O impacto de percepes de justia em trs bases de comprometimento organizacional

Douglas Filenga Mirlene Maria Matias Siqueira

RESUMO

Justia e comprometimento so fenmenos fundamentais no ambiente organizacional. Justia no trabalho pode ser compreendida em duas vertentes clssicas, distributiva e procedimental, e uma emergente denominada interacional. Comprometimento organizacional pode ser estudado sob trs bases, isto , afetiva, normativa e calculativa. No presente estudo, teve-se como objetivo testar um modelo terico em que se analisa o impacto da percepo de justia sobre o comprometimento organizacional. Para tanto, contou-se com a participao de 838 servidores pblicos municipais ativos, sendo 529 da Secretaria de Educao, 182 da Secretaria de Sade e 127 da Secretaria de Servios Municipais de uma prefeitura da regio do ABC Paulista. No teste do modelo efetuado por anlise de regresso mltipla, constatou-se que parcela significativa da varincia de comprometimento afetivo, calculativo e normativo podia ser explicada por percepes de justia. A partir desses resultados, pde-se concluir que percepo de justia um importante antecedente de comprometimento organizacional. Portanto, cognies sobre justia representam um componente psicossocial capaz de influenciar os vnculos que o indivduo mantm com a organizao na qual trabalha.

Recebido em 10/julho/2003 Aprovado em 03/abril/2006

Palavras-chave: justia, comprometimento organizacional, servidores pblicos.

1. INTRODUO Durante a dcada de 1960, quando surgiram os primeiros estudos acerca de justia no trabalho (ADAMS, 1964 e 1965; ADAMS e JACOBSEN, 1964), identificou-se que indivduos em situaes por eles consideradas injustas desenvolviam estratgias mentais ou comportamentais para modificar tal situao. Decorridos alguns anos, os estudiosos dessas situaes passaram a analisar tal fenmeno no ambiente organizacional. Esse fato ocorreu no contexto internacional (DORSNTEIN, 1989; PILLAI, SCHRIESHEIM e WILLIAMS, 1999;

Douglas Filenga, Economista, Mestre em Administrao (Gesto de Pessoas), Professor da Universidade Metodista de So Paulo (CEP 09640000 So Bernardo do Campo/SP, Brasil). E-mail: douglas.filenga@metodista.br filenga@ig.com.br Endereo: Universidade Metodista de So Paulo Faculdade de Cincias Administrativas Rua do Sacramento, 230 09640-000 So Bernardo do Campo SP Mirlene Maria Matias Siqueira, Psicloga, Doutora em Psicologia, Bolsista de Produtividade de Pesquisa do CNPq, Professora do Mestrado em Psicologia da Sade da Universidade Metodista de So Paulo (CEP 09895-400 So Bernardo do Campo/SP, Brasil). E-mail: mirlenesiqueira@uol.com.br

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KONOVSKY, 2000; GOPINATH e BECKER, 2000; COLQUITT, et al., 2001) e tambm no nacional (ASSMAR, 1985 e 1989; DELA COLETA e SIQUEIRA, 1986; PAZ, 1992; GOMIDE JR., 1999 e 2001). Concomitantemente aos estudos sobre justia no trabalho, a dcada de 1960 tambm foi o perodo que marcou o incio dos estudos acerca do comportamento organizacional. Nesse contexto surgem, ao final da dcada de 1970 e principalmente nos anos 1980, estudos sobre o comprometimento organizacional como varivel capaz de influenciar o alcance dos objetivos e metas organizacionais (PORTER et al., 1974; REICHERS, 1985; WALTON, 1985). As relaes entre percepes de justia no trabalho e comprometimento organizacional tm sido investigadas em diversos estudos (KONOVSKY e CROPANZANO, 1991; KORSGAARD, SCHWEIGER e SAPIENZA, 1995; GOMIDE JR., 1999; FERREIRA, 2001; REGO, 2002), revelando que a formatao de percepes individuais acerca de preceitos de justia aplicados por organizaes pode influenciar os compromissos de seus colaboradores. Com base nessas evidncias cientficas, neste estudo teve-se como objetivo analisar influncias de percepes de justia sobre comprometimento organizacional. Conforme esquematizado na figura a seguir, quatro vertentes de percepo de justia foram posicionadas como variveis antecedentes e trs bases de comprometimento organizacional como conseqentes. Na seqncia, ser apresentada a reviso da literatura sobre o tema deste estudo.

Modelo Hipottico de Relaes entre Percepo de Justia e Comprometimento Organizacional 2. REVISO DA LITERATURA 2.1. Percepo de Justia 2.1.1. Justia distributiva A dcada de 1960 o ponto de partida para o entendimento dos conceitos atuais sobre justia distributiva, que trata percepes de justia dos trabalhadores quanto s retribuies obtidas da organizao em face de seus esforos. J nas dcadas seguintes, nota-se forte concentrao das pesquisas experimentais.

