Carrera Profesional Docente

Parte I - Documento preparado por el Ministerio de Educacin para difusin de la propuesta de Carrera Docente

Colaboraron en su redaccin: Paulina Araneda Carlos Eugenio Beca Marisa Blzquez Rodolfo Bonifaz Rodrigo Daz Daniela Doren Marcelo Henrquez Luis Humberto Hernndez Diego Nuez Xavier Vanni Jaime Veas Ivn Nez

Parte II-Documento para difundir las ponencias del Seminario Internacional Carrera Docente: Un Desafo Para Chile, octubre de 2009.

Editado por EMES Chile Coordinacin general: Max Marambio Daz

Edicin y correccin de estilo: Violeta Giraldes del Canto Diseo y Diagramacin: Jenny Contente Guazzotti Fotografa: Mara Paz Ibar Salvadores Enrique Boye Soto Impreso en: Salesianos Impresores S.A.

Indice
PARTE I Construccin de una Carrera Profesional Docente orientada al reconocimiento del mrito y el desarrollo profesional 9 13 17 17 24 27 28 28 31 39 40 40 41 41 45 47 47 47 47 48 49 52 7

PRLOGO 1. INTRODUCCIN 2. ANTECEDENTES 2.1 Profesores y Mejoramientos de los Aprendizajes 2.2 Polticas Docentes en el Mundo 2.3 Situacin Actual en Chile 3.PROPUESTA DE CARRERA PROFESIONAL DOCENTE 3.1 Importancia de Contar con una Carrera Profesional Docente 3.2 Estructura de la Carrera 3.3 Importancia de las Remuneraciones para Atraer a Buenos Profesionales 3.4 Ingreso a la Carrera Profesional Docente 3.4.1 Acceso a la Carrera Profesional de los Docentes Principiantes 3.4.2 Acceso a la Carrera Profesional de los Docentes en Ejercicio 3.4.3 Ingreso a la Carrera Profesional de los Docentes del Sector Municipal en calidad de titulares o contratados 3.5 Componentes de la Remuneracin Docente 3.6 Implementacin de la Carrera Profesional Docente 3.6.1 mbito de aplicacin o cobertura de la Carrera Profesional Docente 3.6.2 Acceso a la Carrera Profesional Docente de los Profesores Principiantes 3.6.3 Acceso a la Carrera Profesional Docente de los Profesores En Ejercicio 4. CONDICIONES QUE FACILITAN EL EJERCICIO DOCENTE 5. FORMACIN INICIAL Y CARRERA DOCENTE 6. SITUACIN DE DOCENTES DIRECTIVOS

4 7. REFLEXIONES FINALES 55

ANEXOS Anexo 1: Polticas Docentes en el Mundo Anexo 2: Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin. Extracto informe final sobre Carrera Profesional Docente Anexo 3: Cmo se mueven los docentes entre los distintos tipos de funciones Anexo 4: Mesa de Trabajo Carrera Docente: Ministerio de Educacin Colegio de Profesores. Sntesis de los avances en la discusin Anexo 5: Componentes Actuales de la Remuneracin Docente Anexo 6: Componentes de la Remuneracin por Tramos de la Carrera Docente

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73 81 90

PARTE II - SEMINARIO CARRERA PROFESIONAL DOCENTE: UN DESAFO PARA CHILE INTRODUCCIN PROGRAMA SEMINARIO MECANISMOS DE FINANCIAMIENTO DE LA CARRERA DOCENTE: Ana Santiago CARRERA DOCENTE: DESARROLLO Y FORTALECIMIENTO DE LA PROFESIN: EXPERIENCIAS DE LA REGIN: Hctor Valds LA CONSTRUCCIN DE LA PROFESIN DOCENTE: Denise Vaillant

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CARRERA DOCENTE: LA EXPERIENCIA COLOMBIANA ADELANTE MAESTRO: Mara Cristina Garca 123

PARTE I Construccin De Una Carrera Profesional Docente Orientada Al Reconocimiento Del Mrito y El Desarrollo Profesional
COMISIN CARRERA PROFESIONAL DOCENTE MINISTERIO DE EDUCACIN DICIEMBRE DE 2009

9 PRLOGO

La educacin es fundamental para la felicidad social; es el principio en el que descansa la libertad y el engrandecimiento de los pueblos Benito Jurez

El Estado de Chile es constitucionalmente garante del derecho a una educacin de calidad para todos y todas las ciudadanas. Durante el presente Gobierno, el pas ha dado pasos significativos para cumplir con este mandato. La Ley General de Educacin aprobada el ao 2009, establece el marco institucional que permite organizar el sistema de educacin en funcin de la calidad. La Ley General de Educacin regula una relacin dinmica entre todos los actores del sistema. Para que esta Ley genere los resultados previstos, durante mi gestin, el Ministerio de Educacin ha dado prioridad al fortalecimiento de la profesin docente. Este es el verdadero eje que garantiza la calidad de la educacin. En nuestra opinin esta es una tarea prioritaria y urgente. El corazn mismo del sistema educacional son sus docentes. Ellos son la llama que impulsa y da vida a la calidad de los aprendizajes. Todos los estudios sobre la calidad de la educacin concluyen que el principal impulsor de las variaciones del aprendizaje son los docentes; que ellos son el piso y el techo del sistema de educacin.

Para motivar e impulsar a los docentes a mejorar sus prcticas de enseanza en funcin de la calidad, para que cada uno cuente con la informacin y las posibilidades de acceso al conocimiento de aquellas reconocidamente mejores; para que todos puedan estar conscientes de las propias limitaciones y fortalezas y para que cada uno pueda tener el espacio necesario para potenciar y expresar su capacidad de liderazgo, se requiere contar con una poltica que considere la complejidad de la profesin docente. Esta publicacin responde al propsito del Ministerio de Educacin de construir una carrera profesional docente. Junto a la propuesta del Ministerio, esta publicacin incluye los textos de las presentaciones que realizaron los distintos invitados -extranjeros y nacionales- al seminario Carrera Profesional Docente. Un desafo para Chile, realizado el

10 14 de octubre de 2009 en la Universidad Catlica Silva Henrquez de Santiago de Chile. El objetivo de este Seminario fue el de provocar un espacio de reflexin, de intercambio de conocimiento y de experiencias entre los expertos invitados. Su propsito especfico fue el de avanzar en identificar los elementos claves que debe considerar una poltica de carrera profesional docente. El espritu que anim este esfuerzo y que nos sigue alentando es el de generar condiciones atractivas que dignifiquen el quehacer docente y releven la importancia de su rol en la educacin de las nuevas generaciones. Como Gobierno estamos ciertos que un pas que se compromete con la educacin y que es garante del derecho a una educacin de calidad, requiere contar con condiciones que potencien el desarrollo profesional y la motivacin de todos los profesores para lograr un rendimiento de alto nivel. La carrera docente que queremos instalar y fortalecer, busca generar un sistema que considere una trayectoria ascendente en base al mrito y a las responsabilidades profesionales, entregando a los docentes un marco explcito, conocido y motivador que encauce su desarrollo profesional y personal. Con ello quisiramos:

Atraer a los estudiantes talentosos hacia las carreras de pedagoga; Retener en el aula a los buenos profesionales; Reconocer las capacidades y el desempeo de los docentes en funcin de la calidad, la equidad y la integracin educativa;

Reconocer su derecho a oportunidades de un desarrollo profesional continuo; Reconocer los distintos mritos y motivaciones profesionales de los docentes; Dar continuidad a la carrera profesional docente.

Una lectura cuidadosa de esta publicacin permite al lector atento identificar las bases de una futura carrera docente. La propuesta de carrera docente que se presenta en este documento, considera el trabajo conjunto realizado por el Ministerio con el Colegio de Profesores durante el ao 2008 y recoge las ponencias y el debate desarrollado durante el seminario. Como Ministerio invitamos a todos los actores vinculados a la educacin a comprometer un nuevo trato con los docentes. Nuestra propuesta convoca a todos los chilenos y chilenas a adherir a este nuevo trato, ya sea como miembros de las comunidades de

11 educacin o como personas pblicas o privadas que contribuyen por medio de un tributo a mantener el sistema de educacin. Con este trato queremos responder a un nuevo desafo: necesitamos a los mejores docentes para nuestros nios y nias. Solo as ser posible cumplir con el mandato constitucional de velar por el derecho a una educacin de calidad. Estimamos que nada es ms relevante que hacer los mximos esfuerzos para que ello sea posible. El nuevo trato es una decisin y responsabilidad de todo el pas: convoca a sus ciudadanos y exige su compromiso. Esta es una gran oportunidad porque como nunca todos los chilenos y chilenas estn de acuerdo en la significacin de la educacin para el desarrollo nacional y las condiciones de vida de todos sus conciudadanos. De ah la urgencia de avanzar en su calidad. Este acuerdo, hoy nos exige anteponer el bien comn a los intereses personales. Es por ello que la nueva relacin con los docentes requiere que las universidades hagan el mximo esfuerzos para brindar una formacin de calidad; que los legisladores asuman la relevancia de este desafo; que los sostenedores se sumen y mejoren las condiciones de desarrollo profesional y laboral docente; que los profesores renueven su compromiso profesional, y, finalmente, que los estudiantes de pedagoga confen en un nuevo pacto que les abre mundos amplios para su propia formacin, y por extensin, facilita una educacin de calidad para todos los nios y nias de Chile. El nuevo trato con los maestros de nuestro pas es un deber tico hacia ellos y nuestros estudiantes. Es necesario acompaar y apoyar a los docentes. Ellos no pueden estar solos en la tarea de formar y lograr que nuestros nios y nias se preparen para la vida y lleguen a ser buenos ciudadanos y ciudadanas.

Los invito a leer estas pginas pensando con cario en los chilenos y chilenas del maana y en sus educadores, en las generaciones de nios y nias que aprenden de la mano de sus profesores y profesoras.

Mnica Jimnez de la Jara Ministra de Educacin Diciembre 2009

13 1. INTRODUCCIN

Las profesiones se construyen, en tiempos largos, por la convergencia de procesos desde abajo, -con la actividad de quienes las ejercen individual y socialmente-, y desde arriba, mediante la accin de los poderes pblicos. Convertir el oficio de escolero en una profesin estratgica para los destinos de la Repblica fue un objetivo histrico de los gobiernos que crearon el sistema nacional de educacin de Chile. En aquellos tiempos, las capacidades y conocimientos de los pocos que enseaban, en escasas y precarias escuelas, tenan grandes limitaciones. Desde muy temprano, los gobiernos estimaron que los educadores deban ser idneos y la enseanza deba ser pblicamente estimulada a travs de regulaciones e iniciativas eficaces. Tambin se consider la formacin inicial de docentes y la creacin de oportunidades y estmulos poderosos para atraer y retener personas capaces en el desempeo de la actividad didctica. Conocido es el esfuerzo del Estado, en el siglo XIX, que impuls la fundacin de escuelas normales, cre el Instituto Pedaggico y adopt otras iniciativas para dar una formacin inicial apropiada a quienes desempearan la enseanza en los establecimientos escolares. Tan antiguo como el desarrollo de la formacin inicial de docentes ha sido la voluntad de gestar una carrera profesional. En un sistema pblico de educacin, no se conceba que el desempeo de los docentes se sostuviera en una relacin privada y espontnea entre quienes podan ensear y los interesados en que los nios y jvenes del pas fueran instruidos. La Historia registra mltiples propuestas, ensayos y experiencias para enmarcar la actividad pedaggica en condiciones favorables. El ao del Bicentenario, la Repblica merece un saludo autntico por parte de las instituciones pblicas y las entidades sociales directa e indirectamente involucradas en educacin. Chile debiera recibir como regalo, en 2010, un diseo compartido y acordado, de proyecciones duraderas, que genere las bases para la carrera profesional de sus docentes. Para construir una ptima carrera profesional docente es necesario considerar las mejores herramientas tcnicas, culturales y socio-polticas disponibles. La tarea supone una

14 buena ley, adems de los recursos que necesariamente deben acompaarla y sustentarla. Pero una buena ley, que sea efectivamente un regalo para la Repblica, no se genera en el vaco. Ni surge slo de un ejercicio de impecable racionalidad. Chile tiene una tradicin histrica de combinacin compleja entre la voluntad estatal de organizacin y las iniciativas y capacidades sociales e individuales. Ha habido etapas de predominio de la gestin pblica y la construccin de arriba hacia abajo, y otras de mayor presencia y desempeo de una gama de actores sociales. Al inicio de la Repblica, hubo dos expresiones importantes de la voluntad de profesionalizar: para la enseanza primaria, el Estado ofreci la oportunidad de formarse como preceptores o preceptoras a grupos, pequeos pero crecientes, de jvenes, asegurndoles una preparacin profesional gratuita (aprendizaje, internado, alimentacin y hasta vestuario), a cambio del compromiso formal de servir -por lo menos siete aos- en escuelas elementales que el Estado les asignaba. Tambin aseguraba el equivalente a la actual supervisin tcnica, a travs de un cuerpo de visitadores experimentados. No obstante, por mucho tiempo, fueron mayora los maestros y maestras sin formacin profesional. La voluntad de profesionalizar se extendi, entonces, a la creacin de mecanismos para que los que se desempeaban sin formacin inicial, adems de beneficiarse del apoyo tcnico -no siempre suficiente de los visitadores-, despus de cumplir cierta antigedad pudieran prepararse y rendir exmenes dentro de ciertos plazos, para asegurarles retencin. Se buscaba la compatibilidad entre la capitalizacin social de la experiencia adquirida en las aulas, el auto-aprendizaje, la funcin evaluadora que tambin cumplan los Visitadores y mantener un empleo asegurado. Otra forma de construir carrera fue la paulatina introduccin de escalafones salariales y profesionales, de aplicacin crecientemente generalizada, como se aludir ms adelante. En la educacin media del siglo XIX, la profesionalizacin de los docentes se vio afectada por la ausencia de acuerdo social sobre la exigencia de una formacin especfica para ensear en liceos y colegios. Mientras, respecto a la primaria, haba amplio consenso en la necesidad de fomentar las escuelas normales; respecto a la secundaria haba sectores importantes que no vean la necesidad de una formacin especfica, de ndole pedaggica, para impartir conocimientos en ese nivel. El sentido comn deca que bastaba el dominio de los contenidos o disciplinas que haba que ensear a los jvenes. Durante muchos aos, en los establecimientos pblicos de enseanza media, los docentes y directivos eran personas medianamente cultas, segn los cnones de la poca, o eran profesionales de otras reas que dominaban los contenidos del curriculum del liceo. Este tipo de profesor entraba y sala discrecionalmente del servicio de enseanza o se desempeaba

15 principalmente en su profesin original y, muy subsidiariamente, en las aulas. Hubo que vencer fuertes resistencias para cimentar la docencia en la formacin profesional especfica que se institucionaliz en el Pedaggico de la Universidad de Chile y ms tarde en otras universidades. Con todo, la profesionalizacin en la enseanza media fue, tambin, demorosa. Hubo lentitud en invertir la proporcin entre una mayora de personas sin ttulo de profesor o profesora y una minora de profesores de Estado. En este espacio fue muy importante el desarrollo de los otros dispositivos de una carrera. Para esto fue clave la insercin mayoritaria de los profesores secundarios en instituciones estatales (la Universidad de Chile y ms tarde el Ministerio de Educacin), en cuyo marco se fueron construyendo condiciones de estabilidad y escalafones. Los esfuerzos de construccin de carrera siempre se vieron interferidos por la escasa dotacin de recursos fiscales para sustentar su capacidad de atraccin y retencin de los docentes. Las primeras versiones de una carrera profesional docente tenan dos pies de barro. Por una parte, el menguado valor de las retribuciones salariales. Por otra, las arbitrariedades de muchos de los administradores de la educacin que burlaban, de diversas maneras, las normas de la incipiente carrera. En el contexto histrico de la primera mitad del siglo XX, fue muy importante la constitucin de las organizaciones propias de maestros y profesores. En su origen, fueron sociedades de socorros mutuos, que reunan fondos y desarrollaban actividades solidarias para enfrentar la inexistencia de, lo que hoy denominamos, previsin social y la ausencia de apoyos pblicos respecto a las enfermedades. Fueron tambin asociaciones profesionales, las que abordaron colectivamente los problemas del ejercicio docente y presionaron por el mejoramiento o creacin de una carrera adecuada. Desde la tercera dcada, fueron organizaciones de carcter sindical las que agremiaron a la mayora de los docentes. Por su parte, el Estado se responsabiliz crecientemente aunque nunca de modo ptimo de asegurar mecanismos de retiro, as como de establecer prestaciones de salud a sus funcionarios, entre ellos los de la enseanza. Por entonces se abri una dinmica prolongada entre las demandas persistentes de los maestros y profesores por su derecho a percibir remuneraciones congruentes con su funcin social, y las resistencias, dilaciones o disposiciones de los gobiernos, siempre limitados por la base econmica del financiamiento pblico y/o por los mltiples requerimientos que haca al Estado una sociedad cada vez ms movilizada y con mayor conciencia de derechos. El escenario esbozado, se tradujo en un arreglo implcito: los salarios de los docentes, a la larga, permanecieron comparativamente bajos pero las condiciones de profesionalizacin fueron crecientemente mejorando. En otras palabras, la sociedad chilena, y quienes

16 enseaban en las escuelas, aceptaron de hecho remuneraciones insuficientes a cambio de convertirse en una profesin protegida, que ofreca, a la gran mayora de sus practicantes, ms seguridades que beneficios pecuniarios. La carrera era garanta compensatoria del dficit remuneracional que el Estado no quera, o no poda, superar.

Todava se recuerda el tiempo, especialmente en los aos de 1940 a 1970, en que se adoptaron diversas normas estatutarias, discutidas con las organizaciones docentes, que creaban legalmente oportunidades para ascender en la trayectoria profesional. Sobre la base de la formacin inicial certificada en el ttulo profesional, se organizaban los cargos docentes de aula, directivos y tcnico-docentes, en escalas por las que se transitaba de acuerdo a reglas que combinaban criterios de antigedad, experiencia acumulada en los cargos inferiores, formacin en servicio y calificacin del mrito en el desempeo. En forma implcita, la carrera era complementada con el derecho a la pensin de retiro segn el sistema de reparto. As, en principio, todo educador/a de aula, tena abierto un horizonte que lo poda llevar a ocupar, finalmente, altos cargos directivos o tcnicos en la cpula ministerial del sistema escolar pblico. Si estos ltimos cargos eran escasos, no obstante, maestros/as y profesores/as tenan asegurado el empleo y por ltimo, jubilaciones dignas. Todo lo dicho, compensaba la histrica mengua comparativa de los salarios docentes. Era tambin el modo contemporneo de garantizarle a la sociedad chilena la calidad de sus educadores. Esta historia larga fue alterada radicalmente, primero por la expansin acelerada del sistema y, con ello, por la multiplicacin del nmero de docentes creando una carga que el Estado protector de la poca slo pudo solventar mediante mecanismos inflacionarios y, sobre todo, alterada por la iniciativa de descentralizacin privatizadora de los aos de 1980. La prdida de la nocin de carrera profesional ha sido insuficientemente compensada por el reconocido mejoramiento gradual de las remuneraciones docentes desde los aos de 1990. Se ha hecho tambin el esfuerzo de organizar el sistema de estructuracin de las remuneraciones de los educadores del sector municipal heredero de lo que fue el modo histrico de estructuracin de la educacin estatal en las normas del ttulo III del Estatuto Docente que, adems, ha tenido la virtud de reconocer, al menos simblicamente, la perdida identificacin profesional del desempeo docente. En este nuevo esfuerzo por fortalecer la condicin profesional de la docencia son cimientos, tambin, la ampliacin de la oferta de formacin inicial por parte de las universidades del pas, antes retrasada respecto a los requerimientos del sistema y hoy da desarrollada en cantidad tal que salvo situaciones especficas de escasez, Chile tiene su-

17 ficientes maestros titulados en la educacin superior. Existen tambin plataformas institucionales y tcnicas que, bien dispuestas, pueden asegurar suficiente oferta de desarrollo profesional en servicio. Contribuye, adems, a las posibilidades de recuperacin de una carrera profesional instituida, la iniciativa gubernamental de establecer, con acuerdo de la organizacin social, un sistema pblico de evaluacin del desempeo profesional ya consolidado aunque siempre perfectible. Este sistema es heredero, en las condiciones culturales e institucionales presentes, de los viejos sistemas de calificacin profesional que, bien o mal, operaban en la carrera estatal ya referida. De este modo, y como se ha dicho, al acercarse el Bicentenario, la sociedad, los enseantes y la institucionalidad pblica chilena pueden y deben hacer el esfuerzo de edificar una nueva carrera profesional docente que recoja las antiguas experiencias, con sus virtudes, limitaciones y errores, y que se base en los requerimientos, posibilidades, recursos y modalidades propios del siglo XXI.

2.ANTECEDENTES 2.1 Profesores y Mejoramientos de los Aprendizajes

Tal como seala el Informe McKinsey1, la evidencia disponible a nivel internacional muestra que el principal impulsor de las variaciones en el aprendizaje escolar es la calidad de los docentes; que la calidad de un sistema educativo tiene como techo la calidad de sus docentes; y, por tanto, que la nica manera de mejorar los resultados de aprendizaje es mejorando la enseanza. Dicho informe cita una importante investigacin basada en datos de Tennessee2 que demostr que, si a los ocho aos de edad, dos alumnos promedio ubicados en el percentil 50 de rendimiento, son asignados a distintos docentes uno con alto desempeo y el otro con bajo desempeo transcurridos tres aos, sus resultados los ubican en percentiles que difieren en ms de 50 puntos porcentuales. El alumno que cont con un docente de alto desempeo, a los 11 aos de edad, se ubica en el percentil 90, mientras que el que cont con un docente de bajo desempeo se ubica en el percentil 37 (ver grfico 1).
1 Barber, M. y Mona Mourshed (2008) Cmo hicieron los sistemas educativos con mejor desempeo del mundo para alcanzar sus objetivos, Documento N 41, PREAL, Julio 2008. 2 Sanders y Rivers (1996) Cumulative and Residual Effects of Teachers on Future Student Academic Achievement.

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Grfico 1
Rendimiento del alumno Percentil 100 Dos alumnos con un mismo rendimiento Percentil 50 Percentil 37 Alumno con profesor de bajo rendimiento** 11 aos de edad Alumno con profesor de alto rendimiento** Percentil 90

Percentil 0

8 aos de edad

* Dentro del 20% superior de los profesores ** Dentro del 20% inferior de los profesores

Fuente: Sanders & Rivers (1996) Cumulative and Residual Effects on Future Student Academic Achievement, McKinsey.

La evidencia, en el caso chileno, tambin muestra que los estudiantes de establecimientos municipales que cuentan con mayor proporcin de profesores con buenos desempeos obtienen puntajes ms altos. Dicha relacin ha sido constatada a partir del cruce del desempeo de los estudiantes, en las ltimas pruebas Sistema de Medicin de la Calidad de la Educacin (SIMCE), con el desempeo de los profesores del sector municipal en las evaluaciones docentes estandarizadas aplicadas en Chile. Para estudiar la relacin entre el desempeo SIMCE de los estudiantes y los resultados en la evaluacin docente de sus profesores, se utiliza una metodologa de trabajo a nivel de cursos, dado que esta unidad permite relacionar directamente a un grupo de profesores con un grupo de estudiantes. Dado que la prueba SIMCE evala los conocimientos adquiridos durante todo el ciclo, bsico o medio, y no slo los del nivel evaluado, para cada curso que lo rinde se identificaron los profesores del respectivo subsector de aprendizaje desde 1 a 4 Bsico, en el caso de la evaluacin de 4 Bsico; desde 5 a 8 Bsico para la evaluacin de 8 Bsico y de 1 a 2 Medio para la evaluacin de 2 Medio. Posteriormente, se calcul el nmero de profesores evaluados positivamente3 de los cuatro profesores del ciclo correspondiente, de acuerdo a los resultados de la evaluacin de aprendizajes respectiva. En base al nmero de profesores bien evaluados, se establecieron tres agrupaciones de cursos: categora 0, correspondiente a los cursos con ningn profesor evaluado como
3 En el ao 2007 se consider como evaluados positivamente a aquellos profesores del sector municipal que obtuvieron calificacin Competente o Destacada en el proceso de evaluacin docente y/o que se encuentran acreditados por AEP. En el ao 2008 se consider solamente a los docentes que obtuvieron resultado de Competente o Destacado.

