Cahiers de la recherche sur lducation et les savoirs

6 (2007) Savoirs et expriences

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Sverine Misset

La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier: lexprience est-elle une comptence?

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Rfrence lectronique Sverine Misset, La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier: lexprience est-elle une comptence?, Cahiers de la recherche sur lducation et les savoirs [En ligne], 6|2007, mis en ligne le 01 mai 2012, consult le 21 fvrier 2013. URL: http://cres.revues.org/1019 diteur : Fondation Maison des Sciences de lHomme http://cres.revues.org http://www.revues.org Document accessible en ligne sur : http://cres.revues.org/1019 Ce document est le fac-simil de l'dition papier. ARES

La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier: Lexprience est-elle une comptence?

Sverine Misset
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En se basant notamment sur lexemple dun site de fabrication de moteurs 2 situ dans lest de la France, nous voudrions, dans cette contribution , nous intresser la reconnaissance, par lentreprise, des savoirs des ouvriers qualifis. Cette question se pose en effet avec une acuit particulire travers les changements 3 managriaux et organisationnels que connat actuellement lentreprise tudie . Alors mme que les ouvriers qualifis sapprtent affronter une nouvelle grille dvaluation des salaris, ngocie au sige parisien de lentreprise, de fortes inquitudes des managers locaux et des dlgus syndicaux mergent sur la question de la reconnaissance de lexprience professionnelle: comment lentreprise se propose-t-elle de reconnatre les savoirs acquis avec le temps? Tout dabord, nous ferons le point sur la situation actuelle en matire de reconnaissance de lexprience des ouvriers qualifis, o jeunes et anciens se confrontent autour des questions relatives au diplme et lexprience. Puis nous verrons comment la nouvelle grille de classification vient entriner la situation actuelle de dni de lexprience. Lexprience et le diplme: la confrontation entre les jeunes et les anciens On ne peut tudier la situation des ouvriers qualifis sans poser rapidement la question de la qualification en elle-mme et de sa reconnaissance par lentreprise: partir de quel moment peut-on estimer quun individu doit tre considr comme un ouvrier qualifi? La question de la qualification a ainsi aliment les travaux fondateurs de la sociologie du travail (voir entre autres Friedmann, 1956; Naville, 1956;

1 Doctorante en Sociologie, Laboratoire CERLIS (CNRS Universit Paris Descartes). 2 Je remercie les rapporteurs pour leurs conseils et leurs critiques sur la version prliminaire de cet article. 3 Cet article prend appui sur une enqute sociologique qualitative sur le groupe des ouvriers qualifis. Sur quatre sites industriels, localiss dans diffrentes rgions franaises (le-de-France, Lorraine et Franche-Comt) et appartenant une mme entreprise de lindustrie mtallurgique, prs dune centaine dentretiens semi-directifs ont t raliss.

Cahiers de la recherche sur lducation et les savoirs, n6, 2007, pp. 255/271.

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Touraine, 1955). Une des faons, la fois thorique et pragmatique, de dpasser le dbat entre une conception substantialiste de la qualification et une conception relativiste est de considrer la qualification comme le fruit dun rapport social voire un rapport de force construit un moment donn, dans un endroit donn, entre des groupes avec des intrts spcifiques, mme si cette position ne doit pas faire oublier que ce rapport de force prend ncessairement appui sur des connaissances objectivement diffrencies entre les groupes et des savoirs hirarchisables (Charlier et alii, 2003 : p. 15 sq.). La qualification, telle quelle se donne voir dans lentreprise, ne rete pas simplement ces diffrences de connaissances et de savoirs. Ds lors quon adopte cette position, il est possible dobserver la question de la frontire entre qualification et non-qualification trois niveaux diffrents : un niveau institutionnel, o les professions et catgories socioprofessionnelles (PCS) de lINSEE et les grilles de classification retent la cristallisation du rapport de force autour de la qualification ; un niveau gestionnaire, o lon tudie les diffrentes pratiques de lentreprise en fonction des catgories (notamment en matire dembauche, de carrire ou de salaires) ; et un niveau indigne, lorsque les ouvriers eux-mmes nous disent ce qui permet de relever selon eux de la catgorie tant convoite des ouvriers qualifis.

Une distribution problmatique des coecients

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Sur le plan institutionnel, ce sont donc les grilles de classification en vigueur dans la mtallurgie depuis 1975 qui sont censes fournir la cl de la distinction entre ouvriers qualifis et ouvriers non qualifis. En effet, en 1975, le constat du 4 vieillissement des classifications Parodi-Croizat labores aprs-guerre a amen les organisations syndicales et patronales de la mtallurgie signer un nouvel accord de classification des salaris. Le texte de laccord prtendait tablir un systme entirement nouveau . En fait, bien que cette nouvelle grille de classification soit une grille dite critres classants (Saglio, 1991 : 55) et constitue ce titre une volution notable par rapport aux grilles Parodi-Croizat, laccord de classification de 1975 a conserv le systme dans lequel chaque chelon est affect dun coecient hirarchique, qui sert dterminer la rmunration minimale dun salari, mme si dautres lments (prime dinsalubrit, prime danciennet etc.) rentrent galement en compte.
4 Lexpression classifications Parodi-Croizat renvoie aux diffrents arrts ministriels relatifs aux hirarchies salariales dans chaque branche, signs successivement partir de 1945 par Alexandre Parodi et Ambroise Croizat. Elles consistent positionner chaque poste dans une grille de classification prdtermine en comparant son profil aux caractristiques de quelques postes repres. Le premier arrt, celui du 11 avril 1945, concerne dailleurs la branche de la mtallurgie et distingue les manuvres, les ouvriers spcialiss et les ouvriers professionnels.

