Conflictos en el grupo http://ludotecas.jimdo.com/dinamica-de-grupos-conflictos/ Un conflicto surge cuando entran en contraposicin los objetivos, metas o mtodos de dos o ms personas.

El conflicto es un problema de percepcin donde las partes involucradas perciben que entre ellas existe un conflicto. En Surez, Marines (1996) Mediacin. Conduccin de disputas, comunicacin y tcnicas se da la siguiente definicin: - Un proceso interaccional, que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer. - Se co-construye recprocamente entre dos o ms partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeos, en cualquier combinacin. - En el que predominan las interacciones antagnicas sobre las cooperativas. Algunas veces el antagonismo llega a la agresin mutua. - Donde las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos. Esta definicin incorpora conducta y afectos considerando a estos dos factores los elementos bsicos del conflicto. La escalada o desescalada de un conflicto en una dada o par de personas, es una funcin de la conducta recproca. A reacciona frente a lo que percibe que B le hace, al mismo tiempo que B interpreta esta reaccin como una expresin de la agresividad de A hacia l. No todos los estudiosos del tema opinan que los conflictos se deben reducir, ya que incluso piensan que se deben estimular los conflictos funcionales que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeo.

El criterio que establece la diferencia entre un conflicto funcional y un conflicto disfuncional es el desempeo del grupo, el impacto que el conflicto tiene sobre el grupo. Se deben manejar los conflictos apropiadamente para lograr que se reduzcan los efectos negativos y obtener soluciones que permitan a los grupos alcanzar sus metas y objetivos. El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad, alienta el inters y curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio para discutir los problemas, impulsa la calidad de las decisiones y liberar la tensin y fomenta un ambiente de cambio.

Los grupos heterogneos con miembros de diferentes capacidades e intereses entran ms en conflicto, generan discusiones que manejadas una manera funcional, producen resultados de mayor calidad a una gran variedad de problemas. Para una definicin del conflicto se deben incluir los siguientes elementos: - Percepcin: El conflicto debe ser consciente, percibido por las partes. Su existencia depende de la percepcin que se tenga de l. Si nadie lo siente se acepta que no hay conflicto. Los conflictos percibidos no siempre son reales, hay muchas situaciones que podran describirse como conflictivas que no lo son y viceversa. - Oposicin: Debe haber intereses o metas contrarias. Hay dos o ms personas (partes) cuyas metas son incompatibles. - Escasez: Los recursos o bienes de intercambio son limitados (tiempo, dinero, trabajo, afecto prestigio, informacin, poder...). - Bloqueo: Cuando alguien bloquea la obtencin de los objetivos de la otra. Es una conducta intencional, no proveniente de circunstancias fortuitas. La accin puede ser latente o manifiesta. Naturaleza del conflicto: Anteriormente se pensaba que los conflictos eran negativos, que eran provocados por personas problemticas que afectaban al grupo, pero actualmente se sabe que no es necesariamente as. El conflicto se considera algo inevitable en los grupos humanos y si se maneja adecuadamente puede transformarse en una efectividad humana enriquecida y generadora de desarrollo. Se pueden identificar principalmente tres enfoques distintos:

- El punto de Vista Tradicional: Supone que todo conflicto es malo con lo que deben evitarse. Se relaciona con individuos indeseables. Se asocia con la agresividad. Genera sentimientos y conductas negativas. Favorece la reduccin de conflictos y se recomienda que se vaya a las causas del conflicto y se corrijan. Consideran que el conflicto es una consecuencia disfuncional debida a factores como: mala comunicacin, falta de confianza, incapacidad del lder de interesarse por las necesidades de los miembros del grupo. - El punto de vista de Relaciones Humanas o conductual: Se basa en la creencia de que el conflicto es natural e inevitable en todos los grupos humanos. Esta determinado por factores estructurales y organizacionales. Es parte integral de todo proceso de cambio. El conflicto se acepta, no se puede eliminar e incluso ocasionalmente puede ser benfico para el desempeo de un grupo. - El punto de vista Interaccionista: Sostiene la idea de que el conflicto es necesario para que el grupo se desempee eficazmente. Por lo tanto, favorece la discusin con madurez y

