NDICE

RESUMEN

La investigacin est diseada para aplicarse en la Municipalidad Distrital de la Molina de la Provincia de Lima, Repblica del Per. Su objetivo es proponer lineamientos estratgicos para optimizar el Clima Organizacional de la Municipalidad como herramienta de mejora del desarrollo personal de sus integrantes y de la produccin y productividad institucional. Los objetivos especficos se orientan a analizar los componentes sociopsicolgicos (motivacin, satisfaccin, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales), que se encuentran presentes en la relacin Colaborador Municipalidad explicando adems los factores fsicoambientales que ejercen influencia en el clima organizacional de la Corporacin edil. El diseo es de campo y el nivel de investigacin, de carcter descriptivo. La poblacin objeto de estudio se localiza en el personal nombrado y contratado bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios (CAS). El universo comprende 63 Directivos, 192 profesionales y 567 tcnicos y auxiliares. Por medio de la aplicacin de la tcnica del cuestionario y la entrevista se pretende obtener la informacin de una muestra representativa de dicha poblacin. El anlisis de los datos nos reportaran los comportamientos de las variables ms representativas de las relaciones interpersonales entre los miembros de la Municipalidad y su organizacin y que tienen influencia significativa en el clima organizacional. La propuesta de alternativas de correccin y fortalecimiento, son el espacio relevante que permitir soluciones de corto y mediano plazo a los problemas que afronta la entidad municipal, as como modelos de aplicacin y/o adaptacin a realidades locales de condiciones y caractersticas similares.

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1 DESCRIPCIN DE LA REALIDAD DEL PROBLEMA

Las personas mantienen una serie de expectativas y deseos, que le son propios de su condicin humana. Estas les sirven como mecanismo de bsqueda constante de su bienestar y desarrollo, en procesos de adaptacin permanente con su entorno. El hombre, al integrarse a un medio laboral, busca cumplir con las normas establecidas y brindar sus potencialidades, actitudes y destrezas, a manera de

llenar las formalidades en funcin del perfil de un cargo requerido por la Organizacin. En ese mismo sentido, busca a su vez llenar sus expectativas de superacin y satisfacer necesidades individuales dentro de la organizacin. Es evidente que existen organizaciones que presentan dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden que se logren los objetivos de las personas y de la propia organizacin. Es imperativo conocer las necesidades y motivos que impulsan al trabajador a cooperar, a hacer suyos las metas de la organizacin como informacin bsica para poder lograr que las personas y los grupos, alcancen su mximo de efectividad y productividad. El xito organizacional depende en gran medida de las personas y su talento. Estos a su vez, de la forma como la organizacin ha diseado su estructura y funcionamiento para que sus integrantes desarrollen sus actividades y cumplan los propsitos organizacionales. La combinacin armoniosa de los elementos es lo que producir un Clima Organizacional apropiado al desarrollo sincronizado de ambas entidades. Se pueden analizar muchas formas de conocer cmo satisfacer a las personas en el trabajo. Incentivar el potencial individual y grupal, generar condiciones para la permanencia y sentido de pertenencia y compromiso con la organizacin, motivar el talento, etc. Las personas demandan nuevos y mayores compromisos de la organizacin. Esta de manera recproca, espera nuevas y mayores contribuciones. El estudio del clima organizacional es una herramienta clave para realizar estrategias de cambios dentro de la Municipalidad y lograr nuevos y mayores niveles de desarrollo y crecimiento. Para la Municipalidad Distrital de la Molina, tambin uno de sus activos fundamentales son las personas y para ello necesita realizar mediciones peridicas de su Clima Organizacional, vinculadas a lo cotidiano y al futuro de la vida diaria del trabajador. Su impacto en el comportamiento y desempeo laboral y los resortes motivacionales, cambiarn las conductas no deseadas hacia espacios de inters institucional. La investigacin aportar lineamientos estratgicos que orientarn la accin de la organizacin, en direccin a corregir los aspectos negativos de la relacin Persona-Organizacin y crear o fortalecer los atributos que destacan como valores apreciables de una organizacin como la Municipalidad La Molina.
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA Expuesta la situacin actual en la que se encuentra la municipalidad distrital de la Molina y sabiendo que el clima organizacional contribuye de manera estratgica en el logro de los objetivos de toda organizacin ya sea privada o pblica, adems que

