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LEMPLOYABILITE, ENTRE LE DEVELOPPEMENT SOCIAL ET LA COMPETITIVITE ?

Pangloss n34

Mai 2004

PREFACE DEVELOPPEMENT SOCIAL ET COMPETITIVITE

Ces dernires annes, en France, le dbat social a t riche, complexe et difficile. Riche, car les initiatives des pouvoirs publics ou des acteurs sociaux ont t multiples : citons lindemnisation du chmage et le P.A.R.E., la formation professionnelle, le droit des licenciements, le traitement de lexclusion et bien sr la dure du travail et les retraites. Complexe car de nombreuses questions de principe ont t poses sinon rsolues : dlimitation entre le contractuel et le rglementaire, articulation entre niveau europen et niveau national, simplification du droit du travail, accords reprsentatifs. Difficile car les tensions invitables ont t fortes non seulement entre catgorie dacteurs mais lintrieur de chaque catgorie, les contradictions entre lEtat employeur et lEtat rgulateur ont t plus apparentes, le dialogue social est rest faible et atomis dans un contexte dinquitude li des fermetures et des dlocalisations spectaculaires. En raison de cette explosion du social, il tait logique et souhaitable que la Promotion 2003 de la Fondation Nationale Entreprises et Performance (F.N.E.P.) fasse un choix dans le thme fort large du dveloppement social qui lui avait t assign. Elle a retenu lemployabilit comme une des cls du dveloppement social dans lentreprise franaise daujourdhui. Ce choix est pertinent, mme si le concept a des limites soulignes par les auteurs, peut tre avec trop dinsistance. Il a un aspect idologique, lemployabilit pouvant tre dcrte de faon discrtionnaire par lemployeur en fonction de labondance relative des ressources de main duvre sur le march du travail. Il nest pas universel, comme lont relev les missionnaires lors de leurs dplacements, quil sagisse de pays en dveloppement ou la pointe du dveloppement (Etats-Unis) ; Le concept est inconnu ou jug non pertinent, parce que ne relevant pas de la responsabilit de lentreprise. En France mme, le concept est mieux reconnu dans les grandes entreprises que dans les petites et se heurte au scepticisme de nombreux salaris qui y voient le masque dune flexibilit et dune mobilit excessive. Si le dbat reste ouvert, les auteurs relvent avec raison lurgence damliorer lemployabilit des salaris franais, alors que notre comptitivit et notre productivit sont insuffisantes dans de nombreux secteurs. Sil nest de richesses que dhommes (et de femmes), la valorisation des capacits professionnelles est de plus en plus ncessaire. Lacclration des changements technologiques, la diversification des produits et des marchs, la diminution des emplois vie, lapparition dactivits nouvelles font que les savoirs se priment de plus en plus vite et que le bagage acquis 20 ou 25 ans ne permet pas de rester performants pour des carrires dont la dure sallonge.

Lamlioration de lemployabilit est dabord une ncessit pour lentreprise ellemme dont les besoins sont volutifs, qui se heurtera des difficults croissantes de recrutement externe, et qui pourra de moins en moins recourir aux prretraites. Elle est une ncessit pour le salari qui doit se prparer aux changements et qui trouvera un panouissement dans llargissement de son savoir- faire et dans louverture de nouvelles ralits. Les obstacles importants ne sont pas dissimuls : blocages culturels des intresss et des hirarchies, verticalisme des organisations, incertitudes sur les techniques et les savoirs les plus porteurs. Des bgaiements et des checs sont invitables. Ils pourraient tre diminus par un examen systmatique de ce que font nos voisins ; certes aucune pratique nest directement transposable mais chaque exprience est instructive, checs compris. Ce qui est indiqu par les auteurs sur la politique du new labour prsente un intrt particulier. Enfin, lemployabilit offre un champ privilgi au dialogue social, comme le montre lAccord rcent sur la formation professionnelle. Il relve de la mission des pouvoirs publics, nationaux ou rgionaux, de faciliter ce dialogue et de fournir les outils danalyse, de soutien et de formation afin de rendre plus efficaces les actions en faveur de lemployabilit, sous toutes ses formes, interne et externe. Les prconisations de la mission sont nombreuses et de porte variable. Certaines relvent de la politique de lemploi et supposent une approche globale. Dautres peuvent rapidement tre mises en uvre linitiative des entreprises ou au moyen de la ngociation sociale, quil sagisse des fins de carrires ou des transitions professionnelles. Celles concernant la fonction publique peuvent apparatre volutionnaires. A la vrit elles sont raisonnables, compte tenu des besoins nouveaux de lemploi dans le secteur public et de la ncessit de multiplier les secondes carrires, lEtat employeur se devant de donner lexemple. Pierre-Yves COSSE Ancien Commissaire au Plan

Cre en 1969, la Fondation a t reconnue d'utilit publique par dcret en date du 27 dcembre 1973. Place sous le haut patronage de Monsieur le Prsident de la Rpublique, la Fondation bnficie de l'appui d'un Comit de Patronage prsid par le Premier Ministre, et comprenant la plupart des Ministres en exercice. La Fondation est dirige par un Conseil d'Administration compos des reprsentants des Ministres, des Prsidents des Socits membres et de personnalits du monde universitaire. La Fondation veut tre un moyen de formation et d'ouverture destination des futurs cadres dirigeants, notamment par rfrence aux meilleurs exemples trangers. Elle se veut aussi un outil destin stimuler l'esprit d'initiative et amliorer les performances de ses membres. Les initiatives de la Fondation, prises en troite collaboration avec la Fonction Publique, concernent : l'organisation de la mission annuelle -qui constitue son activit principale- et des confrences sur le thme de la mission ; le financement d'tudes spciales ; la ralisation de sessions d'information des fonctionnaires dans les entreprises ; l'animation de groupes de concertation sur des problmes susceptibles d'intresser les entreprises membres de la Fondation, savoir : Aroports de Paris, Air France, Groupe Caisse des dpts, Electricit de France, Gaz de France, Socit Nationale des Chemins de Fer Franais, Siemens, Total.

SIEGE SOCIAL 12 rue Christophe Colomb 75008 PARIS Tlphone : 01 53 67 73 60 -- Fax : 01 53 67 73 62 e.mail : holding.fnep@total.com - Site Internet : http://fnep.net

COMITE DE PATRONAGE

LA FONDATION EST PLACEE SOUS LE HAUT PATRONAGE DE MONSIEUR LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE


Prsident : M. le Premier Ministre M. le Ministre des Affaires Sociales, du Travail et de la Solidarit M. le Ministre de la Jeunesse, de l'Education Nationale et de la Recherche M. le Ministre de lIntrieur, de la Scurit Intrieure et des Liberts locales M. le Ministre des Affaires Etrangres M. le Ministre de l'Economie, des Finances et de l'Industrie M. le Ministre de la Dfense M. le Ministre de l'Equipement des Transports du Logement du Tourisme et de la Mer Mme le Ministre de l'Ecologie et du Dveloppement durable M. le Ministre de la Fonction Publique, de la Rforme de l'Etat et de lAmnagement du Territoire M. le Ministre Dlgu la Coopration et la Francophonie Mme le Ministre Dlgu l'Industrie M. le Prsident du Groupe Air France M. le Prsident de Total

CONSEIL DADMINISTRATION

Prsident : M. Franois AILLERET


Mme Marie-Josephe BROSSE Charge Mission Direction du Trsor -Conseil et Synthse Secteur Public - Ministre de l'Economie, des Finances et de l'Industrie Directrice du Cabinet du Directeur Gnral de l'Administration - Ministre de l'Intrieur Prsident Total Directeur de l'Ecole Nationale d'Administration Prsident de Gaz de France Prsident de la Socit Nationale des Chemins de Fer Franais Directeur Gnral Adjoint de Siemens SAS Directeur des Affaires Economiques et Financires Ministre des Affaires Etrangres Directeur Gnral du Groupe Caisse des Dpts Directeur Gnral Aroports de Paris Prsident de l'Association des Laurats Pangloss Directeur de l'Enseignement Suprieur Ministre de l'Education Nationale Prsident de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines Directeur Gnral de l'Administration et de la Fonction Publique Prsident d'Electricit de France Directeur des Affaires Economiques et Internationales Ministre de l'Equipement , des Transports et du Logement Prsident du Groupe Air France Directeur de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses Bureau : M. Jean-Paul BRUGNOT, Dlgu Gnral Mme Thrse LOPEZ, Secrtaire Gnral M.Michel RAPACCIOLI, Trsorier

Mme Dominique CONCA M. Thierry DESMAREST M. Antoine DURRLEMAN M. Pierre GADONNEIX M. Louis GALLOIS M. Franois GERIN M. Alain Le ROY M. Francis MAYER M. Hubert du MESNIL M. Roger MOIROUD M. Jean-Marc MONTEIL M. Denis RANQUE M. Jacky RICHARD M. Franois ROUSSELY M. Paul SCHWACH

M. Jean-Cyril SPINETTA M. Pierre VELTZ

PROMOTION 2003

M. DELBARRE Philippe Ingnieur HEI (Hautes Etudes Industrielles) EDF GDF Services Melle ESTELLAT Nathalie Licence Lettres Modernes DESS (Ingnierie des Ressources Humaines) DEA (Economie et Sociologie du Travail) Gaz de France M. LUSSIEZ Cdric IEP Paris DEA Paris (Economie Applique) Matrise dhistoire contemporaine Ecole Nationale de la Sant Publique Ministre de la Sant M. MOYON Pascal Ecole des Mines de Nancy IAE de Nantes Licence de Mathmatiques SNCF Mme SAGAR Bandhula ENA : cycle International dAdministration Publique (en cours) Prparation dun post Graduate sur le thme Globalisation et Finances publiques National Academy of audits and accounts LBS national Academy of administration Ministre de lEconomie et des Finances New Delhi (Inde) Mme VILLENEUVE-FERRER Anne IEP Bordeaux Ecole Nationale de la Sant Publique Ministre de la Sant Monsieur Pierre-Yves COSS Inspecteur Gnral des Finances honoraire a accept dtre le mentor de la mission 2003

REMERCIEMENTS

Nous tenons remercier trs chaleureusement toutes les personnes qui nous ont permis de raliser cette tude. Plus particulirement, nous adressons nos remerciements : Monsieur Pierre-Yves COSSE, Inspecteur Gnral des Finances honoraire, notre mentor, pour sa disponibilit et son soutien tout au long de notre tude, Les personnalits franaises et trangres qui nous ont reus et nous ont fait part des tudes et actions quelles menaient, nous permettant ainsi dclairer notre jugement, Les responsables de la Fondation, les entreprises et administrations membres qui nous ont permis de vivre cette exprience enrichissante, Le personnel de la Fondation pour son aide et son efficacit dans la prparation logistique de notre mission.

Les opinions contenues dans ce rapport nengagent que leurs auteurs et ne sauraient engager ni les entreprises et administrations auxquelles ils appartiennent, ni la Fondation.

SOMMAIRE

INTRODUCTION...........................................................................................12

I Lmergence de la notion demployabilit sest faite de manire trs htrogne et a conduit malgr ses limites une remise en cause du rle et des missions des diffrents partenaires ...................................................................................... 14
A UN CONCEPT EMERGENT ......................................................................... 14

a) b) a) b) c) d) e) a) b) c) d)

Une notion apparue progressivement................................................................... 14 Un concept qui peut rconcilier dveloppement social et comptitivit................ 16 Des salaris qui doivent tre responsabiliss et soutenus ................................... 18 Les entreprises ..................................................................................................... 19 Les syndicats ........................................................................................................ 23 La socit civile : lexemple des fondations aux USA........................................... 26 Un Etat qui doit repenser ses interventions .......................................................... 27 Limites dordre financier........................................................................................ 30 Limites dues la mobilit gographique des salaris .......................................... 31 La difficile conciliation de lemployabilit interne et externe du salari ................. 32 Une approche variable selon les pays .................................................................. 33

B UNE REMISE EN CAUSE DU ROLE ET DES MISSIONS DEVOLUS AUX DIFFERENTS PARTENAIRES ............................................................................. 18

C LEMPLOYABILITE, UN OUTIL QUI SOUFFRE DE NOMBREUSES LIMITES................................................................................................................ 30

II - De nouvelles perspectives pour les administrations et entreprises franaises.................................................................... 39


A EVALUER ET STIMULER LA RESPONSABILITE SOCIALE DES ENTREPRISES..................................................................................................... 39

a) b) c) a) b)

Lmergence du concept....................................................................................... 39 Limportance de la notation sociale....................................................................... 41 Les limites rencontres ......................................................................................... 42 Une dmarche rcente dans la Fonction Publique Franaise .............................. 43 Des expriences trangres htrognes ............................................................ 48

B DES ADMINISTRATIONS INCITEES A DEVELOPPER DE NOUVELLES LOGIQUES ........................................................................................................... 43

C DEVELOPPER LA FORMATION CONTINUE EN FAVORISANT LES PRATIQUES INNOVANTES................................................................................. 52

a) Une prise de conscience collective....................................................................... 52 b) Le lien avec lUniversit : lexemple amricain ..................................................... 52 c) LAccord Interprofessionnel de 2003 en France: la formation professionnelle tout au long de la vie .......................................................................................................... 54
D RENOVER LES POLITIQUES SOCIALES AU SERVICE DE LEMPLOI.... 57

a) b) c)

Une politique incitative demployabilit : Le New Deal anglais. ...................... 58 La recherche dun nouvel quilibre entre flexibilit et scurit ............................. 59 Une action moyen terme sur la qualit des emplois proposs .......................... 62

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III- PRECONISATIONS DE LA MISSION POUR STIMULER LEMPLOYABILITE ......................................................................... 64


A B C D E F ACTIVER LA POLITIQUE DE LEMPLOI .................................................... 64 FAVORISER LES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES.......................... 65 DEVELOPPER LA RESPONSABILITE SOCIALE DES ENTREPRISES .... 66 AMENAGER LES FINS DE CARRIERE ...................................................... 67 STIMULER LA MOBILITE DES PERSONNES ............................................ 68 ORGANISER LA FORMATION AU SERVICE DE LEMPLOYABILITE ...... 69

CONCLUSION ..............................................................................................70 ANNEXE 1 : CONTACTS PRIS PAR LA MISSION FRANCE ....................72 ANNEXE 2 : CONTACTS PRIS PAR LA MISSION ETRANGER ...............73

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INTRODUCTION
Si la notion de comptitivit est dun usage frquent, la fois en micro et macroconomie, celle de dveloppement social savre plus difficile cerner et moins universellement rpandue. La comptitivit dune entreprise ou dune nation, cest--dire sa capacit conqurir des parts de march, affronter la concurrence sous toutes ses formes et, en dfinitive, crer des richesses, doit lvidence tre recherche par tous les acteurs publics ou privs, parce quelle conditionne la survie terme des entreprises, et la place des nations dans la comptition mondiale. Le dveloppement social, notion plus floue, largit la notion de dveloppement conomique, juge trop troite ; sa dfinition est sans doute en outre plus subjective. Selon Eric LHOMME, Directeur de Bernard Brunhes Consultants, il sagissait au dpart dune notion promue par des sociologues, en particulier Renaud SAINSAULIEU qui y voyaient la volont de crer de lacteur social en responsabilisant les individus. Les entreprises en ont, selon lui, en gnral, une vision plus instrumentale, assise sur la ncessit dune dynamique collective porteuse de rsultats, dun collectif R.H. mais porteuse en tout cas dune rconciliation de lconomique et du social. Le dveloppement social prend en compte la manire dont les performances sont ralises, conduit sinterroger sur les modes de production mais aussi de rgulation sociale. Il est lune des composantes du dveloppement durable, mais aussi un indicateur de la capacit dune socit concilier les aspirations individuelles et les ncessits collectives. Certes, il peut sagir dune notion instrumentalise des fins de publicit ou de recherche dimage. Mais lune des premires convictions de la Mission est justement que cette instrumentalisation rvle galement le besoin de lgitimer des dcisions et dexposer des principes qui puissent guider laction. Dveloppement social et comptitivit sont des notions souvent utilises pour analyser des projets, des dcisions ou des rsultats de manire normative. Une proposition de rforme pourra ainsi tre dcrite comme une rgression sociale , un frein la comptitivit ou au contraire comme une conciliation harmonieuse entre deux impratifs. Lide dune conciliation doit elle-mme tre perue comme une hypothse de travail dans la mesure o certains dfendent lide que le social soit subordonn ou mme subsum l conomique Lactualit sociale trs riche qua connu la France au cours des dernires annes tmoigne de la recherche dun nouvel quilibre, dont les contours ne paraissent pas vidents cerner : Mise en uvre des 35 heures (1997-2002) ; Rforme de lAssurance Chmage par lintroduction du PARE (2000) ; Instauration dune Prime pour lEmploi (2001) ;

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Mise en uvre du Revenu Minimum dActivit (2003) ; Accord Interprofessionnel sur la Formation (2003) ; Rapports MARINBERT et de VIRVILLE, et dbat sur la notion de Contrat de projet (2004).

Le dbat social semble galement trs vif chez plusieurs de nos voisins europens : orientations trs restructurantes de l Agenda 2010 en Allemagne, cho suscit par le New Deal des rformes sociales entreprises par le gouvernement de Tony BLAIR en Grande-Bretagne Cette richesse de dbats et de propositions trouve sans doute sa source dans les transformations induites par le mouvement de mondialisation qui semble stre acclr au cours des dernires dcennies et par les mutations technologiques observes concomitamment. Ces transformations ont notamment provoqu une acclration des restructurations et des dlocalisations dactivit. Parmi les rponses apportes ces nouvelles problmatiques, lune dentre elles a t largement porte par les grandes organisations internationales comme lO.C.D.E. : il sagit de lappel refonder les politiques et les pratiques sociales autour de la notion d employabilit . Lemployabilit est la capacit des individus trouver ou conserver un emploi en valorisant leurs comptences. Elle offre un cadre danalyse ambitieux afin de dterminer quelles actions peuvent tre entreprises par les diffrents acteurs pour rpondre aux dfis engendrs par ces mutations. Il sagit plus largement encore dun nouveau paradigme, propos pour mettre en uvre des rformes structurelles qui doivent permettre de dessiner un nouvel quilibre entre dveloppement social et comptitivit. Cest pourquoi la Mission a cherch, au cours des entretiens conduits valuer la pertinence de cette approche en France, puis dans les diffrents pays visits. Le choix de ceux-ci a procd de cette volont dlargir la problmatique des pays qui diffrent du modle franais par leur niveau de dveloppement conomique (Inde), leur rythme de croissance (Singapour, Malaisie), limportance de lEtat dans le systme conomique et social (Etats-Unis) ou lampleur des rformes engages (Angleterre). Une tude documentaire a par ailleurs t entreprise sur le Danemark, caractris par un haut niveau de prlvements obligatoires, de solidarit sociale et des performances conomiques remarquables au cours des annes quatre-vingt-dix. Enfin, la Mission a rencontr des reprsentants de lUnion Europenne (Parlement, Commission, Reprsentation permanente de la France) afin dvoquer leur perception de lapport possible de ces notions la construction dune identit sociale pour lEurope. Lmergence de la notion demployabilit sest faite de manire trs htrogne, et a conduit, malgr ses limites, une remise en cause du rle et des missions des diffrents partenaires (I). Elle ouvre de nouvelles perspectives aux administrations et entreprises franaises (II).

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I LEMERGENCE DE LA NOTION DEMPLOYABILITE SEST FAITE DE MANIERE TRES HETEROGENE ET A CONDUIT MALGRE SES LIMITES A UNE REMISE EN CAUSE DU ROLE ET DES MISSIONS DES DIFFERENTS PARTENAIRES A Un concept mergent a) Une notion apparue progressivement

Il est sans doute utile dobserver lmergence progressive de la notion demployabilit pour mieux apprcier les espoirs suscits par sa mise en exergue : -1930 : lemployabilit comme aptitude lintgration dans la socit industrielle La notion demployabilit est ne en Angleterre au dbut du XXe sicle. Lenjeu tait alors de diffrencier les travailleurs pauvres jugs aptes sintgrer la socit industrielle, de ceux qui relevaient de la charit publique. Cest avec le New Deal que ce concept a t promu aux Etats-Unis durant les annes 1930, afin de cibler les programmes publics. Il a cependant t demble contest car, comme le remarquait dj un responsable de ladministration Roosevelt en 1935, lexprience montre que lemployabilit est dtermine largement par le march de lemploi () sil y a peu demplois et beaucoup de candidats comme aujourdhui, les employeurs appelleront beaucoup dentre eux inemployables . Lemployabilit faisait donc rfrence des capacits lmentaires occuper un emploi. Lusage de cette notion se dveloppe ensuite en Allemagne et dans les pays scandinaves. - 1950-1960 : lemployabilit comme performance des tests mdico-sociaux Lemployabilit est dfinie aux Etats-Unis comme la performance des tests divers donnant lieux notations. Les tests sont mdicaux : motricit, acuit visuelle et auditive, rgularit cardiaque. Ces mthodes sont labores par des spcialistes de lducation et de la rducation et mises en place pour apprcier la distance lemploi des travailleurs dfavoriss. Progressivement, le champ stend aux handicaps sociaux : dlinquance, alcoolisme, retards mentaux. - 1960-1980 : lemployabilit comme capacit de retour lemploi des individus Dans les annes 1960-1980, lemployabilit vise dsigner lattractivit dun individu aux yeux des employeurs. Cest lui dattirer lemployeur et non linverse. Cette attractivit se mesure par des tests combinant une valuation des aptitudes et des comportements : motivations, attitudes vestimentaires, expriences professionnelles, casiers judiciaires

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En France, la notion demployabilit prend alors une connotation plus statistique, apprhendant la probabilit de retour lemploi dune catgorie socioprofessionnelle donne. Certaines caractristiques des personnes sont croises pour calculer leurs chances de retrouver rapidement un emploi. Plus lanciennet moyenne de divers groupes de chmeurs est importante et moins leur employabilit est bonne. R. Lebrut dfinit alors ce terme comme lesprance objective ou la probabilit plus ou moins leve que peut avoir une personne la recherche dun emploi den trouver un . Sur une approche plus individuelle, les conseillers professionnels qubcois ont largement utilis ce terme en le liant souvent aux notions de transfrabilit ou comptences transfrables , elles-mmes issues des travaux de B. Schwartz. - 19801990 : lemployabilit comme probabilit collective de retour lemploi des chmeurs Avec la dgradation de la sant conomique de lindustrie et la monte du chmage, la notion demployabilit dsigne davantage la probabilit plus ou moins leve que peut avoir un groupe de personnes la recherche dun emploi de le trouver. Le postulat de nombreuses entreprises est que le retour la comptitivit passe par une rduction massive des cots de personnel. A loppos de la vision amricaine, cette employabilit reste en France avant tout collective et se rapporte des flux. De nouvelles pratiques naissent pour tenter de trouver des solutions individuelles pour des populations nombreuses. Une fois les actions de reclassement interne et externe puises, il faut encore trouver des rponses pour le grand nombre. Lopportunit doffrir un emploi quivalent, reste dautant plus limite, dans des rgions non-industrielles. Comme dans les annes trente, un ralentissement de la conjoncture dgrade lemployabilit moyenne. - Aprs 1990 : lemployabilit comme politique dentreprise Un certain nombre dentreprises sest rcemment saisi du terme demployabilit pour incarner leur politique sociale. Elles posent comme objectif institutionnel de garantir lemployabilit de leurs salaris, afin daccompagner les mutations internes mais aussi de limiter les effets dun ventuel licenciement. Comme lindique Alain FINOT1 : Dvelopper lemployabilit cest maintenir et dvelopper les comptences des salaris et les conditions de gestion des ressources humaines pour leur permettre daccder un emploi lintrieur ou lextrieur de lentreprise dans des dlais et des conditions favorables.

1 Alain FINOT Lanalyse microconomique des dterminants de la performance des entreprises London University Press 1992

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Pour mieux apprhender ce concept, il est utile de rappeler les principaux facteurs dinemployabilit mis en avant au cours des deux dernires dcennies : linsuffisance de formation continue, parfois identifie travers son refus individuel, lobsolescence rapide des comptences, labsence ou le refus de la mobilit professionnelle, lincomprhension des salaris de la signification vritable dune gestion anticipe des ressources humaines, la culture du non-changement qui se traduit par une difficult de transposition de ces aptitudes et comptences un environnement diffrent, le cercle vicieux chec/exclusion : lenteur initiale dans la recherche dun emploi, puis mfiance des employeurs devant ces mois dchec attribus un vice cach, puis dcouragement.

b)

Un concept qui peut rconcilier dveloppement social et comptitivit

Les changements qui ont affect les systmes productifs, depuis trente ans, ont rendu plus instables les carrires professionnelles, plus fragiles les comptences acquises, plus ncessaires les mobilits internes et externes des salaris. Dans le mme temps, la multiplication des normes, quillustre la taille sans cesse croissante du Code du travail, la trs forte augmentation des dpenses de protection sociale, (qui atteignent en France 30% du PIB et restent finances essentiellement par prlvements sur les salaires), ont aggrav le cot du travail. Ceci peut conduire une vritable opposition entre les contraintes de la comptitivit en conomie ouverte et le souhait que celle-ci permette de conduire des politiques de dveloppement social. Ce type de situation a largement aliment le dbat public en France, tant les caractristiques du systme conomique et social franais, telles quelles avaient t ordonnes la Libration et au cours des Trente Glorieuses - le poids de lemploi public, les restrictions publiques et juridictionnelles aux licenciements, la progression de salaire lanciennet par compromis entre les gnrations, la retraite par rpartition, une politique de la famille trs ambitieuse- ont paru de plus en plus inadaptes aux exigences nouvelles dune conomie de plus en plus ouverte. Le dveloppement social est un facteur de cohsion sociale, de partage des risques, qui peut lgitimement tre considr comme un prlvement sur la richesse produite, condition de ne pas altrer les conditions de cration de cette richesse. Cest limage du gteau partager ou la thorie du salaire indirect : les charges sociales, si elles sont considres par les

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salaris comme un avantage individuel, et quelles ne modifient pas le cot du travail long terme, ne posent pas de problme par elles-mmes. Par ailleurs, certains aspects du dveloppement social, comme la formation professionnelle ou la solvabilisation de certains besoins ou la cohsion sociale induite, sont de nature renforcer la productivit des salaris, donc la comptitivit des entreprises. En revanche, certains aspects des politiques sociales (emploi ou pauvret), peuvent tre critiqus comme une absence dincitation pour une partie de la population rechercher un emploi ; sachant quen outre le prlvement induit sur la richesse nationale savre tre une source de moindre comptitivit et de revenus plus faibles pour tous. Un cercle vicieux peut sinstaurer dans ce cadre conduisant laggravation du chmage et une perte de comptitivit pour des entreprises qui doivent faire face une hausse des charges ou des vacances demploi. Dans ce contexte, un nouvel quilibre national se met en place, combinant une forte productivit horaire dun nombre de personnes actives et occupes trs limit, et une forte diminution des taux demploi aprs 55 ans (36% en France, contre plus de 50% dans les pays les plus performants). Se multiplient alors les externalits collectives des actions individuelles. Par exemple, il peut tre rationnel pour une entreprise de licencier ses salaris gs mieux pays et de se plaindre ensuite des impts prlevs pour maintenir ces mmes salaris au chmage. De mme peut-il tre rationnel de multiplier la fois les impts et les aides dEtat ou le financement demplois publics supplmentaires dans le cadre dun traitement social du chmage, alors que dans le mme temps, plusieurs centaines de milliers de postes de travail ne trouvent pas preneur. Au sens de la thorie des jeux, il sagit bien dune situation dquilibre sous-optimal ou de dilemme du prisonnier . Une politique de recherche demployabilit peut dans ce cadre savrer une notion intressante pour rconcilier dveloppement social et comptitivit : Elle doit accrotre la performance des entreprises et des administrations, en mobilisant davantage les ressources des individus ; Elle doit permettre aux exclus et aux chmeurs de longue dure de retrouver peu peu leur place sur le march du travail et, partant, dans la socit ; Elle doit progressivement limiter limportance du travail non qualifi, donc les ingalits de revenus ; Elle permet en thorie de rendre possibles les rorganisations, les mobilits, les changements organisationnels, donc la croissance long terme de la richesse nationale, ce qui permettra de financer des politiques sociales ambitieuses.

