1.

INTRODUO
Hoje em dia, devido velocidade das mudanas sociais e ao desenvolvimento do capitalismo, j no se sabe ao certo se a verdade deve ser dita custe o que custar, ou se, em determinados casos, mentir e omitir, para salvaguardar os interesses da empresa, tambm assumir uma postura tica. Pretendemos explicar a recente relao de parceria entre dois domnios aparentemente incompatveis: o do lucro e o da educao das vontades, a tica. Nesta perspectiva, a ideia demonstrar que a tica nem sempre deve ser entendida como ameaa ou obstculo, mas como uma alavanca para o sucesso das empresas. No h empresa, no cenrio contemporneo, com pretenses de aumento da sua competitividade, que escolha tratar a tica no como aliada, mas como adversria. Certamente no h uma causa nica e explicativa deste movimento em torno da tica, mas provvel que a concorrncia entre empresas, aliada s crescentes exigncias de clientes cada vez menos tolerantes com abusos, estejam a forar as empresas a levar em conta este tema. Perante clientes cada vez mais exigentes, as empresas pensam bastante antes de oferecer bens ou servios que marquem negativamente as suas imagens. Ao perceberem que no podem ser abusivos em relao aos clientes, as empresas esto a introduzir a tica nas suas empresas.

2. EVOLUO DO CONCEITO DE TICA

A tica tem servido, ao longo dos tempos como uma espcie de semforo que regula o desenvolvimento histrico e cultural da humanidade, num cruzamento entre a Moral, a Filosofia, a Religio e a Sociedade. Etimologicamente, a tica provem da palavra grega ethos, que significa costume. A tica estuda a moral, o dever fazer, a qualificao do bem e do mal, a melhor forma de agir colectivamente. Avalia os costumes e diz quais as aces moralmente vlidas, tendendo a estabelecer os princpios de valorizao e conduo da vida. A evoluo do conceito de tica tem sido determinada pela mudana de hbitos, costumes sociais e padres morais que determinam a conduta dos indivduos perante a sociedade onde se inserem, ao longo das vrias pocas histricas.

2.1. A tica na Civilizao Grega

Na Civilizao Grega, a tica apresentava uma relao muito prxima com a poltica, tendo por base a cidadania e a forma de organizao social. Atenas era o ponto de encontro da cultura grega onde nasceu uma democracia com assembleias populares e tribunais e as teorias ticas incidiam sobre a relao entre o

cidado e a polis, em que o comportamento do indivduo era fundamental para se alcanar o bem-estar colectivo. Apesar das diferenas das vrias correntes filosficas, pode dizer-se que todas tm um ponto comum: o homem dever pr os seus conhecimentos ao servio da sociedade, de modo a que cada um dos seus membros possa ser feliz. A tica na civilizao grega era apenas normativa, limitando-se a classificar os actos do homem como correctos ou incorrectos e adequados ou inadequados a uma determinada situao. Com as conquistas de Alexandre Magno Atenas perde a domnio poltico, dando lugar a um vasto imprio constitudo por uma diversidade de povos, lnguas e culturas, que se misturam e fundem numa panplia multifacetada, onde as questes polticas perdem proeminncia porque os indivduos deixam de estar ligados cidade-Estado. A tica passa a reger-se por teorias mais individualistas que analisam de diversas formas o modo mais agradvel de viver a vida. J no se concilia o homem com a cidade, mas sim com o Cosmos. Em todas estava subjacente a procura da felicidade como o bem supremo a atingir, embora cada um dos seus seguidores optasse por vias diferentes para l chegar.

2.2. A tica na Idade Mdia

O conceito de tica, na Idade Mdia afasta-se da natureza, indo ao encontro da moral crist. A tica e a Moral unem-se numa simbiose que a Igreja considerava perfeita, uma vez que Deus identificado como o Bem, a Justia e Verdade, o modelo que todos deveriam seguir, para atingir a felicidade. No final do sculo XIV, com o incio do Renascimento, assiste-se a um regresso ao humanismo da Antiguidade. Nesta poca, verifica-se um crescimento monetrio, o que leva, ao desenvolvimento de um novo estrato social, a burguesia, regulando-se esta por novos valores ticos. Esta poca coincide, com o apogeu dos Descobrimentos, permitindo assim a descoberta de novos povos, culturas e religies, o que leva ao surgimento de novas teorias ticas que se afastam do Cristianismo, gerando assim alguns conflitos. Comeavam assim a ser quebrados os pilares de uma tica normativa, assente em valores da Antiguidade.

