em termos da compreenso da conduta geralmente adequada a seres humanos, levando em considerao tanto os requisitos substantivos como os funcionais" (RAMOS, 1986, p.50). Assim, esta dissertao pode servir como subsdio para as organizaes culturais estudadas e a rgos relacionados, no que diz respeito estruturao e gesto destas no intuito de se aproximarem aos objetivos de uma gesto compartilhada e transformadora trazidos pela proposta do Programa Cultura Viva atravs de uma anlise dos limites e potencialidades de suas prticas na configurao de formas distintas de organizao em referncia a presena das duas racionalidades aqui apresentadas.

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2 Fundamentao Terico-Emprica
O presente captulo serve de sustentao a este estudo, uma vez que apresentada uma sntese da literatura, tanto no que concerne posio de autores a respeito dos conceitos a serem utilizados, como no intento de apresentar abordagens consideradas importantes para a rea e suas perspectivas, as quais conduziram pesquisa. Em um primeiro momento, expem-se alguns conceitos bsicos pertinentes ao tema, com o intuito de nortear o estudo. Em seguida, aborda-se sob uma perspectiva descritiva, a ao social e a burocracia como fenmeno social dominante no mundo moderno, e alguns resultados de estudos empricos no que concernem presena das dimenses burocrticas nas organizaes. Seqencialmente, apresenta-se uma abordagem terica fundamentada sobre as ticas e racionalidades das organizaes, tendo como principal categoria de anlise, a razo substantiva como uma nova lgica de ao proposta no modo de organizao. E um estudo emprico relacionado abordagem substantiva, que fundamentou o escopo de anlise.

2.1 Conceitos e tipos organizacionais

Para Clegg (1998, p.3), a organizao, a forma caracterstica da nossa condio moderna, mesmo que estas em sua maioria sejam encaradas como algo repressivo e constrangedor e no como um fenmeno vantajoso ou benfico.

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O modo como o conceito de organizao se configurou para sociedade, pode ser percebido atravs da existncia dessas para realizar as tarefas que indivduos sozinhos no podem desempenhar (HALL, 2004). Alm disso, o impacto na construo de novos papis e nas formas de interao entre os indivduos e entre si traz consigo um novo arranjo entre estes e a Sociedade, sendo este agrupamento, o que realiza quase tudo no mundo moderno e contemporneo. Weber (1999) define organizao como grupo corporativo que envolve uma relao social fechada ou limita a admisso de novos membros por meio de regras. Esta relao inclui algumas parcelas da populao e exclui outras, assim, estabelecendo fronteiras em que a estruturao da interao social imposta pela prpria organizao na medida em que esta se faz por meio de uma associao formal, em vez de comunitria, para realizar um tipo especfico e contnuo de atividades direcionadas a um propsito e disseminar a idia de ordem, diferenciando-se de outros grupamentos sociais. Em acordo com o autor acima, Barnard (1979) define organizao como um sistema de atividades ou foras coordenadas conscientemente envolvendo duas ou mais pessoas, de modo que esta coordenao seja deliberadamente voltada a certos fins. Dentro de uma perspectiva histrica, a partir dos estudos de Ronald Coase, percebe-se na obra de March e Simon (1970), a organizao como objeto de estudo destes pesquisadores a organizao sob a interpretao da sociologia, da economia, da psicologia social e das cincias polticas. Segundo March e Simon (1970) as organizaes so sistemas de ao coordenados entre indivduos e grupos com interesses, conhecimentos, informaes diferentes e, apesar de se encontrar o conceito de organizao como fenmenos multidisciplinares, seus estudos so de interesse apenas em organizaes complexas1 e instrumentais. Etzioni (1964) e Scott (1998), autores considerados contemporneos, publicaram
1

De acordo com Clegg (1998, p. 31), aco intencional orientada para a realizao de certos objectivos e consubstanciada na rotina, na reproduo continua da aco social, das relaes sociais e das estruturas sociais.

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definies

importantes,

primeiro

diz

que

organizaes

so

entidades

sociais

deliberadamente criadas e recriadas para atingir metas especficas, e o segundo as define como coletividades que foram estabelecidas para a concretizao de objetivos relativamente especficos de forma mais ou menos continua. J Hall (2004) estabelece uma definio atravs de uma tentativa de juno de todos esses conceitos, e como o prprio autor dita, um tanto quanto confusa como o prprio assunto em pauta.
Uma organizao uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa (regras), nveis de autoridade (hierarquia), sistemas de comunicao e sistemas de coordenao dos membros (procedimentos); essa coletividade existe em uma base relativamente continua, est inserida em um ambiente e toma parte de atividades que normalmente se encontram relacionadas a um conjunto de metas; as atividades acarretam conseqncias para os membros da organizao, para a apropria organizao e para a sociedade. (HALL, 2004: p.30)

No entanto, tais conceitos se referem apenas s organizaes formais, ou como disse Weber (1999), a organizao social baseada na racionalidade instrumental. Corroborada por Etzioni, quando diz que existem muitos sinnimos da palavra organizao. Um, a burocracia. (1964, p. 10), confirmando a posio de Ramos (1966) quanto teoria das organizaes, de que est reduzida a estudos direcionados aos processos estruturais e funcionais, desconsiderando os aspectos substantivos, e que hoje nos faz vislumbrar apenas um tipo de organizao; a empresa. Em consonncia com Ramos, Sol (2004) elucida que organizao um substantivo que serve para designar um conjunto humano. E como afirma o prprio Etzioni (1964, p.10) mais do que qualquer outro agrupamento social, as organizaes controlam sua natureza e seu destino. Infere-se com isso que, em sua maioria, os estudiosos organizacionais quando se referem a organizaes, tencionam estas a empresa, ou seja, as teorias organizacionais so

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teorias de e para uma nica organizao - a empresa, (Sol, 2004). Outro ponto a ser levantado que os estudos organizacionais tm adotado um foco intenso com relao ao ambiente, principalmente o social, haja vista ele englobar os concorrentes, agncias reguladoras e outras fontes de presso e oportunidades, alm do ambiente ser a fonte de insumos e est sujeito a seus impactos. (HALL, 2004). Diante de tantos conceitos e opinies sobre as organizaes, faz-se necessria uma compreenso que trata alm de um tipo bsico, a empresa. Para Hall (2004) a diferena entre organizaes atribuda de um grande significado social, pois essas tipologias so construes sociais nossas da realidade. Seguindo esse pensamento, o autor diferencia organizaes tais como empresas, as que visam lucro e as outras como sem fins lucrativos, porm esta tipologia relativamente simples no auxilia na clarificao dessas organizaes. O autor ainda afirma que so as caractersticas organizacionais que servem como base classificatria das organizaes, salientando que qualquer iniciativa tipolgica deve residir na determinao de variveis crticas usadas para diferenciar os fenmenos sob investigao. No trabalhando exclusivamente com um enfoque empresarial das organizaes, o autor classifica em seus estudos outro conjunto de organizaes, caracterizando-as como voluntrias a partir da definio de Knoke e Prenky,
[...] como sendo grupos conhecidos organizados formalmente, cuja maioria dos participantes no depende das atividades das organizaes para viver, embora algumas posies possam ser remuneradas. Uma proporo considervel das associaes formada por organizaes ou pessoas com interesses econmicos, [...] enquanto outras defendem interesses noeconmicos de seus membros. [...] (KNOKE; PRENKY apud HALL. 2004. p.42)

Entretanto, como Hall (2004) mesmo conclui, tipificar as organizaes traz muito mais dvidas do que solues, salientando que a melhor forma de classific-las est em recorrer base emprica.

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Guerreiro Ramos (1981), traz uma abordagem um tanto quanto diferenciada para organizao, relata que uma abordagem substantiva para organizao inclui duas tarefas distintas: o desenvolvimento de um tipo de anlise capaz de detectar os ingredientes epistemolgicos dos vrios cenrios organizacionais; e que essa anlise seja expurgada de padres distorcidos de linguagem e conceitualizao. Segundo Schon apud Ramos (1981) um sistema social seja ele qual for, consistido basicamente de uma estrutura, uma tecnologia e uma teoria, onde essas dimenses so interdependentes, sendo possvel visualiz-las como crculos, ou como constituintes de uma estrutura circular. O enfoque substantivo que o Ramos dar a organizao caracterizado pelas seguintes consideraes: Os limites da organizao deveriam coincidir com seus objetivos, onde esses limites representam as fronteiras especficas de uma organizao econmica ou empresa, sendo estas exigncias no coincidentes com o requerido pela qualidade da existncia humana, devendo ser consideradas como um enclave conceptual e pragmaticamente limitado no espao vital humano; O comportamento administrativo exigido por intermdio da conduta individual nas organizaes econmicas insultuoso e incompatvel com o pleno desenvolvimento das potencialidades humanas; Sendo a organizao econmica apenas um tipo de sistema social, a importncia do comportamento exigido por esta diminui no sentido de sistemas sociais mais apropriados atualizao humana; A abordagem substantiva reconhece o comportamento administrativo como constituinte da atividade humana submetida a compulses, e seu interesse na reduo ou na prpria eliminao destas; Quando os seres humanos se deparam com situaes de atualizao prprias, tais

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momentos tm exigncia sistematicamente diferente do contexto de empresa. A fim de proporcionar tais contextos para a atualizao humana, o autor prope a formulao de tipologias de interesses humanos onde os sistemas sociais correspondam a tais, e que o tenham como tpico de seu desenho organizacional. Salienta ainda que esta abordagem reluta ser considerada como um instrumento de poltica cognitiva. Tal abordagem ser mais detalhada em uma seo especifica.

2.2 A Ao Social Weberiana

A ao social weberiana entendida como uma conduta dotada de sentido subjetivo orientada pelas aes dos outros que se manifesta na ao ou omisso da ao do sujeito humano. Na perspectiva de Weber (1999), o carter particular e especfico de cada formao social e histrica deve ser obrigatoriamente respeitado. Esse argumento oculta outro pensamento weberiano: o de que os aspectos individuais de cada organizao devem ser para seus intrpretes, analisados e conduzidos com lucidez intelectual, emergindo um outro de que o conhecimento histrico a busca imprescindvel da evidncia, logo sua compreenso um poderoso instrumento para a formulao de suas explicaes. Weber prope entender a sociedade atravs de dois olhares: um histrico, que respeita as particularidades na busca do entendimento das sociedades humanas e, conseqentemente, das organizaes; e outro sociolgico, onde as preocupaes com elementos mais gerais de cada formao histrica so postas para a anlise cientfica. Dessa forma, a compreenso da realidade como manifestao dos fenmenos ainda desconhecidos pelo pesquisador apresenta duas fases distintas, entretanto, imprescindveis e complementares. Ele no acreditava que a sucesso de fatos histricos fizesse sentido em si. Essa argumentao, no plano terico, o faz propor um novo mtodo que seria capaz de explicar os

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fenmenos da realidade. Esse mtodo seria construdo a partir da compreenso, que no fundo, seria um esforo interpretativo do passado de cada sociedade e de sua repercusso nas caractersticas particulares e contemporneas. A formulao do termo ao social em Weber (1999) acaba por ser mais abrangente que conceito de fenmeno social utilizado pela viso da sociologia francesa. Para Weber, quando os indivduos formulam a ao social no o fazem apenas de maneira passiva como na sociologia durkheimiana, porm de forma passiva e (re) ativa orientando seus atos pela ao dos outros e sendo por ela influenciados.
A ao social (incluindo omisso ou tolerncia) orienta-se pelo comportamento de outros, seja este passado, presente ou esperado como futuro (vingana por ataques anteriores, defesa contra ataques presentes ou medidas de defesa para enfrentar ataques futuros). Os outros podem ser indivduos e conhecidos ou uma multiplicidade indeterminada de pessoas completamente desconhecidas (dinheiro, por exemplo, significa um bem destinado troca, que a agente aceita no ato de troca, porque a sua ao est orientada pela expectativa de que muitos outros, porm desconhecidos e nem nmero indeterminado, estaro dispostos a aceit-lo tambm, por sua parte, num ato de troca futuro) (WEBER, 1999, p.13-14).

O autor tambm chama ateno para o fato de que nem todo tipo de ao ao social. No caso da ao exterior, ela deixa de ser social quando esta se manifesta orientada nas expectativas de certas reaes presentes nos objetos materiais visto que ali no houve qualquer inteno subjetivamente humana. Ou seja, a ao social ao intencional tem outros sujeitos em mente e o comportamento intimo s ser ao quando estiver orientado pelas aes de outras pessoas.(2001, p.415) Tambm salienta que alguns comportamentos merecem devida ateno o caso do comportamento religioso, que acaba sendo uma ao social, na medida em que sua prtica efetivada em grupo, com a companhia de outras pessoas, onde se constata a prtica solidria entre os indivduos envolvidos. Entende-se, ao se definir os termos da ao social, no entanto, que nem todo contato tambm pode ser interpretado como social, mas apenas aquela ao com sentido definido em referncia ao de outros envolvidos.

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Conseqentemente, no h oposio entre indivduo e sociedade uma vez que as normas sociais s se tornam concretas quando manifestadas em cada indivduo. Essa observao traz luz a noo de que as normas sociais precisam ser internalizadas atravs dos costumes, da cultura em suas diferenas para adquirem efeitos prprios. O resultado dessa internalizao materializado no comportamento dos indivduos e pode ser observado atravs do encaminhamento das aes oriundas das decises individuais. Essa constatao pode tambm ser observada nas organizaes sob a forma tanto de motivao quanto de comprometimento com o meio em que se est inserido. Weber (1999; 2001) prope que a ao no pode ser idntica nem a uma ao semelhante de muitos, nem a outra determinada pela influncia do comportamento da maioria de modo que:
Naturalmente entre os dois tipos h transies. Ambos os condicionamentos pela massa ou pela imitao de fluidos, representando casos limites da ao social, como os que encontramos freqentemente, por exemplo, na ao tradicional. O fundamento da fluideza destes casos, como o de vrios outros, consiste na orientao pelo comportamento alheio, e o sentido da prpria ao de nenhuma maneira pode ser sempre especificado com absoluta clareza, e nem sempre consciente. (WEBER, 2001, p.417)

importante demonstrar que a definio da ao social weberiana pautada na racionalidade, e a base de sua compreenso procedimento metodolgico por ele adotado baseado no ideal-tpico. na certeza dessa formulao que Weber prope que a ao social pode ser determinada de quatro modos: Tradicional: determinada por costume arraigado. Afetivo: especialmente emocional, Determinada por afetos ou estados emocionais atuais. Racional Referente a Valores (Racionalidade Substantiva): pela crena consciente no valor tico, esttico, religioso ou qualquer que seja sua interpretao absoluto e inerente a determinado comportamento como tal, independentemente do resultado. Racional Referente a Fins (Racionalidade Instrumental): por expectativas quanto ao comportamento de objetos do mundo exterior e de outras pessoas, utilizando essas expectativas com condies ou meios para alcanar fins prprios, ponderados e perseguidos racionalmente, como sucesso. (WEBER, 1999, p.15)

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Para Weber (1999) a ao pura e simplesmente tradicional a que se apresenta entre o entreposto do que se pode chamar efetivamente de uma ao dotada de sentido, isto , massa de todas as aes cotidianas e habituais se aproxima desse tipo, que por sua vez inclui na sistemtica no somente enquanto caso limite, mas tambm porque a vinculao ao hbito pode se manter consciente em diferentes graus e diferentes sentidos.(WEBER, 2001, p.417). A ao afetiva est diretamente vinculada a estados emocionais de indivduos. Weber chama ateno para se compreender a ao afetiva, especialmente aquela emotiva, onde os laos sentimentais regem a vida dos indivduos em alguns momentos de suas vidas. Estes momentos podem estar presentes nas manifestaes individuais, mas originados atravs de um ato ou fato coletivo e conscientemente constituindo-se mais como uma reao a estmulos fora do cotidiano. A ao referente a valores distingue-se da afetiva por uma elaborao consciente e conduzida de forma orientada na expresso de convices. Ela se vincula aos valores na determinao da convico elaborada no prprio valor e essa crena apreendida no valor pode ser entendida atravs de situaes comuns no campo tico, esttico, religioso ou qualquer outra forma. Por isso, Weber (1999) afirma que essa tipologia de ao sempre em relao a uma causa ou tambm pode ser relativa a mandatos e exigncias que o agente acredita serem dirigidas a ele. Como observa Ramos (1983), ao tratar dessa tipologia, a ao racional no tocante a valores portadora de conscincia sistemtica de sua intencionalidade, apresenta-se ditada pelo mrito intrnseco do valor que a inspira, entretanto, indiferente aos seus resultados. E, ainda de acordo com Ramos (1983), constitui-se em conduta herica ou polmica que testemunha f ou crenas sedimentadas nos valores ticos, religiosos, estticos ou de outra natureza onde a racionalidade decorre de critrios transcendentes. Por ltimo, Weber (1999), define a ao referente a fins como aquela que se orienta

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conforme o fim, os meios e conseqncias implicadas e avalia racionalmente os meios em relao aos fins, os fins relativos s conseqncias implicadas e diferentes fins possveis entre si. Ou como salienta Ramos (1983), ao comentar a tipologia weberiana, a ao racional no tocante a fins por si mesma sistemtica, consciente, calculada, atenta ao ato de adequar as condies e meios a fins, deliberadamente escolhidos. Entretanto, como Weber (1999, p. 16) mesmo recorda, a absoluta racionalidade de ao com relao a fins, todavia, tem essencialmente o carter de uma construo de um caso limite, uma vez que raras vezes a ao social est exclusivamente orientada por uma ou outra de suas modalidades. nesse sentido que Weber (1999) afirma que a compreenso da ao social deve tratar sempre de um contedo significativo emprico e nunca de um sentido normativamente justo ou metafisicamente verdadeiro, pois deve ser evitada a substancializao desses conceitos. Observa-se, portanto, que o conceito de ao social weberiano mais do que uma simples deciso iniciada a partir da vontade humana. A ao social pode se referir a qualquer ao possvel, a partir dos objetivos em jogo e influenciado pela conduta humana. Atos realizados pelos homens, no importando a escala temporal, que apresenta os traos de uma ao, aqui tida simplesmente como social. Por isso, Weber enfatiza o fato de que como a conduta humana sempre dotada de sentido, o que por si s j caracterizaria a essncia da ao social Ou seja, a ao, que provoca a (re) ao imediata ou no de outros indivduos, tambm resultante de uma outra ao principiante a partir de desejos presentes na mente do homem. Em se tratando do homem moderno, lapidado entre as fronteiras das sociedades capitalistas, imerso num turbilho de aes e por elas o tempo inteiro conduzido, torna-se tarefa rdua e difcil distingui-las e mensur-las. Pois, o homem, entrelaado nas sociedades modernas, molda sua conduta em sentidos

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diversos, seja em relaes sociais racionalmente conduzidas em referncia a fins, ou racionalmente elaboradas na convico de valores, mas tambm determinadas pelo modo afetivo e da tradio. Em referncia as sociedades modernas, capitalistas, as definies de ao social weberianas trazem algumas implicaes para a sua compreenso emprica. Primeiro porque o homem passou a adquirir especificidade e significado tanto no plano referente a fins como referente a valores; segundo, porque ele passou a dar sentido ao social, estabelecendo conexes entre o motivo da ao, como no caso das organizaes, seja por oportunidade econmica ideal para um empreendimento promissor, seja porque elas podem se concretizar mediante crises, econmicas, de valores, etc., onde o peso da conscincia de seus partcipes determina o vigor da ao social de seus membros. Nessa constatao, observa-se que existe uma espcie de comunicao entre a ao propriamente dita e seus efeitos com o mundo externo. Dessa forma, o que caracteriza as organizaes no interior das sociedades modernas exatamente a intensidade dessa ao. Quando se constata, ao se referir, que a ao social qualquer ato humano, aqui tambm se faz inserir os motivos pelos quais esta ao conduzida. Nas aes racionais referentes a valores, h conscincia sistemtica da

intencionalidade do agente, uma vez que esta ao ditada pelo mrito intrnseco do valor que a inspira. (GONALVES, 2005, p.53), assim, os valores no anulam as preocupaes com as conseqncias de tal ao. Ou melhor, como afirma Weber,
A orientao racional referente a valores pode, estar em relaes muito diversas com a orientao racional referente a fins. Do ponto de vista da racionalidade referente a fins, entretanto, a racionalidade referente a valores ter sempre carter irracional, e tanto mais quanto mais eleve o valor pelo qual se orienta a um valor absoluto; pois quanto mais considere valor prprio da ao tanto menos refletir as conseqncias dessa ao. (WEBER, 1999, p.16)

Logo, existem desejos de construir meios sedimentados pela justificativa subjetivamente elaborada atravs de valores, tambm entrelaados a fins, o que de forma

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alguma, nega-lhe o resultado da experincia individual ou coletiva racional, uma vez que a conduta no pode ser organizada sob uma espcie exclusiva de racionalidade. O carter social da ao individual decorre da interdependncia dos indivduos e, importante observar que, tanto a racionalidade referente a fins quanto a racionalidade referente a valores podem apresentar caractersticas que as tornam diferenciadas no meio onde estejam inseridas. Essa diferenciao possvel graas a sua sobrevivncia orgnica. Assim, pode-se afirmar que a ao social dotada de sentido nas organizaes o que lhes d flego frente aos desafios externos do mundo contemporneo em face burocracia e ao domnio do modelo empresarial de gesto.

2.3 Burocracia: conceitos e bases empricas

O termo burocracia utilizado no campo cientfico em muitos sentidos, o principal para designar uma administrao racional e eficiente. Conforme Motta e Bresser (2004) tambm uma forma de poder que se estrutura por intermdio das organizaes burocrticas. A burocracia weberiana segundo Motta, uma construo conceitual realizada a partir de certos elementos empricos (2000, p. 62), sendo a totalidade de suas caractersticas impossvel de se encontrar empiricamente numa organizao e sim uma combinao entre elas. Por isso denominada como uma tipologia social, em que a sociedade racionalmente organizada em estatutos sociais e, com ela, a legitimao da hierarquia de autoridade caracterizada pela diviso de trabalho, competncia tcnica, normas de procedimento para a maioria das aes dos indivduos dentro da organizao, sendo a efetividade da autoridade legal e a disciplina racional o principal fundamento da organizao burocrtica. A burocracia, segundo Weber (1982), tem como pressuposto social e econmico o desenvolvimento da economia monetria na medida em que uma concepo pecuniria aos

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funcionrios possvel, como tambm a origem das fontes de tributao e da explorao como propriedade privada; os arrendamentos e as regulamentaes oriundas deste; o nascimento de cargos estruturados em uma hierarquia, de concepo exclusivamente econmica. O fortalecimento burocrtico ocorreu concomitante ao desenvolvimento dos Estados modernos, que se adequaram muito rapidamente estrutura burocrtica, aliada tambm ao surgimento das indstrias, com a Revoluo Industrial, que trouxe a idia de cooperao na indstria atravs da introduo das mquinas integradas ao processo de trabalho. Segundo Weber, a burocracia se desenvolve na sociedade moderna,
Sob os auspcios do capitalismo, criou a necessidade de uma administrao estvel, rigorosa, intensiva e incalculvel. esta necessidade que d burocracia um papel central em nossa sociedade como elemento fundamental em qualquer tipo de administrao de massas. (WEBER.

1978, p.26)

Assim, ela origina-se como grupo social exercendo a sua instrumentalidade de dominao sobre a coletividade, sendo definida como uma estrutura social na qual a direo das atividades coletivas fica a cargo de um aparelho impessoal hierarquicamente organizado, que deve agir segundo critrios impessoais e mtodos racionais. Dessa forma, Max Weber, considerado o grande terico da burocracia, parte da premissa de que o trao mais relevante da sociedade ocidental, no sculo XX, o agrupamento social em organizaes, preocupandose em analisar a forma pela qual uma comunidade social, aparentemente amorfa, chega a se transformar em uma sociedade dotada de racionalidade, ou pelo menos dirigida para uma finalidade (MOTTA, 2000, p. 7) Partindo de seu conceito bsico j discutido na seo anterior, o de ao social, Weber (1999, p. 16) apresenta mais um conceito que leva a compreenso da evoluo dessa forma social, a relao social que um comportamento referido quanto a seu contedo de sentido por uma pluralidade de agentes e que se orienta por essa referncia. Para ele, a relao social pode ter um carter transitrio ou implicar permanncia, esta ltima se d pela recorrncia de

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maneira que o modo permanente de relao ocorre quando o seu contedo significativo tem maior carter racional. E, desta relao pode se constituir uma relao comunitria ou associativa, onde a primeira repousa no sentimento subjetivo dos participantes de pertencer ao memso grupo e a seguinte num ajuste ou numa unio de interesses racionalmente motivados sejam com referncia a valores ou afins.(WEBER, 1999, p.16) Acrescenta-se ao conceito de relao social, o conceito de dominao que nada mais que encontrar obedincia a um determinado mandato fundada em bases de legitimidade os trs tipos puros constituindo uma estrutura sociolgica fundamental diversa do quadro e dos meios administrativos (WEBER, 1999, p 16). Weber realiza sua anlise sociolgica a fim de identificar como se estabelece o poder nessas entidades e o situa como ncleo conceitual da sociedade em sua globalidade e o das organizaes em um nvel especifico de anlise (CARVALHO, 1998, p. 31). Para ele, a dominao assim a probabilidade de encontrar obedincia a uma ordem de determinado contedo, entre determinadas pessoas indicveis (WEBER, 1999, p.33) e tal probabilidade se configura como,
Uma situao de fato, em que uma vontade manifesta (mandado) do dominador ou dos dominadores quer influenciar as aes de outras pessoas (do dominado ou dos dominados), e de fato as influencia de tal modo que estas aes, num grau socialmente relevante, se realizam como se os dominados tivessem feito do prprio contedo do mandado a mxima de suas aes (obedincia). (WEBER, 1999, p.191, v.2)

O carter sociolgico da dominao pode revelar traos diferentes conforme diferenas bsicas nos fundamentos gerais da dominao, visto que essa relao pode ser bilateral, e ainda conforme o prprio Weber (1999), a estrutura burocrtica destruiu as formas estruturais de dominao que no tinham carter racional. Por intermdio da classificao weberiana de dominao, pode-se esboar alguns limites da separao entre a burocracia e os demais sistemas sociais (MOTTA; BRESSER, 2004). As trs formas puras de dominao, so classificadas como: carismtica, tradicional e

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racional-legal ou burocrtica e a diferenas bsicas esto na sua origem ou na sua legitimidade para torna-ls efetivas. A dominao de carter carismtico aquela que tem por origem o carisma, uma qualidade extraordinria e indefinvel de uma pessoa, onde a legitimidade de seu domnio baseia-se na crena e na devoo, ao extraordinrio, porque vai alm das qualidades humanas normais (WEBER, 1999 e MOTTA; BRESSER, 2004). Um sistema social tendo como tipo de poder a dominao carismtica no possui base racional, porque o poder exercido de forma instvel e arbitrria, e s mantido at o momento em que os dominados reconhecem no lder carismtico foras extraordinrias. Alm do que este exerccio de poder no pode ser delegado nem concedido como herana, ou qualquer outro maneira de transferncia, sendo pessoal e tem como arbitrariedade a ausncia de normas e regras que a regulamentem, sendo um poder exclusivamente exercido pelos limites pessoais do lder. A dominao patriarcal ou patrimonial (tradicional) exercida por intermdio da legitimidade da tradio, de origem extremamente conservadora ope-se a qualquer possibilidade de mudana social, uma vez que esta significa o abandono do uso e dos costumes que so o poder. O lder tradicional no simplesmente um superior, mas algum a quem se serve, caractersticas estas que excluem qualquer existncia de racionalidade em sua base. O terceiro tipo de dominao a racional-legal, segundo Motta (2000), se legitima atravs da crena na justia da lei, compartilhada entre o povo e os governantes, em que este ltimo acatado como superior, devido a tal posio ser alcanada atravs de nomeaes consideradas legais. O poder exercido dentro dos limites fixados por um sistema de regras que tm fora de lei, e o aparato administrativo correspondente a esta dominao a burocracia.