Ce concept est donc porteur despoirs mais conduit galement repenser la place des diffrents acteurs sociaux.

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Une remise en cause du rle et des missions dvolus aux diffrents partenaires c) Des salaris qui doivent tre responsabiliss et soutenus

Lemployabilit constitue en fait un glissement de la responsabilit collective vers la responsabilit individuelle dans le reclassement et la qualification des salaris (Bernard Gazier). Partant, lemployabilit savre corrle la capacit des individus sadapter, se recycler, faire preuve dinitiative. Lemployabilit, cest la capacit demeurer autonome dans un dveloppement de carrire, la capacit intresser successivement plusieurs employeurs, changer de voie, forger son itinraire professionnel (B.Gazier). Cette acception du terme est plus particulirement visible aux Etats-Unis o, selon la formule frquemment avance par les praticiens des ressources humaines, You own your own employability (tu es seul matre de ta propre employabilit). Raisonner en termes de trajectoires et de carrires, et non plus en termes de postes et de statuts, permet de constater que la protection de lemployabilit semble donc appele en thorie remplacer la scurit de lemploi. Mais ce nouvel enjeu ne concerne pas seulement les chmeurs. En effet, garder un salari dans un emploi alors mme que ses comptences vieillissent, cest le laisser perdre pied et dgrader sa capacit conserver ou retrouver un emploi. Lenjeu qui sous-tend lemployabilit est donc complexe et difficile : le plus employable des employables est celui qui a trouv un emploi et le conserve . Aussi, le niveau individuel ne suffit-il pas approcher limportance de la mobilisation ncessaire. Cette employabilit, lgalit des possibles 2, les individus doivent tout la fois tre responsabiliss et soutenus dans son maintien et son dveloppement. Nombre de personnes interviewes en France, en Angleterre et aux Etats-Unis ont spontanment mis en avant la mobilit (gographique puis fonctionnelle) comme le levier principal permettant de combiner dveloppement social et comptitivit. En effet, au regard des entreprises, la mobilit constitue un facteur essentiel de flexibilit des salaris et, par consquent, doptimisation des cots. Tandis que pour les salaris, la mobilit constitue un moyen de maintenir et dvelopper leurs comptences en fonction des besoins des entreprises et donc de se dvelopper en permanence. Conscients de limportance de ce levier tant du point de vue du dveloppement conomique que social, les aides publiques en faveur de la mobilit sont nombreuses aux Etats-Unis: facilits de transport, passerelles entre diffrents types de mtiers
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Titre de louvrage dEric Maurin, 2002.

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Ce mme type de pratiques tend aujourdhui se dvelopper en Hongrie pour faire face aux difficults rencontres pour mobiliser la main duvre dans les zones gographiques dans lesquelles il y a des besoins et briser la forte attraction de la capitale. LEtat met en uvre diffrents moyens : construction dinfrastructures pour favoriser le dplacement de la main duvre, aides au logement Mais, dans les situations o cette mobilit gographique est rendue plus difficile, il sera ncessaire daccompagner de manire trs volontariste les salaris concerns, afin dviter que napparaisse la faveur dune restructuration un chmage de longue dure dans un bassin demploi (cf infra).

d)

Les entreprises

Leur rle est bien entendu primordial, afin de prvenir les situations difficiles. A cette fin, elles disposent de plusieurs leviers daction possibles. - Sensibiliser les salaris lors des entretiens dembauche Les responsables des Directions des Ressources Humaines peuvent sensibiliser leurs futurs salaris la ncessit de dvelopper leur employabilit et leur mobilit. Il est indispensable de prciser le contrat moral pass entre lemployeur et lemploy qui consiste mettre disposition les moyens de dveloppement personnel et non un emploi vie. Ce discours tenu loccasion des entretiens dembauche doit permettre au nouveau salari de cultiver son employabilit au cours de sa carrire et de rester mobilis. Systmatiser les entretiens dvaluation du professionnalisme avec une valuation des comptences est une bonne opportunit pour faire le point sur le parcours professionnel du salari et rflchir lavenir. Un rfrentiel de comptences est souvent utilis. Ces entretiens sont raliss dans tous les collges et permettent de programmer, la demande du salari, des entretiens avec le niveau hirarchique N+2 pour approfondir les projets professionnels. Ces dmarches de validation des acquis professionnels peuvent dboucher sur des diplmes reconnus en dehors de lentreprise. Elles permettent dveiller progressivement la conscience de la ncessit de dvelopper lemployabilit de chacun et favorisent la performance du personnel de lentreprise. Force est de constater quelles sont cependant peu utilises dans les entreprises. La validation des acquis professionnels est un lment central dune politique de formation tout au long de la vie, qui reconnat une valeur aux comptences professionnelles, personnelles et sociales indpendamment du lieu o elles sont acquises et sans rfrence une formation. Elle sadresse la population active possdant un emploi ou au chmage.

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Lorganisme certificateur (par exemple lA.F.P.A.) dlivre un certificat qui atteste des comptences acquises.

Professionnalisation

Rmunration

Apprciation

Mobilit

Feed back managrial : reconnaissance.

Ceci peut dboucher sur ladoption dune Charte dengagement de lentreprise vis vis des salaris, comme chez Cortal, Nature et Dcouverte ou dans le service de la Prvention Routire. -Dvelopper la crativit et la capacit dinnovation des salaris Christian BOIRON3 qui dirige lentreprise leader mondial de lhomopathie qui porte son nom affirme que la performance conomique ne peut se faire que si lentreprise rpond constamment aux attentes des hommes et des femmes qui la composent . Ce chef dentreprise favorise notamment un mode de management permettant chacun de ses employs de dvelopper sa crativit et sa capacit dinnovation car il considre que ces deux axes de comptences sont non seulement indispensables pour leur panouissement mais quiles constituent aussi de nouvelles forces puissantes pour lentreprise. Ainsi, que lemployabilit soit de lintrt rciproque des salaris et des entreprises nest pas contradictoire, puisquelle conduit une plus grande satisfaction au travail et des perspectives professionnelles ouvertes, ce qui permet aux entreprises de bnficier de salaris davantage impliqus et fidles. Cet intrt mutuel correspond bien lanalyse faite par Henri Ford en 1920, lorsquil considrait que lentreprise doit faire des profits sinon elle mourra. Mais si lon tente de la faire fonctionner uniquement sur le profit, alors elle mourra galement car elle naura plus de raison dtre .

3 Ces informations ont t communiques par Elisabeth LAVILLE, Prsidente du cabinet UTOPIES, spcialis dans le dveloppement durable et le management socialement responsable.

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Il est de la premire importance que les pratiques demployabilit soient toutes soutenues par les entreprises qui constituent des forces de changement tout particulirement importantes (ce sont elles qui ont les impacts positifs ou ngatifs sur les changements sociaux). Ceci est dautant plus important que son engagement procure, en thorie, lentreprise de multiples avantages : la prvention des risques sociaux et financiers (Prudhommes), loptimisation des cots de main duvre (meilleure implication, esprit de solidarit et de coopration), lavantage de march que confre cette dmarche qui donne de nouvelles raisons de choisir lentreprise (aux clients, aux employs, aux actionnaires), la bonne rputation, les bonnes performances conomiques et financires.

Ceci explique lengagement de nombreuses entreprises dans des dmarches institutionnelles demployabilit : Danone, Carrefour, Groupe Lafarge, Caisse des dpts, Groupe Michelin, Groupe Castorama, Crdit Lyonnais, LOral4 - Stimuler la fertilisation croise : progrs conomique/dveloppement social Les activits managriales qui suscitent une fertilisation croise entre dveloppement conomique et social sont nombreuses. Confier des missions transverses et distinctes de la fonction principale. Ces missions ont pour objectif douvrir les salaris sur des mtiers diffrents des leurs. Oprer des dtachements de personnels vers dautres entreprises dune manire temporaire. Ces expriences temporaires sont lopportunit pour ces entreprises de dvelopper la connaissance de mtiers proches de leurs activits et de dvelopper des surfaces de contacts dchanges, utiles au dveloppement de leur employabilit. Organiser des runions avec une ouverture sur des problmatiques extrieures lentreprise. Des dbats anims par des experts, peuvent aussi permettre aux salaris de mieux apprhender les contextes et enjeux environnants. Organiser des journes Portes Ouvertes, offrant lopportunit aux salaris de lentreprise de rencontrer des personnes extrieures en contact avec ltablissement et, souvent, engages dans laction sociale. Sensibiliser les salaris sur la stratgie de lentreprise, ses valeurs, ses objectifs, afin de favoriser la rencontre entre les projets professionnels des individus, leurs envies de simpliquer dans de nouvelles activits et les stratgies de dveloppement des entreprises.
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Source : Cabinet UTOPIES

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Inciter les salaris participer des associations, des rseaux dentreprises locales, ce qui permet aux salaris daugmenter leur ouverture sur leur environnement. Une politique dentreprise peut galement faciliter ces contacts associatifs. Promouvoir des actions de benchmarking sur une problmatique de lentreprise impliquant un nombre significatif de salaris favorisent aussi lemployabilit des salaris. Il en va de mme de la circulation dinformations, magazines Favoriser la prsence de salaris aux salons professionnels, qui constituent un lieu dchanges avec dautres personnes, avec de nouvelles techniques amenant mettre en uvre de nouvelles comptences. Ce sont des occasions concrtes pour les salaris de se rendre compte des volutions du march de lemploi. Cette reconnaissance de la responsabilit des entreprises a fait lobjet dun arrt de la Cour de Cassation en fvrier 1992, qui prcise dans le cadre du contrat de travail tout employeur a le devoir dassurer ladaptation de ses salaris lvolution de leurs emplois . Cette obligation dassurer ladaptation des salaris pour maintenir lemploi serait la contrepartie du pouvoir dorganisation et donc de gestion, qui appartient lemployeur. La question qui se pose une entreprise peut tre la suivante : que faire des salaris dtenant au plus un C.A.P. obsolte et qui sont depuis vingt ans sur le mme poste de travail ? La comptitivit durable dune entreprise est lie sa capacit de faire fructifier les savoir-faire de ses collaborateurs, surtout ceux qui prsentent un caractre diffrenciant et innovant sur son march. Elle doit donc sattacher fidliser les comptences et capitaliser les savoir-faire collectifs et individuels, y compris lorsquils relvent de salaris jugs a priori non qualifis. Un salari qui sent son employeur attentif son dveloppement renouvellera sa confiance dans lentreprise et restera davantage fidle. Le turn over, la fuite de comptence vers la concurrence seront limits et lavantage concurrentiel de lentreprise plus important. Lemployeur doit aussi mettre en place, avec laide de sa ligne de managers de proximit, des organisations apprenantes . Cest la hirarchie de proximit que revient la difficile responsabilit de dvelopper lemployabilit des employs non qualifis au quotidien. Elle doit leur donner les moyens dapprendre dans leur environnement de travail, de dvelopper en permanence leur capacit tre acteur, se remettre en cause, se r-interroger. Ces organisations apprenantes librent linitiative et crent de nouvelles autonomies, la parole et donnent du sens au travail. Acteur au quotidien du maintien de lemployabilit des salaris, la hirarchie doit tre sensibilise une vision renouvele de sa responsabilit en matire de gestion des comptences au quotidien. Des tapes doivent rythmer le droulement de carrire des salaris, du recrutement jusqu la mise en inactivit. Des entretiens formaliss deux ans aprs lentre dans la vie professionnelle, des bilans mi parcours vers 40 ans et aux alentours de la cinquantaine sont particulirement importants. Par ailleurs, des facteurs sont dcoder comme symptme dune absence demployabilit : absence de mobilit pendant une longue priode,

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comptence trs spcifique ou trs gnrale, salaire trop lev ou, au contraire, sous valu par rapport lemploi, retrait de toute action de formation durant plusieurs annes. Ces points doivent retenir lattention du responsable hirarchique. Il est de son devoir dengager une rflexion avec le salari et de lui proposer, par exemple, un bilan professionnel, voire un bilan de comptence, en dehors de la ligne hirarchique.

e)

Les syndicats

Les organisations syndicales sont appeles, en particulier en Europe de nouvelles fonctions pour dvelopper lemployabilit des salaris. Dans dautres pays trangers o la mission sest rendue, celle-ci a cherch comprendre plus largement le rle spcifique des organisations syndicales dans le dveloppement social des salaris des entreprises. Les syndicats peuvent faciliter le dveloppement de lemployabilit des salaris ou au contraire y voir un risque de dstabilisation supplmentaire pour les salaris, de se saisir de ce concept pour gnrer la peur de perte demploi et la frilosit dans lavenir professionnel. Le maintien de lemployabilit suppose une approche non pas frileuse et fonde sur la prservation davantages acquis mais dynamisante et ouverte sur le dveloppement des comptences comme meilleure garantie contre la perte de lemploi. Comme la rappel la mission Jean-Paul BOUCHET, de la C.F.D.T. Cadres, le droit du travail donne aux reprsentants du personnel des responsabilits pour dvelopper lemployabilit des salaris. Le comit dentreprise est obligatoirement consult sur les orientations gnrales de formation et doit formuler un avis sur la politique en tenant compte des perspectives de dveloppement de lentreprise et de lvolution des emplois, des investissements et des nouvelles technologies. Il doit interpeller la direction sur les comptences ncessaires moyen terme, les plans de formation, sassurer que leffort de formation est correctement rparti et touche lensemble des salaris. Mais il lui semble regrettable que les reprsentants du personnel sintressent dans les comits dentreprise davantage lorganisation des uvres sociales quau dveloppement de lemployabilit. Selon lui, les reprsentants du personnel ont aussi la responsabilit dexpliquer aux salaris les enjeux, les problmes relatifs leur emploi. Ils doivent avoir le courage dexpliquer les vrais problmes sans dmagogie lectoraliste. Aux Etats-Unis (N.Y.), selon les interlocuteurs rencontrs, dvelopper lemployabilit des salaris nest pas une proccupation majeure des organisations syndicales. Environ 10% des salaris du secteur priv sont syndiqus. Ce taux slve environ 20% pour le secteur public. La mission a rencontr M. Wheeler, DRH dEDISON, socit de production et de distribution dlectricit, qui a confirm que tous les salaris du collge Excution et Matrise ont lobligation dadhrer au syndicat de lentreprise ds leur embauche. En revanche, ladhsion au syndicat de lencadrement semble beaucoup moins automatique, voire dconseille pour certaines fonctions.

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Dans toute organisation de travail, un seul syndicat est reprsentatif. Il englobe un type de mtier, un type de collge ou une communaut sociale (syndicat pour les minorits afroamricaines, indiennes, chinoises ). La loi ne permet pas lmergence de plusieurs syndicats au sein dune mme entit de travail, au sein dun mme mtier. Cest bien videmment diffrent en France o plusieurs syndicats participent la vie sociale des entreprises ou des administrations. Il ny a donc pas de drapage lectoraliste dun syndicat vers un autre, risque pouvant amener une radicalisation des mouvements sociaux. Cet unique syndicat est en relation avec les dirigeants pour traiter des questions relatives aux conditions de travail et au dveloppement dacquis sociaux sans prendre une responsabilit dans le dveloppement des comptences, de lemployabilit des salaris. Pour comprendre ce relatif dsintrt des syndicats amricains dans le domaine de lvolution des comptences au sein de leur entreprise, il nous a sembl que lactivit syndicale aux Etats Unis tait trs lie au monde politique. Ce constat est confirm par une personne qui nous a dclar que les reprsentants syndicaux dlaissent les problmatiques de leur entreprise dorigine au point de casser encore davantage limage de lactivit syndicale aux yeux des salaris. Pour illustrer ce phnomne, Monsieur TOBMAN, Directeur des Affaires Intergouvernementales du snateur Charles SCHUMER, nous a expliqu les relations troites que le milieu politique dveloppait avec les organisations syndicales. Au cours des lections primaires, le taux de vote est bien souvent trs faible aux Etats Unis. Les victoires de candidats se jouent le plus souvent avec des carts de nombre de voix trs faibles. Les directeurs de campagne des candidats mnent des actions de lobby vers les syndicats afin que ces derniers appellent et mobilisent leurs adhrents pour voter. Bien entendu, la victoire du candidat permet au syndicat dinfluer dans ses dcisions politiques. Les organisations syndicales sont, ainsi, priodiquement courtises par les candidats du parti dmocrate et du parti rpublicain. Par ailleurs, le poids des organisations syndicales ne semble pas rellement suffisant pour peser sur les politiques dentreprise avec pour objectif datteindre de meilleurs standards sociaux. A titre dexemple, pour les services publics, les modes dactions des organisations syndicales ne peuvent pas aller jusquau droit de grve. Cest ce qua illustr de manire remarquable lappel aux forces de lordre que le Prsident Reagan avait dcid la suite dune grve du personnel travaillant dans le contrle du transport arien. Monsieur TOBMAN nous a prcis que, selon lui, les citoyens amricains naccepteraient jamais de soutenir des grves dans les services publics. Le pouvoir judiciaire serait rapidement saisi pour stopper les mouvements sociaux. Certains interlocuteurs ont prcis que les relations avec les organisations syndicales taient davantage suivies par des juristes et des avocats dentreprises que par des directeurs de ressources humaines.

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Le poids des organisations syndicales est plus important dans les grands groupes industriels que dans les plus petites structures. Nanmoins, les employeurs menacent parfois les reprsentants du personnel de dlocaliser leurs units de production vers des Etats des Etats Unis plus favorables leurs intrts, lorsque les pressions syndicales se font trop fortes. En effet, les Etats du sud des Etats-Unis ont une lgislation en matire de droit du travail plus favorable aux employeurs que les Etats du Nord jugs protecteurs. Nos interlocuteurs se sont tous flicits que leurs dernires grves dataient de plusieurs dcennies. Bien entendu, des dlocalisations en dehors du pays existent aussi dans la recherche doptimisation des cots de production (Chine, Indonsie, Malaisie ). In fine, la notion de responsabilit sociale des employeurs aux Etats Unis, pousse par des parties prenantes dont les organisations syndicales sont videmment des acteurs essentiels, ne semble pas largement dveloppe. Les stratgies dentreprises sont orientes sur des problmatiques de productivit, dinnovation et dattractivit du produit par son prix. Les investisseurs et clients, susceptibles dadhrer des pratiques sociales modernes et humaines, restent lexception. Derrire le terme de responsabilit sociale, les responsables syndicaux rencontrs mettent davantage en avant un respect de lenvironnement par la rduction des rejets dans latmosphre de leurs usines. Trs peu considrent quune gestion des ressources humaines exemplaire reprsente un avantage concurrentiel significatif. Lexemple des organisations syndicales hongroises illustre le poids du pass rcent de ce pays. Il est caractris par une incapacit de mobilisation collective. Selon le Dr Endre Szabo, Prsident de la SZEF (forum pour la coopration des syndicats), le poids de la rpression passe a encore des effets aujourdhui : pas dhabitude de mobilisation collective, pas de fonds de grve, crainte de mesures rpressives si mobilisation (licenciements). Par ailleurs, les salaris hongrois font de plus en plus lobjet de modes de management individualisants qui accentuent ce phnomne. Dans ce contexte, le poids des organisations syndicales dans les entreprises est faible en Hongrie. Ils ne sont pas en mesure de peser pour contribuer au dveloppement social des salaris. Pour apprhender la contribution des organisations syndicales de Malaisie ou de Singapour, lanalyse des pratiques daugmentation de salaires est apparue particulirement rvlatrice. Tout dabord, ni Singapour ni la Malaisie nimposent de salaire minimum. Les augmentations de salaires font lobjet de rvision tous les trois ans, le processus impliquant lensemble des entreprises au mme moment. A Singapour, ce processus est de surcrot trs encadr par lEtat. Cest le gouvernement qui dcide des augmentations salariales appliquer aux entreprises. Les entreprises sont classes en trois catgories en fonction de leurs performances financires. Aucune augmentation nest demande, ni permise, pour les entreprises en difficult. Les entreprises prsentant une performance moyenne doivent accorder une augmentation de lordre de 3%. Enfin, les entreprises ayant ralis une bonne performance doivent augmenter leurs salaris dau moins 5%. Le rle des organisations syndicales se limite alors au contrle de la bonne application des directives gouvernementales par les entreprises. Elles sont presque considres comme des manations du gouvernement. Par ailleurs, en cas de difficults affectant lconomie du pays, lEtat singapourien est en mesure dimposer une baisse autoritaire des salaires ou des

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cotisations des entreprises au CPF. A la suite de la crise de 1998, une baisse de 20% a ainsi t impose sur tous les salaires. Plus rcemment, le taux de cotisation des entreprises au CPF a t revu de 18% 15% puis 13%. Par ailleurs, bien que le droit de grve soit prvu en thorie, son exercice Singapour comme en Malaisie est beaucoup moins ais quen France, dans la mesure o, dune part, les syndicats sont contrls par le gouvernement (Singapour) et, dautre part, lexercice du droit de grve fait lobjet dune demande pralable au gouvernement. Ces dispositifs ont abouti ce que la grve soit en pratique inconnue dans les deux pays. Cest ce quont confirm les dirigeants de lentreprise Petronas en Malaisie, o lunique syndicat ngocie avec les reprsentants de la direction des augmentations sociales dans la fourchette pralablement fixe par le Gouvernement. Au bilan, les organisations syndicales ne sont pas considres comme des acteurs majeurs dans le dveloppement social. Cest le gouvernement qui prend les mesures et les organisations syndicales nont pas dautonomie relle, sinon de contrler la bonne application des dcisions gouvernementales. Ces organisations se limitent donc ngocier les augmentations de salaire et ne se proccupent pas demployabilit.

f)

La socit civile : lexemple des fondations aux USA

Le soutien lemployabilit peut faire lobjet dinitiatives originales, qui trouvent leur source dans la socit civile. La mission a pu en particulier observer aux Etats-Unis le dveloppement de nombre dagences caractre non lucratif afin daider les jeunes demandeurs demploi exclus du systme ducatif dvelopper des comptences et un comportement social leur permettant daccder un emploi. Ces agences dveloppent des modalits dapprentissage particulirement didactiques et varies afin de re-socialiser des jeunes qui ont perdu tous repres. Wildcat Service Corporation par exemple, offre ses programmes 8.500 personnes par an : repris de justice, dlinquants de tout genre, drogus, assassins ainsi que nombre dmigrs asiatiques et latinos matrisant mal langlais. Cet organisme propose des formations pour des mtiers aussi varis que : officier de banque, assistant mdical, agent de saisie, agent de maintenance et ouvrier du btiment Les programmes de formation proprement parler sont prcds par diverses possibilits de remise niveau et sances de socialisation : analyse dadaptations cinmatographiques de livres, rdaction sur micro-ordinateur de sa vie personnelle, jeux divers Au del de ses programmes de formation, Wildcat propose des sessions dapprentissage correspondant des besoins spcifiques dentreprises prives partenaires. Dans ce cas,

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Wildcat propose un processus complet de monte en comptences, placement dans un emploi et suivi du jeune dans son emploi. Pour ce faire, cet organisme ne se contente pas dvaluer les besoins formels des entreprises, il va jusqu envoyer des reprsentants dans lentreprise afin den saisir la culture, les modes de managementTout le travail des salaris de Wildcat est ensuite de tenter de professionnaliser le comportement des jeunes mais aussi dapprcier leur caractre et leur profil psychologique, afin de voir dans quel type denvironnement ils pourront sadapter. Dans le prolongement de ces actions, une acadmie fonde en 1992 a t constitue afin de proposer un suivi spcifique aux jeunes en risque fort de rupture. Pour ces derniers, des programmes de formation en alternance sont proposs (une semaine en formation, une semaine dans un emploi pay en entreprise).

g)

Un Etat qui doit repenser ses interventions

Le mouvement actuel de mondialisation des changes, renforc par une acclration des mutations technologiques qui touche, mme de manire ingale, lensemble des secteurs des conomies modernes, gnre de nouvelles richesses. Il induit galement une nouvelle rpartition de celles-ci, selon des conditions qui dpendent des arbitrages propres chaque pays. On distinguera par exemple un secteur abrit qui peut tirer profit des effets bnfiques de louverture de lconomie sans tre dstabilis car les prestations quil assure ne sont pas dlocalisables, et un secteur ouvert qui doit faire face un mouvement continu de restructurations. Surtout, il contribue multiplier les transitions au cours dune mme carrire professionnelle, dans une proportion jusqualors indite pour un pays comme la France rest dominante agricole jusquaux annes trente. Le mouvement de mondialisation se traduit en particulier par trois tendances lourdes qui affectent lemployabilit des individus : il sagit de la multiplication des restructurations ; de lexclusion partielle des travailleurs gs et de la ncessit dune plus grande mobilit gographique. La mission a observ ou recens dans ces trois domaines des initiatives trs intressantes manant des autorits publiques. - La multiplication des restructurations Lexistence dun chmage de longue dure, dont la dure est fixe par convention plus de douze mois, pose des problmes humains trs lourds pour les individus qui doivent y faire face et pour leurs proches. Mais ce type de chmage a une autre consquence pour les personnes et pour lconomie toute entire : il conduit une perte de capital humain, dont les

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effets deviennent de plus en plus difficiles compenser. Dans un contexte de raret relative des emplois, ceci peut conduire une trs faible probabilit de retour lemploi et une hystrsis du niveau de chmage. Cest pourquoi plusieurs initiatives ont t prises, fondes sur lide daccentuer fortement la formation des chmeurs ou de subventionner par la collectivit lemploi des chmeurs de longue dure, afin dinciter les employeurs leur offrir des emplois. Cest par exemple le cas du programme Corporate Welfare qui a t prsent la Mission par sa responsable pour lEtat de New York, Karen A. KOLEMAN. Il a t dvelopp en 1999 partir dune initiative lance par le Prsident Bill CLINTON et savre financ sur des fonds fdraux. Il permet, notamment, de former des demandeurs demploi aux nouvelles technologies et au travail en quipe. Cest galement le cas du programme danois instaur en 1996 en faveur des chmeurs de longue dure, dit de rotation des emplois , qui permet de remplacer les travailleurs absents de leurs postes de travail en raison dun cong sabbatique, de maladie ou de maternit, un cot trs rduit pour lemployeur. Cette orientation apparat galement dans lun des axes du New Deal anglais, qui permet de subventionner les entreprises qui embauchent des chmeurs de longue dure ou, en France, dans lexonration partielle de charges sociales qui accompagne les Contrats de Retour lEmploi.. - Laction en faveur des travailleurs gs Le vieillissement de la population active, la logique encore trs prgnante dune progression de carrire lanciennet, cest--dire fonde sur un compromis implicite dconnectant la productivit individuelle du salaire, la dvalorisation de limage des travailleurs gs, contribuent expliquer que les travailleurs gs soient prioritairement touchs en cas de restructuration. Ceci a encore t aggrav par des politiques publiques daccompagnement financier des sorties prcoces du march du travail de type prretraites et contribue expliquer, avec linsertion des jeunes et le dveloppement du travail des femmes, les divergences observes dans les taux dactivit de la population des pays de lO.C.D.E. Dans de nombreux pays europens, le taux demploi des 55-65 ans ne dpasse pas 35% alors quil est suprieur 60% aux Etats-Unis ou en Angleterre. Plusieurs pays scandinaves, en particulier le Danemark et la Finlande, ont lanc des programmes spcifiques visant augmenter le taux demploi des travailleurs gs en instaurant une forme de discrimination positive dans loffre de formation, et des subventions publiques qui ont permis selon lO.C.D.E. daugmenter de plusieurs points le taux dinsertion des travailleurs gs.

