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Extrait gratuit de Gestion du personnel simplifie : fiche pratique

La discipline dans lentreprise


Rfrence Internet GPS.13.050

Comment faire face aux absences injusties dun salari ?


Labsence est considre comme injustie lorsquelle nest pas autorise ou lorsque le salari na pas inform son employeur de son impossibilit de se rendre sur le lieu de travail. dfaut de motif lgitime, les absences non autorises ou non justies caractrisent des manquements que lemployeur est en droit de sanctionner.

Absence injustifie

Absence non autorise

La mise en situation pour vrifier que votre cas est trait dans cette fiche.

Facultative

Dlai de 2 mois

Mise en demeure du salari de justifier son absence

Dlai de 2 mois

Absence de rponse justificative

GPS.13.050
Licenciement pour faute simple ou grave

En un clin dil, vous visionnez les dlais lgaux respecter chaque tape.

Le schma : il vous donne la marche suivre (tapes, dlais, interlocuteurs). Vous pouvez ainsi agir rapidement et efficacement !

Page suivante : toutes les explications utiles.

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Gestion du Personnel simPlifie ditions tissot Juin 2010

Comment faire face aux absences injusties dun salari ?

La note de synthse : les explications dtailles, les mises en garde, les conseils utiles.
Dtermination de la gravit de la faute Diffrents cas dabsences injusties
Il existe diffrentes hypothses dabsence injustie : lorsque le salari est absent sans raison particulire, lorsque labsence a t refuse par lemployeur (cong par exemple) ou lorsque le salari ne reprend pas le travail lissue dune suspension de son contrat (non-retour de congs ou darrt maladie). Labandon de poste, qui recouvre la situation o le salari quitte soudainement son travail sans raison lgitime, est trait dans la che GPS.16.200. La dtermination de la gravit de la faute commise par le salari dpend de la dure et de la frquence de ces absences injusties et illgitimes : - absence de courte dure : c premire absence : notication dun avertissement, c en cas de rcidive : notication dun second avertissement ou dune mise pied disciplinaire dune journe, c puis, labsence injustie suivante : engagement de la procdure de licenciement pour faute grave ; - Absence de longue dure (plusieurs jours au moins), une fois la mise en demeure envoye : c si le salari reprend le travail : prononc dune sanction disciplinaire (avertissement ou mise pied par exemple), c si le salari ne reprend toujours pas le travail et ne justie pas son absence : engagement de la procdure de licenciement pour faute grave.

Des mises en garde utiles pour agir bon escient.

j ? ATTENTION
Le Code du travail prvoit des autorisations exceptionnelles dabsence pour vnements familiaux. Certaines conventions collectives galement. Ainsi, il est des situations dans lesquelles le salari ne se trouve pas rellement en situation dabsence injustie et nest donc pas sanctionnable.

Exemples : Le dpart en congs non dclar du salari ne constitue pas une faute grave si lemployeur na lui-mme pas rempli ses obligations dans lorganisation des congs. De mme, le fait de quitter son poste de travail an de consulter un mdecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature justier le licenciement. Aucun salari ne peut tre sanctionn en raison de son tat de sant. Lemployeur Le salari Le conseil de prudhommes

GPS.13.050

Une jurisprudence a rcemment lgitim le refus, par un salari, de reprendre son travail suite une mise pied disciplinaire non rmunre et injustie. Une jurisprudence a rcemment admis que lexercice rgulier par le salari du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger ne constitue pas une faute et que le licenciement prononc pour ce motif est nul. Le salari a donc droit sa rintgration ou, en cas dimpossibilit, aux indemnits de rupture ainsi qu une indemnit au moins gale 6 mois de salaire (Cass. soc., 28 janvier 2009, n 07-44.556). En revanche, le fait de procder une retenue sur le salaire du salari qui a abus de son droit de retrait ne constitue pas une sanction pcuniaire interdite.