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Dans ce systme, le diplme est un critre classant lembauche, du moins tant que ce diplme a t acquis avant laffectation dans lentreprise et quil relve du secteur de lentreprise. Ce critre classant reste donc discriminant dans la suite du parcours professionnel, puisque les coecients sont ordonns sur une chelle 5 unique et continue . Ainsi, dans cette chelle qui va thoriquement de 140 285, le titulaire dun CAP ou dun BEP industriel ne peut pas tre accueilli en dessous du coecient 170. Le titulaire dun baccalaurat professionnel ne peut pas, lui, tre accueilli en dessous du coecient 215.

Un professionnel, cest quelquun qui a un diplme

Dun point de vue historique, limpact du diplme comme critre classant pour dterminer la qualification ouvrire est relativement rcent. En effet, pendant longtemps celle-ci ntait pas obtenue par le diplme (ou le niveau scolaire) mais par lapprentissage et lexprience acquise dans lentreprise. Ce nest que trs progressivement que la qualification ouvrire a t rapporte la possession dun diplme technique (Prost, 1981 ; Charlot & Figeat, 1985). Mme si le CAP est dj mentionn dans les conventions collectives de 1936 6 comme critre dtablissement de la qualification ouvrire , en ralit, il faudra encore des annes pour que le CAP soit rellement reconnu, ne serait-ce que parce quil ne concerne lpoque quun nombre trs rduit de salaris. Aujourdhui, la dfinition de louvrier qualifi, ou ouvrier professionnel pour reprendre les termes des grilles de classification de la mtallurgie, est essentiellement base sur la possession dun diplme, que cette dfinition soit donne par des reprsentants de lentreprise ou par les ouvriers eux-mmes. Cependant, les anciens se rfrent plutt la possession du CAP alors que les jeunes se rfrent clairement la possession du baccalaurat professionnel.

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Le rle de lanciennet dans les modes de lgitimation de la qualication

Au sein de latelier, le deuxime mode de lgitimation de la qualification au travail, lexprience, se juxtapose au diplme. En fait, cette dimension de lexprience est plutt rfre au travers du terme anciennet, considr comme un

5 En ralit, dans lentreprise tudie, le seuil daccueil minimal (celui dun apprenti) est fix au coecient 160. 6 Cest dailleurs le mouvement ouvrier de 1936 qui va encourager le mouvement de transformation du CAP en vritable diplme national ; voir ce sujet Brucy, 1998, p. 120-121.

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quasi-synonyme. Cest en effet par lanciennet que lon peut obtenir laccumulation de situation de travail varies, qui favorise lapprentissage progressif des trucs, des tours de main, des ficelles du mtier qui permettent louvrier expriment de faire face des situations de travail inattendues. Du point de vue des ouvriers, lanciennet est la seule vritable manire dobjectiver lexprience acquise dans le travail. Pour les anciens ouvriers qualifis, ces deux modes de lgitimation de la qualification, le diplme et lexprience, venaient se renforcer mutuellement. Or, partir du dbut des annes 1990, cette synergie semble tre remise en cause avec 7 lmergence et la multiplication des jeunes ouvriers qualifis titulaires de baccalaurats professionnels.
Effectifs titulaires du coecient 215 selon lge

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Source : chires fournis par le site de fabrication de moteurs de lEst de la France (juin 2006).

Un regard sur la rpartition du coecient 215, qui rassemble lui seul plus du tiers de leffectif des ouvriers qualifis sur ce site de fabrication de moteurs de lEst (plus de 600 sur quelques 1800), permet de cerner lampleur du problme. En effet, on observe une distribution nettement bimodale avec, dune part, de nombreux jeunes gs de moins de 30 ans et titulaires dun bac professionnel,
7 Daprs les chiffres du ministre de lducation nationale, cest partir du milieu des annes 1990 que le nombre de titulaires du baccalaurat professionnel atteint environ 10% dune gnration, niveau auquel il sest ensuite stabilis. Les jeunes ouvriers qualifis de cette enqute, embauchs depuis environ une dizaine dannes, correspondent donc aux premires cohortes dembauchs titulaires de bacs pros. Cest cette caractristique, plus que toute autre, qui les singularise des plus anciens. Notons par ailleurs que ces distinctions en matire de diplme correspondent deux gnrations en terme dembauche : en effet, lembauche est reste bloque pendant des annes dans cette entreprise, et na repris qu la fin des annes 90. Les jeunes sont donc gs de 20 30 ans, alors que les anciens sont gs de plus de 40 ans.