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Cest la manifestation dune stratgie d activation de la dpense pour lemploi, qui contraste avec le recours franais aux prretraites dont chacun saccorde reconnatre le cot financier, psychologique et la perte dexprience prcieuse pour les entreprises mais qui semble correspondre une forme de lieu gomtrique des aspirations des salaris, des syndicats, de lEtat et de lopinion publique. - La gestion de la mobilit Lacclration du processus dcrit par SCHUMPETER de destruction cratrice conduit modifier continuellement la rpartition gographique des emplois proposs. Ceci intervient paradoxalement au moment o laccroissement du travail fminin contribue rendre plus difficiles ces mutations. Mais ce problme est aggrav par de nombreux autres facteurs, comme par exemple linsuffisance des allocations de chmage qui peut ne pas permettre de disposer dun vhicule pour se dplacer, le caractre prcaire des nouveaux contrats qui peut conduire viter un dmnagement. Si ce problme ne se pose que de manire rsiduelle Singapour et en Malaisie, o les distances sont courtes, il touche videmment les Etats-Unis et lEurope. La solution amricaine de la mobilit gographique est favorise fiscalement par la faiblesse des droits de mutation et culturellement valorise. La solution franaise est rsume par Michel BERNARD, Directeur Gnral de lA.N.P.E., de la manire suivante : la mobilit gographique restera marginale, sauf pour quelques catgories comme les jeunes salaris sans enfant. La rponse au chmage doit donc tre apporte dans le cadre des bassins demploi, par une politique exigeante de formation. Les exemples de la restructuration de la bonneterie vendenne ou celui du Futuroscope de Poitiers tmoignent de la possibilit de parvenir en mobilisant lensemble des acteurs locaux sous lgide de lA.N.P.E. identifier des besoins en emplois et assurer la transition vers ceux-ci. De mme, Xavier LACOSTE, Directeur-Associ dALTEDIA et ancien Conseiller Social de Laurent FABIUS au Ministre des Finances, estime quil est possible de grer positivement certaines restructurations, lorsquil y a anticipation et soutien effectif de lentreprise restructurante. Ce fut par exemple le cas avec PHILIPS lors de la fermeture de lusine du Mans, avec la reconversion russie des ouvrires en opratrices pour un centre dappels de Mondial Assistance. La dmarche suivie fut fonde sur un travail pralable dobservation et de description minutieuse des activits exerces, une participation des salaris par le biais de fiches dautodiagnostic, lanalyse dcarts et la mise en uvre dactions correctrices de formation. Elle a permis un taux trs lev de reconversions. Enfin, la solution danoise, dans un pays plus petit, est originale. Elle consiste maintenir un niveau lev dallocations chmage (dpenses passives) et daides la formation et lemploi (dpenses actives) dont le montant cumul atteint 5% du PNB, soit 60% de plus que la France pour un chmage deux fois moindre. Lobjectif poursuivi est de maintenir au maximum linsertion sociale des chmeurs, avec en revanche lobligation pour eux de

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dmontrer des efforts de formation et de recherche demplois. Ceci va rebours de la pense dominante qui tend mettre en avant le caractre peu incitatif pour la recherche demploi des indemnits chmage et avait par exemple justifi, dans un contexte de crise financire de lU.N.E.D.I.C. en 1992, ladoption dun systme de dgressivit des allocations.

Lemployabilit, un outil qui souffre de nombreuses limites

Aprs avoir expos la place de lemployabilit, force est de constater que ce concept savre marqu par de nombreuses limites.

a)

Limites dordre financier

Dvelopper lemployabilit au sein dune entit a une incidence invitable sur laugmentation du cot de la main duvre, car ceci conduit augmenter leffort de formation, mais aussi prvenir les mutations et accompagner les changements. Ainsi, par exemple, les politiques de dveloppement des ressources humaines rcemment mises en oeuvre par DANONE Espagne ont conduit les salaris dvelopper leurs comptences et leurs champs dimplication dans lexercice de leur activit au quotidien. Ces nouvelles comptences produisent davantage de performances pour les socits de DANONE Espagne mais ont aussi augment sensiblement (de lordre de 30%) le cot de la main duvre. Le D.R.H. de DANONE a indiqu que cette dmarche tait possible chez DANONE Espagne, qui est une socit trs rentable dans le groupe mais quelle serait impossible pour les autres socits du groupe moins rentables. Cette dmarche daugmentation du niveau des comptences et de lemployabilit des salaris est dautant moins coteuse que les processus de production chez DANONE Espagne se sont fortement automatiss. La part de la main duvre sur le prix de revient est en net repli par rapport aux annes prcdentes grce cette automatisation. Augmenter sensiblement le cot de la main duvre nhypothque donc pas, dans ce cas, la rentabilit de cette entreprise. Pour des entreprises beaucoup moins rcentes, cette dmarche ne sera pas applique. De fait ce cot financier attach aux politiques demployabilit risque souvent de conduire les rserver aux salaris des grandes entreprises, renforant ainsi la segmentation du march du travail quelles prtendaient combattre. Apparat ici le paradoxe connu de la formation professionnelle, qui sadresse avant tout aux personnes les mieux formes des grandes entreprises, comme la montr le Livre Blanc consacr ce sujet en 2000.

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b)

Limites dues la mobilit gographique des salaris

Une limite, largement souligne par les diffrents contacts rencontrs en entreprises, concerne la mobilit. Dvelopper lemployabilit des salaris requiert de leur part une obligation de mobilit gographique et fonctionnelle. Le concept demployabilit ne peut sexprimer que dans le cas dune mobilit accrue des salaris. Daprs une enqute rcente, 57% des directions gnrales considrent la mobilit interne comme un enjeu important. Toutes les dmarches de formation professionnelle ou de reconversion ne peuvent dvelopper lemployabilit des salaris que si ces derniers acceptent de changer de mtiers, pour des mtiers plus porteurs, de changer de lieux de travail. Sans cette contrepartie, les projets professionnels qui peuvent aboutir sont limits et les efforts dploys par les entreprises peuvent paratre vains ou tout au moins peu fructueux. De grands groupes de service public, tels quE.D.F. ou Gaz de France, constatent une rduction de la mobilit de leurs salaris au cours des dernires dcennies. Cette mobilit est un enjeu trs important car leurs activits sont rparties sur lensemble sur territoire franais. Pendant les phases de reconstruction du rseau lectrique laprs-guerre, la construction de grands ouvrages dlectricit, tels que les barrages, les centrales thermiques puis nuclaires, les salaris taient davantage mobiles quaujourdhui. Ce changement sexplique en partie par un besoin dpanouissement dans sa vie personnelle et par lessor de la double activit dans les couples. Les politiques de ressources humaines de ces deux groupes ont rcemment d voluer pour inciter les salaris davantage de mobilit gographique, notamment par des indemnits plus importantes daide au logement, daccession la proprit, de recherche demploi pour le conjoint Toutes ces modalits financires ne parviennent pas rtablir les niveaux antrieurs de mobilit gographique. La mobilit professionnelle constitue donc lune des plus importantes et difficiles limites lapplication du concept demployabilit. Mais la France nest pas la seule touche par le manque de mobilit de sa population. Conscients des difficults mobiliser la main duvre dans les zones gographiques dans lesquelles il y a des besoins, les pays mettent en uvre diffrents moyens : construction dinfrastructures pour favoriser le dplacement de la main duvre, aides au logement

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c)

La difficile conciliation de lemployabilit interne et externe du salari

Une contradiction peut tre releve entre lemployabilit externe, par rapport au march du travail et aux autres employeurs potentiels et lemployabilit interne, vis--vis de lemployeur actuel des salaris. Dvelopper lemployabilit interne des salaris consiste, notamment, dvelopper leurs comptences et leur apporter davantage de polyvalence. Les salaris sont intresss financirement par cette dmarche par laugmentation de leurs salaires. Mais ces comptences plus pointues ont gnr des salaires plus importants. Les salaris disposent donc dun niveau et dun nombre de comptences tendues mais au prix de salaires suprieurs ceux pratiqus dans le mme bassin demploi (30% dans lexemple du groupe DANONE Espagne). Dans lhypothse dune fermeture de site, ces mmes salaris auront davantage de difficults pour retrouver un emploi rapidement niveau de rmunration constant. Le D.R.H. du groupe DANONE confirme que la contrainte de maintien du salaire est lune des plus difficiles lever dans le cas de reconversion la suite dun plan social. Cette dmarche RH a bien permis de dvelopper lemployabilit interne des salaris par les comptences mais, par laugmentation des attentes en matire de salaire, a rduit leur employabilit externe dans lhypothse dune fermeture de site. Cest une contradiction qui limite lattrait du concept demployabilit. Le concept demployabilit externe des salaris sur un bassin demploi ou sur une branche professionnelle est par ailleurs fortement li des dispositifs de validation des acquis professionnels, encore embryonnaires en France. Ces dispositifs se caractrisent par un rfrentiel dvaluation de comptences, des certificats dlivrs par des organismes certificateurs reconnus. Aujourdhui, les dispositifs de validation des acquis professionnels ne sont pas suffisamment reconnus au sein des branches professionnelles et des bassins demploi. Monsieur BOUCHET de la C.F.D.T. souligne la ncessit que les branches professionnelles se saisissent de ces dispositifs afin, dassurer la transfrabilit dune entreprise une autre au sein dune mme branche. Il faut, par exemple, quun plombier-soudeur, avec quinze ans dexprience professionnelle, soit rembauch dans une entreprise avec un salaire et un niveau de responsabilit relativement quivalents ceux quil avait au moment de son licenciement. Seule la branche professionnelle peut apporter lhomognit et la reconnaissance des comptences sur ses activits. Les bassins demploi sont aussi au cur de la problmatique. Monsieur BOUCHET soulignait limportance de la dcentralisation en la matire et le rle majeur que doivent jouer les agences A.N.P.E., lA.P.E.C., les Centres de Formation Professionnelle, les C.C.I Cette responsabilit est dautant plus importante que les mobilits gographiques entre bassins demploi sont modestes.

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d)

Une approche variable selon les pays

Lapproche en termes demployabilit est dans une majorit de pays inconnue ou marginale, comme nos entretiens ont permis de le montrer : - Inde : la prdominance du modle paternaliste Dans de nombreux pays, les grandes entreprises contribuent dune manire trs pratique et visible au dveloppement social de leurs salaris et de leurs proches sans pour autant avoir une politique de dveloppement de lemployabilit de ceux-ci. A ce niveau de dveloppement social, nos interlocuteurs parlent davantage daccs aux soins, daccs lducation, de systme de pensions. Les motifs que ces grandes entreprises mettent en avant pour expliquer leur implication dans le dveloppement social des salaris sont trs varis dun pays lautre et passent du paternalisme une recherche explicite de comptitivit. Lexemple de lInde est assez significatif cet gard, aucun lien explicite nest fait entre besoins de formation, perus comme facteur de comptitivit par les entreprises, et dveloppement social. Le mot employabilit y est inconnu. La contribution des entreprises au dveloppement social peut se dcliner sous forme dun paternalisme teint de spiritualit, plus que dune vritable recherche demployabilit, concept inconnu de lensemble de nos interlocuteurs. Cest le cas de M. Ashok KAPUR, PDG de KRISHNA MARUTI, qui a dvelopp un jointventure avec les entreprises japonaises MARUTI et SUZUKI. Cette entreprise produit les quipements de tle et de garniture qui constituent les vhicules de ces entreprises. Son apprciation de la responsabilit sociale des entreprises voque en tout point le paternalisme. Il affirme vouloir raliser au sein de lentreprise familiale, le rve de sa mre, ce qui suppose ladoption du village dans lequel sont implantes les infrastructures de production. Un comit mixte a t compos de 3 reprsentants du village et de 3 reprsentants de lentreprise, sachant que son pouse en assure la coordination. 1% des profits de lentreprise est destin au dveloppement de la communaut, conformment un programme en 11 points : - une cole - un hpital - des routes - un temple et une statue - un orphelinat - un institut technique - une dmarche pour rendre les femmes plus autonomes - de leau potable - une campagne dalphabtisation des adultes - de llectricit - un espace ddi la dtente des personnes ges Lentreprise pallie ainsi dans cette zone le manque dinfrastructures et apporte les services sociaux collectifs ncessaires au bien tre de la communaut. Elle promeut un dveloppement social la fois global du village mais aussi individuel des employs, tout en

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rpondant ses propres besoins de main duvre performante et qualifie (lcole, linstitut technique et la campagne dalphabtisation des adultes y contribuent largement), plus disponible pour les mthodes de travail remarquables et modernes que nous avons pu dcouvrir dans lentreprise. Il est indniable que linvestissement ralis dans le village en terme humain par M. Ashok KAPUR se solde par une double russite sociale et conomique. Il faut de surcrot considrer cette initiative dans le contexte plus large de lInde, comme une dmarche de paternalisme qui a fait ses preuves dans les pays europens du dbut du sicle, quand le Welfare State ne sadressait pas encore au plus grand nombre. Toujours en Inde, limplication des entreprises au dveloppement social peut sexercer sous forme dun investissement direct sur le temps de travail des employs de lentreprise. Lexemple de la Bank of America de New Dehli est intressant. Il doit sapprcier laune du nombre demploys travaillant au sein de la structure, (une cinquantaine) et du caractre de service de haute technologie intellectuelle de lactivit qui y est dveloppe. Contrairement aux proccupations des entreprises manufacturires, qui sont par essence des industries fortement consommatrices de force de travail et obligatoirement situes en priphrie urbaine, la Bank of America a donc dvelopp un modle alternatif qui a t prsent par M. Sandeep GUPTA (Vice Prsident). La participation des actions caritatives ou de dveloppement seffectue sur le temps de travail et incarne la volont de lemploy et celle de la banque, en mme temps. Le nombre et la varit des activits proposes doivent tre le gage que chaque agent trouvera ncessairement une action entreprendre de sa libre initiative. En dautres termes, le temps (plutt que largent) que lentreprise et chaque employ consacrent ces activits ne fait pas lobjet de contrle, lentreprise privilgiant lautocontrle individuel et la responsabilit collective de lquipe. Si M. Sandeep GUPTA reconnat ne pas pouvoir objectiver lincidence financire de ce management, ses proches collaborateurs, ont expos la mission le gain manifeste de cohsion, de satisfaction individuelle et in fine de performance collective quils retirent de lexprience. Leur quipe est par ailleurs considre, selon leurs enqutes dimage, comme trs comptitive par les clients de la banque. Le taux de dpart dagents de la structure savre enfin insignifiant, indpendamment des propositions salariales plus leves, qui peuvent tre formules. Enfin, les politiques de dveloppement social des entreprises indiennes peuvent tre teintes de recherche de la comptitivit pour leur structure. La Mission a rencontr M. Sanjay SINGH, reprsentant en chef de TATA STEEL New Delhi. Cette entreprise fait rfrence en Inde pour ses politiques de dveloppement social de ses employs, tout en prservant un niveau de comptitivit important. Elle a t cre au dbut du XXe sicle par des investisseurs privs dans le souci de donner lInde un outil de production dacier ncessaire son dveloppement conomique. Cette entreprise sest dveloppe en bonne intelligence avec lautorit anglaise jusqu la dcolonisation et continue, encore aujourdhui, tre une rfrence sociale pour tout le pays. Elle a toujours tir les lois sociales de lInde vers le haut :

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la journe de travail de 8 heures a t introduite TATA STEEL en 1912, alors quelle nest inscrite dans la loi indienne quaprs 1948, laide mdicale gratuite y est entre en vigueur en 1915 (1948 pour la loi indienne) et le paiement dune retraite mis en place chez TATA STEEL en 1937 (1972 pour la loi indienne) La principale valeur de cette entreprise est que la richesse produite par les hommes doit revenir aux hommes . La carte des parties prenantes (stakeholders) donne une place importante la communaut indienne, la nation, le gouvernement, et les employs. A titre dexemple, lentreprise finance elle-mme des travaux dirrigation de champs agricoles, des travaux dinfrastructure, des stations de pompage deau autour de ses structures de production. Les villages peuvent ainsi se dvelopper grce au financement de TATA STEEL. Lentreprise a mis en place autour de ses usines des structures de soins, des coles pour la famille de ses employs, mais aussi pour lensemble des villageois de la rgion. TATA STEEL est une entreprise dont les rsultats financiers sont performants, bien quelle ait eu rcemment se restructurer en profondeur. En 1985, elle comprenait 78 000 salaris, alors qu'elle nen possde, aujourdhui, quenviron 42 000. Ses efforts de restructuration se sont faits sans conflits sociaux et ont suivi le procd suivant : les employs licencis ont conserv leurs salaires jusqu lge de la retraite ; mme si ces derniers retrouvent un emploi, leurs salaires sont maintenus par TATA STEEL : lobjectif est donc plus de maintenir un revenu quune capacit retrouver un emploi ; seules les indemnits lies au logement gratuit, les soins gratuits, les bonus donns aux rsultats, lducation gratuite des enfants sont supprims. Mr Sanjay SINGH a prcis la mission que ce procd garantit des quilibres financiers pour la sant conomique de lentreprise tout en conservant un dveloppement social de ses anciens employs satisfaisant pour eux. - Malaisie et Singapour : un concept en devenir En Malaisie et Singapour, le rle de lemployabilit est trs variable en raison de la coexistence de situations trs diverses : dans les entreprises familiales, le modle paternaliste reste dominant, alors que dans les grandes entreprises et les nombreuses multinationales, limportance du capital humain est mise en avant, et justifie un trs important effort de formation. Mais cet engagement est davantage peru comme un levier de comptitivit que comme un objectif de dveloppement social. Au titre des grandes entreprises et de ladministration, les pratiques sont donc proches des standards occidentaux mais le mot employabilit reste peu connu, on lui substitue volontiers la notion de politique de dveloppement des comptences et des talents. Nous avons rencontr M. ZAHARAN MAT ALIPIAH, Directeur Gnral Ressources Humaines chez PETRONAS, entreprise de production et distribution de ptrole en Malaisie. Ce groupe multinational se situe au 7e rang mondial avec 25 000 employs, dont 3 000 travaillent ltranger. Cette compagnie est dtenue 100% par lEtat malaisien. La politique de ressources humaines affiche par PETRONAS met en avant la recherche des potentiels et des cursus de professionnalisation pour tous. Chaque anne, deux entretiens dvaluation

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sont raliss entre le manager et lemploy. La part variable de la rmunration reprsente jusqu 4 mois de salaire pour prendre en compte la performance individuelle et collective du personnel. Un processus daccompagnement des nouveaux embauchs permet un parrainage par un cadre de lentreprise. Ces derniers bnficient ainsi dune intgration plus aise. Laccs aux soins est financ par lentreprise pour tous les salaris, y compris lorsquils sont retraits. Cet accs reprsente une charge importante pour PETRONAS et fait partie du contrat de travail. Nous avons rencontr M. Jol DIDIOT, Directeur des Ressources Humaines dans la filiale Asie de LAFARGE. Ce groupe sest lanc dans une dmarche daugmentation des comptences de ses salaris, dmarche qui entranera une augmentation progressive des salaires. Laccs aux soins est pay par lentreprise, des habitations sont mises disposition gratuitement pour les employs lorsque le site de production est excentr dune zone urbaine. Le dveloppement social du Groupe LAFARGE inclut la prvention et lenvironnement. Pour la prvention, tout accident de travail mortel dun salari ou dun soustraitant oblige les dirigeants dusines prsenter leur analyse au sige parisien du groupe. Pour TELEKOM MALAYSIA entreprise nationale de tlcommunications comprenant 31 000 salaris, M. FAUZI SAID, vice-Prsident explique que pour traverser la crise asiatique, lentreprise a mis en place un programme de sparation volontaire pour rduire ses charges sociales. 3 500 salaris ont bnfici de ce programme depuis 1995. Une somme, dont le montant est suffisant pour faire vivre leur famille, est attribue en plus de sessions de formation, permettant de dvelopper des comptences nouvelles dans loptique de crer leurs propres entreprises. Une politique demployabilit externe est ainsi mise en place. En Malaisie, des problmes de comprhension culturelle peuvent gnrer des limites aux entreprises dans leur souhait de simpliquer dans le dveloppement social. A ce titre, M. Pierre DEHEUNYNCK, Directeur des Ressources Humaines de DANONE Asie nous a fait part dun tmoignage trs intressant. DANONE Asie a une activit dans onze pays et reprsente 2,2 milliards deuros de chiffre daffaires. Il est le leader dans leau et les biscuits, conformment la stratgie de DANONE dtre leader partout o le groupe est prsent. Cette expansion en Asie se fait par le rachat de socits dans les produits frais, les biscuits et crales, les boissons DANONE Asie fournit ses salaris des cursus de dveloppement des comptences, laccs aux soins gratuits, des dortoirs et une couverture pour le risque dcs. Le dveloppement social de certaines actions peut tre financ, non pas par les units de production elles-mmes mais par le groupe DANONE dans leurs phases de lancement. M. Pierre DEHEUNYNCK gre aussi la gestion du risque image : des actions de dveloppement social compltement pertinentes en Asie peuvent choquer les consommateurs occidentaux. Par exemple, le travail des prisonniers dans les usines afin de faciliter leur rinsertion, lexistence de dortoirs pour les travailleurs venus des campagnes, le travail des salaris de 16 18 ans, peuvent heurter les clients occidentaux, alors que ces actions sont demandes par le tissu local. DANONE est particulirement vigilant concernant ces diffrences culturelles, qui lobligent parfois abandonner certains programmes pour ne pas prendre de risque dimage.

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- La Hongrie : lemployabilit dans un pays en transition En Hongrie, les entreprises mettent de plus en plus en uvre des modes de management inspirs du modle nord amricain (MATAV, BNP, ACCOR) : salaires comptitifs, bonus individuels au regard des performances, package social comprenant assurance, protection sociale et mdicaleet des programmes de formation intensifs dans le domaine technique comme dans le domaine managrial ou encore dans laccompagnement des changements de posture (ouverture de nouveaux modes de fonctionnement). Nos interlocuteurs ont nanmoins indiqu que, globalement, les formations proposes en Hongrie ne correspondent pas suffisamment aux besoins des entreprises. La Hongrie a une grande exprience de lenseignement gnral mais beaucoup moins de la formation professionnelle. Lapprentissage des langues trangres est problmatique. Avant louverture, lenseignement du russe tait obligatoire, sachant quapprendre une autre langue ntait pas bien considr. Selon M. Gyula HARBULA, Directeur Gnral du Groupe ACCOR en Hongrie, le dveloppement conomique, pour tre durable, doit tre assorti du dveloppement social des salaris . Pour ce faire, les salaris de la chane htelire nationalise ont fait lobjet dune double valuation qui a permis de slectionner ceux qui taient potentiellement les plus adaptables un environnement de travail qui a rsolument chang (prise de participation du Groupe ACCOR en 1993). Les salaris slectionns sont aujourdhui grs selon les standards du Groupe ACCOR mais leurs avis, leurs perceptions sont recueillis de diffrentes manires : questionnaires adresss lensemble des salaris deux fois par an, forums dchanges rguliers organiss par les syndicats qui recueillent les questions des salaris (lanonymat tant suppos favoriser lexpression) auxquelles rpondent les cadres dirigeants du Groupe ACCOR. Laction des entreprises en faveur du dveloppement social et de la comptitivit sinscrit donc dans un cadre de co-responsabilit collective qui les dpasse, co-responsabilit laquelle les partenaires sociaux doivent prendre de plus en plus part. - Les Etats-Unis : lemployabilit comme facteur de mobilit et de flexibilit Le concept demployabilit est avant tout peru comme une facult dadaptation individuelle aux volutions du march du travail et une incitation la mobilit tant verticale quhorizontale. Il est par ailleurs utilis pour dsigner la capacit dintgration des minorits, (personnes handicapes, minorits ethniques, travailleurs temps partiel ou chmeurs) pour lesquelles un effort de formation est requis et peut faire lobjet, sous certaines conditions, de subventions publiques. Il sagit donc dune vision assez discriminante de lemployabilit, fonde sur certaines catgories et sur des programmes de formation courts ayant principalement pour objet ladaptation aux nouvelles technologies.

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- La France, lAngleterre et le Danemark : lemployabilit comme combinaison dun processus de formation tout au long de la vie et dune politique sociale Cest en Europe que sest forge la conception la plus audacieuse de lemployabilit, dont le paradigme central est fond sur lide que lconomie la plus comptitive est celle qui met en uvre laccs le plus gnralis la connaissance, ce qui constitue en retour un trs puissant facteur de cohsion et de progrs social. Cette ambition suppose dtre partage par tous les acteurs de la socit mais doit particulirement impliquer lEtat. Il lui appartient en effet de mettre en uvre des politiques publiques favorisant lemployabilit de toutes les catgories de la population, dans le domaine des politiques sociales mais aussi de lamnagement du territoire, de la sant, de la garde denfants au travail ou de la formation tant initiale que continue. Dans le domaine des politiques sociales, laccent devra tre mis sur laccs lemploi, afin dinsrer toutes les personnes et la lutte contre toutes les formes dexclusion du march du travail, au besoin par des discriminations positives, mme si lemploi obtenu ne satisfait pas entirement lindividu. Un soutien une politique active de formation tout au long de la vie doit permettre ensuite de favoriser lvolution vers un emploi plus en accord avec les dsirs des personnes.

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II - DE NOUVELLES PERSPECTIVES POUR LES ADMINISTRATIONS ET ENTREPRISES FRANAISES A Evaluer et stimuler la responsabilit sociale des entreprises a) Lmergence du concept

Lpoque qui a prvalu pendant les Trente Glorieuses o la croissance conomique engendrait le progrs social, qui contribuait en retour susciter de nouveaux marchs, semble aujourdhui rvolue. A la vision traditionnelle dune rgulation globale de lquilibre social se substitue de plus en plus une conception dcentralise de laction sociale, qui reposerait sur une prise de dcision et une mise en uvre dcentralises au plus prs des acteurs de terrain mais poursuivant les mmes finalits. Ceci implique que puissent stablir de nouvelles formes de coopration entre acteurs conomiques et sociaux, privs et publics donnant naissance un nouveau contrat social. Plusieurs approches ont t proposes au cours de la dernire dcennie : Lapproche par les marchs financiers : placements thiques et placements responsables ; Lapproche par les consommateurs : boycotts, dnonciations dans la presse de comportements jugs contraires lthique collective ; Lapproche par les entreprises et lappel une responsabilisation de celles-ci. Cest dans ce cadre que se situe le concept de Responsabilit sociale dEntreprise (R.S.E.).

Du M.E.D.E.F. la Commission Europenne et lensemble des entreprises cotes en bourse, la responsabilit sociale de lentreprise a t un grand thme de rflexion pour les dcideurs conomiques en 2002. Au sein des entreprises, de nombreuses fonctions sont touches par ces nouvelles pratiques de GRH Gestion des Ressources Humaines- : la D.R.H. bien sr mais aussi les managers, la communication, lenvironnement, la qualit En terme demployabilit, le management socialement responsable se traduit par de nouvelles pratiques : consultation directe des salaris, individualisation de la gestion des parcours professionnels et des comptences, volont de recrutement de personnes handicapes ou de chmeurs de longue dure Robert LEVERING, fondateur du Great place to work Institute qui publie chaque anne depuis 1987 dans le magazine Fortune, le palmars des 100 entreprises dans lesquelles il est le plus agrable de travailler aux Etats Unis, a analys les pratiques sociales des

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entreprises en sattachant notamment valuer la confiance des salaris envers leur entreprise. Il a montr que ces pratiques sociales pouvaient constituer non seulement une action bnfique pour lensemble de la communaut ou du pays mais quelles avaient galement un effet de mobilisation pour les salaris, qui constitue galement un avantage comparatif pour les entreprises qui sy attachent. De nombreuses entreprises, en France comme ltranger, sont dores et dj engages dans des dmarches de responsabilit sociale dentreprise : Lafarge, EDF, Gaz de France, IKEA Une des dmarches les plus connues car lune des plus mdiatises est celle de Danone : Danone Way . Cette dmarche consiste ce que chacune des entits du Groupe sauto-apprcie partir dun rfrentiel de pratiques socialement responsable . Les rsultats de cette auto-valuation remontent ensuite la tte de groupe qui connat ainsi mieux les pratiques de lensemble du groupe, peut initier des actions de progrs et rpondre ds lors nombre de questions poses par les organismes de notation sociale. Parmi les bonnes pratiques dentreprise, lexemple des brasseries Kronenbourg est remarquable. Elles se sont fixes pour objectif de dvelopper les initiatives conomiques gnratrices de lien social, de convivialit et demplois et en particulier de permettre de jeunes marginaux de sinsrer professionnellement. Pour cela, lentreprise travaille en partenariat troit avec les entrepreneurs du lien social : collectivits locales, dirigeants dentreprises dinsertion ou autres organismes sociaux particulirement impliqus dans les problmes dinsertion. La fondation de cette entreprise soutient galement plusieurs entreprises dinsertion, comme La ferme biologique Saint Andr dont les marachers sont danciens dtenus, des chmeurs de longue dure ou encore des sans domicile fixe. Les moyens que cette entreprise met disposition de ces diffrents projets sont divers. Elle peut ainsi apporter une aide financire dans les domaines suivants : - Soutien des actions sociales ; en partenariat avec les collectivits locales, lEtat et lUnion europenne, par la mise disposition de collaborateurs des brasseries, appels correspondants , qui prennent part ces projets sociaux sur leur temps de travail. - Action en faveur de lemployabilit des femmes faiblement qualifies : les brasseries Kronenbourg ont cr des magasins-cole qui permettent des mres possdant un bas niveau de qualification et leurs filles de travailler en sinitiant aux mtiers du commerce ; elles sont formes pendant trois mois avant louverture du magasin et suivent pendant deux ans des formations individuelles en alternance. Mais ces quelques exemples de modles dintgration ne doivent pas masquer dautres ralits extrmement duales dans lesquelles laccompagnement des jeunes diplms volutifs soppose labandon de salaris anciens, peu diplms ou de minorits aux comptences obsoltes.