2.3. A tica Aplicada

Na Idade Contempornea, surgem alguns ramos distintos aplicados aos diferentes campos do saber e das actividades do ser humano. Surge a noo de tica Aplicada, que estabelece regras para reas especficas, analisando os comportamentos adequados a seguir em situaes concretas.

Os alicerces da Moral so postos em causa, a Cincia e a Economia, vem assim substituir a Religio. Comea a falar-se de uma tica Utilitarista, que defende que tudo o que contribua para o progresso social bom, e de uma tica Revolucionria, que incita os trabalhadores a mobilizarem-se na reconstruo de uma sociedade em ruptura. No final do sculo XX, fala-se de uma multiplicidade de ticas, continuando no entanto a existir uma tica normativa de raiz moral. O rpido desenvolvimento das tecnologias vem por a baixo valores adquiridos ao longo do tempo, contribuindo assim para as desigualdades a nvel mundial. A Economia sugere um modelo que serve de guia para o desenvolvimento, em que os modos de produo, dinheiro, mercado, lucro ou comrcio prevalecem sobre os valores da tica.

3. MODOS DE REGULAO DO COMPORTAMENTO

3.1. A tica
A tica um modo de regulao dos comportamentos que provm do indivduo e que assenta no estabelecimento, por si prpria, de valores para dar sentido s suas decises e aces. Faz um apelo ao juzo pessoal do indivduo e tambm as suas responsabilidades. Os princpios ticos so linhas orientadoras, pelas quais o Homem rege o seu comportamento. A tica apresenta em simultneo uma dimenso terica, estudando o bem e o mal, e uma dimenso prtica, no que diz respeito ao que se deve ou no fazer. Apesar da tica ser bastante auto-reguladora, permitindo aos indivduos gerir os seus prprios comportamentos, aplicada no contexto no apenas individual, mas social, no seio de um grupo onde os valores so partilhados. A tica ocupa assim, o ponto de partida da regulao dos comportamentos, uma vez que favorece a reflexo, sendo a sua perspectiva preventiva.

3.2. Moral
A Moral um conjunto de regras, valores e proibies, vindas do exterior do homem, ou seja, impostas pela poltica, religio, filosofia, a ideologia e os costumes sociais, que impem ao homem que faa o bem. uma aceitao das regras dadas. Esta tem uma dimenso imperativa, uma vez que obriga a cumprir um dever criado num valor moral imposto por uma autoridade.

3.3. Costumes
Os Costumes so formas de pensar e de viver no seio de um grupo. Regem-se por regras informais e no escritas que orientam as prticas do grupo e que traduzem as suas expectativas de comportamento. So uma forma de hetero regulao implcita que existe desde que os indivduos vivem em sociedade. As regras informais so transmitidas oralmente atravs da socializao pela educao.

3.4. Direito
O Direito, tal como a tica, tem um carcter obrigatrio e normativo, sendo regulador das relaes humanas. o modo de regulao dos comportamentos mais operante nas sociedades democrticas. O objectivo deste favorecer a coexistncia entre os indivduos, protegendo os direitos de cada um, procurando evitar conflitos e sancionar os indivduos que violem a lei. A principal diferena entre a tica e o Direito reside no tipo de regulao. Na tica as obrigaes e os deveres so internos, enquanto que no Direito os deveres impostos pela legislao so externos, uma vez que estes so dirigidos aos outros.

3.5. Deontologia
A Deontologia surge da necessidade de um grupo profissional se auto regular. Mas a sua aplicao manifesta-se em hetero-regulao, uma vez que os membros do grupo devem cumprir as regras estabelecidas num cdigo. O objectivo da Deontologia reger os comportamentos dos membros de uma profisso para alcanar a primazia no trabalho, garantindo a confiana do pblico e proteger a reputao da profisso. Os princpios e normas reguladoras dos comportamentos nem sempre esto compilados numa regulamentao jurdica. Neste sentido a Deontologia uma disciplina da tica especialmente adoptada ao exerccio de uma profisso.

4. COMO INTEGRAR A TICA NA EMPRESA

4.1. A influncia do dirigente sobre o comportamento dos seus colaboradores
Os dirigentes condicionam o esprito e os valores da empresa. Estes devem ser conscientes dos efeitos que as suas decises e comportamentos tm sobre o clima e as relaes sociais nas suas organizaes. Esta influncia est ligada dimenso da organizao, sendo mais visvel, nas pequenas organizaes. A direco geral, tem o poder de formular a poltica tica, mas o recurso formalizao supe uma tomada de conscincia da necessidade de uma existncia tica prpria empresa.

