UNIVESIDAD FERMIN TORO VICE RECTORADO ACADMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE COMUNICACIN SOCIAL

Cultura Organizacional: Conceptualizacin, Componentes y Socializacin

Psicologa Industrial Jonathan Chacn 23.537.056

Barquisimeto, 21 de Julio de 2013.

INTRODUCCIN

Todas las sociedades grandes y pequeas, simples o complejas definen ciertas pautas de conducta necesarias para el funcionamiento de la sociedad, y las prescriben a los individuos. Las pautas prescritas de conducta son los papeles sociales. Toda sociedad desarrolla su propio conjunto de papeles para lograr sus fines y mantener la propia forma adecuada de organizacin y orden. El individuo vive en un contexto social que lo pone en contacto desde su nacimiento con otros seres humanos de los cuales depende para conservar su vida, formar su carcter y aprender el modo de ganarse el sustento. Todo esto influyen en las relaciones en el campo laboral, en donde convergen los modos de vida, sistema de creencias de valores, forma aceptada de interaccin y de las relaciones tpicas de cada organizacin.

Cultura Organizacional: Conceptualizacin, Componentes y Socializacin

La cultura es un factor fundamental en el desarrollo de los seres humanos, segn la UNESCO (1994), es el conjunto de los rasgos definitivos, espirituales y materiales, intelectuales y afectivos que caracterizan a una sociedad o grupo social. Engloba no solo las artes y las letras, sino tambin los modos de vida, los derechos fundamentales del ser humano, los sistemas de valores, las tradiciones y las creencias. La cultura nos da un modelo terico que nos permite explicar cmo los grupos especficos de individuos han llegado a tener un conjunto comn de actitudes, de valores y de conductas sociales y al mismo tiempo cmo otros grupos poseen un conjunto diferente. Otro concepto es el expresado por Segall, Dansen, Berry, Poortinga, (1990) seala: Casi en todas las definiciones, la cultura abarca los productos de la conducta de otros, especialmente de quienes nos antecedieron. Connota una serie de estmulos sociales que en gran medida existieron antes que nosotros. Dicho con palabras ms sencillas, la cultura se encuentra ante nosotros cuando comenzamos a vivir. Contiene valores que se expresarn y un lenguaje en que los expresamos. Contiene una forma de vida que seguiremos la mayora de nosotros, y a lo largo de la vida supondremos sin la menor duda que no hay algo mejor . Al igual que en la sociedad se desarrolla una cultura toda organizacin crea y desarrolla su propia cultura, con sus propios tabes, costumbres y usos, que reflejan sus tanto las normas y valores, tambin refleja las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organizacin atrae, de sus procesos de trabajo, distribucin fsica, modalidades de comunicacin y ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Muchos expertos, han definido la cultura organizacional de diferentes formas, Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y

relaciones tpicas de determinada organizacin". Por su parte, Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual". La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las races del sistema gerencial de una organizacin, as como tambin al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios bsicos. De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. A cada individuo se le asigna, a veces por sus propios esfuerzos, un papel o una pauta de papeles con los cuales contribuye al grupo y se granjea la recompensa de la sociedad Por ejemplo, existe un conjunto de normas que definen el papel del gerente de una gran empresa. Se espera de l que las cumpla exactamente y que por su propia iniciativa e ingeniosidad la empresa progrese. Aunque el gerente de la empresa sea esposo, padre de familia, miembro de un club, etc., estos atributos desaparecen dentro de la empresa. Su papel lo monopoliza. En todos los subordinados existe una serie de expectaciones respecto del gerente. Esto mismo sucede respeto de la jerarqua de la empresa. Cada uno de sus miembros posee un papel asignado; ejecutivo, agente de ventas, informador, etc., y todos se engranan en una pauta funcional sumamente compleja. Cada uno tiene sus responsabilidades, habilidades y privilegios claramente definidos, y, cuando un individuo se sale de su papel, se le sujeta a presin social. El agente de ventas que autoriza un pedido sin el visto bueno del jefe del departamento, recibir una sancin. La Cultura Organizacional, es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.

Determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinmica

organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la misma es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin. El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la cultura.

