Gua para el diagnstico de las brechas de gnero

Sistema de Gestin de Igualdad y Equidad de Gnero (SIGEG)

2008

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Instituto Nacional de las Mujeres Gua para el diagnstico de las brechas de gnero / Instituto Nacional de las Mujeres. -- 1.ed. San Jos, C.R.: Instituto Nacional de las Mujeres, 2008. (Coleccin Documentos, n. 49) 62 p., 21.5 X 28 cm. ISBN 978-9968-25-134-1 1. GENERO. 2. BRECHAS DE GENERO. 3.IGUALDAD DE GENERO. 4.EQUIDAD DE GENERO. I. Ttulo

Elaboracin: Ana Mara Hernndez Barrantes.

San Jos, Costa Rica

Indice
I. Introduccin.....................................................................................................5 II. Qu es un diagnstico? y Un diagnstico de brechas de gnero en el mbito empresarial?..........................................................................................................7 III. Procedimiento: Las tres fases del diagnstico................................................10 1. Fase: Planificacin del trabajo.....................................................................10 2. Fase: Recoleccin de la informacin............................................................15 3. Fase: Anlisis de la informacin. ..................................................................24 El Informe de diagnstico..................................................................................29 IV. Instrumentos para la realizacin del diagnstico. ...........................................31

I. Introduccin
De que hay opresin, la hay, es una cosa visible Milton Schwantes Es ampliamente reconocido el crecimiento sostenido de la participacin laboral de las mujeres desde hace casi tres dcadas. En Amrica Latina representan ms del 40% de la Poblacin Econmicamente Activa, PEA. En algunos estudios esta tendencia la relacionan con la transicin demogrfica (menor nmero de hijos por mujer en edad reproductiva), nuevos patrones culturales que favorecen la autonoma de las mujeres, el acceso a una mayor educacin, entre muchos otros. A pesar de lo anterior, las mujeres experimentan mayores obstculos en su insercin, permanencia y ascenso en el mercado laboral. Esta situacin se refleja en la menor tasa de participacin como fuerza de trabajo respecto a los hombres y por consiguiente, en menores tasas de ocupacin y un mayor desempleo. As mismo, la prevalencia de la segmentacin horizontal y vertical en el mercado laboral, da como resultado una mayor concentracin de la mano de obra femenina en las ocupaciones y sectores productivos de menor remuneracin y prestigio social y una menor participacin en las jerarquas empresariales e institucionales. Estas y otras condiciones configuran diversas formas de discriminacin laboral para las mujeres en el mercado de trabajo. En procura del mejoramiento de la calidad del empleo para las mujeres, de un ejercicio efectivo de sus derechos humanos y especficamente de sus derechos econmicos y laborales, es que se ha creado el Sistema de Certificacin para la Igualdad y Equidad de gnero -SIGEG-. Este es un sistema de gestin organizacional que pretende la eliminacin gradual de las brechas de gnero en el mbito laboral, identificadas en cada una de las organizaciones que estn dispuestas a participar de forma voluntaria. La eliminacin de las brechas de gnero pretende adems revalorizar y aprovechar mejor las potencialidades de las mujeres, convirtindose en una ventaja competitiva para las

organizaciones, que en estos tiempos poseen la visin para comprender que el recurso humano es un componente clave que aporta valor a la organizacin y en esa medida su trabajo requiere condiciones y estmulos que le permitan desarrollar su conocimiento, habilidades y destrezas. Este documento tiene como objetivo principal: ser una gua que facilite el desarrollo de un diagnstico, que permita a las empresas u organizaciones, evidenciar las brechas de gnero en el mbito laboral para que sus resultados sean el punto de partida para promover y ejecutar un Sistema de Gestin de Igualdad y Equidad de Gnero (SIGEG) en la empresa u organizacin, lo que a su vez le ayudar a mejorar la calidad del empleo que ofrece. En este documento se presenta el procedimiento por seguir en la realizacin del diagnstico, sus fases, los aspectos por diagnosticar y algunas propuestas de tcnicas e instrumentos para su realizacin. En sntesis, el propsito de esta gua es ser una herramienta til y, sobre todo, prctica, que sirva de orientacin a las organizaciones interesadas en realizar un diagnstico de brechas de gnero en las empresas u organizaciones (en adelante diagnstico). La gua debe tomarse como un instrumento de ayuda, un punto de referencia, cuyas recomendaciones se adapten de manera flexible a la realidad de cada organizacin. Cuenta adems con el Instrumento de Auditora y el Mdulo de Capacitacin en Gnero. El instrumento de Auditora esboza una metodologa especfica para auditar organizaciones interesadas en la implantacin del SIGEG y el mdulo, les permitir -a las personas que dirigen el SIGEG a lo interno de sus organizaciones- visualizar cmo la construccin de gnero incide en la manera en que mujeres y hombres se incorporan al mundo del trabajo: por qu, cundo y cmo se manifiestan en su organizacin las brechas de gnero. Estos instrumentos fueron elaborados especialmente para este Sistema y han pasado por un cuidadoso proceso de validacin. Esperamos sea de utilidad para quienes realizan esfuerzos encaminados a eliminar las brechas de gnero en el empleo.

II. Qu es un diagnstico? y Un diagnstico de brechas de gnero en el mbito empresarial?

El diagnstico es un instrumento, que sirve como medio para identificar mbitos especficos de actuacin. En consecuencia, carece de sentido realizar un diagnstico si no es para disear y ejecutar un Plan de trabajo, tendiente a satisfacer las necesidades, resolver los problemas, o llenar vacos detectados a travs del diagnstico. Debe concebirse como un instrumento de carcter prctico que oriente la toma de decisiones en la empresa u organizacin. El contenido, la extensin y la forma en que se realice el diagnstico, debern amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa. Cada estructura organizacional se deber decidir, en funcin de su realidad, caractersticas y planes estratgicos, para definir cul es la metodologa que ms le conviene utilizar. El diagnstico deber actualizarse contnuamente, cumpliendo, de esta forma una doble funcin: por una parte como instrumento de anlisis y deteccin de necesidades y, por otra, como mecanismo de evaluacin de resultados. En el contexto del SIGEG, el diagnstico tiene como objetivo, identificar las brechas de gnero, es decir las diferencias existentes entre mujeres y hombres, en relacin con las oportunidades; con el uso, acceso y control de los recursos y los servicios y con el disfrute del desarrollo; que limitan el ejercicio de los derechos humanos, as como el bienestar y desarrollo integral de las personas. Un diagnstico de brechas de gnero busca: Contar con informacin sobre las caractersticas, las necesidades y las opiniones de manera diferenciada de las mujeres y los hombres que trabajan en la empresa u organizacin. Detectar la existencia de brechas de gnero, es decir si existe desigualdades en el uso, acceso y control de los recursos y los beneficios derivados del trabajo.

 Servir de lnea de base para desarrollar un Sistema de Gestin de Igualdad y Equidad de Gnero, el cual constituir, a su vez, el marco de referencia para la elaboracin de la Poltica interna de igualdad y equidad de gnero, el Plan de accin para la eliminacin de las brechas de gnero en la empresa u organizacin, lo cual favorecer el mejoramiento de la calidad del empleo. Constituye un documento a partir del cual ser posible identificar los problemas de inequidad de gnero por resolver. Evidenciar la necesidad de establecer un Sistema de Gestin de Igualdad y Equidad de Gnero. Una de las reacciones ms corrientes ante la implantacin de polticas de igualdad y equidad de gnero es negar la existencia de discriminaciones en la organizacin. La realizacin de un diagnstico puede servir, precisamente, para descubrir la existencia de desigualdades, discriminaciones y vacos que posiblemente se ignoraban, y as justificar la necesidad de tomar medidas para eliminarlas. Establecer mbitos prioritarios de accin. Definir una poltica y su plan de accin para precisar y orientar el proceso de eliminacin de esas brechas. Proporcionar un punto de referencia a partir del cual establecer futuras comparaciones. Los datos recogidos durante la realizacin del diagnstico pueden servir como punto de referencia para analizar la evolucin del Plan de Accin para la igualdad y la equidad de gnero en la empresa u organizacin y evaluar la efectividad de las acciones que se lleven a cabo: para poder valorar los logros obtenidos con la puesta en prctica de acciones es fundamental conocer cul era la situacin de partida. Detectar necesidades de formacin y de desarrollo profesional del personal. El anlisis de las cualificaciones y competencias del mismo, sus conocimientos y sus expectativas pueden servir como base a partir de la cual se identifiquen las necesidades de formacin y de desarrollo profesional de la planilla. Conocer las potencialidades del personal. El diagnstico, tambin, puede aportar informacin sobre el potencial y las demandas de los funcionarios(as) y descubrir talentos subutilizados. Implicar a los trabajadores(as) en el desarrollo del Plan. Es oportuno que el diagnstico genere un proceso de discusin que englobe al mximo nmero de personas posibles. En este sentido, es preciso tener presente que el tema de la igualdad y equidad
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de gnero afecta tanto a las mujeres como a los hombres y que es fundamental la implicacin de todo el personal para que el Plan de Accin tenga xito. En este sentido, la realizacin del diagnstico puede ser de gran utilidad para recoger los puntos de vista de todos los funcionarios(as), sus opiniones, sus expectativas, sus actitudes y sus reacciones. Perfeccionar el potencial humano de la empresa u organizacin. El diagnstico puede constituir, tambin, un instrumento para la optimizacin y el desarrollo del potencial humano en la empresa u organizacin, puesto que est dirigido a potenciar y fomentar las capacidades de mujeres y hombres que la conforman. Adems la productividad, la eficiencia y la eficacia, tambin, pueden aumentar pues, se genera un ambiente de trabajo ms satisfactorio y elementos de motivacin para el personal.