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A cet gard, lexemple de la Hongrie, et de laction quy mne la Fondation SOROS, est particulirement loquent. En effet, les minorits ethniques telles que les tziganes (8% de la population) qui vivent en marge de toute structure sociale, y compris des agences de lemploi, ne font lobjet daucun accompagnement spcifique bien que frappes trs fortement par la fermeture et la modernisation des usines de production. Une grande majorit dentre elles est sans emploi (80% daprs la fondation SOROS) . Elle vit bien entendu mal cette situation dexclusion et reprsente 40% de la population carcrale daprs M. Baudry, chef de la Mission Economique et Financire lAmbassade de France. De nombreuses actions publiques et prives se mettent en place peu peu pour les aider mieux sinsrer dans la population par lemploi. Pour la Fondation SOROS, cela passe notamment par des actions visant crer des lites dans ces minorits. Il faut nanmoins noter que, contrairement aux Etats Unis par exemple, il nexiste pas de quota pour dvelopper lemploi des tziganes dans ladministration ou dans le secteur priv.

b)

Limportance de la notation sociale

Ces actions singulires ne semblent cependant pas avoir un effet dentranement suffisant pour se substituer aux politiques sociales publiques. Elles prsentent en outre linconvnient de pouvoir faire lobjet de frquents dtournements des fins de marketing. Cest pourquoi, afin de diffuser ces bonnes pratiques par capillarit, il a t imagin, sur le modle du rating financier, de mettre en uvre un systme de notation des entreprises en fonction de la qualit de leurs pratiques sociales et environnementales, et notamment de lemployabilit quelles pourront favoriser pour leurs salaris. Plusieurs socits dfinissent et testent en ce moment des critres dvaluation : A.R.E.S.E. en France, S.A.M. en Suisse, E.I.R.I.S. en Grande Bretagne. La mise en place et la validation de ces derniers permettront de faire le lien entre performance sociale et comptitivit, par le biais de critres comme lemployabilit ou le caractre socialement responsable des investissements. Lide centrale de linvestissement socialement responsable est simple : les ratios classiques de lanalyse financire sont insuffisants pour anticiper les performances boursires long terme des socits. Dautres critres doivent tre pris en compte dans la mesure o ils participent aussi, terme asseoir le succs et la comptitivit de lentreprise. En 2001, deux nouveaux indices socialement responsables, lA.S.P.I. dA.R.E.S.E. et le F.T.S.E.4.G.O.O.D. se sont ajouts au Down Jones Sustainability Index lanc en 1999 ainsi que des indices spcifiquement R.H. comme le S.A.M. Employee Ownership Index . La Commission Europenne a publi en 2001 un livre vert sur la responsabilit sociale de lentreprise qui a t suivi dun livre blanc en 2002. Le thme de lUniversit dt du

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M.E.D.E.F. 2001 tait la responsabilit sociale. La loi relative aux nouvelles rgulations conomiques obligea les 950 entreprises cotes en France rendre compte des consquences sociales et environnementales de leurs activits dans leur rapport 2002. Le dveloppement dagences de notation sociale au cours des annes quatre-vingt-dix a suscit de nombreux espoirs. Bties sur la mme logique que les agences de rating financier, elles entendent analyser la politique dune entreprise ou dune administration, ses implications sociales (ou environnementales) et, in fine, contribuer modifier celle-ci dans le sens voulu Ceci peut tre li au rle des consommateurs (problme de rputation), des actionnaires (fonds de gestion thique ou utilisation par des fonds de pension de critres sociaux pour contribuer dfinir leur stratgie dinvestissement), des mdias (souci dimage), des salaris et des syndicats, voire de lEtat. On pourrait en effet imaginer que la puissance publique se sert de ces notations pour slectionner un fournisseur (Code des Marchs Publics), encourager fiscalement ses actions ou au contraire taxer un comportement socialement irresponsable, sur le modle des droits polluer.

c)

Les limites rencontres

Pourtant, malgr lessor apparent de la responsabilit sociale dentreprise, force est de constater que les pratiques des entreprises restent peu permables cette logique. En effet, si la responsabilit sociale des entreprises est porte par les directions du dveloppement durable et les directions des ressources humaines, elle semble, en revanche, peu intgre la prise de dcision des entreprises qui utilisent avant tout la responsabilit sociale dentreprise pour rassurer les financiers lors de la cotation de lentreprise et pour raliser des oprations de marketing destination du grand public. Aussi ces dmarches ont-elles sembl la mission rarement significatives dun engagement social rel. Dailleurs, lors des entretiens, peu de responsables dentreprise ont spontanment voqu ce thme et, lorsquils taient interrogs plus prcisment sur leurs pratiques de R.S.E., se contentaient-ils de rponses vasives.

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Des administrations incites dvelopper de nouvelles logiques a) Une dmarche rcente dans la Fonction Publique Franaise

Pour rompre avec la tradition aristocratique qui postulait que ceux qui staient donns la peine de natre , selon le FIGARO de BEAUMARCHAIS, sont seuls ligibles aux missions illustrant la puissance du royaume ou participant son fonctionnement rgalien, les rvolutionnaires5 ont fond laccs aux emplois publics sur le seul principe mritocratique et non plus sur la filiation (charges juridiques hrditaires), le bon vouloir du souverain, le pouvoir de largent ou linfluence du clerg. En reconnaissant lEtat, en raison de ses caractristiques et de ses missions, une fonction demployeur drogeant au statut commun6, le principe dun rgime spcifique applicable des agents publics savre reconnu. De nombreux textes de valeur juridique diffrencie, sont ainsi venus progressivement former un corpus juridique rgissant le fonctionnement de ladministration, sachant que le texte fondateur crant le statut de la fonction publique est relativement rcent, datant de laprs guerre (loi du 19 octobre 1946). Ce cadre juridique original, et distinct du droit commun, a trouv une large application en France puisquil concerne lensemble des agents travaillant pour lEtat, les collectivits locales ou les hpitaux publics, et non, comme dans de nombreux pays, les seuls agents investis des prrogatives de puissance publique dans les fonctions rgaliennes. Il sest galement traduit dans les faits par une notion demploi vie, postulant implicitement que lensemble des agents publics taient employables jusqu lge de la retraite, ce qui pouvait paratre acceptable lorsque les missions conduites taient stables et lincidence des nouvelles technologies faibles. Pourtant, cette spcificit initialement consacre apparat aujourdhui largement remise en cause.

5 Larticle 6 de la Dclaration des Droits de lHomme et du Citoyen, dispose ainsi que tous les citoyens sont galement admissibles toutes dignits, places et emplois publics selon leur capacit et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents . Hritage des Lumires, cet article constitue le socle de ladministration, telle quelle a t consacre la fois par la jurisprudence administrative (Tribunal des Conflits 1870 BLANCO) et la loi. 6 Comme le dclarait CLEMENCEAU en 1907 aucun gouvernement nacceptera jamais que les agents des services publics soient assimils aux ouvriers des entreprises prives parce que cette assimilation nest ni raisonnable ni lgitime .

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Le rapport public 2003 du Conseil dEtat intitul Perspectives pour la fonction publique , illustre dans son introduction les vicissitudes ambigus qui marquent le statut de la fonction publique. Pour les uns, il est le dernier avatar dun modle de socit bureaucratique, dpass de toutes parts mais qui refuse dvoluer, au risque de sclroser lappareil politicoadministratif et de compromettre la comptitivit de la France. Pour dautres, il est au contraire le garant de limpartialit de ladministration et de lgalit daccs au service public, qui sont les conditions de la cohsion sociale, de telle sorte que proposer de revoir le statut, sous quelque forme que ce soit et en quelque lment que ce soit, revient sen prendre tout un modle de socit. Etudier le concept demployabilit au sein de ladministration, comme paramtre dquilibre entre le dveloppement social et la comptitivit, suppose de prendre en compte les spcificits qui la rgissent, tout en conservant une analyse critique des drives bureaucratiques qui dcoulent de son fonctionnement norm. En effet, traditionnellement, la comptitivit sapprcie pour ladministration, lchelon macroconomique7. Dans le champ de la prsente tude, on sintressera lefficacit de ladministration dans ses actions et le rapport cot/efficacit de celle-ci, cest--dire son efficience. Dans ce contexte, la notion de dveloppement social trouve une application particulirement favorable dans ladministration, sans que la corrlation avec la comptitivit ne soit particulirement recherche, ni mme attendue. Ce qui explique que le concept demployabilit demeure dordre essentiellement thorique et absent de la dialectique dveloppement social/comptitivit. Le postulat qui rgit ladministration savre tre, dune part, la satisfaction de lintrt gnral par la mise disposition de services ou de produits par essence alternatifs au monde concurrentiel et, dautre part, lassurance que lEtat, les collectivits locales et leurs tablissements publics bnficient des ressources humaines ncessaires leur bon fonctionnement. A contrario, lapparition de difficults conomiques (chocs ptroliers, arrt de la croissance ou entre dans la crise et le chmage etc.), les exigences de la construction europenne qui supposent de respecter les critres de convergence (tout particulirement celui qui fixe une limite suprieure en terme de dficit des dpenses publiques), la perte de toute possibilit daction montaire compte tenu de la substitution de leuro au franc ou encore linterdiction
7 travers les comptes de la nation, limportance des investissements directs, des mouvements de capitaux ou plus largement les grands indicateurs macroconomiques que sont le Produit Intrieur/National Brut, le poids des dpenses publiques dans les secteurs sociaux, sanitaires, de lducation etc. Ces derniers chiffres agrgs permettent, ds lors quils sont prsents sous forme de ratios et compars, toutes choses tant gales par ailleurs, aux donnes des principaux pays industrialiss, de situer leffort national dans un domaine donn et de mesurer la performance dune politique publique. Pour clairer ce propos, lexemple de la sant pourra tre cit ; si la France est reconnue par lOrganisation Mondiale de la Sant comme disposant de linfrastructure sanitaire la plus efficace, elle nest en rien la plus efficiente, tout particulirement pour lun des indicateurs majeurs retenus : la mortalit prinatale.

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faite aux pays membres dinduire des distorsions concurrentielles au sein de lUnion en soutenant par des aides spcifiques des secteurs ou des entreprises dfaillantes, sont autant dlments qui conduisent les gouvernements successifs engager ladministration dans une dmarche dintrospection pour dfinir les conditions dune comptitivit accrue. De nombreuses critiques slvent aujourdhui tant au sein de ladministration, que de la socit civile, notamment de la part des entreprises, pour stigmatiser les atermoiements et les archasmes qui caractriseraient ladministration. Paralllement, le caractre spcifique des services publics et leur rle primordial dans la satisfaction de lintrt gnral pour assurer les missions de services publics qui leur choient, suscitent une adhsion renouvele des citoyens au principe mme du service public. Cest pourquoi la recherche de la performance et de la comptitivit doit tre engage comme axe de rnovation de ladministration. - Une insuffisante valorisation du capital humain public, aux antipodes de toute dmarche favorisant lemployabilit des fonctionnaires Engager ladministration dans une dmarche dadaptation et de recherche de performance suppose dapprcier la situation globale et statutaire des 4,68 millions demplois qui la composent et qui reprsentent 40% du budget de lEtat. Force est de constater quapprcie travers le prisme du dveloppement social, ladministration est un vritable laboratoire social, qui a dvelopp un modle de gestion des ressources humaines alternatif mais qui souffre aujourdhui dune insuffisante valorisation de son capital humain en raison de pesanteurs statutaires, de rigidits fonctionnelles, dabsence de reconnaissance de la performance individuelle et de la faiblesse de la formation continue, voire de la formation initiale etc. Les agents de la fonction publique sont rgis au sens le plus large du terme par le droit public, dont dcoule leur statut. En se rfrant au Rapport 2003 du Conseil dEtat, il apparat que les dominantes de la gestion des agents publics , seraient : une gestion bureaucratique, rsultant de lapplication impersonnelle de normes et de procdures, abstraction faite du profil des agents, des emplois pourvoir et des objectifs du service, une gestion peu anticipatrice, une gestion exagrment galitariste, une utilisation dsordonne des souplesses de la flexibilit externe, quil sagisse du recours aux personnels contractuels, lexternalisation de certaines tches ou missions.--

(dont 827 000 agents non-fonctionnaires, dont 50% de femmes) 1 329 000 pour la fonction publique territoriale (dont 359 000 agents non-fonctionnaires, dont 60% de femmes) 843 000 pour la fonction publique hospitalire (dont 329 000 agents non-fonctionnaires, dont 70% de femmes

2 410 000 pour la fonction publique dEtat

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En tout premier lieu, le recrutement des agents de la fonction publique par voie quasi exclusive de concours, rsulte dune analyse dpasse des mcanismes de slection fonds sur le principe de mritocratie. Laccessibilit dun poste au sein de la fonction publique est fonction de la satisfaction dpreuves crites et/ou orales, voire sportives, au-del des exigences de moralit et daptitude lemploi. Quelques emplois sont accessibles sur titres , ce qui apporte un amnagement au principe du concours, puisque lon considre que lobtention dun diplme, le plus souvent professionnel, est le gage dune adquation du profil la fonction (les assistants sociaux par exemple). Si le principe de reconnaissance du mrite individuel comme seule voie daccession un poste de ladministration est la fois noble et gage du respect de lgalit daccs aux emplois de lEtat prns dans la Dclaration des Droits de lHomme et du Citoyen, il nen demeure pas moins insuffisamment outill et adapt aux exigences dune gestion moderne des ressources humaines. Les preuves sont le plus souvent sans lien avec lexercice futur des fonctions exerces. Il est donc possible pour un candidat de se placer en premire position sur la liste tablie par ordre de mrite, dtre par consquent envoy dans ladministration qui aura ouvert une place au concours, sans que son suprieur hirarchique nait eu la plupart du temps, loccasion de le choisir. Il se verra confier des missions pour lesquelles il se formera in situ. Le contournement, utilis dans de nombreuses administrations pour des postes empreints dune comptence particulire pour lequel aucun concours de recrutement nexiste, est soit de privilgier un candidat sur un statut de contractuel, soit dencourager un candidat surdiplm passer un concours particulirement accessible, puis de gravir les chelons par le biais de concours internes. Si le principe du concours nest pas remis en cause, son sens et sa dclinaison pratique doivent tre trs largement refondus dans une optique plus moderne et plus slective. Il est de surcrot vcu comme lultime preuve qui garantit une vie professionnelle dfinitivement exempte de tout cueil et de toute turbulence, puisque contrairement au monde de lentreprise, le fonctionnaire se voit garanti un emploi vie. Si cette scurit est le seul gage de protection dont dispose lagent public pour tre prserv de larbitraire politique, elle nen demeure pas moins encadre dans le statut par divers garde-fous qui sont senss en pallier les drives ventuelles. Pourtant, comme le constate le Conseil dEtat dans son Rapport 2003, il existe une drive coutumire par rapport aux textes , qui conduit ce que les effets correctifs de la notation annuelle ou les mesures disciplinaires, ne soient plus utiliss par les responsables hirarchiques mais dvoys, pour aboutir une irresponsabilit presque intgrale des agents publics. Cette conclusion peut tre tendue aux agents qui feraient preuve dun investissement particulirement vident, dune comptence manifeste et qui obtiendraient des rsultats positifs ; aucun systme de valorisation discriminant ne peut tre rellement mobilis, tout au plus sinsre t-il, lorsquil existe, dans les ramifications du statut. Plus globalement, le principe de recrutement dun emploi sur un corps9, qui lui-mme savre rgi par un statut spcifique, est source de rigidit tant pour lagent, que pour ladministration.

9 Les fonctionnaires appartiennent des corps qui comprennent un ou plusieurs grades ; les corps regroupent les fonctionnaires soumis au mme statut particulier et ayant vocation au mme grade. Les corps constituent donc lossature technique de ladministration et sont eux-mmes constitus de

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Pour lagent, cette rigidit sexprime par de minces possibilits de mutations fonctionnelles ( moins de passer un nouveau concours) et un intressement limit aux dispositions du statut sans grande perspective de diffrenciation individuelle au mrite. Pour ladministration, la gestion par corps prsente a priori lintrt de la simplicit mais la dispersion des corps, fruit de lhistoire et de lintervention tatique progressivement accrue, est aujourdhui un obstacle important toute gestion moderne des ressources humaines. Ceux-ci sont en effet de taille trs htrogne : quatre corps totalisent 100 000 fonctionnaires chacun ou plus et reprsentent un tiers des emplois budgtaires de lEtat, une cinquantaine dautres corps reprsente 40% des effectifs. Reste une multitude de corps comportant un nombre dagents restreints. Sachant quun rgime et des procdures diffrentes sappliquent chaque corps, on mesure la difficult dinsuffler une dynamique de management dans un contexte aussi complexe. Ceci, comme le souligne le Conseil dEtat, freine lapproche fonctionnelle de la gestion des personnels en faisant prvaloir une logique de corps sur une logique fonctionnelle () contribue une certaine dformation du dialogue social . Enfin, la capacit de ladministration franaise essaimer ses cadres au-del de structures publiques ou parapubliques a toujours t considre comme la reconnaissance dune formation et dune exprience transposable et mobilisable, par sa qualit, au sein du secteur priv. A ce jour, le nombre croissant de pantouflages dans le priv de hauts fonctionnaires, la diminution du nombre de candidats aux concours de catgorie A et la baisse du nombre de candidatures aux concours internes sont autant de signes inquitants dune perte dattractivit de la carrire publique pour les jeunes diplms forts potentiels, qui privilgient lentreprise. Cet lment doit de surcrot sapprcier dans le contexte de dparts la retraite dimportantes vagues dmographiques de hauts fonctionnaires. - Des signes rcents dune rnovation de la fonction publique, qui se heurtent de fortes rsistances syndicales Ladministration, en France comme dans les autres pays, est confronte depuis une vingtaine dannes de nouveaux dfis, qui doivent conduire une rflexion sur les stratgies demployabilit des agents publics : mutations technologiques, en particulier dans le domaine des nouvelles technologies de linformation et de la communication ( par exemple, lobjectif dune administration en ligne par le rseau Internet) ; mise en concurrence accrue des Etats, par le biais dune concurrence fiscale qui conduit rechercher partout une meilleure efficience des services publics ; adaptation constante des politiques publiques, qui ncessite une politique de mobilit interne et externe ladministration.

lensemble des fonctionnaires. En 1996, le nombre de corps pouvait tre estim de 1500 1700 pour lEtat.

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Les premiers mois de lanne 2004 ont vu se multiplier en France des mouvements de grves dans les diffrentes fonctions publiques, en raction aux annonces gouvernementales de modernisation des structures administratives. La dmarche, initie titre exprimental dans certains ministres (Ministre de lIntrieur, de la Justice de lEconomie et des Finances), visant indexer une partie du montant des primes verses aux fonctionnaires, en fonction de la qualit de leur service reconnat que certains lments dune politique demployabilit doivent tre mis en uvre. Cest le cas de la prise en compte de la formation continue comme lment dapprciation de limplication du fonctionnaire dans lactualisation et de ladaptation de ses comptences aux nouveaux besoins de ladministration ou encore la rnovation des mcanismes de notation annuelle, sur le mode de contrat dobjectifs et de moyens, sont autant de signes forts dune volont de rformer la gestion des effectifs publics, dans une double optique de valorisation individuel de chaque fonctionnaire et de rapprochement du management dores et dj dvelopp dans le priv. Ces initiatives peuvent tre analyses comme autant dlments convergeant vers une stratgie volontariste damlioration tant de lemployabilit des fonctionnaires, que de la capacit de ladministration apprcier cette mme employabilit pour garantir une meilleure gestion de ses effectifs. Bien que cet engagement ne soit dans limmdiat que trs circonscrit dans son application et dans son ampleur, bien quil se droule au moment le plus opportun, puisque de grandes vagues de dparts la retraite vont venir allger numriquement les effectifs de la fonction publique dans son ensemble, il a gnr une forte rticence de la part des organisations syndicales reprsentatives des agents de la fonction publique.

b)

Des expriences trangres htrognes

La diversit des administrations que la mission 2004 a t amene rencontrer ne masque pas lampleur relative du phnomne administratif dans chaque pays visit. En dautres termes, ladministration existe dans chaque pays visit, bien quelle fonctionne selon des mthodes et des rgles diffrencies et quelle voit son influence notablement restreinte ou tendue. - Singapour et la Malaisie Ladministration est gre comme le seraient des entreprises, avec une totale mconnaissance de la notion de Fonction Publique selon lapproche franaise. En schmatisant volontairement, ladministration des ces deux Etats est rgie par un management des ressources humaines totalement identique celui qui est en uvre dans

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les entreprises prives ( quelques trs rares exceptions prs, tenant la spcificit des missions exerces). La politique de ressources humaines promue a t prsente comme largement imprgne du concept demployabilit, avec un accent fort sur la formation, lvaluation et la rmunration au mrite. Il ny a pas de garantie de lemploi, ladministration Singapourienne pouvant par exemple licencier les employs qui ne donnent pas satisfaction dans lexercice de leur mission ou dont les aptitudes ne sont plus ncessaires parce que marques par lobsolescence ou linadquation avec ses besoins actuels. De nombreuses passerelles permettent de passer de ladministration aux entreprises et rciproquement, la permabilit entre les deux secteurs tant largement favorise et mme recherche. Enfin, ladministration Singapourienne sest dote dun service en charge du contrle de la qualit des services publics, le Public Service Division. Rattach au cabinet du Premier Ministre, ce service dicte notamment des recommandations en matire de ressources humaines. Ce modle, alternatif celui qui existe en France et bien qutroitement corrl lhistoire contemporaine de ces deux Etats, comme la taille relativement modeste de ceux-ci, a le mrite de prouver quune gestion plus dynamique des ressources humaines dans ladministration nest pas incompatible ou antagoniste avec le respect du principe de lintrt gnral et de limpartialit propre lexercice des missions de service public, en dpit du principe des quotas en vigueur dans ladministration (discrimination positive au bnfice des Malais). - La Hongrie Ds le dbut des annes 90, les grandes vagues de privatisation et de restructuration de grands secteurs conomiques ont fait de la Hongrie le premier pays sengager de manire volontaire dans la transition du communisme vers le libralisme. Cette dynamique a essentiellement touch les entreprises privatises, ladministration demeurant largement en retrait. Cest pourquoi, aux yeux des interlocuteurs que nous avons pu rencontrer, ladministration souffre dun important retard, et ne semble ce jour pas avoir compris lintrt dune politique demployabilit de ses agents. Or, la perspective de lintgration lUnion Europenne suppose de prolonger leffort entrepris par une normalisation et une profonde refonte des structures administratives du pays (les difficults majeures apparaissant travers linexistence du respect des grands principes rgissant lachat public, laccroissement du dficit public etc.).

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La conjonction de ces phnomnes induit une ralit socio-conomique duale entre une frange de la population active jeune, forme et diplme, qui dispose dun emploi dans la capitale et des travailleurs plus gs, peu forms ou aux comptences obsoltes, ne parlant pas de langue trangre, qui se retrouvent sans emploi et sans relle perspective de reconversion. Cette ralit sexprime dans la ralit de ladministration de manire tranche, les fonctionnaires aujourdhui en poste apparaissant comme relativement peu forms aux enjeux quils doivent relever dans leurs secteurs dactivit. Lobsolescence des comptences et des connaissances des fonctionnaires a t prsente comme un obstacle rel lvolution du pays, de mme que la gestion des effectifs administratifs apparat comme le fruit dun hritage communiste en situation dchec. Ce constat proccupant a t rcurrent dans la plupart de nos entretiens, ladministration apparaissant largement discrdite dans les milieux daffaires (reconnaissant elle-mme comme indispensable dengager une politique de valorisation des comptences des fonctionnaires) et un monde des entreprises largement internationalis, craignant le retrait dinvestisseurs trangers si le contexte local hongrois ne correspond plus au tropisme business friendly quil incarnait au dbut des annes 90. Comme laffirme, Anna BELIA, Directeur Gnral de la Fondation SOROS, lenjeu de la Hongrie repose aujourdhui sur sa capacit dvelopper chez chaque individu, des comptences adaptes aux besoins actuels des employeurs quils soient publics ou privs, objectif simplement nonc, qui cache dimportantes difficults de mise en uvre et met en exergue linexistence des structures mme de rpondre cet objectif de formation . Linstitut du dveloppement national, Vati, met en uvre dans cette perspective et pour ses salaris (employs publics et fonctionnaires) des pratiques managriales inspires du modle nord amricain (primes selon les rsultats, avantages caftria , mutuelles, allocations maternit) parmi lesquelles les salaris peuvent choisir. Par ailleurs, cet institut met disposition de tous ses salaris un fond de formation individualise que chacun peut utiliser dans le domaine quil souhaite et quand il le souhaite. La mission a pu rencontrer certains partisans dune modernisation acclre de ladministration comme le Forum pour la coopration des syndicats (dont le Dr SZABO est le Prsident). Selon lui, cette modernisation du secteur public a dores et dj commenc par la monte en comptences des salaris : des structures de formation continue sont dores et dj cres pour former les salaris du secteur public lentre dans lunion europenne. Ce syndicat est par ailleurs favorable limportation de dmarches managriales dentreprises au sein du secteur public. Le gouvernement semble quant lui sengager dans des mesures plus radicales (suppression des avantages du secteur public, privatisation de certains de ces secteurs - notamment la sant publique, lenseignement suprieur).

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- LInde Ladministration en Inde est le fruit dune longue tradition anglo-saxonne, hrite de la priode coloniale, et plus proccupe defficacit que defficience, donc trs trangre lide demployabilit. La mission 2004 a donc souhait interroger ses interlocuteurs sur la capacit de rforme de ladministration indienne. Pour clairer lvolution du phnomne administratif, la mission a rencontr Monsieur P. SUVRATHAND, secrtaire adjoint au sein du dpartement des rformes administratives (The Department of Administrative Reforms and Public Grievances), cr en mars 1964. Relevant du Ministre des Affaires intrieures, il est lagence principale en charge tant des rformes administratives menes par le gouvernement indien que des plaintes adresses par les usagers envers lEtat ou lun de ses dmembrements. Monsieur P. SUVRATHAND a prsent les principales missions qui lui sont assignes et qui relvent de lexercice dinterface entre les ministres et les agences de lEtat, de laudit du fonctionnement de ladministration, du suivi des plaintes et des contentieux forms lgard de ladministration et de la modernisation du fonctionnement de lEtat (e-gouvernance et promotion de bonnes pratiques). Le rle du management des ressources humaines comme levier de la modernisation de ladministration, tout comme le concept demployabilit des agents publics ne relvent cependant pas de cette dynamique. Lorsque les reprsentants du secteur priv, que la mission 2004 a pu rencontrer, ont fourni les preuves tangibles dune dmarche de modernisation, douverture et dintgration dans une logique concurrentielle, en sappuyant sur les prmisses dun management fond sur la valorisation du capital humain et le dveloppement des comptences des employs, ladministration est apparue singulirement en retrait. Laffirmation de la prpondrance dun fonctionnement bureaucratique reste mise en exergue et aucun interlocuteur na sembl trouver dintrt manifeste engager une rflexion sur lamlioration du management des ressources humaines de ladministration.