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Vale salientar que a burocracia, assim como os outros tipos de dominao, nunca se apresentam em sua forma pura, por isso se constituem num modelo de tipo ideal, ou seja uma construo conceitual realizada a partir de certos elementos empricos, que se agrupam logicamente em uma forma precisa e consistente (MOTTA, 2000, p. 62), sendo a totalidade de suas caractersticas impossvel de se encontrar empiricamente numa organizao. Conforme Weber (1982) afirma, a burocracia no emergiu apenas com o capitalismo, mas tambm com o surgimento do Estado moderno; uma organizao baseada no direito, que se sobrepe s demais partes desta sociedade, tornando-se assim mais uma estrutura de dominao. O autor ainda assevera que o Estado passa a existir quando a sociedade passa a produzir excedente econmico, por conseqncia se divide em classes relacionadas apropriao deste excedente, possibilitando no s o domnio econmico, mas tambm poltico, sendo, portanto, uma organizao burocrtica. Para Motta (1986) a organizao burocrtica do Estado um grupo corporativo que envolve uma relao social fechada e limita a admisso de novos membros por meio de regras, incluindo algumas parcelas da populao e excluindo outras, assim estabelecendo fronteiras em que a estruturao da interao imposta pela prpria organizao, e esta se faz por meio de uma associao formal, em vez de comunitria. Ela realiza um tipo especfico e continuo de atividades direcionadas a um propsito, disseminando a idia de ordem, diferenciando-se mais ainda de entidades sociais e caracterizando-se mais como uma empresa de modo que,
A organizao burocrtica no estudada sistematicamente como produto de determinaes histricas que refletem determinado estgio da economia e da tcnica, mas como um objeto natural, isto como a nica forma existente e possvel de organizao. (MOTTA, 1986, p.13)

Assim, esse conceito torna-se o princpio norteador do pensamento administrativo e, deixando de lado a relao entre organizao e a sociedade, como proposto por Weber, o

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discurso administrativo enfatiza que as organizaes burocrticas, sob a lgica capitalista, necessitam gerir eficazmente seus recursos, a fim de atingir seus objetivos, no intuito de serem consideradas eficientes. Cria-se, por intermdio dessa forma organizacional, uma forma de poder, que ao estruturar-se reivindica para si o monoplio da racionalidade e do conhecimento administrativo pautando a direo e a orientao da conduta para que, atravs dos agentes, possa-se obter a ao, e estes para agir, necessitam de objetivos, causando assim uma movimentao estrutural no sentido desta ao. As organizaes modernas, segundo Weber, so caracterizadas por cargos formalmente bem definidos, ordem hierrquica com linhas de autoridade e responsabilidades bem delimitadas. Ao cunhar a expresso burocrtica para representar um tipo ideal, o autor descreve a organizao de sistemas sociais num sentido que vai muito alm de um significado pejorativo atualmente utilizado e deve ser referido aos seguintes princpios2: Formalizao: existncia de normas racionais bem precisas e protegidas da alterao arbitrria ao serem formalizadas por escrito, que definem as relaes de mando e subordinao. Diviso do trabalho: a distribuio das atividades a serem executadas feita de forma sistemtica, onde cada elemento do grupo tem uma funo especfica, de forma a evitar conflitos na atribuio de competncias tendo em vista os fins visados. Impessoalidade: forma pela qual as pessoas expressam sua racionalidade, enquanto elementos da organizao, limitam-se a cumprir as suas tarefas, podendo sempre ser substitudas por outras - o sistema, como est formalizado funcionar tanto com uma pessoa como com outra. Hierarquia: a impessoalidade d forma a um sistema organizado em pirmide,
Os princpios da burocracia foram interpretados a partir dos conceitos desenvolvidos por Max Weber (1999) e Fernando Motta (2000).
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sendo as funes subalternas controladas pelas funes de chefia, de forma a permitir a coeso do funcionamento do sistema. Competncia tcnica: a escolha dos funcionrios e cargos depende

exclusivamente do seu mrito e capacidades havendo necessidade da existncia de formas de avaliao objetivas. Separao entre propriedade e administrao: os burocratas limitam-se a administrar os meios de produo no os possuem. Profissionalizao do funcionrio: maior preciso e at mesmo menor custo. Esses princpios, segundo Weber (1978), esto fundamentados na efetividade da autoridade legal, pois esta valida algumas idias interdependentes como:
Que toda norma legal pode ser estabelecida por acordo ou imposio, visando a fins utilitrios ou valores racionais [...]; 1. Que todo direito consiste, essencialmente, num sistema integrado de normas abstratas, [...] em que o processo administrativo a busca racional dos interesses [...]. 2. Que a pessoa que representa tipicamente a autoridade ocupa um cargo, [...] e que a obedece, o faz, apenas na qualidade de membro da associao. O que obedecido a lei. [...] E em conformidade com esta, a obedincia no como individuo, mas sim ordem impessoal. (WEBER, 1978. p. 1516).

Para ele, o tipo mais puro de dominao o racional-legal que se exerce por meio de um quadro administrativo burocrtico, sendo esta administrao inevitvel paras as necessidades da administrao das massas, uma vez que significa a dominao em virtude de conhecimento (WEBER, 1999).
Do ponto de vista social, a dominao burocrtica siginifica em geral: 1. a tendncia ao nivelamento no interesse da possibilidade de recrutamento universal a partir dos profissionalmente mais qualificados; 2. a tendncia plutocratizao no interesse de um processo muito extenso de qualificao profissional; 3. a dominao da impessoalidade formalista: sine ira et studio, sem dio e paixo, e portanto sem amor e entusiasmo, sob a presso de simples conceitos de dever, sem consideraes pessoais, de modo formalmente igual para cada um, isto , cada qual dos interessados que efetivamente se encontram em situao igual assim que o funcionrio ideal exerce o cargo. (WEBER, 1999, p. 147) (grifos do autor)

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As organizaes burocrticas esto vinculadas estrutura social e reproduzem uma formao social capitalista, onde os homens inculcam como sendo as relaes sociais em geral, ou seja, um sistema de classe social atravs da acumulao de capital, a diviso da fora do trabalho e das relaes de poder e submisso. Como destaca Carvalho (1998), o processo de burocratizao, como uma marcha inexorvel da sociedade humana em direo a um futuro de submisso e racionalizao extrema, haja vista essa forma de dominao estar determinada pela superioridade tcnica. Esta tambm a compreenso de Ramos (1983) ao afirmar que
A racionalidade que a tecnologia e a industrializao difundem, quando entregues a um processo cego, a que submete o homem a critrios funcionais, antes que substanciais, de entendimento e compreenso. nesta perspectiva que se fala hoje dos perigos da massificao e da robotizao da conduta humana, e que se indaga sob que condies podem o saber tornarse um modo de preservao da liberdade, num mundo em que a tecnologia, incoercivelmente, ter aplicao cada vez maior em todos os domnios da existncia. (RAMOS, 1966, p.54)

Motta (2000) elucida que a sociedade moderna uma sociedade de organizaes burocrticas, que tem como lgica duas funes fundamentais: serem mecanismos de produo e de controle social. Afirmao esta corroborada pelo prprio Weber em sua obra, quando afirma que a burocratizao cria um nivelamento estamental, todo nivelamento social, por sua vez, fomenta a burocracia que, por toda parte, a sombra inescapvel da progressiva democracia de massas (WEBER, 1999, p. 147). Entretanto, ele tambm reconhece que, sob certas condies, a democracia pode criar bloqueios e rompimentos organizao burocrtica. Conforme o prprio autor salienta, a burocracia um tipo puro (ideal) de dominao, por isso, uma dada organizao pode apresentar um maior ou menor grau de burocratizao, dependendo da maior ou menor observncia dos princpios, que so formulados para atender mxima racionalizao e eficincia do sistema social organizado, sendo a empresa o mais caracterstico de todos.

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Muitos estudos, inclusive o de Hall (1978) sobre o conceito puro e racional da burocracia, a concebe como uma srie de dimenses de formas contnuas, e admitem que a mensurao do grau de presena dessas caractersticas, no sob forma de dicotomia ausentepresente das mesmas, e sim em sob a forma de um contnuo, tornando o conceito empiricamente mais vlido, uma vez que, no se presume que as organizaes so ou totalmente burocrticas ou no-burocrticas. A burocracia, segundo suas concluses, em geral, pode ser vista como uma questo de grau e no de natureza, alm de as dimenses burocrticas serem atributos significativos das estruturas organizacionais e de que o tipo de atividade organizacional pode estar altamente relacionado com o grau de burocratizao. Por isso, Hall (1978), com base em estudos anteriormente desenvolvidos, questiona, em primeiro lugar, o uso do modelo burocrtico como instrumento acabado e no como um conjunto de hipteses a serem verificadas por levantamentos empricos e a necessidade de reelaborar as caractersticas do tipo puro weberiano como variveis a fim de determinar correlaes empiricamente (HALL, 1978, p.30). Para o autor, o modelo burocrtico melhor abordado a partir de uma perspectiva dimensional, definindo assim seis dimenses que foram utilizadas em seu estudo, a saber: 1. Diviso do Trabalho baseado na especializao funcional. 2. Uma definida hierarquia de autoridade. 3. Um sistema de normas englobando os direitos e deveres dos ocupantes de cargos. 4. Um sistema de procedimentos que ordenam a atuao no cargo. 5. Impessoalidade das relaes interpessoais. 6. Promoo e seleo segundo a competncia tcnica. A presena em alto grau dessas dimenses representaria a burocracia do tipo ideal e a ausncia ou baixa freqncia das dimenses, configuraria as organizaes simples ou noburocratizadas (HALL. 1978. p.33), questionando se as organizaes concretas se

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enquadrariam em algum nesse tipo ideal para demonstrar a hiptese de que

as caractersticas burocrticas dimensionadas no so altamente intercorrelacionadas, e organizaes altamente burocratizadas com respeito a uma das dimenses no o so necessariamente com relao s demais.[...] e que esta presume que as dimenses burocrticas existem de fato sob a forma de contnuos, e que esses contnuos so mensurveis.(HALL, 1978.p. 35)

Para tal utilizou uma metodologia de natureza quantitativa e qualitativa, com uma amostra de dez organizaes dos mais variados tipos, idade e tamanho, e por intermdio da percepo dos participantes da organizao, tambm verificou a existncia ou no de uma estrutura oficial e uma real. Os resultados mostraram que a burocracia em geral pode ser vista como uma questo de grau e no de natureza e que mesmo sendo muito pequeno o nmero de organizaes estudadas tais resultados sugerem uma indicao de variabilidade em que se podem manifestar os graus de burocratizao. (HALL, 1978, p. 42) Embora o autor surgira estudos adicionais, suas concluses elencaram as seguintes proposies: As dimenses burocrticas so atributos significativos das estruturas organizacionais. Quando medidas quantitativamente, as dimenses existem na forma de contnuos ao invs de dicotomias. A magnitude das dimenses variou independentemente nas organizaes estudadas. Outra concluso foi a de que a partir dos dados disponveis, parece que o tipo de atividade organizacional pode estar altamente relacionado com o grau de burocratizao, e que os fatores de idade e tamanho, no so importantes no estudo. (HALL, 1978) O que se pode observar neste estudo, mesmo propondo uma anlise da ausncia de dicotomias das dimenses, o mesmo favorece a predominncia da estrutura burocrtica nas organizaes modernas, uma vez que ele elucida que o uso dessa abordagem dimensional

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poderia levar a um esboo mais exato da forma organizacional racional (grifos do autor) para a consecuo dos objetivos organizacionais, ou seja, uma atitude tipicamente embasada pela lgica de ao referente a fins.

2.4 Ao Administrativa, Racionalidades e ticas

Em sua obra Administrao e Estratgia do Desenvolvimento, Alberto Guerreiro Ramos prope uma reformulao do conceito de ao administrativa diante de uma nova problematizao terica na Administrao, que permanece presente at hoje, diante da necessidade de novos conceitos para a compreenso das prticas organizacionais. Ao recorrer ao modelo weberiano (assim categorizado por muitos autores) dos tipos de ao social, Ramos (1966) compara a ao racional no tocante aos fins e a ao racional no tocante a valores a fim de elucidar a ao administrativa. luz dos estudos de Barnard (1979), que afirma a utilidade de considerar as pessoas em seu aspecto individual, como externas a qualquer sistema corporativo, Ramos questiona se possvel isolar os indivduos das organizaes e instituies a que se integram, lembrando que para Barnard a racionalidade da organizao no se confunde com a racionalidade geral (RAMOS, 1966, p. 51), at porque, quando tratadas as relaes indivduo, organizao e o ambiente externo devem ser consideradas tenses e conflitos racionais. Ramos tem como preocupao distinguir elementos racionais e irracionais nas organizaes e recorre a Karl Mannheim. Este ltimo (1942) define atos funcionais como aqueles que podem ser racionais quando estiverem articulados com outros elementos que fazem parte desta articulao. Mannheim trabalha aqui com um ponto de vista sistmico de modo que essas articulaes teriam que atender a determinados objetivos elaborados e, em funo do seu pr-estabelecimento confirmariam um tipo de racionalidade funcional, logo:

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Na racionalidade funcional no se apresenta propriamente a qualidade intrnseca das aes, mas o seu maior ou menor concurso, numa srie de outros, para atingir um fim preestabelecido, independentemente do contedo que possam ter as aes. (RAMOS, 1966, p. 52)

Por outro lado, segundo Mannheim, o ato substancialmente racional aquele intrinsecamente inteligente, baseado em um conhecimento lcido e autnomo de relaes entre fatos e onde o ato no se d atravs da integrao positiva com uma srie sistemtica de outros atos de modo que racionalidade substancial estreitamente relacionada com a preocupao em resguardar a liberdade (RAMOS, 1966, p. 52). A razo que preside esse ato vinculada ao sentido prprio de racionalidade substancial que o aproxima diretamente a laos de liberdade. Entretanto, para reconhecer essa racionalidade necessrio distingui-la de uma irracionalidade substancial. De acordo com o autor, esta se aproxima de impulsos manifestados, de exploses, de motivos justificados por supersties, de quimeras, de preconceitos e a natureza dessa irracionalidade se esclarece quando se considera que o ato inteligente pode ser funcionalmente irracional desde que entre em choque com os objetivos pr-determinados (RAMOS, 1966, p 53). A racionalidade substancial est na qualidade intrnseca das aes, e diferentemente da racionalidade funcional no busca a integrao do individuo a organizao, mediante o desenvolvimento deliberado de uma auto-racionalizao da conduta. Ramos (1966) recorre a Weber ao compreender que aes referidas a fins ou a valores no so de todos antagnicas por se tratarem essencialmente de casos limites concordando que nenhum indivduo organiza sua conduta sob espcie exclusiva de racionalidade. Por isso, ele prope um conceito radical de racionalidade focado em um outro par conceitual de inspirao weberiana. A tica de responsabilidade correspondente ao racional referida a fins que tem como critrio fundamental racionalidade funcional e a tica de valor absoluto ou da convico implcita em toda ao referida a valores admitindo a sua

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congruncia sob tenses e no um antagonismo excludente (RAMOS, 1996, p. 58). No delinear conceitual da tica da responsabilidade, permanece evidente a adoo de um discurso, dos finais do sculo XX e incio deste sculo, onde a prosperidade, ainda que mantida com o esforo racional, mas pessoal, no viria somente a partir de um empreendimento conduzido com brilhantismo pela vontade de seus partcipes, e sim com um cdigo onde as normas fossem estabelecidas e cumpridas por todos, a fim de que, escondido nesse princpio, esteja tambm o princpio da justia. A tica da responsabilidade induz e pe o homem diante de decises que precisar tomar de forma racional. A tica da responsabilidade ainda para a maior parte dos tericos permanece no campo da ao estritamente racional, iluminada, claro, pelos mecanismos da racionalidade humana. Esse princpio weberiano pe-na numa situao em que este tipo de tica se vincula diretamente a fins. Assim que o esprito voltado para o mundo racional das sociedades contemporneas constri no plano da praticidade racional a consolidao desse principio. Esse tipo de tica apresenta-se tambm munido de um critrio que soa como uma postura metodolgica em que se aliam os critrios da racionalidade funcional ou pragmtica natureza acadmica de seus executores. A orientao conduzida pela racionalidade ou simplesmente orientao racional diretamente vinculada a valores por apresentar multiplicidade na relao com a orientao racional direcionada a fins. Em relao segunda, a primeira poderia apresentar-se movida pela irracionalidade. Esse comportamento ora torna-se mais ou menos intenso na proporo em que o sentido (valores) a direcionam a aproximar-se do absoluto. (WEBER, 1999) Entretanto, Ramos (1983) explica esse enunciado, argumentando que esses resultados, refletidos sobre as conseqncias da ao, so menores na medida em que a ateno direcionada e concedida ao valor prprio do ato em seu carter absoluto seja mais intenso. Nota-se que a tica do valor absoluto ou da convico est diretamente vinculada a

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toda ao que possua relao com valores. Assim nas organizaes que apresentam traos de uma racionalidade substantiva a esse tipo de tica adquire conformidade de acordo com a trajetria da organizao, geralmente com objetivos, no to padronizados e onde a certeza humana movida por uma outra estrutura de consentimento que a relacionada exclusivamente a fins por detrs de suas decises. Logo, apesar de Ramos (1966, p.65) definir a ao administrativa como toda modalidade de ao social, dotada de racionalidade funcional, e que supe estejam os seus agentes, enquanto a exercem, sob a vigncia predominante da tica da responsabilidade, entende-se que o universo organizacional como um todo no pode ser conduzido por um nico tipo de tica. As tenses ticas se fazem presentes nas organizaes e no ambiente social em que elas esto inseridas de modo a torn-las sensitivas e influenciveis a essa dinmica ambgua tanto no domnio propriamente da organizao, como da sociedade. Portanto, mesmo ao observar certa ambigidade no delineamento terico das duas formaes ticas, no possvel entend-las pelo caminho do antagonismo, pois em muitas situaes, pautadas na praticidade, as duas formas so visveis. No Brasil, estudos foram realizados no sentido de analisar em termos prticos essas racionalidades delineadas teoricamente por Ramos. Um primeiro estudo foi realizado por Serva (1996, 1997) que, sob a perspectiva da emancipao do homem no mbito do trabalho, e diante da ausncia de abordagens empricas que demonstrassem claramente a concretizao da racionalidade substantiva nas prticas administrativas, pesquisou trs organizaes empresariais prestadoras de servios situadas na cidade de Salvador, atravs de um estudo etnogrfico, analisando suas prticas e as aes dos seus participantes no cotidiano. Esse autor constitui seu arcabouo terico partindo da premissa de que a teoria proposta por Ramos era puramente conceitual, o que exigia uma teoria de ao, sendo escolhida a Teoria da Ao Comunicativa de Junger Habermas por possuir como auto-

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realizao e ponto de partida a emancipao do ser humano face aos constrangimentos impostos pela sociedade contempornea (SERVA, 1996, p. 318). Seu objetivo foi identificar como e quando a racionalidade substantiva e tambm a instrumental3 se manifestam nas operaes desenvolvidas nas empresas pesquisadas, ou seja, como tais racionalidades se concretizam em atos dos indivduos enquanto membros da organizao. (SERVA, 1996, p. 340), definindo e operacionalizando essas racionalidades a partir de dois tipos de aes relativas a elementos constitutivos e processos organizacionais. Ao Racional Substantiva: aquela orientada na dimenso individual auto realizao, compreendida como concretizao de potencialidades e satisfao e na dimenso grupal ao entendimento, em direo da responsabilidade e satisfao social. (SERVA, 1996, p. 340) Tendo esta ao os seguintes elementos constitutivos:
a) Auto-realizao - processos de concretizao do potencial inato do indivduo, complementados pela satisfao; b) Entendimento - aes pelas quais estabelecem-se acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicao livre, coordenando atividades comuns sob a gide das responsabilidades e satisfao sociais; c) Julgamento tico - deliberao baseada em juzos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se d atravs do debate racional das pretenses de validez emitidas; d) Autenticidade - integridade, honestidade e franqueza dos indivduos nas interaes; e) Valores emancipatrios - aqui destacam-se os valores de mudana e aperfeioamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivduos e no contexto normativo do grupo; f) Autonomia - condio plena dos indivduos para poder agir e expressar-se livremente nas interaes. (SERVA, 1996, p. 341)

Ao Racional Instrumental: aquela baseada no clculo e orientada para o alcance de metas tcnicas ou de finalidades ligadas a interesses econmicos ou de poder social, atravs da maximizao dos recursos disponveis. (SERVA, 1996, p. 342) Apresentando a ao instrumental os seguintes elementos constitutivos:
Serva (1996, 1997) adota o termo racionalidade instrumental ao invs de racionalidade funcional utilizado por Ramos (1996).
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a) Clculo - projeo utilitria das conseqncias dos atos humanos; b) Fins - metas de natureza tcnica, econmica ou poltica (aumento de poder); c) Maximizao de recursos - busca da eficcia e da eficcia mximas no tratamento de recursos disponveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, tcnicos, energticos ou ainda, de tempo; d) xito, resultados - o alcance, em si mesmo, de padres, nveis, estgios, situaes, que so considerados como vitoriosos face a processos competitivos numa sociedade capitalista; e) Desempenho - performance individual elevada na realizao de atividades; f) Utilidade - considerada na base das interaes como valor generalizado; g) Rentabilidade - medida de retorno econmico dos xitos e resultados alcanados; h) Estratgia interpessoal, entendida como influncia planejada sobre outrem, a partir da antecipao das reaes provveis desse outrem a determinados estmulos e aes, visando atingir seus pontos fracos. (SERVA, 1996, p. 342-343)

Processos organizacionais: aqueles nos quais os indivduos definem, mediante aes especficas, o carter bsico do empreendimento grupal do qual participam, delineando seus padres de inter-relao e tambm as fronteiras e limites da ao do grupo perante a sociedade que o envolve. Trata-se de um conjunto de processos organizacionais e prticas administrativas especficas, aspectos, idias e representaes concernentes a uma dada dimenso do cotidiano da empresa (SERVA, 1996, p. 312) identificados como 1) hierarquia e normas; 2) valores e objetivos organizacionais; 3) tomada de deciso; 4) controle; 5) diviso do trabalho; 6) reflexo sobre a organizao; 7) conflitos; 8) comunicao e relaes interpessoais; satisfao individual; 9) dimenso simblica e 10) ao social e relaes ambientais. Conclui o autor que, sob a perspectiva proposta, os indivduos associados em qualquer tipo de organizao podem
estabelecer relaes gratificantes entre si, alcanar nveis considerveis de auto-realizao e embasar-se numa lgica no utilitria; ao passo que, suas organizaes alcanam graus de desempenho satisfatrios num mercado competitivo.(SERVA, 1996, p. 587)

Uma outra concluso de que a sociedade centrada no mercado apenas uma forma

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recente de ordenao da vida humana associada e que outras formas de ordenao social e de produo podem ser encontradas, sendo necessrios outros mecanismos de interpretao, e tambm referenciais tericos alternativos lgica utilitarista (SERVA, 1996). Outro estudo que analisa as racionalidades instrumental e substantiva nas organizaes foi desenvolvido por Dellagnelo (2000) em sua tese de doutorado. O estudo foi norteado sob duas vertentes de anlise, uma relativa a identificao de uma racionalidade dominante e outra envolvendo indicadores da estrutura organizacional. No que se refere racionalidade como lgica de ao organizacional, a autora se embasa na assertiva de Weber, de que as diferentes formas organizacionais encontradas na realidade social podem ser explicadas pela predominncia do uso de tipos especficos de racionalidade, considerando tambm a discusso proposta por Ramos (1966) a cerca das racionalidades. Com isso define racionalidade instrumental como a ao racional baseada no clculo utilitrio de conseqncias no estabelecimento de relaes meio-fim, e a racionalidade substantiva como um tipo de ao orientada a dimenso individual e grupal, operacionalizando esta ltima, com base em Serva (1997), atravs dos seguintes elementos: auto-realizao, julgamento tico e valores emancipatrios, e a primeira pela a presena marcante do calculo utilitrio de conseqncias em face maximizao dos recursos e ao desempenho organizacional em termos de eficincia e eficcia. Na anlise dos dados verificou-se uma forte presena do clculo utilitrio nas aes organizacionais que justiavam consideraes instrumentais na adoo de certas prticas em direo a uma maior flexibilidade na estrutura e processos organizacionais. Entretanto, tambm foram relatados alguns indicativos contrrios racionalidade instrumental que evidenciavam mais explicitamente uma lgica de ao orientadora das prticas organizacionais diferente da viso instrumental inerente a uma racionalidade formal; burocrtica.

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Conclui Dellagnelo (2000) que a assertiva de Serva (1997) de que uma empresa pode sobreviver no mercado competitivo e, simultaneamente, tentar concretizar prticas baseadas numa racionalidade substantiva, constitui-se em um grande desafio para essas organizaes, pois enfrentam ainda em seu cotidiano o domnio de um modelo organizacional nico a burocracia sempre fortalecida pela economia de mercado.

2.5 Modelo Multicntrico e o Paradigma Paraeconmico

Alberto Guerreiro Ramos props um modelo de anlise dos sistemas sociais, desenvolvido durante seu exlio nos Estados Unidos. Mesmo considerando sua obra inacabada, ele teve como objetivo central [...] contrapor um modelo de anlise de sistemas sociais e de delineamento organizacional de mltiplos centros ao modelo atual centrado no mercado [...] (RAMOS, 1981, p.11). Essa proposta inicia com uma crtica razo moderna e sua influncia sobre a teoria da organizao, desenvolvendo uma teoria substantiva da vida humana associada.

A teoria da organizao, tal como tem prevalecido, ingnua. Assume esse carter porque se baseia na racionalidade instrumental inerente cincia social dominante no Ocidente. Na realidade, at agora essa ingenuidade tem sido o fator fundamental de seu sucesso prtico. Todavia, cumpre reconhecer agora que esse sucesso tem sido unidimensional e, como ser mostrado, exerce um impacto desfigurador sobre a vida humana associada (RAMOS, 1981 p.1).