Em lngua portuguesa, por exemplo, novos trabalhos buscavam uma ampliao sobre a perspectiva da justia distributiva no ambiente organizacional. Entre eles, destacam-se os estudos de Dela Coleta e Siqueira (1986) e Assmar (1985). Para Dela Coleta e Siqueira (1986), a justia distributiva tem influncia na atitude dos funcionrios, ou seja, os resultados obtidos numa situao de trabalho representam o ponto principal que influencia o modo de pensar e de agir. Os autores desenvolveram uma anlise abordando o aspecto da preferncia por solues cognitivas e comportamentais em situaes de iniqidade no trabalho, posicionando os indivduos em situaes de sub e super-recompensados em relao tarefa que desempenham. As principais concluses do estudo sobre indivduos que se percebiam como super-recompensados foram: preferncia por aumentar suas contribuies; predileo por no diminuir seus resultados; convencer os colegas a aumentar seus investimentos, colaborando com eles, se for o caso; e, ainda, considerar inadequado abandonar a situao de trabalho. Para Assmar (1985), quando investigou a relao entre situaes de lucro e perda com a escolha do critrio mais justo de distribuio, a eqidade obteve maior preferncia por parte dos estudados em situao de lucro. Essa eqidade justificarse-ia com respeito ao esforo individual despendido na obteno do lucro. J em situao de perda, a igualdade foi o critrio preferido, pois acreditavam os participantes que todos seriam responsveis pelo no-atingimento dos objetivos. Sobre percepo de justia no trabalho, Gomide Jr. (1999, p.15) encontra em seus estudos que, mesmo admitindo-se o fato de o conceito de eqidade poder variar enormemente de uma cultura para outra, a justia pode ser definida como uma relao eqitativa percebida pelo observador quanto s recompensas e contribuies de cada participante. Nos estudos de Rego (2000, p.251-252), a justia social relaciona-se com a justia organizacional e esta, por sua vez, desempenha um papel fundamental no funcionamento eficaz das organizaes. Nos estudos sobre justia distributiva, identificou-se que indivduos que consideravam injustos os resultados recebidos poderiam apresentar resultados muito negativos em relao ao esperado pela organizao empregadora. Dentre esses resultados encontram-se: insatisfao, pior desempenho individual e/ou organizacional, turnover, absentesmo e menores ndices de comportamentos extrapapel (REGO, 2000, p.252). Dessa forma, estudiosos que se debruaram sobre a anlise da justia distributiva, tanto em lngua portuguesa (ASSMAR, 1985 e 1989; PAZ, 1992 e 1993; GOMIDE JR., 1999 e 2001; REGO, 2000; FERREIRA, 2001) quanto em lngua estrangeira (KONOVSKY, 2000; WALSTER, BERSCHEID e WALSTER, 1976; GREENBERG, 1990; CROPANZANO e GREENBERG, 1997), tm demonstrado que essa uma varivel cognitiva que influencia significativamente as organizaes, direta e indiretamente. Cabe, portanto, s organizaes que pretendem aplicar estratgias de mudana organizacional, criar condies ambientais que permitam o desenvolvimento da justia

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distributiva, uma vez que ela pode afetar de modo significativo a consecuo de suas metas. 2.1.2. Justia de procedimentos Foi na dcada de 1970, mais precisamente a partir de 1971, quando Rawls desenvolveu Uma Teoria da Justia, que se iniciaram os estudos sobre justia de procedimentos, a qual trata das percepes de justia dos trabalhadores sobre os meios adotados pela organizao quando preciso definir o quanto cada empregado receber por seu esforo no trabalho. A partir dessa dcada, os estudos que se seguiram enfocaram to amplamente a justia de procedimentos que, com toda ateno dada justia procedimental, se corria o risco de esquecer a justia distributiva. Contudo, separar uma vertente da outra constitui uma operao to delicada quanto aquela em que um cirurgio opera metade do crebro ignorando a outra (REGO, 2000, p.252). Para Rego (2000, p.253), buscar uma nova perspectiva da justia no trabalho, que ele chama de justia interativa, significa contribuir para a situao atual em que, diferentemente das circunstncias da poca de Greenberg (1993), possvel encontrar uma extensa gama de investigaes mostrando como ambas so importantes para a compreenso das atitudes e do comportamento das pessoas no ambiente organizacional. Segundo Rego, as pessoas demonstram conferir grande importncia maneira como so usados os procedimentos em que elas esto inseridas. Assim, por meio do entendimento dos conceitos formulados por diversos autores para explicar a justia de procedimentos, torna-se possvel esclarecer ainda mais seu significado para o ambiente organizacional. Em Rego (2000, p.253), a justia de procedimentos a vertente da justia no trabalho que focaliza o processo, ou seja, os meios usados para alcanar os objetivos pretendidos. Segundo ele possvel identificar esses meios nas formas como so processados, por exemplo, os acrscimos salariais e as sanes disciplinares. Para esse autor, a justia de procedimentos engloba aspectos estruturais (ter voz no processo) e sociais (justificativas aos indivduos afetados pelas decises). Segundo Gomide Jr. (1999, p.46), o conceito de justia de procedimentos envolve, entre outros aspectos, as atitudes dos empregados relativas s instituies e suas autoridades, ao passo que a justia distributiva analisa tais atitudes mais com relao remunerao por eles recebida. Gomide Jr. ainda destaca as influncias da percepo de justia sobre o comportamento dos indivduos. Para o autor, dada uma situao de percepo de justia de procedimentos no processo de tomada de deciso, os trabalhadores tendero a apresentar comportamentos pr-organizacionais, mesmo considerando que suas retribuies no foram devidamente justas em relao ao esforo empreendido. Alm disso, continua o autor, quando o processo de tomada de deciso percebido como tendo proce-

