Investigando os Motivos que Levam a Trabalhar: Um Estudo em Uma Instituio Federal de Ensino

Autoria: Simone Alves Pacheco de Campos, Eliete dos Reis, Larcio Andr Gassen Balsan, Maria Ivete Trevisan Foss

Resumo: O trabalho tem um papel central na vida dos indivduos (MORIN, 2002; PORTO e TAMAYO, 2008). Dessa forma, o interesse pelo estudo e compreenso do comportamento do indivduo no trabalho culminou no objetivo desta pesquisa qual seja: compreender a estrutura de valores relativos ao trabalho numa instituio pblica de Ensino Superior. Para atingir esse objetivo realizou-se uma pesquisa descritiva, de carter quantitativo. No que se refere estratgia de pesquisa, foi utilizado o estudo de caso. A organizao objeto do presente estudo foi uma Instituio Federal de Ensino Superior, localizada no interior do estado do Rio Grande do Sul. O questionrio utilizado para a coleta de dados foi estruturado a partir da Escala de Valores Relativos ao Trabalho, desenvolvida e validada por Porto e Tamayo (2003). Participaram da pesquisa 240 servidores ligados administrao central da Instituio. Para o processamento e anlise dos dados, utilizou-se os softwares Windows Excel e SPSS 13.0. Foram realizados testes estatsticos descritivos, indicador de consistncia interna Alpha de Crombach, teste t para diferenas de mdias, anlise fatorial e correlao de Pearson. A anlise dos dados evidenciou que os pesquisados foram, de um modo geral, coerentes entre si, visto que foram obtidos valores de desvio-padro inferiores a um para todos os fatores (HAIR et al, 2009). Nesse sentido, este estudo revelou que os funcionrios da instituio pesquisada valorizam e buscam, por meio do trabalho, prazer e realizao pessoal e profissional, devido maior valorizao do fator Realizao no Trabalho. Esse resultado desmistifica o esteretipo do servidor pblico que valoriza apenas a segurana e a estabilidade, uma vez que os servidores em questo esto mais preocupados com a sua realizao no trabalho. Por outro lado, o fator prestgio, dentre os fatores pesquisados, foi o de menor valorizao. Em relao estrutura hierrquica, na qual os valores encontram-se ordenados por sua importncia relativa aos demais, evidenciou-se a seguinte hierarquia para os servidores pesquisados: Realizao no Trabalho, Estabilidade, Relaes Sociais e Prestgio. Ainda, visando ampliar a compreenso acerca dos motivos que levam indivduos com diferentes caractersticas a trabalhar e a permanecer em uma instituio de ensino superior pblica, verificou-se que as mulheres buscam maior realizao no trabalho enquanto os homens visam uma maior estabilidade. Percebeu-se que os servidores com maior tempo de servio tendem a dar maior importncia aos fatores relaes sociais e prestgio. Servidores que exercem cargo de chefia valorizam mais as relaes sociais, em detrimento dos demais fatores. Contudo, sugere-se a confirmao desses resultados em outros setores pblicos e em outras instituies de Ensino Superior do pas, bem como a utilizao de outras anlises a fim de enriquecer a compreenso dos motivos que levam a pessoa a trabalhar. Palavras-chave: Valores Relativos ao Trabalho, Valores Pessoais, Instituies Pblicas de Ensino

1 Introduo O trabalho tem um papel central na vida dos indivduos (MORIN, 2002; PORTO e TAMAYO, 2008), no somente como forma de sustento, mas tambm por ser considerado, dentre outros aspectos, como base para participao e status social (ROE e ESTER, 1999), pois atravs dele que o ser humano busca atender suas necessidades, atingir seus objetivos e realizar-se (OLIVERIA et al. 2004). Diante desse contexto, o interesse pelo estudo e compreenso do comportamento do indivduo no trabalho tem sido significativo nas ltimas dcadas. O que se observa uma preocupao constante, por parte das organizaes, em contratar e manter pessoas comprometidas com o trabalho, indivduos que reconheam a necessidade de criar e planejar, a fim de obterem respostas s suas satisfaes em consentimento com os valores da organizao. Nessas circunstncias, os valores tm sido utilizados para explicar mudanas da sociedade, comportamento das pessoas e diferenas entre grupos (PORTO e TAMAYO, 2003). O maior objetivo de pesquisas sobre valores compreender as maneiras pelas quais as prioridades axiolgicas dos indivduos esto relacionadas s suas atividades, comportamentos, experincias e papis sociais (ROS, SCHWARTZ e SURKISS, 1999). Segundo Schwartz (2005), os valores so como critrios ou metas que transcendem situaes especficas, que so ordenados por sua importncia e que servem como princpios que guiam a vida do indivduo. Em situaes especficas, como os valores relativos ao trabalho, as definies focalizam aquilo que importante para a pessoa no trabalho, ou seja, princpios ou crenas sobre metas ou recompensas desejveis, hierarquicamente organizados, que guiam as avaliaes sobre resultados e contexto do trabalho, bem como o seu comportamento e a escolha de alternativas de trabalho (PORTO e TAMAYO, 2003). Nesse sentido, esses autores consideram os valores relativos ao trabalho como a expresso dos valores gerais no ambiente de trabalho. Dessa forma, acompanhar a evoluo dos sistemas das relaes de trabalho e refletir sobre a questo da centralidade do mesmo na sociedade contempornea, repensando as atuais tendncias, bem como os valores atribudos pelos trabalhadores ao exerccio de suas atividades tem sido essencial (ESTEVES, 2008). Diante desse contexto, emerge a seguinte inquietao que motivou a realizao do presente estudo: Qual a percepo sobre os valores relativos ao trabalho dos funcionrios de uma instituio pblica de Ensino Superior? Assim, este estudo tem por objetivo compreender a estrutura de valores relativos ao trabalho numa instituio pblica de Ensino Superior. Visando responder a motivao inicial e atingir o objetivo proposto, esta pesquisa teve seu foco de anlise voltado a uma Instituio pblica de ensino superior, situada no interior do estado do Rio Grande do Sul. Assim, foram definidos os seguintes objetivos especficos que balizaram a realizao deste estudo: (i) analisar a hierarquia atribuda aos valores relativos ao trabalho, na percepo dos funcionrios pesquisados; (ii) verificar se a hierarquia de valores relativos ao trabalho difere em relao s variveis pessoais e s variveis organizacionais, na percepo dos pesquisados. No setor pblico essa temtica assume grande importncia, principalmente pela imagem que tem sido atribuda ao servidor pblico, como a ineficincia decorrente de um excessivo aparato burocrtico e o baixo engajamento de seus dirigentes e servidores com o propsito maior dessas mesmas organizaes (MORAES, MARQUES e CORREIA, 1998, p.2). A construo dessa imagem social tem como condicionante o padro de conduta do servidor, que por vez, deve ser entendido dentro do contexto social, poltico e econmico (BRANDO e BASTOS, 1993). No caso de Universidades Pblicas, to questionadas quanto ao seu desempenho e papel social (BRANDO e BASTOS, 1993), a compreenso dos valores relativos ao trabalho 2