19 Competente o Destacado o que no ha sido acreditado para percibir la Asignacin de Excelencia Pedaggica; categora 1-2, correspondiente a una proporcin igual o inferior al 50% de los profesores bien evaluados (1 o 2 profesores); y categora 3-4 que considera una proporcin superior a 50% de los profesores bien evaluados (3 o 4 profesores).4 El cuadro 1 muestra los puntajes promedio obtenidos por los estudiantes en la prueba de matemticas del SIMCE 2007- en cada una de las 3 categoras5. En 4 Bsico, se observan diferencias significativas a favor de los alumnos que estudiaron con 3 o 4 profesores bien evaluados. Al comparar los resultados de dicho grupo, con los de los estudiantes que no tienen profesores bien evaluados, se observan diferencias de entre 8 y 15 puntos, dependiendo del grupo socioeconmico que se considere. En el caso de los resultados de 8 Bsico se observa que, al igual que en 4 Bsico, los estudiantes que tienen un mayor nmero de profesores bien evaluados obtuvieron puntajes ms altos, considerando estudiantes de similar grupo socioeconmico. Las diferencias observadas, entre tener un alto porcentaje de profesores bien evaluados y no tenerlo, son entre 9 y 13 puntos.
Cuadro 1 Puntajes Promedio 4 y 8 Bsico Por Grupo Socioeconmico y Evaluacin Docente
GRUPO SOCIOECONMICO BAJO MEDIO BAJO MEDIO MEDIO ALTO ALTO TOTAL 4 BSICO 0 218 218 233 261 223 1-2 (+)224 (+)224 (+)239 (+)273 230 3-4 (++)230 (++)233 (++)245 (++)269 238 0 229 231 241 234 8 BSICO 1-2 (+)236 (+)237 (+)248 282 241 3-4 (+)238 (++)242 (++)254 285 249

0 : Ningn profesor fue bien evaluado. 1-2 : 1 a 2 profesores fueron bien evaluados. 3-4 : 3 a 4 profesores fueron bien evaluados. (+) : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de otra categora, al interior del grupo socioeconmico. (++) : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de otras dos categoras, al interior del grupo socioeconmico. - : Indica que la categora no tiene alumnos y alumnas o que tienen menos del 0,5% del total de ellos. NOTA : El promedio total se calcula sobre la base de toods los alumnos de cada grupo socioeconmico, includos los alumnos de categoras Fuente: Resultados Nacionales SIMCE 2007.

4 Es importante destacar que si un profesor bien evaluado acompa durante todo el ciclo al grupo de estudiantes, el anlisis considera que el curso tuvo cuatro profesores bien evaluados. 5 SIMCE (2008) Resultados Nacionales SIMCE 2007, Unidad de Curriculum y Evaluacin, Ministerio de Educacin, mayo de 2008

20 El cuadro 2 muestra los puntajes de los estudiantes de 4 Bsico y 2 Medio, en la prueba SIMCE 2008, por grupo socioeconmico y evaluacin docente. En 4 Bsico se ratifican las diferencias significativas a favor de los alumnos que contaron con tres o cuatro profesores bien evaluados: del orden de 12 puntos respecto de los estudiantes que no cuentan con profesores bien evaluados y de 16 puntos, en el caso de los cursos del grupo socioeconmico bajo. En 2 Medio las diferencias a favor de los alumnos que contaron con dos profesores bien evaluados alcanzan a quince puntos en comparacin con aquellos que carecieron de ellos y a 12 puntos para el grupo socioeconmico bajo.
Cuadro 2 Puntajes Promedio 4 Bsico y 2 Medio Por Grupo Socioeconmico y Evaluacin Docente
4 BSICO GRUPO SOCIOECONMICO NMERO DE DOCENTES BIEN EVALUADOS 0 BAJO MEDIO BAJO MEDIO MEDIO ALTO ALTO TOTAL 215 222 237 258 226 1-2 (+)222 224 240 (+)268 230 3-4 (++)231 (++)233 (++)247 (++)272 (++)238 2 MEDIO NMERO DE DOCENTES BIEN EVALUADOS 0 202 217 262 333 223 1-2 206 218 259 (+)334 (+)230 3-4 (+)214 (++)229 (++)274 328 (++)238

0 1-2 3-4 1 2 (+) (++) -

: Ningn docente fue bien evaluado. : 1 a 2 docentes fueron bien evaluados. : 3 a 4 docentes fueron bien evaluados. : 1 docente bien evaluado. : 2 docentes fueron bien evaluados. : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de otra categora, al interior del grupo socioeconmico. : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de otras dos categoras, al interior del grupo socioeconmico. : Indica que la categora no tiene estudiantes.

En resumen, los cursos que han contado con una alta proporcin de docentes de buen desempeo obtienen en promedio resultados de aprendizaje superiores que los cursos que han contado con una proporcin baja de docentes de buen desempeo. Por tanto, es posible sostener que mientras mayor es el nmero de docentes bien evaluados, mayor es el puntaje promedio de sus estudiantes en todos los niveles de enseanza evaluados en el SIMCE. Adicionalmente, en los resultados SIMCE 2008 se analiz la relacin entre tener docentes de excelencia y el desempeo de los estudiantes en el SIMCE. Para ello se consider slo aquellos cursos que contaron con 3 4 docentes bien evaluados en el caso de 4 Bsico y 2 docentes bien evaluados en 2 Medio y se los clasific en dos agrupaciones de cursos: bien evaluados, correspondiente a los cursos con docentes evaluados como

21 Competentes o Destacados; y de excelencia, correspondiente a los cursos cuyos docentes adems de tener una evaluacin positiva de Competente o Destacado haban obtenido adicionalmente la Asignacin Variable por Desempeo Individual (AVDI) o la Asignacin de Excelencia Pedaggica (AEP). En el cuadro 3 es posible observar diferencias significativas a favor de los alumnos y alumnas que estudiaron con docentes de excelencia en los grupos socioeconmicos Medio Bajo y Medio, las que alcanzan 10 y 8 puntos respectivamente. En el caso de 2 Medio, se observan diferencias significativas a favor de los estudiantes que contaron con docentes de excelencia por sobre aquellos que tuvieron slo docentes bien evaluados. Estas diferencias se dan para todos los grupos socioeconmicos y alcanzan entre 7 y 18 puntos de la prueba SIMCE segn el grupo que se considere.
Cuadro 3 Puntajes Promedio 4 Bsico y 2 Medio Por Grupo Socioeconmico y Evaluacin Docente
4 BSICO GRUPO SOCIOECONMICO RESULTADOS EVALUACIN DOCENTE BIEN EVALUADOS BAJO MEDIO BAJO MEDIO MEDIO ALTO ALTO TOTAL 230 229 243 280 234 DE EXCELENCIA 232 (+)239 (+)251 (+)241 2 MEDIO RESULTADOS EVALUACIN DOCENTE BIEN EVALUADOS 212 228 271 308 235 DE EXCELENCIA (+)219 (+)239 (+)289 (+)246

Bien Evaluados : 3 4 docentes de 4 Bsico y de 2 de 2 Medio fueron bien evaluados por Docentems. De Excelencia : 3 4 docentes de 4 Bsico y de 2 de 2 Medio fueron bien evaluados por Docentems y adems lograron AVDI y/o AEP. (+) : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de otra categora, al interior del grupo socioeco nmico. (++) : Puntaje promedio significativamente superior al puntaje promedio de las otras categoras, al interior del grupo socioeconmico. - : Indica que la categora no tiene estudiantes o que tiene menos del 0,5% del total de ellos. NOTA : Los promedios totales se calculan sobre la base de todos los estudiantes de cada categora y grupo socioeconmico, includos los alumnos y alumnas de categoras con menos de 0,5% del total de ellos.

En sntesis, tambin se aprecia una relacin entre el nivel de excelencia de los docentes y los resultados alcanzados por los alumnos y alumnas en la prueba SIMCE, observndose que los estudiantes que tienen docentes de excelencia obtienen mayores resultados en el SIMCE. Por ltimo el estudio de Bravo et al (2008)6 utilizando anlisis de funcin de produccin, concluye que los tres programas de evaluacin o certificacin de la calidad del
6 Bravo, D., Falck, D., Gonzalez, R., Manzi, J., Peirano C. (2008) Importan los buenos docentes? La relacin entre los programas de evaluacin docente y el rendimiento de los alumnos en Chile

22 desempeo de profesores y profesoras que se realizan en Chile (Evaluacin Docente, AEP y AVDI) son exitosos en identificar a los docentes efectivos entre quienes postulan o participan y que quienes logran la certificacin o una buena evaluacin tienen una mayor probabilidad de tener cursos con mejores resultados en las pruebas estandarizadas (SIMCE). Para esto, analizan la relacin entre los resultados obtenidos por docentes en los programas de evaluacin y los resultados de sus estudiantes de 4 bsico en la prueba de matemticas (SIMCE), controlando por variables de los alumnos y sus familias, credenciales docentes y caractersticas de los establecimientos, y los resultados previos de alumnos de cada establecimiento. Los resultados de las estimaciones realizadas para la vinculacin entre los docentes que fueron evaluados a travs del Sistema de Evaluacin Docente el ao 2003, que se desempeaban en 4 bsico el ao 2002, y sus alumnos que rindieron la prueba SIMCE ese mismo ao. Se observa que, controlando por otras variables tanto de los alumnos como del establecimiento educacional, un mejor resultado en la evaluacin docente afecta positiva y significativamente los resultados de aprendizaje de los alumnos. El efecto de un buen docente equivaldra a 10.25 puntos SIMCE (0.20 desviaciones estndar).

23 An cuando los sistemas con ms alto desempeo se caracterizan por priorizar en la calidad de la enseanza; el propio informe McKinsey precisa que, si bien sta es una condicin necesaria, por si sola resulta insuficiente para generar mejoras. Segn dicho informe, los sistemas educativos deben encontrar maneras de cambiar lo que sucede en las aulas para perfeccionar la enseanza. A nivel de profesores y profesoras, esto implica lograr tres cosas: en primer lugar, cada docente debe ser consciente de sus propias fortalezas y limitaciones; luego, cada cual debe contar con informacin y vas de acceso al conocimiento de las mejores prcticas disponibles; y, por ltimo, deben sentirse motivados y debidamente impulsados a realizar las mejoras que sean necesarias. Para lograr lo anterior, no slo se requiere contar con un sistema de evaluacin capaz de determinar las fortalezas y debilidades del cuerpo docente en ejercicio, que integre estructuras y mecanismos de formacin capaces de superar los requerimientos o brechas de formacin detectadas por la propia evaluacin; tambin resulta imprescindible un sistema educativo eficiente, capaz de orientar el comportamiento de quienes ensean hacia la superacin de esas diferencias y el mejoramiento de sus prcticas. Esto necesariamente implica contar con una estructura de carrera docente que reconozca el mrito y promueva el desarrollo profesional de los docentes. Un pas que se compromete con la educacin y que es garante del derecho a una educacin de calidad, requiere contar con condiciones que potencien el desarrollo profesional y la motivacin de todos los profesores para lograr un rendimiento de alto nivel. Los desafos de la carrera docente son entregar las mejores condiciones a todos los profesionales de la educacin cuya opcin sea el mejoramiento de la calidad de las escuelas, contar con remuneraciones y opciones de desarrollo profesional atractivas, que dignifiquen su quehacer y releven la importancia de su rol en la educacin de las nuevas generaciones, velando as porque como en cualquier otra profesin la promocin profesional considere el desempeo y potencial de cada persona involucrada. Los profesores son clave en el sistema educacional. Por esto, en materia de poltica docente, el esfuerzo se centrar en apoyarlos en sus esfuerzos por mejorar la calidad de su quehacer y realizar, en escuelas y salas de clases, las mejores prcticas. La propuesta preliminar de Carrera Profesional Docente que presentamos busca, precisamente, entregar un marco explcito, conocido y motivador con el cual puedan desarrollarse profesional y personalmente, mejorar las condiciones para el ejercicio de la docencia y aportar, de mejor manera, a los objetivos buscados por el sistema educativo chileno: asegurando una educacin integral de calidad para todas y todos, e integralmente a lo largo la trayectoria escolar.

24 2.2 Polticas Docentes en el Mundo

La evidencia seala que la labor docente es fundamental para el xito del sistema educativo. En este contexto, cabe preguntarse cules son caractersticas deseables de las polticas docentes que permiten un desarrollo profesional que impacte, de manera significativa, en los aprendizajes de los estudiantes. Un antecedente relevante lo constituyen las experiencias internacionales que, por un lado, nos entregan rasgos comunes a polticas docentes en distintos pases, y por otra parte, rasgos distintivos de polticas alrededor del mundo que puedan hacer diferencia. Desde una perspectiva amplia, puede entenderse por carrera docente el rgimen legal que establece el ejercicio de la profesin docente dentro de un mbito determinado, regulando, entre otras materias, el sistema de ingreso, ejercicio, movilidad, desarrollo, ascenso y retiro de las personas que ejercen esta profesin. Al analizar las distintas polticas que norman el quehacer docente en Latinoamrica, y el mundo, es posible determinar que existen mltiples alternativas en cada uno de los mbitos. Todas ellas estn resumidas en el anexo 17 . En relacin al ingreso de los docentes al sistema, podemos observar que existen diferencias en los requisitos exigidos a los candidatos, la autoridad que efecta la seleccin de los docentes y el perodo de tiempo que estos se mantienen a prueba (induccin). Respecto a los requisitos para la entrada, la totalidad de los pases revisados exige, al menos, tener una licenciatura en educacin en alguna institucin acreditada por la autoridad encargada o, en caso que el servicio lo requiera, permiten que un profesional de otra disciplina, previa autorizacin de la autoridad pertinente, pueda ejercer como docente. Hay sistemas que exigen al profesor obtener una credencial o licencia para educar. Esta licencia debe ser obtenida aprobando una prueba de conocimientos y competencias. Este ltimo es el caso de Carolina del Norte, California y Colombia. Respecto al mtodo de seleccin de los docentes, tambin hay diferencias entre los pases. Algunos de estos seleccionan directamente por medio de entrevistas, como en Irlanda, Pases Bajos, Reino Unido y Mxico, mientras que otros seleccionan a sus profesores por medio de concursos en los que se mide la idoneidad de los participantes, es el caso de Colombia, California y Carolina del Norte. Esta seleccin puede ser realizada a nivel de la escuela, como lo hacen los pases Europeos estudiados a nivel central, tal
7 Los pases revisados son: Colombia, Mxico y Per en Latinoamrica; Irlanda, Pases Bajos e Inglaterra en Europa; adems de los estados de California y Carolina del Norte en Estados Unidos. Para mayor informacin sobre los distintos sistemas educacionales ver: OECD (2005) Attracting, Developing and Retaining Effective Teachers Final Report: Teachers Matter, reporte por pases disponibles en http://www.oecd.org/edu/teacherpolicy; y UNESCO (2006) Evaluacin de Desempeo y Carrera Profesional Docente: Un Estudio Comparado de 50 Pases de Amrica y Europa.

25 como en Colombia y Mxico o va una autoridad intermedia (distrito, comuna, etc.) como lo concretan los Estados de California y Carolina del Norte. Luego de pasar por el proceso de seleccin, en la mayora de los sistemas es necesario que los docentes realicen un perodo de induccin o prueba, el que vara entre uno y dos aos, dependiendo del sistema. Una vez que los docentes han ingresado, las diferencias, que se encuentran entre las polticas de los diversos pases estudiados, se relacionan principalmente con la promocin de los docentes y las condiciones para sus aumentos salariales. Entre los casos revisados por el estudio de Unesco8, existen dos modalidades de promocin, vertical y horizontal. La primera tiene relacin con la posibilidad de dejar la funcin docente para tomar otras responsabilidades, y la segunda se refiere a la existencia de posibilidades de desarrollo profesional sin que sea necesario dejar de ejercer como profesor de aula. Segn Morduchowicz (2003)9, es posible identificar una serie de tendencias. La principal, en Amrica Latina, sera que la antigedad se ha constituido en el principal canal de movilidad para avanzar en una carrera docente, que no involucra trabajo de aula en su peldao ms alto. Dado que nuestra finalidad es promover una carrera docente en la que el ejercicio de la profesin en aula implique posibilidades de progreso, analizaremos los rasgos comunes y las diferencias en el sistema de promocin horizontal. En l es posible apreciar dos modalidades: un escalafn que permite que los docentes sean ubicados en tramos segn el cumplimiento de ciertos factores. Es lo que sucede en Mxico, Colombia y Reino Unido. La otra alternativa consiste en incrementos salariales que responden al cumplimiento de ciertos objetivos, que sern detallados ms adelante10, sin que los docentes se encuentren categorizados. Entre estos sistemas se encuentra California, Carolina del Norte, Irlanda y Finlandia11. En ambos casos hay elementos comunes en cuanto a los requisitos que se les exigen a los docentes para que puedan acceder a un nivel superior. Sin embargo, el peso relativo
8 Ver UNESCO (2006) Evaluacin de Desempeo y Carrera Profesional Docente: Un Estudio Comparado de 50 Pases de Amrica y Europa. 9 Ver Morduchowicz, Alejandro (2003) Carreras, incentivos y estructuras salariales docentes, en Documentos de trabajo Nro. 23, Buenos Aires: PREAL, en www.preal.org 10 Estos incrementos pueden ser de forma lineal, cuando existe un nmero determinado de niveles sucesivos que se van alcanzando o matricial, cuando se toma en cuenta el logro de una red de factores, pero de forma independiente entre ellos. 11 Existe una segunda alternativa dentro de los incrementos salariales. Esta consiste en aumentos de forma matricial, en los cuales el incremento salarial depende del cumplimiento de una serie de objetivos, pero de forma independiente, existiendo mltiples combinaciones salariales. Pases que se encuentran en esta categora son pases de Europa del Este como Hungra, Letonia, Lituania, Polonia y Rumania.

26 de cada uno de ellos, dentro de la remuneracin final, es un elemento diferenciador en la poltica llevada a cabo por cada uno de los Estados. El primer elemento, comn a todos los sistemas educacionales estudiados, es la experiencia laboral. El segundo elemento es la formacin adicional, que se divide en dos:

el ttulo adicional: que constituye un requisito para pasar de un tramo a otro, en pases como Mxico o Colombia, y permite obtener mejoras remuneracionales en Irlanda; la formacin continua: que permite obtener mejores remuneraciones en sistemas como Carolina del Norte, California, Irlanda y Pases Bajos. Adicionalmente, en Mxico tambin es condicin necesaria para acceder a otro tramo del escalafn.

Pases como Finlandia o Reino Unido no consideran favorablemente la formacin adicional para acceder a un incremento salarial, o a un mejor lugar dentro del escalafn, porque sta es un requisito solicitado para ejercer la docencia. Un tercer elemento es la evaluacin de desempeo. Mientras Morduchowicz (2003) indica que, en la mayora de los pases de Latinoamrica en los cuales se practica una evaluacin, sta consiste en una formalidad, el estudio Unesco detalla que en la mayora de los pases revisados, la evaluacin es un requisito para acceder a mejoras remuneracionales o ascensos en el escalafn. Es el caso de los escalafones en Mxico y Colombia o de los aumentos salariales en Gran Bretaa, Carolina del Norte y California. En Irlanda y Pases Bajos, los centros educacionales pueden aplicar libremente los instrumentos evaluativos que consideren pertinentes. En la mayora de los sistemas revisados se consideran otros elementos para la promocin de los docentes pero no se conocen los mecanismos especficos con que ellos retribuyen a los docentes. Entre estos encontramos el desempeo en reas difciles, otras responsabilidades en el centro educacional y otros centros, horas extras, etc. El ltimo punto relevante es el proceso de salida de los docentes del sistema educacional. En ste slo se considera el proceso de jubilacin, ya que es mnima la informacin que se entrega al respecto en los textos estudiados. Entre los sistemas revisados existe variancia respecto a si se establece el retiro de los docentes al cumplir cierta cantidad de aos de servicio, una edad determinada o una combinacin de ambos. Adicionalmente, es comn encontrar programas de jubilacin anticipada que complementan la carrera profesional docente.

27 En sntesis, pese a que existen grandes diferencias entre los sistemas revisados, hay patrones comunes que permiten tipificar las modalidades de carrera. Adems, se puede observar que hay una tendencia hacia el diseo de polticas que fortalezcan y dignifiquen el rol de los docentes en el aprendizaje de los alumnos, configurando polticas orientadas al reconocimiento del mrito. 2.3 Situacin Actual en Chile

Desde una perspectiva general, en el caso de Chile, la carrera docente se encuentra regulada por el decreto con fuerza de ley N 1, de 1996, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley N 19.070 que aprob el Estatuto de los Profesionales de la Educacin, y de las leyes que lo complementan y modifican.12 En Chile, puede sostenerse que la carrera profesional existe legalmente para quienes se desempean en el sector municipal, como consecuencia de lo dispuesto en el Ttulo III del Estatuto de los Profesionales de la Educacin13, porque dicha normativa les permite progresar en el tiempo ya sea incrementando sus ingresos, particularmente gracias a la aplicacin a todos los docentes en ejercicio de las asignaciones de experiencia y de perfeccionamiento (o formacin en servicio); o concursando para ocupar puestos en las funciones directiva o tcnico pedaggica,14 a nivel de los establecimientos.15 Asimismo, tanto los docentes de aula como directivos o tcnicos de las escuelas y liceos, pueden aspirar a empleos profesionales en la administracin municipal o en la administracin ministerial de la educacin, pero sin una continuidad asegurada entre estos tres planos. Ms all de lo que establece el estatuto docente, es necesario reconocer tambin una carrera de hecho, en que los docentes se desplazan de acuerdo a sus mritos y posibilidades.16 Sin embargo, este desplazamiento se producira en forma inversa a los requerimientos de equidad social y de calidad de la educacin. Por ejemplo:
12 El estatuto seala en su artculo 3, que dicho cuerpo legal norma los requisitos, deberes, obligaciones y derechos de carcter profesional, comunes a todos los profesionales de la educacin, la carrera de aquellos profesionales de la educacin de establecimientos del sector municipal incluyendo aquellos que ocupan cargos directivos y tcnicos-pedaggicos en sus rganos de administracin y el contrato de los profesionales de la educacin en el sector particular. 13 Denominado De la carrera de los profesionales de la educacin del sector municipal, 14 En realidad este potencial progreso se encuentra restringido por el bajo nmero de plazas de docentes directivos y tcnicos en comparacin al total de docentes de aula en ejercicio y porque solamente los cargos de directores de establecimientos deben ser renovados cada cinco aos. 15Antecedentes sobre movilidad de los docentes pueden extraerse de la comparacin de las funciones ejercidas por los docentes en los aos 2007 y 2008, resultando posible apreciar una escasa movilidad entre funciones: de 0,67% de docentes de aula hacia funciones tcnico pedaggicas; de 0,38% a otras funciones directivas excluido el cargo de director; y de 0,33% al cargo de director de establecimiento. 16 Ver Ministerio de Educacin (2002), Polticas de Desarrollo Docente. Informe Nacional de Chile, Informe presentado por el Gobierno de Chile al Seminario El desempeo de los maestros en Amrica Latina y el Caribe: nuevas prioridades, Brasilia, Julio, 2002.

