ESTUDIO DE CASO

INICIACIN DE ACTIVIDADES DE UNA NUEVA ESCUELA SECUNDARIA Acababa de terminarse la construccin de una escuela de estudios secundarios, la tercera, en una zona escolar situado en la periferia de una ciudad de tamao mediano. El nuevo director era un joven . muy conocido y apreciado en la comunidad. l y dos subdirectores recibieron al cuerpo docente, as como al personal auxiliar (bibliotecario, auxiliares e intendentes). Con anuencia del supervisor escolar, el director entabl relaciones con un Instituto de Ciencias Aplicadas de la Conducta (CAC), solicitando llevar a efecto un laboratorio* de una semana de estudios de relaciones humanas para el cuerpo docente y personal de la nueva escuela. La oficina del Instituto CAC indic al director que se dirigiera a uno de los miembros de su "red", y entre el consultor y el director determinaron cules seran los trabajos de la semana. El consultor observ que el caso en cuestin era caracterstico de cuando se trataba de "echar a andar" una operacin en la que un grupo de personas relativamente extraas deba formar un equipo llamado a llevar a cabo una tarea de organizacin. Los problemas tpicos por resolver en estas circunstancias son los siguientes: empezar a conocerse; saber cules son los estilos de cada quien para expresarse y comunicarse; aclarar lo que har cada uno; lograr identificar y aprobar las metas de la organizacin; determinar cmo han de amoldarse los trabajos individuales a las metas de la organizacin y ayudar a conquistarlas; y sondear la ndole de los requisitos de interdependencia entre los miembros del organismo.

Los trabajos de la semana se planearon para resolver estos problemas. Se empez haciendo que las personas se conocieran unas a otras; a continuacin el grupo se dedic a explorar la ndole de las comunicaciones interpersonales, a mejorar las aptitudes para estas comunicaciones y a explorar problemas de confianza mutua, de sinceridad y de inters, de unos a otros. En seguida, se estudi la determinacin de la clase de organizacin que los miembros deseaban formar entre s, la clase de ambiente que deseaban tener y la manera de constituirse en un equipo eficiente. El impulso de este ltimo conjunto de trabajos se relacionaba con la estructuracin y los procedimientos de la organizacin de la escuela, para luego formar, con la cooperacin de todos, la estructura y los procedimientos que, en opinin de los miembros, les permitiran conquistar las metas organizacionales y hacer resaltar las individuales. En esto quedaba incluido investigar la clase de estilos directivos y la conducta que deseaban en el director y en los dos subdirectores, as como la manifestacin de deseos y expectativas de los administradores. Se puso gran atencin a lo que Schein denomina "el contrato psicolgico", o sea el conjunto de expectativas que los miembros del organismo sienten respecto de ste y de sus representantes jerrquicos, en el aspecto de influencia y mando; as como el conjunto de expectativas del organismo respecto de los miembr os, en cuanto a su cumplimiento y dedicacin.' El grupo analiz tambin la forma en que deseaba se resolvieran los problemas y se tomaran en equipo las decisiones relativas a los problemas propios del desempeo de sus labores. Durante la semana, un tema muy importante fue el de cmo tomara el grupo como tal sus decisiones. Al terminar lo que pareci ser una semana exitosa, los miembros expresaron que se hallaban mucho ms unidos; que apreciaban debidamente sus diferencias individuales y las aportaciones de cada uno de ellos; tambin que saban cmo plantear y resolver los problemas de su futuro trabajo. Adems de eso, haban 1 Vase Organizational Psychology, de Edgar H. Schein (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, Inc., 1965), pgs. 10 y 11.

desarrollado aptitudes que los capacitaban para formarse perspectivas de sus propios procedimientos (la forma de hacer las cosas). Dos fueron, por tanto, los temas que caracterizaron los trabajos de la semana: 1. entablar mejores relaciones interpersonales, y 2. estructurar los requisitos necesarios para crear y mantener en pie una organizacin eficiente. Al terminar la semana, el consultor propuso al director que los miembros del personal de la escuela siguieran trabajando en el desarrollo de su propia organizacin, pasando revista peridicamente a los progresos realizados en la conquista de las metas y los procedimientos que hubieran de implantarse; as como tomando "cursos de repaso" de estos temas. Para este fin se dedicaron tres das de adiestramiento en el servicio (das en los cuales los maestros impulsaban su desarrollo profesional) dedicados al repaso, por parte de todo el personal de la escuela en calidad de "grupo familiar", para echar un vistazo hacia s mismos y hacia sus procedimientos. En el verano siguiente se celebr un segundo laboratorio de una semana de duracin participando las mismas personas y el mismo consultor. Se adoptaron varios enfoques: el primero fue que el grupo pasara revista a sus xitos y a sus fracasos durante el ao escolar trascurrido, con objeto de aprender a mejorar su funcionamiento; el segundo consisti en que el grupo consagr su atencin al desarrollo de los conocimientos y habilidades necesarias para engendrar sus propias referencias acerca de la organizacin (su ambiente, su ideologa, los factores dinmicos organizacionales y sus procedimientos), con el fin de manejarlos. Y de nuevo, durante el segundo seminario en el verano, los miembros del grupo trabajaron en los problemas relativos a ellos y a su mundo real de trabajo; nuevamente asisti la totalidad del personal asesor y del cuerpo docente; y de nuevo se trabaj en las relaciones interpersonales, por ser valiosas para la estructuracin de la organizacin que todos queran. El segundo verano trascurri casi totalmente en captar los factores dinmicos de la organizacin y las formas de

engendrar y utilizar una valiosa informacin acerca del ambiente y de la ideologa organizacional. Los das de adiestramiento en servicio que siguieron al segundo verano se dedicaron de nuevo a trabajar en el desarrollo organizacional. Las reacciones al programa fueron favorables. Los participantes manifestaron posteriormente que haban trabajado bien juntos y que les haba sido grato el medio ambiente imperante en la escuela. Actualmente se sienten seguros de realizar un trabajo de alto calidad en la enseanza y la educacin. A los seminarios con libre intercambio de ideas los califican de trabajo duro, pero que vale la pena y a ellos l es atribuyen los procedimientos organizacionales aprendidos. En la regin se considera a la escuela como un modelo y lugar al que se desea ser trasferido. La escuela ha tenido una rotacin baja, tanto del per sonal asesor como del cuerpo docente. INSTRUCCIONES. 1. Lea cuidadosamente junto con sus compaeros de equipo el caso que se les entreg. 2. Con base en ello contesten las siguientes preguntas: a. Dnde se realiz la intervencin? b. Cules fueron los principales objetivos de la intervencin en cada una de las etapas? c. Quines intervinieron? d. Cul fue la secuencia de acciones emprendidas? e. En qu forma se llevaron a cabo? f. Cul fue el papel del consultor? g. Qu resultados se obtuvieron? 3. A partir del anlisis de este caso, elaboren una definicin de Desarrollo Organizacional