4.2. O processo de formalizao da tica

A formalizao da tica um fenmeno que se expande nas empresas, contudo apresenta inmeras dificuldades. A empresa que deseja formalizar a sua tica deve optar por duas lgicas principais: - uma lgica de natureza coerciva, cujo principal objectivo assegurar o mximo respeito pelas regras emitidas pela empresa; - uma lgica de natureza cultural, cujo principal objectivo fazer com que os colaboradores adiram as valores ou s finalidades da empresa. Para a elaborao do documento, podem distinguir-se duas etapas, sendo elas a elaborao e a difuso do documento. A elaborao da formalizao da tica consiste na constituio de um grupo de trabalho, constitudo por um responsvel, escolhido pelo dirigente da empresa, que ser incumbido de orientar a reflexo tica. Este rodeia-se de um grupo de trabalho que rene pessoas do departamento de recursos humanos e da direco jurdica. As seces do documento abordam os direitos dos colaboradores e a sua conduta, que so frequentemente redigidas pelos responsveis do pessoal. Quanto aos juristas, estes so passveis de dar o seu contributo na maneira de redigir o documento e fornecem igualmente o esclarecimento jurdico sobre certos temas sensveis, tais como os conflitos de interesse. O departamento de recursos humanos desempenha um papel fundamental na operacionalizao do documento de tica.

A difuso do documento pode ser feita de vrias formas. Uma das quais, consiste na sua entrega aos quadros principais da empresa, que sero encarregues de o fazer circular a todos os seus colaboradores. Poder ser uma tarefa pesada, se a empresa possuir um elevado nmero de colaboradores. Habitualmente os documentos so distribudos com uma carta de acompanhamento ao presidente da empresa, permitindo-lhe confirmar o seu compromisso e insistir sobre certos pontos particulares. Muitas vezes o documento acompanhado por um processo de sensibilizao, atravs de reunies de informao para explicar o sentido da iniciativa, ajudando assim os colaboradores a compreender e aplicar os princpios descritos no documento. Em certas empresas, este documento anexado ao contrato de trabalho. Como sntese, o processo de formalizao supervisionado pela direco geral que intervm fortemente na fase de elaborao, sendo o departamento de recursos humanos encarregue de difundir a poltica tica formal. 9

Vantagens da Formalizao Um documento de tica: - Constitui um guia duradouro para os membros da organizao que pode ajudar a difundir os elementos da cultura organizacional (por exemplo os seus valores); - Melhora a reputao da empresa; - Oferece uma proteco e uma defesa contra os processos; - Melhora os resultados das empresas; - Melhora o comportamento dos trabalhadores, o seu orgulho e lealdade; - Permite criar um clima de trabalho de integridade e de excelncia; - Permite ir alm da lei e antecipar a interveno dos poderes polticos em matria de regulamentao; - Permite catalisar a transformao na empresa; - Permite empresa afirmar com preciso o que os dirigentes esperam do seu pessoal em termos de comportamento; - Ajuda a satisfazer as necessidades dos accionistas que querem realizar aplicaes ticas;

- Ajuda a integrar ou a transferir culturas de firmas adquiridas ou absorvidas; - Ajuda a proteger os dirigentes dos seus subordinados e inversamente.

Os quatro tipos de conflitos na tica abrangidos pela formalizao so: Conflitos interpessoais - esto relacionados com as diferentes relaes estabelecidas entre os diferentes membros da organizao. Estes esto ligados sua cultura pessoal, e o seu tema principal relaciona-se com o respeito pelas pessoas; Conflitos intra-organizacionais - surgem da relao dos indivduos com a prpria organizao. Os assuntos abordados no campo profissional so relativos confidencialidade da informao, oferta e aceitao de presentes, sade e segurana no trabalho e equidade em matria de emprego. Fora da empresa surgem conflitos de interesses; Conflitos inter-organizacionais - surgem com as relaes que uma organizao mantm com os diferentes intervenientes do meio econmico; Conflitos extra-organizacionais surgem das relaes que uma empresa mantm com a sociedade em geral.

