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INSTITUTO SUPERIOR DE FORMACION TECNICA N 6389. EVITA TECNICATURA SUPERIOR EN ENFERMERIA

TRABAJO PRCTICO EVALUATIVO

Salud Mental: Sindrome de Burnout
Docente: Lic. Munizza Sabrina.

Alumnos: Aguirre Norma Bampini Florencia Luchini Pablo Rueda Mariana Silva Jorge Fecha de entrega: 15 de Mayo de 2013

Fecha de entrega: 15 de mayo de 2014

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INTRODUCCION

En el siguiente trabajo desarrollaremos el concepto y las diferentes teoras sobre el sndrome de Burnout. Comenzaremos explicando que es un padecimiento que a grandes rasgos consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrs en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crnica, ineficacia y negacin de lo ocurrido. Este sndrome es mencionado brevemente en la Clasificacin internacional de

enfermedades bajo el cdigo Z 73.0, pero dentro del apartado asociado a problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida. Cabe indicar eso s, que en algunos pases europeos a los pacientes con Burnout se les diagnostica con el sndrome de Neurastenia (ICD-10, cdigo F 48.0) siempre que sus sntomas estn asociados al trabajo, en concordancia con la lgica de planteamientos presentes en algunas

investigaciones, quienes la vinculan con el sndrome de burnout, considerndolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.

DESARROLLO

Conceptualizacin: No existe una definicin unnimemente aceptada sobre el sndrome de burnout , pero s un consenso en considerar que aparece en el individuo como respuesta al estrs laboral crnico. Se trata de una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, actitudes y comportamientos que tienen un cariz negativo para el

sujeto dado que implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiolgicas con consecuencias nocivas para la persona y para la organizacin. As, por ejemplo, Freudenberger (1974), emple el concepto de Burnout para referirse al estado fsico y mental de los jvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo. Por lo tanto, despus de uno a tres aos de labor, presentaron conductas cargadas de irritacin, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos. Al mero concepto de estar quemado se aada algo que ya no era slo el estrs laboral; tambin cuentan el significado para la persona del trabajo que realiza, su propia capacidad de generar estrategias de afrontamiento, la misin a realizar que a veces genera excesiva implicacin en el trabajo y puede terminar en la desercin o la desatencin a los usuarios, pero tambin a s mismo. Pero la extensin del Burnout a otros mbitos distintos de los asistenciales genera una gran polmica cientfica, ya iniciada en el mismo momento en que Malasch acu el trmino (1976) y propuso que slo se aplicara a trabajadores insertos en el mbito laboral que realizan su trabajo en contacto directo con personas en el seno de una organizacin. As, pues, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestacin comportamental del estrs laboral, y lo entienden como un sndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional, despersonalizacin en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realizacin personal. A partir de estos componentes se elabor el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo era medir el Burnout personal en las reas de servicios humanos, evaluando dichas dimensiones por medio de tres subescalas. Extraoficialmente, esta escala se ha convertido en la ms aceptada por su amplia utilizacin en diversos tipos de muestras. Hasta el momento, la escala ha tenido tres revisiones, en la ltima de las cuales se han introducido al fin las profesiones no asistenciales y se ha sustituido el trmino despersonalizacin por "cinismo". (Maslach, Jackson y Leiter, 1996).