dimentos injustos, o empregado poder desenvolver atitudes egosticas mesmo quando da percepo de retribuies justas. Konovsky (2000, p.492) afirma que a justia de procedimentos est ligada maneira como se processa a deciso e no deciso propriamente dita. Para ele, a justia de procedimentos diferencia-se da distributiva no sentido de que esta relativa justia das decises sobre o resultado alcanado, isto , se o retorno obtido em funo dos investimentos feitos considerado pelo indivduo como suficiente. Em outros termos, justia de procedimentos engloba aspectos tanto cognitivos quanto afetivos. Na prtica, a diferena pode ser entendida como aquela percepo que os funcionrios possuem acerca de como so tratados e como eles gostariam de o ser. Isso o que denota o aspecto da justia dos procedimentos. 2.1.3. Justia interacional Estudos desenvolvidos na dcada de 1990 deram incio a investigaes sobre a justia interacional, ou seja, o modo como um superior transmite, explica e justifica ao subordinado a aplicao da justia (REGO, 2000). Essa dimenso de justia ultrapassa a simples execuo dos procedimentos e chega at as decises tomadas em face dos resultados obtidos em virtude desses procedimentos. Rego tambm identificou que at aquele momento j se tinha como definida a classificao da justia por meio do cruzamento de duas dimenses: o determinante focal (estrutural versus social) e a categoria de justia (procedimental versus distributiva). Portanto, por esse mtodo, o autor concluiu que quatro classes de justia so da resultantes, a saber: sistmica, configuracional, informacional e interpessoal. A partir da a justia interacional recebeu especial ateno, quando Rego (2000) questiona se essa vertente da justia no deveria ampliar a classificao dos estudos que, at ento, se baseavam apenas na justia distributiva e na de procedimentos. Para esse autor, desde a dcada de 1990, ao descrever os modelos explicativos das relaes entre justia procedimental e distributiva, tornava-se necessrio avaliar os efeitos conjugados ou cruzados de ambas. A esses efeitos ele chama de justia interacional. Contudo, apesar de essa vertente ter recebido a ateno de diversos pesquisadores, vale ressaltar que tem ocorrido uma certa divergncia notria, como explica Rego (2000). Segundo esse autor, possvel encontrar pesquisadores que defendem a idia de que no se trata de uma nova dimenso da justia, mas, sim, de um componente da justia procedimental. Assim, o modelo composto por quatro dimenses da justia organizacional concebido com base na justia distributiva, procedimental/processual, social/interpessoal e informacional (REGO e SOUTO, 2002). Em novo estudo sobre a justia organizacional, Rego (2002) trata do papel das percepes de justia em relao ao comprometimento afetivo dos trabalhadores. Para tanto, uti-

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lizou uma amostra de 309 professores para avaliar como as cinco dimenses de justia (distributiva das tarefas, distributiva das recompensas, procedimental, interpessoal e informacional) explicam o comprometimento afetivo desenvolvido por esses profissionais. De acordo com o estudo, os professores com maiores graus de percepo das justias interpessoal e procedimental so mais afetivamente comprometidos com a instituio. Por outro lado, as percepes de justia interpessoal e de distribuio das tarefas reforam ou atenuam os efeitos de outras dimenses. Rego (2002), com base em estudos anteriores, concluiu que a justia interacional poderia ser definida como aquela dimenso de justia organizacional que demonstra a qualidade da interao dos subordinados com seus respectivos superiores. O autor exemplificou essa situao com a hiptese de um funcionrio questionar se o seu supervisor o trata com dignidade e respeito e, ainda, se oferece justificativas a todos os envolvidos pelas decises tomadas. Nesse caso, o funcionrio, apesar de considerar a sano e o processo aplicados como justos, apresentaria baixa percepo de justia interacional por t-la considerado como, por exemplo, inadequada, rude. 2.2. Comprometimento organizacional afetivo, normativo e calculativo Segundo Siqueira (2001), a dimenso afetiva, ou compromisso afetivo com a organizao, composta por vrios sentimentos e emoes, tais como orgulho, contentamento, entusiasmo, interesse e nimo que algum poderia ter em relao empresa na qual trabalha. Esse entendimento contribuiu para a ampliao do conceito abordado por Allen e Meyer (1990), em que essa base do comprometimento identificada apenas por um desejo de permanecer na organizao. Assim, o comprometimento afetivo , entre as bases do comprometimento, o nico composto por afetos e no por fatores cognitivos como aqueles encontrados nos compromissos normativo e calculativo. Tamayo et al. (2000), ao revisarem os estudos sobre comprometimento da dcada de 1980, alegam que o comprometimento afetivo envolve uma relao ativa, na qual o indivduo deseja dar algo de si prprio para contribuir para o bem-estar da organizao. Para os autores, esse construto no-cognitivo representa mais do que uma simples lealdade passiva a uma organizao, podendo ser entendido, at mesmo, como uma das razes que levam os trabalhadores a agirem acima das expectativas neles depositadas. Para Medeiros et al. (1999), h uma quarta dimenso estudada mais recentemente. Muito embora ela no seja considerada neste estudo, vale ressaltar o desenvolvimento de sua investigao e sua possibilidade de, aps comprovao emprica, reformular as bases desenvolvidas na dcada de 1990 por Allen e Meyer (1990). Esse outro aspecto do comprometimento organizacional conhecido como afiliativo. Apresentada