assume relevncia ainda maior, uma vez que, a identificao de metas importantes para os funcionrios possibilita a criao de estratgias, visando uma melhoria dos resultados organizacionais por meio de indivduos mais motivados no trabalho (PORTO e TAMAYO, 2008). De acordo com Smeenk et al. (2009), as instituies de ensino superior possuem trs funes bsicas que devem ser preservadas, reforadas e ampliadas, a saber, educar (transferncia do conhecimento), pesquisa (produo de conhecimento) e prestar servios comunidade (divulgao de conhecimentos). Nesse sentido, emerge a importncia de se ampliar o entendimento acerca das relaes de trabalho entre os funcionrios e estas instituies, tendo em vista as que as trs funes bsicas que orientam o funcionamento das instituies de ensino superior necessitam de uma fora de trabalho comprometida com os resultados (SMEENK et al., 2009). Desta forma, a relevncia desta pesquisa deve-se ao fato de que o estudo dos valores relativos ao trabalho podem vir a auxiliar na compreenso das relaes entre o indivduo e a organizao a fim de entender seu comportamento e as razes que levam o indivduo a se manter como membro da mesma. Este trabalho encontra-se estruturado em mais cinco sees, alm da introduo. As sees dois e trs abordam o referencial terico que balizou a realizao deste estudo. A seo quatro apresenta a arquitetura metodolgica que possibilitou a operacionalizao da pesquisa. A seo cinco apresenta os resultados alinhados aos objetivos propostos; e, a seo seis apresenta as consideraes finais e as referncias bibliogrficas utilizadas no estudo em questo. 2 Valores Humanos: Entendendo a Base dos Valores Pessoais Os valores tm sido alvo de estudos para aqueles que buscam compreender e explicar as mudanas na sociedade, o comportamento dos indivduos, julgar aes, diferenciar naes e grupos (PORTO E TAMAYO, 2005, p. 17).O estudo dos valores humanos teve incio na filosofia, principalmente nos estudos dos filsofos Spranger, em 1928, e, aps por Alport e Vernom, em 1931 (TAMAYO e PORTO, 2003; BILSKY, 2009, TAMAYO et al.,1998; ROHAN, 2002 ). Nesta linha, Almeida e Sobral (2009) afirmam que o interesse pelos valores, por parte da psicologia, desenvolveu-se a partir da segunda metade do sculo XX, fazendo com que as teorias e pesquisas de campo fossem projetadas para alm do escopo da reflexo filosfica, a partir do desenvolvimento de maneiras de operacionalizao do conceito, o desenvolvendo no campo dos estudos empricos. Rokeach conceitua valores como padres ou critrios que servem a importantes propsitos na vida cotidiana do indivduo, sendo utilizados pelos indivduos como critrios para orientar e julgar seus comportamentos e os dos outros. Assim, para este autor, valores transcendem objetos e situaes especficas, tem haver com modos de condutas ou estadosfim de existncia; so estados-fim de existncia pessoais e intransferveis, pessoal e socialmente preferveis a outros modos de conduta ou estados-fim de existncia alternativos. (ROKEACH, 1973). Em sua pesquisa, o autor desenvolveu o RVS (Rokeach Value Survey) com objetivo de identificar a prioridade de cada valor na vida da pessoa criando uma lista de 18 valores terminais (metas de vida) e 18 valores instrumentais (formas de condutas). A teoria de Rokeach (1973) influenciou o desenvolvimento dos estudos sobre os valores, em Psicologia Social. Todavia, tem recebido crticas de diferentes autores: Schwartz e Bilsky (1987), Macdo (2001) e Tamayo e Schwartz (1993). A teoria de valores, de acordo com o entendimento de Schwartz (2005), descreve aspectos fundamentais da estrutura psicolgica do indivduo, os quais so presumivelmente comuns a todos os seres humanos. Tamayo e Gondim (1996) acrescentam que pesquisas 3