logra el trabajo conjunto sinrgico y una satisfaccin laboral plena para todos los integrantes de la institucin se formula la siguiente interrogante: Cules son los lineamientos estratgicos que permiten la optimizacin en la gestin pblica de la Municipalidad Distrital de La Molina? 1.2.2. PROBLEMA GENERAL 1.2.3. PROBLEMAS ESPECFICOS II. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN 2.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer lineamientos estratgicos para Optimizar el Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de La Molina y as contribuir con su desempeo institucional.
2.2 OBJETIVO ESPECFICOS

Analizar los componentes socio psicolgico (motivacin, satisfaccin, comunicacin, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales), que se encuentran presente en las relaciones de los colaboradores con la Municipalidad. Explicar los factores fsico-ambientales (Ambiente laboral, Iluminacin, espacio fsico) que pudieran ejercer influencia en las relaciones internas de la Municipalidad de la Molina. Determinar el tipo de clima organizacional que existe en la organizacin estudiada.
ALCANCE DE LA INVESTIGACIN IMPORTANCIA Y JUSTIFICACIN DE LA JUSTIFICACIN

III. IV.

Justificacin terica

Ambiente Organizacional: Es el conjunto de caractersticas del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en el mismo y que influyen en su conducta (Gibson, 2001, p. 103) Actitud: Son declaraciones que evalan, ya sea favorable o desfavorablemente, objetos, gente o eventos. Reflejan como se siente un individuo acerca de algo. (Robbins, 1996, p. 438) Clima Organizacional: Es el ambiente fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren un su medio laboral; ello incluye a las instituciones y fuerzas externas que pueden inferir en su desempeo, para alcanzar un aumento de productividad y excelencia. (Robbins, 1996. p. 234)

Esfuerzo: Es el empleo de medios para obtener un fin, a travs de la accin enrgica del cuerpo. (Garca y Gross, 1992, p. 421) Estmulo: Cualquier cambio de energa que excita a un receptor libremente empleado para cualquier objeto o suceso que tiene tal efecto (Drever, 1998, p. 514). Factor que impulsa a modificar la conducta y/o el comportamiento. Estrategia: Accin propuesta para asegurar el logro de los objetivos considerados y aprovechando las oportunidades que brindan o las debilidades que ofrece la contraparte (Londoo y Rodrguez 1991, p. 220) Eficacia: Obtencin de una meta (Stephen, 1996, p. 540) Eficiencia: La razn entre esfuerzo real y el que se quiere para conseguir las metas (Robbins, 1996, p. 540) Habilidad: Capacidad heredada o aprendida de aplicar conocimientos y/o experiencia al trabajo o profesin que desempea. (Chiavenato, 2000, p. 456) Liderazgo: El proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del equipo. (Koontz y Weihrich, 1998, p. 490) Motivacin. Es todo aquello de lo que emerge la conducta. La motivacin representa un motor que impulsa al organismo. (Arias, 1999, p. 233). Organizacin. Conjunto de sistemas, estructuras, procesos de direccin y tecnologa. (Gil y otros, 1997, p. 19) Polticas: Es un curso de accin declarado para adoptar en un futuro. (Gil y otros, 1997, p. 23) Satisfaccin. Se refiere a la sensacin de bienestar que perciben los empleados con respecto a sus puestos de trabajo y al papel que desempean en la organizacin. (Gibson y otros, 1996, p. 48)
Justificacin prctica