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Dvelopper la formation continue en favorisant les pratiques innovantes a) Une prise de conscience collective

La formation continue est au cur de tout effort demployabilit car elle conditionne la capacit des individus sadapter aux volutions du march du travail. Parce quelle sintresse essentiellement des salaris en activit, elle doit faire lobjet dune dmarche collective. Lemployabilit dpend alors troitement du contexte dans lequel voluent les travailleurs et suppose une action associant les services publics de lemploi et les partenaires sociaux. Ainsi, en 1997, la stratgie europenne pour lemploi formule lors du sommet de Luxembourg, a t conue dans cet esprit. Le but est dagir par la formation et par des services de bilan professionnel et de placement, afin que tout chmeur puisse trs rapidement faire lobjet dun suivi individualis. Dautres actions, portant sur les entreprises, compltent le dispositif : en faveur de linvestissement, de ladaptation des travailleurs dans lemploi et de lgalit des sexes. En France, lintgration progressive de la formation dans les politiques de lemploi sest faite en plusieurs tapes : - avant les annes 70, lmergence du concept de formation conu comme un instrument de promotion sociale et dpanouissement personnel ; - depuis la loi de 1971, la cration par les partenaires sociaux du systme franais de formation professionnelle ; - en 2003, un nouvel accord sur la formation professionnelle extrmement ambitieux.

b)

Le lien avec lUniversit : lexemple amricain

La formation continue, plus encore que la formation initiale, doit imprativement tre adapte aux volutions technologiques, aux mutations du march de lemploi, aux nouvelles approches de gestion, afin damliorer lemployabilit de ses bnficiaires. Afin de garantir en permanence cette adaptation, et dviter que ne se crent dans ce secteur des rentes de situation rsultant de la reproduction de formations dpasses ou obsoltes, certains pays (comme Etats-Unis) ont fait le choix de donner une large part la formation continue lUniversit.

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Ceci concerne avant tout les salaris en activit mais il est noter que, grce au financement des entreprises, les sessions dapprentissage sont gratuitement accessibles aux demandeurs demploi. Ainsi, ces derniers peuvent-ils actualiser leurs savoirs ou mme oprer une reconversion totale qui leur permettra dacqurir les comptences dont les entreprises ont besoin dans un bassin demploi donn. Les programmes de formation ns de la collaboration entre entreprise et universit permettent dagir deux niveaux souvent en tension : niveau macro-conomique et microconomique. Au niveau macro-conomique, ces programmes permettent doprer une veille sur les comptences mergentes, de dfinir des transfrabilits possibles de comptences. Au niveau micro-conomique, ces programmes de formation facilitent des reconversions spcifiques et permettent ladaptation permanente des actions de professionnalisation aux besoins mouvants des entreprises. Comme lillustre cet exemple, la formation ne constitue pas seulement une obligation lgale pour les entreprises qui disposent pour la plupart de budgets importants cette fin. Elle constitue aussi un moyen de favoriser tout la fois la performance du salari dans son emploi et son employabilit interne et externe. Le Dpartement dducation continue et denseignement distance de lUniversit Rutgers (Etat de New Jersey) labore une grande partie de ses programmes de professionnalisation dans la perspective trs concrte de favoriser laccs lemploi de ses tudiants. Pour ce faire le dpartement de formation continue a adopt des principes de fonctionnement assez diffrents de ceux que nous connaissons dans les universits franaises : - une mise en rseau trs active entre enseignants, responsables de dpartements et responsables dentreprises, - le recensement sans cesse actualis des besoins des entreprises, - la conception et ladaptation permanente des programmes de formation en fonction des besoins identifis. Ces programmes de formation permettant de pourvoir les besoins de comptences des entreprises, ces dernires nhsitent pas participer trs activement leur financement. La cible vise par ces programmes est triple : les tudiants en formation initiale, les demandeurs demploi et les salaris dentreprise. Pour rpondre aux besoins htrognes de leurs publics, les programmes de formation sont le plus souvent modulaires ; ils font galement lobjet dune importante ingnierie pdagogique afin de correspondre des modes dapprentissage diversifis (apprentissage classique face face, tudes de cas, elearning).

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c)

LAccord Interprofessionnel de 2003 en France: la formation professionnelle tout au long de la vie

Le volet formation professionnelle tout au long de la vie du projet de loi Fillon relatif la formation professionnelle et au dialogue social a t adopt en Conseil des Ministres le 19 novembre 2003. Ce projet de loi constitue une traduction fidle de lA.N.I. (Accord National Interprofessionnel) conclu le 20 septembre 2003 par les partenaires sociaux qui marquaient par-l mme leur volont de remettre la formation professionnelle au premier plan des proccupations sociales, en lien avec la problmatique de lemploi et de lemployabilit. Cet accord apporte des volutions majeures : le champ de la formation est largi au champ du dveloppement des comptences : est affirme dans laccord la volont dinformation et dorientation tout au long de la vie travers lentretien professionnel, le passeport formation/comptences, le contrat de professionnalisation, llargissement de la notion daction de formation; les moyens consacrs la formation par les entreprises ainsi que leffort financier sont augments (de 1,5 1,6% de la masse salariale), le temps de formation peut tre distinct du temps de travail, les salaris devant accepter de financer sur leur temps personnel une partie de leur formation (Droit Individuel la Formation, formation hors temps de travail, utilisation du compte pargne-temps pour financer une partie des formations dveloppant les comptences linitiative prpondrante du salari), - Laction de formation est largie aux actions suivantes : les diverses modalits dexercice du tutorat et de la formation en situation professionnelle (heures du tuteur ou du formateur), linvestissement dcid par un accord de branche ou dentreprise dans les N.T.I.C., dont la e-formation, les activits de recherche et dveloppement portant sur lingnierie pdagogique des actions de formation, les dpenses de prparation de V.A.E. (validation des acquis par lexprience), les dpenses lies lvaluation et lindividualisation des actions de formation, lorsquelles donnent lieu prise en charge par un O.P.C.A. (organisme paritaire collecteur agr).

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- Le plan de formation comporte 3 types de formation possibles : Les actions dadaptation au poste de travail, Les actions lies lvolution de lemploi, Les actions de dveloppement des comptences. Les deux premiers types seffectuent pendant le temps de travail avec rmunration 100%. Tandis quau titre des actions de dveloppement des comptences, les heures de formation peuvent seffectuer hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an, payes 50% de la rmunration et doivent faire lobjet dune reconnaissance par lemployeur. - Le passeport formation constitue le C.V. du salari qui doit favoriser sa mobilit interne et externe. Il recense : les diplmes obtenus au cours de sa formation initiale ses expriences professionnelles, les actions de formation, les valuations et les bilans dont il a pu bnficier. - Le Contrat de Professionnalisation remplace les contrats de qualification et dorientation Il sadresse aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs demplois. Un accord de branche dtermine les publics prioritaires, la liste des diplmes ou titres reconnus dans les classifications de la convention collective de branche, ce qui permet de dfinir, via la C.P.N.E. (commission paritaire nationale de lemploi), les priorits de lO.P.C.A. - La priode de professionnalisation facilite lvolution professionnelle de certaines catgories de salaris. Elle est ouverte, sous rserve du financement par lO.P.C.A. comptent : Aux salaris dont la qualification est inadapte lvolution des technologies et des organisations, conformment aux priorits dfinies par la branche professionnelle, Aux salaris qui, aprs 20 activits professionnelles (et partir de 45 ans) souhaitent consolider la seconde partie de leur carrire. Aux salaris qui envisagent la cration dentreprise. Aux femmes reprenant une activit professionnelle, aprs une maternit. Aux travailleurs handicaps. - Le Droit Individuel la Formation (D.I.F.) consacre un droit nouveau Ce droit permet un salari de bnficier de 20 heures de formation10 par an, cumulables sur 6 ans soit 120 heures (plus, ventuellement, par accord de branche ou dentreprise). A
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actions de promotion, dacquisition, entretien ou perfectionnement des comptences, actions diplmantes ou certifiantes

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linitiative du salari, il ncessite laccord de lentreprise. La formation pourra se drouler sur le temps de travail (avec maintien du salaire) ou hors temps de travail (avec versement de lallocation formation de 50% du salaire). Les frais de formation et daccompagnement, ainsi que les ventuels frais de transport et dplacement sont pris en charge par lemployeur. Ce droit est transfrable dune entreprise une autre en cas de licenciement (sauf pour faute grave). Des observatoires prospectifs des mtiers et des qualifications sont crs au niveau de chaque branche professionnelle : ils doivent permettre daccompagner les entreprises dans la dfinition de leur politique de formation et les salaris dans llaboration de leur projet professionnel.

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Rnover les politiques sociales au service de lemploi

La mise en uvre de politiques sociales ambitieuses a t conue aprs la Seconde Guerre Mondiale comme un puissant levier pour assurer un bon quilibre entre le dveloppement social et la comptitivit conomique. Lobjectif dune plus grande employabilit ntait pas en effet primordial dans la dfinition de ces politiques, puisque celles-ci avaient pour vocation originelle de protger les individus contre les risques sociaux lis lactivit professionnelle (accidents du travail), la maternit (famille), la maladie (sant), au vieillissement (pensions de retraite), la perte demploi. Mais les enjeux financiers et humains attachs la mise en uvre des politiques sociales imposent de rvaluer celles-ci laune de leur impact sur lemployabilit des personnes. La mission a pu observer au cours de ses dplacements que les caractristiques des politiques sociales dpendent de plusieurs facteurs : - le dveloppement du pays : en Inde, la protection sociale est mieux assure pour les employs des administrations et des grandes entreprises - le systme de valeurs et les solidarits qui sont mises en avant pour protger les individus contre les risques sociaux. - la part plus ou moins grande laisse aux mcanismes de march pour assurer cette protection : lexemple de la sant est cet gard rvlateur. Les grandes entreprises hongroises dveloppent par exemple des systmes de complment de salaire offrant laccs une mutuelle dans une logique de package sant/retraite sur le modle amricain. - la force des traditions nationales : la mission na rencontr dans aucun des pays visits la notion de politique familiale telle quelle est comprise en France ou dans les pays scandinaves. De mme le rle des partenaires sociaux est-il trs diffrent dans un systme fond sur lintervention tatique (de type beveridgien) ou lappartenance professionnelle (de type bismarckien). - les problmes spcifiques au pays : le niveau plus ou moins lev du chmage justifie une dpense pour lemploi plus ou moins importante. Selon les pays envisags, les politiques sociales seront donc plus ou moins importantes et diversifies. Mais, partout, et depuis la fin des annes soixante-dix, il leur est reproch tour tour daugmenter le cot du travail, donc de diminuer la comptitivit et lemploi, dintroduire des effets de seuil dsincitatifs pour de nombreux chmeurs, dtre incapables de protger les populations qui en ont le plus besoin, de cliver la socit en distinguant des salaris aux droits garantis et dautres sur lesquels psent tous les ajustements et toutes les flexibilits Pour rpondre ces critiques, les systmes nationaux ont d voluer. Ceci est plus particulirement vrai en Europe, o la faible mobilit des personnes et la volont de conserver un systme de protection sociale trs complet ont conduit repenser les politiques, en faisant un large appel aux thories et pratiques de lemployabilit.

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a)

Une politique incitative demployabilit : Le New Deal anglais.

Depuis prs de vingt-cinq ans, un dbat oppose les praticiens des politiques de lemploi sur le niveau optimal deffort de la collectivit en matire de lutte contre le chmage et, au sein de celle-ci, sur la rpartition entre mesures actives (formation, aide la recherche demploi, subventions lembauche, aide la cration dentreprises) et passives (indemnisation). En Angleterre, le gouvernement de Tony BLAIR a engag dimportantes rformes depuis 1997 dans le cadre de son New Deal . Cet exemple est extrmement intressant parce quil navait pas pour fondement de drguler un march du travail dj relativement assoupli par les gouvernements conservateurs ou de baisser le niveau dindemnisation du chmage, dj trs bas par rapport la moyenne europenne, tant par sa dure maximale que par le niveau des prestations. Lobjectif affich du New Deal est en effet dinsrer sur le march du travail des personnes qui en taient jusqualors exclues, par des subventions publiques ou des partenariats public-privs (comme par exemple avec la chane de supermarchs TESCO qui sest engage recruter prioritairement des chmeurs de longue dure). Ceci doit permettre de sortir de logiques dexclusion, de renforcer petit petit lemployabilit des publics viss, damliorer enfin le fonctionnement du march du travail. Le New Deal est articul autour de six Workforce programs ou programmes de remise sur le march du travail de groupes qui en taient jusqualors exclus : jeunes non qualifis, handicaps ( sur ce point, une controverse existe car il semble que le nombre de personnes reconnues comme telles ait au contraire cr comme aux Pays-Bas dans le cadre de programmes d early retirement ), femmes au foyer, chmeurs de longue dure Le dispositif-phare concerne les jeunes non-qualifis, auxquels sont proposs, lissue dune priode pralable de quatre mois de bilan de comptences et de conseils personnaliss quatre options : un emploi subventionn dune dure de six mois dans le secteur priv, dans un cadre d apprentissage ; un travail dans des activits de prservation de lenvironnement, accompagn dune formation ; un travail dans le milieu associatif, lui aussi accompagn dune formation ; une anne de formation temps plein.

Il sagissait dune politique extrmement volontariste, qui a conduit par exemple subventionner la garde denfant pour les mres clibataires, en utilisant largement des aides fiscales pour rendre attractifs et employables toutes les catgories de britanniques.

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Cette politique a trouv un appui dans la mobilisation de nombreux acteurs, notamment les Trade Unions. Ceux-ci, qui avaient traditionnellement une mission dassistance vis--vis de leurs membres, ont estim que lensemble des lments conduisant au chmage devait tre analys et un traitement individuel coordonn. Ce travail a t confi aux Agences pour lEmploi ( Unemployed Workers Centres ), qui regroupent les missions dindemnisation, de recherche demploi, de formation, daccs aux programmes du New Deal et un conseil dans les domaines de laide sociale, du logement, du surendettement. Les rsultats du New Deal ont t spectaculaires en termes de cration demplois, et de baisse du chmage mais ils sont limits, quil sagisse de leur contribution globale la comptitivit britannique ou du faible nombre demplois qualifis crs.

b)

La recherche dun nouvel quilibre entre flexibilit et scurit

Lexprience anglaise doit beaucoup aux travaux dAnthony GIDDENS, ancien Prsident de la London School of Economics et principal inspirateur de la Troisime Voie mise en avant par Tony BLAIR. Il sagit dune synthse entre social-dmocratie traditionnelle et nolibralisme, affirmant la ncessaire promotion de linitiative individuelle dans un monde peru comme plus instable et plus risqu. Il sagit selon lauteur de permettre chaque individu davoir les moyens dacqurir une autonomie, de se prendre en charge et pour la socit de passer dune protection passive une scurit active . Dans cette perspective, il est impratif d quiper les individus par la formation professionnelle pour quils puissent affronter le march, les ingalits sociales en rsultant, perues comme invitables dans un monde en transformation. LEtat doit devenir un investisseur social , pour aider chaque individu maintenir son employabilit, en dveloppant et diversifiant son capital humain. Ceci permettra aux personnes dacqurir les moyens de leur autonomie, grce un patrimoine de comptences riche et diversifi, afin de ne pas dpendre dune entreprise ou dun statut. Cette analyse doit tre relie lidentification de risques nouveaux dans les conomies contemporaines dveloppes, les risques manufacturs , lis lobsolescence des qualifications professionnelles, aux mobilits gographiques des conjoints, la ncessit de mnager des trajectoires adaptes aux caractristiques des individus, comprenant parfois le risque dentreprendre et dinnover. Dans cette conception, la prise de risque ne doit plus seulement concerner les entrepreneurs, mais lensemble des participants au march du travail.

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Elle conduit repenser laction de lEtat-Providence autour dun objectif central de lutte contre lexclusion, les prestations sociales servies devant inciter prendre ou garder un emploi et lEtat devant favoriser laccs la formation en organisant directement la formation, pour les moins qualifis et en favorisant les accords et les financements des partenaires sociaux pour les plus qualifis. Il sagit de permettre la circulation des travailleurs en assurant la certification des comptences acquises, de permettre aux travailleurs de rompre avec la subordination et de se rapproprier leur parcours professionnel, dans le cadre dune protection sociale favorisant les initiatives et la prise de risque. Lemployabilit individuelle deviendrait dans ce cadre la clef de vote de lquilibre entre efficacit et dveloppement social, en dotant les individus dun capital-comptences leur offrant une scurit supplmentaire pour compenser les effets des nouvelles flexibilits luvre dans le march du travail. Les propositions formules par Anthony GIDDENS ont t largement critiques, avec les arguments suivants : La promotion trop exclusive de lemployabilit des personnes dgage compltement de leur responsabilit les employeurs et plus gnralement les acteurs sociaux ; Le ciblage de certaines catgories de personnes est stigmatisant et rend difficile leur insertion vertueuse par la formation sur le segment qualifi du march du travail ; Les emplois crs sont occups sous contrainte. Le nologisme de workfare a t cr, il dsigne la mise au travail autoritaire des bnficiaires de lassistance jugs valides, dans une perspective plus moralisatrice qumancipatrice.

La rapidit de la baisse du chmage en Grande-Bretagne a cependant concentr les critiques sur la qualit des emplois crs, obligeant le gouvernement de Tony BLAIR mettre en avant rcemment la formation promotionnelle et le concept de learnfare comme troisime voie entre lancien welfare et le workfare . Mais la recherche active dun quilibre entre flexibilit et scurit, peut prendre dautres formes, comme lillustre lexemple danois : Un trs haut niveau de prlvements obligatoires (plus de 50% du PIB) ; Une dpense pour lemploi trs leve, alliant un niveau lev dindemnisation, dimportantes subventions publiques visant insrer rgulirement les chmeurs dans le cadre de remplacements subventionns (modle dit de rotation des emplois introduit en 1996 pour compenser les congs maladie, maternit ou sabbatiques, qui fait de lANPE danoise une forme dAgence Nationale dIntrim au nom du maintien de lemployabilit des chmeurs ) ; Un code du travail relativement libral en matire de licenciement ;

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Une trs forte mobilit professionnelle puisque le Ministre danois de lEmploi estime que 20 25% de la population active passe chaque anne par une situation de chmage, de formation subventionne ou demploi aid ; Une reconnaissance assez large des handicaps, qui contribue faire sortir de la population active de nombreux chmeurs de longue dure ; Un quasi plein-emploi.

Cet quilibre entre la flexibilit du march du travail et la scurit dont ont besoin les personnes pour spanouir est original, au point quil a pu tre qualifi par Bernard GAZIER, Professeur lUniversit Paris I, de flexicurit . Il peut temprer les effets ngatifs du modle anglais, dans lequel les ajustements restent parfois difficiles pour les individus et o la qualit des emplois crs est discute. Les expriences anglaises et danoises inspirent sans doute plusieurs orientations rformant actuellement les politiques sociales franaises : Laccord interprofessionnel sur la formation, sign en 2003, qui reconnat la responsabilit partage des employeurs mais aussi des employs dans leur propre parcours professionnel, relve plutt dune logique de type scandinave. La Mission a rencontr Alain SIONNEAU, Prsident de lA.S.M.A. B.T.P. et responsable de la Commission Formation du M.E.D.E.F., qui a soulign le caractre exemplaire de cet accord, dans la mesure o il noppose plus les intrts des employs et des employeurs et o il met fin une vision trop administrative, par le biais du respect des quotas de masse salariale, et passive de la formation, conue dsormais comme un investissement mutuellement favorable aux les deux parties. La mise en uvre du P.A.R.E., qui a selon Michel BERNARD, Directeur Gnral de lA.N.P.E., souffert des difficults conjoncturelles, relevait galement dun pari de responsabilisation positif, appuy par une amlioration des conditions dindemnisation, l encore dans une logique proche de la flexicurit danoise. En revanche, lintroduction rcente du Revenu Minimum dActivit (R.M.A.) tmoigne davantage de limpact des rformes anglaises et de la capacit de rinsertion des personnes quelles ont pu dmontrer. Lobjectif poursuivi est en effet de cibler des personnes durablement loignes du march du travail et de proposer, par le biais dune subvention publique, une aide progressive qui les rende plus attractives aux yeux demployeurs potentiels.

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c)

Une action moyen terme sur la qualit des emplois proposs

Les pays dvelopps qui ont su comme lAngleterre ou les Etats-Unis crer un nombre important demplois au cours des deux dernires dcennies se sont vus reprocher en gnral la faible qualit de ceux-ci en moyenne. Ceci a suscit dpres controverses sur la notion de qualit des emplois et, en particulier, des services aux personnes dans la restauration, le commercecaractriss selon leurs dtracteurs par la prcarit des contrats, la faiblesse des conditions de salaire, labsence de formation et de droulement de carrire. La mission a rencontr Andy WESTWOOD chercheur la Work Fondation, organisme indpendant anglais financ par les pouvoirs publics et les droits dadhsion de grandes entreprises. Monsieur WESTWOOD a tudi lvolution de la structure des emplois dans les grands pays industrialiss mais aussi la perception quavaient de leur travail les employs. Celle dernire a largement volu, comme latteste le document ci-dessous, qui montre une forte diminution du niveau de satisfaction des salaris britanniques aprs la mise en uvre des programmes lancs successivement par les gouvernements conservateurs et travaillistes. % de satisfactions / 1992 Niveau de salaire 25 Perspectives de carrire anticipes 23 Stabilit de lemploi 44 Utilisation des comptences 54 Part laisse linitiative 58 Dure du travail 44 Intrt du travail 54 Varit du travail 50 Effort de formation 32 Intensit du travail 40 Apprciation gnrale 52 Source : PSI/LSE Working in Britain Survey 2000 13 15 39 44 49 24 42 37 22 22 45

Cette analyse contribue relativiser la performance britannique et la capacit concilier comptitivit et dveloppement social, puisque la trs forte baisse du niveau de chmage, qui ne touche plus que 5% de la population active, sexplique largement par lessor demplois peu satisfaisants aux yeux de ceux qui les occupent mais sans doute prfrables aux situations de chmage quauraient connu auparavant nombre de salaris insatisfaits .

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En ce qui concerne la comptitivit, il est plus difficile de trancher : la croissance a t lgrement suprieure en Grande-Bretagne mais dautres effets ont pu jouer, comme lvolution de la parit Livre-Euro, la qualit de la spcialisation britannique dans les services ou le dcalage cyclique de plus en plus dcrit avec les conomies du continent. De mme, le Royaume-Uni na pas vu ses parts de march augmenter, et a d procder pendant la mme priode une augmentation de ses dpenses publiques dducation et de sant. Mais, aux yeux de lensemble de nos interlocuteurs anglais, le plus important est que la diminution du chmage ait rinsr les anciens chmeurs, leur redonnant une employabilit jusqualors ampute et permettant denvisager par une meilleure formation, afin de les faire accder de nouveaux emplois correspondant davantage leurs attentes. En effet, si la notion de qualit reste dbattue, il est clair quune conomie qui multiplierait les emplois peu qualifis deviendrait terme moins comptitive et plus ingale. Cest pourquoi par exemple le gouvernement de Tony BLAIR a dsormais affich de manire prioritaire la ncessit dune amlioration de la productivit britannique par employ, par un effort national accru dans le domaine de la formation. Cette nouvelle tape ou New deal for skills pour reprendre les termes employs par Gordon BROWN, Chancelier de lEchiquier en dcembre 2003, doit concerner les salaris, les chmeurs mais aussi les anciens chmeurs qui viennent de reprendre un emploi et qui constituent une catgorie cible pour sa relative fragilit, do un effort particulier de formation leur intention finance sur fonds publics. La principale leon de lexemple britannique est donc que la rinsertion volontariste des chmeurs sur le march du travail est avant tout une premire tape pour initier un cercle vertueux, qui permette toute la population de pouvoir prtendre par la formation des emplois qualifis.

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III- PRECONISATIONS LEMPLOYABILITE

DE

LA

MISSION

POUR

STIMULER

La rflexion sur chacun des grands axes voqus plus haut doit tre poursuivie, avec lobjectif de stimuler la mise en uvre de politiques demployabilit permettant de rduire terme le niveau du chmage et de renforcer la cohsion sociale dun pays dvelopp confront la mondialisation. Elle ne doit pas luder limportance de la formation initiale. Dans la plupart des pays visits par la Mission, nos interlocuteurs ont soulign que lemployabilit demain dpendrait largement de la manire dont la formation initiale tait organise aujourdhui dans le systme ducatif, tant le dcloisonnement entre celui-ci et le monde du travail savre la fois important et difficile raliser. La capacit apprendre apprendre et sadapter aux volutions conomiques et technologiques sera de manire croissante le socle de lemployabilit des individus. Se fondant sur les expriences les plus stimulantes quelle a pu observer, la Mission estime que les orientations suivantes pourraient tre appliques en France :

Activer la politique de lemploi

1- Garantir un niveau lev dindemnisation tous les chmeurs, Il sagit sur le modle danois de faciliter la recherche demploi, en limitant les problmes matriels des chmeurs et les effets dexclusion. 2- Rduire progressivement la dure maximale dindemnisation douze mois hors priodes de formation, lissue de laquelle un emploi aid parapublic ou priv devra tre propos dans le bassin demploi La forte diminution de lemployabilit des chmeurs de longue dure suggre de rechercher dune manire volontariste une insertion professionnelle, mme peu satisfaisante, condition que soit favorise dans ce cadre la formation, mais aussi la recherche dun emploi plus conforme aux attentes exprimes par les individus. Ceci peut justifier par exemple un amnagement du cadre juridique des priodes dessai dans les contrats de travail, permettant un retour un emploi aid en cas dchec. En revanche, les contacts pris en France laissent penser que la mobilit gographique est culturellement plus difficile, et quune solution dans le cadre dun bassin demploi doit tre privilgie.

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3- Accrotre leffort financier de lEtat en faveur de lemploi au niveau atteint par les pays scandinaves Les exemples de lEurope du Nord montrent quil est possible de combiner fort niveau de dpense publique, favorisant avant tout linsertion professionnelle par des emplois aids ou des procdures de requalification des personnes, et faible niveau de chmage constat. Dans le contexte franais, marqu par la volont dune forte cohsion sociale et de garanties apportes aux individus, il semble peu adapt denvisager un mode brutal dajustement du march du travail, et une baisse des dpenses publiques dans ce domaine 4- Rnover le statut des entreprises dinsertion et leur mission, en vue dun accueil de tous les publics Afin de mieux cibler les actions de rinsertion, et de sadapter lhtrognit des publics, il semble souhaitable de disposer dune palette tendue de solutions, comprenant notamment dans chaque bassin demploi des possibilits demploi aid en entreprises, en association, ou dans un cadre mixte adapt la prise en charge de besoins sociaux spcifiques, comme les entreprises dinsertion. 5- Valoriser lengagement contractuel prvu par le P.A.R.E. en utilisant les nouvelles possibilits dcrites plus haut La notion de contrat la base de la signature du PARE, comportant pour chacune des parties des droits et obligations, semble valoriser car commune lensemble des systmes de recherche demploi efficaces.

Favoriser les transitions professionnelles

1- Rduire les obstacles rglementaires aux parcours professionnels alterns public/priv Il sagit de mieux prendre en compte la diversit des parcours, de favoriser un enrichissement mutuel des expriences, dtendre enfin la profondeur du bassin demploi, en permettant des rorientations sans mobilit gographique, donc de stimuler lemployabilit. Ceci peut passer par un nouveau mode de calcul des prestations retraite, une prise en compte de lanciennet acquise dans la rmunration quel que soit le lieu dexercice 2- Rendre possible la conversion des allocations chmage en subventions lembauche Ceci permettrait dintroduire une discrimination positive objective, fonction de lemployabilit probable de la personne concerne et favoriserait galement les salaris de forte anciennet victimes de restructurations.