recentes tais com: Schwartz (1992), Tamayo e Schwartz (1992, 1994, 1993); tm revelado que em geral, os valores humanos apresentam uma estrutura baseada nas metas perseguidas pelos indivduos. Desse modo, valores identificados e priorizados pelos indivduos so importantes e auxiliam na compreenso do pensamento e das aes humanas (PORTO E TAMAYO, 2005). Para Schwartz e Bilsky (1987), os valores podem ser entendidos como crenas ou princpios, acerca de comportamentos ou estados de existncia, que transcendem situaes especficas, guiam a seleo de comportamentos e eventos e so ordenados por sua importncia relativa aos demais. A definio proposta pelos autores baseia-se no entendimento de que os valores so representaes cognitivas de trs exigncias humanas universais: necessidades biolgicas, necessidades de interao e necessidades scioinstitucionais de sobrevivncia e bem estar dos grupos. (SCHWARTZ e BILSKY, 1987). Desta forma, segundo Porto e Tamayo (2003, p. 146), as pessoas apresentam uma estrutura de valores que exerce uma funo motivacional importante e que est relacionada com os aspectos fundamentais de sua vida. A estrutura ou sistema de valores, de acordo com Tamayo (2003), pode ser entendida a partir de duas dimenses: a primeira refere-se a estrutura geral de valores, estando assim relacionada a todas as partes da vida; e, a segunda, trata de estruturas de valores referentes a determinados contextos especficos. Considerando a estrutura geral dos valores, cabe acrescentar a teoria de valores bsicos proposta por Schwartz (1992,1994), a qual baliza os trabalhos desenvolvidos acerca dessa temtica. Essa teoria prope uma estrutura de dez tipos motivacionais distintos, de acordo com a motivao subjacente a cada um deles, que possuem uma relao de conflito e congruncia entre si. Dessa forma, os tipos motivacionais de valores encontram-se organizados em duas dimenses bipolares: abertura mudana versus conservao, e autopromoo versus auto-transcendncia (SCHWARTZ, 1994). A primeira dimenso reflete o conflito entre a busca por mudana e o conservadorismo evidencia o conflito entre a nfase no pensamento e aes independentes do indivduo, que propiciam a mudana e a manuteno da ordem e respeito tradio (SCHWARTZ, 1994). De acordo com Schwartz (1994), em um extremo dessa dimenso encontram-se os valores ligados a inovao, criao, autonomia e abertura a desafios, enquanto em outro extremo, os valores se relacionam a busca de estabilidade, segurana, ordem social, autocontrole e respeito tradio. A segunda dimenso trata do paradoxo existente entre autopromoo e autotranscendncia (SCHWARTZ, 2005), evidenciando o conflito entre a nfase na aceitao dos outros como iguais e a preocupao com o seu bem-estar; e a busca pelo prprio sucesso relativo e domnio sobre os outros (SCHWARTZ, 1994). A figura 1 apresenta os tipos motivacionais relacionados aos objetivos que esses expressam as duas dimenses bipolares.
AUTOTRANSCENDNCIA

Benevolncia A B E R T U R A Segurana M U D A N A Estimulao Universalismo Tradio C O N S E R V A D O R I S M O

Autodireo

Conformidade

Hedonismo Realizao

Poder

AUTOPROMOO

Figura 1: Estrutura Motivacional dos Valores Humanos Fonte: Adaptado de Schwartz (1992).

Esses tipos motivacionais podem ser complementares ou ainda competirem entre si, gerando conflito. Assim sendo, escolher aes que promovam um tipo motivacional pode violar um tipo antagnico, ou seja, prticas de inovao podem conflitar com o desejo da preservao dos costumes. Devido a isso, as pessoas somente buscam valores antagnicos em atos separados e em momentos e contextos especficos (SCHAWARTZ, 2005). Alm disso, a estrutura de valores apresenta compatibilidades e contradies entre os domnios. Ou seja, de acordo com o modelo contraditrio dar alta prioridade a dois domnios conceitualmente distantes ao mesmo tempo (Schwartz & Bilsky, 1987). Para melhor entendimento Pires e Macdo (2005) esclarecem, com base em Schwartz (1992), que dimenso abertura mudana, a qual decorre do embate entre a nfase na independncia de pensamento e ao e o favorecimento da mudana versus submisso, autorestrio e proteo das prticas tradicionais e estabilidade pessoal vai de encontro aos valores de conservao. J a dimenso autotranscedncia contrasta autopromoo. Essa dimenso decorre do conflito entre aceitar os outros como sendo iguais e relevar os prprios anseios em prol do bem-estar da coletividade versus a busca do sucesso e domnio sobre o prximo. 3 Valores Relativos ao Trabalho: Motivos que Levam a Trabalhar De acordo com Porto e Tamayo (2003) os indivduos possuem uma estrutura geral de valores, relativa aos seus valores pessoais.Acrescenta-se a esta discusso o entendimento acerca de valores relativos a determinados contextos especficos da vida do indivduo. Neste sentido, partilha-se do entendimento de Roe e Ester (1999), ao enfatizarem a importncia dos valores relativos ao trabalho, devido ao papel que o trabalho representa na vida social, no somente como forma de sustento, mas tambm por ser considerado, dentre outros aspectos, como base para participao e status social. De acordo com o entendimento de Lyons, Duxbury e Higgins (2006), os valores relativos ao trabalho podem ser definidos como a opinio generalizada sobre a convenincia de determinados atributos relacionados ao trabalho (p.ex: remunerao, autonomia, condies de trabalho) e relacionada com os resultados de trabalho (p. ex. realizao, satisfao, prestgio). Da mesma forma que os valores gerais, os valores relativos ao trabalho atuam como critrios que um indivduo utiliza na escolha apropriada de comportamentos e metas relacionadas ao trabalho (LYONS, DUXBURY e HIGGINS, 2006). Consoante aos autores, Lyons, Duxbury e Higgins (2006), entendem os valores do trabalho como a opinio generalizada sobre a convenincia de certos atributos do trabalho (remunerao, autonomia, condies de trabalho), e os resultados relacionados ao trabalho (realizao e prestgio). Assim, de uma forma geral, os valores do trabalho respondem a questo acerca do que importante para os indivduos em sua vida no trabalho (LYONS, HIGGINS e DUXBURY, 2009). Os valores relativos ao trabalho podem ser entendidos como os princpios ou crenas sobre metas ou recompensas desejveis, hierarquicamente organizados, que os indivduos buscam por meio do trabalho e que guiam as suas avaliaes sobre os resultados e o contexto do trabalho. Nesta mesma linha, Ros, Schwartz e Surkiss (1999) definem valores de trabalho como sendo crenas sobre estados fim ou comportamentos desejveis, em que as diferentes metas so ordenadas por sua importncia, como guiando princpios para avaliar ambientes e resultados do trabalho bem como para escolher entre alternativas diferentes de trabalho. Diante da definio proposta por Tamayo e Porto (2007), pode-se perceber a existncia de trs aspectos: (i) cognitivo, relacionado crenas sobre o que o no desejvel no trabalho; (ii) motivacional, relacionado aos interesses e desejos do indivduo em relao ao trabalho; (iii) hierrquico, no qual os valores so hierarquizados e classificados em um continuum de importncia (PORTO e TAMAYO, 2003). 5