III. Procedimiento: Las tres fases del diagnstico

El proceso para la elaboracin del diagnstico consta de tres fases: Primera Fase: planificacin del trabajo y comunicacin al personal de la decisin de realizar un diagnstico. Segunda Fase: recoleccin de informacin cuantitativa y cualitativa sobre la empresa u organizacin y su situacin con respecto a la igualdad y la equidad de gnero. Tercera Fase: anlisis de la informacin obtenida, difusin de los resultados obtenidos y ejecucin del SIGEG para mejorar la gestin en la empresa u organizacin a travs de la implementacin, la Poltica, y el Plan de accin para la igualdad y equidad de gnero. A continuacin, analizaremos con ms profundidad cada una de estas fases:

1. Fase: Planificacin del trabajo

Antes de empezar a recoger la informacin, es recomendable dedicar un cierto tiempo a planificar el trabajo. El propsito fundamental de esta primera fase ser delimitar los objetivos y la forma en que se va a llevar a cabo el diagnstico. Contestar las siguientes preguntas clave permitir ir planificando el trabajo. Por qu queremos realizar el diagnstico? Qu queremos conseguir con l? Qu esperamos averiguar o confirmar? Aunque estas preguntas pueden parecer obvias, es muy importante tenerlas presentes desde el primer momento, nos servirn de marco de referencia a partir del cual podremos delimitar de forma clara el proceso de recoleccin de informacin, anlisis y posterior elaboracin de la Poltica y el Plan de Accin.

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La realizacin del diagnstico debe estar vinculada a objetivos claros y explcitos que sirvan como punto de referencia durante todo el proceso de planificacin, recoleccin de informacin y su anlisis. Entre los logros por alcanzar estn: Conocer las prcticas o la situacin de igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin. Indagar si se aplica la legislacin existente en relacin a la igualdad y equidad de gnero y lo laboral. Conocer el nivel de compromiso de la Direccin para el logro de la igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin. Detectar posibles diferencias en las prcticas de recursos humanos cuando se dirigen a mujeres o se dirigen a hombres. Averiguar las necesidades, opiniones y expectativas del personal en cuando a la igualdad y equidad de gnero. Detectar si es necesario realizar acciones de sensibilizacin y capacitacin en torno a la igualdad y a la equidad de gnero en los distintos niveles jerrquicos de la empresa u organizacin. Descubrir si se producen discriminaciones por razn de sexo, en el reclutamiento, la seleccin del personal, la formacin y capacitacin, la evaluacin del desempeo, la retribucin, la comunicacin interna, y constatar si se ofrecen las mismas oportunidades a mujeres y a hombres en la organizacin. Determinar los problemas y las necesidades concretas que tienen las trabajadoras y los trabajadores de la organizacin para establecer el balance entre la vida personal, la familiar y la laboral y estudiar las posibles medidas por adoptar para mejorar dichas relaciones. Detectar si la empresa u organizacin contempla procedimientos, mecanismos y medidas para promover la salud integral, la seguridad y un entorno laboral favorable para el desarrollo de las mujeres y los hombres de la empresa. Quin va a ocuparse de realizar el diagnstico? Cmo se distribuye el trabajo? En primer lugar, est definido que todo el proceso va estar a cargo de una persona, con experiencia en el anlisis de gnero y en el desarrollo de procesos de diagnstico, capacitacin y elaboracin de polticas y planes de gnero, contratada especficamente para acompaar a la organizacin en el desarrollo del SIGEG.
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La realizacin del diagnstico debe estar coordinado por la persona consultora de manera conjunta con el comit que para efectos del SIGEG fue nombrado por la empresa. Es necesario tener personas coordinadoras de cada tarea, por ejemplo recopilar datos estadsticos, realizar entrevistas, elaborar propuestas, etc. Cmo se va realizar el diagnstico? Qu tcnicas se van a utilizar para recoger informacin? Para la ejecucin del diagnstico hay diversas tcnicas, entre ellas estn: Encuestas o cuestionarios. Permiten obtener tanto informacin cuantitativa sobre las caractersticas del personal como informacin cualitativa sobre sus opiniones y necesidades. Facultan la obtencin de informacin genrica referida a un grupo amplio de personas, la cual, es susceptible de ser tratada estadsticamente. Entrevista individual, entrevista colectiva o grupos de discusin. Estos instrumentos facilitan datos de carcter cualitativo, y permiten analizar temas concretos o conocer con mayor profundidad las opiniones del personal de la organizacin, sus experiencias y expectativas. Al requerir una inversin importante de tiempo y dedicacin, es necesario, en el caso de la entrevista grupal y los grupos de discusin limitar a grupos reducidos y en la entrevista individual escoger a personas representativas de lo buscado. Revisin documental (convenios, normas internas de la empresa u organizacin, las memorias, etc). Este tipo de informacin proporciona datos secundarios que pueden resultar muy tiles para completar la informacin recogida a travs de las encuestas y entrevistas. Explotacin de los datos estadsticos ya existentes en la organizacin proporcionan datos cuantitativos sobre la planilla. Casos particulares. Son tambin una fuente importante de informacin para la organizacin, puesto que pueden revelar sntomas de prcticas y comportamientos discriminatorios.

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 Observacin participante. La tarea sera observar, atentamente, las relaciones y las experiencias cotidianas del personal de la empresa u organizacin desde la perspectiva de la igualdad y la equidad de gnero. Esta tcnica es importante en cuanto favorece el contraste entre el discurso; las disposiciones, las directrices y la poltica de la empresa u organizacin y la vida; los comportamientos, las actitudes, las expresiones, las formas de relacionarse los hombres y las mujeres, entre otros. Evidentemente, la eleccin de la tcnica o tcnicas por utilizar depender de qu informacin deseamos recoger, de los recursos humanos y materiales disponibles y de las caractersticas de cada empresa u organizacin. En una gran empresa u organizacin puede ser conveniente llevar a cabo una encuesta a una muestra representativa de las trabajadoras y trabajadores, y complementarla con entrevistas a profundidad a determinadas personas. En una empresa u organizacin pequea el requisito de representatividad de las opiniones recogidas es ms fcilmente alcanzable, de forma que podra obviarse la realizacin de la encuesta y basar la recoleccin de informacin exclusivamente en entrevistas a informantes clave y grupos de discusin. Qu recursos voy a dedicar a la realizacin del diagnstico?

Hay que definir claramente qu recursos se necesitan para realizar el diagnstico: de personal, materiales, logsticos, de tiempo, entre otros. Qu obstculos puedo encontrar durante la realizacin del diagnstico? Cmo puedo hacerles frente? Visualizar los posibles obstculos, como por ejemplo las resistencias por parte del personal, no contar con los suficientes recursos humanos y materiales, para buscar formas de solucionarlos. Dnde voy a realizar el diagnstico? En qu mbitos de la organizacin me voy a centrar para la realizacin del diagnstico? En empresas u organizaciones muy grandes se puede definir realizar el diagnstico con una muestra representativa.

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 Cundo voy a realizar el diagnstico? Cunto tiempo puedo dedicar? Teniendo claro cules son las tareas que implica la realizacin del diagnstico se planifica cundo se prev llevar a cabo cada tarea. Se propone la realizacin de un cronograma de actividades en el que se recoja la sucesin temporal de las actividades que se llevarn a cabo y el tiempo asignado para cada una de ellas. Cmo voy a comunicar al personal la decisin de realizar un diagnstico? Para que el diagnstico tenga xito, es importante asegurar que todos los funcionarios(as) conozcan la decisin de la organizacin de llevarlo a cabo. Esta comunicacin constituye, por tanto, un elemento clave para conseguir la participacin efectiva del personal. Si se desea recoger informacin sobre el personal, sobre sus opiniones, sus experiencias y sus expectativas, es preciso explicar por qu y para qu queremos esta informacin. En caso contrario, se corre el riesgo de no obtener la colaboracin necesaria por parte de los trabajadores(as). Podemos utilizar diversas estrategias para hacer pblica la intencin de realizar un diagnstico. A continuacin enumeramos algunas tcnicas que se pueden utilizar: Reuniones Informativas peridicas. Tablones de anuncios informativos en los centros o talleres. Notas informativas y comunicados internos. Comunicados personales de la direccin. Noticias en boletines informativos peridicos de la organizacin. Campaas de imagen de la empresa u organizacin. Mensajes por correo electrnico.

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2. Fase: Recoleccin de la Informacin

La segunda fase del diagnstico consiste, como se ha dicho, en recoger informacin sobre las caractersticas del personal y su situacin con respecto a la igualdad y la equidad de gnero. Para lograr los objetivos del diagnstico se propone indagar sobre los siguientes aspectos. A. Caractersticas de la empresa u organizacin B. Caractersticas de la planilla C. Polticas de Recursos Humanos D. Percepcin del personal sobre la situacin de la igualdad y la equidad de gnero en la empresa u organizacin. Adems se puede hacer un sondeo entre el personal sobre: E. Sensibilidad de gnero F. Conocimiento sobre la temtica de gnero G. Disposicin del personal hacia el SIGEG A. Las caractersticas de la empresa u organizacin (Instrumento 1) Empezaremos recogiendo informacin general sobre las caractersticas de la empresa u organizacin. Dentro de este apartado, se analizarn aspectos como la estructura organizativa; los objetivos y estrategias a corto, mediano y largo plazo; la cultura de empresa; etc. Tambin, resulta conveniente examinar, desde el punto de vista de la igualdad y la equidad de gnero: las instalaciones, los uniformes, los sanitarios, la ergonoma del mobiliario, mquinas y utensilios que utiliza la planilla en sus tareas cotidianas, el lenguaje utilizado por la empresa u organizacin en sus comunicados internos, en las tarjetas de visita, en los letreros de las puertas de los despachos, en los materiales de formacin, etc. Otra cuestin importante a analizar es la poltica de promocin de la imagen de la empresa u organizacin. En este sentido, convendra examinar cuestiones como la imagen que proyecta en sus campaas publicitarias o el lenguaje utilizado en los impresos, formularios y comunicaciones externas.