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et, dautre part, des anciens gs de plus de 40 ans et titulaires dun CAP. Pour les premiers, le coecient 215 correspond au coecient dembauche tandis que, pour les seconds, embauchs initialement au coecient 170 (parfois 180), il reprsente un palier supplmentaire de leur volution professionnelle (aprs quils aient atteint les coecients 180, 190 et 200). Or, pour les ouvriers, le coecient est cens tre une reconnaissance de la valeur au travail. Les ouvriers se comparent dailleurs entre eux plutt en termes de coecient quen termes de salaire. Montrer sa fiche de paie reste un acte rare alors quil est plus frquent, quoique parfois dlicat, dacher son coecient ( je suis 215 ou il est 255 ). Ds lors, les anciens ouvriers qualifis refusent lquation qui voudrait quun CAP ou un BEP obtenu il y a 20 ans et associ une exprience professionnelle longue soit lquivalent formel dun bac professionnel rcent et quasiment dpourvu 8 dexprience professionnelle . Pour eux, cest cette exprience qui donne toute sa valeur au diplme et un diplme dpourvu dexprience ne peut donc prvaloir.

La confrontation de deux priodes du systme de relations formation/emploi

Ce que cette distribution bimodale du coecient 215 traduit, cest la coexistence problmatique de deux priodes du systme de relations entre formations et emplois. En effet, la cration du baccalaurat professionnel, en 1985, dans le cadre de la politique des 80 % dune classe dge au baccalaurat, et surtout son intgration dans la structure de classification prexistante au sein de la mtallurgie, apparais9 sent comme les vnements dterminants . Il semble quil y ait eu alors une survaluation du niveau auquel les titulaires de baccalaurats professionnels taient susceptibles dtre embauchs. En effet, au dpart penss comme des techniciens datelier destins sortir rapidement de latelier pour accder de vritables postes de techniciens (Campinos-Dubernet, 1995 ; Veneau & Mouy, 1995), les jeunes bacs pros sont en fait venus se substituer aux titulaires de CAP travers un processus de dvaluation des diplmes. Ainsi Patrick Veneau et Philippe Mouy constatent ds 1995 : Aucun technicien parmi les bacheliers professionnels ! []
8 Sans mme voquer la situation des 123 ouvriers qualifis du site, gs de plus de 35 ans et titulaires dun coecient infrieur 215 (180, 190 ou 200) soit 6,6 % des OQ du site. 9 Cest dailleurs la demande de lUnion des industries mtallurgiques et minires (UIMM) que le baccalaurat professionnel a t cr. Plus prcisment, lUIMM ne demandait pas formellement la cration dun nouveau diplme, mais une augmentation des possibilits de sorties de lenseignement technique au niveau IV (Campinos-Dubernet, 1995).

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Cette classification, cet emploi, est pourtant celui qui a servi de rfrence dans la construction des rfrentiels de ce diplme (p. 91). Ils ajoutent : Par leur classification et leur activit, les bacheliers professionnels sont majoritairement des ouvriers qualifis. Dans les activits de fabrication, le recrutement de ces diplms est men en parallle avec celui de titulaires de BEP. [] Autrement dit, cest bien dans une logique de dclassement que sinscrit, majoritairement, lembauche des bacheliers (p. 102). Prs de dix ans plus tard et vingt ans aprs la cration du baccalaurat professionnel, ce niveau dembauche semble relativement ancr dans les mentalits puisque les jeunes titulaires de bacs pros nexpriment aucun sentiment de dclassement, comme le montre Henri Eckert (2005). Mais sils ne peuvent se dclarer dclasss, ils manifestent leur mauvaise humeur davoir t leurrs quant la valeur de leur titre sur le march du travail (Eckert : 25), comme en tmoigne ce mcanicien de maintenance g dune cinquantaine dannes : Un CAP maintenant, a vaut plus rien, un BEP vaut plus rien. Du moment que vous avez pas un bac le minimum, cest le bac. La preuve, mon poque, quelquun qui avait le bac, un bac F1 ou F2, tait technicien. Il avait pas sa place dans latelier. Il tait coecient 225 quand il rentrait et il avait son bureau. Alors que maintenant, un bac, cest dans latelier tirer la caisse .
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Cette survaluation initiale cre vingt ans plus tard un profond dcalage entre la structure des diplmes obtenus, temporellement situe, et la structure des coefficients dans lentreprise au moment de lenqute. Car si lanciennet est reconnue par tous comme une des sources de lgitimit dans lunivers de latelier, les anciens ont le sentiment que la situation actuelle annule la valeur de leur exprience tout en diminuant, par anachronisme, celle de leur diplme. Ds lors, ils contestent le fait que le diplme des jeunes soit un critre susant pour lgitimer leur position, en mettant en cause les savoirs dispenss lcole ( les jeunes ne savent plus crire, ils ne savent plus lire un dessin technique ), et la qualit de la formation ( On se demande ce quils ont appris lcole ! ). Et cela, alors mme quils cherchent fonder leur propre lgitimit douvriers qualifis sur leur parcours scolaire. Un ancien raille ainsi : maintenant, ils sont plus diplms mais on les forme plus longtemps ! en expliquant que la formation au poste dure aujourdhui deux mois alors quelle durait 15 jours lpoque de son entre dans lentreprise. Contrairement ce que lon pourrait penser, cette situation nengendre pas automatiquement un conit de gnration, au sens fort du terme. Nicolas Flamant montre, travers lexemple de lintroduction de la polyvalence et de la polycomptence dans une gare de triage, que la thse du conit de gnrations, qui semble lemporter a priori, vient occulter les vritables enjeux dun conit dune tout autre nature. Ceux-ci sont rechercher dans les rcents bouleversements de