El propsito fundamental de toda Municipalidad es contar con los recursos humanos idneos que garanticen un rendimiento eficiente en las actividades de servicio a la comunidad, que tiene bajo su responsabilidad. Para los efectos, la organizacin debe desarrollar su habilidad de diagnosticar las necesidades individuales, grupales, de estructuras organizacionales y de puestos, con la finalidad de crear un ambiente laboral favorable donde se pueda alcanzar adems del desarrollo de las personas, un mximo nivel de xito en el logro de los objetivos principales de la organizacin. Esta investigacin servir: Para dar a conocer a la Municipalidad de La Molina, la importancia que requieren los mecanismos y variables que mantendrn un clima organizacional ptimo que combine armoniosamente el desarrollo de las personas y el logro de los objetivos de la organizacin. A la Municipalidad de la Molina le servir para conocer las estrategias que ayudaran a incrementar la eficiencia y compromiso de sus colaboradores, y elevando los niveles rendimiento de la gestin institucional para la Comunidad. Servir asimismo, de marco de referencia a futuros investigadores aportando

informacin bsica acerca de los aspectos inherentes al comportamiento y clima organizacional en los Gobiernos Locales. A los trabajadores les proporcionar las herramientas que potencialice sus talentos hacindolos competitivos, y generando las opciones para el desarrollo de nuevos conocimientos e incremento del capital intelectual. A la Universidad Mayor de San Marcos la proveer de herramientas prcticas y tericas que le permitirn al estudiantado conocer las definiciones y aplicaciones prcticas del clima organizacional. A la sociedad le permitir dar a conocer el significado e importancia del clima organizacional y de cmo este repercute en la gestin de los servicios que recibe. Los resultados de esta investigacin servirn de apoyo para el inicio de otras investigaciones y aplicaciones en el campo del comportamiento de las personas en las organizaciones laborales.
V. ANTECEDENTES TCNICOS Y DATOS VINCULADOS A LA INVESTIGACIN

5.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN 5.1.1. TESIS A. LOCALES

Inteligencia emocional y clima organizacional en el personal del Hospital "Flix Mayorca Soto" Datos bibliogrficos: Universidad Nacional Mayor de San Marcos 2008 ARREDONDO BAQUERIZO, DIGNA LIDIA. Facultad de Medicina Humana Tesis para optar el grado de Magster en Salud Ocupacional y Ambiental. Lima Per Problema General Existe correlacin entre la inteligencia emocional y la percepcin del clima organizacional en el personal que labora en el Hospital Flix Mayorca Soto? Objetivo General Establecer la correlacin entre inteligencia emocional y la percepcin del clima organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto Instrumentos de recoleccin de datos Los principales instrumentos que se utilizaron en la investigacin fueron las guas de entrevistas y encuestas. Se realiz un anlisis exploratorio de las principales variables para determinar la normalidad de los datos y as poder aplicar las pruebas paramtricas o las pruebas no paramtricas. Conclusiones

Los niveles de inteligencia emocional de los trabajadores del Hospital Flix Mayorca Soto es mayoritariamente normal, seguido del bajo nivel emocional. No hubo diferencias estadsticamente significativas entre los promedios de la inteligencia emocional segn sexo ni tampoco entre la inteligencia emocional segn grupo ocupacional.

Influencia del clima organizacional en la gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 01Lima Sur-2009 Universidad Nacional Mayor de San Marcos 2010, NICANOR MOLOCHO BECERRA, Facultad De Educacin. Tesis para optar el grado de Magister en Educacin. Lima Per Problema General En qu medida influye el clima organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa UGEL N01Lima Sur 2009? Objetivo General Determinar en qu medida influye el Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL N01- Lima Sur 2009. Instrumentos de recoleccin de datos La fuente de informacin en nuestro estudio se tuvo acceso inmediato para la recoleccin de datos en forma directa y personal ya que se utilizaron cuestionarios. Conclusiones El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza. El clima institucional, correspondiente en el diseo organizacional, influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza. El clima institucional, expresado en la cultura de la organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.

Recomendaciones En el clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar programas para el mejoramiento del Clima organizacional, con la intencin de proveer herramientas bsicas para la buena prctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la sede administrativa de la Ugel. En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los rganos de las diversas lneas, como estilos gerenciales sobre los principios, valores, creencias del clima organizacional, establecidas como punto de referencia sobre el equilibrio de estos factores, la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar, siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los ojos, no se puede exigir algo que no se hace.

