1

ROGRIO MARCOS FRANCISCO

INTELIGNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

NAVEGANTES (SC) 2009

SINERGIA SISTEMA DE ENSINO ROGRIO MARCOS FRANCISCO

INTELIGNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Trabalho de Concluso apresentado Banca examinadora do Curso de Administrao da Faculdade Sinergia para obteno do grau de Bacharel em Administrao. Orientador: Prof. Msc. Juliana Vieira A. Silva

NAVEGANTES (SC) 2009

EQUIPE TCNICA

a) Nome do estagirio Rogrio Marcos Francisco

b) rea de estgio Gesto de pessoas

c) Orientador de Campo Joseane Pereira Corso

d) Orientador de estgio Professora Msc. Juliana Vieira A. Silva

e) Professor Responsvel pelo estgio Prof. Jader Rieffe de Almeida

DADOS IDENTIFICAO DA EMPRESA

a) Razo Social Unimed Litoral Cooperativa de trabalho Medico

b) Endereo Avenida Cel. Marcos Konder, 1233, Centro Itaja SC.

c) Setor de desenvolvimento de estgio Gesto de Pessoas

d) Durao do estgio 300 Horas

d) Nome e cargo do supervisor de campo Joseane Pereira Corso - Assistente Administrativo.

e) Carimbo e visto da empresa

FOLHA DE APROVAO

ROGRIO MARCOS FRANCISCO

Relatrio Final; Trabalho de Concluso de Curso apresentado como requisito parcial a obteno do ttulo de Bacharel, no curso de Administrao do Sinergia Sistema de Ensino. Navegantes SC, 20 de Novembro de 2009.

____________________________________ Prof. Msc. Juliana Vieira A. Silva (Orientador)

____________________________________ Prof. Nome Sobrenome (Membro)

____________________________________ Prof. Nome Sobrenome (Membro)

NAVEGANTES (SC) 2009

Dedicatria Dedico este trabalho queles que representam o meu maior orgulho de ser, minha esposa Silvana, meu filho Felipe.

A Deus, pela vida e pelas lies que ele me faz aprender todos os dias, me dando sabedoria e fora de esprito para superar as dificuldades. A todos os meus familiares, que se sentem orgulhosos de poder comemorar comigo mais esta vitria. minha esposa Silvana, pelo importante incentivo na concluso de mais essa etapa, e pela sua compreenso e amor incondicional. Ao meu filho Felipe, que simplesmente manifestao de Deus em minha vida. a

minha orientadora, professora Juliana Vieira A. Silva, por todo o apoio e auxlio que foram indispensveis. A todos os professores, que contriburam para a concluso de mais esta etapa de minha vida

O amigo a resposta aos teus desejos. Mas no o procures para matar o tempo! Procura-o sempre para as horas vivas. Porque ele deve preencher a tua necessidade, mas no o teu vazio. Khalil Gibran

RESUMO

Esse artigo surgiu da necessidade de identificar a realidade quanto entre os indivduos que trabalham em determinado setor da Unimed Litoral, abordando o tema Inteligncia Emocional com temticas que giram em torno do tema motivao. Portanto, foi elaborado um questionrio fechado e distribudo entre os colaboradores de trs departamentos. Os dados coletados e devidamente analisados permitem perceber que apesar da cooperativa oferecer treinamentos diariamente com a participao dos colaboradores a cada 15 dias, sentem a necessidade de temas mais voltados ao relacionamento, do que aos treinamentos tcnicos, priorizando seus interesses pessoais e profissionais, sendo que a formao tcnica se aprende no dia-a-dia e ouvir falar sobre motivao mais interessante, pois permitam as transformaes neles prprios para ento transformarem seu ambiente de trabalho de forma positiva e produtiva. Palavras-Chave: Inteligncia Emocional, Relacionamento Interpessoal, Ambiente de Trabalho.

10

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJA (SC) .............................................. 36 FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA ................................................ 36 FIGURA 3 PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS) ................................ 37

LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1 FAIXA ETRIA ........................................................................................... 42 GRFICO 2 GRAU DE ESCOLARIDADE ..................................................................... 43 GRFICO 3 TEMPO QUE COLABORADOR DA UNIMED ................................... 43 GRFICO 4 AMBIENTE PROPCIO ............................................................................. 44 GRFICO 5 COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPINIES ...................... 44 GRFICO 6 AGIR DE FORMA EMPTICA ................................................................ 45 GRFICO 7 PREDISPOSIO AJUDA ..................................................................... 46 GRFICO 8 INFLUNCIA NEGATIVA ...................................................................... 46 GRFICO 9 VOC DEMONSTRA EMOES ............................................................ 47 GRFICO 10 AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOES .......................................... 48 GRFICO 11 PRODUZIR COM OUTROS INDIVDUOS ........................................... 48 GRFICO 12 IMPORTCIA DAS RELAES INTERPESSOAIS........................... 49 GRFICO 13 INTERFERNCIA DE EMOES NEGATIVAS ................................ 50 GRFICO 14 ALTERAES EMOCIONAIS .............................................................. 50 GRFICO 15 ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIONAL .......................... 51

SUMRIO

1 INTRODUO ................................................................................................................... 13 2 FUNDAMENTAO TERICA ...................................................................................... 16 2.1 GESTO DE PESSOAS ........................................................................................... 16 2.2 INTELIGNCIA EMOCIONAL ............................................................................... 17 2.2.2 Heteroconhecimento ........................................................................................................ 20 2.2.4 Motivao ........................................................................................................................ 22 2.2.5 Empatia ............................................................................................................................ 23 2.2.7 Comunicao ................................................................................................................... 25 2.3 INTELIGNCIA INTERPESSOAL .......................................................................... 26 2.4 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL.................................................................................. 27 2.4.1 As bases fsicas do comportamento ................................................................................. 28 2.4.2 O Comportamento Humano nas Organizaes ............................................................... 29 2.4.3 Comportamento dos Grupos ............................................................................................ 29 2.4.4 A Importncia do ser humano na organizao ................................................................ 30 3 CARACTERIZAO DA INSTITUIO ...................................................................... 32 3.1 NEGCIO ................................................................................................................ 34 3.2 MISSO ................................................................................................................... 35 3.3 VISO ...................................................................................................................... 35 3.4 VALORES ................................................................................................................ 35 4 METODOLOGIA................................................................................................................ 36 4.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................................... 36 4.2 LOCAL DA PESQUISA.......................................................................................... 37 4.5 COLETA DE DADOS .............................................................................................. 38 4.6 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ...................................................... 38 5 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS .................................................. 40 6 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................................. 50 7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .............................................................................. 53 APENDICE ............................................................................................................................. 55 APENDICE 1 FORMULRIO DE COLETA DE DADOS .......................................... 55

13

1 INTRODUO

Uma das razes pela qual este tema foi abordado pelo cenrio voltil e competitivo que torna a Inteligncia Emocional um obstculo gesto de pessoas, o relacionamento interpessoal e o prprio desenvolvimento da organizao. Cada indivduo pode conhecer a si prprio e aos seus sentimentos quando se apresenta frente a uma situao no vivida, mas para saber o que se passa na cabea dos outros a soluo seria a convivncia diria, buscando fundamentos e percepes voltadas s pessoas, ao relacionamento interpessoal e a inteligncia emocional. A base necessria para que o indivduo alcance seus objetivos est em buscar conhecer a si prprio e a partir da ser mais fcil colocar-se no lugar do outro e compreend-lo, pois s pode exercitar isso entendendo que antes de julgar e apontar os outros de extrema importncia avaliar-se. A pedra basilar da inteligncia emocional a autoconscincia, isto , o reconhecimento de um sentimento enquanto ele decorre. O sentimento desempenha um papel crucial na nossa navegao pelas decises tomadas, tornando-se por vezes sinais intuitivos sob a forma da arte de relacionar e tambm a aptido de gerir as emoes dos outros, que esta na base da popularidade, da liderana e da eficcia interpessoal. Gerir emoes requer a maturao de duas habilidades emocionais: autocontrole e empatia. No Brasil o setor de servios cresceu rapidamente sendo hoje o que mais gera renda e empregos, tornando-se assim bastante expressivo na economia nacional. Com este crescimento surge nas empresas a preocupao com a melhoria dos servios, satisfao e qualificao do pessoal envolvido na prestao de servios, pois a exigncia dos clientes externos e concorrncia de mercado esto diretamente ligadas satisfao do cliente interno. A inteligncia emocional (I.E.) um tipo de inteligncia que envolve as emoes voltadas em prol de si. Para que um indivduo desempenhe bem, ele necessita de equilbrio emocional, determinao e adquira a capacidade de se autoconhecer, lidar com os sentimentos, controlando-os, administrando as emoes, levando-as a influenciar pelos objetivos, relacionando-se e observando o emocional de outras pessoas. As emoes muitas vezes excitam as pessoas em suas decises e pode ser desenvolvida positivamente sobre elas,