5. TICA E CULTURA
A Cultura Organizacional contempla a empresa como o meio e o resultado da interaco social. Logo o conceito de empresa varia consoante as culturas, uma vez que cada instituio tem a sua prpria personalidade, o seu prprio carcter e as suas prprias aspiraes. A empresa, pois, entendida como uma instituio social com responsabilidades pblicas. A Cultura Organizacional entendida como um conjunto complexo de valores, de crenas, de smbolos, de prticas que definem a maneira como uma empresa realiza as suas actividades.
Representaes, ideologias e crenas veiculadas na empresa Modos de aco utilizados na empresa

Valores e normas de comportamento veiculadas na empresa

Modos de expresso utilizados na empresa Metforas e imagens Mitos e lendas Rituais e cerimnias Smbolos

Esquema 1: Os subsistemas da cultura da empresa [4]

5.1. A influncia da Cultura da empresa sobre a componente tica

A Cultura da Organizao um conceito fundamental para o estudo do comportamento tico. Existindo uma forte ou fraca cultura empresarial, esta tem uma grande influncia sobre os empregados. A Cultura satisfaz vrias funes na empresa: - um mecanismo de controlo que permite orientar e ajustar as posturas e comportamentos dos empregados; - Delimita as fronteiras da empresa ; - Permite transmitir uma certa semelhana aos seus membros. O vnculo existente entre a tica-Cultura apresenta-se quando a organizao atravessa uma crise, para mudar de cultura, h que, obrigatoriamente falar de tica. Apenas a reflexo tica nos permite saber o por que que as coisas se fazem. Os comportamentos no ticos das organizaes levaram ao desenvolvimento de vrios modelos de comportamentos ticos, tendo em conta variveis pessoais e situacionais. Linda Klebe Trevino [1986] postula que as compreenses do bom e do mau dos indivduos no so os nicos factores determinantes na tomada das suas decises. As convices existentes interagem com as restantes caractersticas individuais e com a cultura das organizaes.
Moderadores individuais - fora do ego - lugar de controlo Dilema tico Estdio de desenvolvimento moral Comportamento tico ou no tico

Moderadores situacionais - contexto de trabalho - cultura organizacional - caractersticas do trabalho - poltica formal da organizao - necessidade financeira pessoal

Esquema 2: A tomada de deciso tica [4]

Uma organizao em que a sua cultura privilegia normas tica, encoraja os seus membros a tomarem atitudes ticas, principalmente quando a conduta tica compensada, e a conduta no tica punida. Segundo o estudo feito por Posner e Schmidt [1984] existem um conjunto de 6 factores que contribuem para comportamentos no ticos. So eles: 1. Comportamentos dos superiores; 2. Comportamento dos colegas na organizao; 3. Prticas ticas em vigor na industria ou na profisso; 4. Clima moral da sociedade; 5. Poltica formal da organizao; 6. Necessidade financeira pessoal. Conclui-se com este estudo, que o indivduo acaba por ser mais influenciado pelos comportamentos dos indivduos que os rodeiam, do que pelas suas prprias necessidades financeiras.

Clima tico da sociedade Clima tico dos negcios Clima tico na indstria Clima tico da empresa Superiores Indivduo Colegas

Polticas e Prticas

Esquema 3: Os factores que afectam os comportamentos individuais na organizao [4]

A tomada de deciso tica est no centro do processo de gesto. As etapas da tomada de deciso tica passam pela: 1. Formulao do problema; 2. Anlise do problema; 3. Identificao das solues que eventualmente possam vir a ser tomadas; 4. Avaliao das vrias solues; 5. Escolha da melhor soluo; 6. Concretizao da soluo fixada.

Identificar a aco, a deciso que deseja tomar

Articular todas as dimenses desta aco ou deciso

Abordagem clssica

Abordagem filosfica

Testes ticos

A soluo aceitvel

A soluo no

aceitvel
No concretizar a soluo

Concretizar a soluo

Identificar uma nova soluo

Esquema 4: Um processo de tomada de deciso tica [4]

6. TICA E RESPONSABILIDADE
A Responsabilidade suscita uma obrigao fundamental, sem reciprocidade para com o outro. Esta relembra a necessidade de justificar todo o acto ou deciso em funo de normas morais e de valores. Existem dois extremos de Responsabilidade Social na ptica empresarial, um deles com uma viso estritamente econmica, cujo objectivo apenas o enriquecimento dos seus

accionista. Por outro lado existe a Teoria das Partes Interessadas que defende que a maximizao dos lucros vai conduzir ao bem-estar social geral. Ao assumir as suas Responsabilidades Sociais, uma empresa, por um lado, reconhece as necessidades e as prioridades dos intervenientes da sociedade, e por outro lado avalia as consequncias das suas aces sobre o plano social, tendo por objectivo o bem-estar geral. A tarefa do gerente no ser unicamente satisfazer as necessidades de maximizar os lucros dos accionistas, mas sim atingir um equilbrio que traduza a equidade entre os diferentes grupos de pessoas que fazem parte da empresa. Os accionistas s sero satisfeitos na proporo da sua importncia face aos outros parceiros da empresa. ainda de referir que esta teoria pode ser analisada de um ponto de vista estratgico para as empresas, podendo ou no afectar o desempenho actual ou o futuro da empresa.