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3- Favoriser la cration dentreprise en maintenant les allocations chmage en cas dchec, et en rendant possible leur capitalisation Les progrs enregistrs dans ce domaine sont insuffisants, et la cration dentreprise est encore une source de risque important pour les personnes qui disposent de droits allocation chmage. Un dispositif plus ambitieux, vitant les effets de seuil, et acceptant une dose minimale de rupture dgalit au bnfice des jeunes crateurs, semble possible. 4- Personnaliser les aides lemploi pour tenir compte effectivement de lattitude des employeurs potentiels Il est ncessaire de mieux prendre en considration la faible probabilit du retour lemploi, de certains demandeurs, en faisant varier laide publique leur embauche. Le recours des techniques de type scoring pourrait tre envisag. 5- Assurer un droit effectif la Formation Continue en introduisant le systme danois de rotation des emplois 11 Ceci doit permettre dutiliser dans le cadre de remplacements ponctuels des chmeurs qui conservent par ce truchement un lien avec le march de lemploi, et vite les longues priodes dinactivit professionnelle, qui sont particulirement stigmatises par les employeurs. 6- Continuer leffort de suppression des trappes pauvret lies loctroi de prestations sociales sous conditions de ressource La recherche demployabilit suppose que, dans la mesure du possible, la prise dun emploi se traduise par des revenus supplmentaires, do lintrt de rechercher la dfinition de prestations sociales universelles pouvant donner lieu aide financire ou crdit dimpt, et vitant les effets de seuil, en particulier dans le domaine des prestations familiales.

Dvelopper la Responsabilit Sociale des Entreprises

1- Encourager les grandes entreprises demander leur notation sociale Quelles quen soient les limites, les tentatives dinstauration dune notation sociale tmoignent dune prise de conscience de la responsabilit sociale des acteurs privs, et doivent donc tre encourages.

Programme danois instaur en 1996 en faveur des chmeurs de longue dure, qui permet de remplacer les travailleurs absents de leurs postes de travail en raison dun cong sabbatique, de maladie ou de maternit, un cot trs rduit pour lemployeur.

11

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2- Responsabiliser davantage les entreprises en augmentant leur participation financire en cas de licenciement conomique Les dcisions de licenciements, en particulier celles qui affectent des salaris peu forms, se traduisent en gnral par lapparition de cots importants, assums par la collectivit. Il serait intressant de dfinir un systme o les prestations chmage, par ailleurs capitalisables dans les conditions dcrites plus haut, soient en partie la charge des entreprises. 3- Conserver le caractre central du C.D.I. mais amliorer la situation des contractuels rgime drogatoire (C.D.D., Intrim, Contrats de Projet) Les formes drogatoires de contrats de travail apportent une flexibilit importante pour les entreprises, et sont en quelque sorte la contrepartie des garanties trs fortes qui accompagnent en France le Contrat Dure Indtermine, ce qui explique leur moindre dveloppement dans les pays visits par la Mission. Il semble nanmoins utile den limiter lampleur et dassurer de meilleurs droits aux salaris qui sy engagent. Ceci pourrait tre le cas si les droits indemnit de licenciement taient calculs dans les mmes conditions et avec la mme logique de capitalisation, avec un abattement correspondant la dure des fonctions exerces.

Amnager les fins de carrire

1- Rserver une part des recrutements par concours sur titre dans la Fonction Publique aux salaris ayant au moins 20 annes dexprience professionnelle La volont de susciter des parcours professionnels alterns avec lobjectif demployabilit des salaris confirms conduit ne pas rserver laccs statutaire la fonction publique aux seuls jeunes diplms. Il sagit de permettre des rorientations en milieu de carrire, qui stimulent les personnes et permettent la Fonction Publique de bnficier de nouvelles expriences, alors que jusquici les possibilits daccs sont restreintes. Un objectif volontariste de 20% des recrutements dans chaque corps ou administration dici cinq annes pourrait tre affich. 2- Elargir les possibilits de recrutements contractuels aux salaris de plus de 50 ans licencis la suite dune restructuration Dans certains bassins demploi fortement touchs par des restructurations, les salaris gs licencis ont une probabilit trs faible de retour lemploi, do des programmes de prretraite anticips qui aboutissent une perte de comptences, et renforcent la stigmatisation des salaris gs, lheure o le vieillissement de la population oblige les systmes de retraite relever leur limite dge. Cest pourquoi, et titre drogatoire, il est propos que les collectivits publiques puissent employer ces personnes de manire contractuelle jusqu leur dpart en retraite.

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3- Donner une priorit dans le Code du Travail au maintien de lemploi des travailleurs les plus gs dans le cadre dune restructuration La tendance souvent constate faire des salaris gs et peu forms les premires cibles des programmes de rduction deffectifs doit tre combattue par la formation (Systme finlandais de discrimination positive au bnfice des salaris les plus gs), les incitations financires (confer plus haut) et lintroduction dune prsomption de priorit dans le Code du Travail. 4- Restreindre laccs aux prretraites temps complet en favorisant les systmes de chmage partiel ou de prretraite temps partiel dans une logique de rversibilit. Une incitation financire aux prretraites temps partiel doit permettre de favoriser cette solution et dteindre progressivement le systme des prretraites temps plein. Il est par ailleurs important de restreindre le recours celles-ci, aux situations de difficults conjoncturelles rencontres par les entreprises, en veillant ainsi la rversibilit des positions, le droit au retour une activit en temps plein tant raffirm.

Stimuler la mobilit des personnes

1- Rduire les freins fiscaux la mobilit gographique (droits sur mutations, dductibilit fiscale des frais de dmnagement) Une rforme fiscale des droits sur mutations devrait permettre de limiter la perte de capital associe la revente dun bien immobilier en cas de mobilit gographique, dont les cots associs pourraient par ailleurs tre mieux pris en compte. 2- Diminuer drastiquement le nombre des corps de la fonction publique afin de faciliter la mobilit fonctionnelle et gographique La rduction du nombre de corps dans la Fonction Publique doit permettre de favoriser la mobilit, en vitant que celle-ci nentrane un ralentissement de la carrire espre, ou des lments indemnitaires associs. Par ailleurs, le principe dune mobilit inter-corps devrait tre affirm de manire volontariste, en rservant par exemple chaque grande tape dune carrire dun fonctionnaire, 20% des promotions aux autres corps, et en limitant les conditions dquivalence poses pour celles-ci aux principaux niveaux de recrutement (A,B,C). 3- Elargir les possibilits de prt de main duvre en cas de difficults conomiques graves pour un employeur, sans rupture du contrat de travail pour lemploy Dans le cas dun redressement judiciaire ou de difficults conomiques importantes, il serait intressant dassouplir le cadre rglementaire et fiscal permettant une entreprise de prter un salari une entreprise du secteur priv ou une collectivit publique, et de ngocier librement le cot de cette prestation. Ceci permettrait de contourner lobstacle

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majeur la mobilit que constitue la diminution de salaire en cas dembauche par une PME ou une administration.

Organiser la formation au service de lemployabilit

1- Diversifier les acteurs de la formation continue en faisant un plus large appel au systme de formation initial (Lyces, Universits) et linitiative privs, et en conservant la puissance publique un rle de financeur et dvaluateur Le souci de confier aux mmes acteurs des formations initiales et continues semble offrir la garantie dune bonne adaptation des programmes aux besoins des employeurs, comme le montre lintrt des universits amricaines pour la formation continue. Leurs structures et leur savoir-faire semblent des atouts de taille pour lenseignement professionnel tout au long de la vie, garant de lemployabilit tout au long de la vie des personnes. 2- Valoriser le rle des branches professionnelles dans la Validation des Acquis Professionnels (V.A.P.) La Validation des Acquis Professionnels est un important levier de reconnaissance, de capitalisation de comptences et de dveloppement de lemployabilit des individus. Elle doit permettre daccompagner les mobilits et les reconversions professionnelles, grce ltablissement au sein dune branche dun lien entre rmunration et V.A.P. Il est ncessaire de valoriser le rle des branches, car cest dans ce cadre que les offres demploi permettant une rutilisation et une reconnaissance des comptences acquises semble les plus faciles faire merger. 3- Associer les organisations syndicales la recherche de lemployabilit Le droit du travail donne aux reprsentants du personnel des comptences dans le dveloppement de lemployabilit des personnels. Par exemple, et dans le cadre des comits dentreprise, ils doivent veiller ce que leffort de formation soit rparti entre tous les salaris, et quil ne sadresse pas seulement aux salaris les plus jeunes et les plus qualifis. Les syndicats doivent assumer cette mission, moins visible court terme que la gestion des uvres sociales, et expliquer aux salaris les enjeux dun effort demployabilit partag au sein dune entreprise.

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CONCLUSION

Si la notion de dveloppement social a t aussi diversement comprise par nos interlocuteurs, cest tout la fois parce quelle dpend du niveau de dveloppement conomique mais aussi du modle quune socit nationale entend promouvoir. Faire reposer la charge des ajustements aux volutions du march sur les seuls salaris ne semble pas illgitime dans une perspective amricaine et plus facile accepter dans une socit en forte croissance comme Singapour et en Malaisie. Ceci est beaucoup plus mal accept en Europe, o le souci dune rgulation sociale limitant les effets des variations conjoncturelles ou des chocs structurels sur les individus, apparat partag par le plus grand nombre. Les modalits de cette rgulation et le niveau de protection garanti nen demeurent pas moins largement dbattus : chaque pays semble chercher ttons lquilibre le plus judicieux, afin dachever une transition (Hongrie), dajuster par la formation les effets des rformes engages (Royaume-Uni) ou de garantir la participation effective de tous au vecteur dintgration sociale privilgie que constitue le travail (Danemark). Ce mtissage des traditions nationales est clairement luvre au niveau communautaire, o sinvente peu peu un modle social europen. Cette invention est parfois dnonce comme minimaliste et, effectivement, le socle des droits sociaux garantis peut apparatre parfois plus limit que certaines avances nationales. Mais elle est de nature rnover la vision franaise des rapports sociaux, en procdant parfois plus vite que les modles nationaux l aggiornamento rendu ncessaire par la mondialisation. Cest le sens de la promotion de lemployabilit comme objectif prioritaire rechercher pour parvenir une diminution du chmage, dans le cadre notamment de la Stratgie europenne pour lemploi formule lors du Sommet de Luxembourg en 1997. Cest galement le sens de la promotion plus rcente (en 2001), de la notion de la Responsabilit Sociale dEntreprise par le Livre Vert de la Commission, qui doit permettre de stimuler lemployabilit en mobilisant les acteurs de proximit que sont les entreprises. A lapproche volontariste, traditionnelle, fonde sur des normes sociales ngocies au niveau de lUnion, promue par la Direction Gnrale Emploi et Affaires Sociales de la Commission et soutenue par les syndicats de travailleurs regroups dans la Confdration Europenne des Syndicats, est en effet oppose une approche nouvelle, fonde sur les choix libres des acteurs, autour de la notion de Responsabilit Sociale dEntreprise et de la notion de rating social, qui est soutenue par la Direction Gnrale Entreprises de la Commission. Celle-ci a largement influenc les prescriptions assez librales du Livre Vert, au point que la Commission assume une fonction originale de secrtariat/coordination dun Forum Europen sur cette question, regroupant les reprsentants de la socit civile.

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Les limites du concept de Responsabilit Sociale dEntreprise sont videntes, tant celui-ci peut tre instrumentalis mais il peut sans doute utilement enrichir le modle social europen, fond selon Pedro ORTOUN sur la volont de dfendre le primat de la recherche de la plus grande cohsion sociale par les acteurs eux-mmes, par un dialogue social et de laisser la puissance publique un rle subsidiaire en cas dchec. La contribution de lUnion cette synthse espre entre comptitivit et dveloppement social est donc dlicate. Aux divergences nationales croissantes sajoutent le contexte de llargissement et les clivages idologiques attiss par les performances des autres modles , notamment amricain, au cours des vingt dernires annes. Cela fragilise la volont des institutions communautaires daller de lavant, dautant plus que leur lgitimit juridique est elle-mme controverse. En dpit des avances contenues dans lActe Unique et des efforts de synthse raliss par les organisations reprsentatives des salaris et des employeurs au niveau communautaire (U.N.I.C.E. et C.E.S.), le principe de subsidiarit semble assez rigoureusement appliqu et aucune perspective nouvelle nest inscrite dans le projet constitutionnel rdig par la Convention. A lvidence cependant, la communaut de problmes rencontrs et lexistence de valeurs communes partages plaident pour la constitution dune vritable identit sociale europenne et la construction de celle-ci devra largement, tant pour rpondre aux nouveaux dfis, qu la force dattraction du modle amricain, faire appel aux thories et aux pratiques de lemployabilit.

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ANNEXE 1 : CONTACTS PRIS PAR LA MISSION FRANCE


ANPE M. Michel BERNARD CGT M. Jean-Paul BOUCHET MEDEF M. Alain SIONNEAU EDF M. Yann LAROCHE GAZ DE FRANCE M. Philippe SAIMPERT M. Michel DUHEN SIEMENS SAS M. Xavier DE YTURBE DANONE M. Jrme TUBIANA Directeur Prospective et Veille Sociale M. Olivier THEOPHILE Charg de mission OCCITANE & OLIVIER & Co M. Olivier BAUSSAN Directeur Gnral MINISTERE DES FINANCES (Direction Gnrale des Impts) M. Olivier SIVIEIDE Sous Directeur des Ressources Humaines ACCENTURE Mme Paule COMBY Charge de mission la DRH UTOPIES Mme Elisabeth LAVILLE Directrice ALTEDIA M. Xavier LACOSTE Directeur-Adjoint CONSEIL D'ETAT M. Marcel POCHARD Conseiller d'Etat MINSTERE DE L'INDUSTRIE Mme Nicole FONTAINE Ministre de l'Industrie CEREQ M. Hugues BERTRAND Directeur SNCF M. Pierre IZARD Directeur des Ressources Humaines VIGEO Mme Nicole NOTAT Directrice FRANCE TELECOM M. Jean-Pierre BIENAIME Directeur du dveloppement international mobile LOREAL M. P. BAUJARD D.R.H., charg des relations avec les partenaires MINSTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE M. Serge ARNAUD Dlgu la modernisation de la gestion publique et des structures de lEtat BERNARD BRUNHES CONSULTANTS M. Eric LHOMME Directeur-Adjoint Responsable Ressources Humaines Directeur des Ressources Humaines Responsable du dveloppement durable Directeur des Ressources Humaines Prsident - groupe "formation" Responsable confdral CFDT-cadres Directeur

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ANNEXE 2 : CONTACTS PRIS PAR LA MISSION ETRANGER


BELGIQUE COMMISSION EUROPENNE M. Pedro ORTOUN-SILVAN

Directeur en charge des aspects entreprises des politiques sociales

REPRESENTATION PERMANENTE DE LA FRANCE Mme Nicole PRUNIAUX Conseiller Sant M. Bernard KRYNEN Conseiller Social PARLEMENT EUROPEEN Mme Marie-Thrse HERMANGE Vice Prsidente de la Commission des Affaires Sociales ETATS UNIS ETAT DE NEW YORK DEPARTMENT OF STATE Office Of International Visitors Mme Victoria JACQUENEY Program Officer M. Kenneth ADAMS Escort Officer THE NEW YORK STATE DEPARTMENT OF LABOR Mme Karen A. COLEMAN Director WILDCAT SERVICE CORPORATION Mme Amelia BATENZOS President and CEO Mme Dorothy K. LEHMAN Vice President U.S.DEPARTMENT OF LABOR Mr Michael L. DOLFMAN Regional Commissioner Mme Solidelle WASSER Senior Economist M. Martin KOHLI Economist THE CONFERENCE BOARD M. Delos R. SMITH Senior Business Analyst THE STATE UNIVERSITY OF NEW JERSEY RUTGERS Dr Richard J. NOVAK Director Executive M. Charles FAY Professor of Human Resources Mme Paula M. CALIGIURI Professor of Human Resources Doctor Abe WEISS Director CONSORTIUM FOR WORKER EDUCATION M. John K. Mc DERMOTT Special Assistant to the Chairman of CWE M. Austin G. CHILDS Corporate Account Representative, CWE M. Frank MADERA Assistant Executive Director M. Steven HILL Program Coordinator CONSOLIDATED EDISON COMPANY M. Charles SCHMIDT Manager Recruitment M. Patrick J. WHEELER Director OFFICE OF US SENATOR CHARLES SCHUMER M. Michael D. TOBMAN Director

US BUREAU OF LABOR M. Patrick J. ROWE M. Walter HARRIS M. Thomas Mc KENNA Mme Cynthia SMILEY HONGRIE FRENCH EMBASSY M. Philippe BAUDRY Mme Elisabeth Robino SZEF Dr Endre SZABO VATI M. Andras BALOGH Mme Adrienne FUTO PRIME MINISTER'S OFFICE Dr Annamaria SZABO M. Tivadar LIPPENYI Dr Jozsef SIVAK CENTRAL EUROPEAN UNIVERSITY M. Laszlo CSABA SOROS ALAPITVANY Mme Anna BELIA MATAV M. Andras BALOGH MGYOSZ Mme Terzia BOROS Mme Agnes UNGVARSZKI Mme Eva GEIGER MINISTERY OF WORK Mme Clarisse LAUNE M. Zoltan LEVAI M. Gy. SZENT-LELEKY M. Jozef BAGO M. Nandor PETROVICS Dr Pter KLEKNER INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION Mme Dimitrina DIMITROVA CEU BUSINESS SCHOOL M. Paul MARER AMROP HEVER Mme Katalin HOLLAI INDRA

Acting Regional Commissioner Regional Director Regional Director Executive Assistant

Conseiller Economique et Commercial Conseiller Commercial President Chief Strategy and Financial office Programme Manager Deputy Head of the European Integration Office Head of Department Deputy Secretary of State Professor of Economics & European Studies Directeur Gnral Chief Strategy and International Officer International consultant Director og Economics Affairs Senior Officer International Director Head of Human Resource Training Manager Deputy Director of Human Resource Head of Civil Affairs International Director Senior Specialist Professor and Academic Director Senior Consultant

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CEU BUSINESS SCHOOL Mme Maria FINDRIK

Associate Professor Education Programs

Director

Executive

INDE AMBASSADE DE FRANCE EN INDE (Mission Economique) M. Jean Philippe MOCHON Conseiller Commercial BANK OF AMERICA Mme Ashish SHARMA Vice President M. Manjit SINGH LAKHMANA Vice President -Head of Personnel M. Sandeep GUPTA Vice President -Customer Services BILT M. Tapan MITRA President Development & Communication Mme Vandana DHIR Deputy General Manager CONFEDERATION of INDIAN INDUSTRY Mme Parvati KRISHNAN Deputy Director M. S SEN Deputy Director General M. Ramnik AHUJA Consultant - Health Mme Aparna DUTT Director Mme Radhika WALIA Executive Officer M. Sangeeta ANAND Consultant - Education ESCORTS M. Anil K MAINI Head Marketing-Healthcare Business M. Raghuvendra PRATAP Deputy General Manager GE INDIA M. K. MURALI Director - Human Resources INDIAN ADMINISTRATIVE SERVICE M. S REGUNATHAN Principal Secretary to Chief Minister Mme Reny SHARMA Secretary to Chief Minister Honorable Shiela DIKSHIT Chief Minister KRISHNA MARUTI LTD M. Ashok KAPUR Chairman M. Ajay K. BEDI Manager NITT Mme Jol BRINK Manager RADISSON M. Zafrullah KHAN Director Human Resources SAMTEL M. J.C. JHURANEY Vice President Human Resources SNS FOUNDATION Mme Indira VARADARAJAN Executive Director TATA STEEL M. Sanjay SINGH Chef Resident Representative, Delhi

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THE WORL BAND M. Niraj VERMA Mme Priya BASU JUBILAN ORGANYSYS LDT M. Chandan CHATTARAJ SAHARA CENTER Mme CHING DEPARTMENT of ADMINISTRATIVE REFORMS M. P I SUVRATHAND MINISTRY of SOCIAL JUSTICE & EMPOWERMENT Mme Sarita PRASAD Financial Specialist Economist Chef of Human Resources

Additional Secretary Additional Secretary

SINGAPOUR ET MALAISIE FRENCH EMBASSY M. Philippe BOISSY Premier Conseiller, Chef de Mission M. Francis WIDMER Conseiller Commercial Mme Mindh-di TANG Premire Secrtaire PRIME MINISTER'S OFFICE M. Ping Yi YEE Deputy Director Personnel Policy Department M. Eng Kiat SEE Public Affairs Executive Mme Adeline WONG Jia Yi Human Ressource Analyst TELEKOM MALAYSIA BERHAD M. Hasni Bin HASSAN General Manager M. MOHAMAD Ali Zaizan General Manager M. Fauzi SAID Senior Vice President M. Ir.Ahmad ZAINI MOHD AMIN Chief Executive Officer PERUSAHAAN OTOMOBIL NASIONAL BERHAD Mme Mastura MANSOR Head Human Resources MALAYSIA AIRLINES M. Mohamad ZAIDI BIN ABDUL Manager, Human Resources RAHMAN M. Chong MIN SIN Senior Manager Human Resources PETROLIAM NASIONAL BERHAD M. Zaharan MAT ALIPIAH General Manager Human Resource M. Shahriman YUSRI Human resource management Dr Aizan MOHD YUSOF General manager LAFARGE MALAYAN CEMENT BERHAD M. Ghazali BIN YACOB Vice President, Human Resource M. Jol DIDIOT Vice President Human Resources & Communications NATIONAL PRODUCTIVITY CORPORATION Mme Chan KUM SIEW Manager Policy Research & Methodology Division M. Ir.Mah Lok ABDULLAH Director General

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M. Goh SWEE SEANG Director Industry Research Division ECONOMIC DEVELOPMENT BOARD Mme Daisy GOH Deputy Director Mme Poh Nguk LAU Assistant Head TENAGA NASIONAL BERHAD M. Muhammad RAZIF BIN ABDUL Senior Manager RAHMAN Mme Datin AZIZAH Bt.OSMAN Vice President DANONE ASIA PTE LTD M. Pierre DEHEUNYNCK ST MICROELECTRONICS M. Grard MANGIN SIME DARBY BERHAD M. Datuk OTHMAN YUSOFF M. Hamzah B. AHMAD INSEAD M. Philippe LASSERRE APRIM INTERIOR DESIGN Mme Jacky DEROMEDI Vice President Director of Human Resources Director, Human Resource Manager Human Resource Professor of Strategy and Asian Business Managing Director

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PROMOTION 1970
BOURGET Bernard Ancien lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur la Direction Rgionale de l'Agriculture et de la Fort de HauteNormandie. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Conseiller dEtat Ancien lve de l'Ecole Nationale des Statistiques Appliques l'Economie, Alcatel CIT. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur du dveloppement, GFF. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Conseiller Matre, Cour des Comptes. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Conseiller Commercial prs de l'Ambassade de France Vienne, Direction Rgionale du Commerce Extrieur, Ministre du Commerce Extrieur. Ancien lve de l'Ecole Centrale de Paris, Directeur marketing et mthodes, Conseil en informatique et techniques oprationnelles. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Directeur de la scurit nuclaire, CEA. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure de l'Aronautique, Directeur Administratif et Financier, Ciments Franais. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses. Ancien lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Conseil Gnral du GREF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Directeur Secteur Technologie de linformation, Stratorg. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur gnral, SOGEA. Agrg d'allemand, Docteur philosophie et Docteur Etat Lettres et Sciences Humaines, Professeur l'Universit de Rennes 2. Pays visits : Indonsie, Iran, Japon, Roumanie, Sude Etudes sur : L'Ombudsman Pour une nouvelle politique industrielle et commerciale de la France La perception des aspects ngatifs de l'industrie Politiques nationales et march mondial parues dans Pangloss n 1

CHAHID NOURAI Nol CHOUILLOU Ren COUSIN Philippe CRETIN Michel FESSARD de FOUCAULT Bertrand

LAGARDE Pierre LAVERIE Michel LEFEBVRE Michel MASSIN Grard PERRIN Daniel PICARD Jean-Loup QUINT Didier RAULET Grard

PROMOTION 1971
BROCHARD Gilles DUMURGIER Patrick FORGEARD Nol GERBALDI Alain LE JAN Alain OLIVIER Dominique Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Trsorier, Banque Nationale de Paris. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Administrateur - Directeur Gnral, Matra - Hachette. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Conseiller du Prsident, FIMAGEST. Ancien lve de l'Institut du Gnie Rural des Eaux et Forts, SousDirecteur, Direction rgionale de lAgriculture et de la fort de Bretagne. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Institut du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur technique ple Eau, Compagnie Gnrale des Eaux. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Maire de Moulins. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Conseiller dEtat. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur de lquipement, DDE du Val dOise. Ancien lve de l'Ecole des Arts et Manufactures de Paris, et de l'Ecole Nationale Suprieure des Ptroles et Moteurs, Directeur Qualit, Compagnie Gnrale de Chauffe. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Directeur de la Prvention de la pollution et des risques, Ministre de lAmnagement du Territoire et de lEnvironnement.

PERISSOL Pierre-Andr POCHARD Marcel ROUBACH Gilbert SCHWARTZMANN Patrick

VESSERON Philippe

Pays visits : Amrique Latine (Argentine, Brsil, Chili, Costa Rica, Prou, Vnzuela) et Sngal Etudes sur : Les problmes de dveloppement en Amrique Latine et au Sngal et la Coopration Franaise

parues dans Pangloss n 2

79

PROMOTION 1972
BOIRAUD Yves Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure d'Electricit et de Mcanique et de l'Ecole Nationale Suprieure du Ptrole et des Moteurs, Direction Gnrale Ato Wuhan Organic Chemical Co., groupe ELF. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Institut national d'Agronomie, PDG, Socit du Ferro Manganse. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, PDG, Socit Nord-Est. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure de l'Aronautique, Ingnieur de l'Armement, DGA/DAT, Bureau du Programme Franco-Allemand, Ministre de la Dfense. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Centrale des Arts et Manufactures, Membre du Directoire du CEPME. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Directeur des Services Lgislatifs et Economiques, Conseil Economique et Social. Ancien lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Vice-Prsident Directeur Gnral Ediradio - RTL. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Chef de Bureau des Affaires Europennes, Direction Gnrale de l'Alimentation, Ministre de l'Agriculture, et de la Pche. Licenci s-Sciences Economiques, Ingnieur du Gnie Rural des Eaux et Forts, Adjoint au Directeur Gnral, Compagnie Franaise Dveloppement Fibres Textiles. Ancien lve de l'Ecole Nationale l'Administration, Charg de mission, Direction des Relations Economiques Extrieures, Ministre de l'Economie, des Finances et de lIndustrie.