14

atravs das observaes e avaliaes do prprio comportamento e sentimento, ocultando-os como raiva, desnimo, frustrao e substituindo-os por bom-humor, entusiasmo, positivismo. De acordo com Mersino (2009) o termo I.E. abordado por dois psiclogos, Peter Salovey e John D. Mayer em meados dos anos 90, com o lanamento do livro Inteligncia Emocional de Goleman, a teoria revolucionria que redefine o que ser inteligente, chamou a ateno do mundo para um tema que j era estudado como sendo uma concepo distinta da inteligncia tradicional, seguindo com a definio de que a I.E. a capacidade de monitorar prprios sentimentos e emoes, e as dos outros, fazendo a distino entre eles usando a informao para orientar o pensamento e a ao de uma pessoa. Os pesquisadores basearam-se na contestao em relao crena que valorizava somente a inteligncia convencional, ou seja, a capacidade mental do indivduo, como preditor do sucesso deste indivduo. Goleman (1994) enfatizava a forma com que a pessoa administra suas prprias emoes e as alheias so mais importantes do que qualquer outro componente mental do indivduo para obter o sucesso. Saber administrar as emoes no ambiente de trabalho o grande diferencial e o tempero que distingue os diversos ambientes, fazendo com que umas empresas sejam vistas de forma diferente, ou seja, melhores do que outras. As emoes devem exercer um papel que jogue favoravelmente, pois mexem com o desempenho organizacional. A idia de desenvolver este tema sustenta-se na oportunidade de avaliar o comportamento e as expectativas dos colaboradores dentro da organizao, buscando incentivar seus processos de avaliao, contemplando indicadores capazes de mensurar o desempenho de suas atividades, sob uma perspectiva capaz de identificar entre os processos, queles que sejam realmente impactantes e que agregam valores emocionais ao negcio, e que por sua vez, devem apresentar um desempenho excepcional no sentido de levar a empresa ao alcance de uma estratgia bem sucedida. A abordagem ao to falado campo da Inteligncia Emocional no pretender apontar uma soluo para o caso, mas pretender sim, levantar algumas indagaes, pois se acredita realmente que preciso olhar mais diretamente para o prprio ser humano, sua personalidade e de desejos. De acordo com os estudiosos do campo das organizaes em nome de uma excessiva objetividade, simplificam em demasia um dos componentes do seu objeto de estudo, a saber, o HOMEM. E conseqentemente tambm simplificam demais suas relaes grupais, organizacionais e sociais em geral.

15

O objetivo geral deste estudo analisar a influncia da Inteligncia Emocional no Relacionamento Interpessoal dos colaboradores da Unimed Litoral, com relao as suas atividades desenvolvidas seguindo os objetivos especficos que so: identificar nos colaboradores os fatores pr-determinados relacionados a I.E; descrever os fatores de inteligncias encontrados; compreender o relacionamento interpessoal entre os colaboradores e avaliar a importncia dos fatores encontrados que contribuem para um relacionamento interpessoal eficaz. Utilizou-se questionrio aplicado a 61 colaboradores aps anlise pode-se se concluir que sabem trabalhar com as emoes no prejudicando seus companheiros muito menos o andamento de suas tarefas dirias.

16

2 FUNDAMENTAO TERICA

2.1 GESTO DE PESSOAS

A expresso Gesto de Pessoas tem como objetivo principal o reconhecimento do colaborador como parceiro na organizao, visto que todo o processo produtivo depende da participao de todos. Contudo, vivem em uma sociedade de organizaes que apresentam uma incrvel variedade podendo ser de grande, mdia e pequena quanto ao seu tamanho, pblicas ou privadas quando a sua propriedade. As pessoas dependem das organizaes nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais e separar o trabalho da existncia das pessoas quase impossvel diante da importncia e do impacto que o trabalho nelas provoca. Estabelece-se ento uma relao de mtua dependncia onde h benefcios recprocos, sendo que com toda certeza, as organizaes jamais existiriam sem as pessoas que lhe do vida, dinmica, racionalidade, criatividade e inteligncia; e para as pessoas serem bem sucedidas precisam das organizaes (CHIAVENATO, 2004). O termo trabalhador ou trabalho pode ter uma poro de significado e de valores diferentes para cada pessoa, com objetivos diversificados em suas vidas preenchendo necessidades e expectativas diferentes relacionados aos aspectos como, por exemplo, a satisfao intrnseca a remunerao financeira e as relaes sociais e suas transformaes. Portanto, no h como negar que o mundo est modificando, em um ritmo muito acelerado e com uma intensidade cada dia maior. Visto que estas mutaes econmicas, tecnolgica, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas esto surgindo com um impacto de rapidez cada vez acelerado e as pessoas tm que estar preparadas e sujeitas a inovaes, onde tem que produzir resultados inesperados para as organizaes.

A mudana sempre existiu na histria da humanidade, mas no com o volume, de rapidez e impacto com que ocorre hoje. Vrios fatores contribuem para isso: as mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas, que atuam de maneira conjugada e sistmica em um campo dinmico de foras que produz resultados inimaginveis, trazendo imprevisibilidade e incertezas para as organizaes. Dentro deste contexto uma das reas empresariais que mais sofre com essas mudanas a rea de Recursos Humanos. (CHIAVENATO, 2004, p. 02).

17

Gerir pessoas e suas competncias representa atualmente uma questo estratgica para as empresas, ou seja, cada vez a rea de Gesto de Pessoas est mais importante e necessria, neste momento de mudana e transio, todavia seu papel assume um aspecto diferente e inovador, sobretudo estratgico, que vem promovendo o desaparecimento de seu isolamento das principais decises e aes das empresas. Isso significa que as pessoas, mais especificamente, os colaboradores de uma empresa, comeam a ser percebidos, no ambiente organizacional como elementos que introduzem inteligncia nos negcios e racionalidade nas decises, o que os atribui o status de parceiros do negcio da empresa. Nesse sentido, percebe-se uma reengenharia na rea de Gesto de Pessoas que, terceiriza as atividades operacionais e burocrticas, delega as atividades tticas aos gestores de linha e assume atividades estratgicas de orientao global. Praticar a gesto estratgica de pessoas acaba exigindo dos profissionais da rea de Gesto de Pessoas uma mudana de postura bastante complexa, uma vez que, precisam gerenciar as rotinas tpicas do departamento, j assumidas em nvel operacional e com estruturas muito mais enxutas, bem como passam a assumir um papel de maior reconhecimento e importncia nas organizaes, o de parceiros empresariais, na conquista das metas organizacionais. Para Ulrich (2000) esse novo contexto atribui Gesto de Pessoas a necessidade de ajustar suas estratgias e prticas estratgia empresarial como um todo. O autor afirma que:

Traduzir estratgias empresariais em prticas de RH ajuda a empresa em trs sentidos. Em primeiro lugar, a empresa pode se adaptar mudana devido reduo do tempo que vai da concepo execuo da estratgia. Em segundo pode atender melhor as exigncias do consumidor porque suas estratgias de atendimento foram traduzidas em polticas e prticas especficas. Em terceiro, pode obter desempenho financeiro mediante a execuo mais eficaz de sua estratgia. (ULRICH, 2000, p. 42).

2.2 INTELIGNCIA EMOCIONAL

A teoria da Inteligncia Emocional surgiu da necessidade de compreenso do sucesso obtido por profissionais que no possuam formao acadmica exemplar ou uma capacidade de raciocnio lgico matemtico ideal. Enquanto ao contrrio pessoas com Quociente de

18

Inteligncia (QI) alto e formao acadmica exemplar apresentavam fracassos na sua carreira pessoal e profissional (GOLEMAN, 1994). De acordo com o mesmo autor desenvolveu uma teoria que revolucionou a compreenso da sociedade sobre a inteligncia. Basicamente essa teoria rompeu com o paradigma de que as pessoas inteligentes eram aquelas capazes de resolver problemas de lgica matemtica, com um QI elevado ou com compreenses tericas bem desenvolvidas, porm as maneiras como as pessoas colocam esses conhecimentos na prtica que as diferencia profissionalmente. Compreendendo a inteligncia na perspectiva acima se pode afirmar que o conhecimento tcnico, que durante muito tempo, foi reconhecido como principal fator na contratao ou promoo de um profissional j no o principal requisito. Atualmente as empresas valorizam competncias comportamentais no mesmo nvel ou at mais que o conhecimento tcnico, pois mais fcil treinar uma pessoa em conhecimento tcnico. (GOLEMAN, 1994). Inteligncia Emocional simplesmente fazer com que as emoes trabalhem a seu favor, melhorando assim a quantidade e qualidade dos resultados, pois vrias so as situaes em que a inteligncia emocional pode ser colocada em prtica no local de trabalho: utilizar as emoes de maneira produtiva; desenvolver a capacidade de relacionar-se; solucionar problema; realizar uma tarefa e demais desafios que surgem no dia-a-dia de uma instituio ou empresa. A inteligncia emocional pode ser aplicada tanto intrapessoalmente, quanto interpessoalmente. (WEISINGER, 1997).

A Inteligncia Emocional simplesmente o uso inteligente das emoes isto , fazer intencionalmente com que suas emoes trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocnio de maneira a aperfeioar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p. 14).

