HISTORIA DEL ESTRES En el ao 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el mdico austro canadiense Hans Selye (1907 1982), a partir

r de la experimentacin con animales, define por primera vez al estrs como " una respuesta biolgica inespecfica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunolgico. Claude Bernard (26) en 1867, sugiri que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales caractersticas de los seres vivos resi-de en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modi-fiquen las condiciones del medio externo. Aqu llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la con-dicin indispensable para la vida libre e independiente". No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de adaptacin al cambio. Parece ser la afirmacin de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las conse-cuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a ste al estrs. Cannon (27 ) en 1922 propuso el trmino homeostasia (del griego homoios, simi-lar y statis, posicin) para designar los procesos fisiolgicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiolgicos. En 1939 adopta el trmino stress, y se refiri a los "niveles crticos de estrss", los cuales defini como aquellos que podran provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostticos. Segn Selye " Es la respuesta inespecfica del organismo ante cualquier exigencia"(28) Cannon insisti en especial sobre la estimulacin del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glndulas mdulo suprarrenales que se produce cuando hay agre-siones, ya que este proceso autnomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son stas quizs las referencias ms importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolucin de sus estudios con res-pecto al Sndrome General de

Adaptacin y su enorme repercusin en los diferentes r-ganos de los seres humanos, como as tambin de los animales.

DEFINICIN Habamos mencionado antes una breve definicin, "es la respuesta no especfica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicara la interaccin del organismo con el medio ambiente ya sea ste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podra llevar a definir el estrs segn el estmulo (a), la respuesta (b) o el concepto estmulo-respuesta (c). (a) Segn el estmulo: Estrs es la fuerza o el estimulo que acta sobre el indivi-duo y que da lugar a una respuesta de tensin. (b) Segn la respuesta: Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica que mani-fiesta un individuo ante un estresor ambiental. (c) Segn el concepto estmulo respuesta: Estrs es una consecuencia de la interaccin de los estmulos ambientales y la respuesta idiosincrsica del individuo. Podemos ampliar esa breve definicin de estrs mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea fsica, psicolgica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biolgica del organismo idntica y estereotipada. Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrs, ya sean funcionales u orgnicas. Aunque comnmente se considera al estrs como algo perjudicial, la vida sin estrs sera montona y aburrida, pues le est faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivacin y paso previo a la concrecin de metas. El estrs no siempre es malo, de hecho la falta de estrs puede resultar en un estado de depresin, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrs. Uno de estos es positivo (Eustrs) y el otro es negativo (Distrs)

ESTRS POSITIVO (EUSTRS) Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armona, es decir si las respuestas son adecuadas al estmulo o para explicarlo de otra manera, si estn adaptadas a las normas fisiolgicas del sujeto, se habla de Eustrs o buen estrs, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptacin al medio. El Eustrs, representa aquel estrs donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegra, bien-estar y equilibrio. La persona con estrs positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es as que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como as tambin su imaginacin e iniciativa. En resumen, el eustrs es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivacin. El eustrs es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo. ESTRS NEGATIVO (DISTRS) Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, an agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del organismo, llegamos al Distress o mal estrs. Cada factor de estrs tendr por supuesto, una respuesta especfica de acuerdo al agente causal, pero estar siempre acompaado por "una respuesta complementaria biolgica y comn a todos esos factores y por lo tanto no especfica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biolgi-cas y orgnicas de adaptacin general. No podemos dejar de citar que para la Organizacin Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrs es "el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al organismo para la accin". Para Richard Lazarus (1966) (29) es "el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"

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SNDROME GENERAL DE ADAPTACIN (SGA)

Estas dos ltimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Sndrome General de Adaptacin tal cual se describi inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podramos nosotros hablar del Sistema de Adaptacin que poseen las personas y la mayo-ra de los animales, integrado por un sinnmero de mecanismos biolgicos y fisiolgicos que preparan al organismo para la adaptacin, la defensa y an el ataque para lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climticos, am-bientales, animales superiores de los cuales defenderse o ms pequeos de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la natu-raleza.