28 desde escuelas rurales a escuelas de ciudades pequeas y desde stas a centros metropolitanos17 y dentro de stos, desde establecimientos perifricos a establecimientos de los barrios ms acomodados; o desde los establecimientos privados gratuitos subvencionados y los municipales, a los establecimientos privados con rgimen de financiamiento compartido o a los establecimientos pagados por las familias. En todo caso, tanto el bajo impacto de los mecanismos de concursabilidad, en la promocin de los docentes de aula a cargos directivos y tcnico pedaggicos, como la desvinculacin de las trayectorias docentes con la promocin efectiva del desarrollo profesional, el reconocimiento del mrito y la calidad de los aprendizajes de los alumnos, no permiten sostener la existencia de una carrera profesional docente propiamente tal en el estatuto vigente. 3. PROPUESTA DE CARRERA DOCENTE 3.1 Importancia de contar con una Carrera Profesional Docente Contar con una Carrera Profesional Docente es una necesidad de la educacin chilena, y un consenso a nivel nacional, que ha estado presente tanto en el trabajo conjunto entre el Ministerio de Educacin y el Colegio de Profesores18 como en el Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin convocado por el gobierno de la Presidenta Bachelet. La mesa de trabajo del Ministerio de Educacin y el Colegio de Profesores se enmarc en el inters compartido por establecer un marco explcito, conocido y motivador que permita que profesores y profesoras se desarrollen profesional y personalmente, mejorar las condiciones para el ejercicio de la docencia y aportar a los objetivos buscados por el sistema educativo para asegurar una educacin integral de calidad para todas y todos, y a lo largo de toda la trayectoria escolar. En cuanto al Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin su necesidad es explcita. En el informe final seala que contar con regulaciones y polticas
17 Antecedentes sobre migracin de docentes municipales desde zonas rurales a urbanas muestran que sta se encuentra fuertemente influenciada por la edad de los docentes, constatndose que a medida que son mayores se trasladan cada vez menos, pasando de un 65% cuando son menores de 30 aos a menos de un 45% posterior a los 50 aos (ver tabla 3 en anexo 3). Lo anterior, podra cuestionar la existencia de una carrera de hecho o tambin interpretarse en el sentido que las posibilidades de desplazamiento derivadas de la carrera de hecho disminuyen con la edad de los docentes 18 Para una informacin ms detallada consultar en anexo 4..

29 pblicas especiales respecto del mercado laboral docente, que promuevan el desarrollo profesional de los profesores y satisfagan las necesidades de la gestin educacional es una de las orientaciones de poltica educacional ms consensuadas a nivel internacional y el desafo esencial que debe abordar la futura Carrera Profesional Docente consiste en alinear las trayectorias laborales de los profesores y la gestin de recursos humanos en los establecimientos educacionales, con el desarrollo profesional de los docentes como requisito indispensable para el mejoramiento de la calidad de la educacin en el pas.19 A partir de los antecedentes antes descritos es posible plantear como la principal finalidad de la carrera docente, el velar por el cumplimiento del mandato constitucional del derecho a una educacin de calidad para todos los chilenos y chilenas, entendiendo que, para garantizarlo, es imprescindible contar con los profesores y profesoras que Chile necesita. Para ello se requiere establecer las condiciones que permitan la estabilidad laboral, desarrollo profesional y promocin de los y las docentes en base al mrito, la idoneidad en el desempeo de su quehacer y las competencias demostradas. Los propsitos consensuados, tras el trabajo de la comisin del Ministerio de Educacin y el Colegio de Profesores son: Reconocer las capacidades y el desempeo de los profesores en funcin de la calidad, la equidad y la integracin social educativa, considerando los contextos en que se desarrollan los procesos de enseanza y aprendizaje. Promover la permanencia en el sistema escolar de los profesores con ms y mejores capacidades para la enseanza. Atraer a estudiantes con vocacin y capacidades para la docencia. Reconocer y valorar las responsabilidades docentes en la escuela y el liceo. Reconocer y asegurar el derecho a oportunidades de desarrollo profesional, perfeccionamiento y formacin continua de calidad. Reconocer a los y las profesoras de excelencia y motivados por el ejercicio en aula de tal modo de promover que continen en ella. Estos propsitos son coincidentes con lo que seala el Consejo Asesor como criterios orientadores para el diseo20: Una carrera capaz de atraer a estudiantes talentosos y retener en las aulas a profesores competentes.

19 Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin, Informe Final, 11 de diciembre de 2006, pp. 36. 20 Para una informacin ms detallada consultar anexo 2.

30 Una carrera con regulaciones nacionales, que potencie la gestin local de la educacin. Una carrera que reconoce centralmente las capacidades y el desempeo de los profesores, en funcin de la calidad y equidad educativas. Una carrera gil, que impulsa a los docentes a avanzar y desarrollarse en su profesin. Una carrera que reconoce distintos mritos y motivaciones profesionales de los docentes.

Finalmente, la propuesta de carrera docente presentada por el Ministerio de Educacin se enmarca en el fuerte impulso por mejorar la calidad del sistema, de tal modo de garantizar el derecho consignado en la Constitucin y en la necesidad de dignificar y relevar la importancia del quehacer docente para el logro de este objetivo y el desarrollo del pas. La propuesta considera el establecimiento de requisitos exigentes y desafiantes para el ingreso, acompaados de condiciones laborales atractivas y de remuneraciones competitivas a nivel de mercado laboral. De igual modo, su diseo permite visualizar condiciones de desarrollo profesional y mejoras salariales atractivas a mediano y largo plazo, asociadas a desempeo laboral y mrito profesional, todo ello en condiciones tambin atractivas a nivel de mercado laboral. La idea de este diseo es atraer a los mejores a la carrera de pedagoga. Junto a esto, lograr que con el tiempo, la permanencia en el aula siga siendo una opcin estimulante, que brinde mejores salarios en funcin de resultados. El trnsito de un tramo a otro de la carrera ser a partir de un sistema de evaluacin pertinente en el marco de la legislacin actual sobre evaluacin docente.

La carrera establece, adems, un proceso de instalacin gradual que ser atractivo para los profesionales que hoy estn en el sistema de educacin pblica, tambin -para la salida del sistema-, razones que vinculadas al fiel cumplimiento del derecho a educacin de calidad y a velar por condiciones profesionales y laborales acordes a la legislacin vigente. A modo de contexto, resulta oportuno recordar que, en el segundo semestre del ao 2010, corresponder una nueva negociacin entre el Gobierno y el Magisterio. sta va a permitir establecer un nuevo acuerdo de remuneraciones y condiciones laborales para los aos siguientes, lo que hace conveniente asegurar que los recursos econmicos que se comprometan sean acordes con el despliegue de una carrera orientada al reconocimiento y fomento del mrito docente y del desarrollo profesional. La negociacin no debera res-

31 tringirse por la actual estructura remuneracional, que privilegia la antigedad por sobre el mrito docente, resultando la pedagoga poco atractiva para los alumnos y profesionales ms talentosos. 3.2 Estructura de la Carrera

La estructura propuesta est basada en las siguientes consideraciones generales, las que fueron consensuadas en la mesa de trabajo entre el Ministerio de Educacin y el Colegio de Profesores 21: Se trata de una carrera escalar basada en el mrito y responsabilidades profesionales, que contempla las dimensiones formativa, profesional y remuneracional, y que considera la posibilidad de alcanzar los tramos superiores desde los 10 aos de experiencia, dependiendo del nivel de desarrollo profesional logrado. Se trata de una carrera integradora, asumiendo lo existente y reordenndolo conforme a los desafos nacionales en materia educacional. Se trata de una carrera en la cual la trayectoria profesional se construye y se proyecta en el trabajo en el aula y en la comunidad escolar.

La propuesta consensuada supone diferentes tramos o niveles de progreso a partir de requisitos de aos de servicio y de los siguientes criterios: Desempeo profesional, debidamente evaluado; Conocimientos disciplinarios y pedaggicos; Post-grados acreditados y pertinentes; Responsabilidades profesionales a nivel institucional.

Adicionalmente, la estructura de la carrera debera considerar la existencia de incentivos remuneracionales y no remuneracionales. Los incentivos remuneracionales deben vincularse a sus distintos tramos, considerando los aos de experiencia. Asimismo, las remuneraciones deben ser crecientemente ms atractivas para lograr captar mejores postulantes para la docencia y facilitar la permanencia de quienes demuestren desempeos destacados, especialmente en reas disciplinarias o geogrficas donde exista escasez.
21 Para ms antecedentes ver anexo 2.

32 De la misma manera, debern considerarse incentivos especiales para profesores de alto desempeo que presten servicio en establecimientos con concentracin de alumnos de mayor vulnerabilidad. A partir de estos aspectos consensuados, el Ministerio de Educacin ha elaborado el siguiente esquema de estructura de tramos para la carrera, asociada a los resultados en la evaluacin docente y a los niveles de logro obtenidos en pruebas de conocimientos:
Grfico 2 Estructura de Tramos de Carrera
Reconocimiento especial conforme al tramo de la carrera por: Docencia en reas prioritarias Responsabilidades profesionales en la institucin Postgrado o posttulo acreditados
Desarrollo experto

Desarrollo superior

Desarrollo medio

Destacado + evidencia de conocimientos, a lo menos, de Competente O ratifica por 2da. vez resultado combinado de Competente + evidencia de conocimientos, a lo menos, de Competente

Desarrollo temprano Competente + evidencia de conocimientos, a lo menos, de suficiente

Competente + evidencia de conocimientos, a lo menos, de Competente

Desarrollo inicial Introduccin Bsico

Destacado + evidencia de conocimientos, de Destacado O ratifica por 2da. vez resultado combinado de Destacado + evidencia de conocimientos, a lo menos, de Competente O ratifica por 3ra. vez resultado combinado de Competente + evidencia de conocimientos de Destacado

Aos ejercicio profesional

6 10 14 16 20

En dicha estructura se establecen los siguientes cinco tramos de desarrollo profesional: Desarrollo inicial: en l se ubican los docentes que obtienen un nivel de desempeo Bsico en su evaluacin o que, habiendo obtenido en sta un nivel de desempeo Competente, no alcanzan el nivel de logro Suficiente en la prueba escrita de conocimientos pedaggicos y disciplinarios que actualmente rinden quienes postulan a la AVDI. Desarrollo temprano: ubica a los docentes que obtienen un nivel de desempeo Competente en su evaluacin y que obtienen el nivel de logro Suficiente en la prueba escrita de conocimientos pedaggicos y disciplinarios.

33 Desarrollo medio: ubica a los docentes que obtienen nivel de desempeo Competente en su evaluacin y el nivel de logro Competente en la prueba escrita de conocimientos pedaggicos y disciplinarios. Desarrollo superior: En este tramo se ubican los docentes que obtienen un nivel de desempeo Destacado en su evaluacin y el nivel de logro Competente en la prueba escrita de conocimientos pedaggicos y disciplinarios. Tambin aquellos que obtienen Competente por segunda vez en su evaluacin, y Competente en la prueba escrita. Desarrollo experto: en l se ubican los docentes que obtienen nivel de desempeo Destacado en su evaluacin y el nivel de logro Destacado en la prueba escrita de conocimientos pedaggicos y disciplinarios. Tambin aquellos docentes que obtienen un nivel de desempeo Destacado en su evaluacin, por segunda vez, y un nivel de logro Competente en la prueba escrita. Y los docentes que obtienen por tercera vez nivel de desempeo Competente en su evaluacin y el logro de Destacado en la prueba escrita. Una vez que los docentes alcanzan el tramo de desarrollo medio se propone un reconocimiento adicional o especial, correspondiente al tramo respectivo de la carrera, para aquellos docentes que: cumplan responsabilidades profesionales, en su establecimiento educacional, adicionales a la docencia de aula. Por ejemplo, profesor jefe, jefe de ciclo, encargado de proyectos de mejoramiento o innovacin, pedaggica, asesor de centros de alumnos, etc.; ejerzan su docencia en establecimientos prioritarios o que cuenten con mencin en un subsector de aprendizaje con escasez de docentes; o que cuenten con estudios de postgrados y/o posttulos debidamente acreditados y pertinentes a las funciones especficas que ejercen. En general, los progresos que los docentes alcancen, a lo largo de su carrera, deben asociarse a incrementos de remuneraciones y, tambin, a incentivos no remuneracionales y a mayores responsabilidades. Es as como quienes logren los tramos de desarrollo Superior y Experto contaran con la posibilidad de prestar apoyo, asesoras y mentoras a otros docentes y a las instancias tcnico pedaggicas, disponiendo de tiempo para esta funcin. Tambin podran postular a integrar la Red de Maestros de Maestros y acceder al registro de asistencias tcnico pedaggicas. Finalmente, el tramo de la carrera docente tambin ser un antecedente considerado en otros beneficios no remuneracionales, como por ejemplo, becas y distinciones honorficas.

34 Dependiendo del resultado obtenido en las sucesivas evaluaciones docentes, y pruebas escritas de conocimientos disciplinarios y pedaggicos, los docentes pueden avanzar al tramo siguiente o saltarse como mximo un tramo. De manera que un docente con buen desempeo puede ingresar al tramo de desarrollo temprano despus de su primera evaluacin, es decir, al inicio de su tercer ao de ejercicio profesional. Y despus de su segunda evaluacin puede saltarse al tramo de desarrollo superior, al inicio de su sptimo ao de ejercicio profesional. Y con su tercera evaluacin alcanzar el tramo de desarrollo experto, al inicio de su dcimo primer ao de ejercicio profesional (ver grfico 3).
Grfico 3 Trayectoria Acelerada
Desarrollo experto

Desarrollo superior

Desarrollo medio

Desarrollo temprano

Desarrollo inicial

Introduccin

Aos de Ejercicio Profesional

2 6 10

As como un docente podra avanzar de tramo, tambin podra retroceder uno si obtiene un resultado inferior. No obstante, cuando un docente ratifique su posicin en un determinado tramo por una segunda vez consecutiva, esto actuara como un seguro de manera que, si en la siguiente evaluacin el docente obtiene un resultado inferior, puede mantenerse en el mismo tramo por los siguientes cuatro aos a la espera del resultado de la evaluacin siguiente. sta, en definitiva, determinar el cambio de tramo que se produzca. En el grfico 4, la lnea representa la estructura promedio actual de remuneraciones para un docente municipal de educacin bsica, con contrato de 44 horas semanales. Incluye las asignaciones promedio que perciben quienes ejercen en este sistema, con excepcin de aquellas relacionadas con el desempeo colectivo a nivel del establecimiento o con su desempeo individual.

35 En el mismo grfico 4, las barras representan el nivel mximo de remuneraciones a que podra aspirar un docente promedio si percibiera, adicionalmente, todos los beneficios ligados al desempeo colectivo del establecimiento o a su desempeo individual: Subvencin por Desempeo de Excelencia22, Asignacin de Excelencia Pedaggica23 y Asignacin Variable por Desempeo Individual24. De lo anterior se desprende que el peso de estas asignaciones ligadas al desempeo colectivo e individual de los docentes, tanto por cobertura como por el monto mensual que implican, no constituyen elementos esenciales de una carrera docente orientada al mrito y al desarrollo profesional docente. A modo de comparacin, basta sealar que el peso de la antigedad en las remuneraciones docentes, medido a travs de la asignacin de experiencia y de la asignacin de perfeccionamiento que est fuertemente ligada al nmero de bienios de cada docente, determinan hasta un 140% de incremento de la remuneracin base de los docentes al trmino de su vida laboral (ver grfico 4).
Grfico 4 Estructura Actual de Remuneraciones Docentes
REM. PROMEDIO REM. PROMEDIO + AEP + AVDI + SNED

MONTO EN $

BIENIOS DE EXPERIENCIA PROFESIONAL

22 Este incentivo de desempeo colectivo premia a los establecimientos con mejor desempeo, que representen a lo ms el 35% de la matrcula regional. El monto percibido debe destinarse integralmente a los profesionales de la educacin que se desempean en dichos establecimientos. En la aplicacin del SNED correspondiente al perodo 2008-2009, el nmero de establecimientos seleccionados ascendi a 2.597, beneficiando a unos 57.700 docentes, los que reciben un monto promedio mensual aproximado de $ 52.000 durante el ao 2008. 23 Esta asignacin se obtiene por postulacin voluntaria a un exigente proceso de acreditacin, que identifica a los docentes que evidencian conocimientos, habilidades y competencias de excelencia. Los docentes acreditados obtienen un incentivo econmico equivalente a un dcimo tercer sueldo anual, durante el lapso de diez aos,. Al ao 2009 se encuentran acreditados un total de 2.800 docentes pertenecientes al sector municipal y particular subvencionado, quienes perciben semestralmente el equivalente a $52.000 mensuales, aproximadamente. 24 Este incentivo premia a los docentes municipales que habiendo obtenido un resultado de Destacado o Competente en su evaluacin docente, postulan voluntariamente a esta asignacin, rindiendo una prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedaggicos. En concordancia al resultado obtenido en la prueba los docentes obtienen una asignacin de 5%, 15% o 25% de su remuneracin base por un perodo de hasta cuatro aos y pueden volver a postular si obtienen nuevamente un resultado de Destacado o Competente en su siguiente evaluacin. Durante el 2009, 11.324 docentes percibieron esta asignacin, de ellos 6.887 por el equivalente al 5% de su renta base, 4.324 por el 15% y 113 por el 25% de su renta base.

36 La estructura propuesta para las remuneraciones en una nueva carrera profesional da la posibilidad de mejorarlas accediendo a los tramos superiores de la carrera a partir de las sucesivas evaluaciones que se deban realizar, sin tener que apostar a la acumulacin de bienios como mecanismo esencial de mejoramiento. En el grfico 5 se muestra un ejemplo de trayectoria profesional para un docente que se mantiene, a travs de toda su vida laboral, en cada uno de los respectivos tramos de la carrera. Quienes se mantienen en el tramo de desarrollo inicial, correspondiente a los docentes con desempeo de nivel Bsico en la evaluacin docente o de nivel Competente pero que no alcanzan el nivel de suficiente en la prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedaggicos, transitan por la escalera ms baja, alcanzando al trmino de su vida laboral remuneraciones inferiores a las que ofrece actualmente el estatuto a los docentes del sector municipal. La siguiente escala del grfico 5 muestra el ejemplo de trayectoria profesional para un docente que se mantiene, a travs de toda su vida laboral, en el tramo de desarrollo temprano, correspondiente a los docentes con desempeo de nivel Competente en la evaluacin docente que alcanzan el nivel de Suficiente en la prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedaggicos. En este segundo caso, el docente alcanzara, al trmino de su vida laboral, condiciones similares a las que ofrece actualmente el estatuto docente.
Grfico 5

Desarrollo Experto

Desarrollo Superior

Desarrollo Medio

Desarrollo Temprano

Desarrollo Inicial

11 9 10

12 13

14 15

Desarrollo Inicial Desarrollo Temprano Desarrollo Medio Desarrollo Superior Desarrollo Experto

37 Las tres escalas siguientes muestran las trayectorias profesionales de los docentes que se mantienen en los tres tramos superiores de la carrera docente (medio, superior y experto), a lo largo de su vida laboral. Tal como puede apreciarse en el Grfico 5, stos -de mejor desempeo- no slo accederan a remuneraciones superiores a las actuales desde el inicio de su vida laboral, y tambin, al trmino de sta, alcanzaran condiciones superiores a las que ofrece el estatuto actual. El grfico 6 compara las trayectorias de los tramos de la carrera profesional docente con la remuneracin promedio de un docente de educacin bsica en el actual estatuto docente.
Grfico 6

Desarrollo Experto

Desarrollo Superior

Desarrollo Medio

Desarrollo Temprano

Rem. Promedio EB

Desarrollo Inicial

11 9 10

12 13

14 15

Desarrollo Inicial Rem. Promedio EB Desarrollo Temprano Desarrollo Medio Desarrollo Superior Desarrollo Experto

Por ltimo, es necesario recordar que la trayectoria profesional efectiva de un docente, impulsada por la carrera escalar propuesta, constituye una motivacin permanente para que todos y todas, con independencia de sus talentos, continen esforzndose por alcanzar tramos superiores de la carrera, a travs del mejoramiento de sus competencias pedaggicas y disciplinarias, impactos esperados de la orientacin al desarrollo profesional y al mejoramiento de los desempeos, que constituyen la lgica de comportamiento de la carrera escalar propuesta.

38 A continuacin, en el grfico 7, se muestra la trayectoria de un docente que con los resultados obtenidos, cada cuatro aos en su evaluacin de desempeo, y en la prueba de conocimientos disciplinarios y pedaggicos, sube de tramo en cada una de sus sucesivas evaluaciones. Se observa el logro de una trayectoria creciente sostenida, que le permite alcanzar el tramo mximo de desarrollo experto a los 16 aos de ejercicio profesional.
Grfico 7

Desarrollo Experto Desarrollo Superior Desarrollo Medio Desarrollo Temprano Desarrollo Inicial

10

11

12

13

14

15

Desarrollo Inicial

Desarrollo Temprano

Desarrollo Medio

Desarrollo Superior

Desarrollo Experto

Grfico 8

Desarrollo Experto Desarrollo Superior Desarrollo Medio Desarrollo Temprano Desarrollo Inicial

10

11

12

13

14

15

Desarrollo Inicial

Desarrollo Temprano

Desarrollo Medio

Desarrollo Superior

Desarrollo Experto

39 El Grfico 8 muestra la situacin de un docente que perfila una trayectoria creciente acelerada y alcanza el tramo mximo de desarrollo experto a los 10 aos de ejercicio profesional y lo mantiene hasta finalizar su vida profesional. 3.3 Importancia de las Remuneraciones para atraer a Buenos Profesionales

Si bien es cierto que los estmulos para la atraccin y retencin de buenos docentes hacia la enseanza en el aula deben considerar distintas dimensiones de reconocimiento social y profesional, es indudable que el monto de las remuneraciones recibidas, y de las expectativas, juega un papel fundamental. Es importante que quien aspire a ingresar a la profesin tenga claridad que, en ella, encontrar un desarrollo profesional atractivo y con buenas perspectivas de futuro. Para ello se propone una remuneracin inicial atractiva, acorde al mercado, que permita atraer a los mejores. Asimismo, es necesario ofrecer expectativas de mejoramiento remuneracional, en funcin del mrito, que sean atractivas a mediano y largo plazo, de tal manera que los buenos docentes se mantengan en el aula. Interesa que el docente visualice una posibilidad de mejoramiento al progresar y alcanzar los sucesivos tramos de la carrera profesional. De este modo, se espera que quienes estn ubicados en los tramos inferiores se sientan estimulados para alcanzar, al menos, el tramo medio y que quienes lo hayan logrado se sientan estimulados para permanecer en el trabajo de aula y motivados para seguir progresando profesionalmente. A partir del tramo medio se propone, adems, que se pueda percibir una retribucin econmica especial si se cumplen alguna(s) de la(s) siguiente(s) condicione(s): desempeo en reas prioritarias relacionadas con la vulnerabilidad de la poblacin atendida o la escasez de profesores para ciertas especialidades; el ejercicio de responsabilidades profesionales especiales y complejas en la institucin escolar; y la obtencin de postgrados o posttulos debidamente acreditados.