Mettez en demeure le salari de justier de son absence avant dengager la procdure de licenciement
Il est conseill de ne pas agir avec prcipitation. Ainsi, il est recommand dadresser au salari une, voire deux mises en demeure espaces de 4 5 jours, avant dengager une procdure de licenciement. En effet, si votre salari a abandonn son poste pour des raisons mdicales, vous ne pouvez pas engager une procdure de licenciement pour motif disciplinaire.

Engagez la procdure disciplinaire ou de licenciement dans un dlai de 2 mois


Si vous dpassez ce dlai, le comportement fautif du salari ne pourra plus faire lobjet dune sanction. Le dlai de 2 mois dbute partir du 1er jour de labsence constate ou du jour o vous en avez eu connaissance, sil est diffrent.

Quel comportement lemployeur doit-il adopter pour se dfendre ?


Une absence prolonge et injustie ne peut pas tre assimile une dmission de la part du salari. Celle-ci ne peut pas, en effet, tre reconnue tant que le salari nen a pas manifest la volont claire et non quivoque. Il revient, en consquence, lemployeur de se manifester en mettant en demeure le salari de justier son absence, cest--dire en le sommant dindiquer le motif de celle-ci ou de reprendre son travail et en engageant la procdure disciplinaire, voire la procdure de licenciement.

Laissez passer un dlai de 48 heures


Dans tous les cas, il appartient au salari de vous informer le plus rapidement possible de son absence et du motif de celle-ci. Cela tant, il est conseill de ne pas agir avec prcipitation car selon les circonstances (accident, hospitalisation), un certain dlai peut scouler avant que le salari ne vous fournisse un justicatif. Beaucoup de conventions collectives prvoient que le salari malade dispose dun dlai de 48 heures pour faire parvenir son employeur un certicat

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Juin 2010

Comment faire face aux absences injusties dun salari ?

mdical. Il est ncessaire de respecter un tel dlai avant de mettre en demeure le salari de fournir un justicatif.

fus de reprendre le travail la suite dune mise pied disciplinaire non rmunre inige de faon injustie. Les juges ont ainsi considr que cette sanction injustie rendait le comportement ultrieur du salari lgitime et que ses absences ntaient donc pas fautives.

Prenez garde aux absences qui font suite une sanction disciplinaire conteste par le salari
Une jurisprudence assez stricte pour lemployeur a en effet jug sans cause relle et srieuse le licenciement disciplinaire dun salari qui avait re-

Voir le modle personnalisable associ cette fiche page suivante.

GPS.13.050

Chaque sujet complmentaire est trait de A Z dans une fiche spcifique.


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Pour aller plus loin sur le sujet :


GPS.13.010 La procdure disciplinaire

Rfrences aux textes officiels de cette che

Retrouvez tout le Code du travail sur lespace Internet (dans le cadre de labonnement, voir page 6).
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Juin 2010

Extrait gratuit de Gestion du personnel simplifie : modle personnalisable

Premier avertissement
Modle personnalisable - Editions Tissot

(sur papier en-tte de lentreprise)

Raison sociale Adresse de lentreprise Coordonnes du salari Adresse A (lieu), le (date)

Lettre recommande avec accus de rception ou remise en mains propres contre dcharge Objet : Premier avertissement M. , Le ..., nous avons eu regretter les faits suivants : (dcrire prcisment les faits). Or, vous ntes pas sans savoir que (dcrire ce que le salari aurait d faire ou ne pas faire, selon les usages de lentreprise ou les obligations portes dans son contrat de travail). Ces faits constituent un manquement la discipline de notre tablissement. Ce comportement est inacceptable et entrave le bon fonctionnement de lentreprise. Variante: Ces faits sont inacceptables et constituent un manquement vos obligations contractuelles. nous vous adressons donc ce premier avertissement (sil y a lieu, rajouter: tel que prvu lchelle des sanctions de notre rglement intrieur / notre convention collective). nous esprons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas lavenir et que nous puissions envisager une collaboration agrable et efficace. nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction caractre disciplinaire. A loccasion de toute nouvelle faute, nous serions contraints denvisager une sanction plus importante (mentionner ventuellement la sanction). nous vous prions dagrer, m., lexpression de nos salutations distingues.

signature de lemployeur

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Juin 2010

Sommaire gnral de la publication Gestion du personnel simplifie


Susceptible de modifications.