Llegamos as a que este Sistema de Adaptacin a veces no distingue entre factores real-mente agresivos o exigencias de la civilizacin a una sociedad que evoluciona rpida-mente, mucho ms rpido que nuestros conceptos y sentimientos. El estrs es hoy un acompaante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utiliza-cin de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrn llevarnos a la prevencin de enfermedades Psicosomticas y Somatopsiquicas. Quizs el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrs y apren-der a adaptarse, pues de lo contrario se ver condenado al fracaso profesional, a la enfer-medad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado. ETAPAS DEL SGA El SGA lo podemos dividir en tres etapas (30) REACCIN DE ALARMA Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposicin a estresares(31) que el organismo no est acostumbrado a percibir. A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida pre-ventiva. De sta manera se pasa a la segunda etapa. RESISTENCIA O ADAPTACIN Es aqu donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistindose o bien adaptndose. Si se logra el equilibrio deseado ante la exposicin del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estrsores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento. AGOTAMIENTO

Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera. Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptacin. CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS DEL ESTRS Las causas del estrs pueden ser: (32) -FISIOLGICAS -PSICOLGICAS Y PSICOSOCIALES -AMBIENTALES SOCIETARIAS -AMBIENTALES FSICAS -FISIOLGICAS Podemos mencionar las causas genticas, es decir heredadas, las causas congnitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminucin de la resistencia. Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona. -PSICOLGICAS Y PSICOSOCIALES Es aqu donde podemos mencionar la predisposicin de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad, Tambin son causas en esta clasificacin las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes -AMBIENTALES SOCIETARIAS Los cambios sociales y tecnolgicos que sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro" Tambin pueden ser causas enmarcadas en esta tipologa las situaciones econmicopolticas como ser la incertidumbre, la inflacin, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FSICAS Son causas del estrs, como ejemplo en esta clasificacin las temperaturas extremas, la polucin, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc. TCNICAS PREVENTIVAS "Las tcnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiolgicas y conductuales". (33) Generales: -Prepararse ante el estrs: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descu-brirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver ms que como una injusticia y debemos servirnos de l para perfeccionarnos y progresar. -Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficiente-mente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio fsico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anti-ciparse al cambio. - Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigen-cias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, termi-nar los asuntos pendientes, fijndonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limi-tado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno. Con todo lo anterior, de lo que se trata es cambiar la percepcin, interpretacin o evalua-cin de los acontecimientos estresores. Tcnicas existentes: Fisiolgicas : Ayudan a controlar los efectos fisiolgicos del estrs. Tcnicas de respira-cin y Tcnicas de relajacin. Conductuales: Tcnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adapta-tivas al problema o situacin. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades so-ciales, tcnicas de resolucin de problemas y por ltimo intervencin sobre la organiza-cin.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL MBITO EDUCATIVO Tambin debemos conocer cuales son los estresores ms habituales en el mbito laboral: - Ambigedad de Rol - Conflictos en el Rol. - Sobrecarga de trabajo. - Progreso en la carrera - Relaciones Interpersonales - Clima institucional. En el siguiente captulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados. A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la aparicin del estrs debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales: - Condiciones de trabajo estresantes - La percepcin por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en : Exceso o falta de trabajo. Rapidez en realizar la tarea. Necesidad de tomar decisiones. Fatiga, por esfuerzo fsico importante. Viajes largos y numerosos. Excesivo numero de horas de trabajo. Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRS Considerando como variable el tiempo, el estrs produce efectos en las personas. Estos pueden ser INMEDIATOS MEDIATOS A LARGO PLAZO EFECTOS INMEDIATOS Aquellos efectos que producen en la persona en un corto perodo de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo. EFECTOS MEDIATOS Aquellos efectos que producen en la persona en un perodo de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades fsicas, afecciones, adicciones, disminucin en su rendimiento habitual. EFECTOS A LARGO PLAZO Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, econmico y poltico, como por ejemplo disminucin de la actividad y rendimiento de la organizacin con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

INCIDENCIA DEL ESTRS EN LA EVALUACIN

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN

CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIN

DEFINICIN Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situacin, persona u objeto, que se percibe como estmulo o situacin que provoca una respuesta de estrs en la persona eva-luada. Algunos autores lo definen como situacin o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresin en el organismo humano." TIPOS DE ESTRESARES El estrs es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoracin que hace la persona de la situacin que puede presentarse como amenazante o no.

Es as que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser con-formados como estresores y para otras personas no. Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada. ESTRESORES INTERNOS Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las caractersticas perso-nales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc. ESTRESORES EXTERNOS Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las caractersticas persona-les del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigedad en el rol, etc. LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN Los estresores ms comunes en la evaluacin son los siguientes:

Ambigedad de Rol Conflictos en el Rol. Sobrecarga de trabajo. Progreso en la carrera Relaciones Interpersonales Clima Institucional

AMBIGEDAD DE ROL Para poder describir la "Ambigedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la definicin que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Espaola (36) donde define a la ambigedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusin." Otra acepcin es manifestada como "Dcese de quin con sus palabras o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".