El reconocimiento significativo de los avances de tramos en la carrera, en funcin del desempeo adecuadamente evaluado, disminuir la incidencia del factor antigedad de manera que, an cuando se mantenga el criterio de aos de servicio para un aumento salarial, ser en una proporcin inferior al actual. En concreto, se propone que el mximo de aumento por antigedad alcance al 50% de la Remuneracin Bsica Mnima Mensual (RBMN) en lugar del 100% vigente. Se eliminara, por otra parte, la asociacin directa entre cursos de perfeccionamiento realizados y remuneracin, reemplazndola por un concepto

40 diferente de la formacin continua como oportunidades de desarrollo profesional que faciliten el avance dentro de la carrera profesional con sus implicancias remuneracionales. 3.4 Ingreso a la Carrera Docente

3.4.1 Acceso a la Carrera Profesional de los Docentes Principiantes

La Carrera Profesional Docente contar con el apoyo complementario de una Poltica Nacional de Induccin de Profesores a su Primera Experiencia Docente, contribuyendo a su mejor insercin profesional en la cultura de la comunidad escolar respectiva. Esta poltica debe ser concebida como un derecho para los docentes principiantes al inicio de su carrera y, por lo mismo, debe tener carcter nacional y ser de responsabilidad del Ministerio de Educacin. Entre las estrategias para desarrollar la induccin, deberan ocupar un lugar especial las mentoras a cargo de profesores de la Red Maestros de Maestros. No obstante lo anterior, la induccin no tiene por objetivo compensar carencias de la formacin inicial, sino que ayudar al nuevo docente a asumir los desafos del ingreso a la profesin y a adaptarse a culturas y contextos escolares especficos que son, por naturaleza, complejos. Pueden existir variadas modalidades para realizar la induccin, no obstante, se considera preferentemente la opcin de realizarla a travs de mentores especialmente formados. As como el periodo inicial del ejercicio profesional resulta clave para una insercin que abra camino al pleno desarrollo de las capacidades de los jvenes que se incorporan a la profesin, tambin resulta esencial que durante las siguientes etapas de la carrera, ellos persistan en actualizar sus conocimientos, profundizar el dominio de las competencias pedaggicas y participar en todos los espacios de aprendizaje colaborativo que se generen en su escuela o liceo o a nivel local/regional. De esta forma, a medida que el docente consolida su experiencia, su saber pedaggico y acredita mayores competencias profesionales, conjuntamente con las posibilidades de avanzar en el tramo de desarrollo profesional de la carrera docente, tambin podra asumir voluntariamente tareas de mentora y apoyo tcnico a los dems docentes. Transcurrido el primer ao de ejercicio profesional del principiante y concluido el proceso de induccin a cargo de un profesor mentor, este joven debe participar en su primera evaluacin docente, tras la cual, al inicio de su tercer ao de ejercicio, se encontrar en condiciones de ingresar a la carrera profesional docente si el resultado obtenido

41 corresponde, a lo menos, al nivel de desempeo Bsico. Si obtuviere nivel de desempeo Insatisfactorio no podr ingresar a la carrera profesional y, tal como lo establece el sistema de evaluacin docente, deber volver a evaluarse al ao siguiente, dependiendo de este segundo resultado su posibilidad de ingresar a la carrera. En caso de obtener por segunda vez un resultado Insatisfactorio, el principiante tendr una tercera y definitiva oportunidad al ao siguiente. Si por tercera vez consecutiva obtuviera un nivel de desempeo Insatisfactorio, deber abandonar la dotacin. Los docentes principiantes, que ingresen a la carrera profesional, lo harn al tramo de desarrollo inicial. No obstante lo anterior, aquellos docentes que obtuviesen a lo menos un resultado de Competente en la evaluacin y que, voluntariamente, rindan la prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedaggicos -dentro de los 36 meses siguientes al resultado de su evaluacin-, podrn ascender al tramo de desarrollo temprano, en caso que el resultado obtenido en dicha prueba alcance, a lo menos, un nivel de logro Suficiente.

3.4.2 Acceso a la Carrera Profesional de los Docentes en Ejercicio.

Los profesores en ejercicio podrn ingresar a la Carrera Profesional Docente en el tramo que corresponda a los resultados obtenidos en la ltima evaluacin y en la ltima prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedaggicos que, voluntariamente, hubiesen rendido para postular a la Asignacin Variable por Desempeo Individual. En el caso de docentes que no hayan rendido dicha prueba voluntaria se considerar que no han alcanzado el nivel de Suficiente hasta ese momento. Para el caso de los profesores del sector particular subvencionado que ingresen a la carrera debern contar con un resultado de evaluacin de desempeo que se acredite como equivalente al que opera para el sector municipal.

3.4.3 Ingreso a la Carrera Profesional de los Docentes del Sector Municipal en calidad de titulares o contratados.

Los docentes principiantes slo podrn acceder a la calidad de titulares en el sistema, mediante concurso pblico de antecedentes cuando se encuentren ubicados en los tramos de desarrollo medio, superior o experto, al momento de decidirse el concurso al que hubiesen postulado.

42 3.5 Componentes de la Remuneracin Docente

De los 18 componentes de la actual remuneracin que establece el Estatuto Docente para los profesionales de la educacin del sector municipal25, la propuesta de carrera profesional docente plantea la mantencin de 8 de ellos y la incorporacin de 4 nuevos, que corresponden a reestructuraciones de algunas de las asignaciones actualmente vigentes lo que, junto con recoger parcialmente el sentido y propsito que estuvo en el origen de dichas asignaciones, las convierte en herramientas ms efectivas de poltica docente en materia de calidad y equidad educativa.

Los componentes de la remuneracin actual que se mantendran en la Carrera Profesional Docente son:

Remuneracin Bsica Mnima Nacional. Complemento de zona. Asignacin de experiencia Asignacin especial de incentivo profesional. Ingreso mnimo docente y planilla complementaria. Bonificacin de excelencia acadmica (SNED). Asignacin de excelencia pedaggica Bonificacin de reconocimiento profesional

En el caso del componente asignacin de experiencia se contempla su mantencin por un monto equivalente al 50% de su valor actual, es decir, equivalente en el primer bienio a un 3,38% de la RBMN y cada bienio adicional a un 3,33%, alcanzndose a los 30 aos de servicio un tope de 50% de la RBMN. En el caso de la bonificacin de reconocimiento profesional se considera la mantencin del beneficio en las mismas condiciones actuales y, respecto a la modalidad de financiamiento del beneficio, se sugiere mantenerlo va transferencia directa a los sostenedores, tal como se ha hecho hasta ahora.

25 Para una revisin detallada de cada uno de ellos consultar anexo 5.

43
Cuadro 4 Componentes de la remuneracin actual que se mantendran en la carrera docente

N 1 2 3 4 5 6 7 8

Componentes de la remuneracin docente Remuneracin bsica mnima nacional (RBMN) Complemento de zona Asignacin de experiencia Asignacin especial de incentivo profesional Ingreso mnimo docente y planilla complementaria Bonificacin de excelencia acadmica (SNED) Asignacin de excelencia pedaggica (AEP) Bonificacin de Reconocimiento Profesional

Munici- Part. pal Subv. X X X X X X X X X X X X

D. Ley 3166 X

Part. X

Modalidad clculo Monto fijo en $ % de la RBMN % de la RBMN % de la RBMN Monto fijo en $

Observacin Se mantiene Se mantiene Se mantiene al 50% de su valor actual Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene Se mantiene con modalidad de pago directo

X X X

Monto fijo en $ Monto fijo en $ Monto fijo en $

Financiamiento subvencin base Financiamiento subvencin especfica Financiamiento directo

Los cuatro componentes la remuneracin que se agregan en la Carrera Profesional Componentes de lade remuneracin MuniciPart. D. Ley Modalidad Part. docente pal Subv. 3166 clculo Docente son los siguientes:
N 1
Monto fijo en $ carrera profesional (ATCP) Asignacin por tramo de la carrera profesional. Reconocimiento docencia en en reas prioritarias. Reconocimiento por docencia X X X % de la ATCP 2 reas prioritarias Reconocimiento al ejercicio de responsabilidades profesionales adicionales a la Reconocimiento responsabilidades X X % de la ATCP X 3 directivas tcnico pedaggicas docencia de y aula en el establecimiento educacional. Reconocimiento postgrados Reconocimiento postgrados y posttulos. 4 % de la ATCP X Asignacin por tramo de la X X X

Observacin Se agrega Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio

El propsito de la asignacin por tramo de la carrera profesional es reconocer y premiar el nivel de competencias pedaggicas y conocimientos disciplinarios exigidos en Financiamiento directo Financiamiento mixto (subvencin base y directo) cada uno de los tramos de desarrollo profesional. Este nuevo componente de la remuneracin consiste en una asignacin fija por tramo, cuyo monto es menor para el tramo de desarrollo inicial y mayor para cada uno de los siguientes, hasta alcanzar su mximo en desarrollo experto. El financiamiento de esta asignacin es por subvencin base en los casos de la asignacin correspondiente a los tramos de desarrollo inicial y de desarrollo temprano. En

y posttulos

44 el caso los desarrollos medio, superior y experto, el financiamiento de la asignacin es de carcter mixto, siendo por subvencin base hasta el monto equivalente a la asignacin correspondiente al tramo de desarrollo temprano y va financiamiento directo de la diferencia, de manera que -para cada sostenedor- la contratacin de docentes de mayor calificacin profesional no implique aumentos de gastos que deban ser financiados va subvencin. Las tres asignaciones de reconocimiento: por docencia en reas prioritarias, ejercicio dela responsabilidades profesionales adicionales a la docencia de aula en el establecimienComponentes de remuneracin MuniciPart. D. Ley Part. Modalidad Observacin docente pal Subv. 3166 clculo to educacional y postgrados y posttulos realizados, constituyen incentivos especiales Remuneracin bsica X X adicional X Se mantiene Xy esfuerzo Monto fijo en $ que reconocen el desempeo de los docentes efectivos en tareas mnima nacional (RBMN) de importancia para el sistema educativo y/o del establecimiento escolar, as como en el X Complemento de zona Se mantiene % de la RBMN mbito de su desarrollo profesional.
Asignacin de experiencia X % de la RBMN Estas tres asignaciones solamente son reconocidas a partir delde tramo de actual desarrollo su valor Asignacin especial de medio y en funcin de la cantidad de horas de contrato docente relacionadas con el ejerX % de la RBMN Se mantiene incentivo profesional cicio de la funcin que da derecho al reconocimiento especial. El valor de las respectivas Ingreso mnimo docente y Se mantiene Monto fijo $ X asignaciones de reconocimiento deber ser coherente con laen importancia que reviste la planilla complementaria actividad desempeada a nivel del sistema educativo y/o del establecimiento escolar, y su Bonificacin de excelencia Se mantiene X X X Monto fijo en $ acadmica (SNED) monto deber ser fijado como una proporcin de la asignacin correspondiente al tramo Asignacin de excelencia de la carrera docente en derecho a$ percibirla. Se trata de un Monto fijo en X quien tenga Se mantiene Xque seXencuentre pedaggica (AEP) beneficio mensual cuyo financiamiento se realizar por transferencia directa del Ministerio Bonificacin de Reconocimiento con modaMonto fijo en $ Se mantiene X X Xsostenedores, a quienes corresponder efectuar el pago a Profesional de Educacin a los respectivos lidad de pago directo los docentes respectivos, conjuntamente con el resto de sus remuneraciones. Se mantiene al 50%

N 1 2 3 4 5 6 7 8

Financiamiento subvencin base Financiamiento subvencin especfica Cuadro 5 Financiamiento directo Componentes de la remuneracin que agregaran en la Carrera Docente
Componentes de la remuneracin docente Asignacin por tramo de la carrera profesional (ATCP) Reconocimiento docencia en reas prioritarias Reconocimiento responsabilidades directivas y tcnico pedaggicas Reconocimiento postgrados y posttulos Munici- Part. pal Subv. X X X X X X X X D. Ley 3166 X X X X Modalidad clculo Monto fijo en $ % de la ATCP % de la ATCP % de la ATCP

N 1 2 3 4

Part.

Observacin Se agrega Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio Se agrega a partir del tramo de desarrollo medio

Financiamiento directo Financiamiento mixto (subvencin base y directo)

45 Por ltimo, los diez componentes de la remuneracin actual no contemplados en la carrera profesional docente son los siguientes: Asignacin de perfeccionamiento Asignacin por desempeo en condiciones difciles Asignacin de responsabilidad Bonificacin especial para los profesores encargados rurales Unidad de mejoramiento profesional Unidad de mejoramiento profesional complementaria Bonificacin proporcional Bonificacin extraordinaria anual de excedentes (Bono SAE) Asignacin variables por desempeo individual Asignacin de desempeo colectivo.

El sentido y propsito de la asignacin por desempeo en condiciones difciles se recoge en la asignacin de reconocimiento a la docencia en reas prioritarias, con la diferencia que en este caso, solamente, se premia el ejercicio de la docencia en sectores considerados prioritarios a los docentes ubicados en los tramos de desarrollo medio, superior y experto. De esta manera el sistema educativo podr contar con una herramienta de poltica docente que le permita atraer y mantener a los docentes ms efectivos en la atencin de los alumnos ms vulnerables. De manera similar, esta asignacin tambin podra fomentar el ingreso de jvenes talentosos, haciendo ms atractivas aquellas reas de la docencia donde actualmente los recursos especializados escasean. Asimismo, el sentido y propsito de la asignacin de responsabilidad y de la bonificacin especial para los profesores encargados rurales se recogen en la asignacin de reconocimiento al ejercicio de responsabilidades profesionales adicionales a la docencia de aula en el establecimiento educacional, con la diferencia que en ste caso solamente se premia el ejercicio de esas responsabilidades a los docentes que se encuentren en los tramos de desarrollo medio, superior y experto. Con ello se fomenta a los docentes para alcanzar dichos niveles de desarrollo profesional, al tiempo que se incentiva a los sostenedores a elegir a los profesionales ms efectivos para el ejercicio de dichas responsabilidades, en la medida que el pago de la asignacin de reconocimiento sea realizado va transferencia directa desde el nivel central y no tenga su origen en la subvencin por alumno.

46 La Asignacin Variable por Desempeo Individual ser reemplazada por la Asignacin por Tramo de la Carrera Profesional, incorporando montos superiores a los actuales percibidos a travs de la AVDI. Adems, su financiamiento, tal como ya se ha mencionado, ser de carcter mixto, siendo cubierto el gasto va subvencin hasta el monto de la asignacin correspondiente al tramo de desarrollo temprano y, a partir de all, los valores incrementales que superen ese nivel de desarrollo, sern financiados va transferencias directas desde el Ministerio de Educacin.
Cuadro 6 Componentes de la Remuneracin Actual que se Eliminaran en la Carrera Docente
N
Componentes de la remuneracin docente
Munici- Part. D. Ley pal Subv. 3166 Part. Modalidad clculo % de la RBMN

Observacin
Se elimina en su forma actual pero se replantea como reconocimiento a estudios avanzados. Se elimina en su forma actual pero se replantea como reconocimiento por ejercicio en reas prioritarias. Se elimina en su forma actual pero se recoge en el reconocimiento al ejercicio de responsabilidades profesionales adicionales a la docencia de aula en el establecimiento educacional. Se elimina en su forma actual pero se recoge en el reconocimiento al ejercicio de responsabilidades profesionales adicionales a la docencia de aula en el establecimiento educacional. Se elimina

Asignacin de perfeccionamiento

Asignacin por desempeo en condiciones difciles

% de la RBMN

Asignacin de responsabilidad

% de la RBMN

Bonificacin especial para los profesores encargados rurales

Monto fijo en $

5 6 7 8 9 10

Unidad de mejoramiento profesional (UMP) Unidad de mejoramiento profesional complementaria Bonificacin proporcional Bono extraordinario anual de excedentes (Bono SAE) Asignacin variable de desempeo individual (AVDI) Asignacin de desempeo colectivo

X X X X X X

X X X X

X X X X

Monto fijo en $

Monto fijo en $

Se elimina

Monto fijo en $

Se elimina

Monto fijo en $

Se elimina Se elimina y se integra a la asignacin por tramo de la carrera profesional Se elimina

% de la RBMN

% de la RBMN

Financiamiento subvencin base Financiamiento subvencin especfica Financiamiento directo

47 3.6 Implementacin de la Carrera Profesional Docente

La transicin de los profesionales de la educacin desde la actual normativa del estatuto a la nueva Carrera Profesional Docente debe contemplar la definicin de mecanismos de transicin, tanto para los docentes que se incorporen por primera vez a la profesin como para los docentes que se encuentran actualmente en ejercicio, conjuntamente con la determinacin del mbito de aplicacin o cobertura de esta carrera. 3.6.1 mbito de aplicacin o cobertura de la Carrera Profesional Docente En opinin del Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin la Carrera Profesional Docente es de inters nacional, pues se vincula con el desarrollo de la profesin que sirve al conjunto de la educacin. Desde esta perspectiva debera ser considerada universal, aplicable para la totalidad de docentes del pas que laboran tanto en el sector municipal como en el sector particular subvencionado27. Al respecto, la mesa MINEDUC-Colegio de Profesores concord en la conveniencia de una cobertura amplia advirtiendo las dificultades que esto implica (ver anexo 4). En todo caso, una potencial aplicacin de la carrera profesional docente a profesionales de la educacin del sector particular subvencionado requiere que, les sea tambin aplicable el sistema de evaluacin docente del sector municipal o, a lo menos, un sistema de evaluacin comparable. 3.6.2 Acceso a la Carrera Profesional Docente de los profesores principiantes A los profesores principiantes que ingresen al mbito de aplicacin de la nueva carrera docente se les aplicaran las normas estatutarias de la nueva carrera profesional docente. 3.6.3 Acceso a la Carrera Profesional Docente de los profesores en ejercicio Los profesores en ejercicio, que se encuentren cumpliendo funciones dentro del mbito de aplicacin de la nueva carrera docente, deberan obligatoriamente ser traspasados al nuevo sistema, dentro de un plazo determinado, a partir del cual se les aplicaran las nuevas normas estatutarias de la carrera. En ningn caso, esta aplicacin significara una disminucin de sus ingresos actuales.
27 Es necesario sealar que una parte del Consejo considera inconveniente extender el esquema propuesto al sector particular subvencionado, pues ello atentara contra la autonoma para administrar sus recursos humanos y la posibilidad de hacerse responsable en propiedad ante los malos resultados -producto de prcticas centralizadas y no dependientes de quienes corren los riesgos por la mala gestin. Algunos de ellos indican que el inters nacional es el aprendizaje de lo nios no el bienestar de los profesores per se.

48 No obstante lo anterior, se estima conveniente considerar una opcin de permanencia en el sistema actual a los docentes que se encuentran en las ltimas etapas de su trayectoria profesional, determinadas por el nmero de aos que les puedan restar para cumplir la edad legal para jubilar28. 4. CONDICIONES QUE FACILITAN EL EJERCICIO DOCENTE

El pleno desarrollo de una Carrera Profesional, que dignifique la labor docente desde la perspectiva de la prctica profesional, tambin est relacionado con el mejoramiento sostenido de las condiciones laborales en las cuales sta se realiza. En las ltimas dcadas se ha hecho un esfuerzo por mejorar las condiciones en que se lleva a cabo la enseanza, en particular en el sector municipal29 pero, sin duda, se plantean permanentemente nuevos desafos en este mbito. Entre las distintas articulaciones necesarias para el establecimiento de la Carrera Profesional Docente que represente un significativo aporte a la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, es necesario tener en consideracin aquellas que la vinculan con las condiciones laborales y los derechos del personal docente. Entre muchos aspectos, se puede mencionar los siguientes:

1. Junto con asegurar los apoyos necesarios para potenciar la labor de buenas y buenos docentes, es necesario avanzar en el establecimiento de requisitos y atribuciones para que sea posible destinar a los y las mejores donde ms se les necesita, es decir, a la atencin de los estudiantes ms vulnerables, haciendo de ello una posicin relevante y valorada por el sistema que se traduzca en una oportunidad para quien que ejerza en esos contextos. Esto se extiende, por otro lado, al perfeccionamiento de los mecanismos de trnsito entre labores docentes directivas y de aula. 2. Adicionalmente, ser necesario disminuir progresivamente la proporcin o carga de horas lectivas asegurando, al mismo tiempo, una gestin eficiente de las horas no lectivas. Es decir, que las horas no lectivas puedan destinarse, efectivamente, a trabajos de preparacin de clases, diseo y correccin de evaluaciones, reuniones tcnicas, talleres de reflexin y desarrollo profesional, actividades de formacin continua, entre otras. 3. A lo anterior, se deber agregar iniciativas concretas y programas focalizados de mejoramiento de la convivencia escolar, idealmente a gran escala, que permitan a cada
28 La experiencia internacional muestra que junto a cambios de sistemas o creacin de carreras, se establecen sistemas y programas que promueven la jubilacin anticipada. 29 En particular, se puede mencionar la inversin en infraestructura (JEC), distribucin de textos escolares, incorporacin de TICs.

49 uno de los actores (directivos, docentes, asistentes de la educacin, estudiantes, padres y apoderados) un fortalecimiento de sus roles y responsabilidades para un adecuado ambiente y condiciones educativas en la escuela o liceo. 5. FORMACIN INICIAL Y CARRERA DOCENTE

La formacin inicial proporciona los cimientos de la formacin docente, los cules deben ser lo suficientemente slidos para seguir desarrollando las competencias pedaggicas requeridas durante el ejercicio de la prctica profesional. Los procesos de acreditacin y revisiones nacionales30 convergen en un diagnstico de la formacin inicial de docentes que describe avances en ciertas reas tales como la implementacin de prcticas progresivas, procesos de renovacin curricular por competencias y la participacin en procesos de acreditacin voluntaria, entre otros. Sin embargo, la formacin presenta debilidades en aspectos de la gestin y oferta curricular; en los criterios de seleccin de los estudiantes que ingresan a las carreras, la falta de diagnsticos adecuados sobre la situacin de ingreso y la implementacin de programas de nivelacin coherentes con esta situacin. El crecimiento de la oferta no siempre responde a necesidades reales del sistema en la formacin de profesores, tanto en lo relativo a la calidad de la formacin otorgada como a la demanda de profesores y sus proyecciones. Entre las instituciones formadoras no hay suficiente acuerdo respecto a aspectos disciplinarios y pedaggicos, que deben ser abordados en las diferentes carreras, y cmo fortalecer su articulacin, as como respecto a los contenidos y propsitos de la Licenciatura en Educacin que debe ser impartida para la obtencin de dicho grado acadmico. Las instituciones reconocen su insuficiente vinculacin con el sistema escolar y la necesidad de resolver aspectos de la formacin prctica progresiva. Los desafos sealados son comunes a los que enfrentan numerosos pases y que no han logrado ser resueltos en su totalidad, por lo que se requiere realizar mayor investigacin enfocada en estos aspectos. Un desafo adicional lo plantea el cambio de la estructura del sistema escolar, que establece la nueva Ley General de Educacin (LGE), el que deber estar implementado a partir del ao 2018 (6 aos de enseanza bsica, cuatro de media comn y dos de media diferenciada). Ello implica revisar los aspectos necesarios para que los futuros docentes de Educacin Bsica y Educacin Media estn preparados para ensear en seis cursos.
30 Ver Informe Consejo Asesor Presidencial (2006), pp 174-184; OECD (2004) Revisin de polticas nacionales de educacin, Chile, pp 137-157; Informe Comisin sobre Formacin Inicial Docente (2005), Serie Bicentenario 2005, pp.18.