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B. Caractersticas de la Planilla (Instrumento 1) El segundo paso en el proceso de acopio de informacin sobre la igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin consiste en recopilar informacin estadstica que nos permita conocer las caractersticas del conjunto del personal que trabaja en la empresa u organizacin. Los datos pueden ser de distinta ndole y la inclusin de unos u otros est en funcin de varios aspectos. En nuestro caso, nos interesar indagar sobre el total de la planilla diferenciada por sexos, pues, ello, nos permitir, comparar las caractersticas de las trabajadoras y de los trabajadores de la empresa u organizacin y detectar posibles desigualdades injustificadas entre mujeres y hombres. En ocasiones, puede resultar de inters recoger informacin de aos anteriores (por ejemplo, los ltimos dos aos) de forma que podamos analizar la evolucin de la igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin. Tambin, puede ser necesario distinguir entre los diferentes mbitos de la empresa (centros de trabajo, departamentos, plantas, etc) o, en el caso de que desarrolle su actividad en dos o ms localidades, entre diferentes territorios. Para analizar la distribucin de las mujeres en los distintos departamentos y niveles jerrquicos de la empresa u organizacin proponemos realizar un organigrama en el que se refleje grficamente el nmero de mujeres y de hombres de cada departamento y el puesto que ocupan. Este organigrama deber adaptarse a la denominacin de las categoras y niveles existentes. Tambin, puede ser conveniente cruzar aquellas variables que se consideren oportunas en funcin de su naturaleza de trabajo y sus intereses. Por ejemplo, la categora profesional (personal directivo, personal tcnico, personal administrativo, etc) con la edad, el nivel de estudios, el nmero de hijas e hijos o la distribucin por departamentos. Se pueden hacer tantos cruces de variables como se crean convenientes. C. Polticas de Recursos Humanos (Instrumento 2) El tercer paso del proceso es el acopio de informacin relativa a las polticas de recursos humanos de la empresa u organizacin; para ello resultar conveniente reflexionar sobre las diferentes dimensiones que conforman la gestin de los recursos humanos en la empresa u organizacin y, cuando esto sea posible, recoger y contrastar la informacin estadstica de que se disponga sobre cada una de estas reas.

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Para efectos prcticos, distinguiremos doce temas sobre los que se pueden recoger informacin: 1. Reclutamiento y Seleccin de Personal Se debe tener en cuenta primero, a la hora de recoger la informacin si existen discriminaciones en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. Segundo, si ofrecen iguales oportunidades a ambos sexos en el acceso a los puestos de trabajo vacantes en la empresa u organizacin. A diferencia de lo que ocurre en otros mbitos, resulta difcil disponer de informacin cuantitativa en lo que respecta a los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. Para solventar este problema, adems, de la entrevista a la persona responsable de Recursos Humanos, proponemos utilizar una ficha de seguimiento del proceso de seleccin que registre el nmero de mujeres y hombres participantes en cada etapa del mismo. Esta ficha deber ser complementada cada vez que se tenga necesidad de incorporar personal nuevo a su plantilla. De este modo obtendremos datos que nos permitirn detectar posibles desigualdades entre el trabajo realizado por mujeres y hombres. Resulta, tambin, recomendable analizar detalladamente las vas de contratacin de nuevo personal, as como los criterios y las tcnicas utilizados durante el proceso de seleccin. 2. Evaluacin del Desempeo, Ascensos y Promocin profesional / ocupacional Es importante, recoger informacin sobre las personas que han ascendido de categora o han sido promovidas dentro de la empresa u organizacin durante los ltimos aos. El anlisis detallado de las promociones puede resultar muy til para conocer hasta qu punto existen iguales oportunidades para mujeres y para hombres en los distintos departamentos y en cada una de las categoras profesionales. Este anlisis deber ir acompaado de una reflexin sobre la forma en que se estructura la promocin del personal (quin, con base en qu criterios y a travs de qu procedimientos decide los ascensos de categora). Tambin, es importante valorar si las personas, mujeres y hombres, de manera diferenciada, reciben beneficios asociados a la evaluacin del desempeo.

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3. Remuneracin e incentivos Otro aspecto del diagnstico respecto a la gestin de recursos humanos es la poltica salarial. Si consideramos el salario como un indicador del valor que se otorga al trabajo de las personas, el anlisis comparativo de los salarios percibidos por los trabajadores y las trabajadoras puede resultar de un inters primordial para el diagnstico sobre la igualdad y equidad de gnero. Otra cuestin importante, dentro del anlisis de la poltica salarial es la relacin entre ocupaciones mayoritariamente realizadas por mujeres o por hombres y salario, pues, es, en este mbito donde suelen haber mayores problemas de discriminacin por razn de sexo. Es, tambin, recomendable examinar detenidamente la poltica salarial desde un punto de vista cualitativo. En sntesis, como plantea la Norma, la empresa u organizacin debe definir e implantar polticas de otorgamiento de remuneraciones que aseguren la aplicacin del principio o derecho de igualdad de remuneracin por similar trabajo. As como polticas de otorgamientos de incentivos econmicos y no econmicos que aseguren una retribucin equitativa al personal, basados en los criterios de equidad de gnero y de mejora de la productividad. 4. Acceso a acciones de formacin y capacitacin

Otro aspecto importante que se debe diagnosticar dentro del apartado de la gestin de recursos humanos es la poltica de formacin y capacitacin de la empresa u organizacin, ya que sta determinar en gran medida, que las trabajadoras puedan optar, en igualdad de condiciones, a los mismos puestos de trabajo y a los mismos niveles de responsabilidad que los trabajadores. El anlisis comparativo de estos datos, nos permitir, detectar posibles desigualdades en el acceso o en el contenido de la formacin y capacitacin recibida por mujeres y por hombres. Tambin, nos puede servir para detectar la existencia de posibles dficits de formacin y capacitacin en determinados colectivos de trabajadoras o trabajadores. Por otra parte, interesa, tambin, recoger informacin de carcter cualitativo sobre todos estos procesos de formacin y capacitacin.

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5. Participacin en la toma de decisiones

Es importante conocer cuantitativa y cualitativamente cul es el grado de participacin relativa de las mujeres y de los hombres en todos los niveles de los procesos de toma de decisin y si la empresa u organizacin sostiene, desarrolla y estimula la participacin relativa y equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones.

6. Salud integral, salud sexual y salud reproductiva Comnmente se ha credo que la salud y especficamente la salud sexual y la salud reproductiva es un asunto de mujeres, pero, tambin, tiene que ver con los hombres. Con el diagnstico lo que se busca es evidenciar si la empresa u organizacin promueve y facilita acciones en pro de la salud integral como derecho fundamental, la salud sexual y la salud reproductiva de mujeres y hombres tales como programas de sensibilizacin, atencin y prevencin con perspectiva de gnero. 7. Hostigamiento sexual y Violencia laboral El hostigamiento sexual en el trabajo es una manifestacin de poder y dominio de una parte sobre la condicin vulnerable de la otra. Es una clara evidencia de desigualdad de trato por razn de sexo y una agresin contra la dignidad humana. Por su parte, la violencia laboral se define como un proceso de interaccin social en el cual una persona trabajadora es agredida por una o varias personas de la organizacin o empresa de forma continuada y deliberada por un tiempo prolongado, colocando a la vctima en un estado de indefensin y exclusin en su entorno laboral. Desde el diagnstico, la tarea es analizar el papel que juega la empresa u organizacin para prevenir, desalentar, detener y sancionar el hostigamiento sexual y la violencia laboral. Adems, de detectar si se han presentado situaciones de hostigamiento sexual y violencia laboral aunque estos no se hayan denunciado.

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8. Corresponsabilidad familiar y laboral y ordenamiento de jornadas de trabajo La tarea es diagnosticar cmo la empresa u organizacin favorece con medidas operativas que las personas trabajadoras con responsabilidades familiares concilien y asuman la mayor corresponsabilidad posible. El hecho que las mujeres se hayan incorporado al mundo del trabajo remunerado fuera del hogar ha provocado la modificacin de algunos roles asignados y asumidos tradicionalmente por mujeres y por hombres, por ejemplo, las mujeres pueden tener responsabilidad o corresponsabilidad de proveer a la familia, pero, por su parte, los hombres no necesariamente han incursionado de la misma manera en la vida domstica. Para lograr el balance entre la vida personal, la familiar y la laboral se requiere que la empresa u organizacin cuente con una serie de medidas y garantas dirigidas a favorecer que el trabajo no sea un obstculo para que hombres y mujeres tengan balance entre la vida familiar y la responsabilidad laboral. La idea es que la empresa u organizacin tenga una poltica que permita detectar, proponer y promover prcticas de balance trabajo/familia al interior de la misma y que desarrolle un programa para modificar los estereotipos de gnero dentro de las familias. 9. Instalaciones y equipos, riesgos en el trabajo y enfermedades laborales Cuando se habla de riesgos laborales; tradicionalmente; se ha hablado de factores de riesgos qumicos, biolgicos, fsicos, de infraestructura y equipo. Pero, tambin, debern tomarse en cuenta los factores de riesgos psicolaborales, es decir aquellos que generan malestar psicolgico: problemas relacionados con la comunicacin, dificultades en las relaciones interpersonales con las jefaturas, compaeros y compaeras, roles ambiguos o conflictivos, bajo nivel de participacin en la toma de decisiones, ausencia o pocas perspectivas profesionales, dificultades en los mtodos de direccin, problemas con la organizacin y condiciones de trabajo, carga fsica y psquica del trabajo, condiciones fsicas inadecuadas, entre otros. El diagnstico debe revelar en qu medida la empresa u organizacin cuenta con estos factores de riesgo y cmo afectan de manera diferenciada a mujeres y a hombres por sus condiciones de gnero. El ambiente de trabajo es un elemento determinante, ya sea positiva o negativamente, en la vida y la salud fsica y mental de las personas trabajadoras.