Desdobrando vrios aspectos desta desfigurao, ele prope o arcabouo de um modelo para concepo de sistemas sociais, denominado paraeconmico que pretende, sobretudo estabelecer a delimitao do sistema de mercado calcada numa epistemologia da racionalidade substantiva. Por intermdio da anlise dos pressupostos epistemolgicos da cincia social contempornea, quanto ao conceito de razo, o autor posiciona-se criticamente

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sobre as primeiras concepes de Weber e Mannheim, as posteriores contribuies de Voegelin e as perspectivas estabelecidas na chamada Escola de Frankfurt. Referindo-se, particularmente, ao conceito de racionalidade substantiva como uma proposta que deveria ser a base da vida social em substituio racionalidade funcional, base da lgica de mercado, da modernidade e da burocracia, autor assevera que,
[...] uma teoria substantiva da vida humana associada algo que existe h muito tempo e seus elementos sistemticos podem ser encontrados nos trabalhos dos pensadores de todos os tempos, passados e presentes, harmonizados ao significado que o senso comum atribui razo, embora nenhum deles tenha jamais empregado a expresso razo substantiva. Na verdade, graas s peculiaridades da poca moderna, atravs das quais o conceito de razo foi escamoteado pelos funcionalistas de vrias convices, que temos presentemente que qualificar o conceito como substantivo. (RAMOS, 1981.p.27) (grifos do autor)

Ramos afirma que a raiz do carter enganoso da cincia social convencional est no conceito de racionalidade que a permeia (1981, p.194). Da sua ateno, a princpio, em analisar em que momento histrico e a partir de quais idias o prprio conceito de razo foi invadido pela lgica do clculo utilitrio das conseqncias, denominada ento racionalidade formal. Mais, a distino [entre racionalidade substantiva e racionalidade formal] no deveria ser considerado um exerccio didtico: prope um dilema existencial a quem quer que escolha ser um cientista social (RAMOS, 1981, p.194). Segundo o autor, a teoria organizacional vigente no considera como deveria a complexidade da anlise e desenho dos sistemas sociais, e a justifica com os seus alicerces psicolgicos, elucidando que uma teoria cientfica precisa levar em considerao tambm questes substantivas. Por isso, uma teoria organizacional deveria fazer "a avaliao das organizaes em termos da compreenso da conduta geralmente adequada a seres humanos, levando em considerao tanto requisitos substantivos como funcionais" (RAMOS, 1981, p.50). Para Ramos, h que se distinguir comportamento de ao. A origem lingstica do

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termo comportamento recente no idioma ingls, significando conformidade a ordens e costumes ditados pelas convenincias exteriores. O comportamento, portanto, " uma forma de conduta que se baseia na racionalidade funcional ou na estimativa utilitria das conseqncias [...] desprovido de contedo tico [...] e ditado por imperativos exteriores (RAMOS, 1981, p.50-51). Por outro lado,
a ao prpria de um agente que delibera sobre coisas porque est consciente de suas finalidades intrnsecas. Pelo reconhecimento dessa finalidade, a ao constitui uma forma tica de conduta. A eficincia social e organizacional uma dimenso incidental e no fundamental da ao humana. [...] Homens e mulheres j no vivem mais em comunidades onde o senso comum substantivo determina o curso de suas aes. Pertencem, em vez disso, a sociedades em que fazem pouco mais alm de responder a persuases organizadas. O indivduo tornou-se uma criatura que se comporta. (RAMOS, 1981, p.51)

A sndrome comportamentalista uma caracterstica bsica das sociedades industriais contemporneas, e condiciona as pessoas a incorporarem as regras das organizaes modernas suas vidas como um todo. Est presente nas sociedades que se originam de um processo histrico de ordenao da vida humana associada com base nos processos autoreguladores do mercado e, portanto, imprprio considerar como cincia social formal quela que se baseia na noo comportamental do ser humano. (RAMOS, 1981, p.52) Esta sndrome se apresenta atravs de quatro aspectos, quais sejam: a fluidez da individualidade, o perspectivismo, o formalismo e o operacionalismo. A concepo de Homem baseada na fluidez da individualidade est na base da lgica utilitarista e da vida moderna. Pressupe que nada bom ou mal em si mesmo e que a natureza humana fraca e inconstante, ou seja, o indivduo muda ao sabor das convenincias pela sua prpria natureza (RAMOS, 1981, p.53). No h, portanto, valores substantivos norteadores da ao, mas uma conduta conveniente voltada para a mudana incessante. O conceito de perspectivismo surge como uma conseqncia natural da viso fludica do ser humano, na medida em que, [...] com a interpretao da sociedade como um

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sistema de regras contratadas, o indivduo levado a compreender que tanto a sua conduta quanto a conduta dos outros afetada por uma perspectiva. Atravs da anlise do advento do mercado de arte na Itlia no sculo XVI, o autor afirma que "o mercado a fora subjacente, geradora da viso perspectivista da vida humana associada" (RAMOS, 1981, p.58). J o formalismo se refere "observncia das regras que substitui a preocupao pelos padres ticos substantivos" (RAMOS, 1981, p.59), fundamentando-se na aparncia e dissociando-se do bem comum. O sujeito do formalismo no uma individualidade consistente, mas uma criatura fluda, pronta a desempenhar papis convenientes (RAMOS, 1981, p.60). A legitimao da conduta humana, para o autor, o postulado bsico da cincia do comportamento, focada nos seus processos e no na sua substncia. Por fim, o operacionalismo diz respeito a um conceito que muito tem influenciado a teoria organizacional, segundo o qual apenas as normas inerentes ao mtodo de uma cincia natural de caractersticas matemticas so adequadas para a validao e a verificao do conhecimento. Em outras palavras, "apenas aquilo que pode ser fisicamente medido ou avaliado merece ser considerado como conhecimento" (RAMOS, 1981, p.63). Assim, os traos bsicos da sndrome comportamentalista "so o credo no enunciado de instituies e organizaes que funcionam na sociedade centrada no mercado" e a teoria organizacional existente, por estar ela mesma submissa a esses traos bsicos, no pode ajudar o indivduo a superar essa situao (RAMOS, 1981, p.67). Um conceito apresentado por Ramos e composto de uma carga grandiosa de crtica, o de poltica cognitiva que consiste no uso consciente ou inconsciente de uma linguagem distorcida, cuja finalidade levar as pessoas a interpretarem a realidade em termos adequados aos interesses dos agentes diretos e/ou indiretos de tal distoro (RAMOS , 1981, p.87). Ela tornou-se a mais importante dimenso oculta da psicologia da sociedade centrada no mercado (RAMOS , 1981, p.1).

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Quando o autor afirma que, a poltica cognitiva a moeda corrente psicolgica da sociedade centrada no mercado (p.90), enfatiza o seu carter obscuro. Ao fazer um paralelo contrrio a expresses como: poltica do petrleo e poltica da poluio (mais claras), explana que aqueles que esto frente dela no tm razo alguma em expor suas intenes para no enfraquecerem seu papel, nem se tornarem alvos de questionamentos ticos. A sociedade centrada no mercado a responsvel por uma viso limitada da natureza humana, restringindo suas motivaes, anseios e valores competio, interesse pelo ganho e caractersticas puramente econmicas. Nela foi o indivduo induzido a comportar-se como um ser econmico (RAMOS, 1981, p.93), um requisito essencial para seu sucesso. Nessa sociedade organizacional a valorizao do indivduo fica subordinada ao seu papel de detentor de um emprego, e numa sociedade assim, no ser detentor de um emprego corresponde a no ter valor e mesmo a no existir (RAMOS, 1981, p.101). Pressuposto que, segundo ele, no havia ocorrido antes do surgimento da sociedade industrial, por conseqncia, centrada no mercado e, contrrio possibilidade de atualizao humana dentro da esfera organizacional, Ramos expe a seguinte assertiva:

Se uma pessoa permite que a organizao se torne a referncia primordial de sua existncia, perde o contato com sua verdadeira individualidade e, em vez disso, adapta-se a uma realidade fabricada. [...] as organizaes formais, tm metas que, s acidentalmente e secundariamente, consideram a atualizao humana. (RAMOS, 1981, p. 99)

Como se v o autor alerta para invaso de pressupostos caractersticos do enclave econmico sobre todas as esferas da vida social que suportam o indivduo, tanto em seu interior como exterior. Ramos (1981, p. 92) ressalta ainda o fato de que, [...] em nenhuma sociedade anterior sociedade industrial, as organizaes de carter econmico jamais assumiram papel central e deliberado no processo de socializao e, conforme suas palavras,
duvidoso, na verdade, que em seu tempo fora do trabalho possa o indivduo dispor de reas suficientes, livres da penetrao de presses sociais

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organizadas, [e que] [...] o ambiente social, como um todo, tornou-se, ele prprio, um ambiente mecanomrfico e, pela interiorizao de suas normas e exigncias, o indivduo induzido a se transformar, [...], num sistema mecanomrfico (RAMOS, 1981, p.110-111).

A partir dessa anlise de alguns dos pressupostos da teoria organizacional dominante, Ramos alerta para a necessidade de uma nova abordagem, uma vez que aquela baseia suas construes tericas apenas no enclave econmico, tomando de outras disciplinas inadequadamente conceitos e, assim condenando a si mesma a um carter no analtico que a posiciona numa condio nas cincias sociais. O intuito do autor tambm alertar para as limitaes na percepo da organizao econmica formal dentro de um enclave restrito entre um leque de micro sistemas sociais. Por isso, na construo de sua abordagem substantiva, ele prope duas tarefas necessrias ao analista organizacional: 1) O desenvolvimento de um tipo de anlise capaz de detectar os ingredientes

epistemolgicos dos vrios cenrios organizacionais; 2) O desenvolvimento de um tipo de anlise organizacional expurgado de padres

distorcidos de linguagem e conceitualizao. A primeira tarefa, sem muitos aprofundamentos, revelada atravs da demonstrao do papel das organizaes no processo de percepo da realidade, pelo indivduo. Uma vez que [...] as atuais organizaes tm protica habilidade de moldar a sociedade (PERROW apud RAMOS, 1981, p.119), h motivo para [...] um reexame da noo de ambiente4, [...] ao invs do ambiente afetar a organizao, parece que o contrrio fica mais perto da verdade (RAMOS, 1981, p.119). A segunda tarefa, a mais explorada por Ramos, baseada na seguinte afirmao do autor, [...] os sistemas sociais cujo desenho evita consideraes substantivas deformam, caracteristicamente, a linguagem e os conceitos atravs dos quais a realidade apreendida. [...] nossa ateno deve voltar-se, agora, para uma abordagem substantiva da organizao
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Grifos do autor

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(RAMOS, 1981, p.120). A seguir ele expe os pontos cegos da teoria organizacional corrente que a impedem de se interpretar de forma crtica. O primeiro ponto identifica o comportamento econmico como principal constituinte da natureza humana. Para o autor esse comportamento pertinente somente quando o indivduo avalia as conseqncias econmicas de suas aes, portanto em enclaves econmicos. O segundo ponto apresenta a no distino, pela teoria da organizao, entre o significado substantivo e o formal da organizao. Conforme o autor, isso tornou obscura a percepo das organizaes econmicas como acontecimentos histricos recentes gerados por imperativos da acumulao de capital e pela expanso de seus mecanismos. O terceiro ponto explana a falta de compreenso da teoria em relao ao papel da interao simblica, no conjunto dos relacionamentos interpessoais. O autor considera que [...] a presente teoria da organizao , sobretudo, uma expresso da ideologia de mercado, e da natureza dessa ideologia negligenciar os pontos envolvidos pela interao simblica [...] (RAMOS, 1981, p.127). De forma que ela
um tipo de comunicao no-projetada e que se ope s comunicaes projetadas, [assim] A organizao convencional perderia sua raison d tre se fosse permitir a livre interao simblica, e as comunicaes no contexto de tais organizaes so operacionais e no expressivas. (RAMOS , 1981, p.129).

O quarto e ltimo ponto, frisado pelo autor, a incapacidade da teoria organizacional em distinguir entre trabalho e ocupao. Segundo Ramos, o trabalho a prtica de um esforo subordinada s necessidades objetivas inerentes ao processo de produo em si (RAMOS, 1981, p.130) , em que o indivduo no tem deliberao prevalecendo a obrigao. A ocupao a prtica de esforos livremente produzidos pelo indivduo [de sua deliberao] em busca de sua atualizao pessoal (p.130), sendo intrinsecamente gratificante. Afirma o autor, [...] a velha distino entre ocupao e trabalho precisava ser solapada, de

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outro modo os conflitos interiores da psique humana tornariam o sistema de mercado impraticvel [...] (RAMOS, 1981, p.134). O autor ao expor sua conceitualizao de uma abordagem substantiva da organizao que, segundo ele, modificaria o carter restrito da teoria organizacional contempornea, caracteriza o enfoque substantivo pelas seguintes consideraes: 1) As organizaes econmicas devem ser consideradas como pertencentes a um

enclave conceitual e limitado, dentro do espao humano; 2) O comportamento administrativo incompatvel com o pleno desenvolvimento

das potencialidades humanas; 3) A importncia do comportamento administrativo diminui quando se caminha

para sistemas sociais que no sejam planejados para obter lucro, mas que so mais propcios atualizao humana; 4) Preocupa-se com a eliminao das compulses operacionais caractersticas do

comportamento administrativo; 5) A atualizao dos indivduos depende de sistemas diferentes daqueles que

atendem aos contextos econmicos. Conforme Ramos, uma abordagem substantiva da organizao resiste a tornar-se, sob qualquer disfarce, um instrumento de poltica cognitiva (RAMOS, 1981, p.135). Dessa forma, a anlise e planejamento dos sistemas sociais dominantes esto fundamentados na lgica centrada no mercado, numa perspectiva unidimensional e, contrariamente a isto, Ramos apresenta um novo modelo que delimita os sistemas de forma multidimensional. Neste sentido, prope uma nova perspectiva, um modelo chamado de paradigma paraeconmico, em que o mercado considerado um enclave social legtimo e necessrio, porm, limitado e regulado.

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Figura 1 - O Modelo Paraeconmico Fonte: RAMOS, 1981, p. 141

O pressuposto principal deste modelo a noo de delimitao organizacional, a saber: a) Uma viso da sociedade constituda de vrios enclaves, onde o homem se

envolve em vrias atividades substantivas; b) Um sistema de governo social capaz de formular e implementar as polticas e

decises distributivas requeridas para a promoo do tipo timo de transaes. Neste novo paradigma existe lugar para a atualizao individual livre de prescries impostas e possvel uma verdadeira escolha pessoal. O arcabouo epistemolgico do paradigma paraeconmico diferencia o conceito de escolha pessoal da concepo de escolha utilizada pelo modelo estabelecido que reduz o homem a um agente da maximizao da utilidade, permanentemente ocupado em atividades de comrcio. A nova proposta estabelece uma condio que permite ao indivduo comportar-se diferentemente das expectativas de uma realidade social dominada pelo mercado. A delimitao organizacional uma tentativa sistemtica de superar o processo contnuo de unidimensionalizao da vida individual e coletiva. Esta unidimensionalizao um tipo especfico de socializao na qual o indivduo internaliza profundamente o ethos do

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mercado. Este padro levado para todas as dimenses de sua vida e, tpica da sociedade centrada no mercado. (RAMOS, 1981, p. 142) A crena de que pode existir a total integrao entre os objetivos organizacionais e dos indivduos considerada equivocada, como tambm, enganador querer igualar o comportamento administrativo natureza humana. Para o autor, este comportamento funcionalista limita a atualizao humana e despersonaliza o indivduo, pois a atualizao humana um esforo complexo, portanto, difcil de ser atendida apenas em um nico tipo de organizao. Assim, o paradigma paraeconmico oferece uma variedade de ambientes organizacionais. Por isso, sua crtica teoria organizacional estabelecida legitima a superorganizao, que nada mais do que a transformao de toda a sociedade num universo operacionalizado, onde o indivduo desempenha um papel pr-estabelecido. Esta condio dificulta a privacidade de lugar e tempo, padronizando comportamentos e emoes, fazendo a pessoa abdicar de sua prpria identidade para desempenhar determinado papel, nisto internaliza a identidade que a sociedade espera dela. A [...] isonomia pode ser definida como um contexto em que todos os membros so iguais (RAMOS, 1981, p.150). Consoante ao autor, um contexto social de iguais pode proporcionar maior possibilidade de uma verdadeira atualizao humana, onde as mnimas prescries de comportamento so determinadas pelo consenso. As atividades so compensadoras, [...] participam de um tipo generoso de relacionamento social [...] (RAMOS, 1981, p.150), proporcionando recompensas intrnsecas. As decises so tomadas sem imposies, pois a liderana situacional, dependendo da natureza do assunto, da qualificao do indivduo e do foco do problema. J a Fenonomia [...] um sistema social de carter espordico ou mais ou menos estvel, iniciado e dirigido por um nico indivduo ou um pequeno grupo [...] (RAMOS ,

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1981, p. 152). Sua principal caracterstica est na liberdade de ao, livre de qualquer prescrio operacional formal. Constitui momentos que possibilitam a criatividade e autonomia, onde a motivao e o comprometimento com a atividade so avaliados pelo prprio indivduo, sem nenhum vnculo com a lgica de mercado. A economia [...] um contexto organizacional altamente ordenado, estabelecido para a produo de bens e/ou para a prestao de servios [...] (RAMOS , 1981, p.147), seja ela monoplio, empresa privada, organizao sem-fins lucrativos. Apresenta cinco caractersticas fundamentais, a saber: Presta seus servios/produtos a clientes; Depende da eficincia para sobreviver; Normalmente, precisa assumir uma dimenso de tamanho grande e complexa; Seus membros so avaliados, exclusivamente, pelo seu desempenho enquanto detentores de um emprego; As pessoas situadas nos vrios nveis da estrutura condicionam a prestao de informao aos interesses pessoais e empresariais. A anomia conceituada como uma situao estanque, em que a vida pessoal e social desaparece (RAMOS, 1981, p. 146). Os anmicos so desprovidos de normas e razes, incapazes de modelar suas prprias vidas de acordo com um projeto pessoal. As instituies devem compreender a natureza de suas funes e suas necessrias qualificaes, que muitas vezes parecem comportar-se dentro da lgica de mercado, perdendo seus objetivos sociais. Motim a referncia de coletividades desprovidas de normas, a cujos membros falta o senso de ordem social (RAMOS, 1981, p.147). O Isolado aquele que [...] est excessivamente comprometido com uma norma que para ele nica. (RAMOS , 1981, p. 153). Este indivduo tem seu prprio sistema de crena. Diferentemente da Anomia e do Motim, esta pessoa se compromete com normas, ou seja, no

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avesso a prescries. O isolamento do indivduo se d de forma interior, preferindo no expor sentimentos e convices, porm no se exime de se relacionar com a sociedade. O modelo do paradigma paraeconmico pressupe uma nova proposta para uma nova sociedade que, segundo Ramos, deve estar baseada na racionalidade substantiva e no deve ser entendida como uma evoluo do processo histrico e social, mas como um empreendimento intencional. Deve-se planejar e implementar um novo estado, que possa apoiar no apenas os objetivos orientados para o mercado, mas tambm que proporcionem atualizao pessoal, relacionamentos de convivncia e atividades comunitrias dos cidados. Nesse contexto, Ramos, apresenta a Lei dos Requisitos Adequados, como um tpico fundamental da nova cincia da organizao (RAMOS, 1981, p.156), indicando que, a variedade de sistemas sociais constitui qualificao essencial de qualquer sociedade, respondendo a necessidades de atualizao pessoal. A Lei dos Requisitos Adequados ilustrada por uma anlise da tecnologia, do tamanho, da cognio, do espao e do tempo dos sistemas sociais. A tecnologia deve ser vista como [...] uma parte essencial da estrutura de apoio de qualquer sistema social (RAMOS, 1981, p.157). Um aspecto que deve ser levado em considerao a necessidade de um planejador analisar se aquela tecnologia usada pelo sistema social facilita ou dificulta o alcance de seus objetivos. Filsofos como Plato e Aristteles, e mais recentemente tericos como Madison, Dahl, e Kohr, apresentaram significativa ateno na influncia do tamanho sob a eficincia e sob o carter das relaes interpessoais. Diante de uma dicotomia entre o pequeno o belo e quanto maior, melhor, Ramos, apresenta trs enunciaes importantes sobre o assunto, que enfocam: A eficcia dos sistemas depende dos limites mnimos ou mximos a seu tamanho;

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Nenhuma norma geral pode ser formulada para determinar, com preciso, o limite de tamanho de um cenrio social; A intensidade das relaes diretas entre os membros de um cenrio social tende a ser afetada na proporo direta do aumento de seu tamanho. Um aspecto relevante quanto ao tamanho dos sistemas sociais quando se analisa a sua influncia sobre a Anomia, ou seja, a sociedade industrial tende a estabelecer relaes funcionais em lugar de afetivas. Desta forma, a delimitao dos sistemas sociais pode constituir uma mudana na crescente Anomia conseqente da industrializao. O paradigma paraeconmico apresenta vrios ambientes nos quais podem ser identificados diferentes sistemas cognitivos. Segundo Habermas (apud RAMOS, 1981), estes ambientes podem ser classificados de acordo com seus interesses dominantes. O sistema cognitivo funcional predomina nas economias (o interesse dominante a produo e o controle); o sistema cognitivo poltico, nas isonomias (o interesse o estmulo aos padres de bem-estar social); o sistema cognitivo personalstico, nas fenonomias (o interesse pelo desenvolvimento do conhecimento pessoal); e o sistema cognitivo deformado caracterstico dos anmicos (desprovido de qualquer interesse central). Ramos considera que
[...] a paraeconomia pode ser entendida tambm como proporcionadora da estrutura de uma teoria poltica substantiva de alocao de recursos e de relacionamentos funcionais entre enclaves sociais, necessrios estimulao qualitativa da vida social dos cidados. (RAMOS, 1981, p. 177).

Assim, as Economias, as Isonomias e as Fenonomias devem ser agncias legitimadas, efetivando alocao de mo-de-obra e recursos, necessrias viabilidade da sociedade. Essa concepo apresenta-se como uma dimenso multifacetada, que proporcionar uma maior qualidade e desenvolvimento da sociedade, aplicvel no nvel macro da sociedade. No entanto, as dimenses que no so de mercado so efetivadas dentro de uma lgica que no

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necessariamente de custo/benefcio e seu funcionamento deve ser financiado por subvenes, no pela lei clssica da oferta e da procura. Em suma, um dos objetivos do novo paradigma est num equilbrio na alocao de recursos e uma das conseqncias desastrosas dessa sociedade industrial , justamente, o crescente desaparecimento destes recursos no-renovveis. Um novo modelo surge como uma tentativa de superar a deteriorao fsica do planeta e a qualidade da condio de vida da humanidade. A raiz do carter enganoso da cincia social convencional est no conceito de racionalidade que a permeia.(RAMOS, 1981, p.194) Com essa assertiva Ramos delineia toda a sua proposta, desde a anlise crtica dos pressupostos epistemolgicos da cincia social centrada no mercado, regida pela racionalidade funcionalista, at enfocar as vrias concepes da racionalidade substantiva que, segundo ele prprio e outros importantes pensadores, em essncia, trazem idias opostas precria da racionalidade funcional-formal. Aps apresentar vrios argumentos slidos e profundos, que demonstram a condio deformadora da racionalidade que domina a sociedade, Ramos afirma que [...] a atual teoria da organizao j cumpriu a misso que lhe cabia. A compreenso desse fato abre o caminho para a elaborao de uma cincia multidimensional da organizao (RAMOS , 1981, p.198). Outra questo importante a ser destacada que sua proposta no de eliminao, mas de delimitao da presena das organizaes na sociedade. Ele no desconsidera o papel das organizaes, mas alerta para o esquecimento do carter substantivo que deveria reger a vida social. A abordagem substantiva de Ramos pretende, ento, mostrar no apenas que h mltiplos tipos de organizao, mas tambm, e mais importante ainda, que cada um deles pertence a enclaves distintos, no contexto da tessitura geral da sociedade (RAMOS, 1981, p.134).

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3 Os caminhos da pesquisa
3.1 Caracterizao da Pesquisa
O estudo cientfico se distingue pela pesquisa, entendida como a
atividade bsica da Cincia na sua indagao e construo da realidade. a pesquisa que alimenta a atividade de ensino e a atualiza frente atualidade do mundo. Portanto, embora seja uma prtica terica, a pesquisa vincula pensamento e ao. Ou seja, nada pode ser intelectualmente um problema seno tiver sido, em primeiro lugar, um problema da vida prtica.5 (MINAYO, 1994, p. 17)

Uma pesquisa caracterizada pela sua finalidade e pelo seu mtodo, segundo Tripodi, Fellin e Meyer (1981), ou seja, procura responder as questes da investigao atravs de mtodos cientficos. Para Minayo (1994) estas questes se relacionam a interesses e circunstncias socialmente condicionadas; j que so resultados de inseres no real, e nele encontrando suas razes e seus objetivos. Esta pesquisa procura identificar se um programa governamental, o Cultura Viva, influencia a gesto das organizaes culturais vinculadas a ele, especificamente os pontos de cultura, por meio de uma abordagem de natureza predominantemente qualitativa, uma vez que ao definir seu campo de interesse, torna possvel um dilogo rico com a realidade (MINAYO, 1994, p. 52).
Os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interao de certas variveis, compreender e classificar processos dinmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudana de determinado grupo e possibilitar, em maior nvel de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivduos (RICHARDSON, 1999,
5

Grifos do autor.

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p.39).

Dessa forma, o estudo em questo ser de natureza descritiva interpretativa, pois este tipo de pesquisa tem como caracterstica,
descobrir e classificar a relao entre variveis, bem como nos que investigam a relao de causalidade entre fenmenos, haja vista que os estudos de natureza descritiva prope-se investigar o que , ou seja a descobrir as caractersticas de um fenmeno como tal. (RICHARDSON, 1999, p. 71)

Dado o carter do estudo, percebe-se que na medida em que se busca o aprofundamento a respeito de uma realidade da unidade de anlise, este pode ser classificado como um estudo de caso, definido por Yin (2005) como sendo um questionamento emprico que investiga um fenmeno contemporneo com seu contexto da vida real.

3.2 Estratgia da pesquisa

A estratgia de Pesquisa escolhida para esta pesquisa a de estudo de caso, uma vez que utilizada em muitas aes, para contribuir com o conhecimento que temos de fenmenos organizacionais, [...] alm de outros fenmenos no relacionados. (YIN, 2005, p. 20) De acordo com Trivios (1987), o estudo de caso particularmente importante por permitir a anlise de fenmenos em profundidade dentro de seu contexto de vida real. Conforme Yin (2005) a especialidade do estudo de caso a capacidade de lidar com uma grande variedade de dados. Tambm para este autor:
A investigao de estudo de caso Enfrenta uma situao tecnicamente nica em que haver muito mais variveis de interesse do que pontos de dados, [...] Beneficia-se do desenvolvimento prvio de proposies tericas para conduzir a coleta e a anlise de dados. (YIN, 2005, p. 33)

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O estudo de caso pode ser nico ou de casos mltiplos e a unidade de anlise pode ser um ou mais indivduos, grupos, organizaes, eventos, pases ou regies. (ROESCH, 1996, p. 197). Sendo o de casos mltiplos considerados de maior empfia, j que cada caso deve servir a um propsito especifico dentro do escopo global da investigao. (YIN, 2005) Apesar de serem os estudos de casos mltiplos muito comparados a experimentos mltiplos, Yin (2005), os diferencia em seus fundamentos lgicos, onde o primeiro se caracteriza pela lgica da replicao e o segundo a da amostragem. Para Trivios (1987), os estudos de casos mltiplos so realizados com natureza exclusivamente comparativa. Embora existam diferentes casos, tal mtodo apresenta o mesmo princpio do estudo de caso nico. Ainda de acordo com esse autor, o estudo comparativo permite uma melhor compreenso sobre o objeto investigado, j que por meio das comparaes, podem-se verificar semelhanas e diferenas entre os casos pesquisados. Sendo esta pesquisa classificada como um estudo de casos mltiplos, de dois casos com 02 (dois) Pontos de Cultura da cidade de Olinda-PE, tendo como unidade de anlise o ponto de cultura, seguindo a uma lgica da subjacncia de uma replicao literal. Levando em considerao que esta pesquisa tem como objeto uma situao especfica, a influncia na gesto dos pontos de cultura classificados pelos editais do programa Cultura Viva , este estudo procurou responder a seguinte pergunta de pesquisa: Sob quais formas o Programa Cultura Viva pode influenciar a gesto das organizaes culturais selecionadas como Pontos de Cultura? A fim de obter tal resposta, foram elaboradas as questes de pesquisa que devem ser respondidas segundo os objetivos especficos estabelecidos, portanto questiona-se: Qual o grau de burocratizao das organizaes culturais? Quais as bases de racionalidade das organizaes culturais? Qual a influncia do Programa Cultura Viva no processo de burocratizao dessas

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organizaes? Qual a influncia do Programa Cultura Viva na delimitao organizacional dessas organizaes? Qual a influncia do Programa Cultura Viva na ao administrativa dessas organizaes?