50 Para avanzar en la solucin de estas dificultades, se requiere de una estrategia integral que aborde principalmente tres aspectos: a) El fortalecimiento y renovacin de equipos acadmicos en las instituciones formadoras: se requiere mayor especializacin en didcticas actualizadas, desarrollar un liderazgo tcnico y mayor trabajo en equipo, posibilitando ms indagacin sobre los procesos de formacin que se llevan a cabo. b) La implementacin de nuevos currculos de formacin: renovacin acorde al cambio de estructura del sistema escolar, nivelacin de competencias de entrada, mejor formacin para atencin de la diversidad e incorporar mayor profundidad en la formacin en especialidades. c) Un nuevo modelo de relacin ms sistemtica con los establecimientos educacionales para posibilitar un mejor desarrollo de las prcticas profesionales.

En particular, resulta necesario establecer una base de conocimientos fundamentales para cada tipo de carrera de pedagoga, en consonancia con estndares consensuados para la formacin docente que consideren tanto aspectos disciplinarios como pedaggicos; conjuntamente, con establecer criterios bsicos y comunes de seleccin de los estudiantes que ingresan a pedagoga. A juicio del Ministerio de Educacin, para asegurar la calidad de la formacin inicial, y que sta pueda concebirse como la primera etapa en la carrera profesional docente, es necesario avanzar en el establecimiento de un Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Formacin Inicial Docente, que debiera incluir, a lo menos, los siguientes aspectos: Acreditacin de las carreras de Pedagoga, conjuntamente con el carcter obligatorio definido por Ley desde 2006, cuya responsabilidad recae en la Comisin Nacional de Acreditacin y en las agencias acreditadoras, es necesario que la acreditacin incorpore criterios o estndares rigurosos y exigentes que contribuyan a la formacin de los profesionales que el sistema educacional necesita. Junto con lo anterior es necesario establecer las consecuencias de la no acreditacin y/o la acreditacin por un menor nmero de aos; lo cual requiere de modificaciones legales. Ingreso a las carreras de pedagoga. Es necesario disear estmulos para atraer a mejores postulantes, as como mejorar procesos de seleccin y elevar las exigencias para el ingreso.

51 El ingreso y la retencin de buenos estudiantes de pedagoga tienen directa relacin con el desarrollo de una carrera docente atractiva para los mejores postulantes y generar expectativas de trabajo profesional socialmente valorado. Evaluacin Diagnstica. Se encuentra en desarrollo e implementacin gradual un examen para los egresados o estudiantes de ltimos aos de Pedagoga que permitir a los alumnos conocer lo que les falta por aprender y, a las instituciones formadoras, conocer los aspectos que deben mejorar de sus procesos formativos. Este diagnstico contribuir a disear planes de mejoramiento para el alumno y la institucin.

En una primera fase, realizada el ao 2008, este examen evalu conocimientos disciplinarios y comunicacin escrita de futuros docentes de Educacin Bsica. A partir del 2009 incluir conocimientos pedaggicos y habilidades TICs, incorporando a Educacin Parvularia. En las siguientes etapas se desarrollarn los instrumentos para aumentar la cobertura hacia los distintos programas de formacin. Procesos de formacin docente. Se encuentra en proceso la elaboracin de estndares disciplinarios y didcticos, as como orientaciones curriculares para definir una base comn de conocimientos para las carreras de Educacin. El proceso es conducido por el Ministerio de Educacin y cuenta con la participacin de las instituciones formadoras.

Los currculos de formacin docente debern considerar, como referentes, los estndares disciplinarios y pedaggicos que se definan, pues sern evaluados en sus aspectos generales mediante procesos de acreditacin definidos de acuerdo a las necesidades de desempeo en cada carrera, y en sus niveles de logro por parte de los egresados mediante la Evaluacin Diagnstica de egresados de Pedagoga. Estas evaluaciones indicarn reas que debern ser reforzadas. Sistema de Habilitacin para el ejercicio de la docencia: en opinin del Ministerio de Educacin, a partir de los instrumentos desarrollados en la Evaluacin Diagnstica es necesario continuar avanzando hacia la constitucin de un Sistema de Habilitacin para el Ejercicio de la Docencia en el sistema subvencionado, el que debiera a lo menos considerar tres pasos: certificacin provisoria de conocimientos, un sistema de acompaamiento dentro de los dos primeros aos de la docencia y un sistema de evaluacin del desempeo para obtener la certificacin definitiva que habilite para el ejercicio docente y el ingreso a la carrera profesional.

52 Requisitos para el inicio del ejercicio docente en un establecimiento subvencionado: en opinin del Ministerio de Educacin, para iniciar el ejercicio docente en un establecimiento subvencionado ser necesario contar con un ttulo de profesor o educador impartido por una carrera de educacin superior acreditada y haber aprobado un proceso de habilitacin. El requisito de acreditacin de la carrera debera ser exigible a partir del ao 2015. El proceso de habilitacin considerar una primera etapa de certificacin provisoria mediante examen de conocimientos dado al momento de egresar y, de una segunda etapa, que considera un ejercicio profesional de dos aos incluyendo un ao de induccin y la participacin, durante el segundo ao, en su primer proceso de evaluacin de desempeo. En el caso de aquellos profesionales no docentes que se encuentren en posesin de un ttulo profesional o licenciatura de al menos ocho semestres, otorgado por una universidad acreditada, quienes conforme al artculo 46G de la Ley General de Educacin pueden ejercer la docencia en la enseanza media y en un rea afn a la especialidad que impartan, se contempla la exigencia de haber completado un proceso de formacin pedaggica y haber aprobado el proceso de habilitacin sealado. 6. SITUACIN DE DOCENTES DIRECTIVOS31

La contribucin de la gestin escolar y el liderazgo directivo al mejoramiento de aprendizajes se encuentra ampliamente reconocida y apoyada por distinta evidencia a nivel mundial. Los resultados obtenidos en distintos pases llegan a conclusiones similares: esencialmente, los colegios que mejoran, tienen lderes que hacen una contribucin significativa y medible al desarrollo del colegio y a la eficacia de su personal. Es as que, an cuando existen diferencias entre los autores en torno al efecto directo o indirecto del liderazgo y la gestin sobre los aprendizajes de los estudiantes, se ha llegado a determinar que el liderazgo directivo es la segunda variable, despus de la clase, entre todos los factores relacionados con la escuela que contribuyen a los aprendizajes y este efecto es an ms significativo en las escuelas con entornos difciles (Marzano, 2003; Brunner, 2003; Leithwood, 2004, Raczynski, 2005; Murillo, 2007).32 Cuatro aspectos de este liderazgo se relevan como claves para el logro de los objetivos institucionales y el mejoramiento de los aprendizajes de los estudiantes:
31 Entendemos por docentes directivos a quienes ejercen funciones directivas y tcnico-pedaggicas. 32 Uribe, M. (2007) Liderazgo y competencias directivas para la eficacia escolar: Experiencia del modelo de gestin escolar de Fundacin Chile, en REICE, Volumen 5, N 5e, pp. 149-156

53 Focalizacin de la gestin en el aprendizaje de los alumnos. Propsito claro y compromiso con l, para lo cual se conforma y desarrolla un trabajo de equipo con los docentes, compartiendo y desarrollando con stos la misin. Se construyen alianzas con otros dentro y fuera del establecimiento para el logro de una mejor educacin en el establecimiento. Se demuestran habilidades interpersonales, fortaleciendo la credibilidad de las acciones, delegando y compartiendo su liderazgo.

En el contexto chileno, un conjunto de cuerpos legales33 as como el Marco para la Buena Direccin34 -que establece criterios que caracterizan un ejercicio pertinente y adecuado para el buen desempeo de los directivos- han relevado e intentado generar un marco de accin que posicione la figura del directivo y docentes con responsabilidades tcnico pedaggicas a un lugar central, ms an cuando se comprueba su incidencia en el logro de los aprendizajes de los estudiantes. Asimismo, polticas de largo alcance como la Ley de Subvencin Escolar Preferencial y la de Fortalecimiento de la Educacin Pblica, actualmente en discusin, tambin relevan como un elemento clave el rol de la gestin directiva. Por otra parte, a partir de los resultados SIMCE 2008, contamos con evidencia emprica que permite establecer una clara asociacin entre el desempeo alcanzado por los estudiantes y el liderazgo de los equipos de los establecimientos en los cuales ellos estudian, siendo posible sealar que quienes pertenecen a establecimientos con equipos directivos con alto liderazgo obtienen mejores resultados en la prueba SIMCE35. Asimismo, considerando que se le pide a los directivos que sean lderes pedaggicos, cuya gestin contribuya al aprendizaje en el aula, conjuntamente con promover y valorar la importancia que los directivos se especialicen en su funcin resulta legtimo considerar que stos deseen seguir en dicha funcin docente, en la medida que han invertido en formacin especializada y cuentan con habilidades para el cargo. Por lo anterior, respecto a la carrera profesional de los docentes directivos, durante los ltimos aos se ha implementado e incentivado el desarrollo de programas de formacin y entrenamiento que permitan fortalecer a quienes ejercen funciones directivas en establecimientos educacionales. En este contexto, durante el ao 2010 se iniciar un programa de
33 Ley N 19.979, Ley N 20.006, Ley N 20.158, Decreto de Educacin N 176 de 2004. 34 Mayor informacin consultar en http://www.gestionyliderazgoeducativo.cl/buenadireccion/ o descargar de pgina http://www.gestionescolar.cl/UserFiles/P0001/File/Marco%20para%20la%20buena%20direccin.pdf 35 Al respecto se observan diferencias significativas en todos los grupos socioeconmicos a favor de los estudiantes de equipos directivos con alto liderazgo. Al comparar los resultados entre los estudiantes de equipos con alto liderazgo directivo con aquellos

54 becas para la formacin de profesionales que aspiren a ser directores de establecimientos educacionales, esta iniciativa refuerza la idea de contar con profesionales altamente calificados, que cuenten con las competencias necesarias para desenvolverse en cargos directivos, pudiendo acceder a una formacin de excelencia en que universidades nacionales -con iniciativas de prestigio en mbitos de liderazgo educacional- brindarn un espacio de dedicacin exclusiva para los beneficiados por el sistema. Sin embargo, ello no es suficiente, el sistema educacional chileno requiere revisar los procesos de desarrollo profesional de los directores, desde los reglamentos que rigen los concursos de directores, las asignaciones de responsabilidad asociadas a ellos hasta los sistemas de evaluacin por resultados que se requieren como en cualquier mbito donde se tienen responsabilidades en la gestin de proyectos de alta envergadura. Es as que se considera pertinente: Establecer, en el sistema educacional chileno, un marco para el desarrollo profesional de los directores que considere desde el perfil requerido, las normas que regulan las condiciones mnimas y exigencias para acceder a cargos directivos; pasando por la revisin del reglamento para los concursos; sistemas de certificacin de competencias; sistemas de evaluacin de desempeo en base a compromisos de gestin y resultados (modelo escuela efectiva); sistemas de entrenamiento y formacin de alta calidad que entreguen herramientas de gestin, gerenciamiento y liderazgo pedaggico y apoyo en la prctica a los directores y directoras. Remuneraciones atractivas: definicin de asignaciones de responsabilidad acorde a las funciones demandadas, competitivas a nivel de mercado laboral y atractivas para profesionales de excelencia. Adems de establecer asignaciones de responsabilidad, se requiere definir sistemas donde se reconozcan las competencias y desempeo profesional en cuanto al logro de mejoramiento de calidad de los establecimientos, tal como establece el modelo de escuelas efectivas y que est a la base de la ley de subvencin preferencial vigente. Cabe sealar que un sistema de remuneraciones claro y atractivo incluye el que se acceda a parte de la remuneracin en la medida que se ejerza el cargo, pues se asocia a funciones y responsabilidades especficas de l. Nuestro pas requiere garantizar el derecho a la educacin de calidad para todos y todas las estudiantes, especialmente para los ms vulnerables. Por ello es muy importante que se generen incentivos claros para que los mejores profesionales deseen transformarse en directores o miembros de equipos de gestin de escuelas vulnerables. Que, al igual como ocurre actualmente con el cargo de director del establecimiento, el conjunto de los cargos directivos sean definidos por periodos fijos de 5 aos renovables.

55 Que la mantencin en el cargo del director est supeditada a su buen desempeo en el establecimiento, definindose para ello sistemas de evaluacin peridica transparentes y orientados al mejoramiento de los establecimientos para el logro de aprendizajes de todos y todas. En esta lnea es fundamental contar e incentivar la existencia la oferta de espacios de formacin y entrenamiento que permitan a los directores acceder a sistemas de acompaamiento para el buen desempeo de su cargo. Esto, sin dejar de lado la necesidad de sincerar las causales que definen la anticipacin del cierre del perodo establecido para el ejercicio del cargo. Que existan mecanismos de trnsito expeditos entre las labores directivas y de docencia de aula. Se requiere operacionalizar este trnsito, de tal modo que existan alternativas claras y establecidas para aquellos directores que por trmino del perodo del concurso, por decisin personal o por las causales que establezca el sistema, dejen sus cargos directivos. Finalmente, avanzar en el diseo de una poltica de directores de establecimiento educacionales permite avanzar en la traduccin del modelo de escuela efectiva que tie y nutre distintas acciones que se implementan desde la poltica educativa en el sistema actual, como por ejemplo, la Subvencin Escolar Preferencial (SEP). 7. REFLEXIONES FINALES

El presente documento, tal como seala la ministra Mnica Jimnez en el prlogo, es una propuesta para la construccin de una carrera docente acorde a las necesidades de nuestro pas. Existe consenso sobre la urgencia de generar condiciones que permitan contar con los mejores maestros para nuestros nios, nias y jvenes. Este consenso se basa en evidencia nacional e internacional que sostiene que la calidad de los sistemas educacionales depende de modo fundamental de la calidad de sus docentes. Una carrera docente entonces es una respuesta a esta demanda, ella se sustenta en una mirada promocional y que distingue por mrito. Est en su espritu generar condiciones para que los mejores estudiantes opten por estudiar pedagoga y para que los buenos profesores que hoy estn en el sistema, tambin opten por continuar en el aula en condiciones laborales de calidad y con expectativas de mejoras profesionales y salariales. Concretar un cambio tan relevante requiere armonizarse con otros mbitos de la poltica educativa que, en primer lugar es un desafo de pas, pues pone el foco en la equidad y en el bien comn por sobre intereses personales o corporativos. En segundo lugar,

56 requiere articularse con los nuevos desafos y exigencias que hoy plantea la nueva institucionalidad del sistema educativo en el marco de la Ley General de Educacin, la Ley de Subvencin Preferencial y los proyectos legales sobre aseguramiento de la calidad y fortalecimiento de la educacin pblica. Estos cambios tambin significan nuevas exigencias, responsabilidades y atribuciones de los distintos actores del sistema que deben ser consideradas y articuladas. En tercer lugar, es imprescindible contar con facultades de educacin de excelencia, es una demanda de pas; los buenos alumnos no slo optarn por estudiar pedagoga y transformarse en los profesores del futuro, por las condiciones atractivas que plantea el sistema, sino que por la calidad de la educacin superior. Los jvenes talentosos, rigurosos y motivados por el bien comn, requieren de espacios desafiantes, exigentes y de calidad acadmica indiscutible. En cuarto lugar, se requiere un nuevo pacto en relacin a las condiciones laborales. El espritu de promocin y distincin considera una mayor exigencia en cuanto a los resultados y responsabilidad del docente con su tarea, pero para que ello sea viable se requiere revisar condiciones que hagan posible ese cumplimiento, incluyendo en ello sistemas de acompaamiento pertinente. Junto con dar mejores condiciones laborales y estabilidad para el ejercicio de las tareas encomendadas, el sistema debe establecer las exigencias para el desempeo en aula. La equidad es una urgencia en nuestro pas y ello significa tambin que todos y todas las profesionales de la educacin hagan su trabajo de manera responsable y asumiendo el efecto que su desempeo tiene en el logro de aprendizaje de todos y todas sus estudiantes. Cuando la educacin es un tema de pas, que est en la esfera de preocupacin social, es una tarea exigente que requiere de todos. Con esta propuesta, el Ministerio de Educacin contribuye con una propuesta cuyo propsito es abrir ad portas del Bicentenario, los espacios de conversacin necesarios que permitan arribar a los consensos que hagan posible concretar una carrera docente que gue el desarrollo profesional de los maestros de nuestro pas y asegure el derecho a una educacin de calidad para todos y todas.

ANEXOS Construccin De Una Carrera Profesional Docente Orientada Al Reconocimiento Del Mrito y El Desarrollo Profesional
COMISIN CARRERA PROFESIONAL DOCENTE MINISTERIO DE EDUCACIN DICIEMBRE DE 2009

61 ANEXO 1 POLTICAS DOCENTES EN EL MUNDO

PAS
Ingreso Requisitos
Los profesores de primaria y preescolares deben realizar tres aos de estudios en alguno de los cinco college. Los de secundaria realizan, adicionalmente, un posgrado de un ao. Los docentes que quieran ensear en educacin secundaria debern cumplir con las condiciones estipuladas por el consejo de registro (evalan competencias de los docentes de secundaria).

Desarrollo Profesional Induccin Tramos y Componentes de la remuneracin

Existe una escala salarial de 25 puntos. Tambin existe la posibilidad de promocin a uno de los siguientes cargos: Director: por medio de convocatoria y entrevista en el colegio. Sub Director: Convocatoria. Asistente de Direccin: Promocin interna. Encargado de tareas especiales: promocin interna (los tres ltimos deben realizar clases tambin, mientras que el director slo debe hacer clases en los establecimientos de pocos alumnos). La escala salarial tiene 25 puntos (no se especifica el paso en cada uno de los puntos de la escala). Aos de servicio: Los primeros 15 aos reciben incrementos anuales. Los 9 siguientes incrementos cada 3 y posteriormente cada 4.

Evaluacin
No existe actualmente un sistema de evaluacin de desempeo de los docentes a nivel centralizado, sin embargo cada centro educacional queda en libertad de efectuar las evaluaciones pertinentes a sus docentes.

IRLANDA

Ambos profesores (primaria y secundaria) deben realizar un ao de induccin. Luego de esto son evaluados por un inspector del Departamento de Educacin, en el caso de primaria, y por el establecimiento, en el caso de secundaria.

nicamente podrn ser nombrados como educadores, dentro de la planta de personal, quienes -previo concurso- hayan sido seleccionados y acrediten los requisitos legales. Los concursos para nombramientos de nuevos docentes sern convocados por el Ministerio de Educacin Nacional; los educadores podrn inscribirse en cada entidad territorial y, como resultado del proceso, saldr una lista de elegibles, la cual corresponder al nmero de plazas o cupos para proveer en cada municipio. Por necesidades del servicio, quienes posean un ttulo expedido por las instituciones de educacin superior, distinto al de profesional en educacin o licenciado, podrn ejercer la docencia. El ttulo de normalista superior slo acredita para ejercer la docencia en el nivel pre escolar o en el ciclo de educacin bsica primaria. El ttulo de nivel universitario acredita para los niveles medio y superior

Los docentes realizan un perodo probatorio de un ao, al cabo del cual son evaluados, decidindose su entrada a un escalafn de la carrera. Si no aprueban el perodo de servicio, no pueden formar parte de la carrera docente.

El escalafn docente est conformado por tres grados, los cuales se establecen con base en la formacin acadmica y cada grado est compuesto por cuatro niveles salariales que en forma ascendente se denominan A, B, C y D. Quienes superen el periodo de prueba se ubican en el nivel salarial A del correspondiente grado, segn el ttulo acadmico que acrediten. Se considera ascenso pasar de un grado a otro y, para ello, se requiere adems de tres aos de servicio, el ttulo requerido, superar las correspondientes evaluaciones de desempeo y de competencias.

El ejercicio de la carrera docente est ligado a la evaluacin permanente. La evaluacin determina permanencia en el cargo, ascensos en el escalafn y las reubicaciones en los niveles salariales dentro del mismo grado. Existen tres tipos de evaluaciones: (a) Evaluacin de periodo de prueba: comprende desempeo y competencias especficas. Esta prueba se considera superada con un puntaje superior al 60% tanto en desempeo como en competencias y permite la inscripcin en el escalafn. b) Evaluacin ordinaria peridica de desempeo anual: Se entiende como la ponderacin del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempea el docente o directivo y al logro de los resultados. Se aplica cada ao y el responsable es el rector o superior jerrquico. c) Evaluacin de competencias: Se efecta cada vez que la correspondiente entidad territorial lo considere conveniente y nunca puede transcurrir un trmino superior a los seis aos entre una y otra. Se hace con carcter voluntario para los educadores inscritos en el escalafn que pretendan ascender de grado o de categora en el mismo grado.

PAISES BAJOS

COLOMBIA

Los docentes deben contar con una habilitacin para poder ejercer en las escuelas pblicas y particulares, la cual cuenta con grados para poder ejercer en distintos niveles educativos.

No se especifica el proceso de induccin, pese a que s se ha definido un salario para profesores que recin se inician.

Existe una escala de salarios definida. El paso de un punto a otro de la escala es una decisin de la institucin en la cual el docente se desempea. Esta escala se encuentra diferenciada por tipo de funcin y nivel educativo en el que se desempea el docente.

La evaluacin queda en manos del centro educacional en el cual se desempea el docente. Los colegios disponen de un fondo exclusivamente para realizar pagos por desempeo. En la mayora de las escuelas que evalan, el proceso se hace un vez al ao y se utilizan diversos instrumentos como entrevistas, grabacin de clases, evaluacin de la relacin con pares, etc.

Los profesores de Inglaterra y Gales, para ser contratados por escuelas pblicamente financiadas, requieren el status de docente calificado, el que se obtiene al completar un curso de entrenamiento docente acreditado por la Agencia de Formacin de Profesorado.

No se especifica.

El salario y las condiciones laborales de los profesores en Inglaterra estn basados en las recomendaciones del Cuerpo de Revisin. Las escalas de sueldo para maestros son determinadas anualmente por el Ministro de Educacin y Habilidades, teniendo en cuenta las recomendaciones del STRB. En septiembre del 2000 se introdujo una nueva escala salarial para recompensar a los docentes por altos desempeos y mejorar sus perspectivas de carrera. Existen dos rangos de pago para maestros calificados. Se inician en la primera escala de seis niveles- y cada septiembre, avanzan un nivel en la escala (es posible avanzar dos niveles si su desempeo ha sido excelente). Al alcanzar el punto mximo en la escala, los docentes son evaluados en ocho estndares nacionales y si alcanzan estos estndares pasan a la siguiente escala. Su avance en la escala de paga est basado en su desempeo, y su movilidad se da con una frecuencia de aproximadamente dos aos. El salario para los profesores de habilidades avanzadas (advanced skills teachers, ASTs) est actualmente basado en una escala de paga separada de 27 puntos. Designando a un profesor de habilidades avanzadas, el Consejo de Gobierno debe seleccionar un rango de pago que consiste en cinco puntos consecutivos sobre la escala. El movimiento en la escala salarial depende del desempeo de alta calidad por parte del profesor de acuerdo a criterios de interpretacin.