Segundo os psiclogos como John Mayer, da Universidade de Hampshire e Peter Salovey, de Yale, (WEISINGER, 2001), inteligncia emocional provm de quatro componentes que atuam com o DNA, os quais, quando so alimentados pela experincia, tornam possvel desenvolver habilidades e aptides especficas. Isso significa que cada componente representa certas aptides que, unidas, do origem inteligncia emocional. Mas,

19

contrariamente ao DNA biolgico, os componentes da inteligncia emocional podem ser nutridos, desenvolvidos e ampliados significativamente. Segundo Mayer e Salovey, citados por Weisinger (2001), esses componentes so: Habilidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoo. Tornar-se capaz de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua compreenso de si mesmo ou de outrem. Compreender as emoes e o conhecimento derivado delas. Controlar as prprias emoes para promover o crescimento emocional e intelectual. No local de trabalho as emoes desempenham um papel de imensurvel importncia, portanto, diariamente o indivduo depara-se com situaes novas, sendo necessrio utilizar as emoes de forma inteligente, para orientar o comportamento e o raciocnio almejando obter melhores resultados. A aplicao da inteligncia emocional no ambiente de trabalho proporciona resultados produtivos, tanto no que se refere ao indivduo quanto organizao. As emoes fazem parte do dia a dia , portanto necessrio estar conscientes de que se mudar as emoes com inteligncia e estar certo do que se pretende, alcanaro os objetivos almejados no trabalho. Controlando as emoes pode-se potencializ-las e desenvolv-las e a IE pode aumentar medida que o aprendizado exercitado pela capacidade composta pela percepo reflexiva, e pelo prprio controle emocional. A melhoria do ambiente de trabalho depende do controle das emoes, por isso esta inteligncia deve ser desenvolvida a favor, potencializando diariamente, cada segundo, e controlar

permanentemente conscientes disto. (SOTO, 2005). Conseqentemente deve ser da prpria vontade a reflexo para a melhoria das emoes, sabendo utilizar com inteligncia, potencializando e refletindo seriamente como reagimos com as pessoas e os fatos que fazem parte da vida e do trabalho dirio, no tendo dvida que os conhecimentos, sobrecarregam de informaes, onde os sentimentos mais profundos alimentam a autoconscincia fazendo utiliz-la com mais responsabilidade (SOTO, 2005). De acordo com os autores existem algumas caractersticas dentro da I. E. que se apresenta a seguir: autoconhecimento, heteroconhecimento, autogerenciamento, motivao, empatia, habilidades sociais, e comunicao.

20

2.2.1 Autoconhecimento

Para que as emoes sejam colocadas a favor precisa-se em primeiro lugar possuir autoconhecimento, reconhecer as sensaes e sentimentos decorrentes dos acontecimentos ou pensamentos vivenciados reconhecer as prprias emoes e seu impacto em ns mesmos e nos outros naquele determinado momentos em que os fatos acontecem isto viver a situao em tempo real sem ter parmetro com o passado. O ser humano possui estabilidade emocional dependendo s vezes da situao que esta vivenciando, e pode-se mascarar esta emoo, estar triste, mas tentar mostrar-se alegre prevalece emoo realmente que esta sentindo em seu intimo. Para alcanar este autoconhecimento necessrio a auto-avaliao, conscientizar-se de seus pontos fracos e fortes, estar aberto ao feedback, alcanar a capacidade de demonstrar o senso de humor e perspectivas prprias. Segundo Beltrn (2004) para a auto-avaliao, necessita-se de certa base de conhecimentos psicolgicos gerais. Essa fundamentao terica deve ser acompanhada de constante auto-anlise que permita aprofundar dia-a-dia a noo das possibilidades e limitaes, das aspiraes e averses, dos xitos e insucessos e assim por diante. Procurar, atravs de provas de inteligncia, de aptides e de personalidade, desse autoconhecimento resultar melhor ajustamento e a conquista da maturidade emocional.

2.2.2 Heteroconhecimento

Conhecer os outros implica, inicialmente, ter um vasto conhecimento da natureza humana e das motivaes mais comuns e freqentes que impulsionam o homem a agir. Para Aristteles o conceito da natureza humana, querendo significar o que o homem tem muito em comum com os outros homens, apesar das diferenas raciais, tnicas, intelectuais, fsicas, entre outros. Segundo Carvalho (1984) as pessoas diferem no que tangem s tenses que sentem, em suas expectativas, necessidades, gostos e averses. Alm disso, as formas pelas quais compreendem e interpretam as coisas. Psiclogos freqentemente referem-se ao homem como

21

um ser socivel e, evidentemente, para cada pessoa normal, h uma necessidade de estar na companhia de seus semelhantes, de seus amigos. Um dos laos que unem as pessoas entre si e que ajudam a realizao das pessoas como indivduos so a partilha de deveres, experincias, pensamentos e opinies. A cooperao e a participao no atendimento comum de metas e objetivos e a partilha de recompensas, sucessos e satisfaes comuns a todos, as pessoas ganham uma sensao de realizao que importante para sua auto-realizao como indivduos. Essa auto-realizao depende da interao com outros indivduos e nunca desolamento contemplativo. Para calcular e desenvolver os valores pessoais necessrio trabalhar e viver com outras pessoas. Para dar sentido vida necessrio do mesmo modo, experimentar o relacionamento de grupo, compreender algo sobre o papel que o indivduo desempenha. As relaes sociais so cruciais para o desenvolvimento do indivduo. Um corolrio que apenas atravs da experincia de outras pessoas pudesse aprender a fazer frente a outras pessoas e compreender, e isto evidentemente, pressupe permitir s mentes permanecer abertas e que estejam preparadas para reconsiderar os prprios pontos de vista, quando estes forem questionados por outros. Conforme Carvalho (1984), todos os agrupamentos humanos so cclicos. Das famlias as equipes de trabalhos das empresas aos grupos informais de adolescente, todos tem seu ritmo de formao, de crescimento e desolao. Os mais duradouros adquirem um domnio sobre as variveis que favorecem relacionamentos estveis e permanentes. O incio de novas convivncias quase sempre entusiasmado e promissor, as pessoas mostram naturalmente seus aspectos mais simpticos. Com o tempo, as diferenas se tornaram mais visveis. Depois, elas se manifestam como discordncias. A continuidade dos relacionamentos depender de uma srie de habilidades que se expressam na flexibilidade, no jogo de cintura necessrio para lidar com diferentes modos de agir, sentir e pensar. De qualquer modo, chega um momento de impasse, momento em que preciso decidir o quanto de diversidade consegue-se administrar. (CARVALHO, 1984).

22

2.2.3 Autogerenciamento

Ao reconhecer as emoes pode-se assumir o controle, sabendo que no h controle daquilo que no se conhece. Se por exemplo ao falar em pblico ou em uma reunio importante as mos suam e o corao tem os batimentos acelerados. Primeiro necessrio reconhecer que uma coisa decorrente da outra, segundo que possvel controlar criando estratgias para controlar as emoes como, por exemplo, preparar-se mais para a apresentao, treinar a apresentao, fazer curso de oratria etc. Para Ryback (2004) mesmo tendo o consenso por marca registrada de gerenciamento, o consenso no surge sem que antes tenha ocorrido uma divergncia, se isto acontece sinal de que no foi o consenso, irreal, pode parecer que prevaleceu a opinio do mais forte. A transparncia promovida atravs do autogerenciamento tem o poder de contribuies, traduzindo para as pessoas o poder de aumentar sua capacidade de aprendizagem, tomando decises mais eficazes, com maior poder de recuperao, aumentando a sensao de bem estar, representando grande valor do indivduo dentro de qualquer organizao. O autogerenciamento informal, dentro da comunicao de um grupo, onde os problemas so resolvidos, conforme a situao vivenciada. Nos dias de hoje as paixes, o medo, a cobia e a raiva no so mais os responsveis pelas nossas expresses, mais sim as emoes comunicativas e amenas, tornando nos preocupados com nossas personalidades de a das pessoas que nos cercam, fazendo de ns competidores com grande capacidade de alcanar as metas em equipes autogerenciada mostrando o produto de nossas emoes (RYBACY, 2004).

2.2.4 Motivao

Manter o otimismo e buscar nos acontecimentos motivos para superao fundamental, pois a motivao algo que parte do individuo para o ambiente e no o contrrio. O que o ambiente pode proporcionar so estmulos e transformar estes estmulos em motivao.

23

A motivao pode ter razes internas (intrnsecas) ou externas (extrnsecas). Os motivos intrnsecos provem da prpria vontade do indivduo, emerge do interior da personalidade puncionado pela emoo e determina as aes com o objetivo de alcanar a satisfao, j os extrnsecos dependem de fatores externos, mas que no proporcionam prazer, pois no so suficientemente motivacionais para a eficcia na concretizao dos objetivos, contribuindo para o surgimento de pessoas alienadas que anulam a sua autenticidade. Certos motivos provm de fontes externas ao indivduo e tarefa, destacando-se diversas recompensas sociais e sinais de sucesso. Tambm h fontes que podem ser da estrutura psicolgica do indivduo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade, reconhecimento e etc. Apesar de haver numerosos fatores que influenciam a motivao individual, alguns autores classificam as pessoas segundo os motivos que as fazem superar desafios ou alcanar o sucesso. Para Marras (2000), motivao um processo lgico nos indivduos, onde cada um desenvolve suas foras motivacionais em diferentes momentos, tambm, reconhecem que em suas foras podem afetar diretamente a maneira de enfrentar o trabalho e suas prprias vidas. O processo de motivao nas organizaes apresentasse complexo, pois a varias maneiras de levar todos os trabalhadores a ter motivao elevada no desempenho de suas atividades. necessrio partir do principio que existe as peculiaridades individuais, dentro de um ambiente organizacional, sendo que os resultados aparecem quando as organizaes respeitam as pessoas e suas individualidades valorizam suas atitudes positivas e oportunizam seu potencial criativo. Motivao pode ser vista como um conjunto de fatores determinante para a conduta de um indivduo. A motivao ainda motivo de muitas discusses dentro das organizaes, os indivduos procuram buscar o maior rendimento profissional com investimento em motivao, percebendo a importncia da realizao do trabalho com motivao, e suas atitudes servindo como incentivo para os demais indivduos da organizao (CHIAVENATO, 1999).