3.3 Definies constitutivas (DC) e operacionais (DO) das categorias de anlise

Conforme salientam Marconi e Lakatos (1999, p.225) Para que se possa esclarecer o fato ou fenmeno que se est investigando e ter possibilidade de comunic-lo, de forma no ambgua, necessrio defini-lo com preciso. Dependendo do contexto em que os termos so empregados, os mesmos passam a ter significados distintos. De acordo com Kerlinger (1980), a definio das categorias de anlise pode ser realizada de duas formas. A primeira, definio constitutiva, que se caracteriza por uma definio conceitual j utilizada por algum autor e em consonncia com a teoria utilizada. Esse tipo de definio nem sempre suficiente para atender s especificidades da pesquisa cientfica, sendo assim, torna-se necessrio tecer as definies operacionais. Para Kerlinger (1980), a definio operacional, permite que seja conferido um significado para a categoria de anlise atravs da especificao de seus indicadores. Os termos relevantes a serem abordados na pesquisa so: Definies constitutivas das categorias de anlise: Burocratizao - o reflexo do processo de racionalizao da sociedade

ocidental, na qual se busca um instrumento de adequao dos meios aos fins, desde o

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desenvolvimento do capitalismo no incio do sculo XX (WEBER, 2000). Racionalidade conforme fins (instrumental) - corresponde ao relativa a

um fim em que o agente calcula as condies ou os meios para obter o fim desejado e as conseqncias de sucesso ou fracasso. (WEBER, 2001) Racionalidade conforme valores (substantiva) corresponde ao que

realizada em virtude de algum princpio superior tico, esttico ou religioso, independente de resultados, seno puramente em virtude desse valor. (WEBER, 2001) Definies Operacionais das categorias de anlise: A anlise e identificao das categorias de anlise sero operacionalizadas em funo dos quadros 1 e 2, conforme abaixo especificados.
Categorias Elementos Indicadores Tomada de deciso Hierarquia Autoridade e Sistemas de Controle Detalhamento Descreve o grau em que a autoridade est concentrada e o nvel de participao dos membros. (tipo de deciso/interesse) Refere-se a coordenao das atividades concernentes aos processos de trabalho (comportamento), de produtos, de habilidades, ou de normas e valores compartilhados. Refere-se aos canais de comunicao utilizados na organizao, podendo ser eles formais, como por exemplo, documentos escritos e reunies ou informais. Grau em que so explcitos as regras, normas, polticas e procedimentos que governam as atividades organizacionais.

Comunicao Grau de Normas e Burocratizao procedimentos Formalizao

Diviso de o modo como o trabalho dividido na organizao. Trabalho/ Caracterizando a diferenciao horizontal. e a especializao Competncia funcional. tcnica Forma pela qual as pessoas expressam sua racionalidade, enquanto elementos da organizao, limitam-se a cumprir as suas Impessoalidade tarefas, podendo sempre ser substitudas por outras - o sistema, como est formalizado funcionar tanto com uma pessoa como com outra. Quadro 1 Anlise do Grau de Burocratizao

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Categorias

Elementos

Indicadores Maximizao de recursos

Detalhamento Busca da eficcia e da eficincia no tratamento de recursos disponveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, tcnicos, energticos ou ainda, de tempo. Metas de natureza tcnica, econmica ou poltica (aumento de poder). Projeo utilitria das conseqncias dos atos humanos. Performance individual elevada na realizao de atividades; Deliberao baseada em juzos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se d atravs do debate racional das pretenses de validez emitidas. Os valores de mudana e aperfeioamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivduos e no contexto normativo do grupo que levam a satisfao. Condio plena dos indivduos para poder agir e expressar-se livremente nas interaes. Aes pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicao livre, coordenando atividades comuns sob a gide das responsabilidades e satisfaes sociais.

Instrumental

Resultados/ fins clculo desempenho Julgamento tico

Racionalidades

Valores emancipatrios

Substantiva Autonomia Entendimento

Quadro 2 Anlise das Bases de Racionalidade

3.4 Casos da Pesquisa

Segundo Yin (2005, p. 71), cada estudo de caso em particular consiste em um estudo completo (grifos do autor), no qual se procuram evidncias convergentes com respeito aos fatos e s concluses para o caso.

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Deste modo foi feito um levantamento dos pontos de cultura classificados nos trs primeiros editais do Programa Cultura Viva, no perodo de setembro de 2004 a dezembro 2005, perfazendo um total de 384 pontos em todo o pas, em que tais organizaes foram selecionadas, e constituem o foco desta pesquisa. Dentre estes, foram escolhidos os Pontos de Cultura da cidade de Olinda-PE, como primeiro critrio de seleo, uma vez que em 30 de junho de 2005 este municpio foi eleito como 1 Capital Brasileira da Cultura. E ainda ser esta cidade considerada como um dos beros da cultura brasileira, uma universidade de cultura popular a cu aberto (BRASIL, 2006). Pde-se ento identificar um total de 13 Pontos de Cultura, listados no quadro 3, salientando que 01 ponto no foi instalado por motivo de desistncia de seu proponente, que em seguida submeteu novo projeto e foi selecionado novamente.
EDITAL NOME DA ENTIDADE Edital 01 Associao Recreativa Carnavalesca Afox Alafin Oy Edital 01 Associao Nacional de Cooperao Agrcola - ANCA Edital 01 Centro de Cultura Popular Viva Arte Edital 01 C.A.I.S. do Parto: Centro Ativo de Integrao do Ser Edital 03 Djumbay - Direitos Humanos e Desenvolvimento Local Sustentvel Edital 03 Edital 03 Edital 01 Edital 01 Edital 01 Edital 01 Edital 03 Edital 01 Clube de Alegorias e Crticas o Homem da Meia Noite Maracatu Piaba de Ouro Djumbay - Direitos Humanos e Desenvolvimento Local Sustentvel Associao Veredas: cidadania, cultura e patrimnio GRANA - Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento Associao dos Amigos do Arquivo Pblico Estadual Jordo Emerenciano Centro de Cultura Luiz Freire Centro de Cultura Luiz Freire TTULO DO PROJETO Carnaval da Ala Alafin Mimi Centro de Cultura da Reforma Agrria e Cidadania do Centro Francisco Julio - Olinda-PE Cinema de Animao De Antena Ligada Ensinamento de Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de candombl de Pernambuco) Gigante Cidado - Entardecer em Olinda Maracatu Piaba de Ouro - Formao Continuada Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada Nossos Patrimnios Vivos OCAS - Oficinas Culturais de Artes e Sade Projeto Memorial Severina Paraso da Silva - Me Biu

Quartas Literrias Rede de comunicao e Cultura Semi-rido (DESISTENTE) Quadro 3 Pontos de Cultura da Cidade de Olinda

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Tendo em vista, o objeto desta pesquisa que tem por fim verificar a influncia de um Programa nas formas organizacionais e diante do interesse e do acesso da pesquisadora s organizaes, a seleo final dos casos foi de forma intencional. Pois, os elementos que os formam, relacionam-se intencionalmente de acordo com certas caractersticas estabelecidas neste estudo, levando a uma maior compreenso do que acontece no campo cultural (RICHARDSON, 1985, p.107). Sendo escolhidas as organizaes, conforme o Quadro 4 abaixo:

EDITAL Edital 01

NOME DA ENTIDADE GRANA - Juventude, Gnero, Arte e Desenvolvimento Edital 01 Djumbay - Direitos Humanos e Desenvolvimento Local Sustentvel (APENAS PROPONENTE) (CENTRO CULTURAL COCO DE UMBIGADA) Edital 03 Djumbay - Direitos Humanos e Desenvolvimento Local Sustentvel (APENAS PROPONENTE) (CENTRO CULTURAL COCO DE UMBIGADA) Quadro 4 Casos da Pesquisa

TTULO DO PROJETO OCAS - Oficinas Culturais de Artes e Sade Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada

Ensinamento de Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de candombl de Pernambuco)

3.5 Coleta dos Dados

O processo de coleta de dados foi realizado em trs etapas distintas que compe a coleta de dados primrios e coleta de dados secundrios. Na primeira etapa, inicialmente, se buscou informao preliminar na Internet, assim como em jornais e outros documentos, com o intuito de conhecer a proposta do Programa. Yin (2005, p.109) salienta que o maior objetivo da utilizao de documentos corroborar e valorizar as evidncias oriundas de outras fontes. Em um segundo momento foram realizadas visitas de carter observatrio, a eventos

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de reunio geral destes pontos, como conferncias municipais e estaduais de cultura, e reunio de fruns, o que proporcionou um prvio conhecimento das pessoas e organizaes relacionadas ao programa, bem como a escolha intencional dos casos. Ao mesmo tempo, foram recolhidos e lidos todos os documentos, cartas ao pblico, jornais e panfletos distribudos pelas organizaes, uma vez que, nestas publicaes esto expressas opinies, idias, e valores dos emitentes. Por o objeto se tratar, de algo especfico ao funcionamento das organizaes, sendo a primeira etapa muito vaga e a segunda constituda de um grande conglomerado de pessoas, sabe-se da ocorrncia de perdas de perspectivas. Por isso foi escolhido como ltima etapa e instrumento principal da coleta de dados: a tcnica de entrevistas individuais dos tipos semiestruturadas com participantes das organizaes e narrativas com as lideranas das mesmas. Salienta-se ainda que a pesquisa foi realizada no campo natural de estudo o que proporcionou um encontro em firsthand com o tema escolhido, Merrian, (1998), neste caso, a influncia do programa Cultura Viva na gesto de organizaes culturais. Para Gaskell,
A entrevista qualitativa fornece os dados bsicos para o desenvolvimento e a compreenso das relaes entre os atores sociais e sua situao, e tem como objetivo uma compreenso detalhada das crenas, atitudes, valores e motivaes, em relao aos comportamentos das pessoas em contextos sociais especficos. (GASKELL, 2002, p. 64)

Ainda para este artfice, a entrevista qualitativa, [...] tem como finalidade real explorar o espectro de opinies, as diferentes representaes sobre o assunto em questo [...] (GASKELL, 2002, p. 68). Sendo esse argumento a justificativa para a escolha por entrevistas semi-estruturadas individuais, como o prprio autor corrobora, pode-se obter esclarecimentos e acrscimos em pontos importantes. De acordo com Trivios (1987), a entrevista semi-estruturada oferece todas as perspectivas possveis para que o entrevistado alcance a liberdade e a espontaneidade

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necessrias para enriquecer a pesquisa.

Podemos entender por entrevista semi-estruturada, em geral, aquela que parte de certos questionamentos bsicos, apoiados em teorias e hipteses, que interessam pesquisa, e que, em seguida, oferecem amplo campo de interrogativas, fruto de novas hipteses que vo surgindo medida que se recebem as respostas do informante (TRIVIOS, 1987, p.146).

Diante do exposto foi elaborado um roteiro contendo 23 questes, baseado nos elementos operacionais das categorias definidas no item 3.3 deste captulo, disponibilizado no apndice A, sendo aplicado a todos os entrevistados. Aliado a isso, foi implementada a tcnica de entrevistas narrativas com as lideranas dos casos pesquisados, por ser atravs da narrativa, que se expressam s lembranas de uma experincia, encadeada e com as possveis explicaes para a construo da vida individual e social destes. (JOVCHELOVITCH; BAUER, 2002), e serem as lideranas pessoas completamente responsveis pelo surgimento e desenvolvimento das organizaes em estudo.
Narraes so ricas de colocaes indexicadas, a) porque elas se referem experincia pessoal, e b) porque elas tendem a serem detalhadas com um enfoque nos acontecimentos e aes. [...] a narrao reconstri aes e contexto da maneira mais adequada: ela mostra o lugar, o tempo, a motivao e as orientaes do sistema simblico do ator. (JOVCHELOVITCH; BAUER, 2002, p. 92)

Isto posto, foram realizadas 06 entrevistas com cada organizao o que perfaz um total de 12 de entrevistas, e os integrantes selecionados foram da seguinte forma: para a organizao Centro cultural coco de umbigada, foram todos que fazem a organizao e sua gesto; na Grana - -juventude, gnero, arte e desenvolvimento, a seleo foi de acordo com as funes que ocupam na organizao, abrangendo todos os nveis hierrquicos da mesma. Tais entrevistas foram registradas atravs de gravaes de udio, posteriormente transcritas e analisadas em seu contedo, que sugerido por Taylor e Bogdan apud Merrian (1998) possibilitam mudar de uma lente de ngulo ampla para um mais estreito (foco) e buscar as palavras-chaves nas consideraes das pessoas. E ainda segundo Adler e Adler

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(1994) facilitam a aceitao da pesquisa, dando a esta uma maior confiabilidade.

3.6 Anlise dos dados

Roesch (1996) estabelece que, ao final da coleta, o investigador, se depara com uma imensa quantidade de notas de pesquisa ou depoimentos materializados em forma de texto, que devero ser organizados e depois interpretados. Sendo assim, o objetivo da anlise de dados descrever e interpretar os dados coletados de maneira que venha responder s questes formuladas no estudo (Gil, 1999). Considerando a perspectiva predominantemente qualitativa deste estudo, utilizou-se a tcnica da anlise interpretativa do contedo das entrevistas como mtodo adotado para a anlise dos dados coletados nas mesmas. Minayo (1994) afirma que este tipo de anlise busca uma compreenso aprofundada frente ao problema de pesquisa, alm disso, a autora argumenta que a anlise dos dados deve atender a trs finalidades: compreender os dados coletados, confirmar ou no os pressupostos da pesquisa e ampliar o conhecimento sobre o assunto pesquisado. Contudo, aps serem realizadas as entrevistas, Bardin (1977) sugere trs fases fundamentais, que foram utilizadas no presente trabalho, para se proceder a uma anlise de contedo: (1) a pr-anlise, que se refere organizao do material obtido; (2) a descrio analtica, que consiste na codificao, classificao e categorizao dos dados; e (3) o tratamento dos resultados, etapa onde ocorre a interpretao dos dados. Como forma de analisar os dados secundrios, utilizou-se a tcnica de anlise documental.
Em termos gerais, a anlise documental consiste em uma srie de operaes que visam estudar e analisar um ou vrios documentos para descobrir circunstncias sociais e econmicas com as quais podem estar relacionados

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(...) o mtodo histrico que consiste em estudar os documentos visando investigar os fatos sociais e suas relaes com o tempo scio-culturalcronolgico (RICHARDSON, 1999, p. 182).

A anlise documental e a anlise de contedo diferenciam-se em alguns aspectos, pois a documental trabalha com documentos, e a de contedo, com mensagens. O objetivo da anlise documental a representao condensada da informao, para consulta e armazenagem; o da anlise de contedo a manipulao de mensagens (contedo e expresso desse contedo), para evidenciar os indicadores que permitam inferir sobre uma outra realidade que no a da mensagem (BARDIN, 1977, p.41). Na anlise de contedo, a mensagem pode ser submetida a uma ou vrias dimenses de anlise, sustenta Bardin (1977). Utiliza um tipo de anlise de contedo categorial, que segundo a autora, corresponde classificao dos elementos de um determinado conjunto por diferenciao, e reagrupamentos conforme critrios previamente definidos. Este tipo de anlise de contedo consiste, portanto, na diviso do texto em unidades ou categorias segundo reagrupamentos analgicos.

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4 As Organizaes Estudadas
Conforme expe BAUER (2002, p. 203), a anlise de contedo uma construo social. Como qualquer construo vivel, ela leva em considerao alguma realidade. Isto posto, esta pesquisa comporta a anlise de duas organizaes culturais localizadas na cidade de Olinda, estado de Pernambuco, que configuram o caso. Neste sentido, sero apresentados os casos pesquisados individualmente. Com uma breve apresentao da organizao em questo, em seqncia a anlise das dimenses concernentes ao grau de burocratizao e a intensidade das racionalidades nos casos em estudo. Ao final do captulo tem-se uma anlise dos casos no que concerne a sua caracterstica em comum: o Programa Cultura Viva

4.1 O Centro Cultural Coco de Umbigada

O Centro Cultural Coco de Umbigada surgiu a partir do desejo de liberdade de um determinado grupo de mulheres pertencentes ao candombl, insatisfeitas com proibio de seu gnero em tocar instrumentos de tal religio. Atravs de muitas pesquisas descobriram ento que tal proibio pertencia a uma dissidncia do candombl brasileiro. E durante os ltimos 26 anos, o grupo foi se formando a partir de um afox, mais conhecido como candombl de rua, que no resistiu intolerncia do preceito, em seguida por um maracatu, o Maracatu Abadia e por fim atravs do terreiro que estas mulheres e suas famlias integram.

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Assim como o terreiro, o centro cultural est situado no largo de Guadalupe na cidade de Olinda, bairro onde a maioria de seus componentes reside e realiza suas aes. Durante os ltimos dez anos foram realizadas atividades de fomento e divulgao da msica de raiz afro-descendente, mais precisamente o coco, o coco da aldeia, que tem sua raiz na aldeia de Paratibe e que por 40 anos ficou desaparecido. Como esse grupo possui em seus integrantes um descendente nato desta aldeia, o cnjuge de uma das mulheres, que por sinal a lder e a principal idealizadora de tudo que o centro realiza. Antes do surgimento do centro cultural, j era realizado um evento com este foco: a sambada de coco de umbigada, que acontece uma vez por ms, uma a manifestao de dana e razes de matriz africana, alm de um cine clube, com projees de filme de contedo sobre a matriz africana, o Cine Clube Macaba em aluso ao beco onde essa comunidade se encontra. Com o lanamento do programa Cultura Viva em 2004, e toda a sua proposta, os integrantes do grupo decidiram ento, tentar dar maior visibilidade s aes de empoderamento de sua matriz africana. O primeiro impasse veio por no possurem registro para se tornarem proponente, explicando-se assim a presena de uma segunda organizao como proponente nos projetos desta entidade, a Djumbay - Direitos Humanos e Desenvolvimento Local Sustentvel. Apesar de a relao ser bastante amigvel e harmoniosa, com o decorrer do tempo e das atividades executadas nestes ltimos dois anos, o grupo verbalizou a necessidade de mais autonomia, principalmente no que tange a recursos financeiros, uma vez que a entidade proponente fica com uma parte da verba, apenas por ceder sua identidade fsica. Assim, a partir de janeiro de 2007 a organizao obteve o seu registro e CNPJ, constituindo-se, no entanto na unidade de anlise desta pesquisa. Em termos organizacionais a entidade est instalada em uma casa vizinha ao terreiro

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que a originou, terreiro este que tambm a residncia de seus idealizadores. Neste local so realizadas as oficinas dos projetos que possui, sendo todos vinculados ao Programa Cultura Viva. O centro foi constitudo inicialmente por 03 pessoas, todas ligadas religio do candombl, e hoje composto oficialmente por 07 pessoas, sendo algumas voluntrias e outras vinculadas como professores das oficinas dos projetos. Os voluntrios procuram conciliar suas atividades no grupo com as suas outras ocupaes. O Centro detm hoje dois projetos classificados como ponto de cultura, intitulados: Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada e Ensinamento de Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de candombl de Pernambuco). O Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada tem como objetivo Criar o Ncleo de Memria e Produo de Cultura Popular Coco de Umbigada, tornando-o referncia na produo, pesquisa e acervo da cultura popular, em especial a cultura do coco (BRASIL, 2006) e tem como pblico alvo a comunidade de baixa renda do bairro onde se localiza o centro. O projeto Ensinamento de Me Preta (troca de saberes tradicionais dos terreiros de candombl de Pernambuco) tem como escopo o empoderamento e valorizao, da comunidade de candombl do Recife, principalmente no que tange ao gnero feminino, uma vez que o pblico alvo desse projeto so as Mes de santo de candombl. Tendo como ao final a criao de um canal de rdio direcionado a esta crena. Atreladas a esses projetos so realizadas 04 oficinas, semanalmente em dois perodos, vespertino e noturno, que so: ritmo, teatro de bonecos, Vdeo e os contos de If.- cidadania afro-descendente, sendo essa ltima relacionada ao segundo projeto. O centro cultural caracteriza-se por manter um comprometimento e dedicao dos seus membros em todas as atividades relativas ao grupo sem perder a preocupao com o foco do

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grupo, ou seja, a valorizao da matriz africana os trabalhos so realizados de forma coletiva, inclusive as decises, porm com a anuncia da lder, uma vez que unnime sua propriedade com os objetivos do grupo.

4.1.1 O grau de burocratizao

Segundo Sol (2004), uma organizao o conjunto de relaes entre humanos, e que estas relaes podem ser de ordem calculada mas tambm da ordem vital das relaes humanitrias. J para Etzioni (1964) este termo representa as coletividades que foram estabelecidas para a concretizao de objetivos relativamente especficos de forma mais ou menos continua. Neste sentido, pretende-se identificar qual a orientao do centro cultural coco de umbigada como forma organizacional. A seguir, apresentam-se as dimenses de anlise da categoria Grau de Burocratizao conforme definido no captulo da metodologia utilizada neste trabalho, que contriburam para a identificao e anlise dos elementos da burocracia presentes na organizao do Centro Cultural Coco de Umbigada.

Hierarquia e Autoridade Partindo da premissa de que a hierarquia caracterizada pela distribuio de autoridade em vrios nveis, principalmente a diferenciao vertical. O Centro Cultural possui em sua configurao, uma coordenadora geral, que ocupa esse posto por ser considerada a idealizadora do centro, alm de deter o conhecimento com propriedade da matriz africana e a experincia de viver da msica e do coco, sem contar a dedicao total ao centro. Sendo com esses atributos que influencia os outros integrantes, alm de ser a responsvel por toda a articulao externa e interna do centro. Uma outra razo observada a viso e a atitude da mesma em que todos vm para agregar conhecimento e

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possibilidades de desenvolvimento para o centro. Alm da hierarquia de funo, existe uma outra hierarquia, seguida pelos integrantes, que o respeito e a venerao s duas mes de santos integrantes do grupo. Uma pela idade, conhecimento e luta dos preceitos religiosos do candombl, e a outra pela propriedade com a causa do centro.
A coordenadora B, junto com me L a gesto, [...], s que todos ns l somos ligados a certa espiritualidade, que nos envolve, que eu acho que o ax a coisa mais importante que tem ali dentro do coco de umbigada, que eu acho que no foi por acaso que nos encontramos ali dentro, as idias baterem e fazer a coisa. [...]. (ENTREVISTADO 05)

Aliada a essa funo percebe-se outras unidades de comando, porm relacionadas ao domnio tcnico de cada integrante. Com isso, as decises no centro cultural so permeadas por discusso e orientao, atravs das reunies de sistematizao realizadas semanalmente, para deliberarem as atividades e programaes do centro. Todavia muito perceptvel que a deciso final tomada pela coordenadora geral, como ressaltam os entrevistados,
As decises a gente implantou aqui que as segundas-feiras a gente se rene para discutir com as pessoas sobre cada seguimento e identificou tambm como gesto. Na quarta, de projetos. A gente faz assim, Cada um faz uma programao e discute-se. Quem est no projeto,quem est na comunicao, quem est na mobilizao popular, quem ta na articulao, (a coordenadora) fica mais na parte de articulao e comigo na de gesto e das decises das coisas, a gente conversa com o grupo. (Entrevistado 03)

Para o entrevistado 02
A gente respeita a coordenadora geral, toda deciso ela sempre tomada em grupo, mas com o fechamento dela, porque ela realmente se apropria mesmo, ela sabe, no perde o rumo, s vezes agente ate se atrapalha assim, o projeto poderia ter esse rumo, ela como? No de jeito nenhum voc ta se perdendo, a gente tem que focar etc., quando a gente percebe que a gente migrou para tica da indstria cultural, e a gente meio que ta viciado na ao e ela opa, colocando no rumo sempre, sem problema nenhum (entrevistado 02).

Diante da verbalizao a seguir, (a coordenadora) fica mais na parte de articulao e comigo na de gesto e das decises das coisas, a gente conversa com o grupo. (Entrevistado

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03), podemos perceber que se configura a presena de um indivduo como responsvel pelo controle funcional da organizao e uma voluntria com experincia em gesto, porm o controle geral realizado pela coordenadora geral. Com isso, se ver emergir a presena de um sistema de controle, tanto relativos s atividades de operacionalizao da organizao como o controle de sua orientao valorativa. No entanto necessrio salientar que a organizao possui registrado em seu estatuto um plano de trabalho com prazo de 4 anos, que se remete a classificar tal sistema como bem elaborado e em fase de desenvolvimento, o qual pode ser confirmado pelas palavras do entrevistado a seguir:
o coco de umbigada um ncleo de memria, ento ele tem um plano de trabalho, ento existe um plano de trabalho de alcance, do que a gente quer alcanar daqui a 4 anos, e j fazem 2 anos entrando para o terceiro, e o ncleo que eu tomo conta o ncleo de msica, entendeu,[...] Tudo l um processo, se B vai l acerta, eu vou l e monto o som, se ela no vai, eu no posso montar o som, e se eu montar o som sem B l, no adianta de nada, ta entendendo, essa troca mesmo, a gente se junta e diz oh, [...]. E acho que no final desses 4 anos, como tem no processo da evoluo de nosso estatuto, que a gente tem um plano de base onde divido cada ncleo e cada ncleo tem suas aes, ento a gente comea por essas aes, dessa aqui temos que chegar nessa outra, depois outra, para poder chegar daqui a 4 anos e chegar nesta ao definida. E eu acredito de daqui a 4 anos vai estar tudo bem, j se passaram 2 e estamos indo ok. (entrevistado 05)

O exerccio desse domnio representa para os integrantes a soluo para os problemas de recursos financeiros no qual est associado sobrevivncia da organizao. Verbalizado pela integrante abaixo.
Na outra traz os resultados se cobra, no inicio a gente no se adapta depois a gente vai percebendo que a historia por ai mesmo, a a historia do projeto, a historia da sistematizao do projeto saiu em dezembro agora, faz um ms que a gente tem, a gente fez trs reunies de sistematizao do projeto que de quinze em quinze dias, mas a olhar. que editais esto abertos?. Tem que ter essa relao, O que que sustenta? E a gente comea a perceber o seguinte a gente no pode mais ficar fazendo coco com a dificuldade que a gente faz sem flego nenhum, sabe, tendo que ficar refm de prefeitura de fulano e sicrano, no tem autonomia, no profissionalismo, no tem qualidade e a? Como que vai fazer isso? Recurso quem traz projeto. Ento o tamanho do alcance o tamanho n! Do compromisso de voc fazer e captar tal e tal. Ento a gente vai aprendendo isso. E a pronto, ta rolando, rola a sistematizao de projeto, rola a sistematizao da instituio de uma maneira geral. (entrevistada 01)

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Infere-se com isso que o elemento hierarquia, apresenta-se de maneira expressiva no centro cultural, como podemos observar no quadro 5, que representa a sntese da anlise deste elemento. Elemento Hierarquia e Autoridade Sistema de Controle
Quadro 5 - Anlise do Elemento Hierarquia

Indicadores Tomada de deciso

Resultados Permeada por discusso e orientao, contudo centralizada. Elaborado e definido.

Com base nos indicadores tomada de deciso e sistema de controle infere-se que o elemento estar presente em duas formas: de maneira funcional e tradicional, sendo esta ltima de maior influncia.