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lorganisation du travail. La thse du conit de gnrations apparat alors comme une faon dexprimer (ou de taire) la remise en question des statuts respectifs et relatifs, le bouleversement des hirarchies sociales et symboliques ainsi que le conit dorganisation qui prside ces bouleversements (Flamant, 2005 : 226). Pour qualifier la situation qui nous occupe, il semble ds lors prfrable de parler dune confrontation entre les jeunes et les anciens puisque mme les jeunes admettent la dicult du systme, et partagent donc le jugement des anciens sur la situation. En tmoignent ces deux extraits dentretien, recueillis auprs de jeunes salari(e)s du site : Je connais un ancien. Il est rentr avec un BEP, il a 20 ans danciennet, il est 215 Vous, vous arrivez, vous avez 0 anne danciennet, vous tes 215 []. Je me mets leur place, cest normal. Cest normal que le mec et en plus, le gars, a fait 20 ans qu il est l, il est 215, et il doit former celui qui arrive et qui est 215 aussi. Cest normal que a leur plaise pas. [] Je suis rentre 215, jai entendu ouais cest pas parce que tas un bac la preuve tu sais pas dpanner toute seule. On leur dit attends, jai pas choisi, jai pas demand qu ils me mettent l, a sarrte l. Sur le principe, ils sont un peu dgots, eux ils sont largement meilleurs que nous et ils ont le mme coe que nous (femme ge de 29 ans travaillant en maintenance). Je suis 215 et je bosse avec des mecs, qui ont 25 ans de bote et qui sont 200. Moi, petit jeune, j tais un peu gn par rapport le mec, il me formait mais j tais un grade au-dessus sur la che de paie, a choque toujours un peu. a choque (homme g de 26 ans travaillant lusinage). Dune part, les jeunes ont concrtement besoin des anciens pour faire face certaines dicults du travail et savent quils verraient vite le revers de la mdaille sils prenaient de haut les anciens en mettant en avant leur niveau de diplme ou leur coecient. Dautre part, lentreprise et donc, par contrecoup, les salaris, jeunes et anciens ne manquent pas de se dcharger de la responsabilit de la situation en insistant sur le fait que laccord de branche ne leur laisse gure le choix. Ce quon observe dans lentreprise tudie sexplique donc par la confrontation sur place de deux priodes du systme de relations entre formations et emplois. Cela renvoie galement, semble-t-il, un processus qui a dj t soulign par ailleurs par Antoine Prost (1981), celui de la scolarisation des apprentissages. Cette expression renvoie lide que les savoirs obtenus lcole et certifis par celle-ci prennent le pas sur les savoirs obtenus dans lusine par lexprience. Le mcanicien de maintenance dj cit explique ainsi : Une grande partie des
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professionnels, qui ont un CAP dil y a 30 ans, ils ont volu avec leur matriel, on leur donnera jamais un coecient. Pourtant, ils le mritent, par rapport au travail quils ont fait. Mais comme ils ont pas le diplme, ils auront pas le coecient. Et cest a, la peur de laccord professionnel . En effet, en filigrane, cest cette situation de dni de la valeur de lexprience que semble entriner laccord de classification des ouvriers professionnels en cours de ngociation dans lentreprise. Entre logique comptence et reconnaissance de lexprience comme source de la qualication : limpact de la nouvelle grille de classication Dans ce contexte, la nouvelle grille de classification des salaris ne semble pas tre un moyen de rgler cette situation. Au contraire, elle renforce encore le processus de marginalisation et de fragilisation des anciens. Quelles sont les implications de la dfinition de la comptence contenue dans laccord en matire de reconnaissance de lexprience ? Comme pour laccord de branche de 1975, les partenaires de la ngociation mettent en avant largument des carrires ouvrires afin de justifier la ncessit dun nouvel accord qui permettrait doffrir de relles perspectives dvolution professionnelle, autour de rgles objectives (Accord dentreprise sur le dveloppement et lvolution professionnels des ouvriers de production, fvrier 2005). Les nouvelles grilles de classification ngocies dans lentreprise se prsentent sous forme de rfrentiels de comptences propres chaque mtier. Ces rfrentiels sont constitus de tableaux qui croisent en colonne les diffrentes composantes (matrise technique, dmarches de progrs, polyvalence, transfert de comptences) avec les coecients figurant en ligne. Chaque case, situe au croisement dune ligne coecient et dune colonne composante dcrit un certain nombre dactivits (par exemple isoler les non-conformes, tre polyvalent sur deux postes). Pour pouvoir passer au coecient suprieur, les ouvriers doivent remplir toutes les conditions qui figurent dans chacune des cases dune mme ligne.