6.1. A tica como clarificao do Contrato Psicolgico O Contrato Psicolgico apresenta uma panplia de expectativas recprocas no escritas entre um colaborador e a organizao, existindo uma espcie de entendimento que abrange obrigaes morais. O esclarecimento deste contrato, que realizado a longo prazo, contribui para a estabilidade da empresa.

I N D V I D U O

CONTRIBUIES (servindo as necessidades da organizao) - competncias - saber - lealdade -criatividade - esforo - tempo

RETRIBUIES (servindo as necessidades do indivduo) - estatuto social - elogios - carreira - segurana - salrio - benefcios

O R G A N I Z A O

Esquema 5: O contrato psicolgico, processos de troca entre contribuies e retribuies [4]

Atravs da formalizao da tica, a empresa procura demandar o contrato psicolgico que une o empregador e o colaborador: formalizando as contribuies e retribuies.

6.2. A gesto do pessoal na Poltica tica da empresa A Poltica tica na empresa, apresenta uma referncia para todos, e um compromisso em relao a cada um dos seus membros. Prope-se a dar sentido e a ouvir as ambies dos seus empregados. O objectivo da poltica social da empresa recupera as etapas do percurso do colaborador na empresa, atravs dos: Tabela 1 Etapas do percurso dos empregados na empresa Aspectos Individuais Recrutamento Remunerao Avaliao Formao Aspectos Colectivos Gesto previsional Gesto de carreiras Gesto Participada

6.3. O Respeito pelos Parceiros da empresa A tica da empresa relativamente a terceiros, uma tica de respeito, que se insere numa lgica de relaes a longo prazo. O Respeito pelo Parceiro actual uma necessidade, porque poder vir tambm a ser o nosso parceiro num futuro prximo.

7. CONCLUSO
Constatamos que a evoluo natural, tanto a nvel tecnolgico como moral, conduziu a empresa a interrogar-se sobre os seus prprios valores, verificando-se um interesse crescente por tomar em considerao o factor humano e a responsabilidade social. A formalizao tica na empresa desencadeia, sem dvida, transformaes organizacionais reais, dando assim resposta necessidade de construir uma identidade social e visando solucionar os problemas que surgem dentro e entre as organizaes. ento necessrio que a organizao esteja receptiva para o processo de mudana, apresentando prticas organizacionais, numa aco contnua de inovao e de adaptao, porque s desta forma ela garantir a sua competitividade neste novo contexto. preciso destacar que a tica no se aprende ouvindo ou lendo belos discursos. tica , fundamentalmente, emoo, vivncia e experincia singular, para que convertam os problemas sociais em oportunidades para a organizao.

A tica s se torna eficaz medida que os dirigentes adquiram a capacidade de se indignar perante aces ou factos que antes no os afectavam.

8. CONCEITOS CHAVE
tica Responsabilidade social tica nas empresas Modos de Regulao de Comportamentos Cdigo tico

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
[1] Instituto do Emprego e Formao Profissional, Revista Dirigir para Chefias, Edio de Set./Out. de 96, Revista n45, pp.3-8; [2] Instituto do Emprego e Formao Profissional, Revista Dirigir para Chefias, Edio de Abril/Maio/Jun.2007, Revista n98, pp.28-31; [3] Carapeto, C. , Fonseca, F., Associao Nacional dos Engenheiros Tcnicos, tica e Deontologia , Edio 2007, pp. 7-10,15,31-37; [4] Mercier, S., A tica nas Empresas, Edies Afrontamento, Edio de Dezembro de 2003.

SITES CONSULTADOS
http://www.redenet.edu.br/publicacoes/arquivos/20070912_095443_GA-10-MAR2006-7.pdf http://je2006.fam.ulusiada.pt/pdfs/HelenaGoncalvesJE2006.pdf http://www.iefp.pt/iefp/publicacoes/Dirigir/Documents/Dirigir%202007/DIRIGIR_98.p df http://www.iefp.pt/iefp/publicacoes/Dirigir/Documents/1996/DIRIGIR_45.pdf