Normas e Procedimentos Para Motta (2000) a legitimao da hierarquia de autoridade caracterizada entre outros fatores pelas normas de procedimento para a maioria das atuaes dos indivduos dentro da organizao. Quanto s normas do centro cultural coco de umbigada, elas no esto explicitas nem formalizadas, no entanto, as normas comportamentais esto implcitas nas aes de cada um, principalmente no que se orienta pela crena religiosa.
hoje ns somos a organizao, eu a B, a B fomenta as articulaes, e eu a indumentria, roupa, sada, organizao de chamar na grande o povo quando ta ficando meio troncho, o que ela diz eu no desmancho, o que no me agradar, depois a gente senta e o pau quebra, o que eu fao, ela no ta doida de desmanchar, ela que diz: - oh me L, hoje a senhora esta muito chata, a eu digo: - hoje eu to mais exigente, diferente to bem mais exigente e acredito que foi essa exigncia mesmo de pegar no p que fez com que a gente se gabaritasse. (entrevistada 06)

No que tange aos procedimentos, como o grupo est em fase de estruturao, os registros formais como atas, lista de freqncias das oficinas, e decises, comearam a ser

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feitas, tambm em virtude da exigncia do prprio programa a que o centro esta vinculado. Contudo, h uma total flexibilidade para as execues das atividades. A comunicao entre os integrantes da entidade feita de forma informal, direta e em linguagem comum, por meio eletrnico, via telefone ou e-mail, dependendo da necessidade de contato. Como ressalta o entrevistado, A gente usa muito e-mail. Ou se comunica por telefone, porque no dia a dia, a gente ta por aqui mesmo. (entrevistado 03) Com isso, pode-se auferir no que concerne a normas e procedimentos, que o centro cultural coco de umbigada est aqum do sugerido para uma organizao burocrtica. Elemento Normas Procedimentos e Indicadores Comunicao Resultados Informal, direta e em linguagem comum, por meio eletrnico.

Formalizao Em fase inicial de elaborao. Quadro 6 Anlise do Elemento Normas e Procedimentos

Como pode ser observado no Quadro acima as normas no so explcitas nem formalizadas, sendo as aes orientadas fundamentalmente com base nas crenas. J os procedimentos, em fase inicial de elaborao, tm caractersticas flexveis.

Diviso de trabalho Para Weber (1978), uma organizao burocrtica pautada na efetividade da autoridade legal, tem como uma de suas caracterstica fundamental:
uma rea especfica de competncia, que implica: a) uma esfera de obrigaes no desempenho das funes, diferenciadas como parte de uma sistemtica diviso do trabalho; b) atribuio ao responsvel da necessria autoridade para desempenho das funes; c) definio clara dos instrumentos necessrios de coero e limitao de seu uso a condies definidas.(WEBER, 1978, p. 16)

A organizao em estudo tem suas atividades centradas nos projetos do Programa

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Cultura Viva, portanto nas oficinas e na realizao da sambada mensalmente. As tarefas so divididas de acordo com a identificao e facilidade de realizao de cada um, porm sempre em consonncia com as atividades profissionais de cada voluntrio. Hoje o centro cultural coco de umbigada, possui uma estrutura organizacional, no disposta em organograma explcito, mas cada um sabe de suas obrigaes e tarefas, dispostas da seguinte maneira, uma voluntria para a sistematizao da gesto e da tecnologia, outro voluntrio para a articulao com o ncleo da msica, outra voluntria com a divulgao e visibilidade do centro e suas aes, um voluntrio que se responsabiliza pela organizao e limpeza do espao fsico, um outro responsvel pelas oficinas de ritmos e msica, que filho da aldeia de Paratibe, local onde nasceu o coco de umbigada e uma voluntria e me de santo, responsvel pela oficina dos ensinamentos de me preta, indumentrias e em conjunto com a coordenadora geral a manuteno da crena e dos valores religiosos que permeiam as aes do centro. Registra-se no quadro 7, uma elevada diviso de trabalho e forte tendncia especializao das funes. Elemento Diviso de Trabalho e Competncia tcnica Resultados As tarefas so divididas de acordo com a identificao e facilidade de realizao de cada um, porm sempre em consonncia com as atividades profissionais de cada voluntrio.

Quadro 7 Anlise do Elemento Diviso de trabalho e Competncia Tcnica.

Impessoalidade Para Weber uma das conseqncias principais e mais generalizadas da dominao burocrtica :
a dominao da impessoalidade formalista: sine ira et studio, sem dio e paixo, e portanto sem amor e entusiasmo, sob a presso de simples conceitos de dever, sem consideraes pessoais, de modo formalmente igual para cada um, isto , cada qual dos interessados que efetivamente se encontram em situao igual assim que o funcionrio ideal exerce o

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cargo. (WEBER, 1999, p. 147) (grifos do autor)

Percebe-se quanto a essa formalizao uma completa ausncia, a linguagem utilizada pelos integrantes sempre no plural e as responsabilidades so sempre atribudas ao conjunto. Como se pode apreender nas palavras do entrevistado abaixo.
a gente sempre faz, por exemplo, a cada sambada a gente se rene na segunda depois, j pra isso, olha o som falhou em determinado momento, esquecemos de passar ou circular determinada informao, ou valeu o esforo, corrigimos determinada prioridade, que na sambada passada a gente tinha como meta corrigir, ento assim a gente ta sempre procurando, melhorar e levantar erros e acertos, a cada sambada. (entrevistado 02)

Elemento Impessoalidade Completa ausncia; linguagem sempre no plural; responsabilidades coletivas.

Resultados

Quadro 8 Anlise do Elemento Impessoalidade.

Por fim, pode-se dizer assim como Hall (1978), que

as caractersticas burocrticas dimensionadas no so altamente intercorrelacionadas, e organizaes altamente burocratizadas com respeito a uma das dimenses no o so necessariamente com relao s demais.[...] e que esta presume que as dimenses burocrticas existem de fato sob a forma de contnuos, e que esses contnuos so mensurveis.(HALL, 1978.p. 35)

Neste sentido, pode-se concluir que a apresentao das dimenses burocrticas em graus variados de intensidade, confirma a assertiva da pesquisa de Hall (1978) de que a burocracia pode ser vista como uma questo de grau e no de natureza. No caso do centro cultural coco de umbigada, podemos afirmar que esta organizao encontra-se hoje com um grau baixo de burocratizao, tendenciando a elevao do mesmo, uma vez que se registra tambm a busca pela eficcia, e por conseqncia a projeo utilitria dos atos humanos e de seu desempenho haja vista o consenso e a busca incessante pela autonomia da organizao. Autonomia esta orientada pela maximizao da captao de recursos, todavia, essa busca

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incessante pelos recursos, no se sobrepe ao objetivo principal da entidade que legitimar a matriz africana na sociedade. Como podemos observar no desejo de um integrante.
Que que a gente pode? Que que permitido pra gente? permitido tudo , n? Desde que seja tico, desde que tenha um fim social, desde que tenha realmente uma representao, um compromisso com a comunidade, com a cultura popular, com a misso do ponto de cultura, acha que tudo permitido sim, que tenha muitos editais, que eles continuem que a gente possa criar flego, q a gente possa capacitar cada vez nossos profissionais pra captar recursos, que a gente possa fazer essas parcerias pblico, privadas e nada nos segura, estatuto, CNPJ, tudo certinho, tudo direitinho, "poxa", vamos inventar o 4 setor. (entrevistado 02)

4.1.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional

Diante da proposta do modelo paraeconmico de Ramos (1981), que se prope a uma viso da sociedade constituda de vrios enclaves, onde o homem se envolve em vrias atividades substantivas, contrapondo-se as anlises e planejamentos dos sistemas sociais dominantes na sociedade moderna, fundamentadas na lgica centrada no mercado. E aliados operacionalizao realizada por Serva (1986) desta proposta, uma vez que o autor, Guerreiro Ramos, a delineou apenas no mbito conceitual, apresentaremos a seguir uma anlise quanto intensidade das racionalidades do caso estudado do centro cultural coco de umbigada. Assim sendo, em acordo com as racionalidades dimensionadas no item 3.3 como instrumental ou substantiva, em que a primeira norteada pela lgica de ao utilitria e a segunda por uma lgica valorativa, analisaremos de acordo com o seus indicadores qual a base de racionalidade predominante no centro cultural coco de umbigada. Racionalidade instrumental No que concerne aos indicadores de instrumentalidade, maximizao de recursos, resultado/fins, calculo e desempenho, podemos inferir que: Maximizao de recursos Quanto maximizao de recursos, a entidade em estudo ainda apresenta um baixo

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ndice de busca pela eficcia, contudo claramente verbalizado por seus integrantes a necessidade de se buscar tal otimizao, como condio sine qua non de sobrevivncia e visibilidade.
E a foi o que eu trouxe para c, eu trouxe essa experincia em Gesto Administrativa que eu tenho, [...] A eu trouxe essa experincia, e agora a gente est comeando. A a primeira coisa que eu comecei a desenvolver aqui foi identificar nossas aes. Eu comecei com o programa, organizei o organograma. [...] A a gente comeou a organizar, o primeiro projeto a aprovado foi o ponto cultura. Foi o primeiro a trabalhar, organizar as coisas, Hoje nosso proponente foi responsvel pela compra de todo os materiais que para a gente a nvel de qualidade no foi boa. A gente tem esta questo financeira a gente tem que ter mais alcance. Trouxe tambm a relao de se ter autonomia que muito importante para a ao de uma organizao, principalmente Organizao de Trabalho, Organizao de Cultura, Divertimento e Lazer. Ela precisa ter autonomia. A gente trouxe essa relao de autonomia. A voc v o que a gente v o que que a gente demos importncia as coisas de cultura, demos importncia a dar melhor estrutura sambada, adquirimos toldos, j estamos dando uma melhorada na relao de instrumentos, na relao do som, tipo, adquirimos um projetor que uma autonomia muito grande. Falta s a grande tela .que a gente vai esta providenciando para comprar tambm. A nesse processo de gesto, o nosso foco a autonomia. (entrevistada 03)

Uma outra maneira de se perceber foi quando questionados sobre os desejos deles para a entidade;
[...] que a gente possa capacitar cada vez nossos profissionais pra captar recursos, que a gente possa fazer essas parcerias pblicos privadas e nada nos segura, estatuto, CNPJ, tudo certinho. [...]. (entrevistada 02)

Nas tomadas de deciso destaca-se a insero do indicador de maximizao de recursos, uma vez que comeam a deliberar na escolha do melhor fim para a organizao. Resultados/ Fins Quanto a esse elemento, percebe-se um grau de presena no que concerne apenas a metas polticas, uma vez que a entidade nasceu com o intuito de legitimar a cultura popular da matriz africana, diante da intolerncia crena religiosa do candombl, perante a sociedade.
A gente no tinha recurso, porque os terreiros, nunca foram reconhecidos nesse pas, nunca tivemos recursos, pelo contrario, a gente convivia eternamente com a intolerncia da poltica pblica. (entrevistada 01)

Entretanto tambm se apreende a presena, no de mesma intensidade, de elementos

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como fins e rentabilidade, uma vez que h uma presena muito forte de familiares da coordenadora geral, envolvidos como facilitadores das oficinas e na verbalizao dos desejos de uma entrevistada, para o centro.
independncia, que a gente consiga realmente os nossos objetivos, que essas parcerias, para que a gente possa cada vez mais investir na capacitao entre ns,[...] eu acho que esse trabalho voluntrio, eu tenho algumas ressalvas, acho que existe uma coisa de voc trabalhar voluntariamente quando voc ta comeando uma nova etapa da tua vida, uma nova profisso, importante esse cuidado, e quando voc j, cumpriu com tua etapa profissional, voc j foi reconhecido profissionalmente, voc j recebeu recursos pela tua vida inteira, em relao ao que voc galgou at ento, ento financeiramente voc ta tranqilo, voc ta s investindo em projeto na sua vida, a eu acho que super importante, mas enquanto ns, novos profissionais dessa nova comunicao, o trabalho voluntrio ele tem um tempo, [...], ento assim trabalhar como voluntria num terceiro turno, n, num projeto to grande que exige dedicao como um ponto de cultura, quase assim uma loucura, coisa de idealista feito a gente, n? Mas como existe uma estrutura aberta, esse idealismo pode vir a ser um sonho fcil, fcil no, mas vamos dizer assim, possveis de se concretizar, [...] pois to dando continuidade pra esse novo formato de gesto e isso fundamental pra gente, ento eu acredito que o sacrifcio de ns funcionrios da comunicao, que ainda fazemos esse trabalho voluntrio, um sacrifcio que tem limite, ento eu espero, e estamos lutando muito, participando de editais, e assim nos reunimos, segunda noite, quarta noite, sbado s vezes o dia todo, leva filho, junta os filhos, [...], pra poder realmente conciliar interesse de famlia, de lazer e de trabalho, j que a gente gosta muito do que a gente faz, n? Ento a gente trabalha muito mesmo, n? Ento eu acredito que esse trabalho sobre essa perspectiva, tenha um fim, o voluntariado, que a gente possa se remunerar bem, porque somos bons profissionais, todos capacitados, a equipe toda, ns temos graas a deus uma equipe muito boa, e a gente precisa realmente dessa autonomia. (entrevistada 02)

Clculo No foi percebida nenhuma incidncia deste indicador. Desempenho Este elemento foi identificado em grau baixo, j que cada um tem a liberdade para definir prioridades de suas tarefas, desde que no comprometa a coeso da organizao. Deste modo, infere-se que a racionalidade instrumental est presente na organizao em uma intensidade baixa, conforme anlise exposta no quadro 9.

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Elemento

Indicadores Maximizao Recursos Resultados/Fins

Resultados de Baixa presena Condio de Sobrevivncia. Metas polticas rentabilidade Sem incidncia. Grau baixo Liberdade para definir prioridades de suas tarefas.

Instrumental

Clculo Desempenho

Quadro 9 Anlise do Elemento Racionalidade Instrumental.

Racionalidade Substantiva Julgamento tico Neste sentido, notria a autenticidade e a liberdade de seus integrantes, em suas aes, contudo no se pode deixar de registrar a busca por resultados. No centro cultural coco de umbigada, seus integrantes esto todos imbudos da vontade de fazer cultura popular e legitimar a matriz africana do candombl, independente dos julgamentos da sociedade, perceptvel tambm o respeito mtuo e comprometimento com o objetivo da organizao.
O retorno que a gente quer difundir a cultura popular e voc v a ao da sambada, ela trs uma relao muito forte de incluso cultural. A gente v que hoje possvel fomentar e difundir a cultura popular dentro da nossa prpria comunidade. Isso uma grande experincia (entrevistada 03) maravilhoso estar ali, desde o ax q voc tem l dentro, as amizades, as chamadas, as broncas os caros, sabe construtivo.[...] pretendo olhar aquele centro de cultura ,pretendo olhar ali e ver um prdio de 3 andares tudo funcionando, isso o q eu almejo, [...] ali ainda vai ser uma "puta" de uma instituio, que vai bater valendo na auto-estima daquela comunidade, porque empoderar aqueles jovens,levantar auto-estima, ele ser musico, vir da produo musical, isso formidvel, voc da uma esperana de vida para as pessoas, j tem jovens ali que j so musicista, j esto tocando com a galera, sabe. (entrevistado 05)

O centro cultural est vinculado ao programa Cultura Viva do Governo Federal que prope o empoderamento da cultura popular. At mesmo para desmistificar a opinio das

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organizaes culturais de que,

pode ser at que eu esteja errada, mas o governo se apropriou de uma histria que j se fazia, o cultura viva, os pontos de cultura de fato eles j existiam, tanto que tem ponto de cultura a que no so conveniados, e nem projeto enviaram e so pontos de cultura e vo continuar sendo pontos de cultura.[...] (mas) o que eu acho muito legal a construo da rede de tudo isso, as construes das redes que o ponto de cultura possibilitou, por exemplo, a gente tinha rede de audiovisual, a gente no do audiovisual, o terreiro tem esse perfil, s que como a gente tem uma atitude de incluso digital pelo cine-clube Macaba que a gente tem um cine-clube aqui... J, j existia antes do ponto. Esse cine-clube comeou a existir em 2002, vai fazer 5 anos, justamente porque a gente sente uma necessidade muito grande de uma mdia que retrate a nossa cara, que retrate a nossa linguagem, o nosso sotaque. A gente tem uma mdia dentro de casa, todos ns que alm de no retratar a nossa cultura, alm de subestimar essa riqueza e essa diversidade cultural enorme que ns temos, no nosso caso da matriz africana ainda pior porque eles satanizam aquilo que a gente tem como sagrado. (entrevistado 01)

Percebe-se ento o julgamento do que se quer obter com as aes do ponto, Acho que a gente inclusive tem esse papel de aproximar e minimizar essa distancia dos saberes. (Entrevistado 01) Valores emancipatrios O centro cultural coco de umbigada tem como propsito intrnseco o desenvolvimento da auto -estima afro-descendente, a legitimizao do coco de umbigada da comunidade em que est inserido. Pata tal, realiza aes de divulgao da raiz africana, de preceitos religiosos do candombl, e tambm de incluso social para aqueles que esto em torno de sua localizao. No que se refere insero no meio social e a relao entre os objetivos estabelecidos e a ao social propriamente dita, podemos inferir que o centro cultural possui uma elevada intensidade dos valores emancipatrios professados pelos seus integrantes, contudo h uma busca pelo xito de suas aes e conquistas, que se verbaliza nas palavras do entrevistado.
a gente tem 2 contextos. A gente tem dois pontos de cultura na qual eu coordeno. Um o Ncleo de Memria Coco de Umbigada que esse aqui. O coco a gente traz da herana ancestral dos avs. Mais ou menos h 10 anos atrs a gente tem n imbudo da auto-estima, volta a fazer a sambada de coco, porque eles morreram e parou a sambada, mais ou menos 30 ou 40 anos sem sambada. (zabumba de 100 anos) A Com a morte dos mestres, dos

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avs, o coco fica quieto na aldeia de Paratibe, no aqui, em Paratibe, Paulista. Porque? Porque no se tem muita auto-estima, principalmente h trinta, quarenta anos atrs, pra voc ter uma idia, pra fazer uma sambada, tinha que pedir autorizao policia, que no era permitido o maracatu, o coco e pior o candombl, bote a 50 anos atrs, era proibido por lei. Ento era complicado ter auto-estima e voltar fazer as coisas com a cultura popular, cultura popular de raiz. [...] Ento, na realidade a gente passou por esse processo todo, agora eu compreendo isso como um processo de resultado da intolerncia da poltica pblica do pas com a cultura popular. Esse resqucio foi deixado com essa coisa mesmo do no investimento, da no percepo de que a cultura popular ela tem essa fora mas ela precisa ter estrutura. (entrevistado 01)

uma outra explanao

Mas embora, bom, embora o convnio no rolou ainda, mas a gente continua porque o que permeia a gente a atitude (...) no o recurso, os terreiros vem fazendo Assim aquela histria a gente no parou apesar da gente ficar 10 meses consecutivos sem recurso a gente no parou. (entrevistada 01)

Compreende-se a presena da maioria dos valores definidos no item 3.3 deste estudo, como: os valores de aperfeioamento social, bem estar coletivo, da liberdade, principalmente de crena e expresso, comprometimento.
[...] as coisas esto se estruturando, porque exige tempo, a no ser que um de ns ganhe na mega sena amanh, a era outra coisa, mas muito difcil, porque aquele ponto de cultura tem que passar de gerao, no pode ficar ali para daqui a 2, 3 anos ter se acabado, ele tem que passar de gerao, as crianas que esto ali hoje tem que levar aquilo ali a diante, o nosso sonho este, que daqui a uns anos a gente esteja no mais em condies de trabalhar mas que o ponto esteja funcionando [...] vai chegar uma hora que vai ter

uma diversidade de coisa desde o ax do seu esprito da sua alma at o trabalho que voc quer desenvolver, e como sobreviver nesse mercado de mundo de co. (Entrevistado 05) Vale ressaltar as palavras de uma voluntria no que concerne a valores e objetivos dos indivduos:
O retorno que a gente quer difundir a cultura popular e voc v a ao da sambada, ela trs uma relao muito forte de incluso cultural. A gente v que hoje possvel fomentar e difundir a cultura popular dentro da nossa prpria comunidade. Isso uma grande experincia. eu acho que foi alcanada E a partir da a gente construir desde o Centro Cultural o empoderamento dessa comunidade. Trazendo capacitao pra ela. (entrevistada 03)

Ressalta-se tambm o uso em comum de alguns termos pelos integrantes como:

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autonomia, intolerncia religiosa, legitimidade da matriz africana, imbudos de ax. Por isso podemos inferir que os valores emancipatrios na entidade tem um elevado grau de presena nas aes. Autonomia Esse indicador um termo muito usado por todos os integrantes, e nas mais variadas opinies, sim perceptvel a elevada intensidade dessa referncia, que vai desde o uso para explicitar busca de independncia administrativa financeira pela organizao para realizar suas aes: . Agora a gente j conseguiu CNPJ para que a gente consiga ter realmente autonomia de mercado. (entrevistada 03). At o sentido de liberdade moral e intelectual, independncia,
B o centro, a nossa coordenadora geral que d o prumo para qualquer caminho que agente queira seguir, n? e a gente busca isso, a gente busca trabalhar cada vez mais trabalhar com autonomia, receber os recursos do MINC e trabalhar esse selo e esse recurso para que a gente possa realmente se capacitar cada vez mais, criar flego p gente poder ter essa autonomia nos nossos projetos, ento a gente ta sempre buscando essa troca de saberes da rede de matriz africana. (entrevistada 02)

E,
[...] mas ta quebrando esse paradigma, aos poucos, vamos construir, devagar, porque como uma construo para a vida toda e no para acabar daqui a dois anos, lenta, por isso a diferena,[...] o coco de umbigada no tinha CNPJ, o primeiro ponto de cultura como o segundo, foi voltado dentro de outra instituio, hoje j temos nosso CNPJ, j temos tudo, j comeamos a andar com nossas prprias pernas, ento a evoluo, j temos a prpria documentao, no precisamos de mais ningum pra fazer nada, hoje o coco de umbigada j tem sua documentao, suas certides, tudo apta a fazer qualquer ciosa, e pensamos que ia demorar mais e j conseguimos com 2 anos, que passa rapido.... (entrevistado 05)

Entendimento A presena desse indicador pode ser percebida no elemento hierarquia, uma vez que em todas as 06 entrevistas realizadas nesta entidade, foi unnime a verbalizao da existncia de acordos e consensos entre todos que fazem a organizao, alm de respeito a opinies e decises tomadas.

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Nas tomadas de deciso, tambm perceptvel a presena do indicador entendimento associado ao julgamento tico realizado pela coordenadora,
As decises so o ncleo, ela a gestora mas no do tipo que diz, isso aqui quem decide sou eu! Ela bota tudo na mesa e a gente discute e v o melhor caminho de se fazer a coisa, e bem centrada as coisa, depois de tomada a cada um tem o rumo do que vai fazer a coisa, mas aquela coisa, ela a gestora, ningum passa na frente dela, ningum pode, mas as decises dela so aceitas, assim como ela aceita as nossas decises, e isso o bom do centro, porque ela sabe que eu no vou discutir com ela como esse ax tem que ser plantado e aonde, do mesmo jeito que ela no vem discutir sobre colocao de cabos de som, entendeu, tem essa troca, no aquela coisa autoritria, bem democrtica e bem aberta, ela abre para todo mundo,no s dentro do ncleo, como dentro da banda....., mas perante a sociedade tem que ter os ncleos divididos, para resolver isso, de tecnologia c K, de show H, de comunicao A, de espiritualidade me L[...] (entrevistado 05)

Deste modo compreende-se que este elemento permeia as aes dos indivduos e da prpria entidade como organizao em um grau alto de intensidade. Assim identifica-se a presena dos indicadores da racionalidade substantiva no que concerne s aes de entendimento, autorealizao e autonomia, nas realizaes das tarefas dos indivduos, uma vez que todos realizam aquilo que lhe mais conveniente e que domina. Elemento Indicadores Julgamento tico Valores emancipatrios Resultados Presente e de forma bem deliberada. Presena elevada aperfeioamento social, bem estar coletivo, a liberdade, principalmente de crena e expresso, comprometimento. Presente e de forma bem deliberada Acordos e consensos entre todos, alm de respeito a opinies e decises tomadas. Nas tomadas de decises, perceptvel a presena deste, associado ao julgamento tico realizado pela coordenadora

Substantiva Autonomia Entendimento

Quadro 10 Anlise do Elemento Racionalidade Substantiva.

A partir da anlise das intensidades da presena dos indicadores estabelecidos, e em consonncia com o conceito proposto por Serva (1986) de que a racionalidade substantiva

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uma ao orientada para duas dimenses: na dimenso individual e na dimenso grupal, ambas direcionadas para satisfao seja individual ou social, conclumos que o centro cultural coco de umbigada possui uma alta intensidade da presena da racionalidade substantiva em sua lgica de ao. Partindo da afirmao weberiana (1999) de que toda ao dotada de sentido e que a intensidade dessa ao que caracteriza as organizaes no interior das sociedades modernas. Ainda segundo esse autor, o resultado dessa internalizao materializado no comportamento dos indivduos e pode ser observado atravs do encaminhamento das aes oriundas das decises individuais. Essa constatao pode tambm ser mensurada nas organizaes sob a forma tanto de motivao quanto de comprometimento nos meios os quais estejam inseridos. Originando com isso a relao social que um comportamento referido quanto ao seu contedo de sentido por uma pluralidade de agentes e que se orienta por essa referencia (WEBER, 1999,p.16). e que aposto pelo conceito de dominao, ou seja obedincia a um mandato. Com isso, e diante da interpretao das categorias de grau de burocratizao e intensidade de racionalidades podemos incidir em uma outra interpretao. Contudo no se pode deixar de salientar a assertiva de Weber, de que tanto os tipos de ao social como a tipologia da dominao, constituem um modelo de tipo ideal, sendo a totalidade de suas caractersticas impossvel de se encontrar empiricamente numa organizao, bem como a presena especificamente de uma, e sim acuidade de presena, optou-se por interpretar tais conceitos e demonstrar a forma pela qual essas tipologias se configuram na organizao em estudo. Para tal, foi elaborada uma figura 2 que permita uma melhor percepo da anlise. Para Weber (1999, 2001) a ao tradicional a mais dotada de sentido, alm da

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vinculao ao hbito. Por ser o centro cultural coco de umbigada originado a partir de uma crena religiosa e ter como principal propsito a busca da legitimidade da raiz africana, interpreta-se com isso, que a ao tradicional a mais incidente, uma vez que permeia as aes e objetivos da entidade. Atrelada a essa tradio tem-se a ao racional relacionada a valores, uma vez que esta conduzida de forma orientada na expresso das convices, e mais uma vez pode-se perceber tal presena na entidade em estudo, haja vista ter como principal ao a divulgao de suas crenas e valores originrios da raiz africana, e tambm a incluso social para aqueles que esto entorno destes preceitos, uma vez que esta crena a mais atingida pela intolerncia religiosa e social do pas.