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La logique de la comptence contenue dans laccord de classication et la remise en cause de lexprience

travers cette nouvelle grille (ngocie au sein de lentreprise et non plus au niveau de la branche comme en 1975, ce qui illustre une tendance gnrale de ngociations localises et de drogations aux conventions de branche cf. Tallard, 2001), lentreprise exprime la volont de ne plus tenir compte que

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des comptences rellement exerces un moment prcis, et dfinies dans laction. Cette position ne permet pas davantage de prendre en considration lexprience car lvaluation des comptences se fait en situation et sans revenir sur lhistoire professionnelle de lindividu. Dans cet accord, la comptence est dfinie comme une capacit agir, raliser une activit , et les signataires prcisent quelle ncessite de la pratique (ce qui justifie une priode minimale de mise en situation de deux ans), et surtout quelle sobserve dans laction et se mesure en situation professionnelle . La mise en uvre des comptences seffectue donc au poste. Autrement dit, dans la logique mise en uvre dans cette grille, toute capacit raliser une activit qui nest pas mise en uvre au quotidien nest pas une comptence. Elle nexiste tout simplement plus. Les notions de transfrabilit, ou de portage des comptences, initialement contenues dans le modle de la logique comptence (par exemple, dans laccord emblmatique A CAP 2000 de la sidrurgie cf. Monchatre, 2004 ; Tallard, 2001) ont compltement perdu leur substance dans la situation tudie ici. Cest ce quexprime clairement un dlgu syndical de la CFDT au cours dun entretien : Moi, lhydraulique qui est command par de llectrique, je sais comment a fonctionne, je sais le dpanner. Cest vrai que, maintenant, sur les nouveaux moyens, il va me falloir un temps dadaptation mais dans 15 jours, je suis aussi bon quun autre. Cest ce que jai expliqu. Bon, jtais spcialiste de lusinage des arbres cames, toute lancienne technologie jusqu un certain niveau. Jai vu les nouvelles machines, les nouvelles machines, je sais men sortir parce que jai dmarr leur mre, en gros. Maintenant, je vais dessus, en 15 jours, je sais comment elles fonctionnent. Parce que, pour usiner, cest toujours la mme chose, on met la pice, la meule elle vient, elle usine. a, a a pas chang ! moins quils aient invent quelque chose [rires] quon met un bout de ferraille et que a sorte un arbre cames, mais a, jai pas vu encore ! Donc les professionnels se tiennent jour. La machine, elle travaille, on sait comment quon usine, du moment quon sait comment quon usine, aprs, cest la technologie, alors dappuyer sur deux boutons, maintenant il y en a plus quun, ou alors, maintenant il faut lui parler pour que a fonctionne, a sapprend vite. Quelquun qui sait comment Cest a. Et a, apparemment, ils veulent loublier. Ils veulent le gommer. [] Cest--dire que, moi, vu que je suis pas dans le nouvel atelier, a, je sais pas le faire. Il faut que je reparte pendant 10 mois en formation pour pouvoir le faire. Je leur ai dit mais vous rigolez ! Jai dit moi, je suis prt faire lessai quand vous voulez. Vous prenez quelquun qui travaille au DV, qui dpanne ses machines et moi, jy vais, et on verra lequel des deux qui a ni la panne le premier. Je suis prt relever le d, mais il y a personne qui veut. Parce que, sinon, a fait tomber leur thorie. Ici, je suis dans le dpartement DEW, lancien moteur, donc le nouveau moteur sappelle DV toute personne Moi, par exemple, je suis mut au DV, je dois avoir peu

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prs 400 heures de formation avant de pouvoir dpanner chez eux (homme g de 50 ans, travaillant en maintenance).