2.2.5 Empatia

24

a capacidade de entender e se relacionar aos sentimentos de outras pessoas, permite o individuo colocar-se no lugar do outro e ver as coisas do ponto de vista do outro, compreender para poder ser compreendido Conseguir perceber os acontecimentos de diferentes pontos de vista um diferencial das pessoas com Inteligncia Emocional bem desenvolvida. Principalmente tratando-se de assumir a viso de determinado acontecimento a partir do prisma da(s) pessoa(s) envolvida(s) em certa situao, isto facilita a relao atravs do respeito e tolerncia. A empatia propicia inclusive uma maior autopercepo, podendo ser visto a partir do olhar do outro. Sendo assim podemos tomar decises mais assertivas levando em considerao as necessidades e vontades das outras pessoas (MERSINO, 2009). De acordo com Minicucci (2001) compreender os indivduos um dos aspectos mais importante dentro das relaes humanas, com a capacidade de sentir o que os outros sentem esta capacidade denominamos sensibilidade social ou empatia. Entendendo que empatia, simpatia, antipatia ou apatia so mecanismo de relacionamentos diferentes. Simpatia voc sente, voc se sente agradvel ao conhecer um individuo, se alegrando com alegria dele e se sentido triste com a tristeza do mesmo, e vibra com os seus sucessos. A atitude emptica nos faz compreender como o individuo se sente, (triste ou alegre), atravs de sua maneira de agir em funo de seus sentimentos. Para Goleman (1994) empatia fruto do autogerenciamento, quanto mais estivermos certos de nossas emoes, mais fcil entenderemos os sentimentos de nossos parceiros, no nos sentidos perdidos quando se trata de saber o que as pessoas sentem.

2.2.6 Habilidades Sociais

Conforme Weisinger (1997) esto relacionadas capacidade de identificar e entender as motivaes e diferenas das pessoas, aliado a isso se relacionar tendo em considerao estas diferenas. Existem vrias habilidades especficas que interferem no relacionamento interpessoal pode-se dizer que no ambiente profissional algumas se destacam: negociao, capacidade de influenciar pessoas, gerenciamento de conflitos, cooperao e sobre tudo, a comunicao. Est comprovado que o contedo (repertrio de palavras) da comunicao

25

responsvel por uma mnima parte da mensagem, enquanto que o falar pode ter influncia predominante. Isto envolve diretamente as emoes expressadas atravs do tom e ritmo de voz, postura corporal e expresso facial. Para comunicar bem indispensvel escutar bem. E escutar diferente de ouvir e este uma capacidade inata de receber estmulos auditivos e escutar dirigir ateno ao que est sendo dito muitas vezes, preocupar-se apenas no que dizer sem dar a devida ateno ao que est sendo dito pelo outro. Comunicao implica diretamente em compartilhar significados, muito alm de trocar informaes. Para Del Prette (1999). No existe consenso sobre habilidades, porque o termo utilizado para designar as capacidades do indivduo se comportar, envolvendo interaes sociais, mostrando mais seu comportamento do que o sucesso, enfatizando que o indivduo assertivo est sempre agindo em favor de seu interesse se responsabilizando por mesmo, sem preocupaes de sentir ansiedade, apontando seus sentimentos sempre com honestidade, explicitando seus direitos sem desvalorizar os direitos alheios.

2.2.7 Comunicao

As pessoas no vivem isoladas nem so auto-suficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da comunicao que a transferncia de informao e significado de uma pessoa para outra pessoa. Um processo de passar informao e compreenso de uma pessoa para outra. A maneira de se relacionar com outras pessoas atravs de idias, fatos, pensamentos e valores. A comunicao o ponto que liga as pessoas para que compartilhem sentimentos e conhecimentos. Segundo Chiavenato (2002), o processo comunicativo uma necessidade essencial natureza humana. Ao comunicar-se bem, possvel realizar uma viagem em direo essncia secreta do corao e da mente do outro, e tornam-se companheiros/cmplices nessa travessia. preciso mobilizar recursos internos e externos para facilitar a arte do dilogo que no um simples despejar de palavras, ir ao encontro, abster-se de julgamentos precipitados, dando chances para a troca democrtica de idias, propiciando um clima de confiana, bem estar, utilizando a empatia na busca do processo de sinergia.

26

2.3 INTELIGNCIA INTERPESSOAL

O comportamento humano, em sua acepo mais ampla, abrange todas as reaes do indivduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer ocorram no interior do prprio ser, constituindo suas tendncias, desejos interesses, emoes, sentimentos, paixes e idias. Conforme Minicucci (2001), para viver em comum, o homem precisa aprender a reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstncias. Por outro lado, necessita tambm saber inibir certas reaes. Essas aprendizagens se iniciam nos primeiros dias de vida e estende-se atravs de toda existncia, constituindo o processo de socializao. A socializao um processo recproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influncia de tudo e de todos que a cercam e, de sua parte, exerce alguma influncia sobre a pessoa ou indivduo com quem entra em contato. Esse processo de socializao facilitado ou dificultado pelo meio social em que se desenvolve o ser humano. Ao ingressar em um grupo e as pessoas que dele participam recebem com simpatia e boa vontade, as probabilidades de haver o ajuste so maiores do que a hiptese contrria. Caracteristicamente, no mbito do processo do grupo que se pode chamar de emptico, a pessoa individual, em sua atualidade e expressividade vivida, comumente aceita de um modo extra-ordinrio. Em particular no momento em que elas querem ou precisam expressar para o grupo algo de importncia pessoal. impressionante observar, por exemplo, como com tantas possibilidades e latncias, um grupo, no raro um grupo grande, pode parar e deter-se para escutar particularmente a uma nica pessoa individual, dando-lhe o tempo de que necessite para expressar a sua atualidade vivncia. impressionante como um grupo, com todas as suas intensidades e possibilidades latentes, pode esperar naturalmente a comunicao de uma pessoa que tem dificuldades de op-lo e precisa de um tempo para poder organizar-se para falar ou expressar-se de qualquer outra forma. Um grupo eficaz tende a esperar normal e naturalmente e a dar efetivamente o tempo de que a pessoa precisa, como uma atitude inquestionvel. Assim, um dos aspectos mais interessantes a considerar a experincia da pessoa individual ao sentir e viver as configuraes de respostas expressividade das questes de sua atualidade existencial no contexto da realidade grupal. Respostas que podem emergir de participantes individuais, ou

27

configurarem-se coletivamente a partir da expressividade responsiva de uma multiplicidade de participantes. Respostas freqentemente sintnicas de um modo incomum, em sua particularidade, sutileza, ou mltipla articulao pontual, com relao a aspectos distintos da atualidade existencial do participante que se expressa. So respostas que brotam das ressonncias existenciais vivas e vividas que a prpria presena e expressividade da pessoa engendram efetivamente nos demais com quem ela pontualmente interage num momento da vivncia grupal. As interaes de grupos com pessoas individuais tm a caracterstica emptica, e se diferenciam por suas concepes tradicionais da empatia, coletiva de sua natureza. De modo coletivo ou por sua participao individual, o grupo responde e pode interagir com seus membros de um jeito singular emptico e rico. Oferecer a possibilidade de ver a concepo e a prtica da empatia num contexto grupal, pensar que a prpria aceitao do grupo facilita seu processo. Sendo que o grupo no funciona somente com empatia, existem varias possibilidades para um funcionamento produtivo. Mesmo que este funcionamento de empatia no grupo possa ser caracterstica que defina, indispensvel um modelo para que o grupo trabalhe com abordagem direcionado a pessoa. (MINICUCCI, 2001). 2.4 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL

A inteligncia intrapessoal est relacionada aos estados interiores do ser, autoreflexo, metacognio e sensibilidade perante as realidades espirituais. a capacidade de formar um conceito verdico sobre si mesmo, pois envolve o conhecimento do EU, como o conhecimento dos sentimentos, das emoes, a auto-reflexo e um senso de intuio avanado. Assim como na inteligncia interpessoal, os lobos frontais desempenham um papel central na mudana de personalidade. Um dano na rea inferior dos lobos frontais provavelmente produzir irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regies mais altas provavelmente produzir indiferena, desateno, lentido e apatia - um tipo de personalidade depressiva (GARDNER, 1995).

28

Pode-se dizer que a inteligncia intrapessoal a capacidade de seguir seu prprio modelo e ter a capacidade de usar este conhecimento planejando a direo de sua vida. Direcionando e administrando seus sentimentos, sabendo das qualidades e defeitos, incluindo disciplina, auto-estima e auto- aceitao. A inteligncia intrapessoal geralmente

desenvolvida pelos filsofos, conselheiros espirituais, psiclogos e pesquisadores de padres de cognio.