No contexto internacional, os valores do trabalho tem sido alvo de inmeros estudos, visando principalmente construo de teorias e modelos. Neste sentido, destacam-se os estudos de Super (1957), Elizur e Sagie (1999), Ros, Schwartz e Surkiss (1999) (PORFELI, 2008; PORTO e TAMAYO, 2008). No contexto nacional, existem dois modelos de notvel relevncia no estudo dos valores relativos ao trabalho: o Inventrio de Significado do Trabalho (IST), proposto por Borges (1999) e a Escala de Valores Relativos ao Trabalho (EVT), desenvolvida por Tamayo e Porto. O IST baseia-se em duas categorias de atributos: valorativos e descritivos, sendo que os atributos valorativos correspondem aos valores laborais e consistem em uma definio do que deve ser o trabalho (BORGES, 1999 p. 110). A Escala de Valores Relativos ao Trabalho constituda pela avaliao de quatro categorias de valores: (i) Realizao no Trabalho, que se refere busca do prazer e realizao pessoal e profissional, bem como de independncia de pensamento e ao no trabalho por meio da autonomia intelectual e criatividade; (ii) Relaes Sociais, referente a busca por parte do indivduo em manter relaes sociais positivas no trabalho e de contribuio para a sociedade por meio do trabalho; (iii) Prestgio, como a busca de autoridade, sucesso profissional e poder de influncia no trabalho; e, (iv)Estabilidade, referente busca de segurana e ordem na vida por meio do trabalho, possibilitando suprir materialmente as necessidades pessoais (PORTO; 2005, PORTO e TAMAYO, 2003, TAMAYO e PORTO, 2007). Porto e Tamayo (2003) enfatizam que, como a escala de valores relativos ao trabalho (EVT) foi desenvolvida tendo como base a teoria de valores proposta por Schwartz, pode-se perceber a existncia de certa interface entre os seus fatores e as dimenses da referida teoria, como pode ser visualizado na figura 1. Assim, o fator realizao no trabalho est associado positivamente abertura mudana, pelo fato de favorecer a mudana atravs do trabalho autnomo e criativo; as relaes sociais se associam positivamente a auto-excelncia, uma vez que o trabalho proporciona o alcance de relacionamento social positivo; o fator prestgio possui uma relao com a autopromoo por proporcionar o alcance das metas pessoal e influncias sobre os outros; por fim o fator estabilidade est associado a segurana e manuteno do status quo por meio do trabalho (PORTO e TAMAYO, 2003). 4 Mtodo e Procedimentos Visando atender aos objetivos delineados neste estudo, realizou-se uma pesquisa descritiva, de carter quantitativo. Segundo Sampieri, Collado e Lucio (2006), os estudos descritivos medem, avaliam ou coletam dados sobre diversos aspectos, dimenses ou componentes do fenmeno a ser pesquisado, ou seja, em um estudo descritivo seleciona-se uma srie de questes e mede-se ou coleta-se informao sobre cada uma delas, para assim descrever o que se pesquisa. No que se refere estratgia de pesquisa, foi utilizado o estudo de caso, o qual, de acordo com Gil (1999), permite uma anlise profunda e exaustiva de determinado fato ou fenmeno. Alm disso, o estudo de caso, no entendimento de Yin (2006), objetiva a investigao de um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto de vida real, especialmente quando no se consegue estabelecer claramente os limites entre o fenmeno e o contexto. Para tanto, a organizao objeto do presente estudo foi uma Instituio Federal de Ensino Superior, localizada no interior do estado do Rio Grande do Sul. Os critrios para a escolha da organizao focal devem-se aos seguintes fatores: (i) por ser esta uma das primeiras Instituies de Ensino Superior a se instalar no interior do Brasil; (ii) pelo crescimento que vem despontando no cenrio nacional, devido ao processo de expanso universitria que est ocorrendo, por meio da ampliao do nmero de vagas, 6

