Gestion

Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social
Versin 3
Junio, 2011
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin
Tabla de Contenido
PRESENTACIN ............................................................................................................. 3 Introduccin ....................................................................................................................... 4 1. La Gestin de la Capacitacin ........................................................................................ 5 2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente ..................................... 6 2.1 Propsito ...................................................................................................................... 6 2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP) ........... 6 2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente .. 8 2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP ................................................................ 10 3. El Financiamiento de las actividades de educacin ....................................................... 13 3.1 mbito de la Formacin ............................................................................................. 13 3.2 mbito de la Capacitacin ......................................................................................... 13 4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC) .............................................. 16 4.1. El Diseo de Investigacin ........................................................................................ 16 4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano .................................................. 36 4.3 El anlisis de la informacin....................................................................................... 37 4.4El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin. ....................................... 39 4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin .................................................. 39 5. El Plan de Capacitacin ................................................................................................ 42 5.1 Partes de un Plan de Capacitacin .............................................................................. 42 5.1.1 Aspectos introductorios ........................................................................................... 42 5.1.2 Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin ............................................................ 43 5.1.3. Operacionalizacin del Plan ................................................................................... 43 5.1.4 Logstica de la capacitacin ..................................................................................... 44 5.1.5. Materiales para el desarrollo de la capacitacin. ..................................................... 45 5.1.6. Evaluacin del plan de capacitacin ....................................................................... 45 5.1.7. Financiamiento de las actividades educativas.......................................................... 45 6. Consideraciones finales ................................................................................................ 46 7. Bibliografa .................................................................................................................. 47 8 Terminologa ................................................................................................................ 48 9 Anexos .......................................................................................................................... 50 Anexo 1: Poltica de Capacitacin y formacin del Recurso Humano de la CCSS ............ 51 Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS ...................................... 59 Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas ............. 80 Anexo 4: Cuestionarios de Auto evaluacin ..................................................................... 93 Anexo 5: Contactos en CENDEISSS ...............................................................................100
PRESENTACIN
En el ao 2007 la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) aprob la Poltica de Capacitacin y Formacin del Recurso, en la sesin N8202, del 15 de noviembre del 2007 y el Reglamento de Capacitacin y Formacin aprobado en la sesin N8159 del 21 de junio 2007, que la operacionaliza. La nueva Poltica Institucional ha sealado un cambio en la gestin de las actividades acadmicas. Con esta nueva modalidad los diferentes Centros de Trabajo tendrn la oportunidad de: Detectar sus propias necesidades de conocimiento ("in situ") Planificar la manera de tener un capital humano capacitado para su gestin Maximizar los recursos econmicos locales asignados para formacin y capacitacin Como apoyo a este cambio, el Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) ha elaborado el presente documento, que pretende ser un instrumento para facilitar a los Centros de Trabajo el cumplimiento de la nueva normativa, que instruye realizar las siguientes acciones en forma desconcentrada: Identificar cada dos aos las necesidades de conocimiento en forma desconcentrada Elaborar un plan de formacin y capacitacin para resolver esas necesidades, y que sea avalado por el CENDEISSS Contar con un presupuesto local para implementar las actividades de dicho plan Informar de las actividades realizadas anualmente al CENDEISSS, con el propsito de consolidar y evaluar la informacin recibida y retroalimentar la toma de decisiones en ste mbito Para el CENDEISSS, en su rol de conductor de la Formacin y la Capacitacin en la Institucin, ser un placer poder atender cualquier duda en este tema, en beneficio del principal proceso institucional que es la atencin de la salud en Costa Rica. Les saluda atentamente,
Introduccin
El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), es el responsable de conducir y regular la capacitacin y formacin del recurso humano con el objetivo de responder a las necesidades de la poblacin en materia de salud y seguridad social. El CENDEISSS est estructurado para asegurar el cumplimiento de lo estipulado en la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos 1 y lo normado en el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS2. En su papel de conductor y rector de los procesos de capacitacin en el mbito institucional, esta normativa se convierte en el pilar fundamental en el cual se desarrollan las presentes consideraciones. El contenido del presente documento es el siguiente: Captulo 1: Gestin de la Capacitacin en la CCSS. Captulo 2: Conformacin y funciones de la Comisin Local de Educacin Permanente. Captulo 3: El Financiamiento de las Actividades Educativas Captulo 4: Diagnstico de necesidades del Recurso Humano Captulo 5. El Plan de Capacitacin y Formacin. Captulo 6: Consideraciones Finales. o Anexos 1: Poltica de Capacitacin y Formacin o Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin o Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Actividades Educativas.
En el primer captulo se hace una breve descripcin del concepto Gestin de Capacitacin asociado al quehacer institucional. Seguidamente, en el siguiente captulo se detalla la conformacin del equipo de trabajo que ser responsable en cada Centro de Trabajo, del cumplimiento de lo indicado en el Reglamento. El tercer captulo, retoma los aspectos relacionados con las formas de financiamiento de las actividades educativas, desde el punto de vista de los recursos internos y externos, respectivamente. Esta seccin describe aspectos relevantes sobre la forma de financiamiento de las actividades educativas. En cuarto lugar, se presenta los aspectos conceptuales y estructurales del Diagnstico de Necesidades de Conocimiento, desde el punto de vista del diseo, anlisis y presentacin de resultados. En el quinto captulo, se realiza una descripcin de la forma y estructura que debe cumplir un Plan de Capacitacin. Este plan, como ser detallado, se realiza en respuesta de lo identificado en el diagnstico de necesidades y est relacionado con la preparacin de lo pertinente para la ejecucin de actividades educativas. Como parte de la gestin de la capacitacin, el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS (2007) plantea la conformacin de un equipo interdisciplinario, que en adelante ser denominado Comisin Local de Educacin Permanente y que segn el artculo 1 de la normativa citada, es el responsable de velar por la adecuada gestin de los procesos de capacitacin. Estos grupos de trabajo, podrn, al interior del equipo nombrar un coordinador (a), quien ser el enlace con la Direccin del Centro de Trabajo y el responsable de representar el Centro de Trabajo en grupos de coordinacin de la capacitacin a nivel regional o central. Se indican los elementos tcnicos y conceptuales bsicos a considerar para que los responsables de la capacitacin tengan un marco conceptual del cual hacer uso, cuando as lo requieran. Debe tenerse en cuenta en todo el proceso, que la capacitacin es un medio para conseguir un fin determinado. En este sentido, la perspectiva de trabajo en redes de servicio debe ser considerada a lo largo de todo el proceso, ya que en la CCSS el sistema de trabajo es articulado y coordinado.
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Aprobada en Junta Directiva de la CCSS, Artculo 5. Sesin 8202. del 15 noviembre de 2007. Aprobado en Junta Directiva de la CCSS. Artculo 20. Sesin 8161 del 21 de junio de 2007.
1. La Gestin de la Capacitacin
Pedro Guglielmetti (1998) indica que la capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones, incluida la capacitacin, interactan para mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la organizacin. La gestin de la capacitacin puede considerarse como el conjunto de procesos y actos que estn relacionados con el diagnstico, planificacin, desarrollo y evaluacin de actividades educativas llevadas a cabo en el mbito de la promocin de los recursos humanos y consta de cuatro etapas: Anlisis de las necesidades de conocimiento: se realiza para conocer los aspectos cognitivos que deben ser incorporados en los trabajadores de una Institucin, como la CCSS, sea debido a problemas de desempeo manifiestos (enfoque correctivo) o cambios proyectados en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, por innovaciones tecnolgicas, cambios organizacionales y movimientos de personal como transferencias o promociones (enfoque prospectivo). El producto de esta etapa es el Diagnstico de Necesidades de Conocimiento del Centro de Trabajo. Planificacin de la capacitacin o la formacin: relacionada con la capacidad de los Centros de Trabajo para identificar si las necesidades de conocimiento identificadas en la etapa anterior, deben o pueden ser resueltas a travs de la capacitacin o la formacin. Adems, es posible separar aquellas necesidades que pueden ser atendidas con recursos locales, regionales o centrales. El producto de esta etapa es el Plan de Capacitacin del Centro de Trabajo. Desarrollo y control de las acciones de capacitacin: interviene la capacidad logstica de los grupos responsables de la capacitacin, para desarrollar, supervisar y retroalimentar las actividades educativas que se ejecutan en un Centro de Trabajo. El producto de esta etapa es el conjunto de acciones implementadas en el mbito de la capacitacin. Evaluacin de resultados e impacto de la capacitacin: etapa final en la que se estima el mrito del desarrollo de las acciones realizadas en el mbito de la capacitacin o la formacin de recursos humanos. Tambin es necesario realizar una comparacin de los costos de las acciones realizadas respecto a los beneficios que se reportan para la Institucin. El producto de esta etapa es la Evaluacin de Resultados e Impacto del Plan de Capacitacin.
Por su misma esencia, la gestin de la capacitacin y formacin de recursos humanos debe aprovechar fundamentalmente: 1. 2. 3. 4. 5. Las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo. Las especificaciones en los itinerarios de los puestos de trabajo en la organizacin. Los manuales de la organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo. El sistema de evaluacin del desempeo del trabajador o de la unidad de trabajo. Los expedientes del personal de la organizacin.
2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente

2.1 Propsito
El propsito de la Comisin Local de Educacin Permanente es asesorar a la Direccin de cada Centro de Trabajo, en materia de la gestin de capacitacin del recurso humano. Es decir, se considera un grupo que colabora a la Direccin de la Unidad Programtica, en el mbito relacionado con la gestin local de la capacitacin y formacin del recurso humano. Por tanto, es convocada por el Director del Centro de Trabajo quien asegurar las condiciones idneas para que puedan realizar su trabajo. El Artculo 1 del Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS, indica textualmente () Cada Centro de Trabajo, conformar un equipo humano que administre en lo que le corresponde, el articulado de este Reglamento () con lo que se establece formalmente la Comisin Local de Educacin Permanente de los Recursos Humanos de la CCSS. La recomendacin tcnica del CENDEISSS, redunda en que la conformacin de este equipo debe ser interdisciplinario, debido principalmente a que la Caja Costarricense de Seguro Social es una Institucin basada en el conocimiento de su personal y debido a la variedad (tipo) del recurso humano a nivel operativo, tcnico y profesional, en mbitos de trabajo bastante heterogneos. En el siguiente apartado se ampliar con el detalle de los niveles de coordinacin interna y externa de la Comisin Local de Educacin Permanente. Por tanto, cada centro de trabajo o unidad programtica (si corresponde) contar con un equipo interdisciplinario nombrado por su Jefatura superior, considerando el nivel organizativo y la naturaleza de los servicios o productos que brinde, el nivel de complejidad, la representatividad y razonabilidad de los colectivos profesionales y ocupacionales con que cuente. Es fundamental que la autoridad superior de cada Centro de Trabajo determine un tiempo laboral para la reunin de la Comisin Local de Educacin Permanente. Lo anterior, debido a que este grupo recibir este trabajo en complemento de sus funciones regulares las que debern seguirse prestando. La CLEP requiere de una cantidad de horas (depender de la magnitud del trabajo) para la gestin de la capacitacin, razn por la que es indispensable generar los espacios para reunin o coordinacin, sin menoscabo de la funcin principal de cada mbito. De acuerdo a la estructura organizativa de la CCSS, se podr visualizar en cualquiera de las Gerencias de Divisin, la conformacin de Comisiones Regionales o Centrales, en la que se discuta, se agreguen los datos y se propongan acciones grupales para el diagnstico, ejecucin, desarrollo o evaluacin de actividades educativas.
2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP)

Las funciones de las CLEP estn estrechamente relacionadas con las cuatro etapas de la gestin de la capacitacin. De acuerdo a lo anterior, se espera en cada una de estas: 2.1.1 Diagnstico - Diagnosticar (en conjunto con las Jefaturas de cada Centro de Trabajo) las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, segn la metodologa emitida por el CENDEISSS y descrita en el presente documento. Estos diagnsticos tendrn una vigencia mxima de dos aos. - Determinar las necesidades de capacitacin en su lugar de trabajo, de acuerdo con los lineamientos y polticas institucionales. - Enviar los resultados del diagnstico de necesidades a la autoridad superior competente (ver apartado 2.3).
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 2.1.2 Planeamiento - Elaborar (en coordinacin con Jefaturas del Centro de Trabajo) el plan de capacitacin del Centro de Trabajo segn las necesidades de capacitacin detectadas y de acuerdo con los lineamientos y componentes establecidos. - Apoyar la organizacin de las acciones de capacitacin con recursos internos y externos. - Ser el representante de la Direccin del Centro, para ser el enlace de coordinacin dentro del nivel local, con el nivel regional, central y con otras instituciones ya sean, pblicas o privadas, en lo concerniente al planeamiento y posterior desarrollo de actividades educativas. - Promover la planificacin, ejecucin, control y evaluacin de las acciones de capacitacin y formacin. - Coordinar los planes y programas de capacitacin y formacin con las instancias correspondientes. - Gestionar el apoyo administrativo para las acciones de capacitacin y formacin que se ejecuten en su centro de trabajo. - Participar de las eventuales Comisiones Regionales o Gerenciales de Educacin Permanente. - Enviar el Plan de Capacitacin a la autoridad superior competente (ver apartado 2.3). - Delimitar los espacios para la reunin de coordinacin y seguimiento de la Comisin Local de Educacin Permanente. - Verificar la concordancia del Plan de Capacitacin con el presupuesto aprobado para el desarrollo de las actividades educativas. - Enviar el Plan Local de Capacitacin al Director del Centro de Trabajo para su oficializacin. - Mantener una base de datos con posibles instructores de capacitacin. 2.1.3. Desarrollo - Asesorar a los Coordinadores de Capacitacin sobre las acciones de capacitacin en cuanto a derechos, deberes y normas que regulan la gestin de los procesos de capacitacin. - Divulgar las acciones de capacitacin y formacin que se desarrollarn a nivel local, regional o central. - Orientar las acciones de contratacin de las acciones de capacitacin externas segn las normas establecidas. - Divulgar y asesorar a quien corresponda lo normado en el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS. - Mantener los controles de solicitud de avales y de certificados de su centro de trabajo. - Establecer una relacin real y efectiva con los coordinadores de actividades educativas de su centro de trabajo - Apoyar la ejecucin de las acciones de capacitacin tanto con recursos internos como con recursos contratados (externas). - Monitorear la ejecucin del plan de capacitacin y su presupuesto. - Llevar un registro de funcionarios que han sido becados a nivel nacional y en el extranjero, segn beneficios concedidos. - Llevar un registro de eventuales docentes y rea de experiencia, para apoyar los esfuerzos locales de generar capacitacin a travs de la figura de facilitador interno, segn el artculo 12 del Reglamento de Capacitacin. - Velar por el cumplimiento de manuales, reglamento, normas, procedimientos y disposiciones en materia de capacitacin y formacin de los recursos humanos en la Institucin. - Coordinar con el nivel Regional o Central lo necesario en atencin al cumplimiento del plan de capacitacin.
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 2.1.4. Evaluacin - Solicitar a las Jefaturas del Centro de Trabajo, la informacin respecto al seguimiento de los funcionarios que han participado en los planes de capacitacin, con el propsito de verificar su aporte a la unidad de trabajo o a la Institucin en general. - Elaborar las estadsticas e informes de las acciones de capacitacin ejecutadas. - Evaluar los resultados de las capacitaciones realizadas tanto en el mbito interno, como aquellas en las que los funcionarios se desplazaron fuera del Centro de Trabajo. - Informar a la Direccin Regional o Comisin Central (ver esquema en apartado 2.3) informes trimestrales de las acciones de capacitacin desarrolladas en el Centro de Trabajo. - Llevar un registro de funcionarios que han sido becados. - Llevar un registro de las acciones de capacitacin segn programa, accin de capacitacin, participantes, instructores, rendimiento acadmico, control de asistencia, desercin, costos, informes de evaluaciones diversas y otras. - Monitorear y evaluar la ejecucin del plan de capacitacin y su presupuesto. - Verificar que la contratacin de acciones de capacitacin respondan al plan de capacitacin o de formacin segn corresponda - Monitorear la inversin en viticos que se realiza en su Centro de Trabajo, como parte de los procesos de capacitacin.
2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente

De acuerdo a la estructura organizativa de la CCSS, se podr crear las Comisiones Regionales, para el caso de la Gerencia Mdica y Financiera, respectivamente, o Comisiones Gerenciales para todas las Gerencias. En el primer caso, se trata de Comisiones Regionales en el mbito de los Servicios Mdicos y Financieros, respectivamente, y tendran sede en las Direcciones Regionales de Servicio. Esta Comisin Regional est coordinada por el Coordinador Regional de Educacin Permanente o quien el Director Regional designe. La Comisin Gerencial de Educacin Permanente est concebida para el caso de las Direcciones de Sede, reas y Subarea que comnmente son conocidos como el nivel central de la CCSS. E n sta, tendrn participacin de un representante por cada Direccin de Sede. Se espera que cada Direccin de Sede en las Gerencias Divisin Mdica, Gerencia Divisin de Infraestructura y Tecnologa, Gerencia Divisin Logstica., Financiera, Administrativa y Pensiones posean Comisiones Locales de Educacin Permanente. Las funciones de la Comisin Regional o Central de Educacin Permanente son: 2.2.1 Diagnstico
Promover en el mbito local la identificacin de necesidades de conocimiento. Consolidar el Diagnstico Regional de Necesidades de Conocimiento. El mbito gerencial (Oficinas Centrales) deber agrupar la informacin correspondiente a las Direcciones de Sede respectivas. Justificar en casos que lo amerite, necesidades de capacitacin o formacin, que resultan de la perspectiva gerencial. Investigar necesidades de capacitacin o formacin especficas, de acuerdo a criterios regionales o gerenciales.
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 2.2.2 Planeamiento
Promover en el mbito local la elaboracin de los Planes Locales de Capacitacin.

Coordinar los planes y programas de capacitacin y formacin con las instancias correspondientes.
Consolidar las necesidades de formacin de recursos humanos para la regin correspondiente. El mbito gerencial (Oficinas Centrales) deber agrupar la informacin correspondiente a las Direcciones de Sede respectivas. Elaborar un Plan Regional (o Central) de Capacitacin de recursos humanos, en los que se delimite las actividades que podr resolver el nivel local y las actividades que sern realizadas desde el nivel regional o central. Planificar y coordina con el CENDEISSS, Programa de Desarrollo Humano o quien corresponda, el plan de capacitacin de su regin o gerencia. Apoyar a las Comisiones Locales de Educacin Permanente a producir, conseguir o reproducir material didctico necesario para el desarrollo de actividades de capacitacin. Lo anterior segn la disponibilidad de recursos financieros destinados para la capacitacin en el mbito local y regional.
2.2.3. Desarrollo
Asesorar a los miembros de la Comisiones Locales de Educacin Permanente en aspectos especficos de la capacitacin o formacin de recursos humanos. Desarrollar actividades de educacin permanente con base en las normas y procedimientos establecidos por el CENDEISSS. Informar a la Comisin Local de Educacin Permanente, a travs del Director del Centro de Trabajo, sobre las acciones de diagnstico, planeamiento, desarrollo o evaluacin de acciones de capacitacin o formacin.
2.2.4. Evaluacin
Supervisar la ejecucin del plan de capacitacin local en la Regin o Gerencia de Divisin. Realizar con el apoyo tcnico de la unidad respectiva, evaluaciones para identificar el mrito de los planes de capacitacin realizados a nivel local o regional. Realizar informes sobre la cantidad y calidad de docentes en la regin o Gerencia. Realizar informes sobre la cantidad de recursos humanos capacitados en el mbito local y regional. Establecer mecanismos e instrumentos de control y evaluacin de los procesos de educacin permanente realizados en el mbito local. Llevar el control estadstico (base de datos) de las acciones de capacitacin realizadas en el mbito local. Formalizar los planes de capacitacin de la Comisin Local de Educacin Permanente y otorgar el carcter oficial a los Planes Regionales de Capacitacin. Consolidar la informacin de la inversin en viticos que realiza los Centros de Trabajo adscritos, en el mbito de la capacitacin.
2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP

Como se indic anteriormente, la Comisin Local de Educacin Permanente es la entidad asesora de la Direccin de cada centro de Trabajo, en lo que corresponde al mbito de la capacitacin. El Director es quien convoca y quien recibe los resultados obtenidos tanto a nivel de diagnstico de necesidades como a nivel del planeamiento de actividades educativas. Para efectos de realizar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin, se seguir el siguiente esquema de funciones: Tipo de Establecimiento Funcin sustantiva
El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin de Sede, de acuerdo a la metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una Comisin Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan de Capacitacin, que incluya, todas las Direcciones adscritas a esta Gerencia de Divisin y consolidar la informacin enviada por las Direcciones Regionales de Sucursales. Responsable de realizar su propio DNC y Plan de Capacitacin. Debe consolidar la informacin de las sucursales segn regin, adems, reunir y coordinar, la Comisin Regional de Educacin Permanente. Las sucursales realizarn el DNC local y lo remitirn a la Direccin Regional de Sucursales respectivo. El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin, de acuerdo a la metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una Comisin Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan de Capacitacin. El consolidado de necesidades debe ser enviado al CENDEISSS. Las Direcciones de Sede tendrn su Comisin de Educacin Local nicamente para su mbito local. El DNC debe realizarse por Servicio incluyendo unidades administrativas. Los datos son enviados a la Direccin Regional de Servicios Mdicos. Realizar un Diagnstico de Necesidades y Plan de Capacitacin para el Centro de Trabajo. Los datos son enviados al CENDESISS para su consolidacin y anlisis. Realizar un Diagnstico de Necesidades y Plan de Capacitacin para el Centro de Trabajo. Los datos son enviados a la Direccin de la Gerencia Divisin Mdica a la que est adscrito. Responsable de realizar su propio DNC y Plan de Capacitacin. Debe consolidar la informacin de las reas de Salud y Hospitales de I y II Nivel de atencin. Debe reunir y coordinar, la Comisin Regional de Educacin Permanente. Los datos deben ser enviados al CENDEISSS. El DNC debe realizarse de acuerdo a los Equipos de Trabajo (Grupo de Apoyo Tcnico, Personal Administrativo, Personal Mantenimiento, entre otros.). Adems se debe considerar los diferentes programas de atencin en prevencin, promocin y curacin, que se realicen. Los datos son enviados a la Direccin Regional de Servicios Mdicos. El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin, de acuerdo a la metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una Comisin Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan de Capacitacin. La Comisin Gerencial debe consolidar la informacin y enviar al CENDEISSS.
Gerencia Divisin Financiera
Direccin Regional de Sucursales Sucursales Financieras
Gerencia Divisin Mdica
Hospital de I y II Nivel de Atencin Hospitales III Nivel de Atencin Clnicas Mayores Direccin Regional Servicios Mdicos reas de Salud EBAIS Gerencia Divisin Administrativa Gerencia Divisin Operaciones Gerencia Divisin Pensiones
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El Flujo de informacin ser realizada de acuerdo a los siguientes grficos. En el primero, se visualiza el flujo de informacin para la Gerencia Mdica, debido a la particularidad de su organizacin; mientras que en el segundo, se muestra el flujo para el resto de la organizacin: Grfico 1: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento Flujo de Informacin Gerencia Mdica
EBAIS
Anlisis con visin de Red de Servicio
rea de Salud
Centro de Atencin Integrada en Salud
Hospital Perifrico
Hospital Regional
Hospital Nacional
Hospital Especializado
Direccin Regional de Servicios Mdicos
Direcciones de Sede Gerencia Mdica
Gerencia Divisin Mdica
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Grfico 2: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento Flujo de Informacin Gerencias de Divisin (excepto Gerencia Mdica que se indica en grfico anterior)
Sucursal
Direccin Regional Gerencia Divisin
Financiera
Direccin de Sede
Financiera
Administrativa
Direccin de Sede
Gerencia Divisin Administrativa
CENDEISSS
Subarea de Sede
reas de Sede Direccin de Sede

Pensiones
Gerencia Divisin
Pensiones
Direccin de Sede de
Operaciones
Gerencia Divisin
Operaciones
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3. El Financiamiento de las actividades de educacin

En el tema del financiamiento de las actividades de educacin, debe diferenciarse los aspectos relativos a la formacin y capacitacin, respectivamente. Cada uno de estos componentes constituye un enfoque distinto, para el cual existen marcos regulatorios particulares.
3.1 mbito de la Formacin

Para los procesos de formacin, existen al menos tres Reglamentos que deben tomarse como referencia para las gestiones en este mbito, a saber, el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS, Reglamento que Regula la Formacin de Especialistas en Ciencias Mdicas de la CCSS en las Unidades Docentes Autorizadas y el Reglamento de Campos Docentes de la CCSS 3. De esta forma, toda necesidad que deba ser resuelta a travs de un proceso de formacin, debe ser tramitada como un Beneficio Econmico para Estudio, segn lo indicado en el captulo 5 del Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS. Actualmente la CCSS financia actividades de formacin a nivel de las Tecnologas en Salud, Especialidades Mdicas y reas de formacin diversa a nivel de grado y postgrado, en las cuales se demuestre la inopia del recurso y la necesidad de especializar las funciones que se realizan a partir de la formacin de un recurso humano anteriormente contratado.
3.2 mbito de la Capacitacin