La polmica, sin embargo, contina; de ah que encontremos todava otras definiciones que vienen a complementar la de Maslach, por ejemplo, la de Burke (1987), que explica el Burnout como un proceso de adaptacin del estrs laboral, que se caracteriza por desorientacin profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de xito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento. Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayora de los ambientes de trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez mejores resultados al menor tiempo y con los mnimos recursos posibles. A partir de esta realidad, este autor seala cuatro variables importantes para explicar la aparicin y el desarrollo del Burnout: 1) la presin de satisfacer las demandas de otros, 2) intensa competitividad, 3) deseo de obtener ms dinero y 4) sensacin de ser desprovisto de algo que se merece. Dentro de la tendencia a aplicar el Burnout slo a profesiones asistenciales, Maslach y Schaufeli (1993) intentaron una ampliacin del concepto aceptando diversas definiciones en funcin de algunas caractersticas similares, de las que destacan: 1. Predominan ms los sntomas mentales o conductuales que los fsicos. Entre los sntomas disfricos se sealan, el cansancio mental o emocional, fatiga y depresin; siendo el principal el Cansancio Emocional. 2. Los sntomas se manifiestan en personas que no sufran ninguna Psicopatologa anteriormente. 3. Se lo clasifica como un sndrome clnico-laboral. 4. Se desencadena por una inadecuada adaptacin al trabajo, que conlleva a una disminucin del rendimiento laboral junto a la sensacin de baja autoestima. En el lado contrario, es decir, entre los que amplan el sndrome a profesiones no asistenciales, destacan los conocidos y numerosos trabajos de Pines y Aronson (1988), que defienden que los sntomas del Burnout se pueden observar tambin en personas que no trabajan en el sector de asistencia social. El sndrome se manifiesta igualmente como un estado de agotamiento emocional, mental y fsica, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado estara causado por una implicacin durante un tiempo prolongado en situaciones que 6

son emocionalmente demandantes. Desde esta ptica, Pines y Aronson desarrollaron una escala de carcter unidimensional, distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoralizacin y prdida de motivacin. En el mismo sentido, Shirom (1989), a travs de una revisin de diversos estudios, concluye que el contenido del sndrome de Burnout tiene que ver con una prdida de las fuentes de energa del sujeto y lo define como una combinacin de fatiga fsica, cansancio emocional y cansancio cognitivo. A ello hay que sumar otros factores, como los culturales, ocupacionales, educacionales, individuales o de personalidad. Ms recientemente, Hombrados (1997) propone una definicin conductual basada en la coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbalescognitivas y fisiolgicas ante una situacin laboral con exigencias altas y prolongadas en el tiempo. Las repercusiones de esta coexistencia sobre la salud del trabajador y sus funciones supone el desarrollo del Sndrome de Burnout. Por lo tanto, entiende como elementos fundamentales: los cambios emocionales y cognitivos informados, cambios negativos en la ejecucin profesional y una situacin de presin social y/o profesional que aparece de manera continuada. Como se puede observar, son tres las dimensiones que explican la evolucin del sndrome. De stas, el agotamiento emocional es el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga, prdida progresiva de energa, etc. La despersonalizacin experimentada por el trabajador se refiere a una forma de afrontamiento que protege al trabajador de la desilusin y agotamiento. sta implica actitudes y sentimientos cnicos, negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las personas que prestan sus servicios. Y por ltimo, la dificultad para la realizacin personal en el trabajo son respuestas negativas hacia s mismo y el trabajo. Es el deterioro del autoconcepto acompaado de sensaciones de inadecuacin, de insuficiencia y de desconfianza en sus habilidades. Por otro lado, los planteamientos basados en la teora organizacional ponen el nfasis en la importancia de los estresores del contexto de la organizacin y de las estrategias de afrontamiento, y entiende el burnout como una respuesta al estrs laboral. Como variable que influyen en la etiologa consideran: La estructura organizacional, el clima

organizacional, las disfunciones de rol y el apoyo social percibido. Gil-Monte consideran y Peir (1997) han elaborado un modelo integrador donde se

los diferentes planteamientos vistos hasta ahora, como son: La importancia de

las variables personales (sentimientos de competencia, la realizacin por el trabajo, la autoeficiencia y niveles de autoconciencia del sujeto). Los procesos de interaccin social y 7

sus consecuencias para los profesionales, basada en la percepcin de las relaciones equitativas y que estas no supongan ningn tipo de amenaza o prdida. Las variables del entorno laboral, como disfunciones de rol, estructura y clima organizacional. As, adoptando un enfoque transaccional, que permite recoger en un modelo el papel que las variables organizacionales, estrs laboral, por personales y las estrategias de afrontamiento juegan el proceso del explicacin satisfactoria sobre la etiologa cognitivas algunas del sndrome pasa del yo relacionadas del entorno la importancia de las variables rol de