B. INTERNACIONALES

A. Superintendencia de Valores y Seguros: Anlisis organizacional, de los recursos humanos e incentivos. Datos bibliogrficos: Universidad de Chile 2004 EDUARDO ACUA AGUIRRE, Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas. Tesis para optar el grado de Magister en Ingeniera Comercial. Santiago de Chile Chile. Problema General En la estructura organizacional de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS) los recursos humanos son solamente incentivados de manera monetaria? Objetivo General Presentar un anlisis sobre la estructura organizacional, una caracterizacin del recurso humano y los sistemas de incentivos que existen en la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS). Instrumentos de Recoleccin La metodologa, la informacin que se ocup fue proporcionada bsicamente por la Unidad de

Documentacin y Archivos, el Departamento de RRHH y la Unidad de Bienestar de la SVS. Conclusiones En cuanto a la estructura organizacional, la SVS posee una estructura denominada por Mintzberg como Divisional, puesto que cada rea est enfocada a distintos mercados. Esta estructura divisional permite que se reproduzcan otros tipos de estructura dentro de cada rea. As, se observa que tanto las reas de valores y seguros poseen una burocracia profesional y el rea central un tipo de burocracia maquinal. Esto debido a que la mayora del personal que integran las reas de valores y seguros son bsicamente profesionales y fiscalizadores, los que dada sus caractersticas propias del trabajo generan este tipo de estructura. En cambio para el rea central, existira un tipo de burocracia maquinal, ya que la mayora de los funcionarios que la componen son del tipo administrativo, los que poseen un trabajo ms normalizado, siendo ms mecnico y repetitivo. El Impacto de la Orientacin al Cliente en la Cultura y el Desempeo de las Empresas de Servicio un Enfoque Cualitativo Datos bibliogrficos: Universidad De Chile 2007 DIEGO ACEVEDO COX, IGNACIO HIRANE HERESI Y JUAN ANDRS MOROVIC SMITH, Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas. Tesis para optar el grado de Magister en Ingeniera Comercial. Santiago de Chile Chile Problema Principal: La implantacin de una orientacin enfocada en el cliente en las empresas de servicios impacta fuertemente en su cultura y desempeo organizacional Objetivo General: El objetivo general de la investigacin es el analizar el concepto de orientacin al cliente en las empresas de servicio, principalmente los impactos que esta pudiera llegar a tener tanto en su cultura como en su desempeo organizacional. Instrumentos de recoleccin de datos:

La fuente de informacin en nuestro estudio se tuvo acceso inmediato para la recoleccin de datos en forma directa y personal ya que se utilizaron cuestionarios. Conclusiones: Un tema relevante en el proceso de direccin empresarial es la formulacin de las estrategias corporativas y de negocio. Es muy necesario disponer de poder o autoridad real, capacidad para gestionar adecuadamente los recursos disponibles, tanto materiales como humanos, y sobre todo ideas coherentes para poder conducir cualquier compaa. Sin embargo, ser muy difcil lograr una correcta gestin de una organizacin, si el uso de ese poder no se hace de forma ordenada, sistemtica y de acuerdo con una estrategia. La cultura es el conjunto de valores, creencias, comportamientos, smbolos y experiencias comunes y compartidas que le permiten a las personas que trabajan en la empresa desarrollar una forma unificada de percibir la realidad y, en consecuencia, les induce a reaccionar de manera uniforme y continuada ante los requerimientos que les plantea el entorno y la propia gestin de la organizacin, y si se es capaz de comprender todos sus elementos es posible gestionar, utilizar y direccional voluntariamente los elementos de la cultura a fin de conducir la empresa a la orientacin al cliente.
5.1.2. LIBROS A. NACIONALES B. INTERNACIONALES 5.2 BASES TERICAS A. B. C. D. INTRODUCCIN CONCEPTUALIZACIN FUNDAMENTOS APLICACIONES

5.3 MARCO LEGAL DE REFERENCIA 5.4 TRMINOS CONCEPTUALES VI. FORMULACIN DE LA(S) HIPTESIS 6.1 HIPTESIS PRINCIPAL

Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin a la Significancia de la Tarea realizada por el trabajador; SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. 6.2 HIPTESIS O SECUNDARIAS Hiptesis Secundaria N1 Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin a la Significancia de la Tarea realizada por el trabajador; SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. Hiptesis Secundaria N2 Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin a las Condiciones del Ambiente Fsico de Trabajo; SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. Hiptesis Secundaria N3 Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin al Reconocimiento Personal y/o Social de los trabajadores; SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. Hiptesis Secundaria N4 Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin a los Beneficios Econmicos percibidos por los trabajadores; SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. VII. METODOLOGA A UTILIZAR