Tipologia da Ao social

Tipologias de Dominao

Racional com relao a Fins Relao Associativa Racional com relao a Valores

Racional - legal (materializado na Burocracia)

Tradicional

Tradicional Relao Comunitria Carismtica Afetiva

incidncia

Inicio de incidncia

Figura 2 A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Centro Cultural Coco de Umbigada

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A ao social afetiva percebida quando verbalizada atravs dos laos que unem a coordenadora geral e seu cnjuge, uma vez que este ltimo descendente nato da aldeia originria da dana do coco de umbigada, demonstrando assim presena dos laos sentimentais regindo a vida dos indivduos e confirmando a afirmao de Weber de que . Estes momentos podem estar presentes nas manifestaes individuais, mas originados atravs de um ato ou fato coletivo. conscientemente constituindo-se mais como uma reao a estmulos fora do cotidiano. J a ao relacionada a fins, pode ser percebida na organizao como a mais recente norteadora de suas aes, uma vez que caracterizada como sistemtica, consciente, calculada, atenta ao ato de adequar as condies e meios a fins, deliberadamente escolhidos (RAMOS, 1983). Pode-se perceber nas aes da entidade aps a seleo como ponto de cultura e constituio oficial de sua existncia. Alm de estar verbalizada nos desejos para a organizao: sua independncia financeira e muitas parcerias fomentadoras de recursos para atingir seus objetivos.

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4.2 A

GRANA

Juventude,

Gnero,

Arte

Desenvolvimento.
A Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento, surgiu em 2001, quando findava um projeto de formao de jovens e educadores populares na rea de arte e cidadania, no Centro Luiz Freire, e duas das educadoras em conjunto com os jovens queriam trabalhar mais, tudo que estava relacionado aos direitos da juventude, direito sexual, reprodutivo, educao de qualidade e inclusiva, inclusive combate a violncia (domstica e sexual), formao de arte e ofcios e poltica. Em virtude da juventude no ser uma linha programtica, do centro. Iniciou suas atividades em agosto de 2001, numa sala cedida pelo prprio centro Luis Freire que o originou, com atividades de teatro relacionando-o a violncia da mulher e doenas sexualmente transmissveis no carnaval de Olinda e datas comemorativas, dos pequenos projetos apresentavam at conseguir um contrato com o DAD - servio de alemo de cooperao tcnica foi que conseguiram alugar casas e adquirir equipamentos. Em 2004, tornaram-se pontos de cultura e em 2005 viabilizaram um convnio com a Petrobrs. Projeto este que possibilitou dispor de alguma mo de obra fixa, como a coordenao Admfinanceira, e duas auxiliares. Durante uma das entrevistas da pesquisa foi lido um folder sobre a misso e as aes da grana:
A grana uma organizao da sociedade civil, sem fins lucrativos, feminista, com a misso de contribuir para a democratizao radical do estado e da sociedade, visando o fim da excluso social, atravs da promoo dos direitos da juventude. Trabalhando numa perspectiva que incorpore as diferenas de gnero, raa/etnia, classe social, gerao, orientao sexual e condio fsica. (Entrevistada 01)

Em termos organizacionais a Grana por ser uma organizao feminista, integra a coordenao Frum de mulheres de Pernambuco, hoje constituda por 12 pessoas ligadas

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diretamente ao funcionamento da organizao, fora duas scias, e as educandas aprendizes que se renovam a cada semestre. Dentre estes apenas 02 pessoas do sexo masculino e nenhum deles em atividades de coordenao. Apesar de no ter organograma desenhado, a estrutura da grana se configura em uma coordenao geral, uma coordenao administrativa financeira, duas assessorias: uma psicolgica e outra de comunicao, sendo estas duas tambm educadoras da entidade; duas auxiliares gerais, umas de cozinha e outra geral, e seis educadores. A entidade est situada no bairro monte na cidade Olinda, e abrange jovens das redondezas e de todo municpio. A organizao atua dentro de 06 linhas programticas: Artes e ofcios; direitos sexuais e reprodutivos; preveno e enfretamento violncia domstica sexual; educao e diversidade; comunicao e formao de jovens lideranas. Em trs programas: o de Artes e ofcios, a Plataforma Multicultural e o OCAS - oficinas culturais de Arte e Sade. O programa de artes e ofcios voltado para a qualificao profissional de jovens em artes e ofcios, difuso da sua produo cultural, tem por objetivo abrir frentes alternativas de gerao de trabalho e renda e promover a qualidade de vida e de sua famlia. O projeto plataforma multicultural - a energia jovem nas artes, tem como objetivo proporcionar a juventude prioritariamente das comunidades do cinturo da pobreza no entorno do sitio histrico de Olinda, oportunidades de incluso social travs da criao artstica e de uma possibilidade nova de insero no mundo do trabalho atravs da cultura. O projeto OCAS Oficinas de arte e sade, o projeto vinculado ao programa cultura viva e est subdividido em trs ncleos: oficinas: 1. Oficinas de artes grficas; O ncleo de artes e ofcios: modo especfico de formao com as seguintes

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2. 3. 4. 5. 6. 7.

Oficina de artesanato em papel; Ateli de design e confeco de Moda e figurinos; Oficina de letras; Laboratrio experimental de dana; Laboratrio experimental de Teatro; e Oficina de comunicao social.

O ncleo de educao e cidadania bsico de formao e comum a todas as oficinas, se instrumentaliza com encontros de orientao psicopedaggica e profissional e as oficinas do ateli coletivo de cidadania. O ncleo de gerao de trabalho e renda com as oficinas de socioeconmica solidria e pela criao de unidades produtivas solidrias e produo e participao em eventos culturais. A parceria com a Petrobrs esta possibilitando a realizao de uma consultoria para elaborao do planejamento estratgico da organizao para um prazo de cinco anos, com avaliaes anuais.

4.2.1 O grau de burocratizao

Para March e Simon (1970) as organizaes so sistemas de ao coordenados entre indivduos e grupos com interesses, conhecimentos e informaes diferentes. Neste sentido, e por intermdio da interpretao das dimenses estabelecidas nesta pesquisa. Apresentar-se- o grau de burocratizao, as bases de racionalidade e a sua lgica de ao.

Hierarquia e autoridade Segundo os principios bsicos da burocracia proposto pela fundamentaao terico-

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emprica desta pesquisa, a hierarquia representa a impessoalidade que d forma a um sistema organizado em pirmide, de modo a permitir a coeso do funcionamento do sistema. E com ela o nvel de autoridade vertical e horizontal existentes que complementam o controle e a linha decisria em uma organizao. H na Grana juventude, gnero, Arte e desenvolvimento, uma definio clara, no que tange a hierarquia entre os integrantes. Existe uma estrutura muito bem determinada e delimitada: uma coordenadora geral, uma coordenao administrativo-financeira que se responsabiliza por toda a parte estrutural de funcionamento, e duas assessorias de comunicao e orientao psicopedaggica, em seguida os educadores que so seis e duas funcionrias registradas, uma auxiliar de servios gerais e uma cozinheira, salienta-se ainda que as coordenaes e as assessorias tambm so educadores, exceto a coordenadora admfinanceira.
[...] na parte da coordenao geral, as competncias/habilidades ela cuida tanto da parte da articulao com as outras instituies, da parte do setor de financiadores, dessa comunicao; ela faz o intercmbio com todos os setores daqui da Grana, setor de artes e ofcios, setor de ncleo de cidadania, com o pessoal da elaborao de projetos que sou eu, H ou ela e s vezes um outro educador que veja, que se interesse e que venha; ela cuida tambm, [...[, ela tambm educadora social ela tambm promove os eventos e cuida dessa questo pedaggica, tambm cuida da sistematizao de todos os relatrios, tambm cuida de uma srie de questes operacionais, dividindo em competncia j com a coordenao administrativa, cuida da parte financeira, cuida da administrao geral da entidade, cuida tambm da parte do recurso pros eventos, desse planejamento, [...]. E a, toda essa parte das prestaes de contas, dos desembolsos, dos salrios, da rotina financeira a vem a parte de gerenciamento que seria os setores do foco de orientao psicopedaggica que seria eu, enquanto setor de psicologia, a bvio que tem todo o corpo de, [...] que trabalha externamente, nas articulaes, nos encontros, nos eventos que o pessoal que consta no estatuto tambm, que so todos nos movimentos social, tem algumas pessoas que so efetivas em outras entidades [...] os educadores e educadoras e vem a Vanuza que tanto operacional como auxiliar dos servios gerais tambm e tem Rosa que a cozinheira, que estava te falando,que aqui tem uma importncia grande [...]

Com isso pode-se perceber claramente os nveis de autoridade horizontais e verticais, com superviso direta, no entanto existe uma outra hierarquia intrnseca na entidade, a do gnero, uma vez que a organizao se declara como feminista, sendo no nvel de educadores o

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nico a encontrarmos pessoas do sexo oposto, e mesmo assim em minoria. O que denota todo o controle e deciso do sexo feminino. A figura 3 representa o organograma da entidade, por intermdio dos dados coletados. necessrio ressaltar que esta estrutura fruto da interpretao pesquisadora.

Coordenao Geral

Coordenao Administrativo -Financeira Assessoria Psicopedaggica

Assessoria de Comunicao

Educadores

Auxiliares

Figura 3 A estrutura hierrquica da Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento

Quantos as decises o estilo bem definido, tendo em sua maioria um fluxo orientado de cima para baixo, ou seja, da coordenao as auxiliares, contudo tais deliberaes so permeadas pela discusso, como podemos visualizar nas verbalizaes.
Veja s, M ela extremamente democrtica e, assim, todas as opinies so levadas em considerao, do micro ao macro, sempre foi assim nas reunies, no se faz aquilo que no se pode n, e ela at faz sabe, a depois eu tirei do meu bolso pra fazer no sei o que; eu tambm fao isso, ela tambm faz isso. verdade, mas a das coisas micro e macro, se atrasou a parcela de um financiamento pra outro, que a gente faz, como que a gente v isso, at data vamos estipular, datas pros salrios, vamos estipular que os salrios saiam com as entregas, com as prestaes de contados materiais, dos relatrios, consenso, vamos l. Ento a prtica de deciso ela consensual, ela livre, ela espontnea, ela democrtica, ela s no imposta e nem ultrapassa o limite da alada de cada um. Tem coisas que vm da instncia maior desse corpo que se rene com Mnica, desses encaminhamentos, mas so coisas que, assim, hoje mesmo posso dizer com toda sinceridade, so poucas as coisas que elas definem, assim, hoje mais decidido com quem estar sistematicamente na entidade, todo trabalho que a gente faz evidenciado e ela d todo um estmulo pra que a gente sinta-se parte. (entrevistada 01)

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E,
As decises ta muito no mbito da coordenao, a coordenao. quem tem o poder da deciso, no que acontea de uma forma imposta, ou autoritria no sentido que no esteja aberta para o dilogo, muita coisa se conversa, se pensa, se experimenta, como os formatos das reunies, mas quem detm o poder a coordenao. (entrevistada 04)

Conforme Carvalho (1998) o controle em entidades sem fins lucrativos detm uma ambigidade, uma vez que estas organizaes possuem uma variedade de fatores externos que interferem em seus escopos de ao, como a organizao em questo se identifica com tal assertiva, inferimos que o haja vista a organizao est passando por um processo de elaborao de seu planejamento estratgico. O controle qualitativo na Grana repousa nas sistematizaes e convivncias dirias de atividades como horrio, presena, e o quantitativo nas avaliaes de oficinas e de educadores, uma vez que so aplicados questionrios previamente elaborados e depois mensurados e analisados, como podemos perceber na verbalizao abaixo.
O acompanhamento das atividades pelos educadores feito pelos educadores nas reunies e eles tm que preencher um formulrio de trs em trs meses. Um os educadores preenchem pra os jovens e outro que os jovens preenchem. Os formulrios de avaliao t! Oh aqui a ficha de acompanhamento de atividades, Aqui de gerao de renda, mais, na verdade isso serve pra todas elas, porque muitos jovens conseguiram emprego em outras organizaes Na sua prpria comunidade. E alguns jovens como educadores mesmo, outros comercializando particularmente seus produtos, a p isso o resultado do trabalho da gente e a gente fez e a vamos mapear essa gente. Da a gente fez essa ficha pra saber desses jovens pra saber qual oficina de dentro da Grana e qual o prazo que a gente acompanhou, qual a atividade renda que ele ta realizando e onde to realizando se na rea empresarial ou governamental, ou ONGs, porque uns esto no agente jovem, como jovens educadores, e a localizao na prpria comunidade, quanto recebendo, o horrio.desde quando est realizando, como voc entrou nessa atividade, como foi o processo de seleo, se foi indicado por algum ou outra forma. simples mais uma forma de a gente ta acompanhando essa garotada. A essa a folha de avaliao individual. Ou seja, pra cada aluno, para cada jovem o educador tem que preencher uma ficha dessa a cada trs meses, ento na oficina o educador tem que avaliar: interesse, grau de participao, quem preenche o educador, grau de facilidade, iniciativa, facilidade de trabalhar em grupo, progresso na verbalizao de sentimentos, progresso na leitura e compreenso de texto, progresso na expresso escrita, clssica potica, resoluo de conflitos e diminuio de comportamento violento, a depois, a justificativa. tem uma pasta de cada aluno e a na hora de fazer relatrio pra fazer a prestao de

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conta, o educador junta a turma inteira, v as avaliaes e faz a tabulao, acompanha tudo. isso a cada semestre, e eu, porque sou eu que esquematizo tudo, tenho um olhar bem claro, de cada grupo que esto avanando, isso foi por exemplo, Uma das coisas que provocou algumas mudanas no trabalho da instituio, relacionado a metodologia, no contedo e a prpria pessoa, o profissional das oficina, foram justamente esses relatrios, que por eles voc sabia as oficinas que estavam indo bem, as que no estavam, porque no tava, juntava os jovens e conversava, o que estava acontecendo, e isso provocou muitas mudanas, at alguns educadores tiveram que sair. Porque os jovens tambm fazem avaliao dos educadores e da prpria instituio, Os relatrios mostram a oficina em todos os ngulos alm da atuao do educador, da instituio e do prprio aluno. (ela mostra um formulrio) Ento assim, por essas coisas que a gente vai avaliando a gente acompanha o grupo e vai acompanhando um por um, processos diferentes, etapas diferentes de idade, recriao, aprendizagem, porque as realidades so diferentes. (entrevistada 05)

Um outro ponto do controle realizado pela organizao atravs dessas avaliaes acerca de seus objetivos e resultados em seu pblico alvo.
a avaliao que agente faz do impacto dessas oficinas, foi que o trabalho de formao que feito com todos aqueles objetivos que eu falei pra voc, desenvolvimento da arte desenvolvimento da conscincia cidad, da coisa do trabalho de multiplicao desses conceitos desses novos conceitos da condio de coletividade pra transformao social; ento tem toda essa questo. (entrevistada 01)

Assim sendo, pode-se afirmar que a hierarquia na grana esta presente em uma alta intensidade e muito bem definida, conforme a anlise do quando 11. Elemento Hierarquia Autoridade e Sistema de Controle Indicadores Tomada de deciso Resultados Fluxo orientado de cima para baixo; As deliberaes so permeadas pela discusso Qualitativo: sistematizaes de atividades Quantitativo: avaliaes de oficinas e de educadores

Quadro 11 Anlise do Elemento Hierarquia e Autoridade.

Normas e Procedimentos Sendo este indicador o principal responsvel pela formalizao e das relaes de mando e subordinao, em acordo com os princpios da burocracia elencados no corpo terico deste trabalho, sero apresentados a seguir a sua composio na Grana.

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As normas so estabelecidas pelo estatuto da organizao e algumas no registradas em documentos oficiais, mas verbalizadas nas entrevistas e retratadas nos cartazes afixados nas paredes da organizao. A organizao se rene semanalmente para discutir sobre as aes, eventos e avaliar resultados das oficinas, com todos os envolvidos e integrantes da organizao, salvo as duas auxiliares que so comunicadas aps o trmino sobre as deliberaes.
A reunio daqui na sexta-feira, ento a gente j sabe sexta feira dia de reunio. E o que acontece na reunio a gente sabe porque N, passa pra gente ou ento as meninas chegam comentando. M tambm depois chega com a gente e conversa o que teve na reunio. Porque quando tem oficina no tem tempo pra gente ver se a reunio ta rolando, s vezes ta acontecendo uma oficina no tem como a gente participar da reunio, no. (entrevistado 03)

Nas reunies e no dia a dia, percebido um entendimento, nos consensos e deliberaes sobre a organizao como um todo. Um dos elementos que constituem o sistema de normas e procedimentos o processo de comunicao existente na organizao. E o da organizao em estudo est estruturado de modo informal, contudo com elementos de formalizao explicita. O fator informal se arrola a comunicao entre integrantes, que feita atravs de emails e via telefone quando necessrio,
Veja s, hoje cada setor tem seu computador, com acesso a internet, 24 horas que outra coisa que agente conquistou, tem tambm as salas do tele-centro que tambm tem computador disponvel par isso, por isso hoje mesmo que educador no tenha acesso a internet, ao computador, ele tem disponvel aqui na grana, ento assim, a comunicao ela feita semanalmente, no decorrer das atividades, na reunio de sexta-feira, muita, muita, hoje 80% on-line, via on-line, ou ento por telefone assim, na minoria das vezes, at porque no vem esse recurso mesmo pra gente ta, ento a gente usa e abusa da maneira on-line que agente hoje acredita que a mais. (entrevistada 01)

O fator formal se destaca nas reunies de sistematizao e nas formas de avaliaes entre o publico e as aes realizadas pela organizao. Por exemplo quanto a divulgao das decises.

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Entrevistador - E todo mundo tem acesso a essas decises? Entrevistado - tem, tem as coisas que vai para todo mundo, p lista de e-mail, ate rosa, van, elas fazem parte da reunio de planejamento, claro que no da para coloc-las em todos os momentos, porque se rosa tiver por exemplo, no vai ter os almoos dos jovens. Mas no que gente puder contemplar e convid-las, a gente coloca, at porque assim, no meu ver e acho que da instituio, ta em contato com os jovens. (entrevistada 04)

O processo de disponibilizao de informaes e discusso feito atravs do boletim interno da grana eletrnico, para gente tambm criar maneiras de se informar e de se fazer presente mesmo que no fisicamente, esse boletim interno, criar web-group pra gente ta se comunicando, muita coisa funciona pela internet, relatrios, datas, funciona assim. (entrevistada 04) Com isso, pode-se afirmar que a entidade em estudo tem um sistema de normas e procedimentos em nvel alto de desenvolvimento, conforme interpretao de seus indicadores no quadro 12. Elemento Normas e Procedimentos Indicadores Comunicao Formalizao Resultados Informal na execuo Sistematizao; avaliao

Quadro 12 Anlise do Elemento Normas e Procedimentos.

Pode-se apreender que no elemento normas e procedimentos, as primeiras so explcitas e formalizadas, com procedimentos definidos.

Diviso de Trabalho Segundo Motta (2004, p.16) a diviso de tarefas feita [...], a fim de permitir o exerccio das tarefas necessrias consecuo dos objetivos da organizao. Neste sentido a Grana se caracteriza como uma organizao bem definida e deliberada.
assim cada um responsvel pela oficina, agora aquela historia, se tem um planejamento, cada um tem que planejar as oficinas, e isso tem que ser de certa forma compartilhado, principalmente com quem ta na frente da gesto,

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se relacionar com a coordenao [...] e a as divises, tem as coisas da rea de comunicao, que eu sou responsvel, outras coisas colocadas pela equipe, que M coloca, isso numa reunio, ou uma demanda que aparece enviado um e-mail, ou quando nos encontramos aqui, a conversa, mas geralmente as tarefas cada um j entra aqui sabendo o que vai fazer. (entrevistado 04)

Quanto a especializao funcional, podemos entender que ela est presente na entidade pesquisada e de maneira bem relacionada a competncia e habilidades de seus integrantes, como explicitado na verbalizao a seguir.
As tarefas so integradas sim, mas cada um desenvolve suas competncias a partir das suas habilidades aqui na Grana. Voc fala em termos de estrutura n. - , a quando no , termina tentando ser, quando um pede um pouquinho termina a gente tendo que reestruturar a coisa pra no dizer. Ah se acontecer de fulano estar com 5 atividades e fulano s com 01, vamos conversar pra v se faz parte da habilidade e tal. (entrevistada 01)

A diferenciao horizontal e a funcionalidade algo bem visvel nas atividades da entidade, uma vez que seus integrantes tm tempos diferentes para a realizao das atividades, assim como graus de envolvimento distinto. O quadro 13 permite o entendimento da pesquisadora no que concerne aos indicadores do elemento em estudo. Elemento Diviso de trabalho e Competncia tcnica Resultados Definida e deliberada, Especializao funcional =competncias e habilidades Diferenciao horizontal

Quadro 13 Anlise do Elemento Diviso de Trabalho e Competncia Tcnica.

No que tange a diviso de trabalho compreendemos ser esta bem definida e deliberada, com a presena da diferenciao horizontal e quanto competncia tcnica, podemos caracteriz-la com uma forte presena da especializao funcional.

Impessoalidade A separao completa entre funo e a personificao das pessoas algo indispensvel

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na burocracia (MOTTA, 2004). Contudo no ponto de cultura grana, esta partio pouco considerada para o grau de burocratizao, primeiro tem que compartilhar dos valores para depois ser analisado a especialidade.
Como toda a parte do corpo da grana; ento assim, como um trabalho que a gente faz que sistemtico e a gente tem esse trabalho de formar o formador, mesmo o educador quando vem pra c, tem que participar do movimento, tem que participar da militncia, tem que participar das fruns e debates e tal, ento pra poder adquirir toda essa linguagem n, isso uma das coisas q a grana preza muito que a gente no s venha pra c nesse intuito, mas que milite que a a gente consegue padronizar. (entrevistada 01)

Esse elemento algo muito discutido dentro da organizao, conforme a citao abaixo, muitas vezes torna-se indicador de afastamento e reformulao das atividades.

o que q eu senti quando cheguei aqui na grana na verdade, e tambm se voc quer dar alm, se voc quer fazer um trabalho que v alm daquilo que for pedido; eu acho que hoje na grana, hoje mais no, q isso a gente v l fora e tal, a grana, os educadores, vinculam aqui e em outros espaos e assim a gente nota que as pessoas vo l, trabalha aqui, ali e termina como se fosse um complemento do seu salrio. no ano passado a gente tinha uma srie de educadores, de que assim, vinham com esse intuito, eu vou l dou minha oficina e vou embora e isso foi estressante! Mnica terminou tendo uma estafa mental, porque voc sabe que difcil quem trabalha por ideologia obvio que tem que respeitar a hipocrisia, obvio a questo financeira, mas quando foge daquilo que a gente tem fonte dentro da gente, a bronca bronca mesmo. (entrevistado 01)

O quadro 14 encerra este elemento e a concluso de sua anlise. Elemento Impessoalidade Resultados pouco considerada, primeiro tem que compartilhar dos valores para depois ser analisado a especialidade

Quadro 14 Anlise do Elemento Impessoalidade.

Assim sendo conclui-se que a Grana juventude, arte e desenvolvimento uma organizao com um grau de burocratizao alto.

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4.2.2 As bases de racionalidade e a delimitao organizacional

Mauricio Serva buscou em seus estudos descobrir como as racionalidades se concretizam em atos dos indivduos enquanto membros da organizao (1996), para isso construiu um quadro de referncia o qual relacionava os processos organizacionais e os elementos constitutivos das racionalidades. Sendo por intermdio deste estudo, que definimos nossos indicadores e apresentaremos a seguir a identificao dessas bases na entidade em questo.

Racionalidade instrumental Sendo a ao racional instrumental aquela baseada no clculo e orientada para o alcance de metas tcnicas ou de finalidades ligadas a interesses econmicos ou de poder social, atravs da maximizao dos recursos disponveis. (SERVA, 1996, p. 342), apresentaremos a seguir os indicadores de sua intensidade. Maximizao de recursos No que se relaciona a busca da eficcia e da eficincia, a grana uma organizao em fase de crescimento dessa tica, so inmeras as justificativas para tal afirmao, desde a existncia de uma pessoa exclusiva para gesto, articulao e capacitao de recursos concepo de um planejamento estratgico de longo prazo. Conforme se percebe na externalizao de suas integrantes,
[...] Os meus desejos pra grana, aqui todo mundo j sabe, eu quero que nos prximos 5 anos, a grana fique bem estruturada, tenha uma nova coordenao geral, [...] eu quero que a grana fique no auge, fique que o trabalho da gente seja uma referencia, que realmente a gente esteja includos nas polticas publicas da juventude, [...] acabar com a relao verticais e entrar nas relaes horizontais sociais de solidariedade e compreenso, que esteja todo mundo aqui trabalhando legal, com salrios bons, carteira assinada, FGTS, frias, [...] (entrevistada 05)

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Uma outra ressalva a de que o termo recurso para essa organizao se estrutura em trs nveis, em primeiro lugar como financeiro, o capital para realizar as aes, e em segundo plano viria o poltico e o humano, ou seja, toda a sua sobrevivncia depende exclusivamente dos financiamentos e parcerias, da aprovao de seus projetos, salienta-se ainda que seus integrantes esto se especializando em buscar e conhecer os rgos de melhor financiamento para a organizao e que j tem esse domnio, que so os de cooperao internacional.
a minha expectativa que a gente possa ta ampliando o setor de comunicao, ter mais gente, ter mais recurso, para poder viabilizar nossas aes, porque no adianta pensar as aes e no ter recurso e que possa dar esse retorno institucional, que a grana tenha realmente essa visibilidade, que os jovens sejam muito protagonistas nesse processo da comunicao. (entrevistada 04) os recursos vem basicamente desses projetos, desses editais, a gente estava pleiteando, a gente sabe que toda entidade, ela precisa de um mantenedor que cubra coisas que as rubricas de projetos no cobrem, na maioria deles, como aluguel de casa, manuteno de luz, encanamento, o jardim que precisa ser... os prprios salrios, dos encargos, nessas questes, e a esse ano, a gente colocou como meta e eu acredito que isso no resultado do planejamento estratgico que o consultor de So Paulo t fazendo, a captao de recurso estrangeiro, porque eles que na verdade, a maior parte dos recursos das entidades estrangeiras que tem esse foco de entendimento de que as entidades elas no sobrevivem s de rubrica pra recursos humanos, de material didtico, e permanente e dessas questes, mas do telefone que a gente usa, assim, pra mobilizar as pessoas pra vim pros eventos, falar com educandos, pra falar com o prprio financiador, pra questo da estrutura da entidade, mas hoje, assim, quando a gente fala de financiamento interno, nacional, a gente ainda no tem isso, mais externo, uma coisa que a gente ta galgando, porque a Grana, hoje, ela ainda no tem essa independncia nesse sentido, sabe tudo com muito sacrifcio ainda, no que se refere a manuteno da casa, dessas coisas que aparentemente so pequenas, mas que quando voc junta uma lacuna grande no oramento geral da entidade. Ento, assim, importante esse intercmbio, que uma das coisas que pra 2007, eu acho que importante serem vistas, serem intensificadas tambm, a questo da captao de recursos estrangeiro, pra fazer a manuteno e pra prpria preservao e assistncia da entidade tambm. (entrevistada 01)

Resultados/ Fins O estabelecimento de metas algo que j faz parte da cultura da Grana e agora muito mais estruturado e em acordo com os procedimentos, uma vez que a entidade est desde dezembro de 2006 elaborando seu planejamento estratgico. visto como uma excelente

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ferramenta de gesto e de visibilidade para o pblico que atua e que se relaciona quanto a fomento e financiamento. Um outro ponto a se ressaltar a estrutura de avaliao presente na organizao, bem delineada e com grande importncia na definio das atividades. Conforme uma entrevistada A diversidade que a gente tem das oficinas, todas as aes que so promovidas enquanto retorno tanto nas questes qualitativas quanto nas questes quantitativas. (entrevistada 01)

Clculo Sendo o elemento definido como a projeo utilitria do ato humano, na grana esse indicador visto em um alto grau de comprometimento, uma vez que se percebe a existncia de uma relao muito marcante entre a especializao e a estrutura funcional, no entanto os integrantes o visualizam como empenho em se preservar os valores organizacionais. A Grana, ela tem a preocupao com o atendimento de meta quantitativa! Mas a gente sempre acha que ela realmente conseqncia do trabalho qualitativo que a gente apresenta (entrevistado 01); Com isso, infer-se que esse elemento est presente na organizao em grau mdio, e na viso de seus integrantes como preservao de seus valores.