Roberto Kertesz (37) expresa que "La ambigedad del rol se debe a informacin imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (Qu hacer?), a los mtodos y recursos a usar (Cmo hacerlo?)" Es preciso aqu agregar la finalidad (Para qu hacerlo?), pues consideramos indispen-sable que si no sabemos para qu realizamos la Evaluacin Institucional, partimos de una concepcin errnea, que se configurar como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma. Con referencia a las metas a cumplir, si no estn claramente definidas, sern generado-ras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual ser evaluado. Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autori-dades del centro educativo, y es as que David Isaacs (38) manifiesta claramente que "La funcin directiva requiere:

Saber dnde se est Saber dnde se quiere ir Saber decidir dnde conviene ir en cada momento Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los problemas detectados Saber utilizar las tcnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la funcin de la direccin educativa en general, los podemos transpolar hacia los rganos de direccin de la Evaluacin Institucional. Por otra parte Drucker (39) habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son bsicas, principalmente la primera. Ellas son :

Velar por la institucin y la misin especfica de la institucin. Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habamos expresado que la Ambigedad de rol se manifestaba bsicamente cuando la informacin recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa informacin se muestra contradictoria. La contradiccin en la informacin se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo. Tambin podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas. David Isaacs ( ) realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones tpicas en que surgen los conflictos y son: 1) "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean. 2) Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonoma de otra persona o grupo. 3) Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acor-dados." Consideramos que el citado autor define a la zona de autonoma como el rol que cumple el evaluado dentro de la institucin, y que debe ser respetado por toda la comunidad. Es as que podemos destacar dos tipos bsicos de conflictos: Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso tpico son las tareas desjerarquizadas. Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organizacin escolar, se reciben rdenes desde distintos niveles de la conduccin. El caso tpico es la superposicin de tareas. Es decir, cuando se invade la zona de autonoma del individuo. SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organi-zacin educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relacin a las horas dedicadas a la Institucin. Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo: En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de ta-reas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin. En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluacin o bien el individuo no ha sido formado o per-feccionado sobre la actividad a realizar. Es especialmente aqu, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al sndrome de BURNOUT. En el buceo bibliogrfico realizado sobre el estrs en la educacin y en especial en la Evaluacin Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al sndrome de BURNOUT. Pero qu es el sndrome de Burnout ? SNDROME DE BURNOUT Es un sndrome conjunto de fenmenos que caracterizan una situacin determinada, a travs del cual el educador pierde el sentido de su relacin con su profesin . ste sndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser los educadores. Podemos simplificar al sndrome, como un proceso de deterioro de las relaciones de tra-bajo que involucran la atencin de seres humanos. BURN OUT traducido literalmente del ingls significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es perder el inters y la energa para su profesin. El desgaste del vnculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional, llegando al des-gaste total de la energa fsica y mental. Este sndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

Fatiga emocional. Despersonalizacin Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar ms de s mismo a nivel afectivo. La despersonalizacin, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de su labor. La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a una evolucin negativa hacia su profesin afectando la habilidad para realizarla. Farber ( 40) lo define como " un sndrome del trabajo que se origina en la discrepancia de la percepcin individual entre esfuerzo y consecuencia, percepcin influida por factores individuales, sociales y organizacionales." Otros autores como Edelwich y Brodsky (41) lo definen "como una prdida progresiva del idealismo, energa y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo". Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energa desbordante y carencia de la nocin de peligro. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustracin. Frustracin, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, fsicos y conductuales. Esta fase sera el ncleo central del sndrome. Apata, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustracin.

Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado por W.Codo e I Vas-ques Meneses (CUT Brasil 2000) (42) sobre los docentes, indica que entre el 77% y el 93% de ellos han manifestado Burnout en algn momento de su trabajo. De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso emocional con su tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y un 10,7% fuerte despersonaliza-cin.