una

considerar

directamente con el desempeo laboral el organizacional, como son

variables

las disfunciones interpersonales

del rol, el papel de los estresores y la importancia de las estrategias de

derivados de las relaciones

afrontamiento. Desde estas consideraciones, los autores, elaboran un modelo sobre la etiologa, proceso y consecuencias del burnout . De este modo, refieren, que el sndrome de quemarse por el trabajo puede ser conceptualizado como una respuesta al estrs laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluacin cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales no son eficaces para reducirlo. mediadora entre el estrs percibido y Esta respuesta supone una variable

sus consecuencias de falta de salud y

propensin al abandono. El modelo de la Figura 3, responde, de forma simplificada, a los planteamientos de GilMonte y col. Al postular que los factores desencadenantes, entre los que se encuentran: el apoyo social en el trabajo, el conflicto de rol, la ambigedad de rol y la autoconfianza, apoyados por los facilitadores del afrontamiento de evitacin o centrado en la tarea,

producen el sndrome de burnout integrado por las tres variables ya descritas, y que a su vez actuara come mediador en el desarrollo de las variables consecuentes como falta de salud y propensin al abandono.

Desencadenantes

Facilitadores

BURNOUT

Consecuentes

Apoyo social en el trabajo

Afrontamiento de evitacin

Agotamiento emocional Despersonaliza cin

Falta de salud

Afrontamiento Conflicto de rol Ambigedad de rol Autoconfianza centrado la tarea en Realizacin personal en el trabajo Propensin al abandono

DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT

Hemos visto sucintamente en la figura anterior los desencadenantes, facilitadores, variables del sndrome pormenorizada. y los consecuentes, que veremos a continuacin de forma ms

El desarrollo del burnout puede ser entendido como el resultado de un

proceso de interaccin mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia

fundamental, y las variables personales actan como facilitadoras o inhibidoras.

Desencadenantes: Refirindonos a los desencadenantes categoras para el anlisis de los estresores laborales: 1. 2. 3.

podemos establecer cuatro

Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrs laboral. Estrs por desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera. Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos

organizacionales. 4. Fuentes extraorganizacionales de estrs laboral: relacin trabajo-familia.

Ambiente fsico y contenido del puesto Por lo que respecta a los es tresores englobados en la primera categora, podemos incluir: nivel de ruido, vibraciones y caractersticas de iluminacin, temperatura y condiciones climatolgicas, condiciones higinicas, toxicidad de los elementos que se manejan,

disponibilidad de espac io fsico, etc.; adems de las demandas estresantes del puesto como los turnos rotatorios, el trabajo nocturno, estar expuesto a riesgos y peligros o la sobrecarga laboral, junto a las generadas por los contenidos del puesto en los que se incluyen la oport unidad del sujeto para emplear las habilidades adquiridas, la variedad de tareas que debe realizar, la retroinformacin sobre el desempeo o la identidad de las tareas que realiza.

Desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera

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Con relacin

a la segunda

categora

de desencadenantes

hemos

de considerar

que el denominado estrs de rol est integrado bsicamente por dos disfunciones del rol: ambigedad y conflicto de rol. La ambigedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que desempea un rol tiene respecto al mismo y puede estar producido por un dficit de informacin. El conflicto de rol ocurre cuando no se pueden satisfacer

simultneamente expectativas de rol contradictorias. Dentro de este mismo apartado se inc luyen tambin los efectos que sobre el burnout tienen las relaciones interpersonales, cualitativas supervisores, o cuantitativas, subordinados que los profesionales y usuarios o clientes, establecen y el con los compaeros, de la carrera

desarrollo

profesional y las posibilidades de promocin.

Estresores

relacionados con

las

nuevas

tecnologas

otros

aspectos organizacionales Considerando los estresores relacionados con las nuevas tecnologas, cabe concluir que estas pueden facilitar o dificultar el desempeo de la tarea dependiendo de cmo el sujeto se ajuste al sistema tecnolgico, y consecuentemente presentar una mayor o menor incidencia en la aparicin del sndrome de burnout . Por otro lado, entre los aspectos organizacionales que pueden incidir en el desarrollo entre otros, las dimensiones estructurales del de burnout debemos considerar,

la organizacin

(centralizacin,

complejidad y formalizacin), la falta de participacin en la toma de decisiones y la falta de apoyo social percibido.