BOUR Franois BOUTEILLER (de) Jean-Christophe BRILLANT Jean-Pierre

GENDREAU Pascal HIRSCH-TRIQUART Nicole HOLETTE Alain SAUTTER Rmy SAUVAGE Bruno

TEXIER Pierre-Henri

VEAUX Erick

Pays visits : Canada, Etats-Unis, Mexique Etudes sur : Fdralisme et Equipement collectifs... un enseignement possible pour la France

parues dans Pangloss n 3

80

PROMOTION 1973
ARLETTE Guy AZOULAY Pierre Ingnieur en Chef des Mines, Prsident du Conseil de Surveillance, StotzKrmer, AG Fordersystem Automation. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur Civil Hors-Classe, Directeur Adjoint, Centre dEtudes en sciences sociales de la Dfense. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Chef de division, Direction PA ACP, Banque Europenne d'Investissements. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Chef du Service Technique de lEnergie Electrique et des Grands Barrages, DIGEC, Institut du Ptrole. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur des Tlcommunications, CNET PAA/TIM. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur de l'Armement, Allied Signal Engines. Ancien lve de L'Ecole Nationale Suprieure des PTT, Inspecteur Gnral des P et T, Direction des Postes et des Tlcommunications, Ministre de lEconomie, des Finances et de lIndustrie.. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Ptroles et Moteurs et de l'ICAM, Principal Engineer, Walbro Automotive Corporation. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur, Dlgation interministrielle la coupe du monde de football 1998. Ancien lve de L'Ecole Nationale d'Administration, Sous-Prfet, SousDirecteur la Direction de la Circulation, des Transports et du Commerce, Prfecture de Police de Paris. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Dlgu Gnral aux relations internationales, Mairie de Paris. Pays visits : Ceylan, Pakistan, Turquie Etudes sur : Dveloppement industriel et relations extrieures

BERMAN Guy

CRUCHON Philippe

GUINAUDEAU Paul HEDON Dominique LECHEVILLER Jean-Pierre

MOLLET Philippe PERNIER Michel

RAMADIER Aim

VIGNAL Henri

parues dans Pangloss n 4

81

PROMOTION 1974
CARENCO Paul Ancien lve de lEcole Nationale dAdministration, Administrateur HorsClasse, Directeur Dlgu du Service de Scurit des Tlcommunications, France Tlcom. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur, Direction Gnrale de la Production et Commercialisation des crales, Ministre de l'Agriculture, et de la Pche. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Secrtaire Gnral Adjoint, Organisation Mondiale du Tourisme. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Suprieure d'Electricit, Directeur du Dveloppement, EDF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Directeur Gnral Adjoint, Siemens SAS. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des PTT, Directeur des Affaires Europennes et Internationales, La Poste. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Inspecteur Gnral, Ministre de l'Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur de la Direction des Transports Terrestres, Ministre de l'Equipement, du Logement, des Transports et du Tourisme. Ancien lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur Gnral, Sanofi Sant Nutrition Animale. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Charg de mission UAP Prvention. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, PDG, Cofratel - Teleinvest.

DREGE Pierre-Olivier

FRANGIALLI Francesco GENEL Alain GERIN Franois LUCIANI Don Jacques MALAN Thierry MESNIL (du) Hubert

MESNIL (du) Philippe MIKOL Jean-Pierre ROBIN Philippe

VIGNAUD Claude

Architecte DPLG, Retrait. Pays visits : Etats-Unis, Finlande, Grande-Bretagne, Sude, URSS Etudes sur : Des villes nouvelles... pour une vie nouvelle

parues dans Pangloss n 5

82

PROMOTION 1975
CUVIER Jean-Franois JOLIOT Jean-Louis LEVAUX Jean-Marie LEVY Gilles-Pierre MAFFERT Nicolas MAILLARD Dominique Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur des Tlcommunications, France Tlcom, branche grand public. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Statistiques Appliques l'Economie, Secrtaire Gnral EDF/GDF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Dlgu de la logistique et des achats AXA, UAP. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Directeur des Ressources Humaines, Pchiney Balzac. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur de l'Armement, Conseiller Technique, Etat-Major des Armes, Ministre de la Dfense. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Directeur, Direction de l'Economie, de la Stratgie et des Investissements, SNCF. Docteur en Droit, Agrg des Facults de droit. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T, Sous-Directeur charg de l'Extension du Secteur Public, Direction de la Promotion, Direction Gnrale des Postes et Tlcommunication. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Conseiller dEtat, Directeur Gnral du service juridique, Conseil des Ministres de la Commission Europenne. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, PDG, PR Europe, groupe Pernod-Ricard. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur de la Division Radiocommunications Professionnelles, Matra Communication. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale d'Administration, Inspecteur Gnral, Conseiller auprs du ministre, ministre de lEmploi et de la Solidarit. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Fond de Pouvoir, Direction du Trsor et des Affaires Financires Internationales, BNP. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Postes et Tlcommunications, Directeur Dlgu, Dlgation Midi-Atlantique, La Poste. Pays visits : Australie, Etats-Unis, Italie, R.F.A., Yougoslavie Etudes sur : La condition du travail dans la grande industrie parues dans Pangloss n 6

MENY Yves MIGONE Franois

PIRIS Jean-Claude

PRINGUET Pierre RAMBAUD Bruno

REMY Pierre-Louis

SCHNEIDER Pierre

VIDALLET Bertin

83

PROMOTION 1976
BALME Didier Diplm de l'Ecole Suprieure de Commerce de Paris et de la Columbia University School of Business, Adjoint au Reprsentant de la BNP pour l'Amrique Centrale - Sige Panama. Ancien lve de l'Ecole du Gnie Rural des Eaux et Forts, Economiste, Directeur des Financements Internationaux, Lyonnaise des Eaux. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Grant au CIP Deutschland. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Matrise en Sciences Economiques, Banquier Conseil, Socit Gnrale. Diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Agrge d'Espagnol, Docteur d'Etat s-lettres, Prsidente de la Commission de surveillance et de contrle des publications destines lenfance et ladolescence. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Prfet du Val de Marne. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur en Economie Applique, Directeur, Rotschild et Associs. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Inpsecteur Gnral en service extraordinaire, I.G.A.S., Ministre de lEmploi et de la Solidarit. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Agrg de Gographie, Conseiller dEtat, Directeur de la Direction des Affaires Juridiques, Ministre des Affaires Etrangres. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique applique l'Economie, Directeur, Clinvest. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, ATFH, Alcatel Thomson. Ingnieur de l'Institut Industriel du Nord, diplme de l'Institut des Actuaires Franais, Contrle Gnral AXA France Assurances. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Strasbourg, Directeur adjoint la Direction des Affaires Sanitaires et Sociales de la ville de Paris.

BAUDON Thierry COUVEINHES Pierre FONT REAULX (de) Benot GENDREAU-MASSALOUX Michle

IDRAC Francis IFERGAN Benjamin KEENE Jean-Loup

PERRIN de BRICHAMBAUT Marc

POSTAL Franois-Patrick ROUILLEAULT Michel WEITZMAN Marie-Chantal ZWINGELSTEIN Julien

Pays visits : Egypte, Etats-Unis, Hongrie, Iran, Norvge, Pologne, Mexique Une mission au Brsil a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la promotion 1971 Etudes sur : Dmographie franaise : quelle politique pour la France

parues dans Pangloss n 7

84

PROMOTION 1977
CORNIER Christophe CRESPY Gilles Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Ingnieur au Corps des Mines, Prsident Directeur Gnral, Le Fer Blanc SA, Groupe Usinor-Sacilor. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Administrateur Civil, Contrleur dEtat, Ministre de lEconomie, des Finances et de lIndustrie. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T, Direction du Courrier, La Poste. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Jeunes Filles de Svres, Professeur Agrg d'anglais, Prsidente, MAI (Management Associates Int.). Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Responsable Ministriel pour les normes, Ministre de l'Environnement. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Sous-Prfet, Prfet Dlgu pour la scurit et la dfense, Prfecture de la Rgion Rhne-Alpes. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Dput des Yvelines. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Fond de Pouvoir, BNP. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur du dveloppement international, SNCF. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Sous Directeur, Sous-Direction des Industries du Bois, Ministre de l'Agriculture, de la Pche et de l'Alimentation. Licenci s-Sciences, en Droit et en Sociologie, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Directeur Adjoint au Corps de l'Inspection Gnrale, UAP. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Inspecteur Gnral, Ministre de l'Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie. Ingnieur Agronome, Ingnieur du Gnie Rural des Eaux et Forts, Conseiller Technique du Directeur Environnement et Amnagement rural, Ministre du Dveloppement rural et de lEnvironnement, Mauritanie. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Ingnieur de l'Armement, Directeur du dveloppement groupe, SNECMA. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur des Participations, Banexi (BNP). Pays visits : Canada, Etats-Unis, RDA, RFA, Sude, Tchcoslovaquie Etudes sur : Enseignement suprieur et vie professionnelle parues dans Pangloss n 8

DIMAGGIO Antoine DUBOIS Rhoda-Nicole

GRIMOT Marc GUYOT Rgis

IDRAC Anne-Marie KONCZATY Michel LACOTE Franois LAGARDE (de) Olivier

LOIRET Christian

MAZODIER Myriem

NEME Jean-Paul

VAN PARYS Bruno

WEYMULLER Benot

85

PROMOTION 1978
BODMAN (de) Jean DAUZIER Martine Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, et de l'Ecole Nationale d'Administration, Sous-Directeur, MSD Chibret. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Jeunes Filles, Agrge de Lettres Classiques, Matre de confrence en Littrature Mdivale, UER Lettres et Sciences Humaines, Universit de Paris XII. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Jeunes Filles, Agrge de physique, Chercheur, Observatoire de Paris, CNRS. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Mines, Docteur sSciences, Directeur Adjoint, Direction de l'Equipement/CNET, EDF. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Nationale des Statistiques appliques l'Economie, Administrateur Civil. Docteur en Droit, DES de Sciences Politiques, Charg de Mission Europe, EDF. DESS de Droit des affaires, Directeur, Prsences. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Directeur Adjoint, BNP. Docteur Etat en Histoire, Docteur en Islamologie, Brevet d'Arabe Maghrbin, Attach au Ministre de l'Intrieur.

DERUELLE Nathalie GIGER Franois GRALL Georges GUIEZE Jean-Luc LAINE Sylvie LAJOIE Christian SABAH Lucien

Pays visits : Cte-d'Ivoire, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Italie, Pologne, Qubec

Etudes sur : Pouvoirs publics et moyens d'information Le jeu des pouvoirs et des mdias

parues dans Pangloss n 9

86

PROMOTION 1979
BERTRAND Genevive BRUNSWICK Philippe CACAS Jol Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur civil. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Directeur Gnral Adjoint, socit Mors. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure, Ingnieur du Gnie Rural des Eaux et Forts, Chef de la Section Qualit des Eaux, Pche et Pisciculture, CEMAGREF Aix-en-Provence. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Secrtaire Excutif, Socit Sollac, Groupe Usinor-Sacilor. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, et de l'Ecole Nationale d'Administration, Prsident Directeur Gnral, Sofirad. Diplm de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T, Administrateur des Services administratifs et financiers, OMS Oncho - Ouagadougou. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Laboratoire Central des Ponts et Chausses, Ministre de l'Equipement, du Logement, des Transports et du Tourisme. Doctorat de Gestion de l'Universit Paris-Dauphine, Direction de lInnovation, AXA Assurances. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur secteurs technologies de linformation, STRATORG. Ancien lve de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, DEA sSciences de Gestion, Sous-Directeur d'Agence, BNP. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Magistrature, Magistrat, Tribunal de Grande Instance de Paris. Ancien lve de l'Ecole Nationale des Mines, Spcialiste mthodes d'valuation des gisements, EEP - Zones nouvelles, Elf Aquitaine. Architecte DPLG, Architecte-Urbaniste, Cabinet J.M. Ruols. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Master of Sciences de l'Universit de Berkekey (USA), Charg de Mission la Dlgation aux Affaires Internationales, Ministre de l'Industrie. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, DES Droit public, Prsident du Tribunal administratif de Strasbourg.

CORNIOU Jean-Pierre GANSER Grard GUILLOTIN Jean-Pierre JACOB Bernard

MOIROUD Roger PICARD Robert

REINA Pierre RIBAULT Roger RICARD d'ESPOSITO Olivier RUOLS Jean-Michel WEIL Alain

WOEHRLING Jean-Marie

Pays visits : Core du Sud, Espagne, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Indonsie, Japon, Martinique, Mexique, Norvge Etudes sur : La Mer parues dans Pangloss n 10

87

PROMOTION 1980
ALEXANDRE ROCHE Sylvie BIENAIME Jean-Pierre Ancienne lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Chef du bureau de la viticulture, Ministre de lAgriculture et de la Pche. Ancien lve de l'ESSEC, de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T, Administrateur des Tlcommunications, Directeur Gnral, Nexus International. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure, Agrg de Mathmatiques, Doctorat 3e cycle en Sciences Economiques, Professeur, Dpartement dEconomie, Universit de Chicago. Diplm de l'Institut de Statistiques des Universits de Paris, Ancien lve du Centre d'Etudes et des Programmes Economiques, Diplme d'Etudes Suprieures de Sciences Economiques, Conseiller Technique, Ministre des PME, du Commerce et de l'Artisanat. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Sous-Prfet, Inspecteur, Inspection Gnrale de l'Administration, Ministre de lIntrieur. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale d'Administration, Directeur Gnral Administratif et Financier, Promods. Ancienne lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Conseiller Espaces Ruraux, DATAR. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Directeur des Relations Humaines et Sociales, Champagne Pommery Lanson. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Sous-Directeur des Ports, Direction du Transport Maritime des Ports et du Littoral, Ministre des Transports, de lEquipement et du Logement. Ancien lve de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Ingnieur du Gnie Rural des Eaux et Forts, Secr2taire Gnral pour les affaires rgionales, SGAR, Prfecture de rgion Champagne-Ardennes. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Sous-Directeur, Direction Rseau Bassin Parisien, BNP. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications. Pays visits : Brsil, Etats-Unis, Japon, RDA, Singapour, Sude, Vnzuela Etudes sur : L'emploi parues dans Pangloss n 11

CHIAPPORI Pierre-Andr

DARMON Daniel

DUFFE Pierre GASZTOWTT Guillaume LAUTECAZE Pascale MARECHAL Pierre

MARENDET Franois

MICHEL Marc

RENARD Bruno TIMSIT Alain

88

PROMOTION 1981
AZOULAY Bernard BARRAULT Yves CHARON FOLBERTH Batrice Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Banque Hervet. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Directeur Gnral de l'Hpital St Joseph. Ancienne lve de l'Ecole Polytechnique, et de l'Ecole Nationale Suprieure d'Aronautique, Directeur commercial France, Arospatiale Missiles. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Assistant Manager of the US Commissary, US Embassy, Rangoon. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique et de l'Ecole Nationale Statistique et de l'Administration Economique, Directeur de l'hpital d'Orsay. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Jeunes Filles de Paris, Agrge de Physiologie-Biochimie, Chercheur, Institut Cochin de gntique molculaire lINSERM . Ancienne Interne des Hpitaux de Paris, Directeur de Recherche l'INSERM. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Bossard Consultants. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Vice-Prsident, Northern Central Europe, Global One. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure, Directeur du Laboratoire Mtabolismes ARN, Institut Pasteur. Docteur en Mdecine, Chef de Clinique-Assistant, clinique Urologique, Hpital Necker. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Ingnieur d'Armement, Directeur la Direction Internationale, Compagnie Gnrale de Chauffe. Docteur en mdecine, Interne des Hpitaux de Paris. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Directeur des Affaires de Sant, Pierre Fabre Participations Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Jeunes Filles de Paris, Agrgation de Lettres modernes, Matre de confrences en Histoire de l'Art, Universit de Provence d'Aix-Marseille I.

CHEYRON d'ABZAC (du) Bndicte CHODORGE Gilbert

DOKHELAR Marie-Christine

FINIDORI-LE-PICARD Jolle GEORGES-PICOT Antoine JAMET Franois

LEGRAIN Pierre MAGNIER Michel MAYER Flix

MOULONGUET-DOLERIS Luc SERRE JAMET Marie-Paule VASSELIN Martine

YVERGNIAUX Philippe

Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Charg de mission Asie, Ouest Atlantique. Pays visits : Brsil, Canada, Cte-d'Ivoire, Danemark, Egypte, Etats-Unis, Hongrie, Mexique Etudes sur : La Sant parues dans Pangloss n 12

89

PROMOTION 1982
ARTOT Denis Ancien lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, licenci en droit, Directeur du Dpartement Sant, Socit Auxiliaire d'Entreprise. Matrise de Droit Public, ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Directeur, Hpital National de Saint Maurice. Ancien lve des Hautes Etudes Industrielles, de l'Institut d'Administration des Entreprises et de l'Institut Suprieur des Affaires, Grant Paneurarisk UAP. Docteur en droit, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, ancien lve de l'Ecole Nationale de la Magistrature, Procureur Gnral, Cour dAppel de Lyon, Ministre de la Justice. Doctorat en 3e cycle en droit public, Matre de confrences en droit public, Universit de Perpignan. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique, Organisateur bancaire,BNP. Ancien lve de l'Institut National Agronomique et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Ingnieur du GREF, Enseignement Gestion de l'Eau, Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts. Diplm d'Etudes Suprieures de Sciences Economiques, diplme d'Etudes Comptables Suprieures, ancien lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, Chef du Dpartement Communication interne, Direction de la Communication, SNCF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Directeur des oprations internationales, Direction du Marketing et du Dveloppement International, Matra BAE Dynamics.. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur de Programmes, Direction de la Production des avions, Arospatiale. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Administrateur de l'Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur dtudes, Dpartement des Recherches Techniques, Office National des Forts. Pays visits : Etats-Unis, Grande-Bretagne, Hongrie, Italie, Japon, R.F.A, Sude Etudes sur : Le consumrisme : consommateurs et vie conomique

BARBEROUSSE Patrice DUCORPS Pierre-Marie

FALETTI Franois

FERAL Franois FRISCH Jean-Paul GRAND d'ESNON Antoine

MANGIAPAN Philippe

MARTIN Olivier

POCHET Frdric

PONCET Patrick

VALLANCE Michel

parues dans Pangloss n 13

90

ANASTASY Christian CHARAIX Philippe

Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Direction des Hpitaux de Paris, Directeur Gnral Adjoint, Mutualit de la Loire. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Mines de Paris, Directeur Agence Technique Rgionale Paris Normandie Centre, S.F.R. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Dlgation Russie, Elf. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure de l'Enseignement Technique, Agrg d'Economie et Gestion, diplm d'tudes approfondies de Management Public, Management Consultant, IBM Consulting. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Chef de Produit Amriques, Direction Gnrale France, Air France. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, diplm d'tudes approfondies de Finance Internationale, Attach Ferroviaire, Poste d'Expansion Economique Franais, Pkin (Chine). Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Charg de la Sous-Direction des Risques Majeurs et Dlgu Adjoint, Direction de la Prvention de la Pollution et des Risques, Ministre de lAmnagement du Territoire et Environnement. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, diplm d'tudes approfondies de Mcanique des Fluides, Agrg de Physique et Chimie, Ingnieur, SousDirection Recherche et Dveloppement, La Poste. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, de l'Ecole Nationale d'Administration , de l'Ecole Nationale Suprieure des P&T Ancien lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, General Manager Bayerische-Vereinsbank, AG. Ancien lve de l'Institut National Agronomique et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur Gnral, CEMAGREF. Ancien lve de l'Ecole Suprieure de Commerce de Paris, Directeur Gnral, Caminno. Ancienne lve de l'Institut National Agronomique, Ingnieur de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Directeur du Dpartement Ingnierie, Banexi - BNP. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Sous-Directeur responsable Commercialisation et Structuration Financire, Banque Indosuez.

PROMOTION 1983

COSTERG Philippe COURTIOL Thierry

DASSONVILLE Sabine

DENUELLE Pierre

DOUARD Pascal

HARDY Constant

HAURIE Bernard KERRELLE Philippe LAVARDE Patrick MONTFORT (de) Franois REMUS Caroline

SABATIER Michel

Pays visits : Autriche, Canada, Chine, Grande-Bretagne, Italie, Tchcoslovaquie Une mission en Inde a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats des promotions 1977 et 78 Etudes sur : Les entreprises publiques : conditions d'une bonne gestion parues dans Pangloss n 14

91

PROMOTION 1984
ARNAUD Serge Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur du Dveloppement, Secrtariat dEtat la Coopration. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Charg de Mission auprs du Directeur de la Statistique d'Entreprises, INSEE. Ancienne lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Bordeaux et de l'Ecole Nationale de la Sant Publique. Ancien lve de l'Institut National Agronomique Paris-Grignon et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Ingnieur Chercheur, dpartement TERA, le CIRAD. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Directeur de dpartement, Adjoint au Directeur du fret, Direction du fret la SNCF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Mines, Directeur de la division Gisements RFOO, Institut Franais du Ptrole. Ancienne lve de l'Universit d'Oxford (Master en sciences conomiques) et de l'Institut Europen d'Administration des Affaires, Directeur Gnral, Action Communication Finance. Ancienne lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Conseiller Social, Chef de Cabinet du Directeur du Personnel et des Relations Sociales, EDF-GDF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Charg de mission, dpartement des tudes informatiques, NATEXIS Banque. Ancien lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, et de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Responsable Clientle Franaise et Multinationale, BNP Singapour. Ancien lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, diplm d'Etudes Suprieures Economiques, Direction Gnrale Affaires Internationales, Caisse des dpts et consignations. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Directeur, Giat Industries. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure d'Ulm et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Responsable Informatique Spatiale, Matra Marconi Space. Ancienne lve de l'Institut d'Etudes Judiciaires de Paris et de l'Ecole Nationale de la Magistrature, Magistrat. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, STS.

AUFRANT Marc

BARDET - CUISNIER Laurence BOURDEL Christian

CHARPENTIER Patrick FORBES Pierre FUNCK-BRENTANO DE BRANCOVAN Bettina GUICHARD Franoise

LANDOUER Pierre-Yves

MARCHAT Hubert

MEUNIER Philippe

MONIRA Franois RICAUD Claude

SAUVAGE Jolle SEJOURNE Jean-Baptiste

Pays visits : Canada, Etats-Unis, Hongrie, Japon, Mexique, Pays-Bas, RFA, Singapour Etudes sur : Le commerce extrieur et la balance des paiements parues dans Pangloss n 15

92

PROMOTION 1985
CATTA Elisabeth Ancienne lve la Facult de Droit et des Sciences Economiques de Rennes et de l'Ecole Nationale de la Magistrature de Bordeaux, Magistrat au Tribunal de Grande Instance de Paris, Mission de codification, sousdirection des comptences et des institutions locales, Direction Gnrale des Collectivit Locales, Ministre de l'Intrieur. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Cachan, Assistante normalienne, Agrge l'Universit de Paris-Dauphine. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure de Saint-Cloud et de l'Institut National Agronomique Paris-Grignon, Ingnieur Agronome, Agrg de Sciences Naturelles, Conservatoire botanique national de Porquerolles. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Directeur de la Stratgie, Nucltudes, groupe Arospatial. Ancien lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, Rdacteur Principal, BNP. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Svres, Responsable de la Production Scientifique, Dpartement Audiovisuel, CNRS. Ancienne lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieures des Mines de Paris, Cadre EDF, Centrale Nuclaire de Saint Alban. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Docteur en Economie et en Gestion des Institutions non marchandes, DirecteurAdjoint, Hpital Saint-Antoine. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Secrtaire Gnral, CNRS. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur Gnral, ATLAS France S.A.

COULOMB Franoise HENRY Jean-Pierre

KIRCHNER Hubert

LEBLANC Franois LEFAVRAIS-SICARD Monique MATHAN (de) Marie-Laure

SABOTIER Franoise

SOUZY Jean-Pierre ZERMIZOGLOU Philippe

Pays visits : Canada, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Kenya, RFA, Sude Une mission en URSS a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats des promotions 1979 et 1980 Etudes sur : La sauvegarde de l'environnement

parues dans Pangloss n 16

93

PROMOTION 1986
BANCEL-CHARENSOL Laurence Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Cachan, Agrge d'Economie et Gestion, Enseignant-Chercheur, UFR Economie et Gestion, Universit de Marne-la-Valle. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Ingnieurs des Tlcommunications, Attach la Direction du dveloppement Arjo Wiggins. Ancien lve de l'Institut Universitaire de Technologie de la Rochelle et de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T, Rapporteur la Cour des Comptes. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Agrge de Lettres modernes, Administrateur Civil, Sous-Directeur de l'Evaluation et de l'Organisation Hospitalire, Direction des Hpitaux, Ministre de la Sant Publique et de l'Assurance Maladie. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Magistrature et de l'Universit de Droit et des Sciences Sociales de Paris, Premier substitut, Parquet du Tribunal de Grande Instance de Paris. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Nationale Suprieure des P et T , Doctorat en Gographie Economique, Direction Gnrale des P et T, Charg de Mission, Direction Gnrale des Postes et PTT, Ministre de lEconomie, des Finances et de lIndustrie. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Directrice Centre Hospitalier Jeanne-Delanoue. Ancienne lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Adjoint au responsable des oprations second, nouveaux marchs et introduction en bourse, Direction Actions, Socit Gnrale. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure d'Ulm et de l'Institut Pasteur, Directeur associ, Electra-Fleming. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Cadre EDFGDF.

BRUDER Jean

BUET Georges-Edouard

GOLFOUSE Anny

GREGOGNA Thrse

LINOIS Jean-Michel

MAZE Catherine NEMETH Marie-Anne

PAULMIER Nicolas SAIMPERT Philippe

Pays visits : Canada, Core du Sud, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Japon, RFA Une mission en Inde a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la promotion 1981 Etudes sur : Recherche et innovation : moteurs du dynamisme conomique

parues dans Pangloss n 17

94

PROMOTION 1987
BENNAMIAS Dominique COHEN - HARTMAN Nathalie DE WARREN Nicolas Ancienne lve de l'Ecole de Psychologues Praticiens, Charge de Mission pour la Communication Interne des Rseaux Commerciaux, UAP. Ancienne lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Crdits syndiqus et financements spciaux, Division financire, BNP. Ancien lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur Civil, Charg de mission, Direction Internationale, Elf Atochem. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Chef du Service Marketing Industrie, Direction Commerciale, GDF. Ancien lve de l'Ecole des Ingnieurs de la Ville de Paris, Conseil en Ressources Humaines. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure, Agrg de Philosophie, Chercheur la Fondation Thiers, Institut de France. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Agrg de lettres classiques, Sous-directeur des Enseignements et diplmes, Directeur Gnral, Centre National de Documentation Pdagogique. Ancienne lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur Civil, Adjoint au Directeur des Ressources Humaines, Caisse des dpts et consignations. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Centre de recherches en conomie et statistiques, section formation professions, INSEE. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure de Cachan, DEA Physique atomique et molculaire, thse 3e cycle-labo-phys. des lasers, Manager Composants Opto Electroniques, Corning Europe Inc.

DURAND Norbert FRYDE Gilles GATTY Jean GAUTHIER Roger-Franois

JOUETTE - REMY Brigitte

KRAMARZ Francis

LERMINAUX Christian

Pays visits : Etats-Unis, Italie, Japon, RFA Une mission au Canada a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la promotion 1982 Etudes sur : Entreprise et systme ducatif

parues dans Pangloss n 18

95

PROMOTION 1988
ANGLEJAN-CHATILLON (d') Nicole ANGLEJAN-CHATILLON (d') Jrme BOYSSON (de) Olivier BRISSAUD Pascal Ancienne lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris. Ancien lve de l'Ecole Suprieure de Commerce de Paris, Responsable Produit Sol-Vol, Direction Gnrale Antilles, Guyane, Ocan Indien, Air France. Ancien lve de l'Ecole Nationale des Mines de Paris, Attach de Direction, Direction des Etudes Economiques et Financires, Banque Paribas. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales de l'Institut d'Etudes Politiques Paris, de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Nationale Suprieure des P. et T., Docteur en Economie, ENS PTT. Ancienne lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses. Matrise en Economie et matrise en Psychologie, Direction Internationale Asie, EDF. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Attache de Direction au Centre Hospitalier Esquirol. Ancien lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, Ground Handling Agreements Manager, Air France. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure d'Ulm, Spcialits : Histoire et Gestion (Marketing, Communication, Stratgie). Elve-fonctionnaire stagiaire, Universit Paris X. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, D.E.A en Economie applique, Direction du Trsor, Ministre de l'Economie, des Finances et de lIndustrie. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Svres, Agrge de Lettres, Conseiller technique au Cabinet du Ministre, Ministre de l'Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur , Klee (SSII). Pays visits : Etats-Unis, Grande-Bretagne, Italie, Japon, RDA, RFA Une mission en Sude a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la promotion 1983 Etudes sur : La communication interne et externe des grandes entreprises

HUET-GUIEYSSE Sophie HUSSLER Nol LADOUCETTE Martine

LE PESQUEUR Jean-Marc MARMONIER Luc

MOLLARD Michel

MORELLET Paquita

VIALA Thibaud

parues dans Pangloss n 19

96

PROMOTION 1989
BAYLE Patrick DEPERROIS Herv Ancien lve de l'Ecole Suprieure d'Electricit, EDF-GDF Services. Ancien lve de l'Institut National Agronomique de Paris Grignon et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Secrtaire Gnral, Centre National d'Etudes Vtrinaires et Alimentaires. Ancien lve de l'Ecole Centrale de Lyon et de l'Ecole Nationale Suprieure des Ptroles et des Moteurs, Ingnieur Chef du Projet Emeraude, Division Valorisation, Elf Aquitaine. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur du Dpartement Marketing et Animation des Ventes, TlDiffusion de France. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure d'Ulm (Section Histoire) et de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Auditeur financier, Cabinet Robert Mazars. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Matrise de Mathmatiques, Chef de la Division Equipements des Matriels Mdicaux, et Innovations Technologiques, Direction des Hpitaux, Ministre de lEmploi et de la Solidarit. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur Gnral, Lyreco Office Products. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses et du Collge des Ingnieurs, Chef du service maritime, Direction dpartemental de lquipement du Var. Ancienne lve de l'Institut National Agronomique de Paris Grignon et de l'Institut d'Administration des Entreprises, Tlcom Dveloppement. Ancienne lve de l'Ecole Suprieure de Commerce de Paris, Direction du fret, Dlgation du dveloppement, SNCF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Ingnieur au Corps des Mines, Directeur Gnral, AFAQ (Association Franaise pour l'Assurance de la Qualit). Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Magistrature, Matrise de droit, Conseiller, Direction adjoint ressources humaines, Production-Transport, EDF-GDF.