2.4.1 As bases fsicas do comportamento

Segundo Weil (1997) duas principais influncias moldam a personalidade humana e, por conseguinte, o comportamento hereditariedade e meio ambiente. O padro total do comportamento de uma pessoa nico e particular para aquela pessoa e sendo assim produto dos efeitos combinados na natureza e da criao que essa pessoa teve. A personalidade completa inclui a organizao e a integrao de todas as qualidades fsicas, mentais, emocionais e morais do indivduo e, por conseguinte, consistem de impulsos hbitos, maneirismos, interesses, ideais e atitudes herdadas ou adquiridas. Fatores de personalidade herdada formam a personalidade bsica ou fundamental e so mais ou menos permanentes. Os padres de comportamento tendem a ser consistente e, por esta razo, bastante previsvel. Trs dos mais importantes aspectos da personalidade adulta so inteligncia, estabilidade emocional e energia. Esses pontos so cruciais para a forma segundo a qual as pessoas interpretam e levam em considerao o que est acontecendo sua volta e as maneiras como elas reagem ao meio ambiente. As pessoas vivem em mundos privados, nos quais seus valores, crenas e atitudes pessoais so cristalizadas em uma auto-imagem. O autptico a extenso qual aprova e aceita a si mesma e se considera merecedora do reconhecimento das outras pessoas. Para este fim, as pessoas tentam desenvolver uma imagem clara e significativa que constante. Grande parte do comportamento tenta reforar e vender, imprimir, a auto-imagem, de tal modo a assegurar de ser aceitveis, ou estar sendo considerados, pelos outros (WEIL, 1997).

29

2.4.2 O Comportamento Humano nas Organizaes

Ao visualizar as pessoas como recursos ou portadores de habilidades capacidades, conhecimentos, motivao para trabalho jamais devem ser esquecer que so pessoas, com caractersticas de personalidade, expectativas histrias pessoais e particulares. Portanto, devese salientar que as caractersticas genticas possibilitam melhor a compreenso de comportamento do indivduo na organizao com algumas caractersticas.

Segundo (Chiavenato, 2002): Homem Pr- Ativo: As pessoas possuem comportamentos orientados satisfazendo suas necessidades, com intuito de alcanar seus objetivos com isso reagem e respondem a seu ambiente dentro ou fora da organizao. Homem Social: Sua participao na organizao de suma importncia para a vida das pessoas, pois o mesmo tem fcil envolvimento com as pessoas ou grupos. Entre os grupos ou organizaes eles procuram mostrar seu bem-estar psicolgico. O Homem Tem Diferentes Necessidades: Cada indivduo movido por diversas necessidades, cada fator que motiva o comportamento dele no presente e no ter importncia para determinado comportamento no futuro O Homem Pensa e Escolhe: Qualquer comportamento do individuo proposital e ativo, pode ser analisado com planos comportamentais que poder ser escolhido, para desenvolver e para trabalhar com os estmulos com que se encontra e at mesmo para alcanar os objetivos.

2.4.3 Comportamento dos Grupos

Segundo Soto (2005) pode-se dizer que grupo um conjunto de pessoas unidas com mesma finalidade e objetivo, a fim de alcanarem uma meta em comum. No se pode chamar de grupo, todo movimento de pessoas, mas se um indivduo resolve manifestar-se por um motivo qualquer e outros se unem e todos pretendem chegar ao mesmo resultado, formou-se

30

um grupo. Ao entrar na organizao o individuo tem poucas opes de escolher a qual grupo unir-se, j que so formados por compartilharem necessidades comuns, os membros procuram desafios similares, como qualquer equipe, se agrupando as pessoas que compartilham o mesmo interesse, ou seja, para alcanarem metas. Comumente os grupos tambm so formados por indivduos que possuem uma proximidade fsica, como operrios que trabalham em um mesmo setor ou realizam a mesma tarefa freqentemente esto compartilhando atividades sociais. No importa como se defina, sabe-se que todos tm objetivos e metas em comum, caso no exista estes objetivos em comum o grupo pode no nascer, ou logo desaparecer. O objetivo comum primordial para essncia dos indivduos, sendo que a finalidade que anima a todos e seu lder, com estes dois aspectos em harmonia possvel atingir os objetivos. Finalidade e objetivos tem que estar sempre juntos para dar vida ao grupo, sem esquecer que as relaes e os comportamentos no podem ser deixados de lado, pois no se consegue sucesso almejado sem eles, ou no se chega ao fim do objetivo. De acordo com Soto (2005), pode-se falar de dois tipos de grupos em uma organizao sendo: Formais: encontra-se em departamento onde foram organizados por autoridades administrativas, para cumprir as tarefas as eles designados. Informais: so aqueles que surgem espontaneamente dentro da organizao ou dentro do grupo formal, sendo formado por razo da amizade decorrente do trabalho, ou por indivduos de outros setores (SOTO, 2005).

2.4.4 A Importncia do ser humano na organizao

O maior ativo das organizaes so as pessoas, elas so o capital intelectual importante de uma empresa que se considera moderna, sendo uma grande vantagem competitiva dentro das organizaes. Para que a empresa apresente sucesso nos dias de hoje em longo prazo, no necessrio somente estar equipada de tecnologia e recursos financeiros, necessrio possuir o melhor capital intelectual. Possuir as melhores informaes, conhecimentos e ser criativo, e tambm estar comprometido, apresentando motivao e unio,

31

trabalhar em equipe com um grande time, mostrando o trabalho com mais sinergia e criatividade (ULRICH, 2000). Uma organizao para ser eficaz faz-se necessrio explorar o potencial das pessoas, investir nelas, saber lidar com as habilidades e sensibilidades, entend-las e senti-las com muita empatia, motiv-las, ter uma comunicao transparente e saudvel, incluir a prtica do feedback, criar um clima saudvel para se ter qualidade de vida, dispostas a trabalhar e se empenhar no alcance dos objetivos das organizaes, colocando em prtica as teorias e transpor as dificuldades para um bom clima organizacional (ULRICH, 2000). Para Luz (1995) clima organizacional definido como um conjunto de propriedade mensurveis dentro do ambiente de trabalho, podendo ser percebido direto ou indiretamente pelos membros que vivem e trabalham num mesmo local e que podem influenciar na motivao e no comportamento, interferindo nos resultados na produtividade e na satisfao dos mesmos. Com a mesma viso Moscovici (1997) define a maneira de lidar com as diferenas individuais podem criar um clima entre os indivduos, com forte influencia sobre o comportamento do grupo, na comunicao, no relacionamento interpessoal no

comportamento dentro da organizao e na produtividade. O relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem gerar satisfao ou insatisfao pessoal ou dentro do grupo interferindo nos processos dentro da organizao.

32

3 CARACTERIZAO DA INSTITUIO

A Unimed Litoral SC uma Cooperativa de Trabalho Mdico. uma das cooperativas singulares que integram o sistema Unimed e consiste numa empresa com administrao prpria Diretoria e Conselheiros eleitos em Assemblia Geral. A primeira tentativa de trazer a Unimed Litoral SC para o vale do Itaja aconteceu em 1977 permanecendo por dois anos. Apesar do grande nmero de profissionais chegando nesta regio, s idias do cooperativismo mdico ainda eram novas, e por isso no houve sucesso desejado naquele momento. Em 1985, um grupo de 20 mdicos, liderados pelo cirurgio e endoscopista, Dr. Eduardo Marques Brando, inicia uma parceria com a federao das Unimed de Santa Catarina. Sete anos aps a parceria, a cooperativa foi constituda no dia 02 de junho de 1992, com razo Unimed Litoral. Na data de sua fundao, a cooperativa contava com 97 mdicos e 8.305 clientes. Em janeiro de 1994, a Unimed Litoral inicia investimentos em sua estrutura de recursos, sendo inaugurado o pronto atendimento 24h. No ano de 1996, foi inaugurado o Laboratrio Unimed Litoral, que passou a realizar exames de anlises clnicas. Em 2000, a Unimed Litoral SC conquistou a sua sede prpria, com a construo do complexo administrativo, localizada a Avenida Marcos Konder, Bairro Centro, na cidade de Itaja-SC, deste modo centralizou os servios de autorizao de exames, CDU - Centro de Diagnstico Unimed Litoral SC, planto de vendas, Call Center, laboratrio, setor financeiro e outros setores de apoio administrativo. A empresa possui hoje 482 colaboradores efetivos dos quais 293 so do pblico feminino e 189 so do pblico masculino.

33

FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJA (SC) FONTE: Arquivo particular do Acadmico (2008).

Tambm no ano de 2000, a Unimed Litoral SC implantou um projeto piloto, pioneiro na regio, denominado de plano de sade, numa rea onde hoje se encontra a Unidade de Medicina Preventiva, localizada a Rua Luci Canziani, Bairro Praia Brava, na cidade de Itaja SC. O projeto atingiu os resultados desejados, e dois anos depois passou se chamar Unisade, que atua na rea de medicina preventiva dos clientes, conforme mostra figura 2.

FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA

34

FONTE: Arquivo setor de Marketing da Unimed Litoral SC (2008).

No ano de 2006, foi inaugurado o novo P.A (Pronto Atendimento Medico) 24h, onde hoje tambm esta sendo construdo o H.U. (Hospital Unimed) localizado na Av. do Estado, Bairro Pioneiros, na cidade de Balnerio Camboriu SC, conforme mostra figura 3.

FIGURA 3 PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS) FONTE: Arquivo particular do Acadmico (2008).

Em levantamento realizado pelos setores de Interao Social e Contas Mdicas a Unimed Litoral SC conta com duzentos e oitenta mdicos cooperados. Tambm so credenciados na regio, nove hospitais, o pronto atendimento, trinta e cinco clnicas, vinte laboratrios e ainda o seu prprio laboratrio. Atualmente a cooperativa possui uma rea de atuao que abrange 12 municpios da regio da foz do Rio Itaja-Au, sendo a rea de ao: Balnerio Comburiu; Barra Velha; Bombinhas; Cambori; Itaja; Itapema; Ilhota; Navegantes; Penha; Piarras; Porto Belo e Lus Alves.