Fuentes extraorganizacionales: relacin trabajo-familia La relacin trabajo-familia es otro factor a considerar en tanto que son dos entornos a los que el profesional se siente vinculado y con los que interacciona, por lo que pueden

aparecer influencias provenientes de cualquiera de ellos que condicionen la relacin con el otro. En este sentido, el propio profesional es el nexo entre ambos elementos, por tanto repercutirn las vivencias, sentimientos, actitudes y conductas que se den en estos

medios, como la excesiva dedicacin al trabajo, tensiones y agotamiento, frustraciones y conflictos familiares y laborales, afectos y desafectos, etc.

Facilitadores 11

Gil-Monte y Peir (1997) identifica como facilitadores del burnout aquellas variables de carcter personal que tienen una funcin facilitadora o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitadores estn presentes aumentar o disminuir el grado de estrs laboral percibido y consecuentemente

afectarn al desarrollo del burnout en una u otra direccin. Variables de carcter demogrfico

Dentro de este grupo de variables se encuentran: el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigedad en el puesto y la antigedad en la profesin.

Variables de personalidad La mayora de los investigadores entienden que el sndrome de burnout se da ms en sujetos empticos, altruistas, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas,

obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse con los dems. Por otro

lado los sujetos con un patrn tipo A, baja autoconfianza y locus de control externo experimentan con mayor frecuencia el sndrome, mientras que los sujetos con personalidad resistente lo experimentan menos.

Estrategias de afrontamiento

Las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales tambin presentan efectos facilitadores del burnout . Los resultados de los trabajos experimentales muestran que los

sujetos que emplean habitualmente estrategias de carcter activo o centradas en el problema, reflejan menos sentimientos de burnout que los sujetos que emplean estrategias de

evitacin/escape o centradas en la emocin.

Apoyo social en el trabajo

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La falta de apoyo social en el trabajo es una variable del contexto laboral que puede facilitar los efectos del estrs laboral sobre el burnout , tal como se ha observado en colectivos profesionales de enfermera y trabajadores sociales, sobre todo como moduladores

en los sentimientos de agotamiento emocional y actitud de despersonalizacin.

CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Las experiencias de estrs provocan en el individuo respuestas fisiolgicas, cognitivo afectivas y conductuales que, si se mantienen en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptacin. Estas respuestas actan como mediadoras en la relacin estresor-salud. En las consecuencias del estrs asociadas al burnout podemos diferenciar las que se derivan para el propio individuo y las que se derivan para la organizacin.

Consecuencias para el individuo Desde la perspectiva individual producen un deterioro de la salud de los profesionales y de sus relaciones interpersonales fuera del mbito laboral. Las consecuencias a nivel individual si identifican con una sintomatologa que integran en cuatros grandes grupos en funcin de sus manifestaciones, como son: emocionales, actitudinales, conductuales y psicosomticos. En el primer caso hablaremos de

manifestaciones de sentimientos y emociones, mientras que el segundo aspecto hace referencia a las actitudes o posicionamientos que el sujeto toma como reaccin a la influencia del sndrome, y que son el sostn cognitivo de las conductas que se

manifiestan en las relaciones interpersonales identificadas en el tercer aspecto. Estos tres ndices enmarcan el aspecto emocional y de la aparicin del sndrome. Por el cognitivo - conductual otro lado, el grupo que se desprenden

de manifestaciones desembocar en la

psicosomticas es amplio y de persistir la situacin estresante, podra instauracin de patologa somtica. Las manifestaciones psicosomticas las podemos agrupar en:

Algias. Como dolor precordial, pinchazos en el pecho, dolores cervicales y de espalda, de estmago y jaqueca.