DESCHAMPS Michel

DONAT-BOUILLUD Jacques

FOLLAIN Moncef

GRISONI Jacques

GUERIN Jean-Brice KHELIF Stphane

LASSERRE Annick MOYNE - GUERARD Laurence PEYRAT Olivier

POINSSOT Marie-Hlne

Pays visits : Espagne, Etats-Unis, Grande-Bretagne, RFA, Singapour, Sude, Tawan Une mission en Sude a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la promotion 1984 Etudes sur Les nouvelles formes de management face la comptition conomique parues dans Pangloss n 20

97

PROMOTION 1990

ACHILLE Etienne CANOVA-EICHWALD Marielle COLAS Damien DEFFONTAINES Danielle LE THEULE Franois-Gilles

Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Directeur des Relations Institutionnelles, Eurodisney. Ancienne lve de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Attache EDF, bureau de Bruxelles. Ancien lve de l'Ecole Normale Suprieure d'Ulm, Charg de recherches, Centre dEtudes Franco-Italienne, CNRS. Ancienne lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Ingnieur conomiste, Direction de la Stratgie, EDF. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur Civil, Commission des Communauts Europennes. Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Assistance Publique, Direction des Affaires Internationales, Assistance Publique de Paris.

MARLIER - SUTTER Aude

Pays visite : Allemagne, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Italie, Japon Une mission en Inde a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la Fondation

Etudes sur : Les nouvelles entreprises de la culture

parues dans Pangloss n 21

98

PROMOTION 1991
BOYER Olivier Institut d'Etudes Politiques (Paris), Ecole Nationale de la Sant Publique, Bureau du financement des hpitaux, Direction des Hpitaux, Ministre de lEmploi et de la Solidarit. Ecole Suprieure d'Electricit, Matrise de physique-chimie, Inspection Gnrale, EDF. Auditeur,

DAVIDSON-LANCIER Annie-Claude DELORME Alain

Ecole Polytechnique, Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur Rgional, Direction Rgionale du Sud-Ouest, TlDiffusion de France. Institut d'Etudes Politiques de Grenoble, Matrise d'histoire, Chef du Bureau des Concours de recrutement des Professeurs agrgs et certifis, Ministre de l'Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie. Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Institut d'Administration des Entreprises, DESS - Certificat d'Aptitude l'Administration d'Entreprise, Municipal Engineer, Charge de projets de Dveloppement Urbain sur l'Afrique du Nord, World Bank. Institut d'Etudes Politiques d'Aix-en-Provence, DEA d'histoire militaire et dfense (Paris-Sorbonne), Directeur-Adjoint, BNP, Philippines. Ecole Normale Suprieure (rue d'Ulm), Agrg de lettres, Doctorat de lettres ; Doctorat en Sciences de Gestion, Universit de Paris-Sorbonne et Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Enseignant-chercheur l'Universit Paris III Sorbonne et HEC. Ecole Polytechnique, Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances, Ingnieur de l'armement, SPA/STA, Ministre de la Dfense. Institut National Agronomique de Paris-Grignon, Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et des Forts, Chef du bureau de lUnion Europenne, Direction de la production et des changes, Sous-Direction des Affaires Europennes, Ministre de lAgriculture et de la Pche.

GASQUET Grard

GAUTIER Maryse

JOUVE Jacques QUINTALLET Jacques

VIDEAU Jean-Christophe VINON Philippe

Pays visits : Allemagne, Belgique, Espagne, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Japon, Pologne, Rpublique Fdrative Tchque et Slovaque, Suisse, Une mission en Hongrie a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la Fondation Etudes sur : Quelle place pour quelle Europe ? parues dans Pangloss n 22

99

PROMOTION 1992
AILLOUD Claire CHOUCHET (du) Sandrine FAUVEAU Alain Ancienne lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Attache de Direction, Centre Hospitalier Spcialis Valvert de Marseille. Ingnieur Agronome, Agronomie tropicale, France-Active. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur-Adjoint, Direction dpartementale des Alpes Maritimes. Diplm d'Etudes Approfondies en Sciences Criminelles, Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Magistrature, Sous-Prfet, Chef de Cabinet du Directeur Gnral de la Police Nationale, Ministre de lIntrieur. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration, Administrateur Civil, Sous-Prfet auprs du Prfet de la rgion Nord-Pas-de-Calais. Ingnieur des Travaux Publics de l'Etat, Chef de Projet, Service Information et Communication, Ministre de l'Equipement, des Transports et du Tourisme. Ingnieur de l'Ecole Centrale de Paris, Ingnieur, Comit de la Prospective, EDF production Transport. Ingnieur du Gnie Rural des Eaux et Forts, Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Chef du Service Rgional de l'Environnement Industriel, Adjoint au Directeur rgional, DRIRE Pays de Loire. Ingnieur de l'Ecole Centrale de Paris, Chef de la Division de la Prvention des Risques Professionnels, Direction des Ressources Humaines, SNCF. Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Dlgu Rgional, lAssociation Nationale pour la Formation Permanente du Personnel Hospitalier. Diplme d'Etudes Suprieures Economiques et d'Etudes Comptables Suprieures, ancienne lve de l'ENSPTT, Administrateur, Sommepost. Diplm d'Etudes Approfondies en Sciences Administratives, Commissaire de Police, Institut des Hautes Etudes de la Scurit Intrieure, Ministre de l'Intrieur. Master in Physics, Bachelor in Law de l'Universit de Delphi (Inde), Institut International d'Administration Publique, Commissioner Purnea Division Bihar Ingnieur Commercial de l'Universit de Mons (Belgique), Administrateur Principal Adjoint, Direction informatique, centre de calcul, Commission Europenne.

FIRCHOW Thilo

FISCUS Laurent GAL Gilles

GALIMBERTI Michel GUIGNARD Philippe

JEANNOT Franois LOISON Dominique

PITTARO Sylvie ROUX Emmanuel

SAHA Kirti Chandra

SION Jean-Luc

TISSOT Bruno

Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale de la Statistique et de l'Administration Economique, Responsable Conjoncture Allemande, Direction de la Prvision, Ministre de l'Economie, des Finances et de lIndustrie. Pays visits : Allemagne, Egypte, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Italie, Mexique. Une mission en Turquie a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la Fondation Etudes sur : Europoles et banlieues parues dans Pangloss n 23

100

PROMOTION 1993
BELORGEY Agns BOUDIER Stphane DELVART Xavier Ancienne lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Suprieure des Mines de Paris Adjoint du Service Eclairage Public, EDF-GDF Services. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, France-Tlcom. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales et de l'Ecole Nationale Suprieure des Postes et Tlcommunications, Administrateur, Chef du Bureau des Affaires Internationales, Direction Gnrale des Postes et Tlcommunications, Ministre de lEconomie, des Finances et de lIndustrie. Ancien lve de l'Institut National Agronomique de Paris et de l'Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts, Chef du bureau des fruits et lgumes et de lhorticulture, Ministre de l'Agriculture, de la Pche. Institut Militaire de Moscou, Institut International d'Administration Publique, Directeur Commercial, SCHNEIDER ELECTRIC, Moscou. Ancienne lve de l'Ecole Nationale d'Administration et de l'Ecole Nationale Suprieure des Postes et Tlcommunications, Stratgie Internationale, Direction du Dveloppement International, Direction Gnrale, France Tlcom. Ancien lve de l'Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Responsable Programmation, Direction Dlgue lamnagement et au patrimoine Agence d'Etudes des Gares, SNCF. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure de Techniques Avances et de l'Ecole Nationale Suprieure du Ptrole et des Moteurs, Chef du service production exploitation, Direction de la Recherche - Dpartement rservoirs souterrains, GDF. Ancienne Elve de l'Ecole Suprieure des Mines de Paris, Ingnieur de Recherche, C.E.A., MARCOULE. Diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Ancienne lve du Collge d'Europe, Hautes Etudes Economiques Europennes, Administrateur, Commission Europenne. Ancienne lve de l'Ecole Nationale Suprieure d'Agronomie et des Industries Agro-alimentaires de Nancy, Analyste Industriel, BNP Pays visits : Allemagne, Canada, Etats-Unis, Inde, Pologne, Sude, Thalande Etudes sur : Entreprise et Environnement parues dans Pangloss n 24

DUBOURG Rgis

KLIOUTCHNIKOV Anatole LAMPAERT Marie-Claire

PEUCHANT Franois

PLAZIAT Jean-Franois

RIBET Isabelle SCHREIBER Kristin

de la VILLEON Batrice

101

PROMOTION 1994
BENTOUMI Marie Ancienne lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, Chef du Service Commercial de la Rgion Ile de France, GDF. Ingnieur Civil de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, Directeur de l'Etablissement dEven-Nancy- Bar le Duc, SNCF. Diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Bordeaux, licenci en Droit, Ancien lve de l'Ecole Nationale de la Sant Publique, Directeur d'Hpital, Directeur Gnral de l'Association Elan Retrouv. Diplm d'Etudes Suprieures d'Administration Publique, Charg de Mission au Cabinet du Ministre, Ministre de la Coopration. Diplme d'Etudes Approfondies de Lettres Modernes, licencie en Anglais, Charge des Ressources Humaines la Dlgation Interministrielle la Ville et au Dveloppement Social Urbain. Ancien lve de l'Ecole Nationale Suprieure des Postes et Tlcommunications, Administrateur, Expert National Dtach, Commission Europenne. Ancien lve de l'Ecole Nationale d'Administration Pnitentiaire, Diplme d'Etudes Approfondies en Droit Public, Adjoint au Sous-Directeur des Affaires Administratives, Chef du Service d'Evaluation de Contrle de gestion, Direction de l'Administration Pnitentiaire, Ministre de la Justice. Ancienne lve de l'Ecole d'Administration Nationale d'Inde, Diplme de l'Asian Institute of Management (Philippines), Institut International d'Administration Publique, Secrtaire Gnral Adjoint, Ministre de la Planification, Bombay (Inde). Ingnieur Civil de l'Ecole Nationale des Ponts et Chausses, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et d'Etudes Approfondies en Finances, Crdit Agricole.

BOUJET Fabrice CAUSSE David

GIBERT-MOIZAN Corinne MERLINI Catherine

MIZZI Jean-Claude

MOUNAUD Patrick

SHANKAR Malini

ZELENKO Ivan

Pays visits : Allemagne, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Hongrie, Jordanie, Portugal Une mission en Afrique du Sud a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la Fondation Etudes sur : Responsabilit individuelle, garanties collectives

parues dans Pangloss n 25

102

PROMOTION 1995
CASTERMAN Herv Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de lEcole Nationale des Ponts et Chausses, Chef du Service Technique, Direction Production Transport de la Rgion Ile de France, Gaz de France Diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et Licencie s sciences conomiques, Responsable Formation de Dveloppement Professionnel, La Poste Diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris , Administrateur des Postes et Tlcommunications, Agence Nationale des Frquences. Ancienne lve de l'Ecole d'Administration dAlger, auditeur lInstitut International d'Administration Publique de Paris. Diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris et de lUniversit de Rennes, Economiste au Service Economie et Prospective, Agence de lEnvironnement et de la Matrise de lEnergie. Diplme de lEcole Suprieure de Commerce de Reims et de l'Institut d'Administration des Entreprises dAix, Direction Dpartementale Gironde, Direction Commerciale Grand Public, La Poste. Diplme de lUniversit Paris X, Chef de bureau infrastructure, financement et domaine, Direction des transports terrestres, sous-direction des transports par voies navigables, Ministre de lEquipement, du Transport et du Logement.. Ancien lve de l'Institut National Polytechnique de Grenoble, Ecole Nationale Suprieure d'Ingnieurs Electriciens, Ingnieur Commercial, EDF-Entreprises Sud-Ouest. Ancien lve de l'Ecole Suprieure dElectricit, Agence de HauteProvence, EDF-GDF Services. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de lEcole Nationale des Ponts et Chausses, diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Directeur du Contrle de gestion, SNCF Rgion de Lyon. Ancienne lve de lEcole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Ingnieur, Air France Ancienne lve de l'Ecole Catholique des Arts et Mtiers de Lyon, Adjoint au Chef dAgence de Saint-Nazaire, EDF-GDF Services Saint-Nazaire, Loire Ocan.

COZON Pascale

DURAND Batrice KOSSARI Karima LAGADEC Olivier

LAVERGNE Emmanuelle

MEGANCK Marie-Pierre

de MONTLEAU Amaury

MOURET Bernard POITRENAUD Olivier

ROUGE Odile VERMEILLET Anne

Pays visits Allemagne, Autriche, Canada, Espagne, Etats-Unis, Finlande, Grande-Bretagne, Irlande, Pologne, Sude Une mission en Afrique du Sud a galement t ralise par un groupe d'anciens laurats de la Fondation Etudes sur : L'insertion professionnelle des jeunes parues dans Pangloss n 26

103

PROMOTION 1996
AUDOUY Christelle BUCHEL Christian DELZANT Eric Ancienne lve de l'Ecole Polytechnique Fminine, Ingnieur gnraliste DEA robotique, La Poste. Ancien lve de l'Ecole Suprieure d'Electricit, Directeur Commercial, EDF-GDF Services Val de Charentes. Diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, ancien Elve de l'Ecole Nationale d'Administration (1988), Sous-Prfet, Secrtaire Gnral pour les affaires rgionales, Prfecture de la Rgion de Haute-Normandie. Ancien lve de l'Ecole Centrale de Paris, Docteur Ingnieur , Chef de la Division de Sciences Physiques, Direction de la Recherche, SNCF. Diplm de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, ancien lve de l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales, DESS de Finance, Paris IX, OAT, Groupe Air France. Institut des Chemins de fer (Chine), Droit commercial l'Universit des Lois (Chine), Auditeur l'Institut d'Administration Publique de Paris. Ancien lve de l'Ecole Normale suprieure d'Ulm, - agrg de Gographie -, DEA de Sciences Sociales, Docteur Europen en Gographie et Amnagement, Matre de Confrences l'Universit de Lyon 2. Ingnieur du Gnie Rural et des Eaux et Forts, Ingnieur agronome de l'Institut National Agronomique Paris-Grignon, Master of Sciences en Economie Agricole -Universit de Californie Davis, Chef du Service Amnagement la D.D.A.F. de l'Essonne, Ministre de l'Agriculture et de la Pche. Ancienne lve de l'Ecole Normale Suprieure de Cachan, Agrge d'Economie et Gestion, DEA d'Economie : conomie des Institutions, Attache temporaire denseignement et de recherche, CREREG, Universit de Rennes I. Diplme de l'Institut d'Etudes Politiques de Strasbourg, ancienne lve de l'Ecole Nationale de Sant Publique, Directeur des Finances l'hpital Saint-Louis. Ancien lve de l'Ecole Polytechnique et de l'Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Ingnieur du Corps des Tlcommunications, Directeur Technique Rseau Local, France Tlcom Bourgogne

GAUTIER Pierre-Etienne GROS Nicolas

LU Bao MONTES Christian

PORTALEZ Cyril

RIBAULT Anne

ROMAN Nathalie

ROUSSEL Thibaut

Pays visits Allemagne, Canada, Core du Sud, Espagne, Grande-Bretagne, Pays-Bas, Pologne, USA Etudes sur : Administrations, entreprises et amnagement du territoire parues dans Pangloss n 27

104

PROMOTION 1997
BONNAL Bndicte BRAVO-PERALTA Martin CAUSSE Olivier Ancienne lve de lEcole Suprieure de Commerce Marseille - Provence, Direction des Affaires Europennes et Internationales, La Poste. DEA en Droit du Travail - Mexique, Docteur en Droit International Priv Paris II, Auditeur l'Institut International d'Administration Publique - Paris. Ancien lve de lInstitut National Polytechnique de Grenoble, Docteur en informatique, Ingnieur de recherche, Observatoire Astronomique de Strasbourg. Ancien lve de lEcole Polytechnique et de lEcole Nationale Suprieure des Tlcommunications, Directeur Rgional, Direction Rgionale Est, TlDiffusion de France. Ancienne lve de lEcole Suprieure de Commerce de Reims, Air France Industries. Diplme de lInstitut dEtudes Politiques de Paris, ancienne lve de lEcole Normale Suprieure dUlm - Agrge de Sciences Sociales - et de lEcole Nationale d'Administration, Administrateur civil, Ministre de l'Intrieur. Ancien lve de lInstitut National des Tlcommunications, Responsable Dpartement Formation Commerciale, France Tlcom - SNE Nantes. Ancien lve de lEcole Polytechnique, Corps des Tlcommunications, MBA Theseus, Directeur Financier - France Tlcom - Direction Rgionale Bourgogne. Ancien lve de lEcole Normale Suprieure dUlm - Agrg de Mathmatiques, Corps des tlcommunications, France Tlcom Transpac. Ancienne lve de lEcole Normale Suprieure de Cachan, Agrge d'Economie et Gestion - et de lEcole des Hautes Etudes en Sciences Sociales, Enseignant - Chercheur, Universit de Marne-la-Valle. Ancienne lve de lEcole Normale Suprieure de Cachan - Agrge d'Economie et Gestion, DEA Sociologie, diplme de lInstitut dEtudes Politiques de Paris, Ingnieur de Recherche, charge dtudes, Ministre de la Culture et de la Communication Ancien lve de l'Ecole Nationale de Sant Publique, diplm de lInstitut d'Etudes Politiques de Paris, Directeur d'hpital, charg de mission, Ministre de l'Emploi et de la Solidarit Pays visits Une mission au Mexique a galement t ralise par un groupe danciens laurats de la promotion 1992 Etudes sur : Lentreprise, ladministration et les nouveaux moyens de communication parues dans Pangloss n28
Afrique du Sud, Allemagne, Canada, Core, Espagne, Etats-Unis, Finlande, Grande-Bretagne, Japon, Mexique

COULOMB Yves

DUGAS Brigitte FELLAHI-BROGNAUX Brigitte

HABERT Frdric JOLIE Paul

MACCHI Denis

MADINIER Blandine

PIERRE Jocelyn

SERVANT-VOLQUIN Yves

105

PROMOTION 1998
BURZLAFF Helen Institut dEtudes Politiques de Lyon Institut de Gestion de Rennes - DESS Gestion Ressources Humaines Dtache permanente d'EDF la Fdration Chimie Energie - CFDT, Branche des Industries Electriques et Gazires Ecole Nationale des Ponts et Chausses - Ingnieur civil Institut dEtudes Politiques de Paris - Directeur de l'Etablissement Exploitation de l'Oise - SNCF Ecole Polytechnique - Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications Responsable du Dpartement Organisation et Mthodes de Maintenance TlDiffusion de France Ecole des Hautes Etudes Commerciales Directeur Adjoint de la Gare du Nord - SNCF Ecole des Mines de Paris - Ingnieur civil DEA "mthodes informatiques des systmes industriels" Docteur de l'Ecole des Mines de Paris Enseignant - chercheur lEcole des Mines de Paris Secrtariat dEtat lIndustrie Ecole Suprieure de Commerce de Paris - Institut dEtudes Politiques de Paris - Ecole Nationale Suprieure des Postes et Tlcommunications Administrateur des Postes et Tlcommunications - Adjoint au Chef de bureau Affaires Internationales - Service des Postes - Secrtariat dEtat lIndustrie Ecole Normale Suprieure de Cachan Agrge dEconomie - Gestion, option Droit Professeur dEconomie et de Droit Ministre de lEducation Nationale, de la Recherche et de la Technologie Ecole Suprieure dArmement Terrestre Conservatoire National des Arts et Mtiers - DEST organisation Responsable projet informatique dcisionnelle Direction Centrale du Matriel de lArme de Terre Ministre de la Dfense Institut National Agronomique de Paris - Grignon - Ingnieur Agronome - Ecole Nationale du Gnie Rural et des Eaux et Forts - Ingnieur I.G.R.E.F - Chef du Service des relations europennes et internationales - Cemagref (Institut de Recherche pour lIngnierie de lAgriculture et de lEnvironnement) - Ministre de lAgriculture et de la Pche - Ministre de l'Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie Ecole Spciale des Travaux Publics - Ingnieur E.T.P, Conseiller Social la Direction du Personnel et des Relations Sociales EDF-GDF Universit Paris XI, Orsay - Maitrise d'informatique Chef de Projet SAP - Siemens Pays visits
Allemagne, Canada, Core, Etats-Unis, Irlande, Italie, Norvge, Pays-Bas, Royaume-Uni, Sude

CAZELLES Didier

Patrick DUPONT

FLICOTEAUX Pierre GOULETTE Franois

GUIGUE Valrie

KHADIR Yasmina

LE PADELLEC Jean-Pierre

MAL Jean-Michel

MALHERBE Bernard

de MONTESQUIEU Charles-Louis

Etudes sur : "Le travail : mode d'emploi"

parues dans Pangloss n29

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PROMOTION 1999
AUGER Bruno Ecole des Mines de Nancy Directeur d'Etablissement d'Exploitation de Paris Montparnasse Socit Nationale des Chemins de Fer Franais Ecole Polytechnique Ecole Nationale des Ponts et Chausses Adjoint au Chef de Bureau Assurance-Crdit Direction des Relations Economiques Extrieures Ministre de l'Economie, des Finances et de l'Industrie Ecole Nationale Suprieure d'Ingnieur Electricien de Grenoble Matrise de Sciences Physiques Attach de Cabinet Direction Commerciale Gaz de France Ecole Polytechnique - Armement - Ecole des Mines de Paris (Corps) Adjoint au Directeur de Projet Sawari II Direction des Constructions Navales Ministre de la Dfense Ecole Polytechnique Cadre suprieur charg de l'observatoire sociale Directeur de l'Unit de Prestation de plans de transport conventionnel Direction du Fret Socit Nationale des Chemins de Fer Franais Matrise et DEA en Sciences Politiques de l'Universit de Jawaharlal Nehru de Delhi, Inde Ecole Nationale dAdministration Indienne Auditeur l'Institut International dAdministration Publique de Paris Secrtaire Adjoint Dpartement des Finances, Gouvernement de Delhi, Inde Institut dEtudes Politiques de Paris Ecole Nationale dAdministration DEA de Philosophie Administrateur Civil Charg de la sous-direction des autoroutes et ouvrages concds Direction des routes Ministre de lEquipement, des Transports et du Logement Ecole Polytechnique Ecole Nationale Suprieure des Tlcommunications Directeur de Projets Siemens Business Services Pays visits
Allemagne, Espagne, Inde, Japon, Pologne, Royaume-Uni, Sude

BLANC Aymeric

DUMAS Nicolas

LIONET Jrme

SABLIER Pierre

SHARMA Renu

VIEU Patrick

VINAR ULRIKSEN Daniel

Etudes sur : " L'exercice du pouvoir dans l'entreprise et l'administration" parues dans Pangloss n 30

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PROMOTION 2000
ALDAY Albert Ecole polytechnique Ecole Nationale des Ponts et Chausses (Ingnieur civil) DEA de Philosophie la Sorbonne Directeur Gnral SCETA Parc Ecole Nationale Suprieure des Arts et Mtiers Responsable du dveloppement lectricit Prigueux EDF - GDF

ARBONA Franck

BOLOT Pascal

ESM Saint-Cyr Ecole Nationale de l'Administration Administrateur Civil Ministre de l'Intrieur

GAUDRY Jean-Michel

Ecole Centrale de Lyon DEA Gnie Industriel l'Ecole Centrale de Paris Responsable de l'instruction des projets d'infrastructure Socit Nationale des Chemins de Fer Franais Ecole Normale Suprieure ULM Institut d'Etudes Politiques de Paris Ecole Nationale d'Administration - DEA Histoire Contemporaine Licence d'histoire Administrateur Civil Ministre de lIntrieur London School of Economics DEA Analyse et Politique Economique Institut International d'Administration Publique de Paris Ecole des Hautes Etudes Commerciales Responsable du Ple Etudes et Politique - Institut du Management Socit Nationale des Chemins de Fer Franais

LEGGERI Fabrice

LUCIO Juan-Fernando

OLIVIER Marianne

Pays visits
Brsil, Espagne, Etats Unis, Grande-Bretagne, Hongrie, Pologne

Etudes sur : Scurit et dveloppement conomique au XXI sicle parues dans Pangloss n 31

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PROMOTION 2001
DEGEORGES Xavier Ecole Suprieure de Commerce de Nice Cadre communication commerciale Gaz de France Ecole Suprieure de Commerce de Rouen Chef du Dpartement Logistique Structures Centrales Electricit de France Ecole Nationale Suprieure des Techniques Avances DESS Gestion de Production Chef de projet Direction Grandes Lignes Socit Nationale des Chemins de Fer Franais Institut Franais de Gestion Responsable des Ressources Humaines Siemens SAS

LAGRIFFOUL Fabien

ROPERT Patrick

de YTURBE Xavier

Pays visits
Canada, Espagne, Etats Unis, Pays-Bas, Royaume-Uni, Sude

Etudes sur : Clients / Usagers jusquo la diffrence doit-elle disparatre ? parues dans Pangloss n 32

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PROMOTION 2002

BAYLE Alain

Ecole spciale Militaire de Saint-Cyr Cours suprieur d'Etat Major Collge inter-armes de Dfense Etat Major de lArme de Terre Ecole Centrale Paris ENSEIHT - H.E.I. Electricit de France H.E.C. Licence information et communication Gaz de France Institut National Agronomique Ecole Nationale du Gnie Rural des Eaux et Forts PARIS Direction Rgionale de lEnvironnement - Pays de la Loire Universit Paris I DEA Dcisions publiques, Institutions et Organisations (en cours) Universit PARIS II - DESS Administration et Gestion Publique ENA : cycle International d'Administration Publique Universit Nationale d'Economie de Magistre de la Gestion Kiev Ecole Nationale Suprieure d'Hydraulique et de Mcanique de Grenoble INPG Electricit de France I.E.P. de Strasbourg Matrise de Droit I.R.A. (Institut Rgional d'Administration) Direction Rgionale de lAgriculture et de la Fort - PACA

BRESSOT Patrick

DUTERQUE Adeline

FONTAINE Anne

KRASNOSLOBODTSEVA Inna

LYAUDET Pascale

STUTZMANN Marie

Pays visits
Brsil, Chine, Etats Unis, Grande-Bretagne, Norvge, Pologne, Portugal, Rpublique Tchque

Etudes sur : Entreprises et administrations face au dveloppement durable Parues dans Pangloss n 33

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N I S N 0243 8259

Copyright FNEP 2004

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