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10. Resolucin de conflictos Lograr resolver los problemas de convivencia y relacionamiento que se presentan entre las personas que comparten el mismo espacio laboral, es un desafo para las organizaciones y empresas. Pero buscar alternativas de resolucin de los conflictos permite el desarrollo humano de todas y cada una de las personas involucradas y posibilita mayor eficiencia y productividad. A travs del diagnstico, se busca conocer de qu manera se desarrollan polticas, procedimientos y medidas para que el personal cuente con instrumentos que ayuden a resolver los conflictos laborales. Una de las situaciones que genera muchos conflictos es la prevalencia de la inequidad y la injusta desigualdad de oportunidades y las disparidades entre hombres y mujeres, en desmedro de stas. De ah que es importante evidenciar si la empresa u organizacin desarrolla en su personal la capacidad de identificar, disminuir y controlar las situaciones generadoras de conflictos y si cuenta con un protocolo para la atencin y resolucin alternativa de stos, ya sea que se presenten por discriminacin de gnero u otras circunstancias. Es importante, tambin, observar si la empresa u organizacin toma en cuenta en la resolucin de los conflictos las fortalezas femeninas y las masculinas. 11. Comunicacin La comunicacin debe ser analizada desde varios ngulos: por ejemplo, si las mujeres y los hombres son o no proyectados de manera diferente en los textos e imgenes de los espacios de comunicacin, el lugar que mujeres y hombres ocupan dentro de los sistemas de comunicacin. Si la comunicacin generada llega por igual a mujeres y hombres y de qu forma la pueden percibir unos y otros, adems, si se utiliza un lenguaje no sexista e inclusivo en esas comunicaciones. 12. Legislacin Como seala la Norma para certificar Sistemas de Gestin de Igualdad y Equidad de Gnero la empresa u organizacin debe tener identificada la legislacin relacionada con la equidad de gnero y aplicable a su operacin, y facilitar el acceso e interpretacin de esta informacin al personal, adems de asumir el compromiso con dicha legislacin.

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D. Percepcin del personal sobre la situacin de igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin (Instrumento 3) Tambin, es conveniente, conocer los aspectos subjetivos (percepciones, opiniones, creencias,...) que manifiestan las personas que trabajan en la empresa u organizacin. Podemos analizar: 1. Las opiniones y sugerencias de parte de los distintos sectores de la empresa u organizacin: administrativos, tcnicos(as), operarios(as), organizaciones de trabajadoras y trabajadores tales como Asociaciones Solidaristas, Sindicatos, Fondo de Ahorro y Prstamos, entre otros. La participacin de estos puede resultar fundamental a la hora de poner en prctica polticas de igualdad y equidad de gnero y de accin positiva. Por tanto, es recomendable no slo conocer sus opiniones al respecto, sino, tambin, asegurar su implicacin en el Plan de Accin desde el principio, recogiendo sus sugerencias y sus propuestas. 2. Las opiniones del conjunto del personal de la organizacin sobre los diferentes roles de mujeres y de hombres en el trabajo y sus consecuencias, como un aspecto ms por tratar y que puede servir como indicador del nivel de integracin de la igualdad y equidad de gnero en el sistema de valores y la cultura empresarial. Es, especialmente, importante conocer las opiniones del personal directivo y con cargos de nivel intermedio, puesto que, jugarn un papel fundamental en la puesta en prctica del SIGEG. Las necesidades y opiniones expresadas por las mujeres y los hombres como grupos especficos en relacin a su desarrollo laboral. En este sentido, puede ser interesante conocer qu piensan las trabajadoras respecto a su trayectoria laboral dentro de la empresa u organizacin, sus posibilidades de realizacin profesional, sus necesidades de formacin, sus relaciones con sus compaeras y compaeros de trabajo, con sus superiores jerrquicos, sus expectativas de cara al futuro, etc. Y qu piensan los trabajadores sobre la situacin laboral de sus compaeras. Y viceversa. E. Sensibilidad en gnero (Instrumento 4) La sensibilidad de gnero muestra que las personas asumen el principio de igualdad y equidad como eje de vida, detectarla en el personal es por lo tanto una prioridad porque permitir
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visualizar las posibles resistencias y obstculos que se presentaran en el proceso a la hora de incorporar un Sistema de Gestin de Equidad de Gnero y reconocer posibles aliados en el proceso. F. Conocimiento en gnero (Instrumento 5) La ejecucin de un Sistema de Gestin de Igualdad y Equidad de gnero en las empresas u organizaciones es muy nueva con respecto a otras variables como ambiente y calidad. El asunto de gnero, adems, implica la vida misma de las personas y sus relaciones. Diagnosticar el conocimiento que tenga el personal respecto a gnero permitir tener claras las necesidades de capacitacin sobre el tema para que sean protagonistas en y del SIGEG. G. Disposicin del personal hacia el SIGEG (Instrumento 6) En la misma lnea de los apartados anteriores se busca dilucidar la disposicin del personal al cambio. Estos son, en su mayora de orden cualitativo. De esta manera, se pueden llegar a detectar posibles resistencias ante la puesta en prctica de polticas de igualdad y equidad de gnero y el cambio organizacional que ello comporta; as, la empresa u organizacin puede llegar a introducir las medidas que crea convenientes para evitarlas. La sensibilidad y conocimiento en gnero y la disposicin de las personas para asumir un SIGEG es de enorme importancia a la hora de elaborar la poltica y el plan de accin. Su diagnstico contribuye a reconocer el contexto en el que se desarrollar el SIGEG y a identificar sus oportunidades y limitaciones para buscar las formas de posibilitar el Sistema y, crear as un ambiente laboral ms justo y ms equilibrado, sostenible y eficiente, porque una sociedad igualitaria y equitativa es ms dinmica y productiva y con mayores niveles de bienestar.

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3. Fase: Anlisis de la informacin

La ltima fase del diagnstico estar dedicada al anlisis y la discusin de las diferentes propuestas que puedan surgir a partir de los resultados del diagnstico, la informacin recopilada y las observaciones realizadas. Proponemos el siguiente proceso: Desagregacin de todos los datos por sexo Anlisis de la informacin recogida Elaboracin de un informe de diagnstico Difusin del informe de diagnstico Discusin y formulacin de propuestas El anlisis de la informacin recolectada El anlisis de la informacin recolectada proporcionar una descripcin de las caractersticas del personal y de la empresa u organizacin; permitir identificar posibles desigualdades existentes entre ambos sexos en relacin al uso, acceso y control de los recursos y los beneficios en el trabajo y nos ayudar a reflexionar sobre qu medidas pueden tomarse para mejorar la situacin. A continuacin, se sugieren algunas preguntas que se pueden plantear a la hora de realizar esta interpretacin. Algunas pistas para analizar la informacin relativa a las caractersticas de la planilla. Existe una distribucin homognea de mujeres y hombres en los diferentes departamentos / centros de trabajo / unidades territoriales de la empresa u organizacin? Deberan tomarse medidas destinadas a fomentar la presencia de mujeres en determinadas reas de la empresa u organizacin? Qu edad media tienen las trabajadoras de la empresa u organizacin?, y los hombres? Qu proporcin del personal es mayor de 50 aos?; y el personal menor de 30 aos? Se advierten diferencias significativas de edad entre mujeres y hombres? Cuntas personas tienen hijas e hijos?, y otras personas a cargo? Sera aconsejable implantar acciones para facilitar un balance entre el trabajo y la familia para estas personas?

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 Qu niveles de estudios tienen la mayora de las trabajadoras?, y los trabajadores? Qu tanto por ciento del personal con estudios universitarios representan las mujeres?, y los hombres?, Existen diferencias entre el nivel de estudios del personal de uno y otro sexo? Qu relacin existe entre nivel de estudios y categora ocupacional?, Se advierten desequilibrios entre los niveles de formacin de las trabajadoras y los trabajadores y las exigencias del puesto de trabajo que ocupan? Se dan situaciones de sobrecualificacin entre el personal de uno u otro sexo? Cuntas mujeres y hombres sin cualificacin hay en la organizacin?, Sera necesario realizar programas de formacin, capacitacin y recualificacin para estos colectivos? Se observa concentracin de personal de uno u otro sexo en determinados niveles jerrquicos?, Deberan adoptarse medidas destinadas a facilitar el acceso de uno u otro sexo a determinadas categoras? Qu proporcin de la planilla representan las mujeres con contratos indefinidos?, y los hombres? y con contratos a tiempo parcial? Son significativamente diferentes las condiciones contractuales de las mujeres y los hombres? Algunas pistas para analizar la informacin relativa a las polticas de reclutamiento y seleccin. Se prev incorporar personal a corto, medio o largo plazo?, En qu categoras ocupacionales? Para qu puestos de trabajo? En caso de que las vacantes previstas sean en puestos en los que las mujeres o los hombres estn sub-representadas, qu medidas se pueden tomar para potenciar la contratacin de unas u otros en estos puestos? Se dan a conocer las ofertas de trabajo a travs de canales que lleguen por un igual a personas de ambos sexos? Se asegura que el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo incluya a las personas de uno u otro sexo? Se anima a las mujeres y a los hombres a que presenten sus candidaturas para empleos en los que se encuentren sub-representados? Sera aconsejable tomar medidas que aseguraran la adecuacin de las ofertas de empleo a los principios de la igualdad de oportunidades? Qu caractersticas se valoran en las candidatas y los candidatos que desean incorporarse a la empresa u organizacin? Alguno de estos criterios se refiere a cualidades tpicamente masculinas o tpicamente femeninas? Sera preciso formar a las personas responsables de la seleccin de personal para evitar posibles discriminaciones durante el proceso de seleccin?
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 En la descripcin de los perfiles ocupacionales, se tienen en cuenta nica y exclusivamente los requerimientos objetivos para desempear con xito el puesto de trabajo en cuestin? Las solicitudes de empleo, las tcnicas y guiones de entrevista, las pruebas profesionales y psicotcnicas, la composicin de los equipos de seleccin de personal garantizan la igualdad y equidad de gnero entre mujeres y hombres a lo largo de todo el proceso de seleccin? Algunas pistas para analizar la informacin relativa a la poltica de formacin y capacitacin. Se observan diferencias significativas en el nmero de cursos realizados por el personal de uno y otro sexo? y en el nmero de horas dedicadas a la formacin y capacitacin? En caso afirmativo, a qu podran deberse stas diferencias? Podra resultar de utilidad tomar medidas destinadas a facilitar la participacin de las personas que menos han participado? Se dan a conocer los cursos de formacin y capacitacin a travs de canales de informacin que lleguen por igual a todo el personal? Se observan divergencias en el acceso a cursos de formacin y capacitacin externa (masters, postgrados, cursos especializados, etc.) financiados por la empresa u organizacin para uno y otro sexo? La poltica de formacin de la empresa u organizacin garantiza la igualdad y equidad entre mujeres y hombres? Los criterios utilizados para decidir la participacin del personal en actividades formativas y de capacitacin favorecen o limitan la participacin de uno u otro sexo? Se realizan cursos de formacin y capacitacin en horario extra laboral?, y en lugares alejados al centro de trabajo? Sera conveniente tomar medidas que permitieran compatibilizar la participacin en cursos de formacin y capacitacin con las responsabilidades familiares del personal? Se observan diferencias significativas en el contenido de la formacin y la capacitacin recibida por mujeres y hombres?, y en los objetivos perseguidos por estas? En caso afirmativo a qu podran deberse estas diferencias? Sera aconsejable tomar medidas para fomentar el acceso de las mujeres a la formacin en aquellas reas que tradicionalmente han estado reservadas a los hombres y viceversa? De cara a la deteccin de necesidades formativas y de capacitacin en vistas a su planificacin, sera til llevar a cabo cursos de formacin y capacitacin especficos para mujeres? Sobre qu temas deberan versar dichos cursos (formacin bsica, formacin para directivas, asertividad, tcnicas de comunicacin, auto imagen profesional, etc.)? Y, para los hombres?