Para los procesos de capacitacin, el financiamiento puede ser realizado por todos los Centros de Trabajo, que posean unidad programtica en el mbito presupuestario. Otras unidades administrativas sin autogestin presupuestaria, debern realizar el financiamiento de las actividades de capacitacin a travs de la autoridad inmediata. Actualmente los Centros de Trabajo utilizan la cuenta presupuestaria 2131 denominada Actividades de Capacitacin. Segn el Instructivo para la Formulacin Presupuestaria 2008 (pgina 25), el detalle de esta cuenta es el siguiente: () 2131 Actividades de Capacitacin: Gastos por servicios inherentes a la organizacin y participacin en actividades educativas. Se excluyen las becas que se clasifican en la subpartida 2631 Becas. Esta subpartida 2131 actividades educativas, considera los siguientes aspectos: 1. Organizacin de Congresos 2. Seminarios 3. Cursos 4. Actividades afines Servicios y Bienes inherentes a la organizacin y realizacin de eventos de capacitacin y aprendizaje como: seminarios, charlas, congresos, simposios, cursos, y similares. Se pueden contratar de manera integral o bien por separado. Se incluyen por ejemplo, las contrataciones de instrumentos y de personal de apoyo; las de instruccin, de maquinaria, equipo y mobiliario; tiles, materiales y suministros como cartapacios, afiches, flores, placas, pergaminos, alimentacin y similares. Incluye las comidas que se
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Disponibles en www.cendeisss.sa.cr
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin brinda a los participantes de los eventos en el transcurso de los mismos. Comprende el alquiler de locales para la realizacin de las actividades programadas. En el caso de la participacin en Congresos, seminarios, cursos y actividades afines, se presupuesta aqu la suma o cuota que la institucin debe cancelar a la entidad organizadora, para que funcionarios pblicos participen en congresos, seminarios, talleres, simposio, cursos, charlas, y similares, as como cursos que no formen parte del plan de estudio tendiente a que el servidor obtenga un pre-grado, grado o post-grado universitario. Cuando en la actividad de capacitacin se brinde alimentacin, no corresponde el pago de viticos por ese concepto, a los funcionarios que participan en la actividad. () Por otro lado, es necesario indicar que la cuenta presupuestaria 2131 est planteada nicamente para el financiamiento de actividades de capacitacin para el personal del Centro de Trabajo, funcionarios de la CCSS (con algunas excepciones) y que segn el diagnstico de necesidades de capacitacin, es fundamental que participen en actividades del mbito de la educacin continua. Las Comisiones Locales de Educacin Permanente de los Centros de Trabajo, debern programar recursos econmicos en esta cuenta, basados en el Plan de Capacitacin que se elabore para el Centro de Trabajo. Se entiende que deber incluir el presupuesto de grupos organizados institucionalmente, como es el caso, por ejemplo, de los Hospitales que cuentan con Oficinas de Educacin en Servicio en Enfermera, entre otras. Las actividades educativas que desarrolle un Centro de Trabajo pueden provenir de varias fuentes de financiamiento, internas y externas, cuyas caractersticas se detallan segn sigue: Actividades educativas generadas con recursos del mismo Centro de Trabajo: Se trata de actividades de capacitacin que son incluidos en el Plan Anual Operativo y el Plan de Capacitacin Local, son planeadas, desarrolladas y evaluadas con recursos del mismo Centro de Trabajo. Se dividen a su vez, en tres grupos: Actividades con recursos del Centro de Trabajo: El organizador del evento, planea y desarrolla la actividad de capacitacin aprovechando la experiencia y conocimiento de un funcionario del mismo Centro de Trabajo, segn lo indicado en el Artculo 12 del Reglamento de Capacitacin. Es probable que se utilice presupuesto del Centro para la reproduccin de material didctico o alimentacin. Actividades con recursos de la CCSS: El organizador del evento, reconoce la experiencia de un funcionario que labora en otro mbito de la CCSS y negocia los permisos y traslado de ste, para desarrollar una actividad educativa organizada y desarrollada con recursos del mismo Centro de Trabajo. Es probable que se utilice presupuesto del Centro para la reproduccin de material didctico o alimentacin. Adems, la utilizacin de viticos o transporte para el traslado del instructor. Actividades contratadas a Proveedores Externos de Capacitacin: El organizador del evento, hace uso de la partida presupuestaria del Centro de Trabajo (actualmente la partida 2131), para la contratacin de un proveedor externo que desarrollar la actividad educativa. Se debe preparar un Expediente Administrativo y proceder segn lo estipulado en la Ley de Contratacin Administrativa y su Reglamento. En la especificacin tcnica se incluye aspectos como reproduccin del material didctico, equipos de multimedia, entre otros.
Actividades generadas con recursos externos al Centro: Se trata de actividades de capacitacin que son desarrolladas por otros Centros de Trabajo de la Institucin o Agentes Capacitadores Externos a la CCSS. Se clasifican segn sigue: Actividades con recursos de otros Centros de Trabajo: La Comisin de Educacin Permanente recibe comunicacin de otros niveles de coordinacin tal como: Direcciones Regionales de Servicio
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin (Mdico o Financiero), CENDEISSS, Programa de Desarrollo Humano, Direcciones de Sede Central, entre otras. De acuerdo con el Comunicado se programa la actividad educativa que se indica. En algunos casos, es necesario la coordinacin para que dicho evento se realice en el mismo Centro de Trabajo, aunque tambin puede ser una invitacin para que el o los funcionarios se trasladen a otros lugares. Actividades de Centros de Capacitacin Externos: Se trata de eventos de capacitacin con agentes educativos externos, del mbito nacional o internacional, en cuyos casos, algunas veces no representan costos para el Centro de Trabajo (nicamente el permiso con goce de salario del trabajador y la posible sustitucin). Otras veces, estas actividades representan costos, en cuyo caso, se debe proceder segn lo indicado en el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS.
Actividades generadas con recursos combinados: Se trata de actividades de capacitacin que son planeadas y desarrolladas, utilizando recursos fsicos, materiales y humanos del presupuesto de varios Centros de Trabajo, que pueden ser de la CCSS o de otras Instituciones o Empresas pblicas o privadas. Las pasantas son un ejemplo de esta forma de financiamiento, en la que un Centro de Trabajo aporta el salario y frecuentemente los viticos del trabajador que se capacita y otro lugar laboral contribuye con los instructores, materiales y reactivos, necesarios para el aprendizaje. Algunos cursos de capacitacin son desarrollados en Centros Educativos Universitarios o en lugares comunes a grupos de trabajo que deben trasladarse grandes distancias para realizar el proceso de aprendizaje.
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4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC)

El diagnstico de necesidades de conocimiento (DNC) es uno de los insumos de informacin para la elaboracin del plan de capacitacin y formacin local. Se realiza para identificar posibles requerimientos de instruccin en los funcionarios, ya sea por desactualizacin o incorporacin de nuevas polticas, tcnicas o tecnologa a los procesos de trabajo. En todos los casos ser necesario jerarquizar las necesidades de acuerdo a criterios institucionales; se destacan la: a) Relacin de estas con el plan estratgico local e institucional. b) Urgencia e impacto de la eventual capacitacin. c) Relacin con los productos o servicios finales brindados a los usuarios. Es importante, diferenciar que las necesidades de conocimiento pueden ser resueltas a travs de dos vas: la capacitacin o la formacin. En el primer caso, el Reglamento de Capacitacin de la CCSS, la define como ( Art 2) una actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa (). Por otro lado, en el mismo documento se indica que una actividad de formacin es un () Programa de Estudio que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico. Una verdadera necesidad de capacitacin resulta de la brecha de desempeo presente en un funcionario entre lo que sabe y lo que debe saber en relacin a las polticas institu cionales, el tipo de producto o servicio que brinda la unidad programtica y las funciones que realiza en su puesto de trabajo. En este tipo de estudios aflora un conjunto de deseos de conocimiento que deben aislarse y descartarse ya que no constituyen la esencia del objeto investigado. Los deseos de capacitacin resultan del espritu de superacin personal; normal en la mayora de las personas pero que sin embargo, no deben incluirse en el cuadro de necesidades, dado su reducido impacto en la organizacin. Como parte del trabajo relacionado con la identificacin de necesidades de conocimiento, el equipo responsable de esta actividad, debe separar aquellos requerimientos que podrn ser atendidos ya sea, a travs de la capacitacin en cualquiera de sus formas (cursos, talleres, congresos, seminarios, simposios, pasantas, entre otros) o bien a travs de la formacin, segn el nivel tcnico o profesional requerido (en este tema existen algunas restricciones institucionales que ms adelante sern tratadas con amplitud). Los siguientes apartados pretenden ser un marco referente para sugerir un diseo de investigacin a aquellos que deben disear y realizar trabajos de este tipo. Para lograr lo anterior, se plantearn ejemplos relacionados con la forma de trazar los diferentes enunciados. El texto desarrollado en la siguiente seccin es un punto de partida para que la Comisin Local de Educacin pueda ajustarlo, replantearlo y mejorarlo, desde su propio punto de vista institucional.
4.1. El Diseo de Investigacin

Para desarrollar diagnsticos de necesidades de capacitacin a nivel local, se hace necesario contar con los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la unidad. De forma ideal, se requiere preparar un cuadro de competencias laborales que contenga los conocimientos y habilidades que son esperados de cada trabajador al interior de la organizacin de acuerdo con la naturaleza de las actividades que se realizan en cada rea, departamento, servicio o centro de trabajo.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Si no se puede contar con la informacin individual es posible realizar aproximaciones a partir de aspectos grupales, segn unidades de anlisis ms amplios tal como procesos, departamentos o direcciones. El diseo de investigacin de un diagnstico de necesidades de capacitacin debe al menos contener los siguientes apartados: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) El problema de investigacin El objeto de estudio Los objetivos El modelo de investigacin El enfoque Operacionalizacin de las dimensiones de estudio Tcnicas de recoleccin de informacin Seleccin de la poblacin en estudio Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin Cronograma de Trabajo
La utilidad del diseo de investigacin consiste en delimitar los aspectos metodolgicos y logsticos del diagnstico situacional que ser llevado a cabo en el Centro de Trabajo. Se delimitar los aspectos esenciales de una investigacin operativa, que guiar al equipo investigador durante el proceso de bsqueda y generacin de datos. Con el objetivo de ayudar al lector a visualizar lo que se espera de cada uno de los anteriores elementos, se desarrollarn por separado particularizando algunos ejemplos concretos. 4.1.1. El problema de investigacin Al ser el DNC una investigacin aplicada a un campo especfico, el problema se encuentra delimitado y ser idntico (salvo casos particulares) entre investigaciones homogneas. Al respecto un ejemplo de delimitacin de problema es: Cules son las necesidades de capacitacin y formacin de cada uno de los funcionarios del . Unidad Programtica. de acuerdo a la visin, misin, al perfil ocupacional y a las funciones que realiza?
El problema de investigacin puede segmentarse en preguntas que orientarn la seleccin del modelo, el enfoque y las dimensiones de estudio. Algunas pueden ser: En que rea se tienen mas necesidades de capacitacin y / o formacin? Cul es la priorizacin de las necesidades detectadas, segn su frecuencia y el inters institucional? Pueden estas necesidades ser suplidas por la misma unidad programtica o se requiere la ayuda regional y central? Cules son las fortalezas y debilidades del personal en trminos de competencias individuales de acuerdo con las reas de produccin de la organizacin?
4.1.2 El objeto de estudio El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitacin y/o formacin de los funcionarios que laboran en las unidades programticas de la CCSS. En este tipo de investigaciones el objeto est delimitado a este mbito, sin embargo, en los diseos de diagnstico debe aparecer descrito. El objeto puede enunciarse de la siguiente forma: () El objeto de estudio est constituido por las necesidades de conocimiento del recurso humano que labora en el -Unidad Programtica- de acuerdo a la investigacin que ser llevada a cabo y descrita en el siguiente diseo de investigacin ()
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 4.1.3 Los objetivos No debe perderse la perspectiva de que el diagnstico de necesidades de capacitacin es un insumo que servir de base para la elaboracin del plan de capacitacin a nivel local. Por lo tanto, el propsito del DNC es generar informacin vlida para la posterior planificacin y ejecucin de actividades educativas. Un objetivo utilizado en una investigacin de este tipo es: Identificar las necesidades de capacitacin del personal que labora en el.Unidad Programtica..., a travs de un diagnstico situacional con el propsito de disear un plan de capacitacin y formacin interna durante el ao 2011.
Obsrvese que el anterior objetivo da cuenta del Qu, Cmo y Para qu que sugiere la mayora de la bibliografa en el rea de investigacin en cuanto a la construccin de adecuados objetivos de trabajo 4. Adems es comn que se agreguen objetivos especficos tal como: Realizar el inventario de formacin del recurso humano con que cuenta el Centro de Trabajo. Identificar los cuadros de reemplazo de personal segn su formacin. Identificar las principales necesidades de conocimiento del recurso humano local, de acuerdo con las variables seleccionadas. Jerarquizar para cada componente del modelo de necesidades, los principales requerimientos de capacitacin del personal. Clasificar las necesidades de conocimiento segn necesidades de capacitacin o formacin y el modelo de investigacin propuesto.
4.1.4 El modelo de investigacin Hill (2003, s.p.) indica que para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: es aquel que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita? En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas de la CCSS. Es importante aclarar, que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta.
De acuerdo con lo anterior, el modelo de investigacin estrictamente debe estar definido de acuerdo al problema de investigacin. Una vez delimitada la situacin problemtica, deber seleccionarse el modelo bajo el cual se encausar el diagnstico. Se considerarn las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado de un conjunto de Componentes que estn relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la organizacin en forma integral (C. Administrativo), las polticas y normas emitidas por el nivel Director y Gerencial ,
4 Hernndez, R.; Fernndez, C.; Metodologa de la Investigacin. Mc Graw Hill Interamericana. Mxico D.F. 1998.pp
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin as como el modelo de cultura organizacional imperante (C. Institucional), las normativa que regula el quehacer y accionar de la organizacin (C. Legal) y el manejo de las herramientas tecnolgicas que incluyen software y hardware (C. Tecnolgico) y el (C. Actitudinal) saber ser y que define la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. La ilustracin 2 muestra la forma en que estn constituidas estas necesidades.
Ilustracin 2: Modelo de necesidades de capacitacin y formacin
Perfil del Puesto
Necesidades de Capacitacin del Recurso Humano Componentes de conocimiento

Proceso Necesidades relacionadas con funciones especficas en el puesto Administrativo Necesidades relacionadas con aspectos del mbito de la estructura funcional u organizacional Legal Necesidades relacionadas con la normativa que rige el quehacer institucional. Tecnolgico Necesidades relacionadas el uso de software general y especializado en funcin de cada tarea realizada. Actitudinal Necesidades relacionadas con el saber ser y que define la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. Institucional Necesidades relacionadas con el modelo de cultura organizacional que debe conocer cada trabajador.
(Segn rea de Trabajo)
Se deben separar los deseos de capacitacin

Fuente: Adaptacin propia
El Componente Proceso, es el ms grande de toda la investigacin, ya que intenta aislar las necesidades de conocimiento a la labor de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo a lo que especficamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, Deben listarse los procesos de trabajo o las tareas realizadas por el equipo de trabajo (tambin se puede realizar un anlisis por funcionario); en segundo lugar, se debe listar el conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada una de los mbitos. El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de organizacin y estructuracin del Centro de Trabajo. Se pretende a travs de este componente, cerrar brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de Trabajo o posibles coordinaciones entre centros. Aqu se agrupan reas de conocimiento relacionadas con los Sistemas de Valoracin del Riesgo, Contratacin Administrativa, Sistemas de Presupuesto, Sistema de Almacenamiento, entre otros. El Componente legal incorpora la medicin del conocimiento en la normativa institucional de referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado indirectamente por la aplicacin de leyes, reglamentos u otra normativa. Aqu se evalan aspectos como la Ley de Control Interno, Reglamento de Contratacin Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de Trabajo, entre otros. El Componente Tecnolgico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software relacionado con el manejo de datos, diseo, artes grficas, estadstica o cualquier otra aplicacin que sea necesaria en funcin del trabajo que se realiza. El Componente actitudinal tiene relacin con la competencia existencial (saber ser). La competencia comunicativa del funcionario tambin depende de factores relacionados con la personalidad y caracterizados por las actitudes, las motivaciones, los valores, las creencias, los estilos cognitivos, entre otros. Para el desarrollo de sta es fundamental educar en la tolerancia y el respeto. Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benficas. En este componente tambin pueden considerarse elementos como trabajo en equipo, motivacin, liderazgo, relaciones humanas, atencin al cliente con calidez, entre otros. El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional tal como la misin, visin, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, entre otros) as como los dems aspectos relacionados. Es importante, considerar que ser necesario realizar una depuracin de las necesidades de capacitacin resultantes, con el propsito de excluir los deseos de capacitacin del trabajador, que de acuerdo a los objetivos de investigacin, no constituyen aspectos relevantes para el programa de actividades educativas de la organizacin. En el siguiente cuadro se presentan temas que con alguna frecuencia resultan de la aplicacin del instrumento de recoleccin de informacin. Esta lista se sugiere como ayuda a las Comisiones Locales de Educacin Permanente para delimitar aspectos especficos en cada componente:
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Cuadro 1: Listado de temas de necesidades de conocimiento, a manera de ejemplo, en los diversos componentes Componente Aspectos cognitivos de relevancia
Ejemplo Servicio Administrativo o Cuadro de mando integral o Tcnicas de elaboracin de procesos de trabajo. o Tcnicas de redaccin de informes tcnicos. o Ingls tcnico. o Reclutamiento y seleccin del personal. Ejemplo Servicio Tcnico (rea Mdica) o Dosimetra o Gestin Desechos Radioactivos o Emergencias Radiolgicas o Control de Calidad para Rayos X Convencional Ejemplo Servicio Profesional (rea Enfermera) o Atencin del paciente con enfermedad terminal Ejemplo Servicio Profesional (rea Mdica) o Urgencias gineco-obsttricas Esquemas de delegacin para la toma de decisiones. Metodologas y tcnicas para la atencin y prevencin de riesgos del trabajo. Estructura de las redes y clasificacin de los establecimientos de salud. Normativa interna de relaciones laborales. Salud Ocupacional y bienestar laboral. Procedimiento de Aval Educativo. Gestin y procesos de la capacitacin Formulacin del Plan Estratgico y Plan Operativo Actividades sustantivas segn estructura organizacional Bases Fundamentales de Seguridad Social Como afecta mi trabajo el quehacer institucional. Estructura organizativa y funcional de la CCSS. Himno de la CCSS. Misin y Visin. Valores y Principios filosficos de la seguridad social. Smbolos de la CCSS Servicio al Cliente Relaciones Humanas Comunicacin Efectiva Trabajo en Equipo Solucin de Conflictos. Manejo del Estrs Laboral Ley de Control Interno. Ley de Enriquecimiento ilcito Ley General de Administracin Pblica Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa. Normativa de ingreso y salida de activos institucionales. Normativa de Relaciones Laborales Normativa sobre Derechos de los usuarios. Reglamento Interior de Trabajo. Ley 4278.(Sistema Microfilmacin y archivos) Paquetes informticos diversos
Proceso
Administrativo
Actitudinal
Legal
Tecnolgico
Fuente: Diagnsticos Varios. rea de Planificacin. CENDEISSS
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 4.1.5. El Enfoque Est definido por el modelo de investigacin seleccionado. En algunos casos es posible utilizar enfoques de carcter cuantitativo y en otros casos se podr utilizar orientaciones cualitativas. Se recomienda la utilizacin combinada de ambos enfoques. De acuerdo a las caractersticas de las interrogantes desglosadas en el problema de investigacin, las razones que el equipo de trabajo encuentra para utilizar el enfoque cualitativo son: El objeto de estudio (las necesidades de capacitacin) es normalmente poco conocido. No existe protocolos establecidos o convencionalmente aceptados para la elaboracin de este tipo de bsqueda cientfica. Para lograr una mejor exploracin de las necesidades de conocimiento, estableciendo relaciones entre aspectos particulares de ste y la naturaleza de la prestacin de servicios de cada unidad de trabajo. En el caso de la educacin de adultos y particularmente del conocimiento de los funcionarios, se debe buscar el significado de los procesos ms que su frecuencia. El anlisis cualitativo es ms indicado en los casos en los cuales las situaciones afectan a cantidades reducidas de personas. Muchos de los departamentos, servicios, reas o la totalidad de las unidades programticas de la CCSS no superan las cincuenta personas, por lo que el anlisis de frecuencia sera poco til.
Al partir de un enfoque de evaluacin que considera elementos de carcter subjetivo es importante incluir y definir exactamente como se evidenciar en el diagnstico la suma y consolidacin de las necesidades de todas las personas entrevistadas y consideradas. En complemento a lo anterior, las razones que justifican la utilizacin del enfoque cuantitativo son: Los resultados empricos obtenidos en la fase de recoleccin de informacin pueden analizarse de acuerdo con el enfoque de evaluacin seleccionado, para luego considerar en qu grado los hallazgos encontrados son adecuados en la prctica. A travs de este tipo de anlisis es posible identificar relaciones causales o algn otro tipo entre los criterios tanto de las Jefaturas como del personal operativo respecto a las necesidades de capacitacin. Posibilidad de realizar anlisis normativos entre los elementos identificados. En estos anlisis, se valoran las dimensiones de estudio y los indicadores seleccionados a partir de elementos de carcter "evaluativos tal como necesidades prioritarias, importantes, relevantes, urgentes, entre otros elementos.
Al realizar el diagnstico interactuando entre un enfoque cualitativo y cuantitativo, es necesario indicar las formas de equilibrar los posibles conflictos en la aplicacin de ambos enfoques. Al respecto, la literatura indica que el mtodo cualitativo es ms comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitacin y formacin en los funcionarios y por ello pueden realizarse anlisis globales de los casos especficos encontrados; en tanto que el mtodo cuantitativo, al ser ms parcial, debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares generalizando los criterios desde una sola perspectiva5. En el diagnstico de necesidades de capacitacin, el modelo cuantitativo servir para generalizar, presuponer contenidos temticos y alcanzar mayores niveles de validez. Sin embargo, se reconoce que los problemas y procesos relevantes para la educacin de adultos, tienen un carcter meramente cualitativo, por lo que al establecer las mediciones cuantitativas de las necesidades implcitamente se cualifican estas, logrando a partir de ambos enfoques determinar el estado de conocimiento grupal de los funcionarios.
Martnez Mgueles, Miguel. Criterios para la Superacin del debate metodolgico "Cuantitativo/Cualitativo" . Universidad Simn Bolvar. En web: www.usb.acad.com. Consulta realizada en febrero del 2004, s.p.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 4.1.6. Operacionalizacin de las dimensiones de estudio La operacionalizacin de las dimensiones de estudio, tiene el propsito de delimitar los alcances del trabajo de diagnstico segn las dimensiones desglosadas en el modelo de investigacin. En esta etapa, se recomienda un ordenamiento matricial (tabla, cuadro) que facilite la presentacin de la informacin respecto a las dimensiones, categoras de anlisis o variables, indicadores, tcnicas, fuentes de informacin y cuestionantes. Una cuestionante es la pregunta o preguntas que debern hacerse para responder a la informacin que necesita un indicador para calificar una variable o categora de anlisis. A su vez, es importante destacar que cada cuestionante debe dar cuenta de la fuente de informacin a la que habr que aplicar la pregunta. Este ejercicio, es til dado que en el proceso de definicin de las cuestionantes y las fuentes de informacin, brotan a la vista del equipo investigador el tipo de tcnica de recoleccin de informacin que deber usarse. Por ejemplo, si la dimensin es Misin y Visin, los indicadores que pueden seleccionarse son: Indicador: Nivel de informacin Cuestionantes: a) Conoce la misin y visin de la unidad? b) Podra usted narrar la misin y visin? c) Considera usted necesario conocer y dominar estos enunciados para la ejecucin de sus labores? d). Enumere los elementos de la misin y visin que requieren ser estudiados y aprendidos para que usted pueda cumplir las expectativas que la organizacin espera de usted. Poblacin Objetivo: Funcionarios Tcnica: Vase que estas preguntas tienen respuestas cerradas (excepto la ltima) y podran llevarse hasta los funcionarios a travs de un cuestionario, entrevista o grupo focal.
La decisin de la tcnica ms apropiada, en cada caso depender de la relacin entre el tiempo, costo y los recursos disponibles con que cuente el equipo investigador de las necesidades de capacitacin y formacin. 4.1.7. Tcnicas de recoleccin de informacin En una investigacin de diagnstico de necesidades pueden emplearse varias tcnicas de recoleccin de informacin, las cuales segn se ha dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa. En el apartado 4.1.9 (diseo del instrumento) se detalla de forma no exhaustiva algunas caractersticas o condiciones que deben tener las tcnicas o instrumentos de recoleccin de informacin ms usada en este tipo de trabajos de diagnstico de necesidades. Sin embargo, cualquiera que sea la escogencia, el diseo debe dar cuenta de la forma y medio a travs del cual se obtuvo la informacin respecto a las necesidades de capacitacin y formacin del personal, con el propsito de perfilar el nivel de validez y confiabilidad del diagnstico. 4.1.8. Seleccin de la poblacin en estudio Los diagnsticos de necesidades de capacitacin estn dirigidos a conocer las deficiencias de capacitacin de la unidad programtica como organizacin. En el diseo de investigacin deben definirse aspectos de relevancia como: Cul es la poblacin total de la unidad? Cul es la distribucin del personal en la estructura organizacional? Cmo est distribuida la poblacin en estudio segn sus funciones? Cul es la proporcin de profesionales, tcnicos y personal operativo en la unidad?
En casos como el presentado con los Hospitales Nacionales, la cantidad de personas que laboran representa un nmero muy alto para las posibilidades de tiempo, costos y recursos de la investigacin, adems de que se encuentran distribuidas heterogneamente.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin En casos como el anterior, el equipo investigador de necesidades de capacitacin, deber seleccionar una muestra de estudio siguiendo los modelos de aleatoriedad y representatividad documentados en la bibliografa al respecto. Por otro lado, puede que el equipo investigador est interesado en conocer las necesidades de capacitacin de un grupo especfico. En este caso debe realizarse una delimitacin de la poblacin a estudiar y puede plantearse desde varias perspectivas: Por grupo operativo, tcnico o profesional Por rea de Trabajo Por funciones Por competencias
El diseo de investigacin deber indicar claramente quienes sern los sujetos de estudio, lo que facilitar la eleccin de las tcnicas de recoleccin de informacin y consecuentemente, el resto del proceso investigativo.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 4.1.9. Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin Un instrumento de recoleccin de informacin es el medio a travs del que el investigador obtiene del campo de investigacin los datos para el anlisis e informe final. Una vez seleccionada la tcnica de recoleccin de informacin para cada una de las cuestionantes, puede disearse el instrumento. Por ejemplo, el nmero de preguntas que fueron asociadas con cuestionario, se extraen del cuadro de operacionalizacin y se ubican en un documento aparte, el cual se constituir como el instrumento de recoleccin de informacin. Recuerde que para el diseo de instrumentos de recoleccin de informacin, existen reglas documentadas en la bibliografa de investigacin que deben respetarse. Para seguir con el ejemplo anterior, el cuestionario debe contener encabezado, objetivo de la investigacin, notas aclaratorias, instrucciones para el llenado de las hojas y en las preguntas cerradas sus respuestas deben estar visibles en el caso de los salto de pgina. En la pgina 26 y 31, respectivamente, se muestran dos ejemplos alternativos de un cuestionario utilizado para la recoleccin de informacin. En el primer caso, se trata de un cuestionario aplicado a todos los funcionarios de un equipo o Centro de Trabajo. Se recomienda para reas de Salud, Sucursales o Sedes Administrativas con menos de 100 personas. El segundo cuestionario, es sugerido para Jefaturas, que manejan grupos de personal que sobrepasa las cien personas. Este cuestionario ser llenado nicamente por las Jefaturas y la informacin dar cuenta de las necesidades de todo el grupo de trabajo a su cargo. Si la tcnica seleccionada fue la entrevista recuerde que independientemente del tipo de entrevista siempre se utilizan preguntas abiertas; la persona entrevistada responde en sus propias palabras, expresando su propia perspectiva personal, en un formato de respuesta abierta y dentro de un marco terico general que le proporciona el entrevistador (a) para que ubique sus respuestas en un contexto especfico; (b) el o la entrevistadora nunca provee ni determina las frases o categoras que sern usadas por los entrevistados para expresarse y (c) no sigue un esquema rgido de desarrollo, entre otras caractersticas. Puede ser que la tcnica seleccionada para detectar las necesidades de capacitacin sea la observacin. En este caso, el equipo responsable del diagnstico deben tener en cuenta los criterios utilizados para clasificar los diferentes tipos de observacin: en funcin de hechos o representaciones (O. Atributiva, O. Narrativa); en funcin de donde tiene lugar (O. efectuada en laboratorio, O. de campo); en funcin del modo de realizarla por el observador (O. participante; O. no participante); en funcin del nmero de observadores (O. Individual; O en equipo); en funcin de los procedimientos utilizados (O. no estructurada; O. estructurada). Si la tcnica seleccionada para responder a la interrogante es grupos focales, deber tenerse en cuenta que esta tcnica consiste en la discusin semi-estructurada de un tema dado por un grupo homogneo compuesto de 6 a 10 personas, conducida por un moderador capacitado que se apoya en una gua de tpicos. Adems el moderador estimula a los participantes a que respondan preguntas abiertas y revelen as sus conocimientos, valores, normas, opiniones e inquietudes sobre algn tema en particular. Es muy importante que cualquiera que sea la tcnica o instrumento seleccionado para recolectar la informacin sobre necesidades de capacitacin, el equipo investigador debe estudiar las posibilidades, ventajas y desventajas de cada una, con el propsito de descubrir los alcances de los hallazgos encontrados en cada caso.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Ejemplo 1 de Cuestionario elaborado para el DNC mbito: Aplicado a CADA funcionario recomendacin (menos 100 funcionarios)
Objetivo: El presente instrumento pretende actualizar la base de datos de los funcionarios que laboran actualmente en este Centro de Trabajo con el propsito de elaborar una propuesta de educacin continua para los trabajadores, tomar decisiones en el mbito administrativo relacionadas con la situacin actual del recurso humano y elaborar el Plan Gerencial de Capacitacin y Formacin del Recurso Humano. Debe entenderse los siguientes conceptos: Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa. Formacin: Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico.
Nombre_____________________________________________ 2. Cdula _____________________
I Parte. Ubicacin Laboral