PROGRESO EN LA CARRERA Al establecer los estresores mas comunes en la Evaluacin Institucional, hemos considerado el " Progreso en la carrera " pues la incertidumbre que crea la permanencia del docente con su fuente laboral (estabilidad laboral), puede llegar a afectar a la persona humana, como as tambin lograr mantener un cierto status alcanzado. En qu forma puede llegar a afectar ? Qu relacin se puede establecer entre la Evaluacin Institucional y los estresores antes mencionado?. Trataremos de analizarlo considerando como factores estresantes a la estabilidad laboral y al status, pues lo consideramos como una exigencia psicolgica que percibe el individuo como una demanda. Esa demanda producir una respuesta inespecfica en el evaluado. Esa respuesta se evidenciar en el estrs. Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede generar estrs positivo (eustrs) si la demanda es placentera, o estrs negativo (distrs) si es perturbadora. ESTABILIDAD LABORAL Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las normas establecidas, en una institucin educativa. Si esa estabilidad laboral no es percibida por el evaluado, estaramos hablando de inestabilidad laboral, siendo sta una demanda externa que causara estrs. (estresor)

La estabilidad laboral consideramos que se logra bsicamente por el desempeo general del docente, tanto en su faz netamente pedaggica como en su rol de ges-tin cuando ocupa un cargo directivo. Uno de los indicadores para establecer el desempeo general del docente es mediante la Evaluacin Institucional. Habamos mencionado que el evaluar no es medir, sino que es mas amplio al obtener informacin vlida, formulando juicios de valor dando bases slidas para la toma de decisiones a los efectos de favorecer la calidad educativa. Si todos los agentes involucrados con la evaluacin, no asumen sta posicin so-bre el concepto de evaluacin institucional, y consideran por varios factores que se realiza solamente para medir su rendimiento, se ver presionado constante-mente ante la evaluacin que se le est realizando. Es decir, que por parte del evaluado, al no compenetrarse con el verdadero objeti-vo y finalidad de la evaluacin, estar asumiendo una posicin de "rendir examen permanentemente "cuando enfrenta un proceso evaluativo. Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga psicolgica, si es considerado por el evaluado que influir en la continuidad de su fuente laboral, ser un estresor muy importante a considerar. Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad laboral, durante el IV Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado en Buenos Aires en septiembre del ao 2000, se inform acerca de una nueva forma de ten-sin laboral que se la denomin el estrs de la cornisa, que sufren quienes temen perder sus puestos de trabajo, o tambin denominado el estrs del pre-despido. STATUS De acuerdo al Diccionario de la real Academia Espaola (43) status es la " Posi-cin social que una persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad ". Entendemos por Status, a la posicin jerrquica que posee el docente dentro de lainstitucin. Las interacciones que realiza dentro de la organizacin generalmente estarn influenciadas por el status, por lo cual analizaremos desde esta posicin como factor estresor.

Debemos mencionar aqu el concepto de organizacin y su relacin con el concepto de institucin escolar. Una organizacin es (44) " una asociacin permanente de individuos que, con la intencin de conseguir fines especficos, coordinan sus actividades mediante la formalizacin y reglamentacin de las mismas y mediante el desempeo de roles diversificados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas." Segn Max Weber (45) una organizacin deber tener 1) "La divisin del trabajo de acuerdo con la especializacin funcional 2) Un sistema de jerarqua bien definido 3) Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los trabajadores 4) Un sistema de procedimientos para resolver cualquier situacin problemtica 5) Relaciones interpersonales impersonales 6) Seleccin y promocin basada en la competencia tcnica." Ambos trminos, "Organizacin" e "Institucin " frecuentemente se confunden y normalmente se utilizan como sinnimos. Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas bsicas de diferenciacin que realiza Gonzalez Anleo (46) a saber: 1) La organizacin es como el modus operandi de la institucin.... 2) La institucin es una organizacin que cumple y asegura funciones socialmente relevantes, incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso mismo valorada positivamente por aquella o por algunos sectores sociales determinados. 3) Todas las instituciones seran organizaciones seran instituciones. organizaciones, pero no todas las

En definitiva, cuando especifiquemos a la organizacin educativa, estaremos involucrando a la institucin educativa.

Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos trminos, en el cual interac-ta el evaluado, podemos mencionar los tipos de status que se pueden visualizar dentro de la institucin. Podemos considerar dos tipos de status. El status informal y el status formal. STATUS INFORMAL Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la experiencia, la antigedad, las habilidades demostradas dentro de la organizacin. Este tipo de status es recono-cido y es otorgado por los mismos integrantes de la institucin. Tambin podemos identificar al status informal como status adquirido. STATUS FORMAL Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones, u otra forma de designa-cin oficial dentro de la organizacin. Tambin podemos identificar al status formal como status atribuido o adscripto. Cuando el status formal no coincide con el informal, podemos visualizar que es all donde percibimos el factor estresor. La posicin jerrquica dentro de la insti-tucin se ver daada pues coexisten los dos tipos de status. Una personalidad con un status informal demasiado alto dentro de una organiza-cin, puede generar demasiada competitividad entre sus pares y poder generar conflicto de roles como ya lo analizamos anteriormente. CLIMA INSTITUCIONAL El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relacin de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus directi-vos, el sentido de pertenencia a la institucin, la participacin activa de sus miembros, a los canales de comunicacin existentes entre sus integrantes, a las relaciones humanas, etc. Podemos expresar que es un concepto que est referido a la vida institucional " vivenciables mas que medibles ".

El clima en una institucin se vive, se siente permanentemente, y a los efectos de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo. Es as que el clima institucional es configurado como una dimensin o mbito evaluativo bsico y es definido como " la calidad del entorno global de una organizacin". Para entender an mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis subdimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

La estructura organizativa El liderazgo del equipo directivo La participacin de la comunidad Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa. La existencia de una cultura organizativa La satisfaccin profesional del profesorado

Estas seis subdimensiones se configuran como estresores o factores estresantes latentes, de acuerdo a la percepcin que haga cada uno de los evaluados. Para mejor interpretacin, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por De Miguel y otros en la obra "Evaluacin Para La Calidad De Los Institutos De Educacin Secundaria".

Clima institucional

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CAPITULO IV : CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

CONCLUSIONES Hemos analizado en que forma incide el estrs en la Evaluacin Institucional y principalmente cuales son los estmulos externos que inducen a un estado de estrs, comn-mente llamados estresores. Existen un sinnmero de estresores, pero visualizamos como los ms importantes que se perciben en la Evaluacin Institucional y que hemos desarrollado pormenorizadamente en el Captulo III a: - AMBIGEDAD DE ROL - CONFLICTOS EN EL ROL - SOBRECARGA DE TRABAJO - PROGRESO EN LA CARRERA - CLIMA INSTITUCIONAL Podemos afirmar que el ser humano en todas las actividades que realiza, recibe estmulos externos que le producen estrs. De acuerdo a como perciba la persona humana los estmulos externos, stos se configurarn como EUSTRS (estrs positivo) o DISTRS (estrs negativo). Recalcamos que cuando mencionamos estrs sin hacer la diferencia entre positivo y negativo, debemos entenderlo como al estrs negativo. (Distrs). Est en la persona, la forma en que enfrenta los estresores da a da, a los efectos de que no incidan ni perjudiquen a la Evaluacin Institucional y a su salud principalmente. Hay que destacar que el estrs lo vamos a percibir s o s, pero sin duda est en nosotros dejarlo que nos afecte, o por lo menos tratar de neutralizarlo. La palabra Estrs de por s ya causa tensin, pero hemos tratado de profundizar en su conocimiento, a los efectos de saber a qu nos estamos enfrentando. Podemos afirmar que vivir es padecer estrs , entonces con mayor razn debe-mos buscar la mejor manera para reducir al mximo su efecto nocivo sobre la Evaluacin Institucional. Todos los seres humanos tenemos segn la Logoterapia ( ) un potencial para desarro-llarnos (luminosidad), contamos con fortalezas en nuestro interior que nos permiten su-perar situaciones adversas en los distintos grados y momentos en que stos se van presen-tando a lo largo de la vida.

Sin embargo, no todos hacemos uso de dicha facultad, razn por la cual existiran diferencias entre las personas en cuanto a las formas de reaccionar ante situaciones problemticas, mientras que unos flaquean ante stos agentes estresores, otras se desarrollan exitosamente a pesar de las dificultades. Es aqu que deseamos poner nfasis en una afirmacin del Dr Frankl "El hecho de que una persona se deje influenciar o no por el medio ambiente y como se deja influir depende slo de la persona misma." Para que la persona sepa como actuar ante los agentes estresores de la Evaluacin Institucional lo primero que se debe es compenetrarse con el sentido de la Evaluacin, tanto la Institucin Educativa como al evaluador y al evaluado, creando una verdadera cultura evaluativa. Hemos analizado qu le pasa al hombre cuando es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado, y podemos realizar una aproximacin al afirmar que se ingresa a un conjunto de presiones externas, llamadas estresores evaluativos, que se pueden llegar a reducir o minimizar, de acuerdo al grado de capacitacin institucional e indivi-dual (cultura evaluativa),y que condicionarn de cierta manera a la Evaluacin Institucional, de acuerdo al grado de estrs que sufra el evaluado. A continuacin mencionaremos ciertos factores que creemos que beneficiarn a la perso-na humana, a protegerse de los estresores de la Evaluacin Institucional. Capacitacin constante Profesionalismo Autoestima positiva Introspeccin Independencia Interaccin Iniciativa Creatividad Sentido del humor Cules son las consecuencias del estrs en la Evaluacin Institucional?
Siguiendo el razonamiento que realizamos en la introduccin del presente trabajo, la Eva-luacin Institucional parte de la premisa bsica de obtener informacin vlida.