Partie n 01 - Les normes applicables lemployeur Partie n 02 - Recourir la justice Partie n 03 - Les obligations de lemployeur face lAdministration Partie n 04 - Les services de sant au travail Partie n 05 - Le recrutement Partie n 06 - Les aides financires lembauche Partie n 07 - Le choix et la rdaction du contrat de travail Partie n 08 - Lexcution du contrat de travail Partie n 09 - Les documents et affichages obligatoires dans lentreprise Partie n 10 - Les droits et liberts au travail Partie n 11 - La rmunration Partie n 12 - Lobligation de formation Partie n 13 - La discipline dans lentreprise Partie n 14 - Le temps et la dure du travail Partie n 15 - La modification du contrat de travail Partie n 16 - Le dpart des salaris Partie n 17 - La maternit, la maladie ou linaptitude des salaris Partie n 18 - Lhygine, la sant, la scurit et les conditions de travail Partie n 19 - Les lections professionnelles Partie n 20 - Les reprsentants du personnel Partie n 21 - Les accords collectifs et le statut collectif non ngoci Partie n 22 - Les conflits collectifs

Gestion du Personnel simPlifie ditions tissot

Juin 2010

Cette fiche est extraite de la publication :

Gestion du personnel simplifie


La bonne procdure pour chaque situation de droit du travail, au premier coup dil.

Vos avantages
Vous prenez vos dcisions sereinement : ce quil faut respecter tape par tape, les partenaires incontournables, les dlais observer Vous gagnez du temps : les rponses en un clin dil, les modles personnalisables

Les fiches pratiques


Une vision globale de la situation pour prendre les bonnes dcisions Chaque fiche pratique vous propose un schma ou un tableau. Il rsume la chronologie suivre pour respecter les procdures face aux principales situations de gestion du personnel. Chaque fiche est indpendante des autres et traite dun cas prcis et concret en un recto (schma ou tableau) et un verso (contexte et conseils) : vous trouvez facilement toutes les informations utiles.

@ Support Internet
Support papier

SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)

Support Internet : accs illimit pendant 1 an. 310 fiches. 4 mises jour par an directement intgres dans le corps des fiches. Rcapitulatif du contenu de chaque mise jour par e-mail. Moteur de recherche par mots-cls. Support papier : 1 ouvrage broch A4. dition annuelle. Format 21 X 29,7 cm. Environ 820 pages. 310 fiches.

@ Les modles personnalisables


Plus de 100 modles pour gagner du temps : personnalisez puis imprimez les documents utiles pour la gestion du personnel depuis votre espace abonn.

Le Code du travail en intgralit


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Support Internet : accs illimit pendant 1 an. Mises jour hebdomadaires directement intgres. Moteur de recherche par mots-cls et numros darticles.

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Partie n 01 - Les normes applicables lemployeur Partie n 02 - Recourir la justice Partie n 03 - Les obligations de lemployeur face lAdministration Partie n 04 - Les services de sant au travail Partie n 05 - Le recrutement Partie n 06 - Les aides financires lembauche Partie n 07 - Le choix et la rdaction du contrat de travail Partie n 08 - Lexcution du contrat de travail Partie n 09 - Les documents et affichages obligatoires dans lentreprise Partie n 10 - Les droits et liberts au travail Partie n 11 - La rmunration Partie n 12 - Lobligation de formation Partie n 13 - La discipline dans lentreprise Partie n 14 - Le temps et la dure du travail Partie n 15 - La modification du contrat de travail Partie n 16 - Le dpart des salaris Partie n 17 - La maternit, la maladie ou linaptitude des salaris Partie n 18 - Lhygine, la sant, la scurit et les conditions de travail Partie n 19 - Les lections professionnelles Partie n 20 - Les reprsentants du personnel Partie n 21 - Les accords collectifs et le statut collectif non ngoci Partie n 22 - Les conflits collectifs

A lissue de la premire anne, le montant du rabonnement annuel sera denviron 17 HT/mois.

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