dolor

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Neurovegetativas. Como taquicardias, palpitaciones, hipertensin y temblor de manos. Fenmenos psicosomticos tipificados. Como crisis asmticas, alergias, lcera

gastroduodenal, diarrea. Otras manifestaciones: Catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, fatiga, alteraciones menstruales e insomnio. En cuanto a las consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, Maslach (1982) seala que las repercusiones del burnout no terminan cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afecta a su vida privada, pues las actitudes cnicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos, mostrndose irritable e

impaciente pudiendo derivar en conflictos con la pareja e incluso en la separacin. El agotamiento emocional les impiden aislarse de la problemtica laboral, cuando llegan a casa desean estar solos e incomunicados, lo que repercute en sus relaciones interpersonales. La actitud de despersonalizacin lleva al endurecimiento de los sentimientos, lo que puede incidir en gran medida en la familia. En todo caso, se ha demostrado la relacin

significativa entre el burnout y el deterioro de las relaciones familiares. Los sujetos con menos trabajo. satisfaccin matrimonial expresaban ms sentimientos de estar quemados por el

Consecuencias para la organizacin Entre las consecuencias ms importantes que repercuten en la organizacin

podemos destacar: Disminucin de la satisfaccin laboral, elevacin del ausentismo laboral, abandono del puesto y/o organizacin, baja implicacin laboral, bajo inters por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio, incremento de los conflictos interpersonales con los supervisores, compaeros y usuarios, aumento de la rotacin laboral y un incremento de accidentes laborales. En todo caso, existe una relacin directa entre burnout y mayor nmero de errores en el trabajo, conductas ms deshumanizadas, recriminaciones y niveles de compromiso organizacional ms bajo. Sus consecuencias van a ir ms all de la propia organizacin y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad. Otro aspecto a considerar es la instauracin de culturas organizacionales que perpeten las actitudes y conductas que provocan el burnout , mediante el aprendizaje por modelado. 14

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN PARA LA PREVENCIN Y AFRONTAMIENTO Estrategias de afrontamiento Las principales estrategias de afrontamiento, en funcin del nivel en que se producen, las podemos agrupar en tres categoras como son: individuales, grupales y organizacionales, que desarrollamos a continuacin.

Estrategias individuales Las estrategias de afrontamiento de control o activas previenen el burnout porque

aumentan los sentimientos de realizacin personal en el trabajo, mientras que las de escape facilitan la aparicin del sndrome. Segn Ceslowitz (1989), las enfermeras con bajo burnout emplean con mayor frecuencia estrategias de afrontamiento de carcter activo

dirigidas al problema. Entre estas estrategias se encuentra la elaboracin y ejecucin de un plan de accin, acentuar los aspectos positivos de la situacin, buscar apoyo social y autocontrolarse. Las enfermeras con altos niveles de burnout utilizaron estrategias de escape/evitacin, autocontrol y confrontacin. En resumen podemos decir que el

empleo de estrategias de control o centradas en el problema previenen el desarrollo del burnout y las de evitacin, escape y centradas en la emocin facilitan su aparicin. En cuanto a las tcnicas para la adquisicin y mejora de estas estrategias, los programas de adquisicin de destrezas pueden ser dirigidos a las estrategias instrumentales o a las de carcter paliativo (manejo de emociones). En el primer caso se incluyen el entrenamiento en habilidades como resolucin comunicacin de problemas, asertividad, manejo del tiempo, la

y las relaciones

sociales, los cambios en el estilo de vida y otras En el segundo manejo caso se incluyen

habilidades para cambiar las demandas del entorno. las habilidades para la expresin de las

emociones,

de sentimientos de

culpa, relajacin, etc.

Estrategias de carcter interpersonal y grupal La mayora de las estrategias que abordan el tema desde la perspectiva grupal, aconsejan fomentar el apoyo social por parte de los compaeros y supervisores. A travs del mismo los sujetos obtienen nueva informacin, adquieren nuevas 15 habilidades o mejoran

las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformacin sobre la ejecucin de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. Cobb (1976) define el apoyo social como la informacin que permite a las personas creer que: Otros se preocupan por ellos y les quieren, son estimados y valorados pertenecen a una red de comunicacin y de obligaciones mutuas. Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevencin del burnout , pues mientras los contactos de carcter informal previenen el desarrollo del sndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicacin laboral. Otro aspecto importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear dependencia de los dems, baja autoestima y sentimientos de inferioridad. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reduccin de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitacin de un trabajo ms confortable. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compaeros y a los supervisores en dar retroinformacin,

mediante la cual se les informa sobre cmo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de comportamiento.