por Medeiros et al. (1999), essa abordagem est ligada a um componente de vnculo emocional, em que um indivduo aceita influncia dos demais porque quer estabelecer ou manter uma relao de satisfao com uma pessoa ou com um grupo. J os estudos acerca do comprometimento organizacional normativo, ou dbito moral dos trabalhadores para com a organizao, tiveram seu incio, segundo Medeiros et al. (1999), na dcada de 1980 quando foi identificada a existncia de tal componente a partir de trabalhos realizados por Meyer e Allen (1984). Wiener (1982) tambm j buscava entendimento sobre o enfoque normativo. Ele, porm, enfatizava que a aceitao dos valores e objetivos da organizao era um fator determinante do comprometimento dos indivduos. Dessa forma, alegava que esse comprometimento, chamado por ele de normativo-instrumental, era uma forma de controlar as aes das pessoas.

Assim, o comprometimento afetivo , entre as bases do comprometimento, o nico composto por afetos e no por fatores cognitivos como aqueles encontrados nos compromissos normativo e calculativo.
Quando Wiener (1982) identificou o comprometimento organizacional como a dimenso que compreende a internalizao das presses organizacionais que visam orientar as aes dos indivduos a irem ao encontro dos objetivos e metas propostas pela organizao, levando-os a expressar comportamentos em conformidade com aquilo que consideram correto e moralmente aceitvel, possibilitou a Siqueira (2002) analisar o esquema mental de reciprocidade e influncias sobre afetividade no trabalho como confirmao para suas hipteses. Em outras palavras, a autora concluiu que, quando o empregado reconhece as funes sociais na organizao para a qual trabalha e por esse fato lhe atribui o papel de credora, passa a posicionar-se como devedor, sentindo-se, de certa forma, obrigado a lhe retribuir os favores prestados. Esse , portanto, o esquema mental de reciprocidade entre empregado e organizao empregadora que influencia a afetividade no trabalho, pois gera no empregado um dbito considerado moral em relao a essa organizao. Esse posicionamento de devedor por parte do trabalhador considerado pelos pesquisadores como comprometimento organizacional normativo, pois est contido em uma esfera cognitiva capaz de associar suas obrigaes e deveres morais com as metas da organizao. Contudo, vale ressaltar que os estudos de Wiener (1982) foram baseados em trabalhos da dcada de 1960, quando foram identificadas as intenes de comportamentos dos indivduos por meio do Modelo de Intenes Comportamentais da Psicologia Social (AZJEN e FISHBEIN, 1980). Nessa poca, os fatores atitudinais e normativos determinavam o comportamento a ser exibido pelos indivduos. O enfoque normativo era, portanto, identificado como um vnculo resultante das pres-

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ses normativas impostas pela organizao. J o enfoque atitudinal, diferentemente do normativo, foi considerado um vnculo conseqente dos efeitos que seriam causados por essa mesma ao. Assim, o enfoque normativo mais amplo no sentido que considera a organizao e no as aes isoladas do prprio indivduo. O comprometimento organizacional normativo tem se mostrado como uma dimenso que ocupa significativa importncia na anlise dos mltiplos comprometimentos encontrados entre os empregados e a organizao. Com base nessa importncia, Pereira e Oliveira (2000) realizaram um estudo emprico na Secretaria da Fazenda da Prefeitura Municipal de Viosa, Minas Gerais, e constataram que esse enfoque oriundo da interseo entre toda a teoria organizacional de Etzioni e a Psicologia Social baseada nos trabalhos de Azjen e Fishbein (1980). Observa-se que para os dois autores o enfoque normativo est centrado na estrutura das atitudes e no seu poder preditivo, enquanto para Wiener (1982) e Weiner e Vardi (1990) est sobre o sistema cultural e motivacional, ou seja, sobre as presses normativas encontradas na cultura organizacional (o conjunto de valores) que contribuem para a determinao do comportamento humano nas organizaes. Sobre a base calculativa do comprometimento, Siqueira (2001) identificou que o termo side-bets fora utilizado para referir-se ao conjunto de valores tido como investimento que o indivduo aplica durante sua relao com um objeto, como por exemplo, a organizao. Assim, a base calculativa entende que o encerramento da relao seria percebido como um custo para quem empregara tempo, esforo e dinheiro nessa relao. Ainda segundo Siqueira (2001), dois termos foram criados para representar a ligao entre o indivduo e a organizao. Meyer e Allen (1984) criaram o termo comprometimento duradouro (continuance commitment) e Mathieu e Zajac (1990), comprometimento calculativo (calculative commitment). Em ambos os casos, os compromissos no s revelam persistncia numa determinada linha de ao, mas tambm se distinguem de um modo de ligao de natureza afetiva. Assim, essa dimenso cognitiva de comprometimento compreende a posio que o indivduo alcanou na organizao, seus privilgios e relativos benefcios que so considerados quando da anlise de sua real necessidade de permanecer empregado na organizao. Dessa forma, conclui Siqueira (2001), essa base calculativa do comprometimento organizacional pode ser entendida como tendo teor econmico, uma vez que o indivduo calcula o quanto foi por ele investido e quanto o seu retorno obtido. Ento, comparando os investimentos feitos e os resultados alcanados, o empregado associa sua possvel sada da organizao a um custo de perder tais conquistas. Assim, alm do afetivo e do normativo, compreender melhor o vnculo econmico mantido pelo trabalhador em relao organizao empregadora tem sido sobremaneira importante nos estudos acerca do comprometimento organizacional.