1. Nombre de la Unidad de Trabajo __________________________________________________________ 2. Nombre del Departamento o Direccin_____________________________________________________ 3.Puesto.____________________________________________________________________________ 4. Fecha de Ingreso a CCSS ____/ ______/ ______ 5. Fecha de Nacimiento ____/ ______/ _____
Instrucciones: Marque con una X la respuesta que mejor satisfaga su condicin.

6. Tipo de Nombramiento Propiedad Interino
II Parte. Escolaridad
1. Nivel de Escolaridad
Primaria Secundaria Parauniversitaria (Carrera Tcnica) Universitaria Completa Completa Completa Completa Incompleta Incompleta Incompleta Estudios en _____________________ Incompleta Estudios en _____________________
2. Grado Acadmico Obtenido

Tcnico Medio Tcnico Universitario o Parauniversitario Bachiller Universitario Licenciatura Maestra Doctorado Universitario Tcnico Medio en ____________________________ Tcnico en __________________________________ Bachiller en __________________________________ Licenciatura en _______________________________ Msc en _____________________________________ PhD en _____________________________________
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 3. Procesos de Formacin Actual 3.1 Est estudiando actualmente para obtener un grado acadmico? No S 3.2 Nombre el rea y el nivel de estudio que realiza actualmente o pretende iniciar: (ej: Bachillerato en Psicologa) _______________________________________________________________
III Necesidades de Conocimiento relacionados con el quehacer especfico de los procesos. 1. Subsistema de Procesos: Seale en orden de prioridad las tres principales necesidades de capacitacin para mejorar sus funciones laborales. (no repetir el nivel de prioridad, tomando en cuenta que el nivel 1 es el ms alto)
Funciones laborales Actuales. (Especficas de su puesto) Conocimientos que a su criterio requieren profundizarse a travs de algn proceso educativo. Nivel de Prioridad 1 2 3
2. Subsistema Legal Cmo parte del trabajo que usted realiza en CCSS, debe conocer y tener en cuenta leyes, reglamentos y manuales que tienen que ver en su trabajo. Marque con X aquellos temas que usted considere que requiere de capacitacin.
Normativa que requiere usar Ley de Control Interno Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa Cdigo de tica del Servidor de la CCSS. Reglamento interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la CCSS. Ley de Administracin Financiera y Presupuestos Pblicos Ley sobre Derechos y Deberes de las personas usuarias de los Servicios de Salud Reglamento del Seguro de Salud Reglamento Interior de Trabajo Normativa de Relaciones Laborales Ley contra el enriquecimiento ilcito Ley 7600 Igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas Reglamento de Capacitacin y Formacin en la CCSS. Otros 1 2 3 Marque X
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3. Subsistema Tecnolgico Cmo parte del trabajo que usted realiza en CCSS, usted necesita utilizar algunas herramientas informticas en sus funciones. Marque con X aquellos software que usted considera requiere de capacitacin.
Software
Nivel Bsico (B) Medio(M) Avanzado(A)
Utilidad
Procesador de texto Hoja electrnica Elaboracin de presentaciones Construccin y Administracin de Bases de Datos Red Internacional de Informacin Paquete Epidemiolgico para la construccin y Administracin de Bases de Datos Construccin y Administracin de bases de datos Anlisis Cualitativo Administrador de Planes y Proyectos. OTRO 1
Marque X
Word Excel Power Point Access Internet Epi-Info SPSS Atlas Ti Project Manager
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4. Subsistema de Identidad Institucional Cmo Trabajador de la CCSS, usted necesita conocer todos los aspectos referentes a la cultura organizacional. Marque con X aquellos temas que usted considera que requiere de capacitacin.
Marque X
Conocimiento en: Misin y visin de la CCSS Siete Principios de la Seguridad Social y Diez Valores Institucional. Himno y Bandera de la CCSS. Modelo tripartita para el financiamiento de la seguridad social. Divisin Gerencial y estructura organizacional de la CCSS. Quehacer sustantivo de todas las Gerencias y Direcciones de Sede segn Gerencia. Aspectos especficos de mi puesto actual. Aspectos especficos del quehacer del Centro de Trabajo para el que laboro.
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5. Subsistema Administrativo. Cmo parte del trabajo que realiza en CCSS, usted necesita gestionar y manejar de forma adecuada los diferentes Procesos Administrativos, relacionados directamente con sus funciones. Marque con X aquellos Procesos Administrativos que usted considere requiere de capacitacin. Elemento a considerar
Elaboracin del Presupuesto Institucional. Elaboracin del Plan Anual Operativo y Plan Tctico. Planeamiento Estratgico Institucional: Una CCSS renovada hacia el 2025. Procedimiento de Compras Institucionales. Gestin Institucional de los Procesos de Capacitacin y Formacin. Procedimiento Administro (Debido Proceso) OTROS
Marque X
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6. Subsistema Actitudinal. Como Servidor pblico, la CCSS le pide a nivel laboral, que se desarrollen ciertas capacidades actitudinales, para mejorar la atencin a los asegurados y el clima organizacional. Marque con X aquellos temas, que usted considera es necesario brindar en su servicio.
Marque X
Aspecto a considerar
Servicio al Cliente Relaciones Interpersonales. Comunicacin. Trabajo en equipo. Estrs laboral. Perspectiva de gnero entre compaeros y usuarios de los servicios como parte del componente participacin social.
Muchas gracias por la Informacin. La CCSS se prepara para enfrentar retos de trabajo importantes y estos datos sern de gran utilidad para lograrlo.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Ejemplo 2 Cuestionario elaborado para el DNC mbito: Aplicado a CADA Jefatura recomendacin (ms de 100 funcionarios)
Objetivo: El presente instrumento pretende delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano, que usted tiene a cargo como Jefe de Servicio. Las respuestas debern incluir los principales requerimientos de todo el Equipo de trabajo. Debe entenderse los siguientes conceptos: Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa. Formacin: Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico. Perfil Ocupacional: Se refiere al personal de apoyo, tcnico y profesional (mdicos, enfermeras, tcnicos, secretarias, etc.) que labora en el servicio, independiente del turno en que labora. Cantidad: Nmero de personas que labora con cada Perfil.
Parte 1. Informacin General
Fecha____________________
1.1 Lugar de Trabajo (Direccin, rea, Departamento, Servicio) -----------------------------------------------------1.2 Nmero de Funcionarios (Indique el tipo de formacin y la cantidad de personas que laboran) Perfil Ocupacional Cantidad
1.3 Producto o Actividad Principal del Servicio o rea de Trabajo: _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
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1.4 Requerimientos de Capacitacin para el Equipo de Trabajo. Llene cada espacio segn corresponda.
2. Conocimiento Relacionado con el quehacer del proceso o funcin. Nmero de Personas que requieren capacitacin
1. Componente/Procesos 1.1 Componente de procesos de Trabajo a. Proceso Indique aqu el Departamento, Direccin, rea o Subarea)
3. Necesidades de Conocimiento
2.1 Listar aqu el conocimiento que debe, de forma ideal, poseer el personal para realizar adecuadamente el trabajo. 2.2 2.3 2.4 2.5 Listar el conocimiento que se espera que posea el funcionario relacionado con procesos de trabajo que se realizan en otras unidades de la CCSS. 2.6 Listar aqu el conocimiento que se espera que posea el funcionario segn el modelo de cultura organizacional. 2.7 Listar aqu el conocimiento que se espera que posea el funcionario segn la normativa legal. 2.8 Listar aqu los paquetes de cmputo que se espera que posea el funcionario para realizar su trabajo. 2.9 Listar aqu el conocimiento que es necesario para el funcionario para que se desarrolle de mejor forma como persona.
b. Idem 1.1 c. Idem 1.1 d. Idem 1.1
1.2 Componente Administrativo (Relacionado con el quehacer de la CCSS) 1.3 Componente Institucional (Relacionado con
los aspectos de identidad institucional: valores, misin, visin, etc)
3.1 Listar aqu, en orden de importancia (jerarqua) las necesidades de conocimiento que requieren ser resueltas a travs de un proceso de capacitacin. 3.2 3.3 3.4 3.5 Listar aqu las necesidades de capacitacin relacionadas con el componente administrativo. 3.6 Listar aqu las necesidades de conocimiento relacionadas con el modelo de cultura organizacional. 3.7 Listar aqu las necesidades de conocimiento relacionadas con la normativa lega. 3.8 Listar las necesidades relacionadas con el uso de paquetes de cmputo. 3.9 Listar aqu las necesidades de conocimiento relacionadas con el mbito actitudinal.
4.1 Listar el nmero de funcionaros que requieren aprender lo indicado en la columna anterior. 4.2 4.3 4.4 Idem 4.1
Idem
1.4 Componente Legal (Relacionado con leyes, reglamentos, manuales, circulares, etc) 1.5 Componente Tecnolgico (Relacionados con programas de cmputo que utilizan los funcionarios para hacer el trabajo) 1.6 Componente Actitudinal (Relacionado con aspectos de motivacin, liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de conflictos, trabajo bajo presin, etc).
Idem
Idem.
Idem
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1. Componente/Procesos 1.1 Componente de procesos de Trabajo e. Indique aqu el Departamento, Direccin, rea o Subarea) f. Idem 1.1 g. Idem 1.1 h. Idem 1.1
2. Conocimiento Relacionado con el quehacer del proceso o funcin.
3. Necesidades de Conocimiento
4.Nmero de Personas que requieren capacitacin
1.7 Componente Administrativo (Relacionado con el quehacer de la CCSS) 1.8 Componente Institucional (Relacionado con
los aspectos de identidad institucional: valores, misin, visin, etc)
1.9 Componente Legal (Relacionado con leyes, reglamentos, manuales, circulares, etc) 1.10 Componente Tecnolgico (Relacionados con programas de cmputo que utilizan los funcionarios para hacer el trabajo) 1.11 Componente Actitudinal (Relacionado con aspectos de motivacin, liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de conflictos, trabajo bajo presin, etc).
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1.1 Necesidades de Recurso Humano. Listar en el siguiente cuadro las necesidades de recurso humano del Servicio, segn la capacidad instalada actual o los proyectos aprobados de ampliacin de servicios.
Nomenclatura del cuadro Proceso de Trabajo: Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional. Tipo de recurso humano requerido: Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales requeridos. Nivel Acadmico: Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller, Licenciatura, Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda. Cantidad: Se refiere al nmero de personas requeridas. Plazas Disponibles: Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de Trabajo para el nombramiento de los funcionarios requeridos. Tipo de Respuesta: o Contratacin: indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn las plazas disponibles. o Reubicacin: del total de necesidades, indicar el nmero de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo. o Creacin de Plaza: Indicar el nmero de plazas que deben crearse para resolver el faltante de recurso humano. Necesidades de Formacin: Indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o reubicarlos internamente.
Cuadro Resumen de Necesidades de Formacin de Recurso Humano

Proceso de Trabajo Tipo de recurso Humano requerido Nivel Acadmico Cantidad
Ao en que se necesita
Necesidad de Formacin
Justificacin
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Elaboracin del Cronograma de trabajo La elaboracin del cronograma es de importancia para normar el tiempo y recursos que se emplear para realizar la investigacin incluyendo la elaboracin del diseo, la fase de recoleccin de informacin y finalmente, al trabajo que demandar el anlisis y construccin de los resultados que culminarn con el informe final. Existen varias formas para presentar el cronograma sin embargo, siempre debe responder a la especificacin de las tareas que se desarrollarn, su duracin, secuencia, responsable y costo. La forma ms usada para la elaboracin del plan de trabajo requerido para el DNC, es a travs del denominado Grfico de Gantt, que consiste en una presentacin en la que, en las filas se ordenan las tareas a desarrollarse y en las columnas se presenta el calendario en meses, semanas o das. Para detallar la duracin de las tareas, su dependencia y secuencia temporal, se emplean barras horizontales de acuerdo a su duracin, segn se detalla a continuacin:
Ejemplo de Grfico de Gantt Calendarizacin de actividades para DNC Tarea

1. Diseo de Investigacin 1.1 Delimitacin del problema. 1.2 Elaboracin del diseo 1.3 Elaboracin de instrumentos 1.4 Aprobacin del diseo 1.5 Prueba de Instrumentos de recoleccin de informacin 2. Recoleccin de Informacin 3. Anlisis de la informacin 4.Presentacin de resultados Otros
Marzo
Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4
Abril
Sem 1 Sem 2
Las anteriores tareas se detallan a manera de ejemplo y su listado puede ser tan especfico como as lo indique el equipo responsable de la investigacin de necesidades.
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4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano

Fundamentalmente las necesidades de recursos humanos en un Centro de Trabajo, surgen a partir de dos razones. La primera, est relacionada con factores externos asociados a la demanda de servicios de acuerdo con las caractersticas epidemiolgicas, socioeconmicas o demogrficas, de las poblaciones de atraccin. En este mbito se debe considerar variables en el mbito de la salud tal como: enfermedades emergentes y reemergentes; prevalencia e incidencia de patologas, morbi-mortalidad, grupos etreos, especialidades con listas de espera debida estrictamente a la inopia del personal de salud, traslado de pacientes al siguiente nivel de atencin, entre otros. A nivel financiero, podran considerarse aspectos como patronos adscritos segn zona geogrfica, cobertura financiera de la sucursal, redes de servicio financiero, entre otros. De igual forma, las autoridades de las Gerencias Divisin Operaciones, Pensiones y Administrativa, respectivamente, debern establecer sus propias variables para el anlisis de necesidades. El presente documento no pretende ser exhaustivo en la descripcin de las variables de anlisis. Se pueden determinar las necesidades de acuerdo a factores endgenos relacionados con la oferta de servicios o la capacidad interna para atender a la poblacin que solicita el respectivo servicio. Tales factores consideran los elementos relacionados con la planta fsica instalada y la disponibilidad de recursos humanos, materiales y financieros. Un Centro de Trabajo tendr regularmente requerimientos de recurso humano, debido a que las necesidades de la poblacin siempre sern muchas, mientras que los recursos sern pocos. De acuerdo a este principio econmico, las autoridades locales, regionales y centrales, estarn siempre interesadas en cerrar la brecha entre el personal requerido respecto al cmulo disponible en un momento dado. Al considerar las necesidades de recurso humano a partir de la oferta de servicios, se pueden utilizar modelos de situacin ideal tal como ampliacin o apertura de servicios de salud, categorizacin de pacientes, criterios de atencin al usuario o alguna otra frmula matemtica, en el que se utilizan indicadores o parmetros para realizar la estimacin. Es probable que la cantidad de recurso humano requerido sea superior al nmero de plazas que dispone el Centro de Trabajo. La necesidad de recursos humanos en un Centro de Trabajo, puede resolverse contratando los tcnicos o profesionales de acuerdo a la determinacin del nmero personas requeridas. En este mbito es fundamental iniciar el proceso de seleccin del personal determinando el tipo y cantidad de recursos humanos requerido. Debe entenderse, por supuesto, que el Centro de Trabajo cuenta con la (s) plaza (s) presupuestaria (s) otorgadas por la Institucin. En caso que el Centro de Trabajo no cuente con las plazas presupuestarias para hacer frente a la contratacin de los recursos humanos requeridos, debe de acuerdo a la normativa interna de recursos humanos, realizar los trmites para la creacin de las stas. La ilustracin 4 (siguiente pgina) muestra los escenarios para la atencin de las necesidades del recurso humano, requerido para el anlisis de necesidades que deben los realizar los Centros de Trabajo en toda la CCSS.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Ilustracin 4: CCSS-CENDEISSS Escenarios para la atencin de las necesidades de recurso humano
Contratacin Necesidades de Recurso Humano
Reubicacin
Formacin
Siendo la Caja Costarricense de Seguro Social una Institucin heterognea en estructura y recursos humanos, existe, la posibilidad de encontrar y reubicar personas cuya formacin y capacidad son requeridas por un Centro de Trabajo.
4.3 El anlisis de la informacin

En el presente apartado, se desarrollarn una serie de consideraciones o aspectos generales para realizar el anlisis de la informacin recolectada a travs de los instrumentos de recoleccin de informacin. Se trata de un marco de referencia que permita clasificar, agrupar y ordenar la informacin que se obtendr en el proceso de identificacin de necesidades. La definicin de estas pautas para el procesamiento y anlisis de la informacin es clave para que los usuarios de la informacin puedan tener datos de calidad, oportunidad y utilidad. Un patrn bsico para el anlisis de informacin debe considerar los siguientes aspectos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Tener en cuenta los objetivos de la investigacin de necesidades. Seleccionar la informacin referente a cada componente del modelo de necesidades. Asegurar la calidad de los datos disponibles. Establecer interrelaciones entre los datos, en orden de responder la pregunta de investigacin. Interpretar los datos, obteniendo conclusiones generalizables a partir de los datos analizados. Formular los resultados.
Partiendo de los objetivos descritos en el apartado 2.1.3. Objetivos del estudio, el primer paso en este anlisis es consolidar el tipo de recurso humano con el que dispone el Centro de Trabajo. Se debern preparar tablas o grficos indicando: Nmero de funcionarios segn estructura organizativa. Edad y Antigedad de los funcionarios. Nivel de escolaridad.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Proporcin de los grados acadmicos obtenidos. Nmero de funcionarios en procesos de formacin, segn carreras que se estudian. Relacin del puesto de trabajo con el perfil de formacin del funcionario.
En cuanto al objetivo relacionado con la identificacin de los cuadros de reemplazo, la informacin se consolida desde dos aspectos relevantes. Al considerar la edad y antigedad laborar, se realiza una estimacin, con un grado de error aceptable, del nmero de aos laborales que se podr aprovechar un funcionario. Es decir, se puede identificar el nmero de aos en que una persona estara solicitando su jubilacin ordinaria 6. Segn la Poltica de Capacitacin de la CCSS, se identifica los cuatro de reemplazo para los siguientes cinco aos respecto al ao de referencia. Por esta razn, se debe agrupar la informacin de aquellas personas, que segn su formacin tendrn edad para jubilarse en los siguientes cinco aos. Una vez hecho esto, es necesario separar aquellos cuadros de reemplazo en el Centro de Trabajo en que se puede contratar un sustituto con la formacin especfica, en virtud que el mercado laboral permite la contratacin. Adems es importante identificar aquellos casos en que nicamente la CCSS puede intervenir para su formacin. Especficamente el caso de los Mdicos Especialistas, Tcnicos en Salud y Otros. El primer paso es el detalle de los requerimientos de capacitacin. En segundo lugar, se debe realizar la jerarquizacin de las necesidades. Es necesario jerarquizar las necesidades de conocimiento en el mismo orden en que aparecen en la lista anterior. Es decir: La prioridad 1 (resolver en el corto plazo) La prioridad 2 (resolver en el mediano plazo) La prioridad 3. (resolver en el largo plazo)
Con el propsito de agregar datos a estos contenidos de capacitacin, es importante que el equipo de trabajo que analiza la informacin, pueda integrar para cada tema o grupo de temas, el total de funcionarios que seran necesarios enviar a las actividades educativas para cerrar estas brechas de desempeo. Se puede plantear utilizando valores absolutos y los porcentajes respecto al total de funcionarios. Segn el patrn bsico de anlisis propuesto, la siguiente etapa ser la verificacin de la calidad de la informacin. Este elemento tambin llamado validacin de necesidades puede llevarse a cabo a travs de diferentes tcnicas, entre las que tienen el criterio de experto, el taller o la triangulacin de datos. En el primer caso, se enva a la Jefatura el cuadro de necesidades consolidado y ordenado segn nivel de importancia, para que el mismo sea analizado, criticado o mejorado, segn la experiencia y visin de la jefatura. La segunda opcin consiste en realizar un taller de entrega de resultados con un grupo de personas relacionadas con el departamento, para que de forma consensuada se construya el cuadro final de necesidades. Por ltimo, la tcnica de la triangulacin de datos consiste en aplicar otro mtodo de recoleccin de informacin a las mismas personas, para que de llegar a resultados idnticos se pueda dar validez a la informacin recolectada.
Algunos casos son difciles o imposibles de planificar, tal como los casos de jubilacin por invalidez o el retiro anticipado por convencin o movilidad laboral.
6
38
4.4 El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin.