Les ractions locales la situation : la crainte dun mouvement social et la reformulation du problme de lexprience sous langle de la mobilit
Sur ce site de fabrication de moteurs situ dans lEst de la France, cette conception de la comptence et les implications qui en dcoulent en matire de reconnaissance de la qualification travers lexprience suscitent de nombreux remous, tant chez les managers locaux que chez les dlgus syndicaux. Ces derniers menacent ne pas signer laccord, et laissent planer le spectre dun mouvement social. Ainsi ce dlgu CFDT avertit : Je leur ai dit votre futur peut-tre lgendaire accord pour les professionnels, il est pas sign encore. Vous savez, dautres usines vont nous suivre, si la CFDT signe pas en centrale faudrait pas vous demander, quest-ce qui se passe ? Quest-ce quon a fait de mal ? Ils s interrogent quand mme, ils pensent pas qu rigoler . De leur ct, les managers locaux, eux aussi inquiets de la tournure des ngociations, ont cherch rorienter les principes de la grille de classification dans un sens qui leur paraissait moins risqu. Pour ce faire, le pralable a t de transformer la revendication initiale lie lanciennet en revendication explicitement tourne vers la notion dexprience. En effet, compte tenu dun fort rejet du terme anciennet, assimil au contre modle du secteur public (de ce point de vue, admettre lanciennet comme un des principes guidant la carrire professionnelle serait anti-mritocratique), la notion dexprience a immdiatement t substitue, par les managers, celle danciennet dans leurs revendications. Reste quil sagit toujours de savoir quelle place accorder aux personnels prsents dans lentreprise depuis de nombreuses annes. Mais cette premire reformulation du problme de lanciennet sous la forme de lexprience na pas su. Dans un deuxime temps, les responsables du site ont labor des tentatives de reformulation du problme sous langle de la mobilit. Cette reformulation paraissait opportune dans la mesure o les mobilits sont un enjeu fort dans lentreprise ; pour les ouvriers qualifis, en effet, la exibilit et ladaptation au contexte productif se font sans recours des plans sociaux. 10 Les mobilits au sein mme du site sont frquentes , car lobsolescence des matriaux et des techniques entrane des cycles de fermeture/ouverture dateliers dans

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10 Sur le site de fabrication de moteurs de lEst, environ une personne sur six a connu une mobilit durant lanne 2005, que ce soit un changement datelier, un changement dquipe ou une reconversion professionnelle.

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lusine et la conjoncture conomique engendre, elle, des cycles de baisse de rgime/ monte en cadence dans la production. Les mobilits, invitables dans la carrire et ncessaires aux yeux des managers locaux la bonne gestion du site, seraient alors synonymes de danger dans la carrire puisquelles saccompagneraient chaque fois dune remise en cause totale des comptences. Les managers locaux ont alors point le risque dun blocage des mobilits contenu dans la dfinition de la comptence mise en uvre dans laccord. Mais cette formulation du problme de lexprience sous la forme de la mobilit a connu un relatif chec auprs des dirigeants centraux. Le sige a facilement argument que la mobilit nest pas une comptence, et quelle ne mrite donc pas dapparatre dans la grille. Reste que les managers locaux ont russi introduire lvocation dune mobilit ncessaire dans le corps du texte de laccord. Les craintes exprimes sur le site de fabrication de moteurs ne rencontrent donc quun cho trs limit au sige, qui a poursuivi la ngociation sans modifier substantiellement les principes de laccord. En effet, ce site est le seul du groupe exprimer fortement ce type de craintes, ce qui permet aux dirigeants de minimiser la menace. Or le problme mis en lumire existe pour lensemble du groupe. Mais les craintes exprimes par les managers du site de fabrication de moteurs sont plus prononces que sur les autres sites pour plusieurs raisons : limportance relative des professionnels en termes deffectifs par rapport aux autres sites du groupe, les problmatiques de mobilits et de reconversions qui y sont plus prononces, la prsence de deux dlgus centraux et les tentatives de cration dune section de SUD au moment de lenqute. Dans loptique des managers locaux, et dans lesprit des dlgus syndicaux, si laccord tait appliqu tel quel, la menace dun mouvement social qui partirait des professionnels est relle.

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Qualication du poste vs qualication individuelle

Cette problmatique dcele dans le cas tudi semble pouvoir tre replace dans des dbats plus anciens portant sur la dfinition de la qualification : la qualification est-elle attache la personne ou est-elle attache au poste de travail effectivement occup ? Cette question constitue ce que DIribarne et Oiry (2001 : 51) ont nomm la controverse fondatrice entre P. Naville et G. Friedmann. Pour le premier, la qualification dpend de lhomme et non du poste de travail. Friedmann, lui, oscille entre les deux perspectives, se prononant, dans Le travail en miettes (1956), pour une qualification individuelle, mais pour une qualification aborde partir du travail ralis dans le Trait de sociologie dit par Gurvitch (1967). Ce dbat entre les deux conceptions de la qualification semble en outre traverser toute lhistoire des ngociations des classifications dans lindustrie mtallurgique.