autocrtica, enfocndose al buen manejo del conflicto para que sus resultados sean efectivos. Lo importante no es tanto la existencia del conflicto sino cmo se maneja. Situaciones de conflicto: * Con relacin a las fuentes se pueden identificar las acciones que se oponen y que originan el conflicto: - A nivel individual: - Intrapersonal: Confrontacin entre dos reas de una misma persona. Los conflictos que tengo yo conmigo mismo. Puede ocurrir cuando una persona se siente presionada por expectativas o demandas contradictorias. - Interpersonal: Confrontacin entre individuos, puede ser material como inmaterial. Cuando dos personas por sus actividades en el grupo deben interactuar, es altamente probable que se produzcan diferencias de opiniones que puedan derivar en situaciones conflictivas. - A nivel Grupal: Se dan en el seno de un grupo determinado o entre grupos de organizaciones diferenciadas: - Intragrupal es la competencia entre los subgrupos dentro del grupo. - Intergrupal que se da entre grupos. Se suscita ya no entre personas actuando a titulo individual sino entre grupos. * En cuanto a los tipos de conflicto segn Moore existen dos tipos de conflictos: - Los innecesarios tienen como raz problemas de percepcin y comunicacin. - Los genuinos surgen de diferencias ms concretas, por intereses y por aspectos estructurales, y su resolucin requiere de esfuerzo a otro nivel. * Una segunda clasificacin: Un conflicto puede surgir en cualquier rea, a nivel individual, a nivel grupal: - Conflicto a Nivel Individual: Cuando el ambiente del grupo no satisface o chocan las necesidades del personal, y se puede reflejar en la frustracin, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles: - La frustracin se genera cuando no se alcanza una meta despus del esfuerzo realizado con la conducta encaminada a lograrla. - El conflicto de intereses es el conflicto psicolgico interno que se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisin y est frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir. - El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeamos en una de las reas de nuestra vida, entra en choque u oposicin con el papel que desempeamos en otra rea de actuacin. De este conflicto ya hablamos cuando destacamos los roles dentro del grupo.

- Conflicto a Nivel grupal: El conflicto tiene su origen en los intentos del grupo por organizar su estructura. * Tambin pueden clasificarse en: Latente (existe pero no se manifiesta claramente) o manifiesto (se manifiesta de forma patente). El proceso de conflicto: - Etapa 1: Existen condiciones problemticas que favorecen la presencia de conflictos que pueden presentarse en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicacin o ineficaz , variables de personalidad, risa sarcstica, un tono o timbre de voz irritante, una, un carcter demasiado dominante, etc. El conflicto esta latente. - Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. El conflicto se manifiesta. Se percibe un conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad. - Etapa 3: Aparecen sntomas de tensin. Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que en realidad tiene. - Etapa 4: Las partes en conflicto toman posiciones. En esta etapa el conflicto se hace visible por el comportamiento de las partes, comportamiento que suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. - Etapa 5: En esta etapa aparecen las consecuencias. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del grupo. Pasos para la solucin de problemas: - Establecer objetivos claros y aceptables para la mayora: Tener una base comn de necesidades e intereses para el grupo. - Identificar y definir cules son los problemas ms importantes, y colocarlos en lista de prioridad: Es conveniente describir: Qu ocurre?, dnde est el problema?, cundo?, a quines involucra?. Definidos los problemas debemos decidir cual es el problema ms importante. Un criterio para ordenar los problemas es la urgencia de cada uno, otro es la disponibilidad de los recursos necesarios para resolverlos, otro puede ser la cantidad de personas involucradas en el problema, o la complejidad. - Analizar las posibles causas por las que ocurre el problema: Para encontrar las causas reales de un problema debemos buscar informacin, recoger datos. - Buscar, crear y examinar las soluciones alternativas posibles, y seleccionar las ms efectivas. Para ello se debe valorar crticamente cada solucin propuesta y decidir un plan