3.1 NEGCIO

Atendimento mdico populao atravs da operao de planos de sade, proporcionando trabalho aos mdicos cooperados atravs de um plano de sade completo.

35

3.2 MISSO

A Unimed Litoral SC uma cooperativa de trabalho mdico que proporciona qualidade de vida aos seus pblicos e o exerccio pleno da medicina aos seus cooperados.

3.3 VISO

Ser reconhecida como organizao de excelncia: Na promoo, preveno e assistncia de sade; Na promoo de qualidade de vida de seus cooperados e colaboradores; Na melhoria contnua da qualificao e humanizao do atendimento mdico; No atendimento aos seus pblicos; Por sua solidez econmica e financeira; Por ser socialmente responsvel.

3.4 VALORES

Lealdade

aos

princpios

cooperativistas:

tica,

Democracia,

Equidade,

Intercooperao, Educao, Solidariedade e Justia Social; Excelncia no atendimento aos clientes; Melhora na qualidade de vida atravs da preveno e promoo da sade; Defesa e divulgao do sistema Unimed e do cooperado com a melhor remunerao possvel.

36

4 METODOLOGIA

Neste captulo sero abordados os procedimentos metodolgicos que nortearo esta pesquisa.

4.1 TIPO DE PESQUISA

Este trabalho caracteriza-se como uma pesquisa exploratria e descritiva de abordagem quantitativa-qualitativa tendo em vista que a pesquisa analisou a influncia da I.E. no relacionamento interpessoal dos colaboradores. De acordo com Richardson (1999) a pesquisa quantitativa pode ser entendida como um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham em determinado ambiente. Para Dias ( 2003 ) pesquisa qualitativa um mtodo de pesquisa que coleta informaes diretamente dos respondentes apropriados buscando informaes sobre comportamentos, que diferem entre si ao mtodo, a forma e os objetivos ressaltando uma diversidade entre os trabalhos. Se o projeto implica em mensurar medidas de relaes variveis para analisar o resultado da pesquisa recomendada a metodologia da pesquisa quantitativa e qualitativa procurando os melhores meios possveis para uma boa interpretao dos resultados (ROESCH, 1999). O objetivo geral e a finalidade deste trabalho caracterizam esta pesquisa como descritiva e exploratria, pois o primordial descrio das caractersticas de determinado fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis (GIL, 1996). De acordo com Barbetta (2002) para incio de qualquer processo de pesquisa deve-se ter bem claro o problema a ser estudado e para um bom andamento da pesquisa importante que o objetivo seja elaborado de forma simples e claro com uma tima reviso da literatura sobre o tema. Quanto aos objetivos da pesquisa foram classificados por duas abordagens: Iniciando por exploratria, segundo Andrade, (2001, p. 124), So finalidades de uma pesquisa exploratria, sobretudo quando bibliogrfica, proporcionar maiores informaes

37

sobre determinado assunto; facilitar a delimitao de um tema de trabalho, assim este objetivo esta relacionado ao levantamento terico de informaes sobre o tema da pesquisa. No entanto, tambm teve carter descritivo, pois de acordo com a classificao proporcionada por Marconi e Lakatos (2006) apresenta os objetivos da pesquisa descritiva relacionados descrio, registro, analise interpretao dos fenmenos atuais que se apresentam no campo de observao. Assim, realizou-se neste trabalho de concluso um contraponto entre, estes dois objetivos de pesquisas, sendo a necessidade da pesquisa bibliogrfica e anlise dos fenmenos atuais para compor o cenrio do projeto.

4.2 LOCAL DA PESQUISA

A pesquisa foi realizada na Unimed Litoral Cooperativa de Trabalho Mdico, por convenincia, uma vez que meu local de trabalho. A Unimed Litoral uma Cooperativa de trabalhos mdicos, referncia em administrao de plano de sade e atendimento sade na regio, esta conquista foi estabelecida e confirmada atravs de uma efetiva e eficaz atuao junto aos seus clientes, cooperados, colaboradores e parceiros dos mais diversos seguimentos.

4.3 SUJEITOS DA PESQUISA

A aplicao deste instrumento foi direcionada a 61 colaboradores da Unimed Litoral, em trs departamentos, 17 colaboradores no Financeiro, 12 na contabilidade e 32 colaboradores na Logstica de Apoio, buscando obter dados do comportamento de cada um dentro da organizao no processo da Inteligncia Emocional. Obtendo uma boa aceitao por parte dos entrevistados na aplicao da pesquisa sendo que houve 100% de adeso e estes 61 colaboradores so auxiliares e assistentes correspondendo a 12.66% dos colaboradores da Unimed Litoral. Os entrevistados no foram identificados por seus nomes nem sexo, mas apenas por nmeros seqenciais, embora isto no tenha sido uma exigncia deles ou da organizao.

38

4.5 COLETA DE DADOS

Para o presente estudo foi utilizado como instrumento para sua execuo, questionrios compostos de perguntas fechadas. A anlise do resultado foi efetuada aps o trmino da pesquisa. O questionrio foi realizado com 15 perguntas fechadas, sendo que cada uma delas tinha 03 alternativas para auto-escolha, os dados foram tabulados em planilha do sistema Microsoft Excel 2007, analisados atravs de grficos, com base nos objetivos propostos.

4.6 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Conforme Creswell (1994), a pesquisa com mtodo quantitativo tem o objetivo de comprovar e testar o estudo desde o seu inicio, fazendo com que o pesquisador tenha maiores chances de efetuar sua descoberta, propiciando que o trabalho tenha um maior carter de

comprovao. Apesar de um pesquisador que utiliza o mtodo quantitativo tenha um tempo limitado para o estudo, sendo guiado por regras bem estabelecidas. Para Soares (2002) em uma pesquisa quantitativa recomendada a aplicao de algumas situaes que podem ser utilizada para melhor eficaz no resultado, sendo: Pesquisas de opinio; Determinar perfis demogrficos ; Captar percepes, motivaes e processos de interao de usurios; Comparar eficincia de tratamentos ; Avaliar a opinio de um grupo em relao a determinado assunto; Pesquisas mercadolgicas; Definir atitudes e comportamentos em relao a uma dada situao

39

Para Marconi (1999) analise a tentativa de evidenciar as reaes entre o fenmeno estudado e as diversas dimenses, onde os grficos so figuras, e o objetivo alm de informar fornece o pesquisador elementos de interpretao que evidenciam aspectos visuais dos dados de forma clara e fcil compreenso.

40

5 APRESENTAO E ANLISE AN DOS RESULTADOS

Este captulo representa os resultados obtidos com a investigao e a anlise dos dados referente Inteligncia Emocional de 61 colaboradores da empresa Unimed Litoral. Os dados interpretados foram divididos em duas categorias: perfil dos colaboradores e avaliao do clima lima sobre Inteligncia Emocional.

GRFICO 1 FAIXA ETRIA FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Identificou-se se neste primeiro grfico, que a faixa etria dos colaboradores questionados de 20% entre 18 e 24 anos, 51% entre 25 e 34 anos e 29% acima de 35 anos, apresentando assim uma amostra de colaboradores jovens na Unimed Litoral, na maioria com idade entre 25 a 34. A segunda questo referia-se referia se ao grau de escolaridade de cada colaborador.

GRFICO 2 GRAU DE ESCOLARIDADE FONTE: Dados da pesquisa (2009)

41

No segundo grfico, apresentou-se apresentou se o seguinte resultado 25% dos colaboradores colabo possuem o Ensino Mdio Incompleto, 28% o Ensino Mdio Completo, 29 % com o Superior Incompleto e 18 % com superior completo. A terceira questo avaliava cada questionado quanto tempo colaborador da Unimed Litoral.

GRFICO 3 TEMPO QUE COLABORADOR DOR DA UNIMED FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Inseridos dentro da competitividade profissional que encontrasse cada dia mais acirrada, analisando o terceiro grfico sobre o tempo de que os colaboradores fazem parte do quadro ro da Unimed, observou-se observou se que 41 % trabalham na Unimed entre 01 a 03 anos, e 26 % 03 a 05 anos. A quarta questo est relacionada se existe um ambiente propcio a Inteligncia Emocional, assinalando: nunca, s vezes ou sempre.

GRFICO 4 AMBIENTE PROPCIO FONTE: Dados da pesquisa (2009)

42

Analisando o quarto grfico conclui-se conclui se que 56% dos entrevistados responderam que as emoes trabalham ham a favor da pessoa, ajudando a ditar o comportamento e o raciocnio de maneira a aperfeioar os resultados na empresa; possvel afirmar que os colaboradores dessa empresa comprovam que existe um ambiente propicio com relao Inteligncia Emocional. Para Weisinger (1997) a Inteligncia Emocional simplesmente fazer com que as emoes trabalhem a seu favor o processo facilitando o processo de socializao que desenvolvido pelo ser humano, quando colocado em pratica no local de trabalho, realizando suas tarefas e demais desafios que surge dia a dia seja solucionados com melhor desempenho. Na quinta questo os entrevistados tinham que assinalar com que freqncia, busca compreender, ouvir e respeitar opinies e comportamentos diferentes aos seus.