7.1 DISEO DE INVESTIGACIN

Tomando en consideracin las caractersticas del presente trabajo, que es el de crear lineamientos para la elaboracin de un plan estratgico como medio de optimizar el clima organizacional del Recurso Humano de la Municipalidad Distrital de la Molina; la investigacin es de campo y de nivel descriptivo.
7.2 TIPO DE INVESTIGACIN De acuerdo a lo propuesto por Hernndez R. & Fernndez C. & Baptista P. (2006), el tipo de investigacin usado en la presente investigacin, es de carcter Cuantitativo y Cualitativo. Veamos porque: Cuantitativo: Porque se realiz una recoleccin de datos, de funcionarios, empleados y obreros de la Municipalidad Distrital de La Molina, enfocndonos segn la estructura del Municipio. En ese sentido, la muestra fue seleccionada en base a la medicin numrica y el anlisis estadstico, para poder probar la hiptesis general, as como las hiptesis secundarias que se plantearon. Cualitativo: Porque se ha incorporado informacin en funcin a las variables dependientes, utilizando la tcnica de descripcin, anlisis y discursos (entrevistas), sobre las relaciones que establecen los/as gerentes/as y trabajadores/as entre s, con los problemas o circunstancias, adems que nos permite acceder a informacin sobre los lineamientos estratgicos, objetivos estratgicos de la Municipalidad Distrital de La Molina para obtener los lineamientos estratgicos que la

municipalidad ha implementado. Siendo obligatorio para ello- la relacin personal, directa y cara a cara con gerencia y trabajadores para el recojo de dicha informacin1, mediante instrumentos diseados para esta investigacin de modo particular2. 7.3 ENFOQUE 7.4 POBLACIN Y MUESTRA 7.3.1. UNIDAD DE ANLISIS La presente investigacin se aplica al funcionario, empleado y obrero que realizan sus actividades en la Municipalidad de La Molina. Esta unidad de anlisis nos brinda la informacin requerida para cumplir los objetivos del estudio. 7.3.2. POBLACIN DE ESTUDIO El universo de investigacin est compuesto por todos los funcionarios, empleados y obreros de la Municipalidad Distrital de La Molina. La poblacin es conocida con un total de 1038 trabajadores, de la misma forma, se complementa con las opiniones que emiten los encargados de la sub-gerencia de Recursos Humanos, Desarrollo institucional, Planeamiento y Presupuesto. Esta investigacin se circunscribe geogrficamente a la capital de la repblica, porque el proyecto de investigacin fue aprobado en ese contexto por la Unidad de Postgrado de la Facultad de Ciencias Administrativas-UNMSM. 7.3.3. TAMAO DE LA MUESTRA La muestra se determin de forma estadstica enfatizando el conocimiento de la poblacin total, con un nivel de confianza de 96% y nivel de error igual a +/- 6.5. Este tamao de muestra se enfoca en el 32 por ciento de la poblacin. Para los fines de la presente investigacin se ha optado por asignarle las mismas probabilidades de ser tomados en la muestra. Por tanto, la seleccin de la muestra obedeci a criterios ms de inters y de conveniencia. El tamao de muestra para el presente estudio es de 180 unidades, que es igual a 180 trabajadores entre funcionarios, empleados y obreros de la Municipalidad Distrital de La Molina. Las encuestas fueron dirigidas a nuestra unidad de anlisis mientras que la entrevista en profundidad se realiz al personal encargado de la Sub-gerencia de Recursos Humanos, Desarrollo Institucional, Planeamiento y Presupuesto. 7.5 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES A. Formulacin de la hiptesis general.
1

Coffey, A. & Atkinson, P. (2003) Encontrar el sentido a los datos cualitativos. Estrategias complementarias de investigacin. Colombia: Editorial Universidad de Antioqua.