Desempenho O componente desempenho visualizado atravs das avaliaes individual e geral feita pelos alunos, e o elemento fins, tambm emerge, quando nas discusses, se verificam os objetivos e resultados esperados com aquela determinada ao.
Veja s, enquanto integrante da Grana eu desejo, enquanto integrante mesmo que a gente possa a cada dia cuidar dessa questo da organizao, se v enquanto organizao, do fortalecimento de que somos corpo e aqui j existe isso, mas que espero que com o passar do tempo isso possa ser cada vez mais fortalecido; cada um tem sua importncia aqui e que a gente possa estar cuidando da inovao do trabalho e que a gente t bem, t bem, mas que no fique estagnado nessas questes, assim que a gente possa t

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buscando esses espaos de formao de intercambio com outros espaos com movimento social, pra gente no ta perdendo esse vinculo, pra que a gente possa ta inovando; quando falo inovao no sentido de no s de proteo metodolgica, de sistema pedaggico, mas tambm do planejamento estratgico, do sentar junto,de Ter uma linguagem linear , de a gente entender que a gente faz uma seleo, eu, M, a gente fica nessa coisa de seleo assim, de a Grana no perder seus critrios, no perder seus valores e de a gente no perder essa perspectiva do sentido de crescimento e igualdade. (Entrevistada 01)

Por intermdio do quadro 15, pode-se sintetizar a anlise do elemento em estudo e seus resultados. Elemento Indicadores Maximizao de Recursos Resultados/fins Instrumental Clculo Desempenho Resultados Em crescimento Funcionalidade e planejamento Em especializao Grau mdio Metas quantitativas e qualitativas Grau alto Avaliao individual organizacional e

Quadro 15 Anlise do Elemento Racionalidade Instrumental

Portanto, a base de racionalidade instrumental da Grana de intensidade alta, e confirma o conceito de Serva (1996) de que uma organizao com a predominncia desta base, tem por base a lgica de ao orientada pelo alcance de metas tcnicas ou de finalidades ligadas a interesses econmicos ou de poder social, nesse caso se traduz em poder social e sobrevivncia.

Racionalidade Substantiva Partindo do pressuposto que a racionalidade substancial est na qualidade intrnseca das aes (RAMOS, 1966), e que para esse autor nenhum indivduo ou organizao esteja sob a gide de apenas uma racionalidade, ele prope tal anlise atravs das tenses ticas

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existentes, entre a tica da responsabilidade e a da convico ou do valor absoluto, em que a primeira repousa sobre a ao racional a fins e a posterior a valores. Ainda que essas tenses ticas se fazem presentes nas organizaes e no ambiente social em que elas esto inseridas de modo a torn-las sensitivas e influenciveis a essa dinmica ambgua tanto no domnio propriamente da organizao (RAMOS, 1966), como da sociedade, apresentaremos a seguir os indicadores da presena da tica de convico. Julgamento tico No que se refere discusso, respeito ao prximo, liberdade de expresso e consenso, algo perfeitamente perceptvel na organizao grana, inclusive porque sua linha de ao assenta-se nos direitos da juventude, direito sexual, reprodutivo, educao de qualidade e inclusiva, inclusive combate violncia (domstica e sexual), formao de arte e ofcios e poltica. Na grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento, para se constituir como participe tem que comungar dos critrios e conceitos praticados dentro da organizao.
eu, M, a gente fica nessa coisa de seleo assim, de a Grana no perder seus critrios, no perder seus valores e de a gente no perder essa perspectiva do sentido de crescimento e igualdade, uma coisa que eu sempre pergunto nas entrevistas o que a pessoa sentiu quando ela chegou Grana, pra saber se ela tem o mesmo sentimento, porque a Grana, assim, ela desperta uma coisa boa no profissional, voc chega aqui voc no sente aquela presso no trabalho que voc sente em outros espaos um aprendizado que ele vem naturalmente a convivncia que tranqila sabe, trabalho que d retorno aquela coisa assim; a Grana diferente pra mim, enquanto profissional posso dizer que diferente porque em outros espaos eu sinto que talvez o tipo de prestao de servio que eu fao, j t muito bombardeado: ento tem muito profissionais bons que tem esse carter de inovao e aqui na Grana sente que no, meu trabalho faz a diferena que eu vinho pra colaborar, que o que eu tinha pra trazer de novo podia aplicar, podia replicar e dava certo, eu senti que, assim, no era um espao a mais, era o espao que eu estava vindo trabalhar e at hoje eu tenho esse sentimento, s vezes eu fico me perguntando, assim, o qu que a gente poderia fazer de novo, sempre pensando, eu acho que a minha perspectiva sempre estar nessa dinmica do trabalho multidisciplinar, inter e multidisciplinar na casa da preservao mesmo das questes que a Grana preserva no saindo do foco, mas trabalhando na perspectiva da inovao, acho que isso. (entrevistado 01)

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Um outro ponto a ressaltar a importncia dada s avaliaes, no s como dados para financiadores ou utilizao dos recursos, mas tambm para avaliar a legitimidade de suas aes nos jovens atendidos. Como se pode perceber Ento acho que tudo isso so resultados importantes pra gente e, assim, a Grana, ela tem a preocupao com o atendimento de meta quantitativa! Mas a gente sempre acha que ela realmente conseqncia do trabalho qualitativo que a gente apresenta (entrevistado 01) Valores Emancipatrios Os valores declarados pela grana esto relacionados questes do Gnero, incluso social e direitos sexuais livres. Como identidade, respeito diversidade, liberdade, e do empoderamento da juventude quanto aos seus direitos e deveres. Como a entidade membro e integrante da coordenao do Frum de Mulheres de Pernambuco, denota com isso, o feminismo como dominante no grupo.
isso uma regra da instituio, de estar promovendo a mulher no mercado de trabalho, ento voc vai ver q na equipe o peso bem maior equipe formada por mulheres, ento a gente tem isso como poltica, no nem regra, mas uma poltica de estabelecer q 70% do corpo seja formado por mulheres, outra coisa comportamento, a gente no quer ta promovendo nada que venha de encontro a nossa misso e princpios, uma coisa q a gente coloca para os jovens como para os educadores no permitir musicas que venham denegrir a imagem da mulher, ta promovendo a violncia, quer escutar o brega, o funk, escute, mas vamos ver a letra, enfim acho q isso uma regra institucional. (entrevistada 04)

Os valores apresentados pela grana se correlacionam com os valores emancipatrios definidos na operacionalizao da anlise, alm de integrarem como elemento de autorealizao de seus integrantes.
Aqui a gente aprende muito. Depois que eu cheguei aqui eu aprendi muita coisa com a grana. Como lidar com as pessoas, n? Que tem pessoas que so diferentes que com um sentimento pensa uma coisas de uma forma, outra j pensa de outra maneira e a ento a gente vai conhecendo que ningum igual ao outro. A gente tem que ter vrias maneiras de tratar as pessoas. Por comparao, eu tenho que lhe observar pra pode lhe tratar, n? Foi uma coisa que eu aprendi aqui dentro. E que todo mundo igual e ningum diferente de ningum, n? E eu aprendi muita coisa aqui. Aqui eu tenho apoio. Eu cheguei aqui me deram apoio para estudar, eu to estudando, eh! Aprendi muitas coisas que eu no tenho sabia mesmo aqui dentro. E eu tenho muito

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que agradecer. No momento que eu trabalho, eu aqui tambm to aprendendo. (entrevistada 03)

Quanto aos objetivos organizacionais, pode-se dizer que h uma congruncia com os valores praticados haja vista o projeto poltico da organizao est ligado a valores subjugados da sociedade como, questes de gnero, educao e arte.
O Projeto poltico da instituio o projeto feminista da sociedade e do brasileiro, as aes desenvolvidas do ponto de vista da educao pedaggico vo dando os subsdios para que possa fortalecer para outros projetos, inclusive que se possam propor polticas pblicas de incluso e no de excluso, as oficinas de artes fazem sentido, se fosse para ensinar o jovem a ter um o oficio, quem tem que construir a escola o estado. Acho um absurdo no ter escola de arte pblica![...] A ideologia totalmente contrario, a poltica de primeiro emprego ela focaliza o mercado, o contrario, que fazem capacitao com jovem para colocar no mercado de trabalho.No que no se trabalhe o conceito, mas para nos tem outra conotao. Ns trabalhamos com um conceito de muito trabalho e no de mercado! um modelo econmico que a prpria instituio questiona e contesta, tem que trabalhar como eles com o mundo de trabalho, no do mercado, tem se criar alternativa, o jovem que ser artista e arteso, ele fica. Fazer o que gosta e no fazer o que o Bom preo oferece! Tem uma demanda muito grande de caixas, ento vamos treinar garotos pra serem caixa de supermercado. Pode ter algum que queria ser caixa, mas eu tenho certeza que no muitos no querem. Voc pode perguntar pro caixas do Bom preo que ele gosta da, muitos vo responder que esto ali por necessidade. Como eu j vi vrias vezes. (entrevistada 05)

Neste sentido, depreende-se que este elemento constitutivo da entidade em questo tem uma intensidade de presena alta.

Autonomia Este indicador representa para a entidade a sua busca constante pela emancipao da juventude e em especial da mulher no que tange aos seus direitos e necessidades. Em termos de atividades organizacionais, visvel a espontaneidade com que os educadores e demais integrantes realizam suas atividades, contudo todas as suas aes devem estar em consonncia com a gesto e os objetivos da organizao.
Assim cada um responsvel pela oficina, agora aquela historia, se tem um planejamento, cada um tem q planejar as oficinas, e isso tem que ser de certa

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forma compartilhado, principalmente com quem ta na frente da gesto. (Entrevistada 04) E a perspectiva de trabalho aqui, eu falei que era nova aqui, na verdade eu entrei no ano passado, e assim uma entidade que voc sente desejo e vontade de trabalhar, principalmente quando voc vem conhecer o trabalho porque existe toda uma liberdade do profissional trabalhar e exercer sua metodologia e ao mesmo tempo a preocupao metdica de voc realizar um trabalho sistemtico que tenha uma coerncia, uma seqncia de estudar os passos pedaggicos, fazer o planejamento junto de todas essas questes. (Entrevistada 01)

Com isso, intruje-se que a autonomia na grana, ela limitada uma vez que representa a pea chave de sua viso como organizao, porm nas aes ela esta delimitada as metas organizacionais. Entendimento A consonncia na organizao algo acessvel na entidade em estudo, uma vez que o discurso sobre os objetivos e a rotina das atividades foi nico em todas as entrevistas, principalmente no que se arrola as decises para a organizao. O esprito de equipe e a preocupao com o resultado final da organizao so percebveis principalmente nos discursos dos educadores, na preocupao em mapear os resultados e os vnculos com a grana depois do desligamento dos jovens das oficinas. Uma outra questo no que tange as decises, que em sua maioria so verbalizadas como consensuais e discutidas nas reunies de sistematizao,
Quanto s decises, a a gente sempre tenta um consenso. Juntam-se todas as oficinas e a gente decide o que melhor ou no para a instituio. Tanto a gente como os alunos tambm. Ento a gente senta, primeiro entre a gente e depois a gente tem outra reunio com os jovens para ver se eles concordam ou no. Sempre tem um consenso. Nada decidido por uma pessoa s. (entrevistada 06)

Deste modo aufere-se que este elemento trespassa as aes dos indivduos e da prpria entidade como organizao em um grau mdio de intensidade. Destarte, aps perfilharmos os indicadores da racionalidade substantiva nas aes e em toda a estrutura da organizao, e em comunho com o conceito de racionalidade substantiva

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de que na dimenso grupal orientada ao entendimento, em direo da responsabilidade e satisfao social. (SERVA, 1996, p. 340) Pode-se emitir a afirmao de que a Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento tm uma intensidade considervel de substantividade em sua atuao, contudo no superior a instrumental, como se observa no quadro 16. Elemento Indicadores Julgamento tico Valores emancipatrios Resultados Presente Legitimidade das aes nos focos Presena alta Gnero incluso social direitos sexuais livres Auto-realizao Resultados Limitada Viso organizacional Metas organizacionais Acordos e consensos Discurso nico

Substantiva Indicadores Autonomia

Entendimento

Quadro 16 Anlise do Elemento Racionalidade Substantiva.

Na perspectiva de Weber (1999), o carter particular e especfico de cada formao social e histrica deve ser obrigatoriamente respeitado. Esse argumento oculta outro pensamento weberiano: o de que os aspectos individuais de cada organizao devem ser para seus intrpretes, analisados e conduzidos com lucidez intelectual. Nesse intento formula o conceito de ao social que segundo ele, orienta-se pelo comportamento de outros, seja este passado, presente ou esperado como futuro (WEBER, 1999, p.13). Um outro ponto o de que o contato social s se caracteriza quando no h oposio entre indivduo e sociedade uma vez que as normas sociais s se tornam concretas quando manifestadas em cada indivduo. Trazendo assim a necessidade de serem internalizadas atravs dos costumes, da cultura em suas diferenas para adquirem efeitos prprios. Por isso que este autor assevera de que a intensidade dessa ao que especifica as

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atitudes das organizaes no mbito das sociedades modernas. Uma vez que existe uma espcie de comunicao entre a ao propriamente dita e seus efeitos com o mundo externo, caracterizando assim a relao social que pode ser de carter transitrio ou implicar permanncia, esta ltima se d pela recorrncia de maneira que o modo permanente de relao ocorre quando o seu contedo significativo tem maior carter racional. (WEBER, 1999) Diante do exposto e atravs das anlises apresentadas anteriormente, expe-se a seguir uma outra anlise da Grana no que concerne a sua lgica de ao. Atravs da forma e de que maneira essas tipologias se configuram. Para tal, foi elaborada uma figura 4 respeitando a tipologia ideal apresentada por Weber, no que se refere ao social, e dominao.

Tipologia da Ao social

Tipologias de Dominao

Racional com relao a Fins Relao Associativa Racional com relao a Valores

Racional - legal (materializado na Burocracia)

Tradicional

Tradicional Relao Comunitria Carismtica Afetiva

incidncia

Inicio de incidncia

Figura 4 - A representao das tipologias weberianas no ponto de Cultura Grana juventude, gnero, artes e desenvolvimento

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Ramos (1983), trata a ao racional no tocante a valores como portadora de conscincia sistemtica de sua intencionalidade, apresenta-se ditada pelo mrito intrnseco do valor que a inspira, entretanto, indiferente aos seus resultados. E, ainda de acordo com Ramos (1983), constitui-se em conduta herica ou polmica que testemunha f ou crenas sedimentadas nos valores ticos, religiosos, estticos ou de outra natureza onde a racionalidade decorre de critrios transcendentes. Por ser a grana originria de uma (re)ao de duas individuas que j tinham trabalhavam no setor, porem em outra entidade, entidade esta que no tinha como linha programtica a linha da Grana, podemos inferir que a Grana originria de uma ao portadora de conscincia sistemtica de sua intencionalidade (RAMOS, 1983), ou seja ao racional com relao a valores como podemos observar na verbalizao abaixo.
eu no idealizei sozinha, teve outras pessoas. A gente trabalhava, eu e a CN que hoje esta na Loucas de Pedra Lils, era educadora no Centro Luiz Freire, para teatro para o de desenvolvimento humano e desenvolvimento local. quando chegou em 2001, terminamos um projeto de formao de jovens de educadores populares na rea de arte e cidadania, A gente queria todo mundo mais, desde o jovem, queria trabalhar tudo que estava relacionado aos direitos da juventude, direito sexual, reprodutivo, educao de qualidade e inclusiva, inclusive combate a violncia (domstica e sexual), formao de arte e ofcios e poltica. Tudo que tem haver com poltica e com juventude. A no dava, a juventude no uma linha programtica, pois o Luiz Freire no no desenvolvimento local, A fizemos uma reunio e decidimos sair do centro, e criamos uma organizao relacionada a juventude. Conversando com a coordenadora do centro, instalamos na TV Viva na salinha que tem l em baixo, durante um ano, mais de um ano a gente ficou e o centro Luiz Freire foi muito parceiros e a TV Viva Da ns nos mudamos, ramos ns duas e mais 15 jovens.(entrevistada 05)

No entanto, sendo suas integrantes originrias de organizaes mais estruturadas e completamente instrumental, e conhecedoras de todos os trmites legais relacionados a funcionamento e manuteno desse tipo de organizao. A ao relacionada a valores d espao para mais um tipo de ao, a referente a fins, caracterizada por Weber(1999) como aquela que se orienta conforme o fim, os meios e as conseqncias implicadas, dotada de carter sistemtico, consciente, calculado, atenta ao ato de adequar as condies e meios a

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fins, deliberadamente escolhidos. Entretanto, como Weber (1999, p. 16) mesmo recorda, a absoluta racionalidade de ao com relao a fins, todavia, tem essencialmente o carter de uma construo de um caso limite, uma vez que raras vezes a ao social est exclusivamente orientada por uma ou outra de suas modalidades. nesse sentido que Weber (1999) afirma que a compreenso da ao social deve tratar sempre de um contedo significativo emprico com isso podemos demonstrar que os integrantes da Grana, esto envoltos com esse dois tipos de aes, uma vez que permeiam suas aes s crenas e propsitos da organizao, aliadas as sistemticas prticas administrativas oriundas de organizaes complexas (CLEGG, 1998). Essa viso de que o recurso nica e exclusivamente para desenvolver a ao a que mata as instituies, ela que mata as organizaes, principalmente se no tm outros parmetros, outras referencias (entrevistada 04). Diante da anlise de weberiana de que uma relao social consiste em um relacionamento recproco entre as aes de ambas as partes [...] aes reciprocamente referida quanto aos sentidos (WEBER, 1999, p. 16). Podendo ser de forma unilateral ou bilateral sendo esta ultima, quando h correspondncias quanto ao contedo dos sentidos. E ter um carter inteiramente transitrio ou permanente. Auferimos que a entidade em estudo detm uma relao social bilateral e permanente uma vez que pblico em seus integrantes o entendimento, o consenso e a vontade de permanecer nesta forma social.
eu desejo, enquanto integrante mesmo que a gente possa a cada dia cuidar dessa questo da organizao, se v enquanto organizao, do fortalecimento de que somos corpo e aqui j existe isso, mas que espero que com o passar do tempo isso possa ser cada vez mais fortalecido; cada um tem sua importncia aqui e que a gente possa estar cuidando da inovao do trabalho. (entrevistada 01)

Sendo esta relao classificada como Associativa, haja vista o autor a conceituar como

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um ajuste ou numa unio de interesses racionalmente motivados sejam com referncia a valores ou afins.(WEBER, 1999, p.16). E sendo de uma densidade majoritria a presena da ao racional com relao a fins na grana, pode inferir que seus integrantes convivem sob a dominao racional-legal, legitimada pela necessidade de gerir eficazmente seus recursos, a fim de atingir seus objetivos, no intuito de serem consideradas eficientes. Uma vez que as execues de atividades esto arroladas a estrutura burocrtica do Estado e de outras organizaes complexas(CLEGG, 1998) em carter de financiamentos.

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4.3 A influncia do Programa Cultura Viva nos casos Estudados.

Sob o desenvolvimento do capitalismo e dos estados modernos, a burocracia tornou-se o fundamento principal da organizao da sociedade, tendo como forma de dominao a autoridade racional-legal, e tendo como objetivo organizar a atividade humana de modo estvel para a consecuo de fins organizacionais explcitos (MOTTA e VASCONCELOS, 2004, p. 19). Por muito tempo esse principio serviu de base para os estudos organizacionais, corroborado ainda pela alta competitividade, trazida com a revoluo da informao e a busca de novos mercados, exigindo com isso novos arranjos e modos de produo capazes de manter tais organizaes no contexto em que esto inseridas. (BALDI, 2002). Contudo, a emergncia de movimentos sociais, nas ltimas dcadas, e o surgimento do terceiro setor a partir do crescimento da influncia de organizaes que possuem outras matrizes de significado, e sua participao em reas que eram, anteriormente, de responsabilidade exclusiva do Estado, fez com que despertasse a curiosidade de muitos estudiosos sobre como essas entidades se organizavam alm de manterem uma relao direta com o Estado burocrtico. A promulgao da Constituio de 1988 em que foram definidos os 14 princpios participativos na organizao do Estado Brasileiro; a participao da Sociedade civil na deliberao sobre as polticas pblicas foi considerada como o mais importante, e ainda tendo como aliado o princpio de comunidade de Rousseau, que defende eliminao de todos os obstculos s interaes polticas entre cidados, uma vez que s a partir destas pode emergir uma vontade geral no distorcida (SANTOS, 2001, p.252); Iniciativas governamentais vm sendo tomadas com o objetivo de integrar os atores sociais na deliberao e no

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estabelecimento de mecanismos de controle nas polticas sociais. Atrelado a isso, O Governo Federal, por intermdio do Ministrio da Cultura (MINC), vem propondo aes inerentes cultura a partir de um conceito articulado em trs dimenses: cultura como usina de smbolos, cultura como direito e cidadania, cultura como economia (BRASIL, 2005), estimulando com isso a participao da sociedade civil na formao de polticas pblicas culturais. Como indicativo desse encantamento social, foi lanado um programa nacional, O Cultura Viva, que concebido como uma rede orgnica de criao e gesto cultural, mediado pelos Pontos de Cultura, sua principal ao (BRASIL, 2005). Sua implantao presume um processo contnuo e dinmico e seu desenvolvimento semelhante ao de um organismo vivo, que se articula com atores pr-existentes. (BRASIL, 2005). A proposta apresentada salienta que o programa traz discusso das polticas culturais oriundas unilateralmente da estrutura governamental e impostas comunidade, propondo a esta ltima oportunidade de trabalhar em co-gesto com o poder pblico. O programa desenvolve a idia de uma Gesto Compartilhada e transformadora para as aes do mesmo e tem a inteno de estabelecer novos parmetros de gesto e democracia na relao, Estado e Sociedade (BRASIL, 2005). A gesto do programa est envolvida pelos conceitos de empoderamento, autonomia e protagonismo social, o que nos mostra uma preocupao com o risco da sociedade se burocratizar, perder a espontaneidade, uma vez que atravs da autonomia se respeitar a dinmica prpria do local onde se dar a ao. O empoderamento caracterizado como o instrumento pelo qual podem transformar as relaes econmicas e de poder e o protagonismo social surge com o entendimento das organizaes como sujeitos de sua prticas, que intervm nas polticas de desenvolvimento social, nos hbitos da sociedade e na elaborao das polticas pblicas. (BRASIL, 2005 p. 33-35).

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O Cultura Viva executado mediante editais de convite organizaes privadas e instituies pblicas, legalmente constitudas, de carter cultural e social, desde que as no governamentais sejam sem fins lucrativos; e estas apresentem projetos de parcerias e participao nas aes do programa, tornado-se assim um Ponto de cultura, a ao prioritria do programa. Sendo estes pontos de cultura nossa unidade de anlise (Yin, 2005), representados por organizaes com as mais variadas lgicas de aes e matrizes de significado, e aliado a proposta terica desta pesquisa apresentaremos a seguir a influncia desse programa nos seus processos de burocratizao, em sua delimitao organizacional e na sua ao administrativa. Cumprindo assim os objetivos estipulados nessa investigao. Vale ressaltar o conceito proposto por Ramos (1981) sobre delimitao organizacional, e suas categorias delimitadoras, uma vez que o modelo proposto por este autor, no proclama a possibilidade de uma total integrao das metas individuais e organizacionais, e sim mostrar que a atualizao humana um esforo complexo e jamais poder ser empreendido num tipo nico de organizao (RAMOS, 1981, p.143). Pode-se afirmar que foi o vnculo com o programa cultura viva o principal fator para que o centro cultural coco de umbigada iniciasse a sua burocratizao, sendo outro fator, a chegada de voluntrios com experincias em organizaes sociais. Conforme j apresentado no item 1.1, o centro cultural coco de umbigada nasceu junto com o programa, porm, O nome coco de umbigada, vem de uma representatividade atravs de um trabalho de B que ela j vem desenvolvendo h vrios anos, eu sou novo s 2 anos, e ela j faz 10anos. (entrevistado 05). Para essa entidade o Cultura viva veio para reconhecer os terreiros de candombl como fazedores da cultura popular.
A gente no tinha recurso, porque os terreiros, nunca foram reconhecidos nesse pas, nunca tivemos recursos, pelo contrario, a gente convivia eternamente com a intolerncia da poltica publica, mas a partir do momento que os recursos chega, voc passa a ter uma despesa fixa real. Acho que o programa cultura viva apesar de toda dificuldade, de todo entrave, ele deu

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essa resposta, entendeu? Acho Gil, o prprio Clio Turino, nesse conceito mesmo, nessa percepo de protagonizar quem t na ponta, de atender quem nunca foi atendido sabe? nesse sentido assim acertou apesar de toda dificuldade de todo entrave mas foi um programa que atendeu pela primeira vez no pas quem nunca foi atendido. Onde que os terreiros nesse pas iriam ser atendidos com esse recurso e com estrutura? Na ilha de edio por exemplo. Quando? Onde? Em que momento? Nenhum. (entrevistado 01)

Vale salientar que os integrantes do centro tm a conscincia da presena dos elementos burocrticos, porm os realizam como forma de sobrevivncia de suas intenes e atitudes.
Sem o registro, voc no existe, essa coisa burocrtica, tem gente do candombl que ta se negando terminantemente a se registrar, eu tenho uma outra viso da coisa, no esse registro que vai modificar as minhas as aes, e vai modificar o meu ritual, a minha base espiritual. (entrevistada 06)

Um outro ponto a ressaltar a viso deste centro em relao ao programa, pblico que existem os questionamentos quanto a execuo deste, mesmo assim o programam visto como quem,
Deu uma oportunidade...mais do que isso, mais do que dar oportunidade, reconheceu quem j vinha tendo, a cultura em gesto. Teve esse conceito mesmo de compreender o processo, o povo mesmo que o povo que tem a cultura em gesto, os Afoxs, o maracatu, o coco, a ciranda, essa coisa que nunca foi reconhecido nesse pas. (entrevistada 01)

Quanto a grana, j no podemos inferir a mesma coisa, esta entidade j existia h 3 anos antes da publicao do programa, alm de j possuir uma gama de vnculos com organizaes governamentais, atravs de parcerias e financiamentos, inclusive de mbito internacional. O Cultura Viva representa para a grana apenas mais uma oportunidade de captar recursos para suas aes e com ressalvas. Que foram identificadas na verbalizao a seguir:
A gente s consegue ser ponto de cultura s por causa da Petrobrs na retaguarda, pois no d para viver com recursos de ponto de cultura. Se gasta R$ 36.000,00, por semestre, no paga as contas. A gente consegue ter estrutura, por causa da Petrobrs, que banca aluguel, luz, telefone, banca tudo. Se no fosse isso, teramos que fazer outra coisa, s teatro e no seria ponto de cultura! No paga o aluguel dessa casa que R$ 2.000,00. O grande problema do financiador nacional, a cooperativa internacional tem outra viso, eles sabem que no adianta mandar o projeto sem ter estrutura fsica e pessoal e equipamento que possa garantir o sucesso do projeto, mas se j quando aprova um seu j est implcito. Ou se tem outro financiador ela d direito de receber a 10% sobre a taxa administrativa. O financiador brasileiro esquece que tem taxa bancria e cpmf. O financiador brasileiro esquece que existem outras taxas pra pagar para existir uma conta no banco! Ento muito complicado.[...] h diferena da Grana para outros pontos de cultura, as aes de cultura que a gente faz no so os objetivos finais da

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instituio (entrevistada 04)

Neste sentido, leva-se a concluir que no processo de burocratizao o Programa Cultura viva apenas potencializa o j existente. Aliado a esse processo de burocratizao no se pode deixar de falar sobre a proposta do programa de uma gesto compartilhada, e de estabelecer novos parmetros de gesto entre o estado e a sociedade, ou seja, uma gesto bilateral e multidimensional, completamente contrria aos princpios burocrticos do Estado. A fim de averiguar esta proposta, utilizou-se a abordagem substantiva da organizao proposta por Ramos (1986) que sugere uma anlise de sistemas sociais atravs de uma viso multidimensional em que o mercado considerado necessrio e legtimo, mas limitado e regulado (RAMOS, 1986, p.140). O modelo proposto apresenta categorias heursticas orientadas por dimenses que consideram a atualizao humana livre de prescries impostas, que podem ocorrer tanto em pequenos ambientes exclusivos quanto em comunidades de regular tamanho (RAMOS, 1986, p. 141), todas dispostas em um continuo, que vo da orientao individual a comunitria e da prescrio a ausncia de normas. Tal modelo foi chamado pelo autor de Paradigma econmico. Ressalta-se ainda que os enclaves como esto dispostos no paradigma, no se espera que existam em partes separadas do espao fsico, e o autor afirma ainda que s existem de forma mista. Isto posto, foi elaborada uma figura para representar a identificao quanto a delimitao organizacional dos casos estudados. No que concerne ao ponto de cultura centro cultural coco de umbigada, foram detectadas duas delimitaes organizacionais, uma antes da seleo como ponto de cultura e outra aps. Na primeira delimitao, conforme a figura 5, foi caracterizada, de forma mista, como

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o prprio autor defende, entre um enclave de motim e de isonomia, sendo a primeira por se referenciar a uma coletividade, no entanto provida de normas, fundamentadas nos preceitos religiosos que unem seus integrantes.