criao de novos cursos, implantao de cursos distncia e instituio de novos plos de Ensino em outras regies do Estado do Rio Grande do Sul; e (iii) pela importncia que representa para regio onde est situada com relao ao papel social que desempenha. Diante desse cenrio, percebe-se a importncia de analisar aspectos relacionados aos valores relativos ao trabalho. A instituio possui cerca de 3800 funcionrios, sendo desses 2642 servidores tcnicos administrativos, distribudos em aproximadamente 9 unidades. Para fins deste estudo, optouse por pesquisar os servidores tcnicos administrativos em educao que esto vinculados a administrao central da instituio (reitoria), por entender que estes participam do desenvolvimento de atividades de planejamento e estratgias para a instituio como um todo. De acordo com Tamayo e Trcolli (2002), as organizaes atuam atravs do comportamento individual dos seus membros-chave, ou seja, daqueles que ocupam posies gerenciais. Atualmente, existem cerca de 590 funcionrios trabalhando na administrao central, sendo que desses, 240 integraram o presente estudo. Para a coleta de dados foi utilizado um questionrio estruturado a partir da Escala de Valores Relativos ao Trabalho, desenvolvida e validada por Porto e Tamayo (2003). Esta escala consta de 45 itens, agrupados em quatro fatores: Relaes Sociais, Realizao Profissional, Prestgio e Estabilidade. No que se refere confiabilidade do instrumento de pesquisa desenvolvido pelos referidos autores, foram obtidos os seguintes coeficientes Alpha de Cronbach: 0,88 para o fator Realizaes Sociais; 0.88 para o fator Realizao no Trabalho; 0,87 para o fator Prestgio; e 0,81 para o fator Estabilidade (TAMAYO e PORTO, 2003), o que garante a confiabilidade do instrumento de pesquisa utilizado.

Figura 2 Modelo de Pesquisa Fonte: Elaborado pelos Autores

Para a medio do nvel de importncia das afirmativas com relao a escala de valores relativos ao trabalho, foi utilizada uma escala do tipo Likert, que contou com cinco pontos, onde a atribuio do nmero 1 representa Nada Importante e o nmero 5, Extremamente Importante. Para o processamento e anlise dos dados, utilizaram-se os softwares Windows Excel e Statistical Package for the Social Sciences SPSS 13.0, a 7

fim de realizar os testes estatsticos descritivos, indicador de consistncia interna Alpha de Crombach, teste t para diferenas de mdias, anlise fatorial e correlao de Pearson, detalhados na seo de resultados. Com relao ao perfil dos pesquisados, 132 so do sexo masculino (55%) e 108 so do sexo feminino (45%). Sobre a escolaridade dos mesmos, percebe-se que a maioria possui PsGraduao (38,8%). O cargo de maior representatividade foi o de nvel mdio (50,8%), seguido do de nvel superior (33,3%). importante ressaltar que 72 funcionrios (30%) exercem cargo de chefia. Quanto idade dos pesquisados, obteve-se uma mdia de 45,12 anos. J com relao ao estado civil dos respondentes, predominaram pessoas casadas (52,1%). Com relao ao tempo de Instituio dos funcionrios, obteve-se uma mdia de 18 anos, sendo que esses j trabalharam em mdia de 1,88 setores. Quanto ao tempo no cargo que os funcionrios ocupam atualmente, a mdia foi 11,94 anos. 5. Anlise dos Resultados 5.1 Compreendendo a Hierarquia dos Valores Relativos ao Trabalho Os valores relativos ao trabalho podem ser entendidos como metas ou recompensas que as pessoas buscam por meio do trabalho que executam (SCHWARTZ, 1999). Nesse sentido, a anlise dos valores do trabalho , na realidade, a anlise dos princpios que orientam a vida do indivduo no trabalho, dos motivos que o levam a trabalhar. Para fins deste estudo, a anlise dos valores relativos ao trabalho teve como base o estudo desenvolvido por Porto e Tamayo (2003), o qual desenvolveu e validou uma escala de valores relativos ao trabalho, contendo quatro fatores: Realizao no Trabalho, Relaes Sociais, Estabilidade e Prestgio. Primeiramente, buscou-se explorar o construto por meio da realizao da anlise fatorial exploratria. Para tanto, realizaram-se, em um primeiro momento, os testes estatsticos de Kaisor-Meyer-Olkin (KMO) e de Esfericidade de Bartlet, os quais confirmaram adequao dos dados para posterior realizao da anlise fatorial. A anlise fatorial realizada neste estudo gerou quatro fatores, confirmando as dimenses encontradas por Porto e Tamayo (2003). No que tange composio dos fatores, pode-se perceber que se manteve a essncia daqueles obtidos no estudo original, uma vez que apenas para o segundo fator obtiveram-se alteraes nas variveis, sendo que este fator resultou em 13 questes, 2 correspondentes ao fator 1 e uma ao fator 3. Quanto consistncia interna do instrumento de pesquisa, aps realizao de anlise fatorial, todos os valores de Alpha de Cronbach obtidos foram superiores a 0,6 confirmando, assim, a confiabilidade interna (MALHOTRA, 2006). Cabe ressaltar que, na maioria dos casos, foram obtidos valores superiores aos encontrados no estudo original de Porto e Tamayo (2003), exceto para o fator Estabilidade, onde foi obtido um ndice inferior. Para fins de anlise, foram calculadas as mdias e os desvios-padro para cada varivel, bem como para os fatores, os quais, juntamente com os resultados dos coeficientes Alpha de Cronbach, encontram-se dispostos na Figura 3. A anlise dos dados evidenciou que os pesquisados foram, de um modo geral, coerentes entre si, visto que foram obtidos valores de desvio-padro inferiores a um para todos os fatores (HAIR et al, 2009). Contudo, cabe salientar que, em relao ao fator Prestgio, houve uma maior divergncia entre as respostas dos sujeitos pesquisados, uma vez que a maioria dos resultados obtidos para o desvio-padro das variveis que compe este fator foram superiores a um (HAIR et al, 2009).