En septiembre del 2000, se introdujeron nuevos modelos de desempeo para los docentes y directores en las escuelas mantenidas (maintained schools) en Inglaterra. El Departamento de Educacin y Habilidades desarroll en el 2003 una caja de herramientas que apoya a los directores y a las Juntas de Gobierno sobre la mejora del desempeo de las escuelas. El ciclo de evaluacin debera implicar tres etapas: - Planificacin: hablar y registrar prioridades y objetivos con cada profesor y determinar cmo ser supervisado el progreso. - Escuchar: registrar el progreso en todas las partes del ciclo, tomando cualquier accin de soporte necesaria. Una variedad de mtodos para supervisar el progreso puede ser usada, incluso la observacin en el aula. En la valoracin de un profesor, el evaluador debe observar las clases al menos en una ocasin. - Retroalimentacin del desempeo: repaso de objetivos y estndares, reconocimiento de fuerzas y logros e identificacin de reas para su desarrollo. Los resultados de la reunin, incluso cualquier necesidad de desarrollo y educacin, deben estar preparados diez das escolares despus de la entrevista de apreciacin. La informacin relevante de declaraciones de revisin puede ser considerada por aquellos que son responsables de tomar las decisiones sobre la interpretacin, promocin, paga, disciplina o descarte de profesores.

INGLATERRA

62

PAS

Ingreso Requisitos Induccin

Desarrollo Profesional Tramos y Componentes de la remuneracin Evaluacin

La junta de gobierno de cada distrito escolar es la responsable de evaluar el desempeo de los docentes en relacin a los siguientes criterios: a) El progreso de lo alumnos en relacin a los estndares propuestos por el distrito escolar. b) Las tcnicas y estrategias de instruccin empleadas. c) El apego a los objetivos curriculares. d) El establecimiento de un clima de aula adecuado para el aprendizaje. Las evaluaciones para los docentes en condicin probatoria ser cada ao, mientras que para los docentes con estatus permanente ser cada dos aos. Los resultados de la evaluacin deben entregarse por escrito a los docentes 30 das antes del ltimo da del ciclo escolar, y en su caso, estar acompaada de sugerencias de mejora as como de posibles planes de formacin profesional que ayuden al docente a mejorar su prctica pedaggica.

Para poder ser contratados, los docentes requieren de una credencializacin por parte de la autoridad educativa. sta, a travs de la Comisin de Credencializacin es la responsable de establecer los estndares profesionales, la evaluacin y los requisitos de incorporacin y ascenso para la carrera docente. La credencial puede ser mltiple o en reas especficas. Entre los requisitos para acceder a esta credencial se encuentra el poseer una licenciatura en una institucin reconocida por el departamento de educacin y exmenes que acrediten las competencias necesarias para la labor que se desempea. La credencial dura cinco aos y debe ser renovada

CALIFORNIA (E.E.U.U.)

El perodo probatorio es de dos aos.

El salario de los docentes vara entre los distritos escolares, y por lo general estn relacionados con la formacin y la experiencia. Se consideran algunos beneficios extra como deducciones de impuestos, apoyo para vivienda (hipoteca), becas para la profesionalizacin y actualizacin y un bono de hasta 20.000 dlares para los docentes que se comprometan a trabajar al menos cuatro aos consecutivos en escuelas consideradas de alta prioridad.

CAROLINA DEL NORTE (E.E.U.U.)

Todos los profesores deben contar con una licencia en el grado o materia que imparten. Para obtener una licencia, los docentes deben tener una licenciatura o grado superior en alguna institucin reconocida por el Departamento de Educacin. Las licencias en Carolina del Norte son vlidas durante 5 aos y para renovarla, es necesario acumular un nmero determinado de horas de formacin profesional, de acuerdo a los lineamientos vigentes del Departamento de Instruccin de Carolina del Norte

No se especifica nada sobre la induccin

El salario de los docentes est definido, a nivel estatal, de acuerdo a la formacin y aos de experiencia. Algunos distritos ofrecen un suplemento adicional. Existe un clculo diferencial de sueldo del 10% entre docentes con licencia a nivel universitario y los docentes con licencia a nivel de maestra. Los docentes con estudios superiores reciben tambin una compensacin adicional. Los docentes con certificacin nacional reciben un aumento de sueldo adicional del 12%.

MEXICO

Para ser profesor de educacin pre-escolar (CINE 0), primaria (CINE 1) y secundaria (CINE 2), es necesario poseer el ttulo de maestro normalista o de conocimientos equivalentes comprobados (licenciatura)

No se especifica nada sobre la induccin

El salario de un docente de educacin bsica est compuesto por dos tipos de percepcin: la genrica y la integrada. La percepcin genrica es la que recibe el maestro cada mes y depende, a su vez de las funciones que desempee y de la zona econmica en la que se localice su centro de trabajo. Adems, dependiendo de la entidad federativa en donde desempeen su labor, algunas prestaciones que se pagan con una periodicidad distinta a la mensual, y que deben ser tomadas en cuenta como parte de su salario. As, la percepcin integrada es igual a la percepcin genrica ms conceptos, como el aguinaldo, la prima vacacional o los bonos por el da del maestro e inicio de cursos, que forman parte del salario anual bruto. En relacin a la promocin, en Mxico opera el sistema de carrera magisterial. En la carrera magisterial participan los docentes de educacin bsica que cuentan con nombramiento definitivo o provisional sin titular. Adems, deben desempear funciones propias de algunas de las tres vertientes: a) docentes frente a grupo; b) docentes en funciones directiva y c) docentes que realizan actividades tcnico-pedaggicas. Los profesores que desean su incorporacin o promocin deben evaluarse en los factores propios de su vertiente, obtener los puntajes ms altos en las evaluaciones globales y cumplir con todos los dems requisitos establecidos en el marco normativo vigente. El programa consta de cinco niveles de estmulos: A, B, C, D y E. La carrera magisterial empieza para todos los participantes en el nivel A. Para acceder al siguiente nivel - adems de los requisitos sealados -, los docentes deben cumplir con la permanencia estipulada en el nivel previo (de dos a cuatro aos segn se trate de zonas urbanas, rurales o de bajo desarrollo).

Los establecimientos pueden utilizar el sistema de evaluacin desarrollado por el Estado o desarrollar sus propios instrumentos, que cumplan sus lineamientos. El sistema de Evaluacin TPAI-R est basado en evidencias, observaciones y entrevistas al docente en relacin a 8 funciones principales: a) Manejo del tiempo de instruccin. b) Manejo de la conducta de los alumnos. c) Presentacin de la enseanza. d) Monitoreo de la enseanza. e) Retroalimentacin de la enseanza. f) Facilitacin de la enseanza. g) Comunicacin y clima escolar. h) Desempeo de actividades no instruccionales. La calificacin otorgada al docente puede ser: arriba del estndar, al estndar, debajo del estndar e insatisfactoria. No se menciona nada sobre las consecuencias que tiene la evaluacin.

La evaluacin del desempeo docente slo es posible a travs del sistema de evaluacin de la carrera magisterial. Entre los factores que considera estn antigedad, grado acadmico, preparacin acadmica, acreditacin de cursos para actualizacin, desempeo. El factor desempeo slo ocupa un 10% de la evaluacin.

63

PAS

JUBILACIN Y SALIDA DEL SISTEMA

PARTICIPACIN ESTADO Y CONTRATACIN

IRLANDA

La jubilacin es obligatoria a los 65 aos, pero puede comenzar a partir de los 60 con 35 aos de servicio. No se especifica si la promocin a uno de los otros cargos es permanente o temporal

El Departamento de Educacin slo nombra las vacantes disponibles en cada establecimiento. Sin embargo, es el cuerpo directivo el que escoge a los profesores. Pese a que los docentes son empleados por las escuelas, estos son pagados por el Estado y tienen el carcter de funcionario pblico.

COLOMBIA

La jubilacin puede ser a partir de los 55 aos, siendo retiro forzoso a partir de los 60 para mujeres y 65 para hombres. Tambin pueden ser excluidos del sistema quienes obtengan dos aos consecutivos de evaluacin insatisfactoria.

Los municipios escogen a sus docentes entre las nminas entregadas por el Estado luego de la evaluacin. No obstante, los docentes son empleados del Gobierno Nacional.

PAISES BAJOS

La jubilacin es generalmente a los 65 aos, pero existen mecanismos a partir de los 55 aos mediante los cuales un profesor puede jubilarse o reducir las horas trabajadas. La edad para la jubilacin es de 60 aos, y es posible optar por una jubilacin anticipada desde los 50 aos de edad con menos pensin. En diciembre del 2002, el Gobierno propuso un nuevo esquema de pensiones que otorgase un retiro digno y contemplara el aumento de la edad promedio de vida de la poblacin. En esta propuesta, la edad de jubilacin aumenta a 65 aos, y ser efectiva para los docentes que ingresen a la profesin entre septiembre del 2006 y septiembre del 2013

Los docentes son empleados de las escuelas y tienen rgimen contractual.

INGLATERRA

En las escuelas subvencionadas en Inglaterra y Gales, el Consejo de Gobierno tiene la total responsabilidad de las contrataciones y despidos del personal de la escuela. El Consejo de Gobierno puede delegar estas responsabilidades en: el director de la escuela, un representante o en un grupo de representantes con o sin el director. En las escuelas comunitarias y en las escuelas voluntarias, la autoridad local es el empleador.

CALIFORNIA (E.E.U.U.)

Las pensiones y jubilaciones se operan a travs del Sistema Estatal de Retiro de los Docentes. Los docentes pueden jubilar con 55 o ms aos y al menos 5 aos de servicio o con 30 aos de servicio con al menos 50 aos de edad.

La contratacin de docentes es responsabilidad de las juntas de gobierno de los distritos escolares, de acuerdo a los lineamientos marcados por el Departamento de Educacin. Los docentes de los establecimientos pblicos son funcionarios del Estado.

CAROLINA DEL NORTE E.E.U.U.)

Las pensiones y jubilaciones se operan a travs del Sistema de Retiro de Maestros y Empleados del Estado (sistema de capitalizacin especial para docentes) Los profesores se pueden jubilar al cumplir 30 aos de servicio o anticipadamente al cumplir 50 aos y tener 15 aos de servicio. No se menciona nada sobre salida como consecuencia de la evaluacin.

Los profesores del sector pblico son funcionarios al servicio del Estado. La contratacin de docentes es responsabilidad de las Juntas de Gobierno de los Distritos Escolares.

MXICO

Acceden a la jubilacin docentes con 30 aos de servicio en el caso de los hombres y 28 en el de las mujeres o quienes cumplan 55 aos y acrediten tener ms de 15 de servicio.

Los profesores del sector pblico son funcionarios de gobierno federal y/o estatal.

64 ANEXO 2 CONSEJO ASESOR PRESIDENCIAL PARA LA CALIDAD DE LA EDUCACIN. EXTRACTO INFORME FINAL SOBRE CARRERA PROFESIONAL DOCENTE VII.4.1. Criterios orientadores para el diseo de una Carrera Profesional Docente I. Una carrera capaz de atraer a estudiantes talentosos y retener en las aulas a profesores competentes. La Carrera expresar un compromiso de largo plazo para asegurar a los profesores salarios promedio que se acerquen razonablemente al que exhiben otros profesionales y que, por consiguiente, incentive el ingreso a la profesin docente de jvenes que actualmente privilegian otras disciplinas. Los umbrales salariales mximos deben subir respecto de la situacin actual para aumentar los incentivos a permanecer en la carrera docente. No es adecuado que esos umbrales se alcancen principalmente con el paso del tiempo, sino que deben ser tambin fruto de las capacidades pedaggicas o directivas demostradas en el ejercicio de la profesin. Esto significa que los salarios tienen que estar ms vinculados al desempeo de lo que lo estn en la actualidad. II. Una Carrera Profesional Docente con regulaciones nacionales, que potencie la gestin local de la educacin Los proveedores y los equipos directivos responsables de cada establecimiento pblico deben tener mayor injerencia en la gestin de recursos humanos de sus establecimientos, para mejorar la calidad educativa y garantizar una gestin eficiente. As por ejemplo, debiera aumentar su participacin en la evaluacin de los docentes e, indirectamente, su progresin en la Carrera Docente. Esta evaluacin debe ser transparente y sus procedimientos aprobados frente a una agencia pblica que puede ser eventualmente aquella encargada del rgimen de aseguramiento de la calidad. Lo mismo ocurre con las necesidades de ajuste de la planta docente a los requerimientos de los establecimientos educacionales, los cuales deben ser tan eficientes como sea necesario para asegurar la viabilidad financiera y la calidad pedaggica de las escuelas y liceos.

65 Un sector del Consejo no est de acuerdo en que los proveedores y equipos directivos tengan mayor ingerencia en la evaluacin de los docentes. Segn estos consejeros, la experiencia del propio sistema de evaluacin muestra que son estos los que menos conocen acerca de los procesos de enseanza de los docentes, justamente cuando el proceso de evaluacin est centrado en el desempeo profesional, es decir en la enseanza. Tampoco estn de acuerdo con que los procedimientos de evaluacin deban ser aprobados por una agencia pblica. Estos consejeros proponen que debe prevalecer el actual sistema de evaluacin docente, con las modificaciones que el propio sistema vaya detectando como necesarias, luego de un proceso sistemtico de evaluacin del mismo. El Consejo est conciente que ste ha sido un tema de largo debate en el pas. El Consejo fue informado de los cambios que el Estatuto Docente ha experimentado desde su dictacin en 1991 hasta la ltima negociacin entre el Ministerio de Educacin y el Colegio de Profesores en 2006, en trminos de hacer menos rgidos los mecanismos de ajuste entre necesidades de las escuelas y planta docente. El Consejo estima que la aplicacin del conjunto de criterios aqu enunciados ayudar decisivamente a resolver este asunto, lo que debe hacerse siempre evitando la ocurrencia de arbitrariedades y reconociendo los avances logrados por el actual sistema de evaluacin del desempeo docente. Adicionalmente, existen alternativas no consensuales- de polticas de ajuste del personal docente, como son modificar la norma que establece que el ajuste por sobredotacin de plantas docentes se realice siempre comenzando por los profesores no pertenecientes a la planta (por ejemplo, definiendo un pequeo porcentaje (ej. mximo 5%) de la planta docente que pueda ser ajustada por este mecanismo de excepcin anualmente), incorporar la causal de mutuo acuerdo para poner trmino al vnculo laboral, pudiendo convenirse el pago de una indemnizacin (respetando obviamente el marco legal vigente); re-ajustar las plantas docentes en consideracin a la matrcula efectiva y no proyectada con que comienza el ao escolar, revisar las normas que regulan los sumarios administrativos, a fin de hacerlos ms expeditos, etc. Con todo, el Consejo quiere advertir que el problema del desfinanciamiento de la educacin municipal es un tema ms amplio, tratado en otras partes de este Informe. Las regulaciones de la Carrera deben dejar espacio a los administradores locales para que puedan resolver los problemas de escasez relativa de algunas disciplinas de la enseanza por sobre otras, o de disponibilidad de profesores en algunas zonas geogrficas o sociales respecto de otras. La Carrera Docente supone la responsabilidad profesional de los profesores. El Consejo cree importante aclarar que en base a los antecedentes que conoce estima que los docentes que no cumplen con las responsabilidades profesionales bsicas (asistencia,

66 puntualidad, responsabilidad, probidad, respeto hacia los alumnos, etc.) son una fraccin muy menor del conjunto de maestros chilenos, pero sin embargo- su mantencin en las escuelas y liceos hace un enorme dao a la moral de esas instituciones y al prestigio de la propia profesin docente. En consecuencia, los administradores locales de educacin deben contar con herramientas de gestin ms expeditas para identificar y sancionar garantizando un trato justo e instancias de apelacin- a los docentes que (sin importar su situacin en la Carrera Profesional) reiteradamente no cumplan con sus deberes funcionarios y profesionales bsicos. El Consejo urge adems a los administradores de la educacin pblica a hacer amplio uso de sus atribuciones en este aspecto, con el objetivo de garantizar en las escuelas y liceos un clima adecuado de trabajo y responsabilidad. Finalmente, el Consejo llama a las organizaciones docentes especialmente al Colegio de Profesores- y los profesores en general, a fortalecer entre los docentes una cultura de apego irrestricto al Cdigo de tica Profesional, con miras a promover en el sistema escolar una cultura de responsabilidad. Uno de los consejeros argumenta que la carrera docente debe ser decisin de cada proveedor. La carrera profesional definida nacionalmente probablemente no ser adecuada para todos los proveedores, ya que no reconocer las particularidades de cada uno. Se debiera permitir al menos que ellos contraten a los docentes que quieren. Es decir que esta Carrera no sea una barrera a la entrada al ejercicio a la profesin docente sino que slo entregue ciertas seales. III. Una Carrera que reconoce centralmente las capacidades y el desempeo de los profesores, en funcin de la calidad y equidad educativas.

Las evaluaciones de desempeo individual jugarn un rol central en la futura Carrera Profesional. Las evaluaciones deben considerar las capacidades, conocimientos, desempeo y logros de los profesores en el ejercicio de su profesin. Las evaluaciones deben ser justas, trasparentes, y deben tomar en cuenta las condiciones de contexto y laborales de los maestros. Como se dijo, las evaluaciones deben basarse en normas nacionales, considerar criterios locales, contemplar instancias pblicas de apelacin y garantas de ecuanimidad y entregar un rol importante a los directivos y administradores educacionales. Los resultados de las evaluaciones deben tener implicancias en el avance de los profesores en la Carrera Profesional, y por esa va en sus remuneraciones y beneficios laborales, y en sus oportunidades profesionales. El Consejo valora los avances producidos en esta materia por la aplicacin del nuevo sistema de evaluacin de desempeo individual docente y est conciente que dicho sistema cumple con varios de estos requisitos, pero estima que l deber ser reforzado en funcin del diseo ms general de

67 Carrera Profesional que este Informe esboza. Algunos Consejeros hacen notar sus crticas al sistema de evaluacin del desempeo individual existente. La Carrera reconocer el derecho de los profesores al perfeccionamiento docente y har a ste obligatorio para profesores de desempeos insatisfactorios. Ser responsabilidad de la autoridad nacional implementar programas de certificacin de la calidad de la oferta de formacin docente continua, lo que a juicio de este Consejo- implica dotar de mayores y ms sustantivas atribuciones al Centro de Perfeccionamiento, Experimentacin e Investigaciones Pedaggicas, CPEIP, a fin de mejorar el actual sistema de registro pblico de cursos, el cual no garantiza la calidad de la oferta. Los administradores locales de la educacin jugarn un rol central en la decisin de inversin en formacin docente continua, orientando sta hacia las necesidades de mejoramiento de escuelas y liceos. Algunos consejeros manifiestan que no corresponde dar mayores atribuciones al CPEIP y que, en cambio, se debe entregar mayor informacin sobre los resultados de los programas que se ofrecen, lo cual junto con la creacin de registros sobre esos cursos podra ser responsabilidad de la nueva entidad que se encargar de evaluar y medir la calidad de la educacin.

La formacin docente continua contribuir a la progresin de los profesores en su Carrera Profesional, mediante el mejoramiento de sus capacidades profesionales y su desempeo en el aula, y por esa va le reportar mayores oportunidades laborales y mayores ingresos. Este criterio implica una revisin de la actual Asignacin de Perfeccionamiento Docente. De esta forma se espera que los propios docentes demanden y privilegien las ofertas de formacin continua que ms les aporten para mejorar su desempeo as como mejores aprendizajes de los alumnos, y que aumenten sus posibilidades de progresin en la Carrera Profesional. Una nueva relacin entre formacin docente continua y progresin en la Carrera Profesional permitira reconocer y aprovechar el aporte que hacen al desarrollo profesional docente las nuevas formas de perfeccionamiento basadas en el trabajo colectivo, en los grupos de estudio, en la asesora entre pares, que se realiza en la escuela y el liceo. La Carrera Docente privilegiar de un modo ms decisivo que en la actualidad el desempeo en establecimientos cuyos nios se encuentren entre los ms desaventajados del pas. En caso de que se trate de un profesor de reconocidas capacidades el incentivo por desempearse en esos establecimientos crecer an ms.

68 IV. Una Carrera gil, que impulsa a los docentes a avanzar y desarrollarse en su profesin.

La Carrera continuar estimulando la permanencia de los profesores en el sistema escolar y reconociendo el valor profesional de la experiencia. Sin embargo, la relacin entre aos de experiencia y aumentos salariales ser menos directa que en la actual normativa basada en la acumulacin de bienios, en el sentido que se explica en el punto siguiente. La Carrera reconocer y distinguir niveles o estadios de desarrollo profesional por los que se espera avance el conjunto de los maestros. Acumular cierta experiencia profesional ser una condicin necesaria, pero no suficiente para avanzar de un nivel a otro. La condicin indispensable para avanzar hacia niveles superiores ser demostrar las capacidades profesionales requeridas, tener un buen desempeo profesional, y lograr los mritos profesionales necesarios. Una parte del Consejo recomienda estudiar la creacin de un perodo de prueba para las personas que ingresen a esta Carrera. Slo despus de ese perodo podrn ser considerados titulares. La titularidad se premia con un aumento de remuneraciones, pero no garantiza la permanencia en la carrera docente. Ello requiere al menos mantener los estndares profesionales que dieron origen a la titularidad. Otra parte del Consejo discrepa de esta iniciativa, argumentando que todo docente titulado que ingresa al sistema escolar lo hace automticamente a la carrera docente. El sistema estimular de mltiples formas a los docentes para progresar en su Carrera Profesional (opciones de formacin continua, compensaciones salariales, mayores oportunidades laborales, mayor estabilidad laboral, etc.). De esta manera, los profesores que sistemticamente no avancen en la carrera docente vern limitadas sus opciones laborales y estancadas sus retribuciones salariales. Inversamente, los docentes que logren mritos sobresalientes avanzarn ms rpido en su Carrera y obtendrn los beneficios profesionales asociados a ello. Probablemente, la mayora de los docentes seguir una trayectoria ms regular, intermedia a estos dos casos extremos. Esta Carrera contendr incentivos al retiro de los profesores que alcancen la edad de jubilar mientras ello sea necesario. Los profesores que cumplan la edad de retiro tendrn prioridad de salida cada vez que se requiera ajustar la planta docente.

69 V. Una Carrera que reconoce los distintos mritos y motivaciones profesionales de los docentes.

Se tendr en cuenta variados criterios para avanzar en la Carrera Profesional: experiencia, evaluaciones de desempeo, mritos profesionales como participacin destacada en proyectos de mejoramiento, elaboracin de materiales didcticos de calidad, etc.-, aportes significativos a la profesin docente o a sus establecimientos escolares como por ejemplo, ser mentor de profesores jvenes, recibir docentes en pasantas, ensear y capacitar a otros maestros. Los beneficios de avanzar en la Carrera Profesional sern tambin diversos y buscarn tanto premiar al docente como aumentar su aporte al mejoramiento de la educacin. As, un avance en la Carrera se traducir en mejoramientos salariales, pero tambin abrir al docente nuevas oportunidades laborales (estar autorizado para ser tutor de docentes a prueba, ser coordinador de departamento o del taller profesional de docentes, ser profesor jefe, etc.), nuevas oportunidades de desarrollo profesional (acceso a becas de estudio, etc.), y mejores condiciones laborales (por ejemplo, disminuir gradualmente las horas lectivas, manifestndose solamente una consejera discordante con este punto). Muchas de estas nuevas oportunidades eventualmente se traducirn tambin en mejoras salariales (sobre todo las que implican el ejercicio de funciones adicionales a las de aula). VII.4.2. Algunos criterios y desafos de implementacin de la Carrera Profesional Docente.