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 Qu tipo de becas, aportes o beneficios (desplazamiento, ayudas econmicas, permisos,...) se conceden al personal para la formacin externa, por ejemplo Postgrados. Se observan diferencias significativas en los aportes, becas, subsidios? En caso afirmativo, especifique el nmero de personas, desagregado por sexo, que han recibido estos beneficios. Algunas pistas para analizar la informacin relativa a la poltica de otros beneficios. Qu criterios se utilizan para decidir las bonificaciones, los premios, la participacin accionaria? Y para determinar la distribucin de incentivos y beneficios sociales? Quines se han beneficiado mayoritariamente, segn sexo? Algunas pistas para analizar la informacin relativa a la poltica de evaluacin del desempeo y promocin y ascensos. Se observan diferencias entre mujeres y hombres en lo referente al acceso a los ascensos?, y en el acceso a las promociones vinculadas con movilidad geogrfica? Si estas diferencias existen, qu medidas se deberan tomar para evitarlas? Acceden las mujeres a cargos directivos en la misma proporcin que los hombres? y a cargos intermedios?, Sera preciso llevar a cabo acciones destinadas a fomentar el ascenso de las mujeres a puestos de responsabilidad dentro de la empresa u organizacin? Quines participan en los equipos encargados de la evaluacin del personal? Qu criterios se utilizan para evaluar el rendimiento del personal y planificar carreras ocupacionales? Existen algunos beneficios asociados a la evaluacin del desempeo? Los sistemas que se emplean para la promocin se basan en criterios y condiciones objetivas? Alguno de estos criterios puede suponer un obstculo para que alguno de los sexos de manera especfica ascienda de categora dentro de la empresa u organizacin? Sera recomendable formar al personal responsable de decidir qu personas son ascendibles para evitar posibles sesgos por razn de sexo? En la planificacin de carreras profesionales, se tiene en cuenta la adopcin de medidas que permitan al personal compatibilizar sus nuevas responsabilidades profesionales con sus obligaciones familiares?

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Algunas pistas para analizar la informacin relativa a las polticas salariales. Cul es el salario promedio de las mujeres que trabajan en la empresa u organizacin?, y el de los hombres? Qu proporcin de mujeres cobran el salario mnimo segn el trabajo que realizan? Qu proporcin del personal con los salarios superiores representan las mujeres segn el trabajo que realizan? Se observan diferencias significativas entre ambos sexos? Qu criterios se utilizan para establecer los aumentos salariales? Y para la distribucin de incentivos? En qu ocasiones se obtienen beneficios no salariales? Sera aconsejable utilizar algn mecanismo para asegurar la igualdad salarial entre mujeres y hombres? Se observan diferencias entre los salarios asociados a las ocupaciones mayoritariamente realizadas por mujeres o por hombres? Si estas diferencias existen, a qu responden?, tienen relacin con las capacidades y cualificaciones requeridas para el desarrollo del puesto de trabajo? Se garantiza el cumplimiento del principio de igual salario por trabajo igual valor?

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El informe de diagnstico
A partir de este anlisis se realizar un informe en el que se resuman las principales conclusiones obtenidas y se formularn recomendaciones que sirvan de base para la posterior elaboracin de la Poltica para la Igualdad y Equidad de Gnero y su Plan de Accin. A este informe lo denominaremos informe de diagnstico. Proponemos a continuacin un posible esquema para el desarrollo de este informe: Esquema para el desarrollo del informe de diagnstico 1. Introduccin 2. Estado de la situacin de igualdad y equidad de gnero entre mujeres y hombres en la empresa u organizacin. (Descripcin de resultados por aspectos diagnosticados) 2.1 Caracterizacin de la empresa u organizacin. 2.2 Caractersticas de la planilla. 2.3 Polticas de Recursos Humanos. 2.4 Percepcin del personal sobre la situacin de la igualdad y la equidad de gnero. 2.5 Sensibilidad de gnero. 2.6 Conocimiento sobre la temtica de gnero. 2.7 Disposicin del personal hacia el SIGEG. 3. Resumen de las principales brechas de gnero. 4. Resumen de las buenas prcticas detectadas. 5. Propuestas y recomendaciones para la creacin de la Poltica para la Igualdad y Equidad de Gnero y su Plan de accin. La finalidad de este informe es servir de base para la discusin y elaboracin de la Poltica para la Igualdad y Equidad de Gnero de la empresa u organizacin y su Plan de Accin.

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La difusin del Informe de diagnstico Los resultados de este informe se darn a conocer a todas aquellas personas que hayan intervenido en su realizacin, incluyendo a la(s) persona(s) asesora(s) as como a las personas que vayan a intervenir durante el proceso de puesta en prctica del SIGEG (la direccin de la empresa u organizacin, el personal del departamento de recursos humanos, las directoras y directores de los diferentes departamentos de la empresa u organizacin, la representacin de las trabajadoras y trabajadores, etc.). Tambin, se comunicarn al resto del personal las principales conclusiones obtenidas a travs del diagnstico. La discusin y formulacin de propuestas El informe de diagnstico deber servir como base para iniciar una discusin sobre cmo conseguir una mayor igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin. La finalidad de esta discusin ser: Analizar las principales brechas y su gradual eliminacin. Establecer los mbitos prioritarios de accin. Formular objetivos generales por conseguir. Sugerir acciones concretas por desarrollar. Para ello, se podrn organizar reuniones entre las personas del comit que para tal efecto se nombr en la empresa u organizacin, que discutirn las propuestas apuntadas en el informe de diagnstico y se reflexionar conjuntamente sobre la igualdad y equidad de gnero en la empresa u organizacin. Tambin, se recogern las propuestas y comentarios del personal al respecto. Todo ello servir para la posterior elaboracin de la Poltica y su Plan de accin en el que se determinen los objetivos por alcanzar, se planteen una serie de acciones para conseguir estos objetivos; se sealen unos criterios de evaluacin y se asignen los recursos materiales y humanos necesarios para su realizacin.

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III. Instrumentos para la realizacin del diagnstico

INSTRUMENTO N 1 CUESTIONARIO PARA LA OBTENCIN DE INFORMACIN GENERAL CUANTITATIVA Empresa: Fecha: Nombre de la persona que brinda la informacin: Puesto: Telfono: Fax: Correo electrnico: A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA U ORGANIZACIN Objetivo Contar con una visin amplia del ser y quehacer de la empresa u organizacin Denominacin social: Forma jurdica: Direccin: Telfono: Fax: Correo electrnico: Pgina Web: 1. A qu sector econmico pertenece la empresa u organizacin? Qu actividades desarrolla? 2. Cul es la visin, misin, principios o valores? 3. Cules son los objetivos empresariales? 4. Cmo es la cultura empresarial? Cules son sus valores, creencias, es decir, su filosofa empresarial? 5. Qu tamao y volumen de negocio tiene?
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6. Cul es la estructura organizativa? 7. Qu funciones tiene cada departamento o rea? 8. Cunto tiempo lleva funcionando la empresa u organizacin? 9. Qu imagen externa pretende dar? 10. Se llevan a cabo procesos de calidad interna y externa? Cules? En qu consisten? B. CARACTERISTICAS DE LA PLANILLA Objetivos 1. Visibilizar la situacin especfica de mujeres y de hombres en la empresa u organizacin. 2. Sealar las diferencias y sus razones en el anlisis de la informacin.

Planilla desagregada por sexo

Mujeres Hombres Total

Tabla 1
Distribucin de la planilla por edades Grupos de edad Menos de 15 a 18 aos 18 25 aos 26 35 aos 36 - 45 aos 45- 60 aos Ms de 61 aos TOTAL Mujeres Hombres Total

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Tabla 2 Distribucin de la planilla por tipo de contratos Tipo de contrato Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Prctica profesional Otros (pasanta, etc.) TOTAL Mujeres Hombres Total

Tabla 3 Distribucin de la planilla por antigedad Antigedad Menos de 6 meses De 6 meses a 3 aos De 3 a 10 aos Ms de 10 aos TOTAL Mujeres Hombres Total

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Tabla 4 Distribucin de planilla por departamentos Departamentos Departamento 1 Departamento 2 Departamento 3 Departamento 4 Departamento 5 Departamento 6 Departamento 7 Departamento 8 Personal Tcnico Personal Administrativo Personal no Cualificado Jefaturas Intermedias Directoras/es Direcc. Gral./ Presidencia TOTAL Tabla 5 Distribucin de la planilla por categoras profesionales - ocupacionales Denominacin de categoras 1. 2. 3. 4. 5. TOTAL Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total

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Tabla 6 Distribucin de la planilla segn nivel de escolaridad Distribucin por categora Mujeres Hombres Sin estudios Primaria incompleta Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Universitaria incompleta Bachillerato universitario Licenciatura Postgrados TOTAL Total

Tabla 7 Distribucin de la planilla por grupos salariales Grupos Salariales Menos de Entre . y Entre . y Entre . y Entre . y Ms de . TOTAL (1) Salario bruto mensual ms incentivos Mujeres Hombres Total

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Tabla 8 Distribucin de aumentos salariales segn sexo en los dos ltimos aos Grupos Salariales Menos de Entre . y Entre . y Entre . y Entre . y Ms de . TOTAL Tabla 9 Distribucin de la planilla jornada de trabajo semanal Tiempo de tiempo tiempo de tiempo Jornada completa Ms de la jornada TOTAL Tabla 10 Distribucin de la planilla por turnos de trabajo Turnos Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total