Fatores

Variveis

10. Ter prazer no que fao 13. Trabalho interessante 39. Ser feliz com o trabalho que realizo 16. Gostar do que fao 7. Trabalho intelectualmente estimulante Fator 1 30. Realizao pessoal Realizao no 5. Realizar um trabalho significativo para mim Trabalho 12. Satisfao pessoal 14. Crescimento intelectual = 0,897 44. Trabalho que requer originalidade e criatividade 4. Realizao profissional 41. Aprimorar conhecimentos da minha profisso 8. Autonomia para estabelecer a forma de realizao do Fator 1 trabalho Total do Fator 36. Ajudar os outros Fator 2 20. Auxiliar os colegas de trabalho Fator 2 29. Colaborar para o desenvolvimento da sociedade Fator 2 3. Combater injustias sociais Fator 2 19. Ser til para a sociedade Fator 2 Fator 2 28. Ter compromisso social Fator 2 Relaes 45. Colaborar com colegas de trabalho para alcanar as metas Sociais Fator 2 de trabalho do grupo. = 0,856 23. Bom relacionamento com colegas de trabalho Fator 2 26. Amizade com colegas de trabalho Fator 2 40. Trabalho variado Fator 1 38. Enfrentar desafios Fator 3 24. Identificar-me com o trabalho Fator 1 Total do Fator 42. Obter posio de destaque Fator 3 25. Supervisionar outras pessoas Fator 3 33. Ter fama Fator 3 27. Competir com colegas de trabalho para alcanar as minhas Fator 3 metas profissionais Fator 3 Prestgio 22. Ter prestgio Fator 3 = 0,863 17. Status no trabalho Fator 3 31. Ter superioridade baseada no xito do meu trabalho Fator 3 34. Ter notoriedade Fator 3 15. Seguir a profisso da famlia Fator 3 6. Competitividade Fator 3 Total do Fator 1. Estabilidade financeira Fator 4 43. Ter melhores condies de vida Fator 4 9. Poder me sustentar Fator 4 Fator 4 Estabilidade 2. Ser independente financeiramente Fator 4 = 0,798 18. Ganhar dinheiro Fator 4 35. Estabilidade no trabalho Fator 4 37. Suprir necessidades materiais Fator 4 Total do Fator Figura 3 Valores Relativos ao Trabalho Fonte: Elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa

Fator Original Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1 Fator 1

Mdia Desvio 4,3235 3,9580 4,2479 4,2059 3,7899 4,0630 4,1429 4,2479 4,0504 3,6597 4,3193 4,0294 4,0769 3,9367 4,0802 3,7553 3,7131 3,9831 3,6582 4,2911 3,9494 3,4958 3,8017 3,9832 3,9431 2,3713 2,5612 1,8523 2,9958 2,7300 2,7426 2,2911 1,9578 2,7848 2,4663 4,1055 4,0506 4,3460 4,2827 3,6118 4,1139 3,6076 4,1055 0,8115 0,7891 0,7912 0,9115 0,9711 0,9369 0,8743 0,7965 0,9309 0,9127 0,7399 0,9066 0,8616 0,9021 0,8424 0,9247 0,9753 0,8876 0,9418 0,7890 0,8958 0,9221 0,8870 0,8857 0,8917 1,0995 1,1015 1,0081 1,0951 1,1400 1,1740 1,1948 1,1637 1,0537 1,1169 0,8934 0,8767 0,8724 0,8735 0,9661 0,9111 0,8349 0,8767

3,9622 0,8284

4,1266 0,8690

2,1519 1,1322

No que se refere composio final dos fatores, pode-se perceber que apenas o fator 2 incluiu questes provenientes de outros fatores. Este fator abarcou duas questes relativas ao 9

fator 1, relacionadas natureza do trabalho, e uma questo relativa ao fator 3, relacionada ao prprio indivduo. Por meio da anlise dos dados constantes na Figura 3, pode-se observar que a maior mdia obtida foi para o fator Estabilidade (mdia = 4,1055). Ao analisar este fator, observase que a questo que obteve maior mdia (mdia = 4,3460) foi a questo (9) Poder me sustentar. Neste sentido, pode-se observar que os funcionrios valorizam aspectos relacionados estabilidade financeira. Por outro lado, o fator que obteve a menor mdia foi o fator Prestgio (mdia = 2.4663). No que se refere a esse fator, pode-se observar que a menor mdia foi para a questo (33) Ter fama (1,8523). Assim, pode-se observar que a menor valorizao est relacionada a aspectos relativos fama e status social por parte dos pesquisados. Considerando que as mdias obtidas resultaram em valores muito prximos, realizouse o teste t para amostras emparelhadas, visando verificar se as mdias encontradas so estatisticamente significativas. Este teste foi escolhido, pois o conjunto de dados analisado relaciona-se ao mesmo grupo de respondentes (MALHOTRA, 2006), conforme pode ser visualizado na Figura 4.
Diferenas entre os Pares Pares Mdia Desvio-Padro t df 237 237 237 237 237 237 Sig. ,000 ,000 ,173 ,000 ,000 ,000 Realizao Trabalho Relaes Sociais ,32598 ,43804 11,481 Realizao Trabalho Prestigio 1,62755 ,83640 30,020 Realizao Trabalho Estabilidade ,06152 ,69471 1,366 Prestigio Estabilidade -1,56604 ,89197 -27,086 Relaes Sociais Prestigio 1,30157 ,74082 27,105 Relaes Sociais Estabilidade -,26446 ,67379 -6,055 Figura 4 Teste t Para os Valores Relativos ao Trabalho Fonte: Elaborado pelos autores com base nos resultados da pesquisa