El reporte de las necesidades de capacitacin, como documento, respeta las normas institucionales bsicas, para la presentacin de documentos, a saber: a. Portada: debe contener los logotipos institucionales correspondientes, el nombre del documento, el equipo responsable de su elaboracin y la fecha de publicacin. b. Introduccin: presenta el documento en cuanto a sus partes y contenidos, de forma que el lector pueda realizar un abordaje rpido de la estructura formal del documento. c. Diseo de diagnstico: debe considerar todos los elementos presentados en el la seccin 4.1 de este documento. Debe ser exhaustivo en la aplicacin del diseo. d. Resultados de investigacin se presentan de la siguiente manera: El recurso humano con que cuenta el Centro de Trabajo. A travs de la utilizacin de las tablas o grficos, se presentar el detalle jerarquizado y validado por la autoridad local competente, las necesidades de capacitacin y formacin del personal de todo el Centro de Trabajo. Este captulo de resultados debe tener un hilo conductor que permita al lector abordar el documento contestando las preguntas planteadas al inicio de la investigacin y presentando los resultados de una forma lgica, secuencial, clara y consistente. e. Conclusiones y recomendaciones: pretenden cerrar el anlisis con aquellos aspectos que resuman en esencia los hallazgos encontrados. A su vez, permite plantear el conjunto de observaciones que debern tomarse en cuenta para la siguiente etapa relacionada con el Planeamiento de Actividades Educativas. f. Bibliografa: constituye un marco referente en todo documento institucional, al permitir indicar el detalle del total de documentos, libros y dems referencias bibliogrficas utilizadas. g. Anexos: se puede agregar cualquier otra informacin adicional que no se detall en el captulo de resultados de investigacin, ya sea por lo extensa de la misma, o porque no formaba parte directa de los objetivos de investigacin. En este apartado, NUNCA se debe especificar los cuestionarios llenados por los trabajadores.
4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin

En la siguiente pgina se detalla a manera de ilustracin la forma en que se recomienda la presentacin de los resultados del diagnstico de necesidades de capacitacin.
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Tabla X: Caja Costarricense de Seguro Social (Centro de Trabajo) Necesidades de Capacitacin del Personal (Ao X)
Componente/Procesos
Componente de procesos de Trabajo Departamento, Direccin, rea o Subarea) - Listar aqu los procesos o Servicio del Centro que requiere de la capacitacin o la formacin 2 3 4 5 6 Listar aqu el conocimiento que debe, de forma ideal, poseer el equipo de trabajo para realizar de forma adecuada el trabajo. Listar aqu en orden de importancia (jerarqua) para cada proceso o dependencia, las necesidades de conocimiento que pueden resolverse a travs de la capacitacin del personal. Listar aqu el nmero de personas, por tema, que requieren de la capacitacin.
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Cantidad de Personas
Componente Administrativo Componente Institucional Componente Legal Componente Tecnolgico Componente Actitudinal
Nota: Refirase al apartado 4.1.4. El Modelo de investigacin para comprender cada uno de estos componentes. (Ver Pg.18-19)
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Tabla X: Caja Costarricense de Seguro Social (Centro de Trabajo) Necesidades deFormacin Recursos Humanos (Ao X)
Proceso de Trabajo: Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional. Tipo de recurso requerido: Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales requeridos. Nivel Acadmico: Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller, L icenciatura, Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda. Cantidad: Se refiere al nmero de personas requeridas. Plazas Disponibles: Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de Trabajo para el nombramiento de los funcionarios requeridos. Tipo de Respuesta: o Contratacin: indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn las plazas disponibles. o Reubicacin: del total de necesidades, indicar el nmero de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo. o Creacin de Plaza: Indicar el nmero de plazas que deben crearse para resolver el faltante de recurso humano. Necesidades de Formacin: Indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o reubicarlos internamente.
Tipo de respuesta
Proceso de Trabajo
Tipo de recurso requerido
Nivel Acadmico
Cantidad
Plazas disponibles
Contratacin
Reubicacin
Creacin de Plaza
Necesidades de Formacin
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5. El Plan de Capacitacin
El plan de capacitacin es un documento adicional al trabajo de identificacin de necesidades, y su diferencia radica en que, mientras el primero identifica las reas de debilidad institucional (en trminos de conocimiento de sus trabajadores), el plan de capacitacin atiende la parte previa a la ejecucin de las actividades7. Se hace un plan de capacitacin para determinar, ordenar, calendarizar y ponderar las actividades educativas necesarias para cerrar la brecha de desempeo, identificada en los trabajadores y en general, para priorizar las necesidades de capacitacin en funcin de lo que realmente cuestan para la organizacin y los recursos disponibles. Un plan de capacitacin ordenado, sistematizado y bien dirigido, aumenta la efectividad de la inversin en capacitacin. Asegura que los recursos que se invertirn, atienden realmente las necesidades sentidas por las autoridades locales, respecto al conocimiento que deben poseer los funcionarios. Tambin se reconoce que el plan de capacitacin debe estar diseado en estrecha relacin con el plan estratgico de la unidad. Debe reflejar que las actividades educativas que se plantean, forman parte integral del conjunto de acciones que hace la institucin para avanzar en la consecucin de las metas reflejadas en la misin y visin del centro. El Plan de Capacitacin debe tener en cuenta los siguientes aspectos: Las necesidades de capacitacin que el funcionario podr resolver de forma individual. Las necesidades de capacitacin que podrn atenderse con recursos locales. Las necesidades que debern programarse desde un mbito regional o central. Las necesidades que debern atenderse al exterior de la CCSS o el pas. Los requerimientos de recursos materiales, humanos y financieros para atender las necesidades.
5.1 Partes de un Plan de Capacitacin

Esencialmente un plan de capacitacin debe contener al menos los siguientes apartados: Aspectos introductorios. Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin Operacionalizacin del Plan Logstica de la capacitacin Materiales para el desarrollo de la capacitacin. Mtodos de evaluacin de la capacitacin Financiamiento de las actividades educativas. Aspectos finales. Las Comisiones de Educacin Permanente, ya sea de mbito local, regional o gerencial, podrn modificar las partes sugeridas en el presente documento, siempre y cuando se considere que dicho cambio, puede mejorar los aspectos esenciales del producto final.
5.1.1 Aspectos introductorios

Se trata en este primer apartado de presentar el documento elaborado dentro de un marco institucional de referencia, indicando el para qu se realiza, los componentes que posee, la estructura del documento y otras consideraciones a consideracin del grupo de trabajo que realiza el documento. Es de importancia mostrar en este apartado su vinculacin con diagnstico de necesidades de capacitacin, que previamente fue elaborado por el Centro de Trabajo.
Mndez, Efrn (2003)
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Respecto a la longitud del apartado introduccin, no hay alguna norma al respecto, sin embargo, se recomienda que no se excedan las dos pginas para la presentacin de los enunciados.
5.1.2 Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin

En el apartado 4.1.3. se consider aspectos relacionados con el qu, cmo y para qu de los objetivos, razn por la que sera reiterativo realizar cualquier otra consideracin respecto de la forma del objetivo. Sin embargo, los objetivos de un plan de trabajo deben considerar el desarrollo de las siguientes etapas o productos intermedios: El diseo de las actividades de capacitacin, que incluye la elaboracin de los diseos curriculares requeridos para stas. La delimitacin de las actividades educativas. La calendarizacin de las actividades educativas. La logstica asociada con el desarrollo de los cursos de capacitacin, que incluye el proceso de Aval ante el CENDEISSS, la coordinacin de los espacios de docencia, negociacin con posibles instructores o procesos de contratacin administrativas, entre otros. Contratacin administrativa de eventos de Capacitacin. El desarrollo o adquisicin del material didctico requerido para los eventos. Identificacin del presupuesto requerido para el desarrollo del plan.
Otra dimensin que podra usarse para escribir los objetivos del Plan de Capacitacin, consiste en clasificar las actividades de educacin continua, que son pretendidas desarrollar, desde el Modelo de Investigacin usado para el diagnstico de necesidades de conocimiento. Para ejemplificar este comentario, los objetivos podran ser:
Desarrollar actividades de capacitacin de acuerdo con los procesos de prestacin de los servicios. Desarrollar actividades de capacitacin segn los aspectos administrativos relacionados con el quehacer de la CCSS. Desarrollar actividades de capacitacin en relacin con la identidad institucional. Desarrollar actividades de capacitacin en materia de normativa institucional de carcter legal. Desarrollar actividades de educacin continua para fortalecer estilos de vida saludable y aspectos del deber ser del funcionario. Desarrollar actividades de capacitacin para cerrar las brechas de desempeo en el manejo de paquetes informticos.
5.1.3. Operacionalizacin del Plan

La utilidad de este apartado redunda en la posibilidad de visualizar las actividades crticas y todos los recursos necesarios para la ejecucin de cada uno de los objetivos que constituyen el plan. En este apartado se detalla para segn cada objetivo enunciado, aspectos como: Actividades crticas, Responsable, Fecha de Inicio, Fecha Fin, Medios Requeridos, Meta, Indicador de cumplimiento. ( actividades programadas/ actividades ejecutadas) Responsable.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin La forma de este apartado, comnmente es en forma de matriz o cuadro, segn el siguiente esquema:
Cuadro de Operacionalizacin de Objetivos (Ejemplo de forma sin contenido)
Objetivo del Plan Actividades segn Objetivo Meta Indicador de Cumplimiento Fecha Inicio Fecha Fin Recursos Requeridos Material Multimedia Responsable
Aula
Alimentacin
Se espera que para cada objetivo, detallado en cada fila del cuadro, exista informacin asociada en las dems columnas, segn corresponda. Es necesario entender que el objetivo que corresponde a la calendarizacin de las actividades, sera eventualmente el ms extenso en el detalle de este apartado. Sin embargo, se sugiere al menos dos formas aceptadas para realizarlo. En primer lugar, puede plantearse de forma general y en grupos o componentes de temticas de capacitacin y en un anexo el detalle de todas las actividades educativas, con el correspondiente calendario. En segundo lugar, el equipo realizador del documento, puede listar en la columna de las actividades crticas, el detalle de todos las actividades educativas a programar, con el resto de la informacin necesaria para las dems columnas. Ante todo existe libertad para que el equipo de trabajo que realiza el Plan, pueda innovar en la forma de presentar esta informacin, por lo que es importante considerar la visin local en este aspecto.
5.1.4 Logstica de la capacitacin

En este apartado se consideran aspectos fundamentales para cada una de las actividad es educativas que el Centro de Trabajo pretenda realizar. Deben enumerarse al menos los siguientes aspectos: Nombre de la Actividad. Posibilidad local, regional o central para ejecucin de evento: Se intentar clasificar aquellas actividades de capacitacin que se planeen desarrollar desde el mismo Centro de Trabajo, con recursos y coordinacin propia. Tambin se separa aquellas actividades que son de coordinacin regional y aquellas que sern desarrolladas a nivel de Oficinas Centrales o CENDEISSS. Requerimientos de material didctico: La actividad requiere el desarrollo o reproduccin de material didctico?. Participantes esperados: Se indica el nmero de funcionarios que aproximadamente requieren participar en cada una de las actividades educativas. Requerimientos de espacio fsico: Se indica el tipo de aula y los requerimientos de espacio y mobiliario. Requerimientos de equipo de Multimedia: es necesario el equipo de cmputo y equipo de proyeccin? Requerimientos de viticos: Se indica si para el evento educativo es necesario tramitar viticos, especialmente en aquellas capacitaciones que tendran mbito regional o central. Requerimiento de Aval Educativo. Se clasifican las actividades educativas entre aquellas que por sus caractersticas requieren aval educativo del CENDEISSS, de aquellas que pueden ejecutarse sin esta condicin.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Otras: Espacio abierto para cualquier otra consideracin dentro del detalle.
Podra emplearse un formato tipo cuadro para el listado de actividades e informacin requerida, o alguna otra forma que cumpla con los criterios de claridad, exhaustividad y rigurosidad.
5.1.5. Materiales para el desarrollo de la capacitacin.

Este apartado resumir para cada una de las actividades educativas que se pretenden desarrollar, las consideraciones relacionadas con el material didctico requerido en cada actividad educativa. Debe responder preguntas como: Se requiere material didctico?. El material debe desarrollarse antes de la capacitacin? El material existe y debe ser reproducido?. El material ser aportado por el desarrollador de la capacitacin?.
El propsito de este detalle es conocer aspectos relevantes al contenido escrito necesario para el desarrollo de las actividades de capacitacin. Tambin fundamenta la estimacin de los costos, ya que en muchos casos el material debe reproducirse, comprarse o dedicar horas profesionales para su construccin o consolidacin.
5.1.6. Evaluacin del plan de capacitacin

Los mtodos de evaluacin de la capacitacin estn relacionados con las formas que sern empleadas para que, una vez en ejecucin, el plan pueda ser evaluado formativamente, es decir, de acuerdo con su progreso. Desde esta perspectiva se recomienda una evaluacin basada en los objetivos, en la que el grupo responsable de la administracin del plan de capacitacin pueda, segn el avance en la consecucin de los productos esperados y segn cada objetivo, tener informacin pertinente y veraz para la toma de decisiones relacionadas con el xito, fracaso o replanteamiento de las acciones plasmadas en el plan de capacitacin. Dentro de la evaluacin del plan pueden considerarse indicadores como: Nmero de actividades desarrolladas. Nmero de participantes capacitados. Horas efectivas de capacitacin. Grupos ocupacionales capacitados. Tipos de actividad educativa (aprovechamiento, participacin, asistencia). Otros.
Este apartado no tiene directamente que ver con la evaluacin prevista de las actividades educativas, ya que este aspecto depende directamente de las caractersticas propias de cada evento. Se reitera por tanto, que la evaluacin que debe planearse es la evaluacin del plan de capacitacin.
5.1.7. Financiamiento de las actividades educativas.

Se trata de un resumen de los costos y el financiamiento de las actividades educativas. En este apartado se responde a preguntas como: Cuales son los costos de la actividad educativa?. Es necesario buscar financiamiento adicional para el desarrollo de los eventos?. La actividad de capacitacin se desarrollar a travs de la cuenta presupuestaria de la CCSS denominada 2131 Actividades de Capacitacin?. Ser necesario la afectacin de otras cuentas presupuestas?.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin El resumen de costos visible en el plan de capacitacin debe servir para justificar la formulacin presupuestaria de cada ao. Adems es funcional ya que ofrece informacin til de la inversin realizada en la capacitacin del recurso humano, segn cada Centro de Trabajo.
6. Consideraciones finales
Al considerar las necesidades de capacitacin y formacin debe tenerse en cuenta que stas constituyen el insumo necesario para el diseo del Plan de Capacitacin de los funcionarios. Por si solo un DNC no tiene mayor alcance sino se logra transformar las necesidades encontradas en actividades educativas que cambien o direccionen la actitud, capacidad y calidad de las personas para hacer las cosas de acuerdo a la planificacin estratgica de cada unidad, en cumplimiento de las polticas institucionales. Un buen diagnstico de necesidades ser el punto de partida bajo el que se sustentarn las acciones de capacitacin y formacin que generarn impacto en los trabajadores y por ende en la prestacin de los servicios de salud y seguridad social a la poblacin costarricense. Realizar un estudio de necesidades de capacitacin y formacin de calidad, implica que su diseo debe tener rigurosidad cientfica y metodolgica. La ejecucin del plan de capacitacin ayuda a los Centros de Trabajo a superar debilidades de la organizacin relacionadas con el conocimiento de los funcionarios, o a potenciar el conocimiento de stos a travs de las mejoras en los perfiles personales-tcnico-profesionales de los capacitados. A travs de todo el proceso, la Comisin Local de Educacin Permanente se constituye como un equipo de trabajo de fundamental valor para la gestin de las actividades educativas. Este grupo debe tener el apoyo de las autoridades locales y el tiempo para las correspondientes actividades de coordinacin y logstica. Estas dos condiciones son bsicas para el buen trabajo esperado. Finalmente, debe indicarse que se espera que los responsables de la capacitacin en los Centro de Trabajos de la CCSS, encuentren una gua que permita realizar y ejecutar este tipo de trabajos institucionales. Debe reconocerse que lo anteriormente planteado pretende ser una gua conceptual y demandar que el grupo investigador, complemente con la bibliografa disponible, aquellos elementos mencionados y que debido al espacio, no fueron tratados en detalle.
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7. Bibliografa
Barquero, Pablo y otros. El Mtodo de la Observacin. Universidad de la Salle, Oct. 1995. Caja Costarricense de Seguro Social. Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos. Aprobada en Junta Directiva CCSS. Artculo 7. Sesin N 7937. 03 de Marzo de 2005. Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin de la CCSS. Aprobado en Junta Directiva CCSS. Artculo 20. Sesin 8161. 21 de Junio de 2007. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia Divisin Financiera. Direccin de Presupuesto. Instructivo para la formulacin presupuestaria 2008. Diciembre, 2007 Rodrguez Gmez, Gregorio; Gil, Javier y Garca Eduardo. Metodologa de la Investigacin Cualitativa. Granada: Ediciones Aljibe, 1999 Greenberry, Andr. Diagnstico de necesidades de capacitacin. En web.www.ucccic.org/incl/dk2.html. Consulta hecha 07/08/200. Hernndez, R.; Fernndez, C.; Metodologa de la Investigacin. Mc Graw Hill Interamericana. Mxico D.F. 1998. Hill, Mara Elena. Formacin, Capacitacin , Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones. 2003. Infante, Pedro. La Entrevista en Profundidad Segn J. Spradley. Tomado de The Etnographic Interview, James P. Spradley, Holt, Rinehart and Winston. USA.1979. http://rehue.csociales.uchile.cl/genetica/cg03.htm (20/10/2001) Martnez Mgueles, Miguel. Criterios para la Superacin del debate metodolgico "Cuantitativo/Cualitativo". Universidad Simn Bolvar. En web: www.usb.acad.com. Consulta realizada en febrero del 2004. Mndez, Efrn. Importancia de la deteccin de necesidades de capacitacin y formacin en la CCSS. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestin. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2. Mndez, Efrn. El diagnstico de necesidades de capacitacin es un asunto local. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. Volumen 12. Nmero 1. I Semestre 2004. Mndez, Efrn. El dinero utilizado en capacitacin es gasto o inversin?. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestin. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1. Hidalgo Jara, Luida. Gestin de la Capacitacin en las Organizaciones. Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud. Ministerio de Salud de Per. Compilacin. Lima; Per. Junio, 1998 __________. Anlisis cuantitativo. Web: http://www2.uiah.fi/projects/metodi/280.htm. Consulta realizada en marzo del 2004.
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8 Terminologa
Trmino Actividad de capacitacin: Definicin Operativa Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa. Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico. Reuniones nacionales e internacionales tales como foros, seminarios, congresos, conferencias, simposios, talleres, jornadas, que tienen la finalidad de divulgar e intercambiar resultados de investigaciones, informes tcnicos, ensayos, monografas, sobre temas pertinentes en cada disciplina. Son aquellas actividades educativas dirigidas al recurso humano de las reas administrativas de la institucin. Estn relacionadas las actividades del rea Informtica, Ingeniera, Legal, Financiero, Pensiones, Contable, Recursos Humanos, Gerencia, entre otras. Son aquellas actividades educativas de carcter clnico, anatomo-clnico, asistencial, de salud pblica y gestin en salud que estn dirigidas a mejorar las competencias personales, tcnicas y profesionales del personal de salud que atiende a la poblacin costarricense. Son aquellas actividades que se imparten va internet y cuya participacin es a distancia y no presencial. Tienen los mismos objetivos que las actividades de capacitacin o formacin aqu definidas, y se rigen por las mismas disposiciones contempladas en este Reglamento para aquellas actividades. Prstamo en dinero que la CAJA concede en moneda nacional o extranjera para el inicio, ampliacin o finalizacin de estudios de formacin o capacitacin. Autorizacin emitida por el CENDEISSS para ejecutar una actividad educativa, previo anlisis de la pertinencia ante una necesidad de capacitacin institucional y cumpla con las caractersticas y requisitos tcnico-educativos establecidos (modalidad educativa, diseo curricular, poblacin meta, sede, horario, docentes y dems aspectos normados). Toda solicitud de aval debe presentarse antes de que el programa o actividad educativa d inicio, segn el plazo que para tal efecto establece el CENDEISSS. El trmite del aval educativo, es requisito indispensable para la emisin de certificados de participacin o aprovechamiento de la actividad educativa. Asignacin econmica no reembolsable y permiso con goce de salario que otorga la Institucin para realizar estudios de formacin o capacitacin. Es la persona que goza de algn beneficio de estudio, tal como se detallan en el presente Reglamento. Diferencia entre lo que un funcionario debe conocer para realizar de forma eficaz y eficiente su trabajo y lo que realmente sabe en un momento dado. Se refiere al nmero de personas requeridas Caja Costarricense de Seguro Social
Actividad de formacin: Actividades Cientficas, Tecnolgicas y Administrativas:
Actividades de las Ciencias Administrativas:
Actividades de las Ciencias de la Salud:
Actividades educativas virtuales: Auxilio especial reembolsable:
Aval Educativo:
Beca: Beneficiario: Brecha de Desempeo Cantidad CCSS
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Trmino CENDEISSS: Centro de Trabajo: Comit de Beneficios para Estudio: Definicin Operativa Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social. Se refiere al establecimiento donde el funcionario realiza sus funciones segn el puesto que desempea. Grupo de funcionarios nombrado por el Director del CENDEISSS, con la participacin de un representante del Consejo Intergerencial del CENDEISSS, para analizar y recomendar las solicitudes de beneficio econmico de estudio. Acuerdo de partes de carcter laboral y de aprendizaje en servicio, suscrito entre la Caja Costarricense de Seguro Social y el profesional admitido en un programa de estudios de posgrado para efectos de regular los derechos, deberes y obligaciones de ambas partes durante la realizacin de estudios de especializacin. Se refiere a la sustitucin de funcionarios que por razones de enfermedad, retiro o permiso deben ser reemplazados temporal o definitivamente, para lo cual se requiere complementar las habilidades, destrezas, conocimiento y actitudes personales y profesionales de otros funcionarios para hacerlos competentes al perfil del puesto. Es la que se realiza da a da en el puesto de trabajo a partir de la experiencia y la interaccin entre el personal que labora en un Centro de Trabajo. Se produce bajo el esquema de aprender haciendo. Es el conjunto de actividades de capacitacin que realiza un funcionario a lo largo de su vida laboral. Valor monetario estimado que la CCSS utiliza para capacitar o formar a un funcionario. Incluye la suma de todos los beneficios concedidos tales como: pago de pasajes, permiso con goce de salario, viticos de ley, ayudas complementarias, material didctico, pago de inscripciones, costo de programas de estudio, entre otros. Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller, Licenciatura, Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda. Actividad de capacitacin en la cual el trabajo constituye el eje bsico del proceso de enseanza aprendizaje. Se desarrolla en un servicio, departamento o rea diferente al lugar habitual de trabajo en razn de que stos han alcanzado un mayor desarrollo en el abordaje de determinada situacin de salud o en el establecimiento de procedimientos administrativos que han probado ser eficientes. Programa de Desarrollo Humano de la Direccin de Recursos Humanos Gerencia Divisin Administrativa, CCSS. Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de Trabajo para el nombramiento de los funcionarios requeridos. Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional. Profesional en Ciencias Mdicas que participa en el sistema de residencia de la Caja Costarricense de Seguro Social.
Contrato de Aprendizaje bajo Residencia:
Cuadros de reemplazo:
Educacin en Servicio:
Educacin Permanente:
Inversin realizada:
Nivel Acadmico
Pasanta:
PDH: Plazas Disponibles Proceso de Trabajo Residente:
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Trmino Solicitante: Definicin Operativa Es el interesado particular o funcionario de la CCSS, independientemente de su puesto de trabajo, que solicita recibir un beneficio para capacitacin o formacin. Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales requeridos Se refiere a la forma en que la autoridad local indica que puede resolverse el problema de la necesidad de recurso humano. La tres categoras son contratacin (indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn las plazas disponibles); reubicacin (del total de necesidades, indicar el nmero de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo) y formacin (indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o reubicarlos internamente)
Tipo de recurso requerido
Tipo de Respuesta
9 Anexos
Anexo 1: Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS. Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas Anexo 4: Contactos en CENDEISSS
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Anexo 1: Poltica de Capacitacin y formacin del Recurso Humano de la CCSS
Poltica de Capacitacin y Formacin del Recurso Humano de la CCSS
Aprobada en Junta Directiva de la CCSS