3. MTODO 3.1. Amostra Para compor a amostra deste estudo, foram escolhidos ao acaso 838 servidores pblicos municipais ativos, lotados em trs secretarias: 529 da Secretaria de Educao, 182 da Secretaria de Sade e 127 da Secretaria de Servios Municipais. De acordo com os dados obtidos, 74% dos indivduos que responderam ao questionrio so do sexo feminino. A idade mdia de 38,8 anos; 57,5% so casados; 26,4% possuem curso superior completo e 18,5% j concluram cursos de ps-graduao. O tempo mdio de trabalho nessa prefeitura de 8,5 anos, sendo 8% da amostra com cargo de chefia e 78,6% trabalhando em regime estatutrio. 3.2. Instrumento de coleta de dados Neste estudo, utilizou-se um questionrio subdividido em duas partes. A primeira foi reservada para os dados pessoais e a segunda foi elaborada com as respectivas escalas do comprometimento [Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo, Siqueira (1995), alpha = 0,93; Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC), Siqueira (1995), alpha entre 0,71 a 0,78; Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON), Siqueira (2001), alpha = 0,86] e as respectivas escalas de justia [Escala de Percepo de Justia Distributiva (EPJD), Siqueira et al. (1996), alpha = 0,91; Escala de Percepo de Justia de Procedimentos (EPJP), Gomide Jr., Lima e Faria Neto (1996), alpha = 0,77; Escala de Percepo de Justia Interacional Social ou Interpessoal (EPJIS), Rego (2002), alpha = 0,88; Escala de Percepo de Justia Interacional Informacional (EPJII), Rego (2002), alpha = 0,87]. 3.3. Anlise dos dados Para proceder anlise dos dados, contou-se com um banco criado por meio do programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), verso 11.0 para Windows. O teste do modelo hipottico contido na figura apresentada na introduo deste artigo foi feito em duas etapas por anlises de regresso mltipla. Na primeira etapa, foram calculados trs modelos de regresso mltipla (stepwise) para cada uma das variveis dependentes do modelo hipottico, representadas, respectivamente, pelos critrios comprometimento organizacional afetivo (COA), comprometimento organizacional calculativo (COC) e Comprometimento Organizacional Normativo (CON), tendo como variveis independentes as quatro vertentes de percepo de justia (distributiva, de procedimentos, social/interpessoal e informacional). Essas anlises tiveram como objetivo a identificao da capacidade particular de cada vertente de justia de impactar (R parciais) cada um dos trs

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estilos de comprometimento. Na segunda etapa, foram efetuadas anlises de regresso mltipla (enter) para testar o modelo hipottico em trs secretarias municipais. Nesse caso, as anlises buscaram identificar se haveria diferenas entre as trs secretarias quanto ao poder de impacto (R modelos) das quatro vertentes de justia sobre os trs estilos de comprometimento organizacional de seus respectivos colaboradores. 4. RESULTADOS E DISCUSSO Esta seo foi organizada em trs tpicos. No primeiro, apresentam-se as correlaes entre as sete variveis do modelo; no segundo, informam-se os resultados obtidos quando se analisou a influncia de percepes de justia sobre o comprometimento organizacional para a amostra total; e no terceiro, apresentam-se os resultados obtidos referentes ao teste do modelo para as trs secretarias municipais. 4.1. Correlaes entre as variveis do modelo Utilizando-se o coeficiente de correlao r de Pearson, foi calculada uma matriz de correlao bivariada entre as sete variveis integrantes do modelo proposto neste estudo (tabela 1). As quatro vertentes de percepo de justia apresentam correlaes positivas significativas entre 0,38 e 0,84, enquanto as trs bases de comprometimento apresentam correlaes positivas significativas entre si, variando de 0,17 a 0,58. As quatro variveis de percepo de justia e as trs de comprometimento apresentam correlaes positivas significativas entre 0,17 e 0,84. Nota-se que as mais fortes associaes de comprometimento se encontram na varivel distributiva de justia, vindo a seguir a varivel procedimental e, por fim, a interacional. Portanto, pode-se concluir, por essas indicaes, que as percepes de justia dos trabalhadores acerca das retribuies obtidas da organizao em face dos seus esforos (justia distributiva) a varivel que mais apresenta correlaes com as trs bases do comprometimento organizacional. Esse fato indica que os indivduos que percebem justia entre suas