El individuo que pertenece a una estructura social debe saber lo que se espera de sta y, tambin, lo que se espera de l mismo, como otros saben lo que se espera de l. Un papel social est engranado en una pauta de expectaciones sociales negativas y positivas. La vida social de cada uno de nosotros exige que desempeemos diversos papeles. Cada ser humano desde su niez debe empezar a aprender su papel social, es decir, cmo actuar, en cuanto nio o nia, luego en cuanto adolescente y finalmente, aunque a menudo sin ninguna oportunidad para practicarlo, en cuanto adulto. El muchacho aprende el papel de hermano mayor o menor; de jefe del grupo, de encargado de deportes en la escuela. Aprende tambin el papel de hijo, de abogado, o de mdico, etc., y contina explorando las expectaciones del mundo social, encontrando que algunas veces se acomodan a sus gustos y, otras los contraran. Aprende el papel de esposo, de padre, de proveedor, de ingeniero, etc. Aprende a actuar y a vivir y a vestirse de acuerdo con las caractersticas de los papeles que ha asumido. La mujer desempea asimismo una serie de papeles. Las observaciones realizadas en grupos pequeos demuestran claramente que aun cuando stos se componen de personas extraas entre s, pronto se desarrolla una variedad de papeles especializados. Una persona, por ejemplo, se convierte en la animadora del grupo, y dirige sus esfuerzos a conservar alta la moral. Sus compaeros la buscan en las dificultades, o las expectaciones de aquellos la obligan a acomodarse a su papel. El aprendizaje de los papeles comienza pronto en la vida. Lo realizan la instruccin intencional y tambin el aprendizaje incidental. Por lo antes sealado, es necesario acotar que en las organizaciones, se pueden desarrollar dos tipos de cultura organizacional que son: Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin. Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

La Cultura y su interaccin con la estrategia y la estructura, es uno de los principales pilares para el logro del xito o el fracaso en la organizacin, y es importante destacar que contar con la adecuada estructura y la mejor de las estrategias, nunca han de garantizar xito alguno de no estar armoniosamente alineadas a la cultura existente en la organizacin. Si bien esta no es fcil ser modificada al corto plazo, mediante la influencia, el liderazgo, el poder, puede provocar cambios relevantes sobre la misma al largo plazo, generalmente se traduce como un cambio de mentalidad, y frecuentemente este tipo de cambios repercuten en el contexto en donde acta la empresa. La cultura vista desde esta perspectiva, hoy en tiempos de mecanizacin y automatizacin revalida el hecho de que las empresas son gente, que constituye el factor ms complejo y multidimensional, gente que tiene capacidad sin lmite alguno, que se propone hacer algo, y que como todo ser humano, percibe, prejuzga y transforma la realidad a su favor, por lo que se deben de subestimar a los dems recursos, mejor dicho se deben de subordinar al hombre, a la forma en que l los percibe y le permiten cumplir con lo que individualmente se propone. Finalmente, se puede decir, que si una persona interacta con uno o ms individuos, est ya en un grupo. Esto implica que los miembros de un grupo son conscientes uno del otro, que se toman en cuenta mutuamente, que su relacin tiene cierta continuidad y que tienen un pasado comn y un futuro predecible. Si por ejemplo, una persona viera de repente a un individuo a punto de saltar al vaco desde lo alto de la Torre Latinoamericana y junto algn otro caminante se detuviera a observar la escena y determinaran tratar de impedir el salto del suicida, desde ese momento formaran parte de un grupo. Pertenecemos a muchos grupos diferentes, la familia, las agrupaciones infantiles, las clases de la preparatoria y unas cuantas asociaciones basadas en intereses comunes de los miembros.

CONCLUSIN

La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organizacin como resultado de las interacciones entre sus miembros, de stos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organizacin con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que sern vlidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organizacin. Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporneo determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalizacin de la economa, la conciencia ambientalista, la aceleracin de las privatizaciones, las alianzas estratgicas y el avance tecnolgico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La supervivencia de una organizacin puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rpido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a travs de la adquisicin de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integracin y diversificacin de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y servicios.