Artculo 5, Sesin 8202, 15/11/2007
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INTRODUCCIN
El acelerado ritmo de cambio y las necesidades crecientes de la poblacin hacen que las organizaciones dedicadas a la prestacin de servicios de salud y de pensiones requieran invertir una parte significativa de sus fondos y del tiempo de su personal en actividades de Capacitacin y Formacin, para mejorar la eficacia y eficiencia de sus servicios.
La Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) realizar esta tarea basndose en un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin que conllevar a un Plan de Capacitacin y Formacin, ambos elaborados por las unidades ejecutoras de manera desconcentrada. En la elaboracin de estos diagnsticos y planes, se tomarn en cuenta, entre otras variables, los recursos econmicos, el perfil epidemiolgico, los cuadros de reemplazo para sustituir al personal que se promueva o se retira, la infraestructura, el equipamiento y la tecnologa.
La CCSS promover la equidad y el acceso universal de la poblacin a los servicios de salud y pensiones. Para ello contratar a los funcionarios con el perfil ocupacional requerido, y promover el desarrollo necesario de sus recursos humanos (tcnicos, administrativos, profesionales y personal de apoyo) para la adecuada prestacin de los servicios, con el propsito de contar entre los distintos equipos de trabajo con personas altamente capacitadas y formadas, segn las necesidades identificadas. En cada nivel de atencin y en lo administrativo, las actividades educativas sern programadas para cumplir con el compromiso de los funcionarios de ofrecer a los usuarios su derecho a una atencin con calidad, con eficiencia y en forma oportuna, de acuerdo con el Cdigo de tica del Servidor del Seguro Social y los derechos de los ciudadanos consagrados en nuestra legislacin.
La instancia responsable de la conduccin estratgica de los procesos de capacitacin y formacin de la CCSS ser el CENDEISSS, para lo cual se fortalecer su rol rector, con base en el desarrollo de sus competencias tcnicas y administrativas. MARCO LEGAL. Para asegurar una atencin de los servicios de salud y pensiones que brinda la Institucin con calidad y en forma oportuna, las actividades de Capacitacin y Formacin, se realizarn en concordancia con la normativa institucional vigente y de acuerdo con los principios fundamentales de la Seguridad Social: Solidaridad, Universalidad, Equidad, Integridad, Unidad, Obligatoriedad y Subsidiariedad. Esta poltica se operacionaliza mediante el "Reglamento de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social, aprobado por la Junta Directiva de la CCSS en el artculo 20, de la sesin nmero 8161 del 21 de junio, 2007. OBJETIVO. Establecer las directrices de la gestin de Capacitacin y de Formacin del Recurso Humano en el corto, mediano y largo plazo en forma eficiente, eficaz, equitativa y desconcentrada, para otorgar servicios de salud y pensiones con calidad y en forma oportuna.
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POLTICAS GENERALES.
1.- De la prioridad del desarrollo del Recurso Humano.
La CCSS considera al Recurso Humano Institucional como su recurso ms valioso y establecer como proceso prioritario su actualizacin permanente por medio de la Capacitacin y la Formacin acorde con las necesidades de prevencin, promocin y atencin de los habitantes de Costa Rica, el desarrollo del conocimiento y las posibilidades financieras.
2.- De la Capacitacin y la Formacin como parte del desarrollo del Recurso Humano.
La Capacitacin y la Formacin son un aspecto fundamental en el proceso de desarrollo del Recurso Humano, y la Institucin promover las condiciones propicias (segn sus necesidades y posibilidades financieras) para el acceso al conocimiento en funcin del mejor desempeo de sus funcionarios.
3.- De la equidad de la docencia.
La docencia deber ser equitativamente distribuida y estimulada en todas las dependencias de la CCSS, con participacin de las distintas gerencias, en los tres niveles de atencin, en todas las regiones, basados como est dicho en esta poltica, en los estudios de necesidades y con nfasis en las regiones en donde haya mayores necesidades de Capacitacin y Formacin, acordes con el perfil epidemiolgico y social de la poblacin a atender.
4.- Del mbito de accin del CENDEISSS.
El CENDEISSS se constituye en Rector de la conduccin estratgica de los procesos de Capacitacin y Formacin en la CCSS, y lidera estos procesos como apoyo a las instancias que realizan la docencia de los funcionarios de la Institucin.
5.- De la responsabilidad institucional.
La Institucin se responsabilizar por medio del CENDEISSS, de los Centros de Atencin y de las Unidades Administrativas, de la Capacitacin y la Formacin de sus funcionarios, en aquellas disciplinas en las que se hayan determinado brechas de desempeo.
6.- De la responsabilidad directa del CENDEISSS en la Formacin.
El CENDEISSS identificar las necesidades de Formacin de recurso humano en aquellas disciplinas, que por su naturaleza especial (ejemplo: auxiliares de enfermera, asistentes tcnicos de atencin primaria y otros), deben ser impartidas en las instalaciones y con docentes de la CCSS. Para tales efectos, elaborar los planes y se encargar de promover la implementacin de esta Formacin.
7.- De los estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano.
La Capacitacin y la Formacin de los funcionarios de la CCSS, debe responder en todo momento a estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano, sustentados en criterios tcnicos, realizados en los Centros de Atencin y en las Unidades Administrativas. Estos estudios sern actualizados cada dos aos y con la medicin del impacto respectivo. El CENDEISSS apoyar los procesos y sistematizar los resultados de estos estudios.
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No es necesariamente vinculante para la Institucin la formacin y capacitacin con base exclusivamente en el diagnstico de los Centros de Atencin y las Unidades Administrativas, por cuanto de esa informacin se priorizarn las acciones en lo que corresponde, en el nivel gerencial, y con base en las posibilidades, los recursos financieros institucionales y en el demostrado inters de la CCSS.
8.- De los Planes de Capacitacin y Formacin.
Una vez establecido el diagnstico de necesidades de Capacitacin y Formacin, cada Centro de Atencin y Unidad Administrativa deber elaborar un Plan que contemple la solucin de las necesidades detectadas en materia de Capacitacin y Formacin de su personal, para satisfacer los aspectos tanto cuantitativos como cualitativos de esa demanda. Este Plan, a su vez, ser incluido dentro del Plan Anual Operativo (PAO),
9.- De la implementacin de los planes de Capacitacin y Formacin.
La implementacin de los planes de Capacitacin y Formacin ser responsabilidad de la instancia que los haya elaborado, para lo que se contar en cada Centro de Atencin o Unidad Administrativa con un equipo humano interdisciplinario, como apoyo a la gestin del Director en esta materia y cuya conformacin quedar a criterio de ste.
10.- De la Desconcentracin.
Las actividades de docencia se desarrollarn de una manera desconcentrada, asignndosele a cada Centro de Atencin y Unidad Administrativa, la responsabilidad de la identificacin de las necesidades de Capacitacin y Formacin, la elaboracin y la implementacin del Plan respectivo de manera concertada con las necesidades y planes de la red de servicios de salud y con base en un modelo de delegacin de estos procesos. El CENDEISSS participar activamente en la realizacin de los diagnsticos que le corresponda, fundamentalmente relacionados con la docencia que se encuentre centralizada. Adems apoyar a los Centros de Atencin y Unidades Administrativas, orientndolas en sus procesos de diagnstico y elaboracin de planes de docencia, por medio de asesoras internas y de instrumentos tcnicos aplicables a cada fase del proceso (diagnsticos, planes, implementacin y evaluacin de resultados). Igualmente sistematizar la informacin para someterla al criterio de las distintas gerencias, como insumo para la toma de decisiones.
11.- Del aval y la emisin de certificados de las actividades de Capacitacin y Formacin.
El CENDEISSS ser la instancia autorizada para avalar las actividades de Capacitacin y Formacin y emitir los certificados en el mbito institucional, y tendr la potestad de delegar estas funciones a las unidades ejecutoras cuando as corresponda. Quedan exentas de aval las actividades docentes que se realicen en instituciones de Educacin Superior u otras entidades que cuenten con autorizacin del Consejo de Educacin Superior o cualquier otro rgano competente.
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12.- Del marco referencial para las actividades educativas.
Los planes de Capacitacin y Formacin debern ir acordes con el desarrollo del conocimiento moderno en los campos de la seguridad social, las pensiones, la salud y administrativos, el desarrollo cientfico y tecnolgico, la tica y las posibilidades institucionales de adquisicin de nueva tecnologa, cuando as se requiera. Estos planes debern responder a las necesidades de salud de la poblacin, su perfil epidemiolgico, el crecimiento poblacional, los cuadros de reemplazo de los funcionaros, las listas de espera, los procesos de referencia y contrarreferencia, as como a las polticas nacionales e institucionales de salud y pensiones.
13.- Del sistema de informacin del CENDEISSS.
El CENDEISSS estar facultado para desarrollar las acciones que considere pertinentes con el fin de velar por el cumplimiento de las actividades de Capacitacin y Formacin. Para el apropiado seguimiento de las actividades de desarrollo de los recursos humanos, y tener informacin gil y oportuna para las decisiones, el CENDEISSS deber contar con un sistema integrado de informacin automatizado, como parte de un Observatorio de recursos humanos. Este sistema integrar las descripciones, las caractersticas y la historia acadmica de sus funcionarios, su perfil profesiogrfico, los beneficios recibidos y cualquier otro dato que se considere importante para tal efecto.
14.- De la disponibilidad financiera.
La disponibilidad financiera de los Centros de Atencin en particular, y de la Institucin en general, ser una gua para la elaboracin de planes de Capacitacin y Formacin y se deber velar en todo momento por aquellas acciones con el mejor rendimiento costo / beneficio.
15.- De la contratacin de las actividades de Capacitacin y Formacin y la economa de escala.
La Institucin contratar, cuando sea necesario, los servicios de Capacitacin y Formacin a Centros y Universidades pblicos y privados, nacionales y extranjeros conforme al marco legal vigente, para satisfacer las necesidades de desarrollo de sus recursos humanos, siempre en funcin del adecuado desempeo en la atencin de los usuarios. La contratacin de actividades de Capacitacin y Formacin se realizar con base en los planes respectivos de cada Centro o Unidad y se promovern las alianzas internas para la contratacin e implementacin de estas actividades para grupos de diferentes centros de trabajo, para beneficio institucional por la economa de escala.
16.- De los beneficios econmicos para estudios.
La Institucin dispondr de un sistema de beneficios econmicos para estudios para los funcionarios institucionales que as lo requieran, y sean tcnicamente tributarios del mismo. La asignacin de estos recursos se decidir de una manera justa y equitativa, por medio de procesos de seleccin que demuestren la idoneidad de cada candidato, siempre en respuesta a necesidades y prioridades de desarrollo de recurso humano institucional, previamente identificada y contempladas en el correspondiente Plan. Este apoyo financiero debe cubrir las actividades centralizadas de docencia,
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as como las que se desarrollen en los Centros de Atencin y Unidades Administrativas. Igualmente se financiarn actividades impartidas en Universidades o Instituciones pblicas o privadas, nacionales y extranjeras, cuando las necesidades as lo determinen.
17.- De la retribucin de los beneficios para estudios.
Para asegurarse la retribucin por concepto de la inversin econmica, en la Capacitacin y en la Formacin, la Institucin contar con un sistema proporcional entre beneficio y tiempo laboral, en el que los funcionarios se comprometen a trabajar un tiempo prefijado, segn monto del beneficio cuando se tratare de una beca, o reintegrar el monto adeudado, en caso de prstamo.
18.- De las residencias para especialidades mdicas.
En el caso especfico de los residentes de las diferentes especialidades mdicas, la Institucin facilitar sus instalaciones para la docencia. Por tal motivo, al inicio de sus estudios el residente firmar un contrato, por medio del cual se compromete a laborar para la Institucin una vez concluida su residencia, por un perodo proporcional a su tiempo de estudio y en el lugar donde ms se le requiera, segn sean las necesidades de atencin de los habitantes de Costa Rica.
19.- Del apoyo institucional a la Formacin de los funcionarios.
La Institucin solo formar o financiar la Formacin de sus recursos, en aquellas circunstancias en que se considere estrictamente necesaria para optimizar el desempeo del funcionario. Se priorizar la contratacin del profesional ya formado. nicamente en casos de excepcin o por inopia, previamente comprobada y certificada por la unidad de trabajo del solicitante, se otorgarn beneficios para formacin universitaria bsica, a aquellos funcionarios que sean nombrados sin los requisitos acadmicos, en plazas cuyo perfil de ingreso requieran de ese nivel profesional. Se podrn enviar al extranjero cuando dicha profesionalizacin no se imparta en el pas.
20.- Del apoyo institucional a la Capacitacin de los funcionarios.
En el caso de la Capacitacin se buscar primero que la docencia se imparta por funcionarios de la misma Institucin y en sus instalaciones; en caso de no ser posible, se contratarn los servicios nacionales de universidades o centros pblicos o privados de docencia, siguiendo la normativa vigente en materia de contratacin. Cuando se considere necesario por el tipo de estudio a realizar, se podrn otorgar beneficios para estudios en el extranjero.
21.- De los recursos para la Capacitacin.
En el caso de la Capacitacin, cada Unidad responsable debe formular el presupuesto para que sus programas se realicen de manera oportuna y costo / efectiva. Los participantes de los cursos de Capacitacin se comprometen a retribuir el beneficio en tiempo efectivo laboral proporcional al tiempo y costo del curso. Las Jefaturas respectivas sern responsables de velar por la implementacin de los conocimientos de los funcionarios capacitados.
22.- De las actividades de oportunidad.
Las gestiones que realicen los profesionales y tcnicos para especializarse y subespecializarse, consiguiendo sitios de entrenamiento y admisin en Centros nacionales o extranjeros, sern 56
apoyados econmicamente, siempre que cuenten con el aval de las autoridades de sus Centros de trabajo debidamente documentado, que el conocimiento tcnico y cientfico a adquirir se considere indispensable en la atencin de los habitantes de Costa Rica y tomando en cuenta los recursos de la Institucin.
23.- De la metodologa de las actividades docentes.
En los procesos de docencia se deben utilizar los mtodos modernos y tradicionales de comunicacin del conocimiento y la informacin, ya sea con lecciones magistrales, educacin en servicio, actividades semipresenciales, educacin virtual, video conferencia, telemedicina y cualquier otro procedimiento innovador y universalmente aceptado, con el objetivo de llegar al mayor nmero de personas beneficiadas, al menor costo y con la mayor calidad.
24.- Del apoyo de las Jefaturas.
Las Gerencias de Divisin, los Directores de los Centros de Atencin, los Jefes de las Unidades Administrativas, as como las Jefaturas de Departamento y de Servicio, apoyarn las gestiones de Capacitacin y de Formacin, reconociendo la importancia del desarrollo del conocimiento de sus recursos, para la optimizacin del servicio a los habitantes de Costa Rica, y destinarn en su planificacin operativa, el tiempo conveniente para tales propsitos, sin detrimento de la prestacin del servicio. En este sentido, la docencia es un eje medular del quehacer institucional. Los recursos humanos y de cualquier otra naturaleza deben estar disponibles para los procesos de enseanza-aprendizaje, como una de sus prioridades.
25.- De la tica y la normativa nacional e internacional.
Toda actividad educativa y su gestin, debern siempre respetar los derechos de los usuarios, estar acorde con los principios deontolgicos, los valores morales, los principios de la Seguridad Social y la normativa nacional e internacional reconocidos para este tipo de actividad.
26.- De la promocin de estilos de vida saludables.
Se desarrollarn programas de Capacitacin que promuevan el conocimiento y desarrollo de estilos de vida saludables entre los trabajadores, orientados a resolver el problema de salud pblica causado, entre otras cosas, por el sedentarismo y el estrs.
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DEFINICIONES
Actividad de Capacitacin: Actividad de Formacin: Deontologa: Planes de Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa. Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico. Ciencia o tratado de los deberes. Se entender por esto el documento derivado de los Diagnsticos de Necesidades de Capacitacin y Formacin que efecten las unidades ejecutoras, el cual deber estar organizado en torno a los siguientes aspectos: objetivos, priorizacin de actividades, tiempo, costo y evaluacin. Economa escala Empresa u organizacin cuyo nivel ptimo es producir ms al menor costo.
SIGLAS USADAS
CCSS: CENDEISSS: Caja Costarricense de Seguro Social. Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social. Pertenece a la Gerencia Divisin Mdica.
EQUIPO RESPONSABLE Este manual de Polticas de Capacitacin y Formacin se elabor con la participacin de las Gerencias de Divisin, mediante el Consejo Intergerencial del CENDEISSS. BIBLIOGRAFA 1. Polticas Institucionales 2007-2012. CCSS. (Aprobado por Junta Directiva el 10 de mayo del 2007, en la sesin N. 8150, artculo 1). 2. Una CCSS renovada hacia el ao 2025. Planeamiento Estratgico Institucional 2007-2012 y Programacin de Inversiones. 23 de Abril 2007 (CCSS, Presidencia Ejecutiva, 2006). 3. Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos. (Aprobado por Junta Directiva el 03 de marzo del 2005, en la sesin N 7937, artculo 7). 4. Reglamento de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social (Aprobado por Junta Directiva el 21 de junio del 2007, en la sesin N. 8161, artculo 20). 5. Reglamento de la Actividad Clnica Docente en la CCSS (Aprobado por Junta Directiva el 5 de agosto del 2004, en la sesin N. 7877, artculo 18).
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Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS

27 de junio del ao 2007 CIRCULAR N31.050
Seores Directores Servicios de Sede Directores de Gestin Regional y Red de Servicios de Salud Directores Regionales de Sucursales Directores Administrativos y Jefes de Servicio de Hospitales y Clnicas Jefes de Departamento, Seccin y Oficina Jefe de Sucursales y Agencias Caja Costarricense de Seguro Social Presente Estimados seores: Asunto: Aprobacin de Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social
Me permito informarles, con el ruego de que lo hagan del conocimiento de sus colaboradores, que la Junta Directiva en el artculo 26 de la sesin nmero 8159 y en el artculo 20 de la sesin N 8161, en su orden, celebradas el 14 y 21 de junio del ao en curso, aprob Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social, una copia del cual se les adjunta. Atentamente,
Emma C. Ziga Valverde Secretaria Junta Directiva Anexo: Reglamento en referencia ci: Presidencia Ejecutiva Gerencias de Divisin Auditora
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin REGLAMENTO DE CAPACITACIN Y FORMACIN DE LA CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL INTRODUCCIN El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) es el ente responsable de la conduccin estratgica de los procesos de formacin y capacitacin en la CAJA. Para cumplir con su misin, establecer el plan estratgico y la Planeacin Operativa Bienal (PBO). Esta planificacin se fundamenta en dos acciones concretas: por un lado los estudios de determinacin de necesidades educativas en el mbito Institucional con el objetivo de mejorar el desempeo laboral y la prestacin de los servicios; estos resultados darn la demanda de capacitacin y formacin. Por otro lado, se fundamenta en el Plan Estratgico Institucional (alineado a las estrategias de la Caja para el 2025), con el fin de plantear la oferta de eventos educativos necesarios para avanzar en las lneas de desarrollo planteadas por la institucin. Dentro de este marco, se deber considerar el tiempo que se invierte en capacitacin y formacin, de manera que no cause deterioro ni afectacin de los servicios. El Programa de Desarrollo Humano, (PDH), tendr dentro de sus facultades la programacin y ejecucin de actividades de capacitacin en el rea administrativa y de seguridad social, supeditado a las normativas y criterio tcnico emitido por el CENDEISSS. La capacitacin y la formacin del personal son fundamentales para el desarrollo de la seguridad social en particular y del Estado costarricense en general. La constitucin Poltica de Costa Rica indica en el artculo 67 lo siguiente: El Estado velar por la preparacin tcnica y cultural de los trabajadores. La Caja Costarricense de Seguro Social requiere recursos humanos calificados para la prestacin de sus servicios. De acuerdo con sus posibilidades continuar ofreciendo oportunidades a sus trabajadores, por medio del desarrollo de programas de capacitacin, financiamiento de actividades educativas y concesin de beneficios de estudio. Es responsabilidad Institucional velar porque las inversiones que se realizan en la formacin y capacitacin de sus recursos humanos estn dirigidas a fortalecer el desarrollo Institucional y la capacidad de respuesta de sus servicios en salud y seguridad social, para lo cual la CAJA, por medio de su Junta Directiva acuerda aprobar el presente REGLAMENTO DE FORMACIN Y CAPACITACIN, como marco regulador para el desarrollo de las polticas de salud en general y de los recursos humanos en particular. 1. Disposiciones Generales Artculo 1 El objeto de este Reglamento es normar el marco general para la gestin de la capacitacin y formacin del recurso humano Institucional, en el pas o en el extranjero, siempre que tales actividades sean de inters y prioridad para la CAJA y en el tanto contribuyan a mejorar los servicios que presta la Institucin. Cada centro de Trabajo, conformara un equipo humano que administre en lo que le corresponde, el articulado de este Reglamento. El presente Reglamento se formula de conformidad con lo establecido en la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin aprobada por la Junta Directiva de la CCSS. Los beneficiarios del Programa de Formacin y Capacitacin de la Institucin debern conocer en todos sus extremos el articulado del presente Reglamento.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 2 Para los efectos de este Reglamento se definen los siguientes conceptos: Actividad de capacitacin: Actividad de formacin: Actividades Cientficas, Tecnolgicas y Administrativas: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa. Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico. Reuniones nacionales e internacionales tales como foros, seminarios, congresos, conferencias, simposios, talleres, jornadas, que tienen la finalidad de divulgar e intercambiar resultados de investigaciones, informes tcnicos, ensayos, monografas, sobre temas pertinentes en cada disciplina. Son aquellas actividades educativas dirigidas al recurso humano de las reas administrativas de la institucin. Estn relacionadas las actividades del rea Informtica, Ingeniera, Legal, Financiero, Pensiones, Contable, Recursos Humanos, Gerencia, entre otras. Son aquellas actividades educativas de carcter clnico, anatomo-clnico, asistencial, de salud pblica y gestin en salud que estn dirigidas a mejorar las competencias personales, tcnicas y profesionales del personal de salud que atiende a la poblacin costarricense. Son aquellas actividades que se imparten va internet y cuya participacin es a distancia y no presencial. Tienen los mismos objetivos que las actividades de capacitacin o formacin aqu definidas, y se rigen por las mismas disposiciones contempladas en este Reglamento para aquellas actividades. Prstamo en dinero que la CAJA concede en moneda nacional o extranjera para el inicio, ampliacin o finalizacin de estudios de formacin o capacitacin. Autorizacin emitida por el CENDEISSS para ejecutar una actividad educativa, previo anlisis de la pertinencia ante una necesidad de capacitacin institucional y cumpla con las caractersticas y requisitos tcnico-educativos establecidos (modalidad educativa, diseo curricular, poblacin meta, sede, horario, docentes y dems aspectos normados). Toda solicitud de aval debe presentarse antes de que el programa o actividad educativa d inicio, segn el plazo que para tal efecto establece el CENDEISSS. El trmite del aval educativo, es requisito indispensable para la emisin de certificados de participacin o aprovechamiento de la actividad educativa. Asignacin econmica no reembolsable y permiso con goce de salario que otorga la Institucin para realizar estudios de formacin o capacitacin. Es la persona que goza de algn beneficio de estudio, tal como se detallan en el presente Reglamento. Se refiere al establecimiento donde el funcionario realiza sus funciones segn el puesto que desempea. Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social. Grupo de funcionarios nombrado por el Director del CENDEISSS, con la participacin de un representante del Consejo Intergerencial del CENDEISSS, para analizar y recomendar las solicitudes de beneficio econmico de estudio.
Actividades de las Ciencias Administrativas:
Actividades de las Ciencias de la Salud:
Actividades educativas virtuales:
Auxilio especial reembolsable: Aval Educativo:
Beca: Beneficiario: Centro de Trabajo: CENDEISSS: Comit de Beneficios para Estudio:
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Contrato de Aprendizaje bajo Residencia: Acuerdo de partes de carcter laboral y de aprendizaje en servicio, suscrito entre la Caja Costarricense de Seguro Social y el profesional admitido en un programa de estudios de posgrado para efectos de regular los derechos, deberes y obligaciones de ambas partes durante la realizacin de estudios de especializacin. Se refiere a la sustitucin de funcionarios que por razones de enfermedad, retiro o permiso deben ser reemplazados temporal o definitivamente, para lo cual se requiere complementar las habilidades, destrezas, conocimiento y actitudes personales y profesionales de otros funcionarios para hacerlos competentes al perfil del puesto. Es el conjunto de actividades de capacitacin que realiza un funcionario a lo largo de su vida laboral. Es la que se realiza da a da en el puesto de trabajo a partir de la experiencia y la interaccin entre el personal que labora en un Centro de Trabajo. Se produce bajo el esquema de aprender haciendo. Valor monetario estimado que la CCSS utiliza para capacitar o formar a un funcionario. Incluye la suma de todos los beneficios concedidos tales como: pago de pasajes, permiso con goce de salario, viticos de ley, ayudas complementarias, material didctico, pago de inscripciones, costo de programas de estudio, entre otros. Actividad de capacitacin en la cual el trabajo constituye el eje bsico del proceso de enseanza aprendizaje. Se desarrolla en un servicio, departamento o rea diferente al lugar habitual de trabajo en razn de que stos han alcanzado un mayor desarrollo en el abordaje de determinada situacin de salud o en el establecimiento de procedimientos administrativos que han probado ser eficientes. Programa de Desarrollo Humano de la Direccin de Recursos Humanos de la CCSS. Profesional en Ciencias Mdicas que participa en el sistema de residencia de la Caja Costarricense de Seguro Social. Es el interesado particular o funcionario de la CCSS, independientemente de su puesto de trabajo, que solicita recibir un beneficio para capacitacin o formacin.
Cuadros de reemplazo:
Educacin Permanente: Educacin en Servicio:
Inversin realizada:
Pasanta:
PDH: Residente: Solicitante:
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2. Del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin Artculo 3 Es responsabilidad de cada Centro de Trabajo mantener actualizado un diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin de su personal, que cumpla con la metodologa emitida por el CENDEISSS. Estos diagnsticos debern mantenerse actualizados y realizarse cada dos aos. El CENDEISSS, impulsar la realizacin de estudios de determinacin de necesidades de capacitacin y formacin en las redes de servicio y el nivel central de la Institucin. Es responsabilidad de cada Centro apoyar tales trabajos de investigacin. Los Centros de Trabajo debern conformar un equipo humano que administre en lo que les corresponde, el articulado de este Reglamento. Artculo 4 Los centros de trabajo realizarn aquellas actividades de capacitacin que respondan a una determinacin de necesidades y a un plan de capacitacin local. La responsabilidad de velar porque esto se cumpla es del director del establecimiento o direccin de sede. Tambin es responsabilidad de los Directores de cada establecimiento o Direccin de Sede, tomar las previsiones porque los programas de capacitacin no afecten la prestacin de los servicios. Artculo 5 La CAJA podr financiar estudios a los funcionarios(as) que los centros de trabajo propongan, siguiendo el trmite que establece el presente Reglamento y en atencin a necesidades previamente diagnosticadas por el propio centro y/o el CENDEISSS. La Jefatura del Centro de Trabajo, ser responsable ante la Institucin de garantizar los medios para que el funcionario, al concluir su actividad educativa, se desempee en el rea afn con la formacin y capacitacin otorgada. Artculo 6 Los Centros de Trabajo de la CCSS elaborarn un Plan de Capacitacin y Formacin para sus trabajadores, el cual debe ser enviado al CENDEISSS, para la respectiva aprobacin y consolidacin institucional. Este plan de capacitacin debe incluir, criterios de calidad, relevancia de los temas, nivel de inversin y el impacto esperado en la adecuada prestacin de los servicios. El plan debe actualizarse cada dos aos de acuerdo con las funciones y deberes segn corresponda en el mbito local, regional e institucional. 3 De la Gestin de la Capacitacin 3.1 Los Lugares para la Capacitacin Artculo 7 Los Centros de Trabajo segn sus posibilidades, habilitarn espacios para el desarrollo de actividades educativas, segn su disponibilidad de planta fsica y recursos econmicos.
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Artculo 8 En los casos en que la actividad educativa deba realizarse fuera del centro de trabajo, se deber contar con el visto bueno del Director, y cumplir con las regulaciones establecidas en el mbito institucional. 3.2 Formas de Capacitacin Artculo 9 Todos los centros en donde se realicen sesiones de capacitacin, incluyendo las anatomo-clnicas estn obligados a llevar un registro de stas, segn se establece en el apartado 3.5 del presente Reglamento. Artculo 10 Los congresos de los profesionales en ciencias de la salud y administrativos son actividades de actualizacin tcnica y profesional. Las Gerencias de Divisin sern las responsables de emitir la declaracin de inters Institucional de dichos eventos, cuando la actividad represente un impacto positivo sobre la prestacin de los servicios de salud y seguridad social. 3.2.1 De los cursos de capacitacin Artculo 11 La capacitacin en la CAJA estar siempre orientada a complementar y perfeccionar las competencias de cada funcionario, acorde con el nivel de exigencia de los perfiles de los puestos. La prioridad en la capacitacin ser otorgada a aquellas actividades que se originen en una determinacin de necesidades Institucionales de capacitacin y en los objetivos del Plan Bienal Operativo del Centro de Trabajo correspondiente. Artculo 12 Los niveles gerenciales de cada centro de trabajo sern los encargados de generar actividades educativas, aprovechando el conocimiento, formacin y expertice de los funcionarios mediante la figura del facilitador o experto interno. Para este efecto, coordinarn con el CENDEISSS, lo pertinente cuando se refiere a avales educativos, formalizacin de estudios y otros efectos, segn lo normado en el presente Reglamento. Artculo 13 Los Centros de Trabajo incluidos en la Ley 7852, Ley de Desconcentracin de Hospitales y Clnicas de la CCSS, debern desarrollar sus actividades educativas segn lo estipulado en el captulo IV del Reglamento a dicha ley. Para el fin indicado, podrn solicitar la asesora del CENDEISSS. Artculo 14 La participacin de los funcionarios y funcionarias de la Institucin en actividades educativas que sean de carcter internacional, sern sujetas de concurso por parte del CENDEISSS para salvaguardar la equidad y justicia en la seleccin de candidatos. Quedarn a salvo de sta disposicin aquellas actividades que por razones de carcter Institucional la Junta Directiva de la CCSS apruebe o determine al candidato. En los casos en que las agencias de cooperacin internacional propongan al candidato, la Junta Directiva de la CAJA, se reservar el derecho de autorizar el permiso respectivo.
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3.2.2 De las pasantas. Artculo 15 Las pasantas que se programen en cualquiera de los centros de la CAJA debern responder a una determinacin de necesidades de capacitacin, previamente realizada por el Centro de Trabajo solicitante y se regirn de acuerdo a la Normativa de Pasantas aprobada por la Gerencia de la Divisin Mdica. Las pasantas que se solicitan fuera del cuadro de determinacin de necesidades sern analizadas, rechazadas o aprobadas por el Director del Centro. 3.2.3 De la Capacitacin para Cuadros de Reemplazo Artculo 16 Cada Centro de Trabajo deber orientar de manera prioritaria programas de capacitacin y formacin, para la atencin de las necesidades originadas en futuros cuadros de reemplazo. Artculo 17 Para la capacitacin y formacin de cuadros de reemplazo, se deber contar con perfiles de los puestos previamente diseados, que facilite y promueva el crecimiento y desarrollo de aquellos funcionarios (as) que potencialmente sean aptos para formar parte de los cuadros de reemplazo. Artculo 18 Cada Centro de Trabajo en coordinacin con la Gerencia de la Divisin de Pensiones, deber realizar programas de preparacin para la jubilacin con el fin de propiciar condiciones adecuadas para el retiro de los funcionarios. 3.2.4 De la Capacitacin para la recreacin Artculo 19 La CAJA desarrollar e impulsar entre sus trabajadores, programas educativos que promuevan el conocimiento sobre la promocin de la salud fsica y mental en el ambiente laboral, familiar y social. 3.3 Los Horarios para la Capacitacin Artculo 20 Las actividades educativas podrn programarse y ejecutarse dentro de la jornada laboral, fuera de ella o en forma mixta, en todos los casos deber velarse porque se mantenga la prestacin de los servicios a la poblacin. Cuando las actividades educativas son programadas en tiempo no laboral del trabajador, la institucin no incurrir en el pago de tiempo extraordinario.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 3.4 El Aval Educativo Artculo 21 El CENDEISSS ser el ente encargado de otorgar o delegar el aval de las actividades educativas dentro de la CAJA, segn normativa establecida por el CENDEISSS. Artculo 22 El procedimiento para la solicitud y otorgamiento de avales educativos se llevar a cabo segn el Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas, elaborado por el CENDEISSS. El reconocimiento de actividades de capacitacin realizadas por entes externos a la Institucin, se har en apego a lo que establece la Normativa de Carrera Profesional de la CAJA. 3.5 Del seguimiento, control y evaluacin de las actividades educativas Artculo 23 Cada Centro de Trabajo que realice actividades de capacitacin con recursos propios o a travs de contratacin, en concordancia con lo que establece la Ley de Control Interno, velar por la calidad y pertinencia de la misma. En cada actividad educativa deber llevar un registro de participantes. Artculo 24 Los Centros de Trabajo y las Direcciones de Sede en enero de cada ao, debern enviar a la Direccin Ejecutiva del CENDEISSS un informe que de cuenta de las actividades educativas compradas a terceros y financiadas con presupuesto local. Se debe indicar el nombre de la actividad, fecha del evento, duracin, nombre de los funcionarios capacitados y costo de la inversin que incluya pago de inscripcin, viticos, permiso con o sin goce de salario o cualquiera de los rubros descritos en el captulo 5.1 de este Reglamento. Este informe es fundamental para que el CENDEISSS pueda anualmente, consolidar la informacin referente al tipo de capacitacin, los contenidos y la inversin institucional en capacitacin. Los resultados finales sern presentados a conocimiento de las autoridades superiores. Artculo 25 El CENDEISSS y los Centros de Trabajo que realizan actividades de capacitacin realizarn evaluaciones aleatorias para medir los resultados de la capacitacin en el mejoramiento de la prestacin de servicios y en la atencin al usuario. 4. De la Gestin de la Formacin Artculo 26 Para aquellos funcionarios que requieran de formacin acadmica, y que hayan sido nombrados antes de la entrada en vigencia de la poltica de capacitacin y formacin (enero 2005) el CENDEISSS, deber desarrollar, con el apoyo de sus respectivas unidades, planes basados en las necesidades Institucionales identificadas y en las competencias exigidas por el puesto. Artculo 27 La Institucin no aprobar beneficios econmicos para formacin universitaria y parauniversitaria bsica a aquellos funcionarios(as) que ingresen a plazas en que el requisito de ingreso conlleve ser profesional o tcnico, a excepcin de casos de inopia comprobada, por lo que deber contar con la autorizacin del Gerente de Divisin correspondiente.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 28 La CAJA financiar beneficios econmicos para efectuar estudios en el extranjero, siempre que no est disponible en la oferta local la formacin requerida, o que dicha oferta no satisfaga el nivel de especializacin tcnica y profesional que responda a las necesidades de la institucin en cada caso particular. La aprobacin del beneficio estar sujeta a la demostracin de la necesidad institucional. Artculo 29 Los candidatos a beneficios econmicos de estudio sern valorados en el CENDEISSS, de acuerdo a los requisitos y condiciones establecidos para este fin. Artculo 30 Los beneficios econmicos de estudio se regirn por lo contemplado en el presente Reglamento. El CENDEISSS, es el responsable de regular los beneficios asignados a los diferentes grupos ocupacionales, segn las necesidades detectadas y el presupuesto disponible. En ningn caso, el tiempo otorgado para realizar estudios, deber provocar un deterioro o afectacin de los servicios. 4.1 De las Residencias en Especialidades en Ciencias de la Salud en el pas Artculo 31 Para todos los efectos de la regulacin de las Residencias en Especialidades en Ciencias de la Salud, deber acatarse lo dispuesto en el Reglamento que regula la Formacin de Especialistas en Ciencias Mdicas de la Caja Costarricense de Seguro Social en las Unidades Docentes Autorizadas. La Gerencia de la Divisin Mdica informar a la Gerencia de la Divisin Administrativa, las necesidades de apertura de nuevas plazas para residencias mdicas, con fundamento en el resultado anual del diagnstico de necesidades institucionales. Artculo 32 a) El CENDEISSS identificar las necesidades de formacin de especialistas, segn estudios en los diferentes Centros de Trabajo y avalado por las Redes de Servicios. Con base en dichas necesidades y tomando en cuenta las posibilidades institucionales, elaborar un plan quinquenal que deber ser ajustado segn corresponda. b) En atencin a lo establecido la asignacin de los cdigos de los profesionales seleccionados se har segn el promedio de calificacin obtenido. c) Adems, se contempla la posibilidad de incorporar al Posgrado, profesionales que ganando el examen de admisin no cuenten con plaza del CENDEISSS, pero obtenga una plaza de un Centro de Trabajo que requiera que esa especialidad determinada con el compromiso que al finalizar, el especialista se traslada con esa misma plaza al Centro que lo apoy. Todo bajo la firma del Contrato de Aprendizaje. Artculo 33 El presupuesto para los salarios e incentivos ordinarios de las residencias mdicas sern financiados con el presupuesto aprobado al CENDEISSS para tal efecto. Cada Centro de trabajo asumir el costo de los pagos extraordinarios derivados de las guardias mdicas mensualmente programadas. Artculo 34 En apego a lo establecido en el Contrato de Aprendizaje, el profesional que concluya su especializacin, tendr la obligacin de trasladarse al centro de trabajo que segn priorizacin de necesidades determine la Gerencia de la
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Divisin Mdica con la plaza de residente que le fuera asignada en su oportunidad. La Direccin de Recursos Humanos facilitar la reasignacin de las plazas siempre que proceda, segn solicitud de la Gerencia de la Divisin Mdica, en atencin a las necesidades institucionales. Artculo 35 El profesional que una vez concluida su residencia, opte por continuar estudios en el pas en otra especialidad o subespecialidad requerida por la Institucin, lo podr hacer por una nica vez. El cumplimiento de su compromiso en aos de servicio, iniciar una vez que concluya esta ltima, y segn los aos que indique el contrato de aprendizaje. La CAJA, de acuerdo a sus necesidades, podr otorgar becas en el exterior para una subespecialidad que no se imparta en el pas o cuya oferta no satisfaga los requerimientos de la Institucin. Una vez concluida esa subespecialidad, el profesional debe integrarse a prestar servicio a la institucin donde esta lo requiera. La Institucin solo otorgar permiso de ampliacin del beneficio otorgado o una segunda subespecialidad, cuando exista una necesidad institucional, debidamente demostrada. Artculo 36 La Junta Directiva con el objetivo de no disminuir el nmero de plazas para residencias mdicas, podr aprobar la reposicin de los cdigos de residente al CENDEISSS, para la formacin de nuevos especialistas, previa recomendacin de la Gerencia de la Divisin Mdica. Para lo anterior el CENDEISSS informar mediante estudios proyectivos del nmero de plazas de residencias que deben reponerse de acuerdo con los graduados y las proyecciones de necesidades. 4.2 De la Formacin de Tcnicos en el mbito Institucional Artculo 37 El CENDEISSS deber hacer peridicamente una determinacin de necesidades de formacin del personal de Tecnologas en salud y otras reas presentes en la Institucin a fin de priorizar las necesidades Institucionales en cada campo. Artculo 38 El CENDEISSS promover las acciones necesarias para la formacin y capacitacin del recurso humano tcnico que permita la adecuada prestacin de los servicios institucionales. 5. Del Financiamiento de las Actividades Educativas Artculo 39 El CENDEISSS, y los Centros de Trabajo, segn corresponda, incluirn en su presupuesto los recursos financieros necesarios para el desarrollo de las actividades educativas, de acuerdo con las directrices definidas en las polticas Institucionales, las necesidades priorizadas por los diagnsticos realizados y los planes de capacitacin y formacin propuestos. Estas actividades se manejarn a travs de la cuenta especfica establecida por la Direccin Financiero Contable de la Institucin.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 40 Las actividades de actualizacin contempladas en el plan de capacitacin o que respondan al diagnstico de necesidades, tales como congresos, cursos, y otros, sern financiadas por cada unidad interesada, siempre que cuente con el respectivo presupuesto y sea menor a los $1000 o su equivalente en colones. Adems la actividad debe constituir un aporte para el rea de trabajo y estar avalada por el Director del Centro Desconcentrado, el director regional si es un centro no desconcentrado o el director de sede, segn corresponda. Este beneficio se otorgar cuando fuera necesario una vez al ao. Quedan excluidas de esta regulacin, aquellas actividades donde el aporte de la institucin sea nicamente el permiso con goce de salario o aquellas que sean realizadas por unidades tcnicas de la institucin con presupuesto interno. Artculo 41 Los Centros de Trabajo presupuestarn los recursos destinados al desarrollo de actividades educativas, segn las polticas de formulacin emitidas anualmente por la Direccin de Presupuesto de la CCSS. El control de las inversiones que realice cada establecimiento en capacitacin, deber ser llevado por la administracin local. El financiamiento de actividades educativas cuyo costo sea menor a EUA $1000 (o su equivalente en colones) deber hacerse con cargo a los presupuestos del Centro de Trabajo o Direccin de Sede de procedencia, segn sea el caso. Este beneficio se otorgar una vez al ao por funcionario, independientemente que el monto no alcance el monto sealado. Las actividades de capacitacin cuyo costo por persona sea igual o mayor a EUA $1000 o su equivalente en colones, debern tramitarse como beneficio de estudio, con presupuesto del CENDEISSS segn se establece en el presente Reglamento. En cualquier caso, las contrataciones externas de capacitacin, debern realizarse segn lo dispuesto por el Reglamento de Contratacin Administrativa. Artculo 42. En el caso de la contratacin de capacitacin por parte de las Unidades de cualquier centro de trabajo, se deben distinguir dos modalidades: La contratacin de cupos y la contratacin de un programa completo para un determinado grupo de participantes. El trmite es el que se detalla a continuacin: 1. De uno a tres cupos por curso: podr hacerse un estudio de mercado (de precios) para verificar su razonabilidad. Certificar si es oferente nico. 2. Un curso para un grupo: levantar todo el proceso administrativo por tratarse de una compra directa. Lo contrario sera fraccionamiento. El CENDEISSS a solicitud de los centros de trabajo, podr facilitar ejemplos de trminos de referencia para la compra de servicios de capacitacin utilizados por ese Centro. Las unidades de acuerdo a sus necesidades y en concordancia con la Ley y el Reglamento de Contratacin Administrativa, adecuarn la gua. 5.1 De los Beneficios Econmicos de Estudio para formacin y capacitacin Artculo 43 Se consideran beneficios econmicos para estudio los siguientes: a) Asignacin econmica no reembolsable nica o mensual. b) El pago de inscripcin en eventos de capacitacin o formacin nacionales e internacionales. c) El pago de programas de estudio (matrculas y materias).
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin d) El pago de pasajes y derechos de salida del pas de origen y de destino para eventos de capacitacin o formacin. e) Una suma mensual como auxilio especial reembolsable. f) Viticos de Ley. g) Permiso con goce de salario, mayor de treinta das ser aprobado de acuerdo con el Esquema de Delegacin vigente, previa recomendacin del CENDEISSS. Artculo 44 La responsabilidad de aprobar las actividades de capacitacin y formacin se har segn el siguiente detalle: - En el mbito nacional: - Actividades con un costo MENOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, por persona cuya duracin sea MENOR a 30 (treinta) das sern aprobadas por los directores de los centros con desconcentracin mxima o por los directores regionales en el caso de centros no desconcentrados, por los directores de sede y por el Auditor segn corresponda. En ningn caso este monto puede ser invertido en actividades de formacin sin recomendacin del CENDEISSS. - Actividades con un costo MENOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, por persona cuya duracin sea MAYOR a 30 (treinta) das se aprobar en la Gerencia de Divisin respectiva, previa recomendacin del CENDEISSS. - Actividades con un costo IGUAL o MAYOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones y MENOR a EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en colones, por persona, independientemente de la duracin, sern de aprobacin exclusiva de la Gerencia de Divisin respectiva segn corresponda, previa recomendacin del CENDEISSS. - Toda actividad que tenga un costo IGUAL o MAYOR a EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en colones, por persona, ser de aprobacin exclusiva de la Junta Directiva, previa recomendacin del CENDEISSS. - En el mbito internacional: - Las actividades en el mbito internacional sern aprobadas por el Presidente Ejecutivo. Cuando el costo sea mayor a los EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en colones, debern aprobarse por parte de la Junta Directiva, previa recomendacin del CENDEISSS. Artculo 45 Los permisos con goce de salario para la asistencia a las actividades de capacitacin en el pas o en el extranjero, se rigen por lo establecido en el Esquema de Delegacin vigente, tanto para centros desconcentrados como no desconcentrados.
Artculo 46 La CAJA puede aprovechar los beneficios para estudio y dems facilidades que otorguen los gobiernos y otros organismos internacionales y nacionales siempre y cuando los estudios convengan a la Institucin. Si el monto del beneficio ofrecido o la facilidad otorgada resulta insuficiente para hacer frente a las necesidades bsicas del estudiante, la CAJA puede aprobar una asignacin econmica no reembolsable o un auxilio especial reembolsable por la diferencia respectiva, a criterio de la Junta Directiva, previo estudio y recomendacin del CENDEISSS. Artculo 47 El CENDEISSS es responsable de recopilar y divulgar la informacin, referente a ofertas de beneficios procedentes de instituciones nacionales e internacionales, a los funcionarios de la Institucin que corresponda.
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5.1.1 Del Comit de Beneficios para Estudio Artculo 48 Para la administracin y definicin de estrategias relacionadas con los beneficios para estudio regulados en el presente reglamento, la Direccin del CENDEISSS debe mantener un Comit de Beneficios para Estudio, integrado por un nmero impar no mayor de 7 miembros. Los miembros del Comit sern: - El Director del CENDEISSS, quien preside - Los jefes de reas o Subreas del CENDEISSS designados por el Director - Un representante del Consejo Intergerencial elegido de su seno, cuyo nombramiento ser por un ao, renovable hasta por un perodo de igual duracin La Subrea de Beneficios de Estudio, actuar como Secretara Tcnica del Comit. Artculo 49 El Comit de Beneficios para Estudio tendr las siguientes potestades: - Analizar y recomendar las solicitudes de beneficios, para el trmite ante las autoridades correspondientes en cada caso. - Determinar el tipo y monto mximo del beneficio de estudio en consideracin con el lugar y las condiciones exigidas por el centro donde el becario va a cursar los estudios. - Solicitar informacin adicional para ampliar los datos disponibles, con el propsito de ampliar el criterio y tomar la decisin pertinente. - Conocer y recomendar ante la autoridad superior, las prrrogas de cumplimiento tanto de becas como Auxilios Especiales. - Resolver sobre los casos de incumplimiento de becas. 5.1.2 De los Beneficiarios Artculo 50 Pueden otorgarse los beneficios aqu previstos a funcionarios de la CAJA nombrados en propiedad o interinos con nombramiento no interrumpido de al menos tres aos sobre plaza vacante. Las becas otorgadas a los funcionarios interinos, o personas externas a la institucin, debern responder a una necesidad de capacitacin o formacin de acuerdo con lo regulado en el presente Reglamento. Estos beneficios solo podrn otorgarse, contemplando lo estipulado en el artculo 27 del presente Reglamento. Artculo 51 Ante la ausencia de candidatos idneos entre los funcionarios de la Institucin, se otorgarn beneficios de estudio a no-funcionarios, siempre que haya una necesidad de capacitacin y formacin identificada en los diagnsticos y definida como prioridad por el Centro de Trabajo, el CENDEISSS y la Gerencia de la Divisin respectiva en conjunto con la Direccin del establecimiento, realizarn las gestiones necesarias para garantizar al beneficiario una plaza para su nombramiento, al menos un ao antes de concluir los estudios.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 52 Las Jefaturas de los centros de trabajo de la CAJA tienen la responsabilidad de hacer la seleccin de los mejores candidatos con la coordinacin y aval del CENDEISSS, de acuerdo a las necesidades de capacitacin y formacin. Se excepta del proceso de seleccin el beneficiario que ha sido seleccionado por representantes de organismos nacionales o internacionales que otorgan el beneficio de estudio, siempre que respondan a las necesidades de capacitacin y formacin priorizadas por la Institucin. Ante estas excepciones la CAJA se reserva la potestad de apoyar o no a los beneficiarios de acuerdo con sus planes y necesidades. En el caso de concursos a nivel nacional, el Comit de Beneficios para Estudio del CENDEISSS o los Centros de Trabajo, sern responsables de la seleccin del candidato, segn corresponda. Todo solicitante de beneficio de estudio, deber contar con la anuencia de su jefatura inmediata, quien para emitir su criterio considerar: necesidades y prioridades del desarrollo de su personal, posibilidades de sustitucin, disponibilidad de tecnologa o cualquier otra condicin indispensable para el aprovechamiento de los nuevos conocimientos. Artculo 53 No se debern otorgar beneficios de estudio a los solicitantes cuando: a) Han sido despedidos por la CAJA o por alguna institucin pblica. b) Se han acogido a un programa de movilidad laboral, excepto aquellos casos que cumpliendo con la ley, el funcionario ha sido recontratado por la Institucin. c) Se encuentren en mora respecto a cualquier obligacin econmica en relacin con la Institucin. d) Han sido excluidos de un beneficio anterior por alguna de las causas previstas en este reglamento. e) Alguno de los beneficios sea solicitado posterior a la realizacin de la actividad educativa. f) No se haya cumplido con la obligacin suscrita en alguna beca anterior. No est incluido dentro de esta prohibicin, la extensin de la beca, para continuar o complementar estudios de especializacin en el mismo pas y centro de estudio, que fue autorizado oportunamente. Con la recomendacin del CENDEISSS, la Junta Directiva analizar y decidir sobre estas excepciones. g) Se hayan recibido informes por incumplimiento de los Reglamentos del Centro Acadmico donde hubieren realizado otros estudios, en condicin de becario de la CCSS. h) La solicitud no responda a necesidades y prioridades previamente identificadas por alguna de las unidades indicadas en el presente Reglamento. i) Adems, la CAJA no financiar estudios de postgrado para aquellos funcionarios que previamente han recibido un beneficio econmico de estudio para obtener un postgrado universitario, salvo situaciones especiales, priorizadas por las autoridades superiores e identificados en estudios de necesidades. Artculo 54 En forma previa a la recomendacin para el otorgamiento de un beneficio de los aqu previstos y cuando de su otorgamiento se derive o se pudiera derivar una obligacin econmica, el CENDEISSS debe analizar la capacidad de pago del solicitante y de sus fiadores. Artculo 55 El beneficiario una vez concluidos sus estudios, deber incorporarse a la CAJA, en un lapso no mayor a tres meses. El beneficiario deber trabajar para la Caja, en los lugares o centros que sta decida, de acuerdo con el tiempo y monto de la inversin realizada por la Institucin. Para la estimacin del este tiempo se utilizar la siguiente ecuacin: T= 0,0005*BE + 0,5
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Donde: T= Es el nmero de aos de servicio que el funcionario deber prestar servicio a la Institucin. BE=Es el valor en dlares estadounidenses del Beneficio Econmico de Estudio otorgado. Se establece un perodo mnimo de 1 ao y un lmite de hasta 9 aos. Artculo 56 Todo funcionario que reciba un beneficio menor de $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, y menos de 30 das de permiso con goce de salario, estar obligado a presentar ante su jefatura inmediata, en un lapso no mayor a un mes, un informe del evento al que asisti que contemple una sntesis de los principales contenidos de la actividad de capacitacin, as como un anlisis de reas que podran mejorarse a partir de los conocimientos adquiridos. Artculo 57 En aquellos casos en que el beneficio de estudio solicitado est constituido nicamente por el permiso con goce de salario, con una duracin menor de treinta das y cuyo monto sea menor a los $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, el compromiso que adquiere el beneficiario, ser el indicado en el artculo anterior. En aquellos casos en que el beneficio de estudio solicitado est constituido nicamente por el permiso con goce de salario y su duracin sea mayor de treinta das, se tramitar en condicin de beca y el monto equivalente al permiso ser lo que condicione el compromiso que el beneficiario adquiere con la institucin, segn lo establece el cuadro del artculo 55. Artculo 58 El beneficiario tendr la obligacin de participar en actividades docentes con el propsito de que otros funcionarios se favorezcan de los conocimientos adquiridos. Se pueden establecer otras obligaciones en el contrato de beca, en casos particulares, atendiendo a la modalidad del estudio que se va a realizar y los intereses de la Institucin. Artculo 59 Para tener por cumplido el tiempo de servicio al que est obligado el beneficiario de una beca, no se tomarn en cuenta los permisos sin goce de salario. Artculo 60 Todo beneficiario que sea funcionario de la institucin, debe autorizar a la CAJA la deduccin salarial de las cuotas correspondientes para atender su deuda en caso de que se le haya otorgado un beneficio especial reembolsable, a partir del segundo mes que se integre a trabajar con la Institucin. Aquellos beneficiarios que no son funcionarios debern realizar los pagos en la unidad que se les asigne, a partir del segundo mes en que inicien su trabajo en la institucin.
Artculo 61 La CAJA reconocer a los funcionarios que han gozado de un beneficio, el tiempo de estudios como tiempo efectivo de trabajo para el clculo de su antigedad. Si las vacaciones disfrutadas durante su perodo de estudio son menores a las que tiene derecho dentro de su relacin laboral, el funcionario podr disfrutar los das que le resten, conforme lo programado por el centro de trabajo. Para demostrar de cuntos das de vacaciones disfrut como estudiante, el funcionario deber aportar una constancia extendida por el centro de estudios respectivo.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 62 El beneficiario que se encuentre con permiso con goce de salario por beca no se le permite realizar guardias, horas extras o disponibilidades en la CAJA. El centro de trabajo que contrata al funcionario para guardias, horas extra y disponibilidades, debe verificar si ste se encuentra disfrutando de un permiso con goce de salario por beca, para cumplir con esta disposicin. Como excepcin, los estudiantes de especialidades mdicas (mdicos residentes) pueden realizar las guardias establecidas en la normativa correspondiente, siempre que estn contempladas en su programa acadmico. Artculo 63 El beneficiario que no tiene relacin laboral con la CAJA y realice estudios en el pas, deber acogerse al seguro voluntario con el objetivo de obtener sus derechos al seguro de salud y de invalidez, vejez y muerte; adems es necesario estar afiliado a un seguro estudiantil cuando lo hubiere. Los beneficiarios que realizan estudios en el exterior deben afiliarse a un seguro de gastos mdicos. Todos los beneficiarios debern afiliarse a un seguro de vida, en la que la CCSS ser el beneficiario, durante el tiempo que el beneficiario est realizando sus estudios y hasta que haya cumplido con su obligacin contractual. El monto del seguro debe ser igual al valor del beneficio otorgado por la Institucin. Artculo 64 El estudiante que por razones de enfermedad o maternidad debe separarse temporalmente del programa de estudio, se debe regir en materia laboral, por lo estipulado en el Reglamento del Seguro de Salud y el Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades. 5.1.3 Procedimientos y Controles para el Otorgamiento de Becas Artculo 65 Toda peticin de beneficio para estudio que implique la formalizacin de una beca, debe ser presentada al CENDEISSS por escrito, en el formulario correspondiente. El beneficiario debe firmar el contrato y los documentos respectivos inmediatamente despus de que se le notifique su aprobacin y antes de iniciar sus estudios. Artculo 66 El beneficiario debe rendir una garanta de cumplimiento a la CAJA, la cual puede ser una o varias de las siguientes: a) Garanta fiduciaria de persona con bienes o ingresos suficientes. b) Garanta hipotecaria de grado primero sobre bien inmueble a favor de la CAJA, salvo cuando ese bien ya est hipotecado a favor de la CAJA, en cuyo caso se puede aceptar (si financieramente el bien puede respaldar ms deuda) hipoteca de grado segundo, previo cancelacin de avalo por parte del beneficiario donde se determine la cobertura suficiente de la deuda, en cuya escritura debe firmar el beneficiario a patrimonio familiar dando su consentimiento para el gravamen para el evento que este afecte a habitacin familiar. La garanta cubrir el monto del beneficio ms un 25% de ese monto para intereses y gastos administrativos y el bien habr de contar con todas las plizas que la CAJA pida a su discrecin y en su favor. Artculo 67 Los beneficiarios deben presentar a la Oficina responsable del trmite y seguimiento de los beneficios econmicos de estudio en el CENDEISSS, certificaciones de las notas obtenidas en cada perodo de acuerdo al plan acadmico. El beneficiario debe rendir un informe dentro de los 30 das naturales siguientes a la finalizacin de los estudios, de acuerdo la documentacin aportada por esta oficina. La omisin de este trmite impedir el otorgamiento de futuros beneficios para estudio.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Artculo 68 Los gastos bancarios producto del envo de las remesas al exterior sern cubiertos por el beneficiario. Artculo 69 Es responsabilidad de la Jefatura inmediata del beneficiario informar al CENDEISSS lo siguiente: a) Fecha y posible puesto de incorporacin laboral del beneficiario. b) Cualquier cambio unilateral que el beneficiario realice en relacin con los estudios autorizados mediante un beneficio. c) La separacin del beneficiario del centro de trabajo o de la Institucin por cualquier circunstancia. 5.1.4 Del Cumplimiento de las Becas Artculo 70 El CENDEISSS no ampliar el monto del beneficio econmico otorgado, cuando el beneficiario haya reprobado acadmicamente una o varias de las materias de un programa de estudio o el total del curso de capacitacin. Artculo 71 Son causas de suspensin del beneficio las siguientes: a) No presentacin oportuna por parte del beneficiario de los informes que se requieren en relacin a la conducta tica y moral, capacidad o aprovechamiento del beneficiario y grado de avance segn el plan de estudios previamente aprobado para la concesin del beneficio. b) Imposibilidad del estudiante, por bajo rendimiento, de concluir sus estudios en el plazo proyectado. c) Expulsin o abandono del beneficiario del centro donde realiza sus estudios. d) Negativa del beneficiario de suministrar los datos que el CENDEISSS le solicite en relacin con sus estudios. e) Cuando el estudiante cambie de centro de estudios, de carrera o de especialidad para la cual le fue otorgado el beneficio sin el conocimiento previo del CENDEISSS. Para determinar si se ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento aqu previstas, el CENDEISSS puede solicitar los informes que considere necesarios. Corresponder al Comit de Beneficios para Estudio del CENDEISSS, con la asesora legal de este Centro, otorgar audiencia al beneficiario, a fin de que ejerza su derecho de defensa, para determinar las causas del posible incumplimiento. Luego de este proceso, se determinarn las acciones para la posible ejecucin de las garantas. Artculo 72 En caso de incumplimiento los becarios tienen que devolver a la CAJA la suma total invertida en su beneficio ms el 25% a ttulo de gastos administrativos por la administracin del beneficio, ms los intereses legales (Cdigo Civil, artculo 1163). Cuando se produzca incumplimiento por parte del beneficiario, el CENDEISSS suspender el pago del beneficio y se le otorgar el derecho de defensa al interesado segn el artculo anterior. Para los efectos de este Artculo se considera incumplimiento: a) La cancelacin del beneficio de estudio por los motivos previstos en el artculo anterior. b) La negativa injustificada del beneficiario de presentarse a asumir sus funciones en el plazo de tres meses despus de la fecha en que se hubiere graduado o terminado sus estudios. c) La negativa injustificada del beneficiario, si se trata de una persona no ligada a la Institucin por una relacin de servicio, de presentarse a asumir el puesto en que lo requiere la Institucin dentro del mes siguiente a la fecha en que se le notifica el nombramiento. d) Cualquier cambio unilateral que el beneficiario realice en relacin a sus estudios. e) La separacin del beneficiario de la Institucin en cualquier circunstancia.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin f) La no formalizacin dentro del perodo reglamentario. g) La no presentacin del Certificado de conclusin de estudios para los cuales fue becado, en un perodo mximo a un ao despus de la finalizacin del programa acadmico. Cuando se produzca incumplimiento por parte del beneficiario, el CENDEISSS debe suspender el pago del beneficio y proceder de acuerdo a lo establecido en el artculo anterior. Una vez demostrado el incumplimiento, el cobro se ejecutar a partir del segundo mes despus de su comprobacin. El perodo mximo de pago de cumplimiento se regir por lo estipulado para la duracin del compromiso visible en el artculo 56 y se hace mediante cuotas mensuales, consecutivas y fijas. Artculo 73 Si una vez iniciado o reiniciado su trabajo en la CAJA, el funcionario da por terminada su relacin de servicio, es despedido por motivo justificado, su nombramiento interino es finalizado por causas atribuibles al beneficiario, se acoge a movilidad laboral o a algn programa de reduccin de personal en el sector pblico; antes del vencimiento del plazo de prestacin de servicios a que contractualmente se comprometi, tiene la obligacin de pagar a la CAJA lo adeudado segn el contrato de beca, en forma proporcional a lo que faltare de su compromiso. Artculo 74 Solamente se prorrogar el inicio del cumplimiento de la obligacin contrada, cuando previo anlisis sea aprobado por el Comit de Beneficios para Estudio del CENDEISSS. Esta prrroga no ser mayor a dos aos. El CENDEISSS informar a la Gerencia de la Divisin a que pertenece el beneficiario, sobre la resolucin de tales prrrogas. 5.1.5 Auxilio Especial Reembolsable Artculo 75 La Junta Directiva puede aprobar la concesin de un auxilio especial reembolsable, para la realizacin de estudios de especializacin profesional o ampliacin de conocimientos en determinada disciplina siempre y cuando los estudios hayan sido previamente analizados y recomendados por el CENDEISSS. Artculo 76 Todo beneficiario de un auxilio especial reembolsable debe cancelar su monto ms los respectivos intereses y el 5% de gastos administrativos mediante cuotas mensuales consecutivas, fijas y vencidas, a partir del segundo mes de haber concluido los estudios y de acuerdo a lo establecido para la duracin del compromiso en el Artculo 56. El beneficiario puede cancelar el auxilio especial reembolsable en un menor plazo. Su solicitud debe quedar por escrito en el respectivo expediente. Artculo 77 El tipo de inters, al que se refiere el artculo anterior, ser fijado de acuerdo con el Inters Legal (Cdigo Civil artculo 1163). Artculo 78 Los auxilios especiales reembolsables se formalizan en colones, entendindose que su reintegro se hace en la misma moneda.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 5.1.6 Beneficios para actividades cientficas, tecnolgicas y administrativas fuera del pas. Artculo 79 La CAJA puede aprobar de manera extraordinaria y bajo estrictas medidas de control, la asistencia y participacin de funcionarios en actividades cientficas, tecnolgicas y administrativas, fuera del pas. Corresponder al CENDEISSS presentar a la Junta Directiva la recomendacin que como mnimo contenga: a) Relevancia y beneficio de la actividad en funcin de la prioridad Institucional. b) Relacin de la actividad con las funciones que desempea el funcionario. c) Calidad, prestigio y trascendencia tanto de la actividad como de la institucin que la impartir. d) Disponibilidad presupuestaria. e) La cantidad de solicitudes para el mismo evento. Si se presentan varias solicitudes para el mismo evento, se aplicar lo dispuesto en el artculo 52. f) El CENDEISSS deber verificar que est contemplada dentro de su planificacin. Asimismo, los funcionarios que soliciten apoyo financiero para este tipo de actividades, debern demostrar que: a) Les ha sido aceptada una ponencia en la actividad. En el caso de ponencias elaboradas por dos o ms autores, solo se podr financiar un mximo de dos funcionarios. b) Han sido seleccionados para integrar una mesa redonda o exponer una conferencia. c) Asistirn a la actividad en representacin de la Institucin, condicin que otorgar la Junta Directiva. Artculo 80 La Junta Directiva podr aprobar la participacin de funcionarios institucionales para asistir a actividades cientficas, tecnolgicas y administrativas fuera del pas cuando considere que los eventos son de inters institucional. El beneficiario cumplir para los efectos de trmite con lo establecido por el CENDEISSS, segn el presente Reglamento. Artculo 81 Cuando un funcionario reciba financiamiento para asistir a una actividad regulada en la presente Seccin, debe presentar a la Subrea de Beneficios para Estudio del CENDEISSS, un informe escrito, as como el certificado de participacin en el evento, dentro del siguiente mes posterior a su regreso al pas. La omisin de este trmite, impedir el otorgamiento de futuros beneficios para estudio.
5.1.7. De la suspensin de los beneficios por razones propias del interesado Artculo 82 En los casos que por causas no imputables al beneficiario ste no pueda continuar con el programa de estudio para el cual se le otorg el beneficio, el CENDEISSS a solicitud del interesado, analizar el caso y lo presentar a la Junta Directiva o a las Gerencias de Divisin, segn las competencias, quien valorar la posibilidad de rescisin o resolucin del contrato de beca. Esta condicin no aplica para el auxilio especial reembolsable que le haya sido girado. Artculo 83 La Subrea de Beneficios para Estudio del CENDEISSS a solicitud del interesado, podr recomendar a la Junta Directiva o a las Gerencias de Divisin, segn las competencias, la suspensin de su condicin de beneficiario para
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin estudio, de manera temporal o permanente, sin que se apliquen las sanciones establecidas en el presente Reglamento, por alguna de las siguientes causas: Enfermedad que le imposibilite para continuar con su plan acadmico: Comprobada por una comisin ad hoc, que evaluar la condicin del beneficiario. Cierre de la universidad o programa de estudio: Debidamente certificado por la autoridad correspondiente. Caso Fortuito o fuerza mayor. Cualquier otra causa no atribuible al beneficiario, debindose presentar la documentacin pertinente para ser analizada por la Comisin de Beneficios del CENDEISSS, a partir de la suspensin o el retiro. Artculo 84 En el caso de la suspensin temporal el beneficiario deber solicitar formalmente ante la Subrea de Beneficios para Estudio del CENDEISSS, la reactivacin de la beca para continuar sus estudios o para trasladarse a otro centro acadmico donde pueda concluirlos. Estas gestiones debern realizarse en un plazo que no podr exceder los dos aos. Los beneficiarios que recuperando las condiciones de tal y que puedan reintegrarse a cumplir el beneficio otorgado, no lo hagan, debern asumir las obligaciones correspondientes, segn lo establece el presente Reglamento. Artculo 85 Por razones de rendimiento acadmico, el beneficiario podr solicitar al CENDEISSS, la suspensin temporal del beneficio. En este caso cubrir de su peculio, la reposicin de las materias no aprobadas. Estas debern cursarse en el ciclo siguiente en que el Centro donde est inscrito, ofrezca dichas materias. Una vez aprobadas, podr solicitar a travs del CENDEISSS, la reanudacin del beneficio para concluir sus estudios. Cuando el beneficiario no contine con los estudios, se aplicar lo previsto en el artculo 72 del presente Reglamento. 6. Incentivos Artculo 86 Los incentivos para los participantes en los eventos educativos, as como para los instructores internos, se regirn de acuerdo a la Normativa vigente en esta materia en el mbito institucional.
7. Sanciones Artculo 87 Los funcionarios que sin justificacin o permiso de su Jefatura inmediata incumplan con el horario de una actividad educativa, a la cual fueron seleccionados para asistir, ser sujeto de las sanciones establecidas en los captulos XVI y XVII del Reglamento Interior de Trabajo. En lo concerniente al cumplimiento del programa acadmico, las ausencias sern reguladas segn lo establecido por el CENDEISSS. Transitorios I. Los incentivos para los funcionarios y los instructores internos en el mbito institucional, debern ser revisados por una Comisin Ad-Hoc, conformada por miembros de la Direccin de Recursos Humanos, quien coordina, y el CENDEISSS, en un plazo no mayor a seis meses posterior a la
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin publicacin del presente Reglamento, con el propsito de incentivar las prcticas docentes en todas las reas, en cumplimiento de lo estipulado en la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin aprobada por la Junta Directiva en Febrero del ao 2005. II. El presente Reglamento de Capacitacin y Formacin deja sin efecto el Reglamento de Beneficios para Estudio de la CCSS, aprobado por la Junta Directiva en el artculo 17 de la sesin nmero 7877, celebrada el 5 de agosto del ao 2004. En toda la normativa institucional en que se haga referencia al Reglamento de Beneficios para Estudio de la CCSS, en lo sucesivo deber aplicarse lo regulado en el presente Reglamento. Se concede un plazo de dos meses a las Gerencias Administrativa y Mdica y otras Gerencias representadas por el Consejo Intergerencial, para la revisin de la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin.
III.
(Aprobado en el artculo 26 de la sesin nmero 8159 y en el artculo 20 de la sesin N 8161, en su orden, celebradas el 14 y 21 de junio del ao 2007).
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas
Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas

INTRODUCCIN Las condiciones dinmicas y cambiantes del entorno obligan a las organizaciones a replantear sus esquemas organizativos y, por ende, sus procesos de trabajo, con el propsito insoslayable de responder a las demandas y garantizar de alguna manera la calidad y la excelencia de su quehacer. El CENDEISSS, por su naturaleza, misin y objetivos es rector en la regulacin y conduccin del desarrollo de los recursos humanos de la Institucin; por lo que est llamado a definir los lineamientos que orienten a los gestores, facilitadores y animadores de las acciones de capacitacin. Desde esta lgica, y en el marco regulatorio del proceso educativo, se presentan las normas y procedimientos que dimensionan las bandas de actuacin de los actores inmersos en el escenario educativo, que si bien es cierto se sustentan en las experiencias y las tendencias actuales, no deben considerarse completas y adecuadas para todos los tiempos. Por el contrario, su aplicacin diaria y los aportes de quienes conviven con su quehacer, darn la oportunidad para ampliar su frontera de aplicabilidad y su evolucin; lo cual constituye el espacio de concentracin permanente, caracterstica distintiva y siempre presente en el mbito de la regulacin. Con la aplicacin racional y permanente de las normas y procedimientos descritos, se espera construir colectivamente lo que debe ser un verdadero proceso tcnico de la regulacin en esta rea focal. Considerando que: a. La Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.) define al Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS), como la dependencia institucional encargada de regular y conducir la capacitacin y formacin del recurso humano. b. El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) tiene por misin conducir y regular el desarrollo del recurso humano institucional, fundamentado en los principios filosficos de la seguridad social, mediante la investigacin, la planificacin estratgica y la bsqueda continua de calidad. c. Le corresponde al Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social, la regulacin del proceso educativo y el aval, de todos los programas y las actividades educativas que se realizan en la Institucin. (Art. 21 Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS ).
TITULO 1: Regulacin de aval de programas y actividades educativas CAPTULO I: Disposiciones generales SECCIN PRIMERA: Del Objeto y Definicin de Trminos
Artculo 1: Del objeto: el presente manual regula el proceso educativo y el aval de todos los programas y las actividades educativas que se realicen en la Institucin. Artculo 2: La presente regulacin se rige por la definicin de los siguientes trminos: a. Apoyo institucional: otorgamiento de facilidades que brinda la Institucin para que se realice la actividad educativa que se considera de inters institucional. b. Aval: resultado de la valoracin tcnica y educativa de un programa o actividad educativa. El aval se otorga antes de la ejecucin, del programa o la actividad y la solicitud debe presentarse ante el CENDEISSS con un mnimo de un mes calendario, siguiendo la normativa vigente. c. Capacitacin: proceso educativo en el campo de la educacin no formal ejecutado de manera sistemtica, que tiende a superar las deficiencias, el refrescamiento y la actualizacin de conocimientos, destrezas y actitudes requeridas por la persona para ejecutar las tareas y funciones de su ocupacin o profesin. d. Congreso: reunin que se realiza cada ao o ms, para difundir informacin, tomar decisiones, resolver problemas, planificar actividades, reflexionar sobre algn tema o intercambiar informacin en diversas temticas.
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e. Coordinador: persona que se responsabiliza de las funciones administrativas y acadmicas que requiera antes, durante y al finalizar el programa o actividad educativa avalada. f. Curso: actividad en la que se estudia un conjunto de contenidos temticos, de acuerdo con los objetivos educativos en los dominios cognoscitivo, psicomotriz y afectivo, dentro del proceso de trabajo-aprendizaje. g. Foro: actividad en la que se establece el libre intercambio de ideas, con la direccin de un moderador. Esta tcnica se utiliza despus de la proyeccin de una pelcula, de diapositivas, lectura de un documento, dictado de una conferencia y otros. h. Hora/instructor: tabla de horas que el instructor(a) dedica a la entrega de la docencia ya sea presencial, o por medios electrnicos, tales como teleconferencias o tutoras telefnicas. i. Instructor o instructora: persona que se responsabiliza de la planificacin, ejecucin y evaluacin de un programa o actividad educativa avalada. j. Inters institucional: otorgamiento que da la junta Directiva a una actividad educativa o cientfica por cuanto su temtica responde a la poltica y/o a las lneas de accin sustantiva de la Institucin. k. Jornadas de estudio: serie de reuniones cuyo objetivo principal es impartir instrucciones e informacin sobre determinados temas. l. Panel: tcnica en la que participan de cuatro a seis expertos que discuten en forma de dilogo ante un auditorio, con la direccin de un moderador, para analizar un tema desde diferentes puntos de vista. m. Participante o discente: sujeto de la educacin, el cual est dispuesto permanentemente a recibir, aportar y compartir conocimientos y experiencias. n. Pasanta: visita a una unidad de trabajo para observar, "in situ", su estructura y su funcionamiento, para aplicar sistemas, mtodos y tcnicas en el centro de trabajo de procedencia. o. Regulacin: proceso informado y peridico mediante el cual un sistema, institucin, programa o procedimiento se va ajustando a las intenciones, metas, estndares y normas que se le aplican a travs de acciones o decisiones adoptadas por el ente regulador, como producto de evaluaciones. p. Seminario: investigacin de un tema, o su estudio intensivo, por medio de reuniones de trabajo debidamente planificadas. Constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los miembros no reciben la informacin ya elaborada, sino que la indagan por sus propios medios en un clima de colaboracin recproca. q. Simposio: consiste en un conjunto de exposiciones verbales sobre un mismo tema presentado por tres o cuatro expertos. r. Taller: actividad en la que se analiza un tema (problema), y se practica y consolida una solucin (producto), con un grupo no mayor de 20 personas.
SECCIN SEGUNDA: Actividades Educativas Avaladas por CENDEISSS