contribuies e suas recompensas tendem a ser mais comprometidos com a organizao. 4.2. Teste do modelo para a amostra total Nesta etapa, a anlise foi realizada pelo mtodo stepwise na amostra total. Trs modelos foram testados com base nos escores mdios de todas as perguntas de cada dimenso. Conforme previsto no Modelo Hipottico proposto, o primeiro modelo analisa o impacto das quatro vertentes de percepo de justia sobre o comprometimento afetivo, o segundo sobre e o calculativo e o terceiro sobre o normativo (tabela 2). Foi aplicado o mtodo stepwise com vistas a identificar qual era a porcentagem de varincia (R parcial) explicada particularmente por uma vertente de justia. A hiptese a ser testada trata de diferenas nos valores dos coeficientes de regresso particulares (R parciais) de cada varivel independente sobre uma dependente, considerando-se que quanto maior for esse valor, maior ser o impacto que a varivel independente exerce sobre a varivel dependente. Ao mesmo tempo, seria possvel identificar o impacto conjunto (R modelo) das quatro vertentes de justia sobre um estilo particular de comprometimento. O primeiro modelo explica 42,6% (R2 = 0,426; p<0,001) da varincia de comprometimento afetivo por meio de trs vertentes de justia. Conforme os resultados obtidos, 34,6% so explicados por justia de procedimentos, 6,8% por justia distributiva e 1,2%, por justia informacional. Diante desses resultados, pode-se inferir que o vnculo afetivo com a organizao fortemente influenciado pela percepo de justia de procedimentos: empregados que percebem justia nos meios adotados pela organizao ao definir suas retribuies tendem a tornar-se afetivamente ligados a ela. O segundo modelo indica que 19,0% (R2 = 0,190; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional normativo explicada por apenas duas percepes de justia. Conforme esses resultados, observa-se que 17,8% so explicados por justia distributiva e 1,2% por justia de procedimentos. Assim, entende-se que as crenas dos trabalhadores acerca de seu dbito moral para com a organizao sejam mais fortemente im-

Tabela 1 Correlao entre as Variveis do Modelo (n=838) Variveis 1 2 3 4 5 6 7 Percepo de Justia Distributiva Percepo de Justia de Procedimentos Percepo de Justia Interacional Social/Interpessoal Percepo de Justia Interacional Informacional Comprometimento Organizacional Afetivo Comprometimento Organizacional Normativo Comprometimento Organizacional Calculativo 1 0,59 0,41 0,38 0,57 0,43 0,40 2 0,55 0,55 0,58 0,34 0,35 3 4 5 6 7

0,84 0,43 0,17 0,20

0,44 0,17 0,23

0,41 0,43

0,52

Nota: p<0,01. 436 R.Adm., So Paulo, v.41, n.4, p.431-441, out./nov./dez. 2006

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isto , analisar o modelo hipottico separadamente para as trs secretarias municipais distintas. Justificam-se Trs Modelos de Regresso Mltipla sobre essas anlises visto que as trs secretarias municipais Comprometimento Organizacional (n=838) esto relacionadas a aspectos diferenciados da gesto municipal: enquanto uma se volta para educao, a outra Variveis Variveis R2 R2 Modelos insere-se no campo da sade e a terceira funciona como Independentes Dependentes Parcial Modelo um suporte generalizado de servios. Por serem de naJPM 0,346* turezas distintas, as trs secretarias contam, cada uma, Comprometimento Modelo 1 JDM 0,068* 0,426* com um contingente de funcionrios especializados em organizacional afetivo JIFM 0,012* suas reas de atuao, o que, provavelmente, poderia contrabalanar os impactos das quatro vertentes de jusJDM Comprometimento 0,178* Modelo 2 0,190* tia sobre estilos de comprometimento. Assim, foram JPM organizacional normativo *0,012** testados trs modelos para cada secretaria. O primeiro analisa o impacto (R modelo) das quatro vertentes de JDM Comprometimento 0,155* Modelo 3 0,176** percepo de justia sobre o comprometimento afetivo, JPM organizacional calculativo 0,021* o segundo sobre o calculativo e o terceiro sobre o norNotas: * p<0,001; ** p<0,001; mativo. A hiptese a ser testada trata de diferenas nos JPM = Justia de Procedimentos Mdia; valores dos coeficientes de regresso (R modelos), JDM = Justia Distributiva Mdia; considerando-se que quanto maiores forem esses valoJIFM = Justia Informacional Mdia. res, maiores sero impactos que as variveis independentes exercem sobre a varivel dependente (tabela 3). pactadas pela percepo de que os retornos ofertados pelo emPara a Secretaria de Educao, o primeiro modelo explica pregador aos esforos, responsabilidade, qualidade e empenho 38,2% (R2 = 0,382; p<0,001) da varincia de comprometimento do trabalhador so vistos como justos. organizacional afetivo nutrido pelo trabalhador, demonstrando O terceiro modelo explica 17,6% (R2 = 0,176; p<0,01) da ser essa a varivel que mais recebe impacto de percepes de varincia de comprometimento organizacional calculativo justia. O segundo modelo indica que 18,2% (R2 = 0,182; do trabalhador. Nos resultados desse modelo, observa-se p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional que 15,5% so explicados por justia distributiva e 2,1% por justia de procedimentos. Portanto, em face Tabela 3 desses resultados, infere-se que o vnculo calculativo com a organizao sofre influncia marcante das Modelos de Regresso Mltipla sobre as Trs Bases de crenas que o trabalhador nutre sobre a justia de Comprometimento para as Trs Secretarias Municipais retribuio de seu empregador. Portanto, a partir da anlise desses dados estatsticos, Variveis Variveis R2 Secretaria Modelo identifica-se que embora a percepo de justia seja, Independentes Dependentes Modelos de modo geral, uma varivel capaz de explicar o com1 JIFM, JDM, JPM, JITM CAM 0,382 prometimento organizacional dos indivduos as verEducao 2 JIFM, JDM, JPM, JITM CCM 0,182 tentes distributiva e de procedimentos so as mais pro(n=529) 3 JIFM, JDM, JPM, JITM CNM 0,192 vveis dessa explicao, isto , de interferir nos vnculos mantidos pelo trabalhador em relao organizao empregadora. Deve-se ressaltar que o vnculo afetivo com a organizao o estilo de comprometimento mais suscetvel de sofrer influncias de percepes de justia, visto que o valor mais elevado entre os trs modelos analisados (R modelo) pertence equao de regresso calculada para comprometimento afetivo. 4.3. Teste do modelo para as trs secretarias municipais Nesta etapa, optou-se pelo mtodo de regresso mltipla (enter) por satisfazer o questionamento pretendido, Sade (n=182) Servios Municipais (n=127)
Notas:

Tabela 2

1 2 3 1 2 3

JIFM, JDM, JPM, JITM JIFM, JDM, JPM, JITM JIFM, JDM, JPM, JITM JIFM, JDM, JPM, JITM JIFM, JDM, JPM, JITM JIFM, JDM, JPM, JITM

CAM CCM CNM CAM CCM CNM

0,392 0,235 0,270 0,484 0,206 0,354

p<0,001; JIFM = Justia Informacional Mdia; JDM = Justia Distributiva Mdia; JPM = Justia de Procedimentos Mdia; JITM = Justia Interacional Mdia. CAM = Comprometimento Afetivo Mdio; CCM = Comprometimento Calculativo Mdio; CNM = Comprometimento Normativo Mdio.

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calculativo explicada pelas quatro percepes de justia, indicando que, embora no sendo to expressiva como a afetiva, essa varivel tambm recebe impacto de percepes de justia. O terceiro modelo explica 19,2% (R2 = 0,192; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional normativo do trabalhador, que tambm relativamente impactado pelas percepes de justia. No caso da Secretaria de Sade, nota-se que o primeiro modelo explica 39,2% (R2 = 0,392; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional afetivo nutrido pelo trabalhador, sendo essa a varivel que mais recebe impacto de percepes de justia. O segundo modelo indica que 23,5% (R2 = 0,235; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional calculativo so explicados pelas quatro percepes de justia, indicando que, embora no sendo a varivel mais expressiva, tambm apresenta forte impacto de percepes de justia. O terceiro modelo explica 27,0% (R2 = 0,270; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional normativo do trabalhador, tambm indicando to forte impacto de percepes de justia quanto para a varivel calculativa do segundo modelo. Quanto Secretaria de Servios Municipais, o primeiro modelo explica 48,4% (R2 = 0,484; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional afetivo nutrido pelo trabalhador, indicando o maior impacto de percepes de justia entre as trs secretarias analisadas. O segundo modelo indica que 20,6% (R2 = 0,206; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional calculativo so explicados pelas quatro percepes de justia. Assim como visto anteriormente, mesmo no sendo a varivel com maior impacto de percepes de justia, tambm se apresenta de maneira significativa. O terceiro modelo explica 35,4% (R2 = 0,354; p<0,001) da varincia de comprometimento organizacional normativo do trabalhador, ocorrendo a mesma situao vista no modelo anterior. Analisando-se os valores providos pelos coeficientes de regresso (R modelos) nas trs secretarias, pode-se afirmar que h maior intensidade de poder explicativo das percepes de justia sobre a varivel no-cognitiva do comprometimento, isto , a afetiva. Essa considerao indica que o indivduo, ao perceber a justia, tende a tornar-se mais propenso a desenvolver sentimentos como orgulho, contentamento, entusiasmo, interesse e nimo em relao organizao empregadora, do que crenas de deveres para com ela (comprometimento normativo) ou crenas de que sua sada da organizao pode resultar em perdas para ele prprio (comprometimento calculativo). Nota-se que os funcionrios da secretaria de servios municipais so os que tenderiam a ter maiores flutuaes em seu comprometimento afetivo derivado de suas percepes de justia. Como hiptese explicativa desses resultados encontrados, pode-se entender que as pessoas que ocupam postos de trabalho em secretarias nas quais o desenvolvimento de suas atividades mais operacional do que intelectual tendem a ressentir-se mais afetivamente da percepo de justia do que as pessoas