Neste sentido, observa-se que as diferenas entre as mdias dos fatores da EVT so estatisticamente significativas, exceto entre os fatores Realizao no trabalho e Estabilidade, uma vez que o valor de Sig encontrado maior que 0,05. Este resultado pode indicar que, na percepo dos sujeitos pesquisados, a realizao no trabalho e a estabilidade apresentam igual importncia. Por outro lado, observa-se atravs dos resultados obtidos, que o fator prestgio obteve mdias estatisticamente inferiores em relao aos demais fatores, indicando ser esse, dentre os fatores pesquisados, o de menor valorizao. 5.2 Diferenas em Relao a Variveis Pessoais e Organizacionais No intuito de compreender como os valores relativos ao trabalho se relacionam entre si, realizou-se o clculo do coeficiente de correlao de Pearson, o qual visa fornecer a associao linear entre as variveis (AAKER, KUMAR e DAY, 2001), disposto na Figura 5.
Realizao Relaes Sociais Prestgio Estabilidade 1 ,706** ,309** ,305** Realizao ** ** ,706 1 ,357 ,320** Relaes Sociais ** ** ,309 ,357 1 ,161** Prestgio ** ** ** ,305 ,320 ,161 1 Estabilidade Figura 5: Relao entre os Valores Relativos ao Trabalho e o Comprometimento Organizacional Fonte: Elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa ** Correlao significativa ao nvel de 0,01

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No que tange s relaes entre os fatores, pode-se observar, conforme os dados constantes na Figura 5, que todas as correlaes encontradas so significativas e diretas, o que significa que todos os fatores da EVT, no caso deste estudo, variam no mesmo sentido (PESTANA e GAGEIRO, 2003). Nesse aspecto, merece destaque o fato de que, de acordo com Porto e Tamayo (2003), os fatores Realizao no Trabalho e Estabilidade, assim como os fatores Prestgio e Realizao, representam dimenses opostas, devido interface entre tais fatores e a teoria de Schwartz, evidenciando uma relao de oposio entre os mesmos. Esse fato no foi evidenciado neste estudo, uma vez que no foram obtidas correlaes negativas entre tais fatores, demonstrando no existir, para a amostra estudada, a relao de oposio entre os tipos motivacionais evidenciada na literatura. No tocante intensidade das correlaes encontradas, os dados da pesquisa mostram que a maioria das correlaes possui intensidade baixa, devido a encontrarem-se no intervalo compreendido entre 0,2 e 0,39 (PESTANA e GAGEIRO, 2003), com exceo da correlao entre as variveis Relaes Sociais e Realizao no Trabalho, a qual possui intensidade alta (0,706); e entre as variveis Prestgio e Estabilidade, que possui intensidade de associao muito baixa (0,161) (PESTANA e GAGEIRO, 2003). O maior valor encontrado para as correlaes (0,706) se deu entre os fatores Realizao no Trabalho e Relaes Sociais. Dessa forma, nota-se que, na percepo dos funcionrios pesquisados, a busca por prazer, realizao pessoal e independncia de pensamento e ao no trabalho, est altamente correlacionada com a busca por relaes sociais positivas por meio do trabalho. Por outro lado, a menor correlao (0,161) se deu entre as variveis Estabilidade e Prestgio. Esse resultado evidencia que, na percepo dos sujeitos pesquisados, h uma baixa associao entre a busca por suprir as necessidades materiais atravs do trabalho e o sucesso profissional e o poder de influncia no mesmo. Visando ampliar a compreenso acerca dos motivos que levam indivduos com diferentes caractersticas a trabalhar e a permanecer em uma instituio de ensino superior pblica, verificou-se que a percepo dos pesquisados difere em relao ao gnero, posio na organizao, cargo ocupado, tempo de servio. Para tal, foram realizados testes t para amostras independentes. Contudo, anterior a realizao do teste, verificou-se, atravs do teste F, o pressuposto acerca da igualdade de varincias, assim, nos casos onde obtiveram-se varincias iguais entre os grupos, realizou-se o teste t homocedstico; e, nos casos de varincias diferentes, o teste t heterocedstico. Primeiramente, buscou-se analisar as diferenas de percepes em relao s variveis pessoais: gnero e idade. No que tange ao gnero, os resultados obtidos demonstram que as mulheres atribuem maior valorizao ao fator realizao no trabalho, por outro lado, os homens demonstraram maior preferncia para o fator estabilidade. Para a varivel idade, foi calculada a idade mdia dos pesquisados, obtendo-se um valor de 45 anos. Assim, observou-se que os pesquisados com idade igual ou superior idade mdia (45 anos) atribuem maior importncia aos fatores relaes sociais e prestgio. Em relao s variveis caracterizadas como variveis organizacionais (tempo de servio, posio na organizao, tempo no cargo e nmero de setores onde trabalhou) foi realizado anteriormente o teste t. Aps, calculou-se o teste F de igualdade de varincias. Com base nos resultados, rejeitou-se a hiptese de igualdade de varincias para as variveis posio na organizao, sendo utilizado para esse caso o teste t heterocedstico. J para as variveis tempo de cargo e nmero de setores, os resultados do teste de igualdade de varincias revelou varincias iguais, sendo assim, utilizou-se o teste t homocedstico. Quanto ao tempo de servio, analisaram-se as diferenas de mdias em relao ao tempo mdio de servio dos pesquisados (18 anos). Nesse aspecto, os resultados obtidos demonstraram que indivduos com tempo de servio igual ou superior a 18 anos atribuem 11