Bourdieu, P. (1993) La miseria del mundo. Buenos Aires: Fondo de Cultura Econmica de Argentina.

H: Los Lineamientos Estratgicos aplicados, en la Municipalidad Distrital de La Molina, con relacin a los cuatro factores analizados en la presente investigacin, SI contribuyen a un buen Clima Organizacional. Variable independiente (X) X1: Significacin de la Tarea. X2: Condiciones del Trabajo. X3: Reconocimiento Personal y/o Social. X4: Beneficios Econmicos. Variable dependiente (Y) Y1, Y2, Y3, Y4: Clima Organizacional. B. Operacionalizacin de la variable independiente Variable independiente X1: Significancia de la Tarea. Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. La significancia de la tarea, como un factor de anlisis importante para la elaboracin de lineamientos estratgicos en la Municipalidad Distrital de La Molina, aborda el tema de la actividad desempeada por los trabajadores, sin importar su cargo dentro de la organizacin; desde el hecho si se sienten identificados con la labor que realizan hasta el punto de conocer si se sienten realizados o no desempeando dicha actividad. Variable independiente X2: Condiciones de Trabajo. Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Las condiciones de trabajo, como un factor de anlisis importante para la elaboracin de lineamientos estratgicos en la Municipalidad Distrital de La Molina, aborda el tema de la infraestructura o ambiente fsico donde los trabajadores, sin importar su cargo dentro de la organizacin, desempean sus actividades diariamente; tanto desde la perspectiva s la distribucin fsica del ambiente donde laboran facilita la realizacin de sus laboras como s se sienten cmodos trabajando en ese espacio fsico al interior de la organizacin. Variable independiente X3: Reconocimiento Personal y/o Social. Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. El reconocimiento personal y/o social, como un factor de anlisis importante para la elaboracin de lineamientos estratgicos en la Municipalidad Distrital de La Molina, aborda el tema de la realizacin percibida por los trabajadores, sin importar su cargo dentro de la

organizacin, con respecto a los servicios que brindan a favor de la organizacin; desde el hecho s se sienten tiles con la labor que realizan hasta el punto de conocer s sienten, en el caso de los empleados y obreros, que sus jefes valoran el esfuerzo que ponen en las actividades que desempean para la Municipalidad. Variable independiente X4: Beneficios Econmicos Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Los beneficios econmicos, como un factor de anlisis importante para la elaboracin de lineamientos estratgicos en la Municipalidad Distrital de La Molina, aborda el tema de los incentivos econmicos o salariales que pueden recibir los trabajadores, sin importar su cargo dentro de la organizacin, por la labor que desempean para la organizacin; teniendo consideraciones de como perciben el salario que ganan en comparacin a las actividades que desempean, y si consideran que su trabajo les permite, o no, satisfacer sus expectativas econmicas. C. Operacionalizacin de la variable dependiente Variable Dependiente Y1: Clima Organizacional Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Es el factor conceptual que indica la efectividad de las relaciones entre los trabajadores de la organizacin como producto de la aplicacin efectiva de lineamientos enfocados en la generacin de un buen clima laboral. Una organizacin goza de un buen clima organizacional, cuando los lineamientos estratgicos, de significacin de la tarea, indicen de manera efectiva sobre los colaboradores de la organizacin, en este caso, la Municipalidad Distrital de La Molina. Variable Dependiente Y2: Clima Organizacional Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Es el factor conceptual que indica la efectividad de las relaciones entre los trabajadores de la organizacin como producto de la aplicacin efectiva de lineamientos enfocados en la generacin de un buen clima laboral. Una organizacin goza de un buen clima organizacional, cuando los lineamientos estratgicos, de condiciones de trabajo, indicen de manera efectiva sobre los colaboradores de la organizacin, en este caso, la Municipalidad Distrital de La Molina. Variable Dependiente Y3: Clima Organizacional

Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Es el factor conceptual que indica la efectividad de las relaciones entre los trabajadores de la organizacin como producto de la aplicacin efectiva de lineamientos enfocados en la generacin de un buen clima laboral. Una organizacin goza de un buen clima organizacional, cuando los lineamientos estratgicos, de reconocimiento personal y/o social, indicen de manera efectiva sobre los colaboradores de la organizacin, en este caso, la Municipalidad Distrital de La Molina. Variable Dependiente Y4: Clima Organizacional Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza. Es el factor conceptual que indica la efectividad de las relaciones entre los trabajadores de la organizacin como producto de la aplicacin efectiva de lineamientos enfocados en la generacin de un buen clima laboral. Una organizacin goza de un buen clima organizacional, cuando los lineamientos estratgicos, de beneficios econmicos, indicen de manera efectiva sobre los colaboradores de la organizacin, en este caso, la Municipalidad Distrital de La Molina. 7.6 TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS

Los instrumentos de recoleccin de datos se realizarn a travs de encuestas, con preguntas cerradas y de seleccin mltiple, hechas en formatos estructurados, las mismas sern diseadas y validadas para tal fin. Tambin para llevar a cabo este trabajo de investigacin se har necesario aplicar otras tcnicas.
2.1.1. DESCRIPCIN DE LOS INSTRUMENTOS

A.

Observacin No Participativa. La observacin no participativa permitir detectar elementos que el investigador considera relevante en la investigacin sin formar parte de la situacin observada. Consiste en la toma de contacto del observador con la comunidad, el hecho o grupo a estudiar, pero permaneciendo ajeno a la situacin que observa. El carcter externo y no participante de este tipo de observacin no quita que ella sea consciente, dirigida y ordenada hacia la finalidad propuesta. (p. 6) De acuerdo a lo anterior, el entrevistador podr observar el desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador y hacer los registros respectivos sin interrumpir la labor del titular del puesto. Cabe sealar que esa accin la mayora de las veces causa molestia al personal, por lo que debe ilustrarse al observador con relacin al propsito del estudio, ante todo en el nivel operativo.

B. En las entrevistas en profundidad Se aplicaron entrevistas cara a cara a cinco personas, a quienes se identificaron como informantes claves, debido a que el cargo que ocupan esta relacionado a los lineamientos estratgicos que se estn planteando en la investigacin en la Municipalidad Distrital de La Molina. Los cuales citamos a continuacin: Sandro Melgarejo Valverde (Jefe de capacitacin) Romy Luz Lavado Tucta (Subgerenta de RR. HH.) Jorge Revilla Vero (Funcionario) Marco Antonio Mancen Basques (Asesor legal) Johnny Retamozo Mansilla. (Apoyo administrativo)

C. Cuestionario. Es un instrumento de gran utilidad, ya que constituye una forma concreta de la tcnica de observacin, logrando que el investigador fije su atencin en ciertos aspectos y se ajusten a determinadas condiciones. El cuestionario ser aplicado a la muestra elegida. En este sentido, Sabino (2000), define el cuestionario como: Un instrumento de recopilacin de datos, rigurosamente estandarizados, que traduce y operacionaliza determinados problemas que son objeto de investigacin. (p. 273) El procedimiento para aplicar la recoleccin de datos segn el tipo de muestreo es el siguiente: Se aplic una encuesta: Esta encuesta agrupa preguntas dirigidas a la percepcin de la situacin del clima organizacional; estas estn agrupadas de acuerdo a los lineamientos estratgicos; la segunda parte de la encuesta refiere al grado de importancia que otorgan a un lineamiento estratgico a comparacin de otro. Este cuestionario fue face to face (Cara a cara) a funcionarios, empleados y obreros de la Municipalidad Distrital de La Molina, este fue diseado con anticipacin (Ver anexo 03). La encuesta se aplic el: 19 de Abril del 2012 Cabe mencionar que los integrantes del equipo encuestador, fueron previamente seleccionados y capacitados en el manejo de las encuestas. Se tuvo especial cuidado, garantizando que el encuestado conteste libre y voluntariamente, asegurndonos de anotar exactamente sus respuestas. 2.1.2. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS 2.1.3. TCNICAS DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN Anlisis Descriptivo Para el procesamiento de los datos se hicieron uso de softwares estadsticos aplicativos, tales como el SPSS y el MINITAB. Para la presentacin de cuadros y