TOTAL

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Tabla 11 Representacin sindical o asociativa Organizacin 1. 2. 3. TOTAL Anlisis de la informacin obtenida Mujeres Hombres Total

Tabla 12 Evolucin por aos de incorporaciones y bajas Incorporaciones Aos Ao 20____ Ao 20____ Ao 20____ TOTAL Mujeres Hombres Total Mujeres Bajas Hombres Total

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Tabla 13 Incorporaciones ltimo ao: tipo de contrato Tipo de Contrato Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Prcticas Aprendizaje Otros (becas de formacin, etc) TOTAL Mujeres Hombres Total

Tabla 14 Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales - ocupacionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. 6. TOTAL Mujeres Hombres Total

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Tabla 15 Bajas definitivas ltimo ao Descripcin bajas definitivas Jubilacin Despido Finalizacin del contrato Retiro voluntario Retiro por responsabilidades familiares Otros (muerte, incapacidad, etc) TOTAL Mujeres Hombres Total

Tabla 16 Bajas temporales y permisos ltimo ao Descripcin bajas temporales Mujeres Hombres Incapacidad Accidente de trabajo Licencia de maternidad Licencia de paternidad Permiso de maternidad o paternidad Licencia por adopcin o acogimiento Riesgo durante el embarazo Reduccin de jornada por lactancia Reduccin de jornada por cuidado de hija/o Permiso por cuidado de hija/o menor de 3 aos Permiso por cuidado o enfermedad de familiar Permiso para atender otros asuntos familiares Explique: Permiso para dedicarse a otras actividades laborales TOTAL Total

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Anlisis de la informacin obtenida

Tabla 17 Responsabilidades familiares: n de hijas/os N de hijas/os Mujeres Hombres 0 1 2

Total

3 ms

TOTAL Tabla 18 Responsabilidades familiares: edades de hijas/os Bandas de edad Menos de 3 aos Entre 3 y 6 aos Entre 7 y 14 aos 15 o ms aos Personas con discapacidad TOTAL Mujeres Hombres Total

Tabla 19 Atencin a hijas/os con discapacidad: edades de hijas/os Bandas de edad Menos de 3 aos Entre 3 y 6 aos Entre 7 y 14 aos 15 o ms aos TOTAL Mujeres Hombres Total

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Tabla 20 Responsabilidades familiares: personas a cargo (excepto hijas/os) N de personas a cargo Mujeres Hombres Total 0 1 2 3 4 ms

Tabla 21 Responsabilidades familiares: tiempo dedicado a personas a cargo (excepto hijas/os) Tiempo dedicado Mujeres Hombres Total

Tabla 22 Promociones del ltimo ao Tipo de promocin N total de personas que han ascendido de nivel N de promociones vinculadas a la movilidad geogrfica: - dentro de la misma provincia - dentro del pas - fuera del pas TOTAL Explique razones: Mujeres Hombres Total

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Tabla 23 Promocin ltimo ao: categoras profesionales - ocupacionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. TOTAL Mujeres Hombres Total

Tabla 24 Formacin / capacitacin en el ltimo ao Denominacin cursos 1. 2. 3. 4. 5. TOTAL Anlisis de la informacin obtenida Mujeres Hombres Total

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Tabla 25 Beneficios asociados a la evaluacin del desempeo Beneficio Mujeres Hombres Total 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. TOTAL Tabla 26 Participacin en bonificaciones, premios, acciones de la empresa Tipo de participacin Mujeres Hombres Total 1. Bonificaciones 2. Premios 3. Acciones de la empresa TOTAL Anlisis de la informacin obtenida

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INSTRUMENTO N 2 C. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Entrevista al personal del rea de Recursos Humanos 1. Tema: RECLUTAMIENTO y SELECCIN DE PERSONAL

Objetivos 1. Evidenciar si mujeres y hombres son reclutados y acceden por igual a la empresa u organizacin. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado en el anlisis de la informacin.

1.1. Qu factores determinan que la empresa u organizacin inicie un proceso de seleccin y contratacin? (P.Ej. necesidades de produccin, sustituciones, jubilaciones, introduccin de nuevas tecnologas, incentivos de contratacin, etc). 1.2. Qu sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa u organizacin? 1.3. Quin y cmo se solicita la incorporacin de nuevo personal o la creacin de un nuevo puesto? 1.4. Quin y cmo se definen los perfiles requeridos para cada puesto? 1.5. Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la empresa u organizacin? En caso afirmativo, qu sistema se utiliza para realizar la publicacin? 1.6. Qu lenguaje se utiliza y qu contenido tienen los anuncios? 1.7. Qu lenguaje y qu contenido tienen los formularios de solicitud? 1.8. Qu tipos y contenidos de pruebas de acceso se utilizan?

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1.9. Qu mtodos se utilizan para seleccionar al personal? Enumere las pruebas utilizadas por orden de utilizacin e indique cules son eliminatorias. 1.10. Cmo es la entrevista de seleccin que se realiza y qu preguntas contiene? 1.11. Cmo se conforma el equipo seleccionador? 1.12. Tienen formacin en igualdad y equidad gnero? 1.13. Qu personas intervienen en cada fase del proceso? 1.14. Quin o quines tienen la ltima decisin sobre la incorporacin? 1.15. Cules son las caractersticas generales que busca su empresa u organizacin en las/os candidatas/os? 1.16. Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporacin de mujeres a la compaa? 1.17. Observa que existan puestos o departamentos en la compaa que estn especialmente masculinizados? En caso afirmativo, indique qu tipo de puestos y las razones de esta situacin. 1.18. Observa que existan puestos o departamentos en la compaa que estn especialmente feminizados? En caso afirmativo, indique qu tipo de puestos y las razones de esta situacin. Anlisis de la informacin obtenida

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2. Tema: EVALUACIN DEL DESEMPEO, ASENSOS, PROMOCIN PROFESIONAL / OCUPACIONAL

El anlisis de esta informacin nos permitir contestar: 1. Evidenciar si la empresa u organizacin promociona, por igual, a mujeres y a hombres. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado.

2.1. Existe en la empresa u organizacin alguna metodologa estndar de evaluacin del desempeo del personal? En caso afirmativo, indicar, brevemente, en qu consiste. 2.2. Otorga la organizacin beneficios asociados a la evaluacin del desempeo? A quines se les otorga principalmente, hay alguna diferencia segn sexo? 2.3. En lneas generales, qu metodologa y qu criterios se utilizan para la promocin? 2.4. Se comunica, al personal de la empresa u organizacin, la existencia de vacantes? A travs de qu medios? 2.5. Qu personas intervienen en la decisin de una promocin interna? 2.6. Es habitual la promocin ligada a la movilidad geogrfica? En caso afirmativo, para qu tipo de puestos? 2.7. Existen planes de carrera administrativa / profesional en su organizacin? Indique, en qu consisten y a qu tipo de puestos se dirigen? 2.8. En el caso de no existir planes de carrera administrativa / profesional, disponen de algn mtodo de evaluacin del desempeo del personal promocionado? Descrbalo, brevemente. 2.9. Observa dificultades para la promocin de las mujeres en la empresa u organizacin? En caso afirmativo, indique qu tipo de dificultades.

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2.10 Se fomenta la promocin de mujeres? Cmo? 2.11. Se imparte formacin en la empresa u organizacin ligada, directamente, a la promocin? Quin puede optar a este tipo de formacin? 2.12. Se ha puesto en marcha alguna accin para incentivar la promocin de las mujeres en la empresa u organizacin? Detalle, brevemente, en qu consiste. 2.13. Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promocin dentro de la empresa u organizacin? En caso afirmativo, influye de igual manera en hombres y en mujeres? Por qu razones? 2.14. Indique, por orden de importancia, los requisitos que se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal. 2.15. Se promueve a mujeres y a hombres para que ocupen puestos en reas, puestos no tradicionales de su sexo? Anlisis de la informacin obtenida

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3. Tema: REMUNERACIN E INCENTIVOS

Objetivos 1. Evidenciar si las mujeres y los hombres reciben igual remuneracin por trabajos equivalentes y se benefician de la misma manera de los incentivos y beneficios sociales. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado.

3.1. Qu criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales? 3.2. Y para determinar la distribucin de incentivos y beneficios sociales? Seale, brevemente, los tipos existentes. 3.3. Qu poltica salarial existe en la empresa u organizacin? 3.4. Cmo se definen las remuneraciones de cada puesto de trabajo? 3.5. Las mujeres y hombres que ocupan el mismo puesto tienen el mismo salario? 3.6. En puestos equivalentes, mujeres y hombres perciben igual salario?

Anlisis de la informacin obtenida

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4. Tema: ACCESO A ACCIONES DE FORMACIN Y CAPACITACIN

Objetivos 1. Evidenciar si mujeres y hombres participan por igual en las acciones de formacin y de capacitacin que ofrece la empresa u organizacin. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado.

4.1. Existe en la empresa u organizacin un plan de formacin y capacitacin? En caso afirmativo, indique quin disea el contenido del plan y en base a qu criterios. 4.2. Cmo se detectan las necesidades de formacin y capacitacin del personal? 4.3. Qu tipo de cursos se suelen impartir (tcnicos, de habilidades, otros)? 4.4. Cmo se difunden las ofertas de formacin? 4.5. Qu criterios de seleccin se utilizan para decidir qu personas van a participar en los cursos de formacin? 4.6. La formacin es de carcter voluntario u obligatorio? 4.7. El personal puede solicitar la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan de Formacin de la Compaa? 4.8. Cules mujeres y cules hombres han obtenido aportes, becas o subsidios para la formacin y capacitacin? 4.9. Se imparten cursos fuera del horario laboral? En caso afirmativo Qu tipo de cursos y para qu puestos? 4.10 Se imparten cursos dentro del horario laboral? En caso afirmativo Qu tipo de cursos y para qu puestos?