GRFICO 5 COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPINIES FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Conforme o quinto grfico 61% dos entrevistados s vezes compreendem, ouvem e respeitam as opinies e comportamentos diferentes aos seus e 39% 39% sempre. Mostrando que os colaboradores buscam viver em sintonia, com intuito de alcanarem bons resultados para o desenvolvimento profissional e pessoal. Carvalho (1984) afirma que as pessoas diferem as tenses que sentem em suas expectativas, nas formas formas pelas quais compreendem e interpretam as coisas. Na sexta questo os entrevistados tinham que assinalar como os colaboradores agem de forma emptica, em seu departamento para propiciar o bom andamento das rotinas.

43

GRFICO 6 AGIR DE FORMA EMPTICA FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Observando o sexto grfico percebe-se percebe se que 52% dos colaboradores s vezes agem de forma emptica para propiciar o bom andamento das rotinas no ambiente de trabalho e 41 % sempre, podendo interferir no no processo emptico dentro da organizao como um todo, j que para um bom andamento dependem de ambas as partes. Conforme Mersinho (2009) empatia o ato de perceber diferentes pontos de vistas das pessoas, isto facilita a relao entre o respeito e tolerncia ncia proporcionando uma maior autopercepo. Percebendo os acontecimentos em

diferentes pontos de vista, levando em considerao as necessidades e vontades alheias. Na stima questo os entrevistados tinham que responder, se quando se encontram em momentos tos difceis no trabalho, algum colega seu se predispe a ajud-lo. ajud lo.

GRFICO 7 PREDISPOSIO AJUDA FONTE: Dados da pesquisa (2009)

44

No stimo grfico pode-se pode se constatar que 62% dos entrevistados indicaram que s vezes algum colega olega seu se predispe a ajud-lo, ajud lo, quando se encontra em momentos difceis no trabalho e 31% sempre. Isto nos mostra necessidade de cooperao entre os indivduos, com um pouco mais de atuao e participao.De acordo com Minicucci (2001) a realizao um processo recproco de dar e receber, cada pessoa sofre interferncia de tudo e todos que a cerca e de sua para exercer alguma influencia sobre a pessoa ou individuo com quem tem contato. Na oitava questo os entrevistados tinham que responder se existe pessoa p em seu departamento sem empatia que possa influenciar de forma negativa nas atividades dirias.

GRFICO 8 INFLUNCIA NEGATIVA FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Com a analise do oitavo grfico conclui-se conclui se que 55% dos entrevistados responderam que s vezes a falta de empatia pode influenciar de forma negativa nas atividades dirias. Conforme nos fala Golemn (1994) Empatia o fruto de nosso autogerenciamento, quanto quant mais estivermos certos de nossas emoes mais fcil ser entendermos sentimentos alheios. De acordo com Carvalho (1984) o tempo das diferenas se torna mais visvel, manifestando com discordncia, a continuidade das relaes de uma serie de habilidades que q se expressam na flexibilidade, no jogo de cintura necessrio para lidar com diferentes modos de agir, sentir e pensar. Na nona questo os entrevistados tinham que responder se, consegue facilmente demonstrar suas emoes dentro do ambiente de trabalho. trabalho

45

GRFICO 9 VOC DEMONSTRA EMOES FONTE: Dados da pesquisa (2009)

A resposta que prevaleceu neste nono grfico foi 66% mostrando que s vezes eles conseguem demonstrar suas emoes no ambiente de trabalho. Segundo Weisinger (2001) o local de trabalho onde as emoes desempenham um papel de grande importncia, quando o individuo encontra-se se em situaes novas, sendo necessrio o uso das emoes, para orientar o comportamento e o raciocnio almejado para melhorias dos resultados. resultados. Na dcima questo os entrevistados tinham que assinalar se as pessoas de seu departamento demonstram com facilidade suas emoes.

GRFICO 10 AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOES FONTE: Dados da pesquisa (2009)

A resposta obtida atravs do dcimo grfico foi de 54% s vezes as pessoas de seu departamento demonstram com facilidades suas emoes. Na viso de Moscovici (1997) a maneira de lidar com diferenas individuais podem criar climas entre indivduos, com forte fort influencia sobre o comportamento e na produtividade gerando satisfao ou insatisfao

46

dentro do grupo. Conforme Weisinger (2001) necessrio ter claro os conceitos de autoconhecimento, heteroconhecimento, motivao empatia e habilidades sociais. Na dcima ima primeira questo os entrevistados tinham que responder se conseguem produzir com indivduos de comportamento diferente do seu dentro do departamento.

GRFICO 11 PRODUZIR COM OUTROS INDIVDUOS FONTE: Dados da pesquisa pe (2009)

Conforme o dcimo primeiro grfico os entrevistados ficaram divididos sendo que 33% responderam que sempre 34 % nunca e 33% s vezes conseguem produzir com indivduos de comportamento diferente do seu. De acordo com Carvalho (1984) as pessoas pessoa so diferentes no que se refere s tenses que sentem, em suas expectativas com necessidades, gostos e averses. Atravs do lao que une as pessoas entre si e ajuda na realizao, como individuo em seus deveres, experincias e opinies, possuindo um entendimento ente comum das metas e objetivos, para que todos tenham a sensao de realizao. Na dcima segunda questo os entrevistados tinham assinalar se acreditam que para um bom desempenho em suas rotinas o indivduo deve ter clara a importncia das relaes interpessoais.

47

GRFICO 12 IMPORTCIA DAS RELAES ES INTERPESSOAIS FONTE: Dados da pesquisa (2009)

De acordo com Minicucci (2001), para viver em comum, o homem precisa aprender a reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstncias. Por outro lado, necessita tambm saber inibir certas reaes. Essas aprendizagens se iniciam nos primeiros dias de vida e estende-se se atravs de toda existncia, constituindo o processo de socializao. De acordo com o dcimo segundo grfico 71% falaram que s vezes para o bom desempenho em suas rotinas o indivduo deve ter clara a importncia das relaes interpessoais. Na dcima terceira questo os entrevistados tinham assinalar se as emoes negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem in em sua produtividade.

GRFICO 13 INTERFERNCIA DE EMOES ES NEGATIVAS FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Observando o dcimo terceiro grfico concluiu-se concluiu se que 49% entrevistados responderam respond que sempre as emoes negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem em sua produtividade. Para Weill (1997), as pessoas vivem em mundos privados, nos quais seus

48

valores, crenas e atitudes pessoais so cristalizadas em uma auto-imagem. auto imagem. O autptico a extenso qual aprova e aceita a si mesma e se considera merecedora do reconhecimento das outras pessoas. Para este fim, as pessoas tentam desenvolver uma imagem clara e significativa que constante. Grande parte do comportamento tenta reforar reforar e vender, imprimir, a autoauto imagem, de tal modo a assegurar de ser aceitveis, ou estar sendo considerados, pelos outros. Na dcima quarta questo os entrevistados tinham assinalar se so capazes de alterar o seu estado emocional a partir das situaes situaes que ocorrem no seu departamento.

GRFICO 14 ALTERAES EMOCIONAIS FONTE: Dados da pesquisa (2009)

Goleman (1994) enfatizava a forma com que a pessoa administra suas prprias emoes e as alheias so mais importantes do que qualquer outro componente mental do indivduo para obter o sucesso. Saber administrar as emoes no ambiente de trabalho o grande diferencial e o tempero que distingue os diversos ambientes, fazendo com que umas empresas sejam vistas tas de forma diferente, ou seja, melhores do que outras. As emoes devem exercer um papel que jogue favoravelmente, pois mexem com o desempenho organizacional. Conforme o dcimo quarto grfico 62% dos entrevistados responderam que s vezes so capazes de alterar o seu estado emocional a partir das situaes que ocorrem no seu departamento. Na dcima quinta questo os entrevistados tinham que assinalar se consideram importantes que o tema Inteligncia Emocional seja abordado em treinamentos que a Unimed Litoral oferece.

49

GRFICO 15 ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIONAL CIONAL FONTE: Dados da pesquisa (2009)

O dcimo quinto grfico nos apresenta em sua analise que 62% responderam ,que sim, consideram importante este tema dentro dos treinamentos oferecidos pela Unimed Litoral. Segundo Mayer e Salovey, citados por Weisinger Weisinger (2001) No local de trabalho as emoes desempenham um papel de imensurvel importncia, portanto, diariamente o indivduo depara-se se com situaes novas, sendo necessrio utilizar as emoes de forma inteligente, para orientar o comportamento e o raciocnio raciocnio almejando obter melhores resultados. A aplicao da inteligncia emocional no ambiente de trabalho proporciona resultados produtivos, tanto no que se refere ao indivduo quanto organizao.