de accin. Podemos encontrar 3 posibilidades: - Hay dos o ms soluciones: Se logra si el problema ha sido bien seleccionado y planteado. En el proceso de argumentacin a favor o en contra de cada solucin, el coordinador del grupo debe aclarar que las soluciones son del grupo, y no de las personas que las sugirieron. Tratar de mantener el equilibrio de la discusin no apoyando ninguna solucin en especial. - Encontramos una sola solucin y el grupo est de acuerdo en que es la ms correcta: El coordinador debe plantear los puntos dbiles de la nica solucin propuesta si los tiene para obligar a razonar sobre los argumentos presentados. - No hay ninguna solucin: El coordinador debe formular preguntas sobre el problema para conseguir la reflexin del grupo y hacer que este plantee soluciones. La lluvia de ideas es muy adecuada para generar soluciones alternativas. - Poner el plan en prctica repartiendo actividades y responsabilidades. Evaluar los resultados en una reunin posterior. La fase final es poner el plan en prctica, distribuir el trabajo y las responsabilidades y evaluar los resultados en una reunin posterior. Las principales dificultades para tomar una decisin surgen cuando los datos no estn claros o falta informacin, cuando no estn claras las causas del conflicto, cuando no se encuentra una solucin beneficiosa, o no se tienen los recursos necesarios. Estilos de manejo del conflicto: Veamos los estilos de manejo de conflicto segun Thomas Kiliman:

- Competir: Es ser afirmativo y no cooperador, cuando la persona trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona. Esto es un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de poder para ganar. - Complacer: Es no ser ni afirmativo y ni cooperador, lo opuesto a competir. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona. - Evadir: Es no cooperador, la persona no satisface de inmediato sus intereses ni tampoco los intereses de la otra persona. El evade el conflicto posponiendo hasta un momento ms adecuado o simplemente retirarse de una situacin amenazadora. - Colaborador: Lo opuesto de la evasin. Implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solucin que satisfaga los intereses de los dos. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses y encontrar una alternativa. - Transigir: Significa un punto intermedio entre afirmacin y cooperacin. El objetivo es encontrar alguna solucin adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se renuncia ms que al competir, pero menos al complacer. Atacan un problema ms directamente que cuando evade, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboracin. Intenciones para el manejo de conflictos:

- Competencia: Deseo de satisfacer los intereses personales independientemente de cmo se vea afectada el otro. - Colaboracin: Intencin de arreglar con la otra parte para que ambos logren sus objetivos, conciliar sus intereses y quedar plenamente satisfechos. - Arreglo con concesiones: Intencin de negociar y arreglarlo con la otra parte, cediendo con la intencin del que el otro ceda tambin. - Confrontacin: Resultado de enfrentar un desacuerdo directamente y con una actitud de resolver la discrepancia. Las partes afectadas trabajan conjuntamente para resolver el conflicto. Las partes en conflicto se renen para discutir el tema y resolver sus problemas. Afrontar directamente el conflicto no lleva por si slo a resolverlo, ya que muchas veces los problemas pueden surgir de sistemas de valores incompatibles, ms bien har falta llegar a una solucin satisfactoria a travs de una negociacin complementaria. Es la forma primaria de la resolucin de conflictos. - Objetivos vitales: La identificacin de una meta u objetivo que requiere de la colaboracin de las partes en conflicto. Es un mtodo complementario al anterior, se involucra a las partes en conflicto en algo que les compromete ms all de las diferencias individuales. - Prevencin o evasin: Deseo de retirarse de un conflicto. Este mtodo adquiere comnmente dos formas, el distanciamiento y la supresin: - El distanciamiento es cuando una de las partes o las dos, toman la decisin de evitar la interaccin alejndose de la otra. - La supresin es cuando una de las partes decide retener la informacin o guardar los sentimientos que pueden contrariar a la otra parte. Estas tcnicas no resuelven realmente el conflicto, sino que ms bien lo retrasa, lo cual puede resultar a la larga en un conflicto de mayores proporciones. - Atenuacin o suavizacin: Estar dispuesto a dar y ceder con tal de que se resuelva el conflicto. Una de las partes cede totalmente en favor de la otra, adaptndose a sus intereses. Se trata tambin de una resolucin superficial, ya que no siempre podr estar cediendo la misma persona. - Compromiso: Se logra buscando una solucin que traiga algn grado de satisfaccin a las partes en conflicto. - Imposicin: Una de las partes se sirve de la estructura formal y de tcticas de poder para ganar el conflicto imponiendo sus intereses sobre el que tiene menor poder o autoridad. la que ocurre cuando una de las partes impone su punto de vista sobre la otra. Esta forma de pretender solucionar un conflicto a travs de la imposicin genera mayor rebelda y a la larga conflictos ms fuertes. Es el resultado de una competencia abierta y una situacin donde una de las partes gana y la otra pierde. - Contemporizacin: Se negocian soluciones mutuamente satisfactorias a travs de la renuncia o concesin de parte de los intereses de cada una de las partes en conflicto.