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4.11. De qu depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral? 4.12. Se ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera del horario laboral? De qu tipo? 4.13. Cuntos hombres y cuntas mujeres han participado en la formacin continua? Cul es el promedio de horas de cada uno? 4.14. Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formacin respecto a los hombres? En caso afirmativo, a qu tipo de cursos asisten menos? Y por qu razones? 4.15. Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos cursos? De qu tipo? 4.16. Conceden aportes, becas, subsidios al personal para la formacin externa (postgrados, etc.)? En caso afirmativo, especifique qu tipo de aporte o beneficios se conceden (desplazamiento, ayudas econmicas, permisos,...), as como el nmero de personas, desagregado por sexo, que han recibido estos beneficios. 4.17. Se ofrece la posibilidad de recibir formacin que no est, directamente, relacionada con el puesto de trabajo? En caso afirmativo, indique si esta posibilidad est abierta a todo el personal. Especifique los casos en los que se ha dado, a mujeres y a hombres de manera diferenciada. 4.18. Se ha impartido formacin sobre igualdad y equidad de gnero? En caso afirmativo, indique si se imparti a mujeres y a hombres y cul fue su contenido. Anlisis de la informacin obtenida

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5. Tema: PARTICIPACIN EN LA TOMA DE DECISIONES

Objetivos 1. Evidenciar si la empresa u organizacin promueve el establecimiento de espacios y mecanismos de participacin en la toma de decisiones de mujeres y hombres que conforman el personal. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado.

5.1. Existe en la empresa u organizacin alguna poltica concreta que promueva la igualdad y la equidad de gnero en la participacin en los espacios de toma de decisiones? 5.2. Qu mecanismos y medidas operativas tiene la empresa u organizacin para concretar, respetando el principio de proporcionalidad de gnero, la igualdad y la equidad en la participacin de mujeres y hombres en puestos de decisin? 5.3. Se favorece que las mujeres ocupen espacios no tradicionales, para ellas? De qu manera? 5.4. Se favorece que los hombres ocupen espacios no tradicionales, para ellos?

Anlisis de la informacin obtenida

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6. Tema: SALUD INTEGRAL, SALUD SEXUAL Y SALUD REPRODUCTIVA

Objetivos 1. Evidenciar si la empresa u organizacin promueve y facilita acciones en pro de la salud integral, la salud sexual y la salud reproductiva. 2. Explicitar las razones de lo evidenciado.

6.1. Cuenta la empresa u organizacin con servicios de salud, en general, y salud sexual y salud reproductiva, en particular? Cules? 6.2. Cul es el enfoque de salud que tiene la empresa u organizacin? 6.3. Quines recurren con mayor frecuencia a estos servicios? Las mujeres o los hombres? 6.4. Cules son los principales motivos de consulta de las mujeres y cules de los hombres? 6.5. Se han detectado algunas dolencias diferenciadas por gnero? 6.6. En el campo de salud ocupacional, cules medidas han implementado en la empresa u organizacin en el campo preventivo y curativo? 6.7. Se han detectado enfermedades o lesiones ocasionadas por realizar oficios especficos, ya sea, para las mujeres o para los hombres?

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6.8. Ha realizado la empresa u organizacin alguna campaa de prevencin de Cncer de mama Cncer uterino Cncer de prstata VIH y otras enfermedades de transmisin sexual Alcoholismo y adiccin a las drogas Otras ____________________________?

6.9. Ha facilitado la empresa u organizacin alguna capacitacin sobre sexualidad? 6.10. Se brinda informacin sobre anticoncepcin tanto a hombres como a mujeres? 6.11. Se han realizado campaas de informacin y prevencin del VIH-SIDA? Anlisis de la informacin obtenida

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7. Tema: HOSTIGAMIENTO SEXUAL y VIOLENCIA LABORAL

Objetivos 1. Evidenciar si existe un protocolo contra el hostigamiento sexual y la violencia laboral en el lugar de trabajo. 2. Evidenciar si existen medidas de deteccin, proteccin y atencin de las vctimas. 3. Explicitar las razones de lo evidenciado.

7.1. Existe alguna regulacin en la empresa u organizacin sobre el hostigamiento sexual y laboral? Se ha divulgado esta regulacin? 7.2. Conoce el personal lo que es acoso sexual y sus alcances? 7.3. Conoce el personal lo que es el acoso psicolgico laboral o violencia laboral? 7.4. Cul es el proceso de denuncia en cada uno de los casos? 7.5. Cul es la instancia encargada de dar seguimiento a las denuncias? 7.6. Se tienen establecidos los procedimientos y los plazos para la recepcin y trmite de denuncias? Cules son? 7.7. Cules son los plazos para la resolucin de las denuncias? Se tienen determinadas las sanciones? 7.8. Se cuenta con algn comit o comisin creada especialmente para realizar las acciones referentes a la prevencin, divulgacin y seguimiento del acoso sexual y el acoso laboral? 7.9. Se cuenta con medidas de prevencin?

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7.10. Qu proceso de investigacin se sigue para sancionar el acoso sexual y laboral, respondiendo al debido proceso? 7.11. Se han detectado o se ha realizado algn tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicolgico como sexual? 7.12. Se catalogan por sexo los casos de conflictos laborales presentados? Anlisis de la informacin obtenida

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8. Tema: CORRESPONSABILIDAD FAMILIAR Y LABORAL Y ORDENAMIENTO DE JORNADAS LABORALES Objetivos 1. 2. 3. Evidenciar si la empresa u organizacin promueve la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en los mbitos familiar y laboral. Evidenciar si la empresa u organizacin cuenta con medidas para el ordenamiento de las jornadas laborales que favorezcan el balance vida personal, familiar y trabajo. Explicitar las razones de lo evidenciado.

8.1. Se cuenta con medidas definidas para promover la corresponsabilidad de la vida familiar y laboral de trabajadoras y trabajadores? 8.2. Cmo se comunican estas medidas al personal? 8.3. Cmo se detectan las necesidades, que tiene el personal, con respecto a la corresponsabilidad en los mbitos familiar y laboral? 8.4. Indique si su empresa u organizacin, dispone de alguno de los siguientes mecanismos en la relacin con la vida personal, familiar y laboral del trabajador(a).

Guardera en la empresa u organizacin Subvenciones econmicas para guardera Servicio para el cuidado de personas dependientes Campamento de verano para hijas/os Jornadas reducidas, en qu casos? Flexibilidad de horarios Jornada coincidente con el horario escolar Trabajo partido (1 puesto dividido en 2 a tiempo parcial) Otros. Cules...?

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*Realizar una breve descripcin de los mecanismos utilizados en la empresa u organizacin. 8.5. La jornada laboral permite el balance entre la vida personal, familiar y laboral? 8.6. Cmo se detectan las necesidades de un ordenamiento de la jornada laboral que favorezca el balance trabajo / necesidades personales / necesidades familiares? 8.7. Quines utilizan con mayor frecuencia estas medidas, las mujeres o los hombres? Cules considera que son las razones? 8.8. Cuntos trabajadores/as han requerido licencia por paternidad o maternidad en el ltimo ao? Especificar la cantidad por sexo. 8.9. Quines hacen ms uso, en la empresa u organizacin, de los permisos, y en concreto de los referidos a las responsabilidades familiares, las mujeres o los hombres? Conoce las razones? En caso negativo, cules considera que son las causas? En el caso de que sean ms las trabajadoras quienes se acogen a estos permisos, se ha establecido o creen que se debera establecer, alguna medida al respecto? Cul? 8.10. Solicitar una reduccin de jornada laboral podra afectar de alguna manera a la situacin profesional dentro de la organizacin? En caso afirmativo, razone en qu sentido. 8.11. Existe alguna medida especfica, en la empresa u organizacin, referente a lograr la no discriminacin por sexo? En caso afirmativo, indique cules.

Anlisis de la informacin obtenida

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9. Tema: INSTALACIONES, EQUIPO, RIESGOS EN EL TRABAJO Y ENFERMEDADES LABORALES Objetivos 1. Evidenciar si la empresa u organizacin tiene definido procedimientos y medidas para que mujeres y hombres cuenten con buenas condiciones de trabajo. 2. Evidenciar si la empresa u organizacin cuenta con programas permanentes que aseguren la prevencin y control de los riesgos y enfermedades laborales. 3. Explicitar las razones de lo evidenciado.

9.1. Cuenta la empresa u organizacin con programas de salud ocupacionales? 9.2. Qu tipo de acciones genera? 9.3. Se tienen detectadas condiciones de la empresa u organizacin que pueden ser consideradas factores de riesgo? Cules? 9.4. Qu ha hecho la empresa u organizacin para evitar que estas condiciones no afecten la integridad fsica y sicolgica del personal?, Cmo podran afectar a hombres y mujeres de forma particular? 9.5. Cules han sido las enfermedades laborales ms frecuentes? Especifique segn sexo. 9.6. Quines sufren con mayor frecuencia enfermedades laborales, mujeres u hombres? Anlisis de la informacin obtenida

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10. Tema: RESOLUCIN DE CONFLICTOS Objetivos 1. Evidenciar si la empresa u organizacin promueve, en su personal, el desarrollo de capacidades para identificar, disminuir y controlar las situaciones generadoras de conflictos y si cuenta con un protocolo para la atencin y resolucin de los conflictos que se puedan presentar, sobre todo, por razones de gnero. Explicitar las razones de lo evidenciado.

2.

10.1. Existe en la organizacin una instancia para identificar, tratar y controlar conflictos internos generados en torno al trabajo? 10.2. Existe algn procedimiento y/o medidas para prevenir los conflictos laborales en la empresa u organizacin por causa de la discriminacin de gnero? 10.3. Se catalogan por sexo los casos de conflictos laborales presentados? 10.4. Se ha divulgado estos procedimientos y medidas? 10.5. Cuenta la empresa u organizacin con programas de capacitacin para identificar, disminuir y controlar las situaciones generadoras de conflictos? 10.6. Cul es el proceso de negociacin utilizado para la resolucin de los conflictos laborales? 10.7. Cul es la instancia encargada de dar seguimiento a la negociacin? Anlisis de la informacin obtenida

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11. Tema: COMUNICACIN E INFORMACIN

Objetivos 1. Evidenciar si las mujeres y los hombres tienen acceso a la misma informacin y comunicacin. 2. Evidenciar si la informacin y comunicacin que se genera en la empresa u organizacin toma en cuenta el lenguaje inclusivo y no sexista. 3. Explicitar las razones de lo evidenciado.