Estrategias organizacionales para la prevencin del burnout En este sentido, la direccin de la organizacin debe desarrollar programas de

prevencin dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organizacin, puesto que los desencadenantes del sndrome son estresores percibidos con carcter crnico, cuyas variables estn, en gran medida, con relacin al contenido del puesto, disfunciones en el desempeo de roles y el clima laboral, Por tanto, es conveniente que los gestores

establezcan polticas de gestin que integren programas en la lnea de los siguientes: Programas de socializacin anticipada. Tienen un carcter preventivo y pretenden que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su vida laboral, adquiriendo habilidades para desarrollar su actividad. En este sentido se

enmarcan los programas de acogida profesional. Programas de evaluacin y retroinformacin. Pretenden dar retroinformacin desde la direccin de la organizacin y desde el propio departamento, no presentando la

informacin como un juicio, sino como parte de los programas de desarrollo organizacional.

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Programas de desarrollo organizacional. Buscan mejorar las organizaciones a travs de esfuerzos sistemticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura

organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organizacin, entendiendo que la mayor parte de las personas est motivada hacia el crecimiento y desarrollo personal si se encuentran en un ambiente propicio.

Como detectarlo Maslach y Jackson en 1981, elaboraron un instrumento para medirlo, el MBI (Maslach Burnout Inventory) que consiste en 22 enunciados que se presentan a consideracin del interrogado en una escala de Likert con 7 niveles. El MBI es, sin duda, el cuestionario ms comnmente usado y referido en la literatura acadmica sobre el tema, y a continuacin se anotan los 22 tems que lo conforman: 1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo 3. Me siento fatigado cuando me levanto de la cama y tengo que ir a trabajar 4. Comprendo fcilmente cmo se sienten los pacientes 5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales 6. Trabajar todo el da con mucha gente es un esfuerzo 7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes 8. Me siento quemado por mi trabajo 9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de los pacientes 10. Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin 11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente 12. Me siento muy activo 13. Me siento frustrado en mi trabajo 14. Ceo que estoy trabajando demasiado 15. Realmente no me preocupa lo que les ocurre a mis pacientes 16. Trabajar directamente con personas me produce estrs 17. Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis pacientes 18. Me siento estimulado despus de trabajar con mis pacientes 19. He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin 20. Me siento acabado 21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma 22. Siento que los pacientes me culpan por algunos de sus problemas 17

Este cuestionario usa un sistema de respuestas que gradan la frecuencia con que el individuo experimenta los sentimientos descritos en cada enunciado, en una escala de Likert de 7 valores: I. II. III. IV. V. VI. VII. Nunca Pocas veces al ao o menos Una vez al mes o menos Pocas veces al mes Una vez por semana Varias veces a la semana Diariamente

De acuerdo al cuestionario los enunciados han sido mezclados para explorar las 3 dimensiones descritas: el agotamiento emocional, la despersonalizacin y la ineficiencia o insatisfaccin en la realizacin personal, de tal manera que se pueden medir y diferenciar tres subescalas que representan los tres factores o dimensiones del sndrome. Los enunciados 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20 exploran el agotamiento emocional y sus resultados son directamente proporcionales al grado de intensidad del agotamiento emocional, es decir, a mayor puntuacin, mayor agotamiento. Los enunciados 5, 10, 11, 15 y 22 exploran el grado de despersonalizacin sufrida por el explorado y sus resultados son tambin directamente proporcionales: a mayor puntuacin, mayor despersonalizacin. Los enunciados 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, y 21 exploran el grado de percepcin de ineficiencia laboral y de realizacin personal del explorado. En este caso la puntuacin es inversamente proporcional a la percepcin, es decir, a menor puntuacin, mayor afectacin del sujeto explorado. Los resultados de los tres escenarios se deben sumar del 0-6 en forma independiente para los tres escenarios, e interpretarse los resultados por separado. El puntaje obtenido para los tres componentes del burnout ha sido validado en numerosos estudios hechos en trabajadores de la salud, educadores, trabajadores sociales, asistentes legales, y personal administrativo diverso de distintas profesiones. Del global de puntuaciones obtenidas se han descrito tres rangos distintos para las tres dimensiones exploradas, sin existir un punto de corte definido que indique la existencia o no del sndrome:

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Bajo

Medio

Alto

Agotamiento emocional

< puntos

18

19-26 puntos

> puntos

27

Despersonalizacin

< 5 puntos

6-9 puntos

>10 puntos

Ineficiencia personal

realizacin

> puntos

40

34-39 puntos

< puntos

33

La contestacin de un cuestionario como ste deber hacerse en un entorno en donde exista privacidad (a fin de evitar influencias de otros trabajadores, amigos o familiares), confidencialidad (con el objeto de que el encuestado sienta que contesta en forma annima a fin de evitar conflictos laborales) y sin sensibilizacin sobre lo que se pretende explorar (con la finalidad de evitar el sesgo natural en un ambiente de por s cargado de factores estresantes y cargas de trabajo frecuentemente exhaustivas). Como ya se ha sealado, el escenario ms significativo de ser interpretado es el agotamiento emocional, y para muchos autores este es el componente central ms importante del sndrome de burnout y el que mayor valor tiene en la interpretacin de resultados y eventuales medidas remediales. El MBI ha sido sujeto de mltiple escrutinios y modificaciones. Se ha considerado que muchos de los enunciados describen sentimientos en lugar de preguntar por ellos, que seran preferibles y de mayor valor cuestionarios que explorasen solo un escenario o solo dos de ellos y que las respuestas de la escala de Likert fuesen modificadas en la frecuencia de: 1) nunca, 2) menos de 12 veces al ao, 3) una vez al mes, 4) ms de una vez al mes y menos de una vez por semana, 5) una vez a la semana, 6) 2 a 4 veces por semana y 7) 5 ms veces por semana (14). En cualquier caso, la escala que eventualmente se use debe tener pruebas de validez interna y externa. Modificaciones al MBI existen en la literatura y a las cuales se puede acceder a travs de la red.

TRATAMIENTO:

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Hasta ahora no se conoce un tratamiento especfico para el sndrome de Burnout, ni tampoco una estrategia de prevencin de la enfermedad, lo que se utiliza son terapias para reestablecer la salud psicolgica del enfermo y recuperar el rendimiento laboral, esto basado en el control del estrs y el autocontrol. La solucin ms eficaz es la prevencin, participar en cursos de formacin para aumentar la competencia psico-social, los recursos emocionales de las personas y el fortalecimiento de la salud de los empleados. Algunos estudios afirman que las mujeres son las ms vulnerables ya que ests tienen un doble rol en la tarea profesional y la familiar. El estado civil esta asociado al sndrome ya que parece que las personas sin pareja estable y sin hijos son los ms perjudicados, ya que los que tienen pareja e hijos tienen mayor capacidad para afrontar problemas y conflictos emocionales dems gozan el apoyo familiar.

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CONCLUSION En conclusin, el Burnout resulta de una discrepancia entre las expectativas e ideales individuales, y la dura realidad de la vida cotidiana. El proceso de burnout puede ser visto conscientemente por la persona afectada, o bien puede mantenerse no reconocido durante mucho tiempo. Poco a poco, la persona se va sintiendo afectada, y va cambiando sus actitudes hacia el trabajo y hacia las personas con las que trabaja, hasta que el proceso termina. Puede sentirlo a nivel emocional como una activacin excesiva, por sus sntomas o por su conducta en el trabajo. La tcnica formal o estilo que utiliza cada persona para afrontar estas seales de alarma va a ser crucial para que se desarrolle o no elBurnout, para que resulte un rendimiento eficaz y satisfactorio, o bien deterioro, insatisfaccin y Burnout. No obstante, es preciso reconocer que no hay ninguna estrategia de afrontamiento que sea vlida de forma universal, por lo tanto, la persona que posee este sndrome debe ser vista por un mdico y as determinar el tratamiento.

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