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Ainsi, Catherine Omns (2001) nous montre que, ds 1919, puis en 1936, dans les conventions collectives, ces deux conceptions antagonistes de la qualification se sont juxtaposes. Pour les ouvriers qualifis pour lesquels lessai professionnel est requis, puis la possession dun CAP ou une exprience professionnelle considre comme quivalente , cest la qualification individuelle qui prvaut. Par contre, pour les ouvriers non-qualifis, ce sont les caractristiques du poste de travail qui dfinissent le profil du travailleur (ibid. : 314). Lauteur ajoute immdiatement que la dfinition de louvrier non-qualifi laisse deviner une interprtation diffrente et plus restrictive de la qualification, fonde sur la nature du poste occup. [] Louvrier spcialis est donc dfini par sa position dans la division du travail. [] On est, par consquent, en droit dimaginer quun professionnel diplm occup des oprations dans lesquelles il nutilise pas les comptences lies son mtier puisse tre class OS. Cette dfinition de lOS [] laisse donc la porte ouverte une dqualification possible des ouvriers professionnels placs, momentanment ou durablement, sur des postes ne correspondant pas leur mtier initial (ibid. : 318-319). Lenjeu fondamental des dbats sur la qualification semble bien tre celui que Catherine Omns identifie au sujet des conventions collectives de 1936, savoir la possibilit dune dqualification des ouvriers qualifis ds lors quon adopte une dfinition de la qualification attache au poste de travail. Or ces conventions collectives vont ensuite largement servir de source dinspiration pour les grilles Parodi (Saglio, 1991) : Ce glissement dune qualification fonde sur les caractristiques propres du travailleur une qualification fonde sur les caractristiques du poste de travail annonce le systme de classification de laprs-guerre (grille Parodi) affectant un coecient aux postes de travail et non aux travailleurs (Omns, op. cit. : p. 314). Daprs Zarifian et Carrire (1985), laccord de la mtallurgie de 1975 a modifi la conception prvalant de la qualification depuis les accords Parodi : Avec laccord de 1975, lanalyse de la qualification se trouve dplace : elle va dabord se rapporter aux caractristiques de lemploi quune personne est susceptible doccuper et, indirectement, aux capacits et comptences de la personne en tant quelles lui permettent de tenir cet emploi (p. 11), cest nous qui soulignons). Dans cet accord, la qualification renvoie la capacit de tenir un emploi dans un systme de production marqu par les finalits de lentreprise, et non plus lassociation troite et stabilise entre comptences techniques et statut social reconnu que reprsentait le mtier (ibid. : 11). Ainsi, la rfrence un niveau de formation requis na t faite qu la demande des organisations syndicales. En effet, les auteurs soulignent que la formulation de ce critre comme ses conditions dapplication ont t un objet daffrontement. LUIMM dfendait lide de connaissances requises par lemploi, les organisations syndicales celle des

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connaissances acquises par lindividu (ibid. : 17). En outre, lUIMM armait ouvertement son intention dinterprter laccord comme une classification des emplois, avant dtre une classification des individus (ibid. : 17). Ds lors, les auteurs concluent que le statut social obtenu nest autre quune position sociale dpendante de lemploi auquel lindividu est affect et de sa capacit le tenir (ibid. : 18). Autrement dit, la qualification obtenue travers la grille de la mtallurgie de 1975 est une qualification essentiellement ramene au poste de travail et non plus lindividu. Cependant, contrairement larmation de Zarifian et Carrire (1985), laccord de 1975 nest pas situ dans un logique entirement nouvelle puisque, nous venons de le voir, le dbat entre les deux notions de la qualification tait dj prsent en 1919, puis en 1936. Cependant, il semble que, dans les faits, lapplication de laccord de 1975 sloigne quelque peu des principes initiaux ramenant la qualification au poste de travail (sur ce thme, voir Lanfranchi, 1988 ; Gavini, 2000 ; Zimmerman, 2000). En pratique, dans lentreprise, ce sont en effet les individus qui sont classs, puisque dune part, le coecient obtenu lembauche ne peut tre remis en cause lors dune mobilit, et que dautre part, lattribution des postes ne prend pas systmatiquement en compte ladquation entre le coecient dun individu et la pese du poste (cest--dire le coecient thoriquement ncessaire pour occuper le poste). Dans ce contexte, le nouvel accord de classification en cours de ngociation au sein de lentreprise semble tre une faon de pousser cette logique son terme. Pour comprendre cet tat de fait, il est ncessaire de revenir sur lemploi du terme comptence et sur la logique contenue dans cet accord, dans la mesure o elle ne correspond pas aux analyses, extrmement nombreuses, qui ont t faites sur lmergence de la notion de comptence. En effet, la position largement partage revient dire que la notion de qualification dsigne les qualifications attaches un poste de travail et celle de comptence dsigne les qualifications attaches la personne (DIribarne & Oiry, 2001 : 55). Inversement, dans la situation tudie, le passage une logique comptence travers la grille de classification telle quelle tait formule au moment de lenqute renvoie un basculement vers une qualification attache au poste, basculement que les organisations syndicales de la mtallurgie tentent dempcher ou de contrecarrer depuis longtemps. Aussi, il parat ncessaire de clarifier une confusion qui semble parfois faite entre deux couples doppositions sous jacentes concernant la problmatique de la qualification : on peut ainsi opposer la qualification de la personne et celle du poste ; mais on peut galement opposer une qualification individuelle et une qualification collective, ou plutt une qualification collectivement garantie (confre par exemple par un niveau de diplmes, un type de formation etc. et ngocie au niveau des conventions collectives). La logique comptence luvre dans la nouvelle grille de classification de lentreprise consiste bien