11.1. Existe una poltica de comunicacin? 11.2. Qu tipo de informacin interna y externa circula en la empresa u organizacin? 11.3. Quin genera la informacin? 11.4. Llega por igual a mujeres y hombres? Cmo la perciben las mujeres y cmo los hombres? 11.5. Se utiliza un lenguaje no sexista en las comunicaciones? 11.6. Se utiliza un lenguaje inclusivo en las comunicaciones? 11.7. Indique cules son los canales de comunicacin interna que se utilizan, habitualmente, en su empresa u organizacin: Reuniones Presentaciones al personal Correo electrnico Pizarra de anuncios Mensajes en nmina mensual

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Cuestionarios de obtencin de informacin Publicaciones Peridico o revista interna Buzn de sugerencias Otros. Cules...?

11.8. Se ha realizado, con anterioridad, alguna campaa de comunicacin o sensibilizacin de algn tema especfico? En caso afirmativo, sobre qu tema? Qu instrumentos se utilizaron para ello? 11.9. Considera que la imagen, tanto externa, como interna, de la empresa u organizacin, transmite los valores de igualdad y equidad entre mujeres y hombres? Anlisis de la informacin obtenida

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12. Tema: LEGISLACIN

Objetivos 1. 2. Evidenciar si la empresa u organizacin conoce, divulga y aplica la legislacin relacionada con la equidad de gnero. Explicitar las razones de lo evidenciado.

12.1. Qu instrumentos legales relacionados con la equidad de gnero y el mbito laboral conocen en la empresa u organizacin? 12.2. De qu manera se han dado a conocer estos instrumentos legales a todo el personal? 12.3. Cmo ha aplicado, en su operacin, la legislacin referida? Anlisis de la informacin obtenida

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INSTRUMENTO No. 3 D. PERCEPCION DEL PERSONAL SOBRE LA IGUALDAD Y EQUIDAD DE GNERO EN LA EMPRESA U ORGANIZACIN ENTREVISTAS AL PERSONAL DE LA EMPRESA U ORGANIZACION 1. Tomando en cuenta que la Igualdad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres y la Equidad es esto mismo, pero ajustado a las especiales caractersticas o situaciones que viven las personas de acuerdo a su sexo, gnero, clase, etnia, edad. Considera usted que la empresa u organizacin se toma en cuenta la igualdad y la equidad entre mujeres y hombres? 2. Considera usted que una mujer y un hombre igualmente capacitados, tienen las mismas posibilidades de obtener un puesto de trabajo en la empresa u organizacin? 3. Tienen el mismo acceso a la actualizacin profesional y capacitaciones ofrecidas por la empresa u organizacin las trabajadoras y los trabajadores? 4. En el rea en la que usted trabaja se ha enviado a capacitacin a mujeres? 5. Tienen las mismas posibilidades de ascenso trabajadores y trabajadoras por igual? 6. Considera usted que en el rea en la que trabaja se trata de igual manera a mujeres y a hombres? 7. La poltica de incentivos y beneficios favorece por igual a mujeres y hombres? 8. Considera usted que hay departamentos o puestos en la empresa u organizacin que son exclusivamente para mujeres? 9. Considera usted que hay departamentos o puestos en la empresa u organizacin que son exclusivamente para hombres?

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10. Participan mujeres y hombres por igual en los rganos de toma de decisiones de la empresa u organizacin? 11. En un concurso para ocupar una plaza de direccin debe drsele prioridad a las mujeres para que ellas aumenten la posibilidad de ocupar ms puestos de direccin? 12. Se toman en cuenta las necesidades familiares de las personas que trabajan en la empresa u organizacin, es decir se favorece la conciliacin entre la vida familiar y laboral? 13. Considera usted que se requieren los servicios de una guardera para atender a los hijos e hijas del personal? 14. De quin considera usted que es responsabilidad el cuido de miembros de la familia como: nios, nias, abuelos, abuelas, personas con discapacidad? 15. Las responsabilidades de cuido de los miembros de la familia, representan una carga para las mujeres en su desarrollo profesional? 16. Considerando que el acoso u hostigamiento sexual es toda conducta sexual no deseada por quien la recibe, reiterada y que provoca efectos perjudiciales en las relaciones de trabajo y en la integridad de las personas afectadas. Considera usted que en la empresa u organizacin se dan casos de acoso u hostigamiento sexual? 17. Conoce usted cules son los procedimientos que existen en su institucin para denunciar el acoso sexual? 18. Considera usted que en la empresa u organizacin se dan beneficios o ascensos en funcin del sexo de la persona? 19. Considera usted que en la prctica, es imposible sancionar a un jefe que acosa u hostiga sexualmente a una persona subalterna? 20. En la prctica, es imposible sancionar a una jefa que acosa u hostiga sexualmente a una persona subalterna?

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INSTRUMENTO N 4 E. MEDICIN DE LA SENSIBILIDAD DE GNERO Cuestionario gua para grupos focales o sondeos individuales 1. Qu piensa de la afirmacin las mujeres tienen que cumplir con su rol tradicional de madre y cuidadora del hogar porque es su funcin natural? 2. Qu piensa de la afirmacin los hombres son ms fuertes, aventureros, valientes y no deben llorar; mientras que las mujeres son ms sensibles, romnticas y lloronas? 3. Qu piensa de la afirmacin no est bien que una mujer gane ms que un hombre, sobre todo si este es su marido? 4. Qu piensa de que en la empresa u organizacin exista o existiera trabajos propios para los hombres y otros propios para las mujeres?

Anlisis de la informacin obtenida

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INSTRUMENTO N 5 F. CONOCIMIENTO SOBRE GNERO Cuestionario gua para la realizacin de grupos focales o sondeos individuales para medir el conocimiento en gnero 1. Sexo y gnero son la misma cosa a. Totalmente de acuerdo b. Creo que no es lo mismo, pero no estoy segura/o c. Son cosas diferentes d. No sabe/ no contesta 2. Gnero es... a. Una clasificacin gramatical de las palabras b. Tiene que ver con mujeres c. Tiene que ver con las relaciones entre hombres y mujeres d. No sabe/ no contesta 3. Qu piensa de la afirmacin el gnero es cosa de mujeres? a. Totalmente de acuerdo b. Hay pocos hombres que tengan inters c. En desacuerdo d. No sabe/ no contesta 4. Equidad de gnero es lo mismo que igualdad de gnero a. Totalmente de acuerdo b. No es lo mismo, pero no s la diferencia c. La equidad es el medio para lograr la igualdad d. No sabe/ no contesta

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5. Qu son medidas de equidad de gnero? a. Medidas para favorecer a un sexo por encima del otro b. Mecanismos destinados para favorecer oportunidades reales para mujeres y para hombres, tomando en cuenta las diferencias por condicin de gnero. c. Hacer que las mujeres alcancen puestos que por meritos no lograran. d. No sabe/ no contesta 6. La transversalidad de gnero significa prestar atencin constante en los efectos diferenciados que tienen en mujeres y hombres en las polticas y estrategias de desarrollo. a. Totalmente en desacuerdo b. Creo que s, pero no lo tengo muy claro c. De acuerdo d. No sabe/ no contesta 7. Qu opina de la afirmacin: Sin equidad de gnero no hay desarrollo humano, sin desarrollo humano no hay equidad de gnero? a. Totalmente en desacuerdo b. Creo que s, pero no lo tengo muy claro c. De acuerdo d. No sabe/ no contesta

Anlisis de la informacin obtenida

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INSTRUMENTO N 6 G. DISPOSICIN DEL PERSONAL HACIA EL SIGEG Cuestionario gua para la realizacin de grupos focales o sondeos individuales para medir la disposicin del personal hacia el SIGEG

1. Conoce cul es la poltica de equidad de gnero de la empresa u organizacin? a. Totalmente b. Parcialmente c. No d. No sabe/ no contesta 2. Qu opina de la afirmacin: La equidad de gnero tiene implicaciones positivas en y con el trabajo que desempea cada persona de la empresa? a. Totalmente de acuerdo b. Parcial c. En desacuerdo d. No sabe/ no contesta 3. Cree usted que exista igualdad entre mujeres y hombres en una misma rea de trabajo? estn suficientemente incorporadas medidas contra la discriminacin de gnero? a. Totalmente b. Parcialmente c. No d. No sabe/ no contesta

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4. Cul es su inters por los temas de gnero? a. Ninguno b. Parcial c. Mucho d. No sabe/no contesta 5. Qu grado de inters cree que tiene en general el resto del personal en las acciones contra la discriminacin y la equidad de gnero? a. Ninguno b. Parcialmente c. Mucho d. No sabe/no contesta

Anlisis de la informacin obtenida

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INSTRUMENTO N 7 H. COMPROMISO DE LA ALTA GERENCIA CON EL SIGEG ENTREVISTA PARA LA GERENCIA

Fecha: Nombre: Cargo: 1. Cmo se promueve la igualdad y la equidad de gnero en las relaciones interpersonales y laborales que se dan en la empresa? 2. Cules son las polticas o acciones que tiene la empresa para evitar la discriminacin, la igualdad y lograr la equidad entre asociados y asociadas? 3. Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de ser considerados en el proceso de reclutamiento y seleccin del personal? 4. Se ha hecho alguna diferencia entre las competencias y habilidades que busca la empresa entre las personas asociadas, segn se trate de una mujer de un hombre? En qu puesto departamento en especfico? Por qu razn? 5. Son ofrecidas las oportunidades para obtener una promocin en el trabajo, tanto a los hombres como a las mujeres? 6. De qu manera la empresa favorece condiciones para lograr un buen balance entre la vida familiar y la actividad laboral de sus asociados?

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7. Cules elementos, cree usted que, son indispensables para elaborar una estrategia para lograr la igualdad y la equidad en la empresa? 8. Cmo visualiza la gerencia la implementacin de un sistema de gestin organizativo que permita la igualdad y la equidad de gnero en la empresa?

IV. Indicacin final Es importante recordar que cada organizacin debe revisar bien esta Gua para realizar el diagnstico con la intencin de adaptar su contenido a su realidad concreta, y a partir de ah ampliarla, mejorarla y adaptarla al contexto real.

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