El Consejo reconoce que el pas ya cuenta con varios de los elementos considerados en esta propuesta, lo cual la hace viable por sostenerse en una rica experiencia acumulada. Sin embargo, el Consejo piensa que varios de ellos deben ser revisados y articulados como un sistema de desarrollo profesional (como la necesidad de articular los diferentes instrumentos de evaluacin e incentivos monetarios existentes). La aplicacin de instrumentos de evaluacin, incentivos monetarios y sanciones aislados del resto de las regulaciones laborales docentes y los programas de desarrollo profesional, no tendrn el impacto que se desea en el mejoramiento de la profesin docente. El financiamiento de los establecimientos debe tomar en cuenta los costos de esta carrera docente para evitar que, como consecuencia de sus normas, se produzcan desequilibrios entre ingresos y gastos en cada establecimiento. En este sentido, el Consejo advierte sobre las dificultades prcticas de armonizar el actual sistema de finan-

70 ciamiento basado en la subvencin por estudiante- con el cumplimiento de la Carrera Profesional Docente bosquejada. Respecto a este punto algunos consejeros opinan que el actual sistema de financiamiento tiene ms dificultades que otros para armonizar con la carrera docente. Dentro de ese mismo cuerpo de opiniones otro consejero seala que lo que debe tomar en cuenta el financiamiento de los establecimientos es la entrega de una educacin de buena calidad, dando autonoma a los establecimientos para decidir financiar esquemas ms caros para lograr el mismo desempeo. El Consejo est conciente que la carrera docente tiene que estudiarse en un contexto ms amplio donde tambin se incorpore el mejoramiento de las condiciones laborales de los profesores. Aspectos claves en esta dimensin son las horas de trabajo en aula, los tamaos de los cursos, y la situacin de salud de los profesores. El Consejo sugiere, entonces, definir al respecto criterios de largo plazo que sugieran el camino ms adecuado para lograr mejores condiciones laborales para los docentes. El Consejo considera indispensable balancear en este diseo las regulaciones nacionales con las responsabilidades y atribuciones locales. La experiencia histrica nacional debe servir para estar alertas respecto a los efectos indeseados que provocan los sistemas extremadamente centralizados as como la extrema desregulacin. El Consejo estima que una Carrera Profesional Docente como la aqu delineada es de inters nacional, pues se vincula con el desarrollo de la profesin que sirve al conjunto de la educacin. Adicionalmente, el Consejo ha conocido de las distorsiones que se provocan cuando un mismo mecanismo de financiamiento la subvencin escolar- se entrega a empleadores que deben cumplir con diferentes regulaciones laborales. Una parte del Consejo considera inconveniente extender el esquema propuesto al sector particular subvencionado, pues ello atentara contra la autonoma para administrar sus recursos humanos y la posibilidad de hacerse responsable en propiedad ante los malos resultados -producto de prcticas centralizadas y no dependientes de quienes corren los riesgos por la mala gestin. Algunos de ellos indican que el inters nacional es el aprendizaje de lo nios no el bienestar de los profesores per se. El Consejo advierte la necesidad de prever los efectos no deseados sobre la equidad que algunos de los componentes de la Carrera Docente pueden tener. Dos ejemplos aclaran este delicado punto. Si los logros profesionales no consideran adecuadamente las condiciones de contexto en que cada docente trabaja, es posible perjudicar a los docentes que se desempean en las condiciones sociales o materiales ms difciles. Adicionalmente, no debiera considerarse un premio para los profesores que avanzan en su Carrera abandonar las labores de aula o abandonar el trabajo en establecimientos que atienden a poblacin vulnerable, lo cual implica que el incentivo profesional y salarial de mantenerse

71 en el trabajo de aula en contextos de pobreza debe ser significativo. Por ello, el Consejo recomienda ser especialmente cuidadosos en que los criterios que se consideren mrito profesional y los beneficios de ascender en la Carrera Docente no contengan incentivos perversos que perjudiquen a las escuelas que atienden a alumnos ms necesitados. ANEXO 3 CMO SE MUEVEN LOS DOCENTES ENTRE LOS DISTINTOS TIPOS DE FUNCIONES

En la tabla 1, se puede ver hacia qu tipo de funciones se desplazaron los docentes de aula del ao 2007 durante el 2008, en el sector municipal. Aqu se aprecia que menos del 1.5% se mueve a una funcin tcnica o directiva (planta tcnico pedaggica, planta directiva o director).
Tabla1: Docente de Aula 2007 VS Tipo Funcin 2008. Sector Municipal

Funcin 2008 Docente de Aula Planta Tcnico Pedaggica Planta Directiva Director Otra en el establecimiento Otra fuera del establecimiento No est en el sistema Total

Nmero 60242 467 265 233 397 49 7921 69,574

Porcentaje 86.59 0.67 0.38 0.33 0.57 0.07 11.39 100.00

Acumulado 86.59 87.26 87.64 87.97 88.54 88.61 100.00

Fuente 1: Elaboracin propia en base a informacin docente del Departamento de Estudios y Desarrollo, MINEDUC

Cuando se separa entre docentes que no se cambiaron de establecimiento (Tabla 2), Funcin Nmero notamos que 2008 las mayores posibilidades de progreso estn fuera delPorcentaje establecimiento, Acumulado ya queDocente el porcentaje de docentes que toma un tipo de funcin se reduce a 98.41 de Aula 55452 tcnico-directiva 98.41 menos de un 1%. Pedaggica 315 0.56 Planta Tcnico 98.97
Planta Directiva Director Otra en el establecimiento Otra fuera del establecimiento 176 97 270 0.31 0.17 0.48 99.28 99.46 99.93

No est en el sistema Total

7921 69,574

11.39 100.00

100.00

72
Funcin 2008 Tabla 2: Planta Tcnico Pedaggica Planta Directiva Director Nmero Porcentaje Acumulado

60242 86.59 mismo Establecimiento Docente de Aula de Aula 2007 vs Tipo Funcin 86.59 Docente 2008. Sector Municipal,

Funcin 2008
Docente de Aula

467 265

Nmero

0.67 0.38

Porcentaje

87.26 87.64

Acumulado

55452 233
397 315 49 176 7921

0.33 98.41 0.57 0.56 0.07 0.31 11.39 100.00

87.97 98.41 88.54 98.97 88.61 99.28 100.00

Planta Tcnico Pedaggica Otra en el establecimiento

Otra fuera del establecimiento Planta Directiva No est en el sistema

Director

97

0.17 0.48 0.07

99.46 99.93 100.00

Total

Otra en el establecimiento Otra fuera del establecimiento Total

69,574

270 37

56347
Nmero

100.00
Porcentaje Acumulado

Funcin 2008

TRAMO DE EDAD

En la tabla 3 se puede apreciar que no es claro lo 98.41 que se dice sobre la migracin de Docente de Aula 55452 98.41 los docentes de zonas rurales hacia establecimientos urbanos. Si se considera a todos 315 0.56 RURAL Planta Tcnico Pedaggica 98.97 URBANO ORIGEN los docentes del sector municipal que176 se cambiaron y 0.31 se les analiza por rea geogrfica, Planta Directiva 99.28 DESTINO Urbano Rural Urbano Rural de zonas rurales, a medida que99.46 son mayores, se Director se observa que aquellos que provienen 97 0.17 Menos demenos 25 Aos 74.1 de 30 aos25.9 10.1 trasladan al sector urbano,89.9 pasando de un 65% cuando son menores a Otra en el establecimiento 270 0.48 99.93 menos de posterior a los86.3 50 aos. Esto es contrario a lo que se plantea. Entre 26 y un 3045% Aos 64.8 35.2 13.7 Otra fuera del establecimiento 37 0.07 100.00
Total

Entre Tabla31 3: y 35 Aos

85.5 56347

100.00 14.5

57.9

42.1

Entre y 40 Aos Hacia36 donde se mueven los Docentes del Sector Municipal Docentes 52.9 47.1 88.6 11.4segn rea geogrfica. que se Cambian entre el 2007 y 2008 Entre 41 y 45 Aos 57.5 42.5 90.9 9.1
ORIGEN Entre 46 y 50 Aos DESTINO Menos de 25 Aos URBANO 90.3 Urbano 89.9 86.3

9.7
Rural 10.1 13.7

RURAL

45.4 44.4 42 45

54.6
Rural 25.9 35.2 42.1 47.1 42.5 54.6 55.6 58 55 28.6 48.3

Entre 51 y 55 Aos Entre 56 y 60 Aos

88.3 87.4

11.7 12.6

Urbano 74.1 64.8 57.9

55.6 58 55 28.6 48.3

Entre 26 y 30 Aos

TRAMO DE EDAD

Entre 61 65 Aos Entre 31 yy 35 Aos Ms 36 de y 66 Aos Entre 40 Aos

Entre y 45 Aos Total41 Transicin Entre 46 y 50 Aos Entre 51 y 55 Aos Entre 56 y 60 Aos Entre 61 y 65 Aos Ms de 66 Aos Total Transicin

92.8 85.5 92.8 88.6

90.9 88.8 90.3 88.3 87.4 92.8 92.8 88.8

14.5 7.2 11.4 7.2 9.1 11.2 9.7 11.7 12.6 7.2 7.2 11.2

52.9 71.4 57.5 51.7 45.4 44.4 42 45 71.4 51.7

73 ANEXO 4 MESA DE TRABAJO PARA CARRERA DOCENTE MINISTERIO DE EDUCACIN / COLEGIO DE PROFESORES

Sntesis de los avances en la discusin Integrantes de la Comisin: Colegio de Profesores: Olimpia Riveros, Vernica Monsalve, Daro Vsquez, Osvaldo Verdugo, Alejandro Silva, Guillermo Scherping, Roberto Morales, Pedro Aravena Ministerio de Educacin: Carlos Eugenio Beca, Rodolfo Bonifaz, Jaime Veas, Xavier Vanni, Paulina Pea 22 de diciembre 2008

MESA DE TRABAJO PARA CARRERA DOCENTE MINISTERIO DE EDUCACIN / COLEGIO DE PROFESORES Sntesis de los avances en la discusin ANTECEDENTES

El trabajo de la Comisin bi-partita Ministerio de Educacin- Colegio de Profesores se enmarca en la voluntad de la Presidenta de la Repblica, Michelle Bachelet, as como en la aspiracin que el Colegio de Profesores ha venido formulando, de que los profesores y profesoras de Chile cuenten con una Carrera Profesional Docente36. Ambas partes coinciden en valorar la importancia de construir una carrera profesional docente como uno de los factores decisivos para la calidad y equidad educativa buscada por ambas instituciones.
36 Protocolos de acuerdo de ltimas negociaciones Mineduc-Colegio de Profesores 2003 y 2006

74 La construccin de una Carrera Profesional Docente consensuada, se enmarca en la bsqueda del Colegio de Profesores y el Mineduc, de entregar a los docentes de nuestro pas un marco explcito, conocido y motivador con el cual puedan desarrollarse profesional y personalmente, mejorar las condiciones para el ejercicio de la docencia y aportar de mejor manera a los objetivos buscados por el sistema educativo chileno, a saber, asegurar una educacin integral de calidad para todas y todos, y a lo largo de toda la trayectoria escolar. Se ha convenido en desarrollar una discusin abierta donde se representan visiones institucionales que debern ser ratificadas por las autoridades de ambas entidades. Se advierte tambin la necesidad de vincular los acuerdos que se logren, con la discusin que se desarrolla acerca de los cambios necesarios en la Formacin Inicial Docente. La Comisin ha contado con el aporte de un nmero importante de profesionales y dirigentes gremiales de ambas partes sesionando peridicamente desde el 10 de abril de 2008 a la fecha, contabilizndose ms de quince jornadas de intercambio. Para conocer visiones sobre aspectos relacionados, la Comisin ha invitado a Abelardo Castro, Presidente del Consejo de Decanos, para referirse a la carrera acadmica, y Beatrice valos, acadmica, para informar sobre la experiencia internacional sobre induccin para profesores principiantes. De la misma manera se han tenido como referencias, los aportes que sobre la materia han hecho la Comisin Nacional de Formacin Docente y el Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educacin. Esta propuesta incorpora y reconoce el trabajo colectivo realizado en la escuela, liceo o unidad educativa, teniendo presente su fundamental importancia para el desarrollo de la comunidad escolar. Esta propuesta se construye sobre la base del respeto de los beneficios adquiridos por los profesores y profesoras de Chile durante largos aos de trabajo gremial. El presente informe da cuenta de los avances logrados por esta Comisin, considerando que an existen aspectos importantes por definir, en los cuales seguirn trabajando las partes. 1) Propsitos de la Carrera Docente

Finalidad de la Carrera Docente: La construccin de la Carrera Profesional Docente es una necesidad de la educacin chilena, su principal finalidad ser contar con los profesores y profesoras que Chile necesita para garantizar una educacin de calidad a toda la poblacin. Su carcter formativo

75

ser un aporte significativo a la calidad integral del sistema educativo chileno, as como al desarrollo profesional y personal de todos los y las docentes en ejercicio en el sistema escolar. Propsitos de la Carrera Docente: Reconocer las capacidades y el desempeo de los profesores en funcin de la calidad, la equidad educativa, y la integracin social educativa, considerando los contextos en que se desarrollan los procesos de enseanza y aprendizaje. Promover la permanencia en el sistema escolar de los profesores con ms y mejores capacidades para la enseanza. Atraer a estudiantes con vocacin y capacidades para la docencia. Reconocer y valorar las responsabilidades docentes en la escuela y el liceo. Reconocer y asegurar el derecho a oportunidades de desarrollo profesional, perfeccionamiento y formacin continua de calidad. Reconocer los distintos mritos y motivaciones profesionales de los docentes para promover que continen en el aula.

2) Modalidad de Ingreso y Cobertura

A la Carrera Profesional Docente ingresarn los y las docentes que estn en posesin del ttulo profesional vlido para la Bonificacin de Reconocimiento Profesional , y que hayan ganado un concurso para ser contratados en un cargo titular o contrato indefinido, contrata o plazo fijo. El Colegio de Profesores plantea su preocupacin por la situacin de profesores que, en posesin del ttulo, no cumplen con los requisitos para acceder a la BRP. La Comisin se plantea profundizar en el tema. Se entiende la Carrera Docente centrada en el desarrollo profesional de los y las docentes de aula, considerando los diversos contextos educativos, y motivar a las y los buenos docentes a permanecer en ella y en sus respectivas comunidades educativas. No obstante establecer mecanismos de movilidad y apoyo para aquel docente que desee desarrollarse en otros cargos establecidos en la funcin docente.

76

La Carrera Profesional Docente est planteada entendiendo que debe ser considerada como una carrera universal, aplicable para todos y todas las docentes del pas. Conocemos las dificultades jurdicas, administrativas y financieras que esto puede significar, pero tambin sabemos las expectativas de la nacin, que las nias, nios y jvenes cuenten con una educacin de calidad y entendamos que esta Carrera puede ser un factor determinante para lograr dicho objetivo.

3) Relaciones Contractuales y Concursos Se estima conveniente diferenciar las condiciones contractuales (para el ingreso y para el egreso) de las definiciones sobre la Carrera Profesional Docente. Para los efectos de lo primero existe una normativa vigente cuyas disposiciones pueden discutirse en otras instancias pero que no forman parte de la estructura de la carrera38. Como parte de esta Carrera se establecer un nuevo reglamento nacional de concursos para docentes a contrata o titulares, en donde se definan procesos de reclutamiento amplios e informados a nivel nacional, de ejecucin local, que entre otros aspectos consideren: Los docentes egresados a partir del ao 2015, debern estar en posesin de un ttulo expedido por una carrera acreditada39. El concurso ser de antecedentes y/o de oposicin, considerar el perfil del cargo (descripcin), pruebas y entrevistas, entre otros requisitos. Entre otros criterios se considerar: I) Resultados de la evaluacin del desempeo; II) Conocimientos y competencias disciplinares y pedaggicas acreditadas40 y III) Experiencia profesional. Los concursos debern ser difundidos a lo menos, en uno de los diarios de mayor circulacin nacional, as como en la pgina web del MINEDUC, del establecimiento y del sostenedor con una anticipacin no inferior a 30 das.
38 El Colegio de Profesores manifiesta preocupacin por la necesidad de revisar y reponderar la existencia del 20% de horas a contrata, como tambin definir claramente la titularidad de las horas. 39 La Comisin concuerda en promover que se legisle sobre el cierre de carreras de Pedagoga no acreditadas. 40 Los representantes del Ministerio consideran que para estos efectos los docentes recin titulados pueden presentar los resultados de las Pruebas de evaluacin diagnstica rendida al trmino de sus carreras.

77 4) Apoyo a la insercin de profesores principiantes

La Carrera Profesional Docente contar con el apoyo complementario de una poltica nacional de Induccin de profesores a su primera experiencia docente, contribuyendo a su mejor insercin profesional en la cultura de la comunidad escolar respectiva. El Colegio valora el apoyo profesional que la induccin brindara al profesor principiante y la Comisin concuerda en que no debe ser requisito de ingreso ni un tramo de la Carrera misma. La Induccin se define como una responsabilidad del MINEDUC, a travs del CPEIP, y constituir un derecho para los docentes principiantes al inicio de su Carrera Profesional. Al respecto se converge en los siguientes puntos: La induccin no tiene por objetivo compensar carencias de la formacin inicial, sino que ayudar al nuevo docente a adaptarse a culturas y contextos escolares especficos que son por naturaleza complejos. Pueden existir variadas modalidades de realizar la Induccin, si bien fundamentalmente se realizar a travs de mentores formados. Se valora el impacto que la induccin produce en el conjunto de la cultura escolar al ser un espacio de reflexin pedaggica. 5) Estructura de la Carrera

Se considera que junto con la implementacin de la carrera, se debe avanzar hacia una ponderacin distinta del tiempo lectivo y no lectivo de los y las docentes, para lo que se propone avanzar gradualmente hacia una relacin 60%-40%41. El avance hacia esta proporcin es necesario para posibilitar una adecuada dedicacin de tiempo de los docentes a labores de planificacin y desarrollo curricular, investigacin y reflexin pedaggica, seguimiento del aprendizaje de sus alumnos, desarrollo profesional continuo, reuniones con padres y apoderados, preparacin de informes y registros, entre otras actividades. Para este propsito, es necesario lograr al mismo tiempo, una mejor gestin en el uso efectivo de estos tiempos en funcin de los aprendizajes. Respecto a la estructura de la carrera, se ha coincidido en las siguientes consideraciones generales:
41 De acuerdo al informe Education at a Glance (2004) la proporcin de horas lectivas en Chile es ms alta que en la mayora de los pases de la OECD, tanto en la educacin primaria como en la secundaria.

78 Se trata de una carrera escalar basada en el mrito y responsabilidades profesionales, que contempla las dimensiones formativa, profesional y remuneracional, que considera la posibilidad de alcanzar los tramos superiores desde los 10 aos de experiencia, dependiendo del nivel de desarrollo profesional logrado. Una carrera integradora, asumiendo lo existente y reordenndolo conforme a los desafos nacionales en materia educacional. La trayectoria profesional se construye y se proyecta en el trabajo en el aula y en la comunidad escolar. La propuesta supone considerar diferentes tramos o niveles a los que se accede cumpliendo ciertos requisitos de aos de servicio y los siguientes criterios que permitiran progresar en la Carrera: Desempeo profesional, debidamente evaluado; Conocimientos disciplinarios y pedaggicos; Post-grados acreditados y pertinentes; Responsabilidades profesionales a nivel institucional; Las responsabilidades profesionales incluyen la diversidad de roles que ejercen los docentes tales como participacin en actividades de apoyo a la insercin a la enseanza (Induccin), docencia de aula, jefatura de cursos, asesoras, coordinacin de departamentos, tareas tcnico-pedaggicas e investigacin, entre otras. Se incluye en esta categora los esfuerzos que realizan los docentes por una trayectoria de desarrollo profesional continuo consistente con sus tareas. La carrera considerar oportunidades de desarrollo profesional, perfeccionamiento y formacin continua con financiamiento pblico, de calidad certificada y pertinente con las capacidades y exigencias de la carrera en sus distintas etapas y las que requiera el sistema escolar en sus distintos contextos. La estructura de la carrera considera la existencia de incentivos remuneracionales y no remuneracionales. Las remuneraciones deben vincularse a los distintos tramos de la Carrera Profesional, considerando los aos de experiencia. Las remuneraciones deben ser crecientemente ms atractivas para lograr captar mejores postulantes para la docencia y facilitar la permanencia de docentes de desempeos ms destacados, especialmente en reas disciplinarias o geogrficas donde exista escasez de docentes. Una carrera que promueve niveles superiores de desempeo profesional debe considerar remuneraciones acordes con dicho propsito y, en su progresin, superiores a las actuales.

79 Debern considerarse incentivos especiales para profesores de alto desempeo que presten servicio en establecimientos con alumnado de mayor vulnerabilidad. A juicio de los representantes del MINEDUC, considerando que se ofrecern oportunidades de formacin continua de calidad con financiamiento pblico, la que ser reconocida al interior de las responsabilidades indicadas en los criterios de los avances en los tramos, la asignacin de perfeccionamiento no debiera mantenerse como tal para los docentes que ingresan a la carrera, pues los aprendizajes alcanzados mediante la formacin continua se expresaran en mejores desempeos, es decir, en el criterio principal de progreso en la carrera. A modo de comprensin de los aspectos propuestos - carrera escalar basada en el mrito y responsabilidades profesionales, que contempla las dimensiones formativa, profesional y remuneracional - se ha elaborado el siguiente esquema tentativo de estructura de tramos de la carrera (borrador en discusin):
Tabla: Esquema Tentativo De Tramos Propuestos
Tiempo min. para acceder al tramo Criterios y factores
- Desempeo - Post-grados - Responsabilidades profesionales - Desempeo - Post-grados - Responsabilidades profesionales - Desempeo - Post-grados - Responsabilidades profesionales - Desempeo - Conocimientos curriculares - Actividades, roles profesionales. - Desempeo - Conocimientos curriculares - Actividades,y roles profesionales. - Titulo/ contrato

Tramos

Apoyos (Formacin Contina)

Responsabilidad y reconocimiento

Remuneracin e Incentivos pendientes

5. Desarrollo Experto 4. Desarrollo Superior 3. Desarrollo Medio 2. Desarrollo Temprano 1. Desarrollo Inicial Ingreso

10

Desarrollo profesional Docencia de aula avanzado. Formacin Mentorias (RMM) contextualizada Asesoras y basada en resultado de evaluacin Desarrollo profesional avanzado. Formacin contextualizada y basada en resultado de evaluacin Desarrollo profesional avanzado. Formacin contextualizada y basada en resultado de evaluacin Formacin contextualizada y basada en resultados de evaluacin Formacin contextualizada y basada en resultados de evaluacin Docencia de aula Jefaturas de cursos Mentorias (RMM) Asesoras (tiempo adicional segn responsabilidad profesional) Docencia de aula Jefaturas de cursos Mentorias (RMM) Asesoras (tiempo adicional segn responsabilidad profesional) Docencia de aula Jefatura de curso

10

10

Docencia de aula

Titulo/0 a 2 aos

Induccin

Docencia de aula Consolidacin aprendizajes (tiempo: menos horas lectivas)

A juicio del Colegio de Profesores, la experiencia debiera considerarse en cada uno de los tramos como un factor. Se deja constancia que la Comisin no ha alcanzado a discutir la ponderacin de cada factor.