que atuam em secretarias cujo trabalho est voltado mais para o intelectual do que para o operacional. 5. CONCLUSES E RECOMENDAES O teste do Modelo Hipottico revelou-se confirmatrio, isto , de fato h impacto da percepo de justia no comprometimento organizacional. Os principais impactos identificados esto relacionados s vertentes distributiva e de procedimentos. Nesse sentido, constatou-se que em torno de 35% do comprometimento afetivo do trabalhador so explicados pela justia de procedimentos; cerca de 18% do comprometimento normativo e aproximadamente 15% do calculativo so explicados pela justia distributiva. Como se nota, o mais forte impacto pode ser identificado na base afetiva do comprometimento organizacional (35%). Com base nesses resultados, ratifica-se a necessidade de realizar investimentos em justia organizacional nas organizaes que pretendam aumentar os nveis de comprometimento de seus empregados, pois essa varivel cognitiva mostrou-se capaz de impactar variveis tanto afetivas (comprometimento organizacional afetivo) como cognitivas (comprometimentos organizacionais normativo e calculativo). Informaes relativas ao teste do modelo para toda a amostra indicam, que a base afetiva do comprometimento, seguida pela base normativa, a varivel que mais pode ser explicada pelas vertentes de justia, sendo a justia de procedimentos a vertente que mais se destaca nessa explicao. Conclui-se, portanto, que sentimentos como orgulho, contentamento, entusiasmo, interesse e nimo em relao organizao empregadora podem ser fortemente impactados pelo modo como percebida a justia envolvida no processo de tomada de deciso sobre o quanto cada trabalhador receber por seu esforo no trabalho (KONOVSKY, 2000). Quando o teste desse modelo diferencia a amostra, observase que nas trs secretarias alta a capacidade de explicao do comprometimento afetivo pelas quatro percepes de justia, e a Secretaria de Servios Municipais a que se destaca nesse aspecto. Dessa maneira, possvel concluir que esforos gerenciais para fortalecer percepes de justia organizacional podem levar os indivduos a comprometerem-se com a organizao empregadora, principalmente em termos afetivos. Acredita-se que o setor pblico, assim como o privado, diante da importncia que o comprometimento organizacional tem para as organizaes, ao pretender obter maior produtividade efetiva de seus servidores, tambm deveria realizar investimentos em justia no trabalho, principalmente ao se considerar a reviso da literatura especfica feita neste estudo e os resultados da investigao aqui relatados. As tcnicas e teorias administrativas encontradas na literatura tm-se mostrado cada vez mais abrangentes no sentido de que o sucesso das organizaes est vinculado ao alcance dos objetivos no s organizacionais, mas tambm pessoais. Esse princpio bsico

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visa garantir equilbrio nas relaes existentes entre trabalhador e organizao empregadora, com ganho para ambos os lados. Assim, o setor pblico parece demonstrar, por este estudo, que diversos gestores j tm sensibilizao para a necessidade de modernizaes dos modelos administrativos. Essas modernizaes no se limitariam inovao tecnolgica, mas a uma nova concepo na maneira de administrar os rgos pblicos, to fortemente tachados de lentos e ineficazes. Enfim, neste estudo torna-se evidente que, a fim de aumentar o nvel de comprometimento, principalmente o afetivo, os gestores precisam desenvolver formas para que as percepes das justias distributiva, de procedimentos e interacional

sejam mais claramente percebidas pelos trabalhadores como uma meta no s a ser alcanada, mas constantemente perseguida. Dessa maneira, acredita-se que sero obtidos, alm da melhoria efetiva na rea da justia organizacional, ganhos significativos em termos de produtividade, tendo em vista os maiores vnculos afetivo e cognitivo entre empregado e organizao empregadora. Essa caracterstica de desenvolver a relao entre ambos torna-se ainda mais significativa quando se considera o fato de, cada vez mais, o potencial criativo e no meramente repetitivo, tanto individual como em equipe, ser fundamental para o sucesso de toda organizao, seja pblica, seja privada.

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ABSTRACT RESUMEN

The impact of fairness perceptions related to three bases of organizational commitment Fairness and commitment are basic phenomena in the organizational environment. Fairness in the work can be understood in two classic sources, distributive and procedural, and emergent, also called an interactional one. Organizational Commitment can be studied under three bases, that is, affective, normative and calculative. In the present study, it was had as objective to test a theoretical model where if it analyzes the impact of fairness perception on organizational commitment. For in such a way, municipal workers, being 529 of Secretariat of Education, 182 of Health Secretariat, and 127 of Secretariat of Municipal Services, located in So Paulo metropolitan region, were counted on the participation of 838 public workers. In the model test, realized by a multiple regression analysis, it was evidenced that a significant parcel of affective commitment variance, calculative and normative, it could be explained by fairness perceptions. From these results, it could be concluded that fairness perception is an important antecedent of organizational commitment. Therefore, cognitions on fairness represent a social psychology component able to influence the link styles the individual keeps with organization in which he works.

Uniterms: fairness perception, organizational commitment, public workers.

El impacto de percepciones de justicia relacionadas con tres bases de comprometimiento organizacional Justicia y comprometimiento son fenmenos fundamentales en el ambiente organizacional. La justicia en el trabajo puede ser comprendida en dos vertientes clsicas, distributiva y procedimental, y una emergente denominada interaccional. Se puede estudiar el comprometimiento organizacional de acuerdo con tres bases: afectiva, normativa y calculativa. En el presente estudio, se tuvo como objetivo probar un modelo terico en que se analiza el impacto de la percepcin de justicia sobre el comprometimiento organizacional. Para ello, se cont con la participacin de 838 empleados pblicos municipales activos: 529 de la Secretaria de la Educacin, 182 de la Secretaria de la Salud y 127 de la Secretaria de Servicios Municipales de una alcalda de la regin del ABC Paulista. En el test de modelo efectuado por anlisis de regresin mltiple, se comprob que parte significativa de la variancia de comprometimiento afectivo, calculativo y normativo se poda explicar por percepciones de justicia. A partir de tales resultados, se pudo concluir que percepcin de justicia es un importante antecedente de comprometimiento organizacional. Por lo tanto, cogniciones sobre justicia representan un componente psicosocial capaz de influenciar los vnculos que el individuo mantiene con la organizacin en que trabaja.

Palabras clave: justicia, comprometimiento organizacional, empleados pblicos.

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