grficos finales, se exportaron indistintamente a los aplicativos de Microsoft Office (Excel, Word y Powert Point), dada la flexibilidad y los mejores acabados en la presentacin del informe final. Lo interesante de esta fase viene a ser la habilidad y capacidad del investigador para seleccionar aquellos datos relevantes, insumos que posteriormente sirvieron para interpretar los resultados Se realiz un anlisis estadstico descriptivo de cada una de las preguntas (abiertas y cerradas) de las encuestas aplicadas, obteniendo informacin de la frecuencia y porcentaje de la realidad respecto a clima laboral en la Municipalidad de La Molina. Los siguientes estadsticos descriptivos son los que se ha utilizado en cada caso: Media, Desviacin estandart, Varianza, Mediana y Moda. Tales descriptivos, son los que mejor describen su utilidad de los resultados para la presente investigacin. B. Anlisis de Chi- Cuadrado (Chi2) En la comprobacin de la hiptesis se ha visto por conveniente utilizar los mtodos de medicin de Pearson y Chi Cuadrado, porque son los que mejor describen la correlacin de los variables materia de la presente investigacin. La denominada Distribucin Chi Cuadrado (que usualmente se escribe y se lee como: Ji Cuadrado), es una distribucin cuadrtica de la probabilidad que utiliza bsicamente variables aleatorias continuas. La Distribucin Chi Cuadrado de la probabilidad se denota mediante la letra griega minscula ji elevada al cuadrado (2), y consiste en establecer un espacio continuo delimitado por la suma de los cuadrados de n variables aleatorias que son independientes entre s, espacio dentro del cual la variable X puede asumir cualquiera de los infinitos valores que lo conforman, y por tanto para establecer el valor aproximado de una variable X dentro de ese espacio se procede a incluir una estimacin de sus posibles lmites que estn dados por los distintos Grados de Libertad que pueden existir entre las variables aleatorias analizadas que dan origen al referido espacio. En otras palabras, la Distribucin Chi Cuadrado en un delimitado espacio conjuga un determinado nmero de variables aleatorias independientes entre s, con unos valores de probabilidad ubicados entre 1 y 0 que son atribuibles a esas variables, y con unos lmites de la probabilidad para el verdadero valor de X delimitados por los Grados de Libertad atribuibles a las variables aleatorias analizadas. La Distribucin Chi Cuadrado permite calcular la probabilidad existente para que una variable X, que tiene un determinado Grado de Libertad frente a otras variables del mismo conjunto, permanezca dentro de unos lmites ideales previstos para X cuando tiene ese especfico Grado de Libertad o independencia. En otras palabras, la Distribucin Chi Cuadrado suministra un modelo ideal sobre los lmites probables que deberan regir las fluctuaciones en la aparicin de un determinado valor aleatorio X dependiendo del Grado de Libertad que tiene ese valor frente a otras variables similares dentro de un conjunto de datos analizados. La frmula matemtica para calcular la probabilidad de que una variable X permanezca dentro del lmite ideal correspondiente al respectivo Grado de Libertad es la siguiente:

2k (X) =

X k / 2 1 e X / 2 2k /2 (k / 2)

En esta ecuacin la letra k que aparece como un subndice de la expresin 2 indica el Grado de Libertad que se toma como lmite para calcular la probabilidad de la variable aleatoria X. Esta ecuacin para ser despejada requiere el uso de la compleja Funcin Gamma (representada por la letra griega mayscula gamma: ), y por tanto generalmente para solucionar esta ecuacin se emplean mtodos basados en la consulta de tablas o en el uso de algoritmos para ordenador que permiten obtener los valores de probabilidad respectivos.

VIII.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

8.1 RECURSOS 8.1.1. HUMANOS 8.1.2. ECONMICOS 8.1.3. FSICOS 8.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 8.3 RECURSOS Y PRESUPUESTO IX. X. XI. FORMA DE FINANCIAMIENTO ANALISIS DE RESULTADOS FUENTES DE INFORMACIN

10.1 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 10.2 REFERENCIA ELECTRNICA XII. ANEXOS

12.1 INSTRUMENTOS PARA LA TOMA DE DATOS 12.1.1. CUESTIONARIOS 12.2 INSTRUMENTOS PARA LA TOMA DE DATOS