80 5) Situacin de docentes directivos Entendemos por docentes directivos a quienes ejercen funciones directivas y tcnicopedaggicas. Se plantea que para docentes que accedan a labores directivas, la carrera tendr una variante al interior de ella. Debera haber un mecanismo de trnsito entre labores directivas y docentes, de tal manera que no se generen lagunas en la Carrera. Especialmente si se le pide al director que sea un lder pedaggico, cuya gestin contribuya al aprendizaje en el aula. Considerar que habr directivos que se especialicen en esta funcin y es legtimo que deseen seguir en esa labor profesional, pues se ha invertido en formacin especializada y tienen habilidades para el cargo. La idea es que no se convierta en la meta mxima. Los directivos debieran realizar algunas horas de clases y privilegiar el trabajo con su equipo docente. El liderazgo directivo tiene un impacto significativo sobre la calidad del proceso escolar y el aprendizaje de los alumnos, y es aun ms significativo en las escuelas con bajos resultados, slo lo superan dos factores: la calidad del currculum y el proceso pedaggico. Al igual que en el caso de los docentes de aula, los directivos debern tener una remuneracin acorde a su responsabilidad, considerando el nivel de vulnerabilidad y el tamao del establecimiento. Se propone que todos los cargos directivos sean por periodos fijos de 5 aos renovables, no slo el de directores como en la actualidad. 6) Mecanismos de Transicin

Los profesores que ingresen al sistema estarn obligados a ingresar a la Carrera Docente. Los profesores en ejercicio se traspasarn en un plazo determinado a la carrera, lo que no podr significar una disminucin de sus ingresos actuales. No obstante, se dejar abierta una opcin de permanencia en el sistema actual a los docentes que se encuentran en las ltimas etapas de su trayectoria.

Santiago, 22 de Diciembre de 2008.

81 ANEXO 5 COMPONENTES ACTUALES DE LA REMUNERACIN DOCENTE42

1. Remuneracin Bsica Mnima Nacional (RBMN): Segn el artculo 35 de la ley N 19.070, es el producto resultante de multiplicar el valor mnimo de la hora cronolgica que fije la ley por el nmero de horas para las cuales haya sido contratado cada profesor. Como su nombre lo indica, es el mnimo que puede percibir un profesional de la educacin, cualquiera sea el nivel del sistema educacional en que se desempee. La RBMN, adems, sirve de base para calcular las asignaciones de experiencia, perfeccionamiento, desempeo difcil y responsabilidad.

2. Complemento de zona: Los incisos sexto y siguientes del artculo 5 transitorio de la ley N 19.070 sealan que la RBMN se complementar con una cantidad adicional en aquellas localidades en que la subvencin estatal a la educacin se incremente por concepto de zona, segn el artculo 11 del decreto con fuerza de ley N 2, de 1998, del Ministerio de Educacin. A partir de la entrada en vigencia de la ley N 19.71543, por expresa decisin del artculo 4 de la citada normativa, el complemento de la RBMN denominado asignacin, incremento o complemento de zona, derivado del artculo 5 transitorio de la ley N 19.070, tiene el carcter remuneratorio, y por consiguiente, debe considerarse como un estipendio afecto a cotizaciones previsionales.

3. Asignacin de experiencia: Esta asignacin, establecida en el artculo 48 de la ley N 19.070 y reglamentada por el decreto N 264, de 1991, del Ministerio de Educacin, constituye un reconocimiento y estmulo a la experiencia del educador. Consiste en un incentivo pecuniario que se aplica sobre la RBMN determinada por la ley y se calcula como un porcentaje de ella, equivalente en el primer bienio a un 6,76% de la RBMN y cada bienio adicional a un 6,66%, alcanzando a los 30 aos de servicio un tope de 100% de la RBMN.

42 En conformidad a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N 1, de 1996, del Ministerio de Educacin, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley N 19.070 que aprob el estatuto de los profesionales de la educacin, y de las leyes que la complementan y modifican. 43 Vase dictamen N 16.657, de 2008, de la Contralora General de la Repblica.

82 Son beneficiarios de esta asignacin los docentes del sector municipal. El tiempo computable es el servido en la educacin pblica y particular y el porcentaje otorgado se conserva en caso de destinacin, permuta o designacin por concurso para ingresar a una misma u otra dotacin docente. 4. Asignacin de perfeccionamiento: Conforme al artculo 49 de la ley N 19.070, tiene por objeto incentivar la superacin tcnico profesional del educador, y se encuentra reglamentada en el decreto N 214, de 2001, del Ministerio de Educacin, consiste en un porcentaje variable que puede alcanzar el 40% de la RBMN y se otorga al personal que ha aprobado programas, cursos o actividades de perfeccionamiento de posttulo o de postgrado acadmico. Slo se consideran para este efecto, los cursos de perfeccionamiento que imparta el Centro de Perfeccionamiento, Experimentacin e Investigaciones Pedaggicas (CPEIP), las instituciones de educacin que gocen de plena autonoma dedicadas a estos fines y otras instituciones pblicas o privadas que estn debidamente acreditadas ante dicho Centro. Para determinar su monto debe estarse a los factores considerados en el procedimiento indicado en el artculo 7 del decreto N 214, de 2001, del Ministerio de Educacin. Esta asignacin es, asimismo, imponible y tributable. 5. Asignacin por desempeo en condiciones difciles: De acuerdo con el artculo 50 de la ley N 19.070, su objetivo es beneficiar a aquellos profesionales de la educacin que ejerzan sus funciones en establecimientos que sean calificados como de desempeo difcil por razones de ubicacin geogrfica, marginalidad, extrema pobreza u otras caractersticas anlogas. Tiene una duracin bianual. Los establecimientos beneficiarios se seleccionan por la respectiva SEREMI y la asignacin puede alcanzar un mximo de hasta un 30% de la RBMN. Son beneficiarios de esta asignacin docentes del sector municipal y del sector particular subvencionado. Los criterios para determinar que un establecimiento sea declarado de desempeo difcil y d as origen al pago de la asignacin correspondiente a su personal, son los siguientes:

83 Aislamiento geogrfico: clima particularmente adverso, distancia, dificultades de movilizacin y comunicacin respecto a centros urbanos de relevante importancia administrativa, econmica y cultural. Ruralidad efectiva: aquellas que obligan al profesor a residir en un medio ambiente propiamente rural. Especial menoscabo o particular condicin del tipo de poblacin atendida: alumnos y comunidades en situacin de extrema pobreza, dificultades de acceso o inseguridad en el medio urbano, alumnos o comunidades bilinges o biculturales. 6. Asignacin de responsabilidad: Conforme al artculo 51 de la ley N 19.070, se otorga se otorga por el desempeo de aquellos cargos superiores que implican el desarrollo de funciones docente directivas y tcnicos-pedaggicos en el establecimiento educacional. Su monto es de 25% de la RBMN para directores; de hasta un 20% de la RBMN para otros directivos y jefes de UTP; y de hasta un 15% de la RBMN para otros docentes con responsabilidad tcnico-pedaggica. Son beneficiarios de esta asignacin los docentes del sector municipal. El monto preciso es determinado por el sostenedor de acuerdo a la matrcula y la jerarqua interna de los cargos directivos y tcnicos-pedaggicos.

7. Bonificacin especial para profesores encargados de escuelas rurales: Establecida en el artculo 13 de la ley N 19.715 y reglamentada en el decreto N 117, de 2001, del Ministerio de Educacin, esta asignacin corresponde a un bono mensual fijo, imponible y tributable para los docentes encargados de escuelas subvencionadas rurales con designacin, contrato o desempeo de 44 horas cronolgicas semanales, y, si es inferior, la proporcin que corresponda. Son beneficiarios de esta asignacin los docentes rurales del sector municipal y particular subvencionado y los sostenedores rurales que renan los requisitos establecidos en el reglamento. La condicin de profesor encargado o sostenedor rural debe estar reconocida por el respectivo SEREMI y esta bonificacin no se considera para determinar el Ingreso Mnimo Docente (IMD).

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8. Asignacin especial de incentivo profesional: De acuerdo con el artculo 47 de la ley N 19.070, las municipalidades pueden establecer incrementos en las asignaciones anteriores y asignaciones especiales de incentivo profesional de carcter imponible y tributable. Lo anterior implica que, por esta va, pueden superarse los montos bsicos fijados para cada asignacin, sin perjuicio de la aplicacin de otros estipendios que favorezcan a los profesionales de la educacin. Las asignaciones especiales de incentivo profesional deben otorgarse por razones fundadas en el mrito, tendrn carcter temporal o permanente y se establecern para algunos o la totalidad de los profesionales de la educacin, de uno o ms establecimientos de la respectiva municipalidad. El dictamen N 44.810, de 2007, de la Contralora General de la Repblica, precis que conforme la norma legal citada, es de competencia de la autoridad municipal establecer la asignacin de incentivo profesional, y determinar en forma discrecional aspectos de su otorgamiento, tales como su monto, duracin y beneficiarios. No obstante, su otorgamiento debe siempre tener como fundamento el mrito, es decir, basarse en cualidades exigibles a los docentes, inherentes a su condicin profesional o que se manifiesten en el ejercicio de sus funciones, debiendo los factores que le sirven de sustento estar contenidos, previamente, en un reglamento que la municipalidad est obligada a dictar. Por tanto, la autoridad podr, siempre sujeta al reglamento pertinente, rebajar las cantidades asignadas en virtud del beneficio en comento; dejar sin efecto aquellas concedidas; disminuir o aumentar el tiempo por el que fueron otorgadas e incorporar a ms beneficiarios. 9. Unidad de mejoramiento profesional (UMP): Se contempla en el artculo 54 de la ley N 19.070 y corresponde a un bono de monto fijo mensual, imponible, para quienes tengan una jornada igual o superior a 30 horas semanales o su proporcin, pagadero desde el mes de diciembre de 1993 y hasta diciembre de 2010. Se reajusta en el mismo porcentaje y ocasin que las remuneraciones del sector pblico y a partir del ao 2007 su monto viene siendo reemplazado paulatinamente por la Bonificacin de Reconocimiento Profesional (BRP). Son beneficiarios de esta asignacin los docentes del sector municipal, particular subvencionado y que ejercen funciones en los establecimientos de administracin delegada

85 regidos por decreto ley N 3166. No contempla a los profesores que se desempeen en las oficinas centrales de los DAEM, segn dictamen N25.265 de 1995, de Contralora. 10. Complemento de la unidad de mejoramiento profesional: Es el monto mensual fijo complementario para docentes del Sector Municipal con nombramiento o contrato superior a 30 horas semanales o su proporcin, que al 30 de octubre de 1993, tengan los aos de servicios prestados a la educacin. Su monto fijo vara segn la cantidad de los aos de servicio prestados al 30 de octubre de 1993. Se reajusta en el mismo porcentaje y ocasin que las remuneraciones del sector pblico y beneficia a los docentes del sector municipal con a lo menos 12 aos de servicio al 30 de octubre de 1993, que trabajan en establecimientos educacionales. Los montos quedaron fijados a dicha fecha y el docente adscrito a un tramo determinado no pasa al siguiente por el transcurso del tiempo. As su UMP complementaria slo se incrementa con los reajustes del sector pblico.44 11. Ingreso mnimo docente (IMD) y planilla complementaria: Este concepto fue creado por el artculo 7 de la ley N 19.410, de 1995, con el propsito es fijar un piso salarial o ingreso mnimo especial para los docentes. Para su clculo se contemplan todas las contraprestaciones en dinero que perciba los profesores, con exclusin de la Asignacin de Desempeo Difcil, Bono de Excelencia, Horas Extras, Bonificacin Profesores Encargados Rurales, Asignacin de Excelencia Pedaggica la Asignacin Variable por Desempeo Individual y la Asignacin Directiva por Desempeo Colectivo. Asimismo, considerando el artculo 40 del Cdigo del Trabajo, debiese excluirse la colacin, movilizacin y dems beneficios pagados en forma espordica. La ley N 20.158 fij el ingreso mnimo docente para el ao 2007 en $466.654.-, agregando que para los aos 2008 a 2010 dicho valor se reajustara en la variacin experimentada por el ndice de Precios al Consumidor, entre los meses de enero a diciembre de los aos inmediatamente anteriores, fijndose por decretos del Ministerio de Educacin las nuevas cantidades. A contar del 1 de enero de 2009 y hasta el 31 de diciembre del 2009, el valor del ingreso mnimo docente para un contrato de 44 horas semanales es de $538.770.- Este valor no hace diferencia entre docentes bsicos ni medios. Los profesionales de la educacin que tuvieren una remuneracin total inferior al ingreso mnimo docente tienen derecho a percibir la diferencia como planilla complementaria para alcanzar la cantidad indicada.
44 Para mayor informacin consultar Dictamen N 41.561 de 05.12.94 de la Contralora General de la Repblica y Dictamen N 17.751 de 20.03.95 de la Direccin del Trabajo.

86 12. Bonificacin proporcional: Segn el artculo 8 de la ley N 19.41045, los profesionales de la educacin dependientes del sector municipal y particular subvencionado tienen el derecho a percibir mensualmente, a partir del 1 de enero de 1995, una bonificacin mensual proporcional a las horas de designacin o contrato, con cargo a la Subvencin Adicional Especial (SAE). Se reajusta en el mismo porcentaje y ocasin que los reajustes del sector pblico. Son beneficiarios de esta asignacin los docentes del sector municipal, particular subvencionado y que ejercen funciones en los establecimientos de administracin delegada regidos por decreto ley N 3.166. En el sector municipal tambin reciben este beneficio los educadores que se desempeen en las oficinas centrales de los DAEM o Corporaciones Municipales. Esta bonificacin no tiene un monto predeterminado. Su monto depende del tamao de la eventual planilla complementaria para solventar el ingreso mnimo docente IMD). En principio el sostenedor debe distribuir el 80% de los recursos de la Subvencin Adicional Especial (SAE) para este fin. Si el 20% restante no alcanza para que todos los docentes lleguen al IMD, deber rebajarse el 80% aludido, hasta conseguir el pago ntegro del IMD. El remanente se distribuye como bonificacin proporcional. 13. Bono extraordinario anual de excedentes (bono SAE): Es el excedente entre los dineros percibidos por el sostenedor por concepto de Subvencin Adicional Especial (SAE) y el monto efectivamente pagado por bonificacin proporcional y planilla complementaria entre enero y diciembre de cada ao, ambos meses incluidos, el cual se distribuir entre todos los profesores, en proporcin a sus horas de designacin o contrato. La comparacin se efectuar en diciembre de cada ao y habr pago en la medida que existan excedentes de la SAE. Sus beneficiarios son los mismos que los beneficiarios de la bonificacin proporcional y su valor depende de un eventual excedente de la Subvencin Adicional Especial (SAE). No es imponible ni tributable. 14. Bonificacin de excelencia acadmica (SNED): Esta bonificacin est contemplada en los artculos 15 a 17 de la ley N 19.410, el primero de los cules crea una Subvencin por Desempeo de Excelencia que corresponde a un monto mensual en pesos por alumno, que se entrega trimestralmente a los establecimientos que hayan sido calificados como de excelente desempeo, seleccionados cada dos aos sobre la base del sistema establecido en el artculo 16, que representen, a lo ms, al 35% de la matrcula
45 Actual artculo 63 de la ley N 19.070.

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regional; dicha subvencin se destina ntegramente a los profesionales de la educacin que se desempean en dichos establecimientos. Para efectuar el pago, el 90% de los recursos que los sostenedores reciben trimestralmente por aplicacin de la subvencin del artculo 15, se divide por el nmero de horas cronolgicas semanales de desempeo de los profesionales de la educacin en los establecimientos seleccionados y el monto resultante se multiplica por el nmero de horas semanales de desempeo de cada profesional de la educacin en dichos establecimientos. Esta bonificacin de excelencia se percibe mientras el establecimiento perciba la subvencin respectiva. Son beneficiarios de esta bonificacin de carcter tributable e imponible los docentes del sector municipal y del sector particular subvencionado cuyos establecimientos hayan sido calificados como de excelente desempeo. 15. Asignacin de excelencia pedaggica (AEP): Establecida en el artculo 14 de la ley N 19.715 y decreto con fuerza de ley N 1, de 2002, del Ministerio de Educacin, consiste en un monto imponible y tributable que se devenga mensualmente y se paga semestralmente, dentro de los meses de junio y diciembre de cada ao, a travs de los sostenedores de quienes dependan aquellos docentes que resulten acreditados para percibir la Asignacin de Excelencia Pedaggica (AEP). Tienen derecho a esta asignacin los profesionales de la educacin que hayan sido acreditados como docentes de excelencia, mediante un proceso voluntario descrito en el decreto con fuerza de ley N 1, de 2002, del Ministerio de Educacin, en que se evala a travs de instrumentos idneos, el cumplimiento de os estndares de desempeo profesional establecidos en el Marco para la Buena Enseanza; que se desempeen en establecimientos educacionales subvencionados o regidos por el decreto ley N 3166, con un mnimo de 20 horas de docencia de aula en educacin pre-bsica, bsica o media. Se paga a partir del ao 2002, conforme a tramos a los que se accede de acuerdo con el nmero de bienios y las respectivas y sucesivas acreditaciones. Tiene el carcter imponible y tributable y una duracin de 10 aos contados desde el mes de marzo de la respectiva postulacin, salvo que con anterioridad al trmino de los 10 aos, el profesional obtenga una nueva acreditacin en otro tramo, caso en el cual comenzar a regir un nuevo perodo de 10 aos.

88 Los valores vigentes a partir del ao 2007 son los siguientes: tramo 1: $42,000.-; tramo 2: $49.000.-; tramo 3: $52.000; y tramo 4: $56.000.-

16. Asignacin variable por desempeo variable (AVDI): Contemplada en el artculo 17 de la ley 19.933 y reglamentada en el decreto N 76, de 2005, del Ministerio de Educacin, consiste en un valor mensual calculado sobre la RBMN que el docente est percibiendo a la fecha de pago de: a) 25% para los docentes de aula que, habiendo alcanzado un nivel de desempeo destacado en su evaluacin de desempeo, obtuvieren en la prueba de conocimientos disciplinarios y pedaggicos un nivel de logro tambin equivalente a destacado; b) 15% para los docentes de aula que, habiendo alcanzado un nivel de desempeo destacado o competente en su evaluacin de desempeo, obtuvieren en la prueba de conocimientos disciplinarios y pedaggicos un nivel de logro equivalente, a lo menos, a competente; c) 5% para los docentes de aula que, habiendo alcanzado un nivel de desempeo destacado o competente en su evaluacin de desempeo, obtuvieren en la prueba de conocimientos disciplinarios y pedaggicos un nivel de logro equivalente a suficiente. Esta asignacin es tributable e imponible, se devenga mensualmente y se paga trimestralmente en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada ao, a travs de los sostenedores de quienes dependan los docentes beneficiados.

17. Asignacin de desempeo colectivo (docentes directivos y tcnico pedaggicos): Establecida en al artculo 18 de la ley N 19.933 y reglamentada en el decreto N 176, de 2005, del Ministerio de Educacin, se concede a los profesionales de la educacin que se encuentren designados para cumplir funciones docentes directivas y tcnico pedaggicas en los establecimientos educacionales del sector municipal, que tengan ms de 250 alumnos matriculados al mes de marzo de cada ao, los que para estos efectos constituyen un equipo de trabajo.

89 Esta asignacin se otorga anualmente, en relacin con el grado de cumplimiento de las metas anuales fijadas para el equipo de trabajo de cada establecimiento educacional, a travs de un convenio de desempeo suscrito anualmente entre los respectivos sostenedores y dicho personal docente directivo y tcnico pedaggico durante el primer trimestre de cada ao. El cumplimiento del convenio de desempeo colectivo del ao precedente da derecho a percibir un 20% de la RBMN cuando el cumplimiento de las metas prefijadas sea igual o superior al 90%; y a un 10% de la RBMN si dicho nivel fuese inferior al 90%, pero igual o superior al 75%. Esta asignacin es imponible y tributable. Se paga a los profesionales de la educacin en servicio a la fecha de pago, en cuatro cuotas, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada ao, y el monto de cada cuota ser equivalente al valor acumulado en el trimestre respectivo, como resultado de la aplicacin mensual de esta asignacin.

18. Bonificacin de reconocimiento profesional (BRP): Contemplada en los artculos 1 a 9 de la ley N 20.158 y reglamentada en los decretos Ns 259 y 260, ambos del 2007, del Ministerio de Educacin, consiste en un monto fijo mensual integrado por un componente base de un 75% por concepto de ttulo y un complemento de 25% por concepto de mencin. Su valor se paga de acuerdo al mecanismo del artculo 9 de la ley N 20.158 y se incrementa gradualmente cada ao ente el 2007 y el 2010, de acuerdo con los montos que se establecen en una tabla, hasta alcanzar la suma total definitiva de $64.172.- el ao 2010. Esta bonificacin es imponible y tributable y se reajusta en la misma oportunidad que la USE, se paga proporcionalmente a las horas de designacin con un tope de 30 horas semanales y reemplaza gradualmente a la Unidad de Mejoramiento Proporcional, hasta la extincin de esta ltima a diciembre del ao 2010. Para tener derecho a percibir el total de la bonificacin, el profesional de la educacin requiere acreditar que cuenta con una mencin asociada a su ttulo y que dicha mencin corresponde a un subsector de aprendizaje o a un nivel educativo. Los profesionales de la educacin que solo cuenten con el ttulo tendrn derecho nicamente al componente base, salvo tratndose de docentes que hayan obtenido el ttulo en escuelas normales o de aquellos otros que hayan cursado un posttulo conducente a mencin que cumpla con los requisitos establecidos en el artculo 6 de la ley N 20.158, los que tendrn derecho al total de la bonificacin.

90 ANEXO 6: COMPONENTES DE LA REMUNERACIN POR TRAMOS DE LA CARRERA DOCENTE

Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Inicial

Valor hora EB Asignacin de Experiencia Asignacin Desarrollo Inicial Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Remuneracin promedio actual

10

11 12 13 14 15

Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Temprano

Valor hora EB Asignacin de Experiencia Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Asignacin Desarrollo Temprano Remuneracin promedio actual

10

11 12 13 14 15

Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Medio

Financiamiento asignacin de desarrollo medio que excede la asignacin de desarrollo temprano se considera de financiamiento directo

[
Valor hora EB Asignacin de Experiencia Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Asignacin Desarrollo Temprano Asignacin D. Medio Financiamiento Fiscal Directo Remuneracin promedio actual

10

11 12 13 14 15

91
Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Medio
Reconocimiento Docencia en reas Prioritarias % de la Reconocimiento Responsabilidades ATCP Directivas y Tcnico Pedaggicas Reconocimiento Postgrados y Posttulos Valor hora EB Asignacin de Experiencia Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Asignacin D. Medio Financiamiento Sostenedor Asignacin D. Medio Financiamiento Fiscal Directo Remuneracin promedio actual

10

11 12 13 14 15

Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Superior

Reconocimiento Docencia en reas Prioritarias % de la Reconocimiento Responsabilidades ATCP Directivas y Tcnico Pedaggicas Reconocimiento Postgrados y Posttulos Valor hora EB Asignacin de Experiencia Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Asignacin D. Superior Financiamiento Sostenedor Asignacin D. Superior Financiamiento Fiscal Directo

10

11 12 13 14 15

Remuneracin promedio actual

Grfico: Componentes Tramo Desarrollo Experto

Reconocimiento Docencia en reas Prioritarias % de la Reconocimiento Responsabilidades ATCP Directivas y Tcnico Pedaggicas Reconocimiento Postgrados y Posttulos Valor hora EB Asignacin de Experiencia Planilla Complementaria Desarrollo Inicial Asignacin D. Experto Financiamiento Sostenedor Asignacin D. Experto Financiamiento Fiscal Directo

10

11 12 13 14 15

Remuneracin promedio actual