Centro Cultural Prescrio

Coco de Umbigada

Orientao Comunitria

Orientao Individual

Ausncia de Normas Figura 5 - Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de umbigada antes do vnculo com o Programa Cultura Viva.

No que diz respeito isonomia, que definida como um contexto em que todos os membros so iguais. A entidade foi classificada como tal, caractersticas apresentadas pelo autor conforme listadas a baixo: 1. O centro cultural tem como objetivo a busca da legitimidade e da preservao da matriz africana na sociedade, ou seja permitir a atualizao de seus membros independentes de prescries impostas (RAMOS, 1986. p. 150) 2. No centro cultural coco de umbigada, seus integrantes esto todos imbudos da vontade em fazer cultura popular e legitimar a matriz africana do candombl, em que a troca de saberes que estes proporcionam a comunidade, devolvida na forma em consonncia com as

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de auto-realizao.

Isto, amplamente gratificante, pois na isonomia, os

indivduos desempenham atividades compensadoras em si mesma.(Idem, 1986) 3. Na entidade em questo os integrantes so voluntrios, ou educadores, que iniciaram como voluntrios e que chegaram a organizao por vontade de fazer cultura popular. Conforme Ramos (1986), a maximizao da utilidade no tem importncia para os interesses fundamentais do indivduo. 4. As decises no Centro so de carter consensual e em grupo, de acordo com a natureza dos assuntos, no entanto a orientao e deliberao final so feitas pela coordenadora, o que no se configura como uma isonomia pura, uma vez que nessa delimitao a autoridade conferida pela deliberao de todos. 5. Os relacionamentos interpessoais dentro da entidade so de carter primrio, ainda que a organizao tenha crescido alm do esperado nesse ultimo ano.

Em um segundo momento, aps a seleo como ponto de cultura, fato que levou a formalizao da existncia da entidade, foram encontradas outras delimitaes

organizacionais e mistas, confirmando mais uma vez a ausncia pura e especifica de uma nica delimitao, conforme figura 6. O Centro Cultural Coco de Umbigada foi delimitado de forma mista entre uma isonomia e uma economia. O que o faz esclarecer como um processo de transio entre ausncia de normas e a prescrio, se mantendo em uma orientao comunitria.

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Centro Cultural Coco de Umbigada Prescrio

Orientao Comunitria

Orientao Individual

Ausncia de Normas

Figura 6 - Delimitao organizacional do ponto de cultura centro Cultural coco de umbigada aps do vnculo com o Programa Cultura Viva.

No que se refere a isonomia as caractersticas encontradas permanecem iguais aps essa seleo. Quanto delimitao como economia, que definida como um contexto organizacional altamente ordenado para a produo de bens/servios (RAMOS, 1986, p. 148). Foram encontradas as seguintes caractersticas: 1. Presta servios a comunidade, de incluso social at de busca de da legitimidade africana, isso faz com que esta comunidade influencie direta ou indiretamente nas suas atividades. 2. A explicitao clara e o desejo de que a organizao assuma grandes dimenses em tamanho e complexidade. O que j visvel, haja vista j ter mudado de localizao, extrapolando os limites do terreiro, e a diviso clara e funcional das tarefas. 3. Seus membros apesar de no serem empregados, acumulam funes de acordo

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com suas ocupaes profissionais. Tal resultado relacionado ao processo de adequao que a entidade necessita passar para se moldar s normas vigentes das instituies financiadoras da cultura nacional, sejam elas governamentais ou no. Um outro item a destacar a incongruncia que se percebe entre a proposta do programa e o que ele executa, a princpio traz discusso das polticas culturais oriundas unilateralmente da estrutura governamental e impostas comunidade, propondo a esta ltima oportunidade de trabalhar em co-gesto com o poder pblico. No entanto o que se v mais um edital de financiamento da cultura popular, com uma nica ressalva, dando abertura para tipos diferenciados e organizaes, desde que possuam as caractersticas bsicas do calculo utilitrio em sua matriz de significado. O ponto de cultura Grana - juventude, gnero, arte e desenvolvimento, tem sua delimitao organizacional um tanto quanto diferenciada da organizao anterior. Durante a realizao desta pesquisa no foi percebida nenhuma alterao da organizao em virtude desta ser classificada como ponto de cultura, o que nos remete a construo de uma nica figura que a delimite. A delimitao encontrada nesta organizao tambm de forma mista e de igual formulao que a do centro cultural aps a vinculao com o programa, com uma nica ressalva; as caractersticas do enclave econmico so mais intensas e de maior proporo que as de isonomias. No que se reporta delimitao econmica forma encontradas as seguintes caractersticas: 1. Seu pblico alvo a juventude de baixa renda de seu entorno e de outras localizaes do municpio de Olinda, ao passo que este pblico quem realiza suas avaliaes, tornando-se com isso personagem de muita influncia nos

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planos e execues das atividades.

Grana - Juventude, Prescrio

gnero e Arte

Orientao Comunitria

Orientao Individual

Ausncia de Normas Figura 7 - Delimitao organizacional do ponto de cultura Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento.

2. Sua dimenso e complexidade esto em desenvolvimento, no entanto j bem maior que o centro cultural. 3. Todos os seus integrantes so vinculados a projetos, um que denota uma relao de emprego. 4. A comunicao bem estruturada e difundida de forma igual aos vrios nveis de estrutura, por intermdio de meios eletrnicos, contudo os nveis mais baixos no tm incluso digital ainda. No tocante a isonomia, encontra-se a relao primaria de comportamento, a gratificao e auto- realizao nas atividades realizadas por seus integrantes, algo verbalizado, e seu sistema de deciso possui certa abrangncia. O ponto de cultura Grana - juventude, gnero, arte e desenvolvimento, no que se

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relaciona ao programa cultura viva, no sofre influncias, ao passo que este representa apenas mais um financiador para as suas atividades e suas exigncias concebem as rubricas comumente estabelecidas por organizaes governamentais para financiamento. Alm disso, de acordo com o conceito de ao administrativa de Ramos(1966, 1983, p. 65), que a ver como toda modalidade de ao social, dotada de racionalidade funcional, e que supe estejam os seus agentes, enquanto a exercem, sob a vigncia predominante da tica da responsabilidade. Para esse autor, esse tipo de tica apresenta-se tambm munido de um critrio que soa como uma postura metodolgica em que se aliam os critrios da racionalidade funcional ou pragmtica natureza acadmica de seus executores. Em contrapartida Ramos, traz o conceito de racionalidade baseado na tica de valor absoluto ou da convico implcita, que est diretamente vinculada a toda ao que possua relao com valores. Admitindo a sua congruncia com a tica da responsabilidade, sob tenses e no um antagonismo excludente (RAMOS, 1996). Neste sentido, compreende-se que a gesto organizacional no pode ser conduzida por um nico tipo de tica. As tenses ticas se fazem presentes nas organizaes e no ambiente social em que elas esto inseridas de modo a torn-las sensitivas e influenciveis a essa dinmica ambgua tanto no domnio propriamente da organizao, como da sociedade. Diante das anlises feitas em nossas unidades de anlise, e a concluso a que chegamos de que ambas tm as suas aes permeadas pelas duas racionalidades, ou seja, pelas ticas da responsabilidade e da convico, o que contribui para demonstrar no s a presena de prticas substantivas na organizao como a sua coerncia com as prticas instrumentais realizadas por estas organizaes. Uma outra evidncia a tendncia em organizaes de lgicas instrumental, neste caso o Programa Cultura Viva do Minc, insistirem no determinismo do mercado no que concerne regulamentao e ao financiamento de organizaes como os Pontos de cultura,

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levando a probabilidade de ter suas aes emancipatrias transformadas em compensatrias (TENRIO, 2002), levadas a atuar em busca da eficincia e do consumo, deixando de lado a livre expresso de sua arte baseada em valores democrticos e de solidariedade humana.

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5 Consideraes Finais
A pesquisa teve como objetivo compreender a influncia de um programa governamental o Cultura Viva, que tem a cultura como foco, na gesto das organizaes culturais que a ele se vinculam. Alm de procurar identificar a existncia de uma nova forma de gesto em organizaes culturais, especificamente os pontos de cultura. Vale ressaltar que com este estudo no foram esgotadas as formas de entender a realidade das organizaes culturais classificadas como Ponto de Cultura. Nesta investigao procurou-se identificar a preponderncia que um programa governamental pode ter sobre a gesto de organizaes culturais, haja vista este difundir uma interao entre a sociedade civil e o poder pblico por intermdio de um processo de cogesto, inclusive prevendo as diferenas que possuem em suas matrizes de significados, em que de um lado, encontram-se os que desconhecem os mecanismos de gesto e de recursos pblicos e do outro, o que est preso em seu aparato burocrtico a normas e regras rgidas, caractersticas dos Estados modernos. Para tal intento foram elaboradas alguns questionamentos que conforme Merriam (1998) produzem os efeitos necessrios ao alcance do objetivo proposto, que so: Qual o grau de burocratizao das organizaes culturais? Quais as bases de racionalidade das organizaes culturais? Qual a influncia do Programa Cultura Viva no processo de burocratizao dessas organizaes? Qual a influncia do Programa Cultura Viva na delimitao organizacional dessas organizaes? Qual a influncia do Programa Cultura Viva na ao administrativa dessas organizaes? Isto posto, foi desenvolvido um estudo de mltiplos casos qualitativo a fim de

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responder essas indagaes. A coleta de dados privilegiou a realizao de entrevistas semiestruturadas, as quais aconteceram com seis pessoas de cada organizao que possuam informaes relevantes sobre a gesto dos pontos de cultura. Todas as entrevistas foram transcritas, totalizando um volume aproximado de 200 pginas. Sendo estas, a principal fonte do processo de anlise e responsveis pela categorizao e sistematizao dos dados. O trabalho de anlise de dados identificou nveis diferenciados de influncia do programa Cultura viva na gesto das organizaes estudadas. A discusso desses resultados foi feita a partir de uma analogia entre o contedo das entrevistas e a proposta terica deste trabalho, a partir da qual foi possvel estabelecer conexes que oferecessem respostas s questes propostas. Esta seo tem como objetivo apresentar as concluses, assim como as limitaes deste estudo, alm de propor sugestes para futuras pesquisas, atravs de algumas questes que emergiram com o fim deste trabalho e que podero contribuir com os estudos organizacionais.

5.1 Concluses
Nessa seo so expostas duas assertivas que se propem a responder s indagaes mencionadas como perguntas de pesquisa. 1. O processo de burocratizao das unidades de anlise foi influenciado em graus diferentes pelo Programa Cultura Viva. A identificao do grau de burocratizao em dois nveis diferenciados nas unidades de anlise favoreceu a conceituao de Hall (1978) de que a burocracia pode ser analisada como uma questo de grau e no de natureza, e independente da quantidade de organizaes

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estudadas. Os resultados sugerem uma indicao de variabilidade em que se podem manifestar os graus de burocratizao (HALL, 1978, p.42). Tambm indicam o nivelamento estamental criado pela burocratizao, que desencadeia na democracia de massas.(WEBER, 1999) Aps ser classificado como ponto de cultura, o centro cultural coco de umbigada passa a dar uma maior observncia aos princpios da racionalizao e eficincia, principalmente no que concerne a maximizao de recursos, e hierarquia. J o ponto Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento, manteve-se inalterado quanto ao grau de burocratizao, uma vez que, j se provia de uma elevada estrutura e princpios racionais-legais, confirmando com isso o descrdito de Weber (1999) quanto sucesso de fatos histricos fazerem sentido em si. Destaca-se com isso, a presena em si dos princpios da burocracia em organizaes antes submetidas essencialmente a lgicas substantivas baseadas em valores e tradies, mesmo que em intensidades diferentes, confirmando a assertiva de Weber (2000) que a burocratizao o reflexo do processo de racionalizao da sociedade ocidental, na qual se busca um instrumento de adequao dos meios aos fins. Assim sendo este estudo vem contribuir para as pesquisas no campo da cultura do Observatrio da Realidade Organizacional que analisam o processo de mercantilizao da cultura e ao mesmo tempo questionam o papel no Estado em todas essas mudanas. (CARVALHO et al., 2004). 2. A delimitao organizacional e sua ao administrativa, do ponto de cultura centro cultural coco de umbigada, tiveram uma extenso significativa a partir do programa cultura viva, o que no foi percebido na Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento. No que se reporta s bases de racionalidades presentes nas organizaes, foi verificado a presena em intensidades diferentes, mas congruentes, das racionalidades substantiva e

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instrumental, validando as afirmaes de Ramos (1966) fundamentada em Weber (1999) de que as aes referidas a fins ou a valores no so de todo antagnicas por se tratarem essencialmente de conceitos heursticos, e que nenhum indivduo organiza sua conduta sob espcie exclusiva de racionalidade. No que tange a delimitao organizacional, os resultados incidem sobre um contraponto da proposta do paradigma paraeconmico de Ramos, que a de ajustar o mercado para funcionar em consonncia com as exigncias dos sistemas sociais que elevam a qualidade de vida comunitria em geral, da convivncia e da atualizao pessoas dos indivduos. (RAMOS, 1981) A inclinao a se transformarem cada vez mais em economia, tambm contraria a inteno da sociedade multicntrica proposta por Ramos(1981). Haja vista, este empreendimento envolver
planejamento e implementao de um novo tipo de estado, com o poder de formular e pr em prtica diretrizes distributivas de apoio no apenas de objetivos orientados para o mercado, mas tambm de cenrios sociais adequados atualizao pessoal, a relacionamentos de convivncia e a atividades comunitrias dos cidados. (RAMOS, 1981, p. 155)

Outro requisito a este modelo multidimensional, so as iniciativas partidas dos cidados, o que remete as unidades de anlise em estudo, porm esta pesquisa confirma a mudana de suas lgicas de ao, principalmente o centro cultural coco de umbigada diante do vinculo com o estado, atravs do programa cultura viva, uma vez que este sistema social coagido a se ajustar ao enclave social do mercado e de seu estado burocrtico.(RAMOS,1981) A delimitao da Grana juventude, gnero, arte e desenvolvimento mostra-se como uma iniciativa da sociedade sensvel s necessidades bsicas de atualizao de seus membros (RAMOS, p. 156), contudo como o prprio autor expe cada um desses sistemas sociais determina seus prprios requisitos de planejamento no caso da organizao em questo, um planejamento completamente delineado pelo enclave social do mercado.

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Partindo da premissa de que

a paraeconomia pode ser entendida tambm como proporcionadora da estrutura de uma teoria poltica substantiva de alocao de recursos e de relacionamentos funcionais entre enclaves sociais, necessrios estimulao qualitativa da vida social dos cidados.(RAMOS,1981, p. 177)

Percebe-se com esta pesquisa, que as novas formas organizacionais, presentes na maioria das pautas dos estudos organizacionais, encerradas como uma ruptura ao modelo burocrtico, e que do oportunidade a substantividade racional, ainda carece de mais questionamentos empricos que a fortaleam, uma vez que suas idias podem ser vistas como uma forma de entender a realidade social ou como um perodo concreto em que podem ser configuradas. Tais formas alternativas representadas pelo paradigma paraeconmico apresentam como uma de suas evidncias, a emergncia de uma sociedade ps-industrial (RAMOS, 1981), caracterizada pela predominncia do setor de servios em relao a produo, e a descentralizao.(DELLAGNELO e MACHADO da SILVA, 2000) Cabe esclarecer que esta sociedade ps-industrial visualizada pelo paradigma paraeconmico, s poder vir a existi como resultado de vigorosa oposio por parte dos agentes cujo projeto pessoal consiste em resistir s tendncias intrnsecas da sociedade centrada no mercado.(RAMOS, 1981, p.155) No entanto esse estudo, assim como os de Serva (1996), Dellagnelo (2000), Baldi (2002), vem refutar o rompimento com o modelo burocrtico organizacional, e ainda fortalec-los, haja vista as evidncias empricas serem sutis, ainda que em organizaes culturais como os pontos de cultura, entidades muito diversas que mantm apenas um aspecto em comum a transversalidade da cultura e a gesto compartilhada entre poder pblico e comunidade (BRASIL, 2005) serem exigidas as mesmas prticas organizacionais para se classificarem como tal.

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5.2 Implicao para a prtica

Devido ser o estudo de carter qualitativo, os resultados desta investigao no podem ser generalizados, sendo apropriado apenas para o universo em que foi aplicado. Por apenas estudar as organizaes culturais que sofrem influncias do Programa Cultura Viva esta pesquisa possui outra limitao em relao ao universo pesquisado, visto que, todas as organizaes do campo no foram pesquisadas, haja vista o interesse de identificar a influncia que o Programa Cultura Viva tem em suas gestes. Devido aos prazos que esta pesquisa tem que cumprir, no foi possvel dar continuidade idia prvia do projeto desta pesquisa, o qual se propunha a investigar os pontos de cultura da regio nordeste do pas, tendo em vista a grande participao da regio no programa em estudo, representada por 36% dos projetos selecionados. Atrelado a isso, houve um atraso na implantao dos Pontos de Cultura, as organizaes responsveis pela implementao das aes do Programa Cultura Viva do Ministrio da Cultura, o que tambm acarretou um atraso quanto a coleta de dados. importante salientar que o uso apenas de uma tcnica de pesquisa limitou a realizao de um aprofundamento maior nas organizaes estudadas.

5.3 Recomendaes
Tem sido constante o desenvolvimento de estudos acerca das formas de gesto de organizaes culturais pelo grupo de pesquisa Observatrio da Realidade Organizacional, um grupo de carter interinstitucional que est ligado ao Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Pernambuco (PROPAD/UFPE), Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas da Fundao Getlio Vargas

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(EBAPE/FGV) e ao Curso de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal de Santa Catarina (CPGA/UFSC). Com essa dissertao espera-se, ter atingindo todos os objetivos para ela traados, porm a realidade organizacional no se exaure com esta investigao, adversamente surgem outros questionamentos e inquietaes que sugerem outros estudos a fim de obter uma melhor compreenso da gesto de organizaes culturais. Sendo uma das limitaes desta pesquisa o universo pesquisado relacionado ao Programa estudado, fica como sugesto para outros estudos a identificao das influncias de gesto pelo Programa nas organizaes localizadas na regio nordeste, uma vez que esta regio denota caractersticas socioculturais e econmicas anlogas, bem como em outras regies do pas que o programa abrange. Tambm seria pertinente verificar as tcnicas utilizadas para a pesquisa, uma vez que este estudo assume um carter exploratrio, sabe-se que a triangulao de dados recomendada como forma para melhor compreender o fenmeno em anlise, na expectativa de aproximar o mximo possvel o pesquisador da realidade, mediante a riqueza de informaes compartilhadas (PATTON, 2002; MERRIAM, 1998).

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APNDICE A Instrumento de Coleta de Dados (Entrevista Semi-estruturada)

ROTEIRO DE ENTREVISTA Este instrumento de coleta de dados faz parte de uma pesquisa acadmica realizada para a obteno do ttulo de Mestre em Administrao pelo PROPAD-UFPE sobre o grau de burocratizao das organizaes culturais constitudas como Ponto de Cultura do municpio de Olinda e ser utilizado com os participantes dos Pontos de Cultura que compem os casos da pesquisa. NOME DA ORGANIZAO: TEMPO DE EXISTENCIA DA ORGANIZAO: NUMERO DE PESSOAS VINCULADAS A ORGANIZAO: PROJETO PARA O PONTO DE CULTURA: AO DO PROJETO: NUMERO DE PESSOAS QUE O PROJETO ABRANGE:

1. O QUE FEZ COM QUE VOCES CONSTITUISSEM A ORGANIZAO/PONTO DE CULTURA? Valores e objetivos 2. A ORGANIZAO ALMEJA ALGO COM A REALIZAO DE SEUS TRABALHOS? ESPERAM ALGUM RETORNO? QUE TIPO DE RETORNO? DE QUEM? Comunicao e Relaes interpessoais Ao social e Relaes ambientais

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3. O QUE VOC ENQUANTO INTEGRANTE ALMEJA PARA A ORGANIZAO? Valores e objetivos Reflexo sobre a organizao Satisfao individual 4. EXISTEM RESULTADOS ESPECFICOS, DEFINIES PRVIAS DE

ATIVIDADES QUE DEVEM SER REALIZADAS EM DETERMINADO PERODO? A) COMO SO DEFINIDOS? B) QUEM DEFINE? Hierarquia e normas Comunicao e Relaes interpessoais Ao social e Relaes ambientais Controle Diviso do trabalho 5. A ORGANIZAO FAZ AVALIAES EM RELAO AOS SEUS

TRABALHOS? COMO? A) O QUE CONSIDERADO NA AVALIAO? QUAIS SO OS PARMETROS UTILIZADOS? B) QUEM PARTICIPA DA AVALIAO? C) EXISTE ALGUM TIPO DE FORMALIZAO DESTA AVALIAO? D) EXISTE ALGUM TIPO DE DIVULGAO DESTA AVALIAO? E) ERA FEITO ANTES DA EXISTENCIA DO PONTO? Reflexo sobre a organizao Conflitos Satisfao individual Dimenso simblica

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6. QUAIS SO AS ATIVIDADES REALIZADAS PELA ORGANIZAO? COMO ESTO DISTRIBUDAS? QUEM FAZ O QU? EXISTE DISTINO ENTRE AS ATIVIDADES? Hierarquia e normas Valores e objetivos Tomada de deciso Controle Diviso do trabalho Satisfao individual 7. EM RELAO REALIZAO DAS ATIVIDADES DA ORGANIZAO, CADA INTEGRANTE REALIZA CONFORME SUAS PRPRIAS ORIENTAES OU EXISTE ALGUMA ORIENTAO ESTABELECIDA PELA ORGANIZAO? Hierarquia e normas Valores e objetivos Tomada de deciso Controle Diviso do trabalho 8. EXISTEM REQUISITOS PARA A REALIZAO DAS ATIVIDADES? QUAIS? QUEM DEFINE ISTO? Tomada de deciso Controle Diviso do trabalho 9. A ORGANIZAO SEMPRE DESENVOLVEU AS MESMAS ATIVIDADES DESDE SUA CRIAO? Valores e objetivos

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10. QUAIS FORAM OS PRINCIPAIS PROJETOS DA ORGANIZAO? Valores e objetivos 11. COMO ACONTECE O ACOMPANHAMENTO EM RELAO REALIZAO DAS ATIVIDADES DA ORGANIZAO? A)EXISTEM RESPONSVEIS POR ISTO? B)EXISTE ALGUMA FORMALIZAO DESTE PROCESSO (REGISTROS

DIVERSOS)? Hierarquia e normas Controle Diviso do trabalho 12. EXISTE ALGUMA COBRANA POR PARTE DA ORGANIZAOEM RELAO REALIZAO DAS ATIVIDADES OU AO COMPORTAMENTO DOS INTEGRANTES? QUAIS? Valores e objetivos Dimenso simblica 13. COMO SO TOMADAS AS DECISES? COMO SO DEFINIDOS OS PRXIMOS PASSOS DA ORGANIZAO? QUEM TOMA AS DECISES RELATIVAS A RECURSOS, PROGRAMAO, DIVULGAO, ETC.? SEMPRE FOI ASSIM DESDE O INCIO? Hierarquia e normas Valores e objetivos Tomada de deciso Controle Conflitos Satisfao individual

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14. TODOS OS INTEGRANTES TM ACESSO S DECISES E DEMAIS ASSUNTOS RELATIVOS ORGANIZAO? DE QUE FORMAS TM

CONHECIMENTO DISTO? Tomada de deciso Controle Conflitos Satisfao individual 15. DE ONDE CONSEGUEM OS RECURSOS PARA REALIZAO DOS TRABALHOS DA ORGANIZAO? A)COMO SO CAPTADOS OS RECURSOS ATUALMENTE, E COMO ERA ANTES, NO INCIO? B)H DIFICULDADE EM OBTER OS RECURSOS? POR QU? Comunicao e Relaes interpessoais Ao social e Relaes ambientais 16. A ORGANIZAO EST VINCULADA A OUTRA (S) ORGANIZAO (ES) (ORG. PBLICAS, ASSOCIAES, INSTITUIES DE ENSINO,

PATROCINADORES, ETC.)? QUE TIPO DE RELAO EXISTE? J ESTEVE VINCULADO? Ao social e Relaes ambientais 17. A ORGANIZAO (ORG. COSTUMA PBLICAS, SE RELACIONAR COM OUTRAS DE

ORGANIZAES

ASSOCIAES,

INSTITUIES

ENSINO, PATROCINADORES, ETC.)? POR QU? Ao social e Relaes ambientais

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18.

EXISTEM

REGRAS

RELATIVAS

AO

COMPORTAMENTO

DA

ORGANIZAOOU S ATIVIDADES A SEREM REALIZADAS? DE QUE FORMA A ORGANIZAOTOMA CONHECIMENTO DISTO? Hierarquia e normas 19. A ORGANIZAO REALIZA, REUNIES OU ENCONTROS? COM QUE FREQNCIA? QUAL O MOTIVO? Comunicao e Relaes interpessoais Valores e objetivos 20. QUAIS AS FORMAS DE CONTATO ENTRE OS INTEGRANTES DA ORGANIZAO? (Virtual, telefone, etc.) 21. E COM OUTRAS ORGANIZAES, COMO SE ESTABELECE O CONTATO? Comunicao e Relaes interpessoais Ao social e Relaes ambientais 22. VOC PERCEBEU ALGUMA TRANSFORMAO DA ORGANIZAO AO LONGO DOS ANOS DE TRABALHO? QUAIS? Valores e Objetivos 23. VOC PERCEBEU ALGUMA TRANSFORMAO DA ORGANIZAO APS SE TORNAR UM PONTO DE CULTURA? QUAIS? Valores e Objetivos