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mettre en avant la qualification individuelle, par opposition la qualification collectivement garantie, mais elle reste une qualification du poste, par opposition une qualification de la personne. Par consquent, elle ne correspond pas la logique comptence telle quelle peut tre analyse dans laccord A. CAP 2000 de la sidrurgie, qui a souvent servi de base la dfinition de la comptence comme qualifications attaches la personne. Sylvie Monchatre, travers sa Chronique dune conversion (2004) de louvrier loprateur, dcle ainsi, partir de cet accord emblmatique de la logique comptence, un principe de portage individuel des comptences acquises (ibid. : 75) qui renvoie donc une qualification individuelle, et non une qualification du poste. Dans laccord tudi, on ne retrouve pas ce principe de portage, ou de transfrabilit des comptences ; ce sont bien au contraire les postes qui sont classs, puisque les personnes peuvent perdre le niveau attach un poste avec une mobilit. Ainsi, dans un autre site tudi, pour lequel le sureffectif en matire douvriers professionnels slve 400 personnes, on peut rencontrer des exemples dOP qui ont t (d)classs OS suite une mobilit vers des postes dOS. La notion de comptence telle quelle est utilise dans la situation qui nous occupe ne correspond donc pas la dfinition habituellement avance. Elle semble navoir quun but : transformer, de manire performative, le rapport salarial existant autour de la qualification. Sinterrogeant sur la filiation et la continuit entre qualification et comptence (alors mme que les promoteurs de la comptence souhaitent gnralement en faire une rvolution, un basculement, un changement de mentalit), DIribarne et Oiry (2001) montrent ainsi que le passage de la premire la seconde sexplique par des raisons idologiques (ibid. : 51) car, selon eux, la notion de comptence a t instrumentalise (ibid. : 56) afin de justifier labandon du rapport salarial actuel (p. 56). En effet, la logique comptence permet de passer outre les modes sociaux de dfinition de la qualification (ngociations, conventions collectives, etc.) (ibid. : 61) et autorise conclure qu il faut faire disparatre les institutions qui construisent les compromis sociaux sur la qualification (ibid. : 62). Car le vritable enjeu reste la matrise de loctroi de la qualification : celle-ci peut tre en partie garantie par lextrieur (ltat notamment, les organisations syndicales, travers les diplmes de lducation nationale), mais elle peut aussi se jouer dans lentreprise ; cest bien ce quil y a en fi li11 grane dans le changement propos .

11 Cest ainsi quil faut comprendre linsistance sur les CQPM qui est contenue dans le nouvel accord. Sur les certificats de qualification paritaires de la mtallurgie, cf. Veneau et Personnaz, 2002.

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La question centrale devient alors : qui a le pouvoir de reconnatre la qualification ? Si cest dans lentreprise que se joue loctroi de la qualification, celle-ci peut, tout moment, revenir sur son jugement ce qui permet de comprendre tout le danger que reprsente, pour les ouvriers qualifis, une comptence dfinie comme exerce au poste. Aux yeux des anciens ouvriers, limportance prise par le diplme dans la dfinition, la fois objective et subjective, de louvrier qualifi ne doit pas conduire dnier la valeur de lexprience. Pour eux, ce nest quen sadossant cette exprience que le diplme peut prendre rellement toute sa valeur et venir lgitimer une position douvrier qualifi dans latelier. En revanche, pour les plus jeunes, le critre du diplme tend progressivement supplanter celui de lexprience. Le dni de la valeur de lexprience par lentreprise fragilise davantage encore les anciens. Ds lors, les ouvriers qualifis gs dplorent la disparition des essais P1, P2, et P3, modalits anciennes dtablissement des hirarchies ouvrires dont la lgitimit ntait pas conteste, car ces valuations portaient essentiellement sur la matrise gnrale du mtier et se droulaient pour une large part en situation. Aujourdhui, et plus encore avec les grilles dvolution proposes, une partie de lvaluation se fait sur des aspects qui, selon les ouvriers professionnels, ne relvent pas proprement parler du mtier (comme les dmarches participatives). Par ailleurs, les anciens peuvent tre marginaliss par la prpondrance de linformatique, ncessaire pour ces dmarches. Ils craignent donc un processus de dvalorisation encore accentu. Mais ce ne sont pas eux, en tant que cohorte, qui sont ainsi marginaliss dans lentreprise. Il sagit bien de la relgation invitable dune classe dge, en raison de la non prise en compte de lexprience. Ainsi, les jeunes, qui la nouvelle grille de classification peut sembler profitable pour le moment, risquent fort de se retrouver bloqus leur tour si la logique propose dans le nouvel accord venait tre entrine. En effet, dans ce contexte, cette grille reprsente une tape dcisive dans un processus qui tend fragiliser le groupe des ouvriers qualifis, en internalisant et en individualisant les critres de reconnaissance de la qualification. Car, comme le souligne Robert Castel, pour tous ceux qui ne peuvent disposer dautres ressources que celles quils tirent de leur travail, [] les protections sont collectives ou elles ne sont pas (Castel, 2003 : 46).

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