50

6 CONSIDERAES FINAIS

Aps a realizao da pesquisa e sua anlise, tendo como base um questionrio elaborado com intuito de avaliar a influncia da Inteligncia Emocional dos colaboradores dos departamentos de Logstica de Apoio, Contabilidade e Financeiro da Unimed Litoral, constatou-se que os 61 colaboradores entrevistados, esto satisfeitos com o clima dentro dos departamentos no qual desempenham suas funes. Apresentando um nmero relevado quanto ao grau de suas emoes, mostrando que so capazes de trabalhar em qualquer ambiente com pessoas de qualquer nvel emocional, apresentando-se capazes de respeitar as opinies diferenciadas dentro de seu setor, agindo de forma emptica, para o bom desempenho de suas rotinas. Observou-se tambm que a colaborao entre os companheiros no acontece na maioria das vezes, sendo a maioria acredita que uma pessoa sem empatia pode atrapalhar nas rotinas dirias, mas tambm se percebeu que demonstram com facilidade suas emoes, podendo assim ser observado por seu companheiro, que pode estar ajudando a esclarecer a importncia das emoes no corre-corre de seu dia, orientando que as emoes negativas interferem em sua produtividade, podendo alterar suas emoes conforme as situaes decorrentes em seu departamento. devido a importncia do capital intelectual nas organizaes, que existem tantos holofotes voltados ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento do indivduo, a partir de suas vivncias e do interesse pelo outro. Conclu-se que o homem se torna todo na relao com o outro, sendo isto inevitvel, a partir de ento, percebe-se a extrema necessidade que o ser humano tem em se relacionar com o prximo e isso nos revela a importncia do uso das emoes. Afinal, ela nos possibilita enxergar alm dos nossos prprios olhos, registrando aqui a chave fundamental para o exerccio da conscincia emptica. A influncia do uso das emoes acontece atravs do sentimento emptico, que contribui de forma decisiva para o bom andamento dos processos de uma organizao e em todo contexto da vida social do indivduo. A maioria dos estudiosos pesquisados concorda que as emoes so necessrias para as relaes com os demais e deve-se buscar desenvolvla desde a mais tenra idade. A isto atribu-se o processo de formao do individuo, j que a as emoes so vista como sensibilidade social e pode ser observada em praticamente toda

51

situao. Trata-se de um requisito fundamental em todas as dimenses, promovendo trocas inteligncias para um convvio social harmnico. A repercusso no bom relacionamento entre indivduos dentro das organizaes quando existe, conseqentemente aumentam-se as atividades em equipe. Alm das pessoas serem ouvidas, possa lev-las a se sentirem responsveis, comprometidas, agindo pelo interesse coletivo. O homem um ser socivel ajustando-se aos diversos grupos de que participa. A Inteligncia Emocional permite que compartilhe suas emoes e idias criando laos afetivos, proporcionando o bem estar comum e influenciando condutas. Numa perspectiva empresarial, esta relao pode ser explicitada pela troca de incentivos e contribuies gerando um ambiente solidrio e produtivo. Em nosso cotidiano de trabalho, deparamo-nos com situaes difceis e que, por vezes, promovem a ruptura da sinergia e do lugar ao conflito nas relaes. Convivesse com colaboradores e colegas que trazem diferentes histrias de vida, estilos pessoais de atuao variados e alguns deles, incompatveis com as nossas expectativas. Mesmo apresentando um bom grau quanto s emoes a maioria dos entrevistados, considera importante que o tema sobre Inteligncia Emocional, seja trabalhado dentro dos treinamentos internos que a Unimed oferece aos seus colaboradores. Sendo assim ser implemento para o planejamento de 2010 para o Tema sobre Inteligncia Emocional faa parte dos treinamentos internos oferecidos pela cooperativa. Segundo Pontes (2001), treinamento e desenvolvimento um processo educacional, contnuo, atravs do qual os colaboradores da empresa recebem novos conhecimentos, adquirem novas atitudes e habilidades, de acordo com as necessidades organizacionais. No processo de treinamento e desenvolvimento esto includas palestras, cursos, estgios entre outras atividades de capacitao do funcionrio. Chiavenato (1985) entende por Desenvolvimento a educao que tem o propsito de ampliar, desenvolver e aperfeioar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na organizao, visando proporcionar conhecimentos que transcendam o que exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funes mais complexas. Desta forma, se caracteriza por um processo educacional de longo prazo. Por treinamento, o processo educacional atravs do qual so aprendidos conhecimentos, habilidades e atitudes em funo de objetivos e necessidades definidas pela organizao. Neste sentido, o

52

treinamento ocorre de acordo com o crescimento e, conseqentemente, com as mudanas organizacionais, visando atender s novas necessidades. O trabalho desenvolvido pode trazer para a organizao um panorama a respeito da realidade dos seus colaboradores em relao aplicao da Inteligncia emocional dos mesmos e desta forma sendo possvel contribuir atravs das anlises dos dados e das sugestes para que a empresa possa implementar em seu planejamento o tema Inteligncia Emocional nos treinamentos proporcionados aos colaboradores, abordando o tema em geral com nfase nos seguintes tpicos: Autoconhecimento, Motivao, Empatia, Comunicao, Habilidades Sociais e Comportamento dos Grupos.

53

7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BARBETTA, Pedro Alberto. Estatstica Aplicada as Cincias Sociais. 5 ed. Florianpolis. UFSC, 2002. BELTRN. Maria Mercedes P. Desenvolva sua Inteligncia Emocional e tenha sucesso na vida. Paulinas. So Paulo 2004. CARVALHO, Irene Mello. Introduo Psicologia das Relaes Humanas. 14 ed. Rio de Janeiro, FVG 1984. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas um novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus 1999. _____, Idalberto. Recursos Humanos. Edio compacta 7 edio SP editora Atlas Salvador 2002 _____. O Capital Humano das Organizaes. 8 ed. Atlas. So Paulo: 2004 _____. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1985. CRESWELL, J. W. Research design: qualitative and quantitative approaches. Thousand Oaks: Sage, 1994. GARDINER, Howard. Inteligncia um conceito reformulado. Objetiva: Rio de Janeiro, 1995. GIL. Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. - So Paulo Atlas 1996. GOLEMAN, Daniel. Inteligncia Emocional. Objetiva. So Paulo 1994. LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Tcnicas de pesquisa. 6. ed. So Paulo: Atlas, 1999. MARRAS, J. P. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. 3 ed. So Paulo: Futura, 2000. MERSINO, Anthony C. Inteligncia Emocional para gerenciamento de projetos. Books do Brasil. So Paulo 2009 M.

MINICUCCI, Agostinho. Relaes Humanas: Psicologia das Relaes Interpessoais. Ed. Atlas. So Paulo 2001. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Jos Olympio, 1997.

54

PRETTE , Zilda A P . DEL PRETTE, Almir Del. Psicologia das habilidades sociais terapia e educao , Petrpolis : vozes 1999. PONTES, B.R., Gesto de Profissionais em empresas competitivas. So Paulo: LTr, 2001 RICHARDSON, Robert Jarry. Pesquisa social, mtodos e tcnicas: So Paulo, Atlas, 1999. RYBACK, David, Emoo no local de trabalho, So Paulo 2004. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estgios e de pesquisas em Administrao: guia para estgios, trabalhos de concluso, dissertaes e estudos de caso. 2 ed. So Paulo. Atlas, 1999. SOARES, E. Metodologia cientfica. So Paulo: Atlas, 2002. SOTO, E. Comportamento organizacional impacto das emoes. So Paulo; Thomson Pioneira 2005. TANNENBAUM, Arnold S. Psicologia Social da Organizao do Trabalho. So Paulo Atlas 1973. ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratgicos. So Paulo: Futura, 2000 WEISINGER, H. Inteligncia emocional no trabalho: como aplicar os conceitos revolucionrios da I. E. nas suas relaes profissionais, reduzindo o estresse, aumentando sua satisfao, eficincia e competitividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001. _______. Inteligncia Emocional no Trabalho. Objetiva, So Paulo 1997. WEIL, Pierre. Relaes Humanas na famlia e no trabalho. 47 ed. Vozes Petrpolis, 1997.

55

APENDICE

APENDICE 1 FORMULRIO DE COLETA DE DADOS 1- Faixa etria: ( ) de 18 a 24 anos ( ) de 25 a 34 anos ( ) acima de 35 anos

2- Grau de escolaridade: ( ) Ensino Mdio incompleto ( ) Superior incompleto ( ) Ps-graduao ( ) Ensino Mdio completo ( ) Superior completo

3- Qual o tempo que voc colaborador da Unimed Litoral? ( ) menos de 1 ano ( ) entre 3 e 5 anos ( ) entre 1 e 3 anos ( ) Mais de 5 anos

4- Ao conceber a inteligncia emocional como o uso inteligente das emoes, ou seja, fazer com que as emoes trabalhem a favor da pessoa, ajudando a ditar o comportamento e o raciocnio de maneira a aperfeioar os resultados na empresa; possvel afirmar que em seu departamento existe um ambiente propcio com relao a I.E.? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

5- Voc busca compreender, ouvir e respeitar opinies e comportamentos diferentes aos seus? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

6- Em seu departamento os colaboradores agem de forma emptica a propiciar o bom andamento das rotinas? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

7- Quando se encontra em momentos difceis no trabalho, algum colega seu se predispe a ajud-lo? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

56

8- Em seu departamento existe pessoa sem empatia que possa influenciar de forma negativa nas atividades dirias? ( )nunca ( ) s vezes ( )sempre

9- Voc consegue facilmente demonstrar suas emoes dentro do ambiente de trabalho? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

10- As pessoas de seu departamento demonstram com facilidades suas emoes? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

11- Comportamento diferente entre indivduos dentro do mesmo departamento atrapalha a rotina do mesmo? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

12- Voc acredita que para um bom desempenho em suas rotinas o indivduo deve ter claro a importncia das relaes interpessoais? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

13- As emoes consideradas negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem em sua produtividade? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

14- Voc capaz de alterar o seu estado emocional a partir das situaes que ocorrem no seu departamento? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre

15- Voc considera importante que o tema sobre I.E. sejam abordados nos treinamentos oferecidos pela Unimed Litoral? ( ) nunca ( ) s vezes ( )sempre