maior valorizao para o fator relaes sociais do que aqueles com tempo de servios inferior ao tempo mdio. Tambm foi verificado que pessoas que trabalharam em dois setores ou mais valorizam mais as relaes sociais. No que concerne s diferenas de percepo em relao posio que o respondente ocupa na organizao focal, analisaram-se as diferenas de percepo entre aqueles que ocupam cargos de chefia ou no, uma vez que tais cargos so considerados estratgicos, visto que determinam as diretrizes e polticas da instituio. Nesse sentido, os resultados obtidos demonstram haver diferenas significativas apenas para o fator relaes sociais, uma vez que foram obtidas mdias maiores para aqueles que ocupam cargos de chefia. Tais resultados demonstram que os pesquisados que ocupam posies estratgias na instituio estudada valorizam mais aspectos relacionados aos relacionamentos mantidos no ambiente de trabalho em detrimento dos demais fatores. 6. Consideraes Finais Visando ampliar o entendimento acerca do comportamento do indivduo na organizao, desenvolveu-se o presente estudo que teve por objetivo compreender a estrutura de valores relativos ao trabalho numa instituio pblica de Ensino Superior. Os valores relativos ao trabalho so princpios ou crenas acerca de comportamentos desejveis, ordenados por importncia e que guiam as avaliaes sobre os resultados e o contexto do trabalho, assim como a escolha de alternativas de trabalho (ROS, SHWARTZ e SURKISS, 1999). Diante do exposto, entendem-se os valores do trabalho como sendo aquilo que prefervel pelo indivduo e o que esse busca alcanar por meio do trabalho. Nesse sentido, a realizao do presente estudo revelou que os funcionrios da instituio pesquisada valorizam e buscam, por meio do trabalho, prazer e realizao pessoal e profissional, devido maior valorizao do fator Realizao no Trabalho. Esse resultado desmistifica o esteretipo do servidor pblico que valoriza apenas a segurana e a estabilidade, uma vez que os servidores em questo esto mais preocupados com a sua realizao no trabalho. Esse fato merece destaque, na medida em que possibilita afirmar que os funcionrios da instituio pblica analisada atribuem importncia a princpios que orientam a vida no trabalho tais como: gostar do trabalho executado, o prazer, a satisfao pessoal e a felicidade proporcionada pelo trabalho. Assim como os valores gerais, os valores relativos ao trabalho tambm se apresentam em uma estrutura hierrquica, na qual os valores encontram-se ordenados por sua importncia relativa aos demais. Dessa forma, evidenciou-se a seguinte hierarquia de valores para os servidores pesquisados: Realizao no Trabalho, Estabilidade, Relaes Sociais e Prestgio. Por fim, verificou-se que as mulheres buscam maior realizao no trabalho enquanto os homens visam uma maior estabilidade. Ao se analisar o tempo de servio, percebeu-se que os servidores com maior tempo de servio tendem a dar maior importncia aos fatores relaes sociais e prestgio. Ao se comparar indivduos que exercem cargo de chefia com aqueles que no exercem, verificou-se que os que exercem cargo de chefia valorizam mais as relaes sociais, em detrimento dos demais fatores. Como limitaes da pesquisa podem ser elencadas as inerentes ao estudo de caso, como a impossibilidade de generalizao dos resultados encontrados, visto que esses se relacionam ao estudo de uma realidade especfica. Assim sendo, importante considerar a necessidade de replicar o estudo com outras amostras e confrontar os dados aqui obtidos com outros setores pblicos e outras instituies de Ensino Superior do pas, bem como a utilizao de outras anlises a fim de enriquecer a compreenso dos motivos que levam a pessoa a trabalhar. 12

Ainda, pode-se citar como limitao do estudo o fato de o mesmo no ter apresentado uma etapa qualitativa para confirmao dos resultados obtidos por meio das anlises quantitativas. Sugere-se a realizao de estudos futuros que visem preencher esta lacuna, bem como incluir a anlise dos valores organizacionais e pessoais. Referncias AAKER, D. A., KUMAR, V. e DAY, G. S. Pesquisa de Marketing. So Paulo: Editora Atlas, 2001. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balano dos resultados e desafios que cercam essa tradio de pesquisa. Revista de Administrao de Empresas, v. 33, p. 5264, maio/jun. 1993. BRANDO, M. G. A.; BASTOS, A. V. B.Comprometimento organizacional em uma instituio universitria. Revista de Administrao, v. 28, n. 3, p. 50-61, jul./set., 1993. BORGES, L. O. A estrutura fatorial dos atributos valorativos e descritivos do trabalho: um estudo emprico de aperfeioamento e validao de um questionrio. Estudos de Psicologia, v.4, n.1, p.107-139. 1999. FINEGAN, J. E. The impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology. v. 73, n. 2, p. 149169, 2000. GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas. 1999. GES. A. M. M. Valores relativos ao trabalho como antecedentes do comprometimento organizacional. 2006. 72f. Dissertao (Mestrado em Psicologia) Universidade Catlica de Braslia. Braslia, 2006. GUIMARES, V. F. Bases do poder do supervisor, conflitos intragrupais. 2007. 143f. Dissertao (Mestrado em Psicologia). Universidade Federal de Uberlndia. Uberlndia, 2007. HAIR JR., Joseph et al. Anlise multivariada de dados. 6. ed. Porto Alegre: Bookman, 2009. LYONS, S., et al. A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. Public Administration Review-Washington DC-, v.66, n.4, p.605. 2006. MACDO et al. Valores individuais e organizacionais: estudo com dirigentes de organizaes pblica, privada e cooperativa em Gois. Caderno de Psicologia Social do Trabalho. v. 8, p. 29-42, 2005. MALHOTRA, Naresh. Pesquisa de marketing: uma orientao aplicada. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2006. MEDEIROS, C.A.F. e ENDERS, W.T. Validao do modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional: um estudo dos padres de comprometimento organizacional e suas relaes com a performance no trabalho. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS GRADUAO EM ADMINISTRAO, 21, 1997, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 1997. MEDEIROS, C. A. F. e W. T. ENDERS. Validao do modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). Revista de Administrao Contempornea, v.2, n.3, p.67-87. 1998. MEDEIROS, C.A.F; ALBUQUERQUE, L.G. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas brasileiras. Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho. v. 5 n. 2 jul./dez., 2005. MEDEIROS, C.A.F.; ALBUQUERQUE,L.G.; SIQUEIRA, M. & MARQUES G.M. Comprometimento Organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. Revista de Administrao Contempornea RAC, v. 8, 2003. 13

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