Los agentes estresores que confluyen en la Evaluacin distorsionan la informacin de la cual se alimenta la evaluacin, por lo tanto a partir de la informacin no confiable, se obtienen juicios de valor desacertados que derivarn en tomas de decisiones incompletas para propender a la mejora en la calidad educativa. PROPUESTAS DE MEJORA Realizaremos nuestra propuesta de mejora, a partir de los estresores de la Evaluacin Institucional desarrollados en el Captulo III. Podemos organizar nuestra propuesta de mejora, relacionando al estresor que incide en la evaluacin, con la situacin que la genera y una solucin preventiva ante dicho problema. En trminos generales, para prevenir los efectos del estrs los aspectos a considerar son: - Controles mdicos permanentes - Proteccin y medios de trabajo adecuados - Capacitacin docente en evaluacin - Establecer prioridades a niveles organizacionales - Estimular los vnculos interpersonales - Modificar la conducta emocional - Detectar, reducir y suprimir los estresores - Ser realista - Asumir una actitud proactiva y no reactiva - Desacelerar las actividades - Organizacin adecuada del tiempo disponible - Desarrollar estrategias de enfrentamiento ante el estrs - Modificar el estilo de vida - Realizar una actividad fsica adecuada Disminuir los estresores de la evaluacin no es tarea fcil, pero la premisa fundamental pasar indudablemente por una correcta valoracin y evaluacin del factor o de los facto-

res estresantes, sus causas, los factores condicionantes y todas aquellas situaciones, ya sea individuales o grupales, que inciden en la persona humana.

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A los efectos de poder dar por terminado este trabajo final de licenciatura, deseamos incluir el siguiente texto, que puede resumir el tema tratado, y que la Evaluacin Institu-cional se mueve por los conocimientos y actitudes que asumen el evaluador y el evalua-do, y de las actitudes asumidas por la persona humana, surgir en gran medida el estrs en la evaluacin institucional. Annimo encontrado en la vieja iglesia de Saint Paul. - Baltimore.1693 DESIDERATA
Anda plcidamente entre el ruido y la prisa, y recuerda la paz que se puede encontrar en el silencio.

En cuanto te sea posible, Vive en buenos trminos con todas las personas, enuncia claramente tu verdad; escucha a los dems, incluso al torpe e ignorante; ellos tambin tienen su historia. Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son un fastidio para el alma, Si te com-paras con los dems, te volvers vano y amargado; porque siempre habr personas ms grandes y ms pequeas que t. Disfruta de tus logros as como de tus planes. Mantn el inters en tu propia carrera, por humilde que sea; ella es un tesoro en el fortuito cambiar de los tiempos, se cauto en tus negocios; pues el mundo est lleno de egosmos, Pero no te cierres a la virtud que hay en ella; mucha gente se esfuerza por alcanzar nobles ideales; y en todas partes la vida est llena de herosmo, se t mismo. En Especial, no finjas el afectos. Cultiva la fuerza del espritu para que te proteja en la adversidad repentina. Pero no te angusties con fantasmas. Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad. Junto con una sana disciplina, se benigno contigo mismo. T eres una criatura del universo, no menos que los plantas y las estrellas; y tienes derecho a existir, y sea que te resulte claro o no, el universo marcha como debiera. Por lo tanto, mantente en paz con Dios, cualquiera sea tu modo de concebirlo y cualesquiera sean tus trabajos y aspiraciones, man-tn la paz con tu alma en la bulliciosa confusin del planeta, que con to-das sus farsas y sueos fallidos, sigue siendo hermoso.
Ten cuidado. Esfurzate por ser feliz.
Autor: Guillermo Pose

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