Artculo 3: Para otorgar y mantener el derecho de aval para un programa o actividad educativa deben cumplirse requisitos previos, durante y despus de realizar la actividad. Artculo 4: Siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos en esta Normativa, el CENDEISSS podr avalar, como actividades educativas, las siguientes: a. Congreso b. Foro c. Simposio d. Jornada de estudio e. Taller f. Panel g. Seminario h. Curso i. Pasanta (que no sea parte de un programa de formacin o capacitacin). Artculo 5: Cualquier actividad educativa no contemplada en los artculos anteriores sern definidas por el Departamento de Regulacin, a solicitud del interesado, siempre que sean de inters institucional.
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SECCIN TERCERA: De la vigencia del Aval de Programas o actividades educativas

Artculo 6: La vigencia del aval que otorga el CENDEISSS a los programas o actividades educativas es de un ao calendario, segn los trminos en que se dio. Artculo 7: Si el ente ejecutor desea repetir una o ms veces esa misma actividad educativa durante el ao para la cual fue avalada, debe solicitarlo de la siguiente manera: a. Enviar la descripcin de actividad educativa en lo concerniente al punto 1, referente a la identificacin, anotando los datos que correspondan, pero indicando el nmero de aval que fue otorgado en la primera ocasin. b. Enviar una nota haciendo referencia al nmero de aval otorgado en la primera ocasin e indicando los datos que va a cambiar, tales como fechas, horario, sede y otros. Artculo 8: Las actividades educativas de aprovechamiento requieren del aval tcnico del Consejo Asesor correspondiente (Consejo de Educacin Permanente), el aval educativo del Departamento de Regulacin y la evaluacin del aprendizaje de los participantes; la nota mnima es de 70 en una escala de 0 a 100 y su asistencia mnima de un 85% de stos, la duracin mnima de la actividad es de 21 horas. Queda a criterio del coordinador(a) aumentar la nota y la asistencia mnima exponiendo las razones, lo que debe quedar establecido en el aval otorgado. Artculo 9: Las actividades educativas de participacin requieren aval tcnico del consejo asesor correspondiente (Consejo de Educacin Permanente), el aval educativo del Departamento de Regulacin y en la metodologa debe evidenciarse claramente la participacin del discente, de conformidad con las disposiciones establecidas en el Captulo VI, Seccin Segunda del presente manual. Artculo 10: Las actividades de asistencia requieren una duracin mnima de 14 horas y del aval educativo del Departamento de Regulacin y se aprueban con una asistencia mnima de 85%. Artculo 11: Las actividades educativas masivas en las que se hace difcil llevar los controles establecidos en esta normativa y metodolgicamente no es evidente la participacin de los discentes, sern avaladas como de asistencia.
CAPTULO II: DE LOS PARTICIPANTES SECCIN PRIMERA: De los requisitos para participar
Artculo 12: Podrn participar en las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS, aquellas personas que cumplan con los siguientes requisitos: a. Estar nombradas en propiedad o internamente. b. Estar en un puesto de trabajo que tenga relacin con la actividad educativa. c. Estar autorizado por su jefe inmediato. d. Ser aceptado por la coordinacin del programa o actividad educativa.
SECCIN SEGUNDA: Derechos de los participantes

Artculo 13: El participante tendr los siguientes derechos: a. Conocer la reglamentacin y las disposiciones que regulan el programa o actividad educativa en la que est participando. b. Discutir con el instructor el programa de trabajo de la actividad educativa, que incluye objetivos, contenidos temticos, metodologa, recursos y sistema de evaluacin de la actividad educativa. c. Presentar los recursos establecidos en la Ley General de la Administracin Pblica, tal y como lo seala el Captulo VI, Seccin Quinta del presente reglamento. d. Evaluar la actividad educativa y al instructor, segn lo establecido para cada caso. e. Solicitar al coordinador, el certificado de la actividad educativa; para ello, el participante debe haber cumplido con los requisitos establecidos. f. Repetir un examen cuando no se presente a hacerlo por causa justificada, demostrada debidamente ante el coordinador o el instructor de la actividad educativa, segn corresponda.
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SECCIN TERCERA: De los deberes de los participantes

Artculo 14: El participante tendr los siguientes deberes: a. Asistir a cada una de las situaciones de aprendizaje inherentes al desarrollo del programa o actividad educativa. b. Solicitar permiso al instructor o al coordinador, segn corresponda en lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo de la Institucin, si por fuerza mayor se ve obligado a ausentarse temporalmente de la actividad educativa. c. Presentar por escrito al instructor o coordinador, segn corresponda, la justificacin de la ausencia en que se incurriera una vez que se haya incorporado a la actividad educativa. d. Manifestar una conducta acorde con el nivel de la actividad educativa, dentro de un marco de respeto, disciplina y buenos modales. e. Participar activamente durante el desarrollo de la actividad educativa y cumplir con las tareas y responsabilidades que se le encomienden. f. Cumplir con el horario de trabajo establecido para la actividad educativa. g. Acatar la normativa vigente y las disposiciones que se tomen en el desarrollo de la actividad educativa. h. Justificar por escrito ante el instructor o el coordinador, segn corresponda, su retiro o renuncia de su participacin en la actividad educativa. i. Comprar el material didctico que sirva de apoyo a la actividad educativa, cuando as se establezca previamente. j. Someterse a las diversas pruebas de evaluacin de la actividad educativa. k. Llenar la hoja de inscripcin y otros formularios con los datos que se le solicite relacionados con el programa o actividad educativa. l. Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo de la Institucin, o que se hayan establecido por circulares a nivel gerencial. m. Presentar ante su jefatura inmediata un informe de la actividad educativa en que ha participado, incluyendo una propuesta para reproducir dicha actividad en su lugar de trabajo. n. Dar seguimiento a sus gestiones en relacin con el proceso de aval, solicitud de certificaciones y otros.
CAPTULO III: DEL SISTEMA EDUCATIVO SECCIN PRIMERA: De la Modalidad Educativa

Artculo 15: El sistema educativo est constituido por la educacin presencial, a distancia y una combinacin entre ambas, atendiendo a las siguientes caracterizaciones: a. La educacin presencial se rige por la presentacin de la descripcin curricular y el cumplimiento de los requisitos de aval. b. Las actividades educativas en el contexto de la educacin presencial, ya sean de asistencia, de participacin o de aprovechamiento, se rigen segn lo establecido en el Captulo VI, Seccin Segunda del presente reglamento. c. La educacin a distancia se rige por la presentacin de la descripcin curricular, la gua acadmica y el mdulo de autoinstruccin, as como por el cumplimiento de los requisitos del aval. d. En las actividades educativas pertenecientes a la educacin a distancia, debe indicarse si la asistencia a las tutoras presenciales es obligatoria. En caso de que la asistencia no sea obligatoria, la actividad educativa se aprueba segn lo establecido en el Captulo VI, Seccin Segunda del presente reglamento.
SECCIN SEGUNDA: De la Asistencia

Artculo 16: En materia de llegadas tardas y ausencias, debe entenderse que: a. Constituye llegada tarda ingresar al recinto de clase hasta quince (15) minutos despus de la hora de entrada establecida. b. Constituye una ausencia el ingresar despus de haber pasado quince (15) minutos de la hora de entrada establecida.
c. Tres llegadas tardas constituyen una ausencia injustificada.
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SECCIN TERCERA: De la Asistencia Mnima

Artculo 17: La asistencia mnima a un programa o actividad educativa debe aplicarse de la siguiente manera: a. La asistencia mnima es de un 85% considerando ausencias justificadas. En ningn caso el total de ausencias justificadas durante la actividad educativa puede ser mayor del 15% del tiempo total de la actividad educativa. b. La asistencia mnima se obtiene dividiendo la cantidad de horas que asisti el participante entre el nmero total de horas de la actividad educativa avalada multiplicado por 100.
CAPTULO IV: DE LA COORDINACIN DEL PROGRAMA O ACTIVIDAD EDUCATIVA SECCIN PRIMERA: De Las Funciones del Coordinador (a)
Artculo 18: Son funciones del coordinadora las siguientes: a. Solicitar el aval al Departamento de Regulacin con un mes calendario de anticipacin. b. Dar seguimiento al proceso de revisin y aval de la actividad educativa e incorporar las recomendaciones que le formule el Departamento de Regulacin. c. Asistir personalmente a la asesora educativa o enviar a su delegado con la finalidad de redisear la descripcin curricular cuando sta no ha sido avalada por el consejo asesor correspondiente o por el Departamento de Regulacin. d. Comunicar al Departamento de Regulacin cualquier cambio en la estructura curricular, fecha, horario o sede de una actividad antes de su ejecucin. e. Informar a los participantes de diversos aspectos de la reglamentacin que rige la actividad educativa, tales como: derechos y deberes, requisitos, evaluacin y otros. f. Llevar el control diario de la asistencia de los participantes y de los instructores de la actividad educativa, o delegar dicha funcin en el instructor o personal administrativo que l decida. g. Aplicar los instrumentos que rigen para el aval de una actividad educativa. h. Controlar que los participantes llenen correcta y completamente los formularios relacionados con la actividad educativa, o delegar dicha funcin en el instructor o personal administrativo que l decida. i. Hacer la tabulacin y el anlisis de la evaluacin de la actividad educativa y del instructor, segn corresponda. Si tiene duda, debe consultar al Departamento de Regulacin. j. Solicitar al Departamento de Regulacin la confeccin de certificados para los participantes e instructores, segn corresponda. k. Conceder a los participantes el permiso para ausentarse temporalmente de la actividad educativa delegar dicha funcin en el instructor o personal administrativo que l decida. l. Aceptar o no la justificacin que presenta un participante por haber llegado tarde o haberse ausentado temporalmente de la actividad educativa. m. Tomar las medidas disciplinarias por las irregularidades que los participantes o los instructores ocasionen individual o colectivamente. n. Comunicar a la jefatura imnediata del participante o del instructor las ausencias y el comportamiento durante la ejecucin de la actividad educativa, as como tambin los resultados logrados. o. Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo o disposiciones emanadas del nivel gerencial de la Institucin. p. Colaborar con el CENDEISSS o con la persona fsica o jurdica en quienes l delegue, las acciones de supervisin y evaluacin de las actividades educativas. q. Firmar y distribuir los certificados de los participantes y de los instructores. r. Firmar y sellar el formulario de viticos de los participantes e instructores, segn el control de asistencia a la actividad educativa. s. Conocer los recursos de apelacin que interpongan los participantes, de conformidad con lo establecido en la Seccin Quinta del presente captulo. Artculo 19: La funcin del coordinador no es incompatible con la de instructor o participante en una actividad educativa.
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CAPTULO V FUNCIONES DEL INSTRUCTOR SECCIN PRIMERA: De las Funciones del Instructor (a)
Artculo 20: Son funciones del instructor o instructora las siguientes: a. Discutir con los participantes, el programa de la actividad educativa, el modelo de evaluacin y otros aspectos que regulan las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS. b. Llevar el control de asistencia de los participantes en la actividad educativa, cuando as se lo haya delegado el coordinador. c. Mantener la disciplina y el respeto mutuo entre los participantes. d. Dar permiso a los participantes para que se ausenten temporahnente de la actividad educativa si el coordinador de dicha actividad le ha delegado esta tarea. e. Aplicar los lineamientos y normas que regulan las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS. f. Colaborar con el proceso de supervisin educativa que establezca el CENDEISSS. g. Hacer la tabulacin y anlisis de los resultados de la evaluacin de la actividad educativa y del instructor, si el coordinador le ha delegado esta tarea. h. Decidir la aprobacin de la actividad educativa por parte del participante, si el coordinador le ha delegado esta tarea. i. Mantener informado al coordinador de la actividad educativa, de cualquier detalle que obstaculice o afecte el desarrollo normal de sta. j. Contestar las solicitudes de revisin o las apelaciones de pruebas que presenten los participantes de la actividad educativa. k. Cumplir el programa de trabajo, el horario y otros aspectos relacionados con la actividad educativa, segn lo avalado por el CENDEISSS. l. Generar un ambiente que propicie seguridad psicolgica entre los participantes. m. Crear condiciones propias para el aprendizaje. n. Responder con respeto y oportunidad las preguntas y dudas planteadas por los participantes. o. Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo y disposiciones emanadas del nivel gerencial de la Institucin. Artculo 21: La funcin del instructor es incompatible con la de participante en una actividad educativa, pero no con la de coordinador.
CAPTULO VI: DEL SISTEMA DE EVALUACIN SECCIN PRIMERA: De los Propsitos de la Evaluacin
Artculo 22: El proceso de evaluacin de la actividad educativa, del docente del aprendizaje de los participantes es responsabilidad directa de coordinadora de la actividad educativa. Artculo 23: La evaluacin tiene como propsito: a. Verificar el logro de los objetivos de la actividad educativa por parte de los participantes. b. Determinar la adecuacin de la actividad educativa a la necesidad que pretende satisfacer. c. Suministrar a los niveles decisorios y ejecutores la informacin necesaria producto de lo ejecutado, supervisado y evaluado para orientar, registrar y corregir la actividad educativa. Artculo 24: Para la evaluacin del aprendizaje de los participantes es indispensable realizar pruebas escritas, orales o de ejecucin. Colateralmente, podrn tomarse en cuenta el trabajo en clase, informes, u otros factores los cuales no sustituyen las pruebas citadas anteriormente.
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SECCIN SEGUNDA: De la Evaluacin del Aprendizaje de los Participantes

Artculo 25: Toda actividad educativa tendr su propio modelo evaluativo, par determinar el aprendizaje de los discentes. Para ello se deben detallar los rubros por evaluar y su correspondiente valor porcentual, cuya suma total no debe exceder el 100%, lo que constituye la nota final, con la que aprueba o no la actividad el participante. Este modelo evaluativo debe anotarse en la descripcin curricular cuando se solicita su aval. Si en el modelo educativo se considera el rubro de participacin, ste no debe exceder el 10% de la nota final. Artculo 26: Si al iniciar la actividad educativa se modifica el modelo de evaluacin, esta debe ser comunicado con anticipacin al Departamento de Regulacin, por la va ms expedita. El Departamento de Regulacin decidir si aprueba o no, dicha modificacin. Artculo 27: Para las actividades educativas presenciales de aprovechamiento, la nota mnima es de 70, y la asistencia mnima es de un 85% en una escala de 0 a 100. No obstante, la nota mnima puede ser superior si la naturaleza de la actividad lo requiere, o bien, si el ente ejecutor lo considera necesario. Artculo 28: Para las actividades educativas en la modalidad de educacin a distancia, el aprovechamiento se define nicamente por la evaluacin del aprendizaje segn el modelo de evaluacin avalado. No obstante, a criterio del ente ejecutor o del coordinador, se puede tomar en cuenta la asistencia (tutoras presenciales) hasta por un mximo del 10% de la nota final, lo que debe quedar anotado en el modelo de evaluacin. Artculo 29: Las actividades educativas de participacin se aprueban si el participante tiene una asistencia mnima de 85%. No obstante, la asistencia mnima puede ser superior si la naturaleza de la actividad lo requiere, o bien, si el ente ejecutor lo considera necesario, para lo cual debe anotarse en la descripcin curricular y ser del conocimiento de los participantes dichos cambios. Artculo 30: Cuando un participante en una actividad de aprovechamiento no obtenga la calificacin mnima o no haya cumplido con la asistencia mnima establecida, no se extender ningn tipo de certificado. Si el participante slo cumple con la asistencia mnima, el coordinador de la actividad puede extender una constancia de asistencia para justificar su permiso con goce de salario. Artculo 31: Cuando un participante en una actividad de participacin o de asistencia no cumpla con la asistencia mnima establecida, no se le extender ningn tipo de certificado.
SECCIN TERCERA: De los instrumentos de medicin y las tcnicas de evaluacin

Artculo 32: Los instrumentos de medicin y las tcnicas de evaluacin deben coadyuvar a la determinacin del logro de los objetivos del proceso trabajo-aprendizaje de la actividad educativa. Estos instrumentos deben cumplir los siguientes requisitos: a. Deben ser elaborados considerando los objetivos de la actividad educativa. b. Deben ser diseados por el docente, y conocidos por el coordinador de la actividad educativa avalada por el CENDEISSS. En ningn caso, se aplicar una prueba si no se cumple con lo anterior. c. Los instrumentos de medicin escritos pueden elaborarse combinando dos partes: una de preguntas objetivas y otra de desarrollo, desde luego, considerando la naturaleza y caractersticas de los objetivos por evaluar. Artculo 33: Otros instrumentos de evaluacin que se requieran para evaluar la actividad educativa, el instructor y otros elementos propios del proceso educativo, debern ser sometidos a la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de aplicarlos.
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SECCIN CUARTA: De los Tipos de Pruebas y su Aplicacin

Artculo 34: Para efectos de la aplicacin, las pruebas se clasificarn en: a. Pruebas Ordinarias: son las que estn programadas con el sistema de evaluacin de la actividad educativa avalada por el Departamento de Regulacin, y b. Pruebas Extraordinarias: son aquellas que proceden cuando: i. Existiere enfermedad, debidamente comprobada, del participante, de su cnyuge o de un pariente en primer grado de consanguinidad debidamente comprobada. ii. La prueba no se ajustare al diseo curricular avalado. iii. Se comprobar la muerte del cnyuge o de un pariente en primer grado de consanguinidad debidamente certificado. iv. Existan otras causas justificadas a juicio del coordinador. Artculo 35: Las pruebas se efectuarn en la fecha y hora que determine el coordinador o el instructor de la actividad educativa, segn corresponda. Artculo 36: El tiempo probable de duracin de una prueba no debe ser mayor de dos horas reloj.
SECCIN QUINTA: De los Recursos

Artculo 37: Los recursos sern ordinarios o extraordinarios. Sern ordinarios el de revocatoria y el de apelacin. Ser extraordinario el de revisin. Artculo 38: Contra la calificacin obtenida en la actividad educativa, ya sea por los instrumentos de evaluacin aplicados o por los temas incluidos, cabrn los recursos ordinarios y extraordinarios establecidos en la Ley General de la Administracin Pblica, dentro de los siguientes plazos: a. Los recursos ordinarios debern interponerse dentro del trmino de tres das, a partir de la entrega del resultado de la prueba, ante el instructor de la actividad acadmica en caso de revocatoria, o ante el coordinador, en caso de apelacin. b. Podr interponerse el recurso extraordinario de revisin ante el jefe del Departamento de Regulacin, de conformidad con los artculos 353 y siguientes de la Ley General de la Administracin Pblica. Artculo 39: Toda revocatoria y apelacin debe ser clara y bien fundamentada. Artculo 40 Tanto el instructor, como el coordinador deben resolver la solicitud de revocatoria o apelacin, segn sea el caso, al da siguiente de su presentacin. As mismo, el jefe del Departamento de Regulacin dispondr de ocho das hbiles para resolver el recurso de revisin. Artculo 41: La resolucin del coordinador de la actividad educativa puede ser revisada por el Departamento de Regulacin, quien nombrar una comisin de anlisis, formada por expertos en el tema correspondiente Artculo 42: Contra la resolucin del Departamento de Regulacin no cabe recurso alguno.
TTULO 2 AVAL DE ACTIVIDAD EDUCATIVA CAPTULO VII: De las funciones del Departamento de Regulacin SECCIN PRIMERA Generalidades
Artculo 43: El Departamento de Regulacin del CENDEISSS es el responsable de: a. Definir normas de regulacin y procedimientos para el proceso de aval de programas y actividades educativas. b. Avalar los programas o actividades educativas que se ejecutan en la Institucin. c. Brindar la asesora tcnica y educativa a las unidades ejecutoras que solicitan aval de programas y actividades educativas. d. Disear los instrumentos oficiales que se utilizan antes, durante y despus de la ejecucin del programa o actividad educativa avalada. e. Faciltar a los departamentos y unidades del CENDEISSS la cantidad de instrumentos oficiales que se requiera en cada uno de los programas y actividades educativas avaladas.
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f. g. h. i. j. Facilitar a las dependencias externas al CENDEISSS, a las que se le ha avalado la accin de capacitacin, un ejemplar de cada uno de los instrumentos oficiales que se utilizan antes, durante y despus de la ejecucin de la actividad educativa. Supervisar y evaluar los programas y actividades educativas avaladas., Establecer el registro y control de los programas y actividades educativas. Confeccionar los certificados de los participantes e instructores de los programas y actividades educativas avaladas. Otras afines a su mbito de trabajo.
Artculo 44: Se avalarn actividades educativas con la siguiente clasificacin: a. a. Actividad de aprovechamiento iguales o mayores de 21 horas. b. b. Actividades de participacin o de asistencia iguales o mayores a 14 horas. Artculo 45: El CENDEISSS no asume responsabilidad alguna ante aquellas dependencias que, habiendo recibido el aval, no cumplen con los requisitos establecidos para la confeccin de los certificados, tanto para los participantes como para los docentes. Artculo 46: Todo programa o actividad educativa iniciada o realizada no ser sujeto de aval.
SECCIN SEGUNDA: De la Cobertura

Artculo 47: El aval slo ser otorgado a aquellos programas o actividades educativas organizadas por las dependencias de la Institucin, mediante las siguientes modalidades: a. Programa o actividad educativa generada y ejecutada por la dependencia solicitante de la Institucin. b. Programa o actividad educativa generada por la dependencia solicitante institucional, pero ejecutada por otra empresa, ya sea por compra de servicios o por la existencia de un convenio. Para cualquiera de estos casos mencionados, es responsabilidad absoluta de la dependencia solicitante presentar al Departamento de Regulacin los atestados que correspondan. SECCIN TERCERA: Los Requisitos De Aval Artculo 48: Los requisitos para otorgar el aval son los que a continuacin se enuncian; no obstante, pueden ser variados segn la naturaleza de la actividad educativa: a. Coherencia: se refiere a la congruencia del programa o actividad educativa con la poltica, misin y los objetivos institucionales y su relacin con los de la unidad que solicita el aval. b. Pertinencia: es la relacin del programa o actividad educativa con la naturaleza de la necesidad identificada, por medio del diagnstico de necesidades de capacitacin, el cual debe ser adjuntado. c. Estructura curricular: corresponde a la congruencia entre objetivos de aprendizaje, los contenidos, estrategias metodolgicas, tiempo, instructores y otros para la ejecucin del programa o actividad educativa. d. Material didctico: corresponde al material de apoyo para la ejecucin del programa o actividad educativa, ya sea el mdulo, las transparencias u otros. Se deben entregar dos ejemplares. e. Instructores: registro del cuadro docente, programa o actividad educativa por tema y horas asignadas, con su respectivo currculum. f. Gua acadmica: para programa o actividad educativa con la modalidad de educacin a distancia, se debe presentar la gua acadmica (fecha, horario, tema, tutor responsable) en funcin de su temtica. g. Coordinador: es la persona que se responsabiliza de las funciones administrativas y acadmicas que requiere el programa o actividad educativa antes, durante y al finalizar. h. Compromiso: el coordinador de la actividad avalada queda comprometido a aplicar los instrumentos oficiales del CENDEISSS y a solicitar los certificados a ms tardar un mes calendario, contado a partir de la fecha de finalizacin del programa o actividad educativa. Asimismo, debe dar las facilidades para que el CENDEISSS realice las funciones de supervisin, evaluacin y seguimiento del programa o actividad educativa. i. Duracin por da: Para actividades presenciales, como mnimo cuatro horas docentes continuas y para actividades a distancia, cuatro horas de tutora presencial continua, como mximo. j. Aplicacin: es la utilizacin de todos los instrumentos oficiales que ha establecido el Departamento de Regulacin en el proceso de aval.
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Artculo 49: Las horas efectivas de un programa o actividad educativa no incluye el tiempo asignado al almuerzo o cena, segn corresponda. SECCIN CUARTA: Del Procedimiento Artculo 50: La solicitud de aval debe formularse ante el Departamento de Regulacin del CENDEISSS, con al menos un mes de antelacin a la ejecucin del programa o actividad educativa. Artculo 51: El Departamento de Regulacin seguir las fases siguientes: a. Enviar al Consejo Asesor que corresponda, para que analice lo concerniente a los aspectos tcnicos referidos a la temtica, la pertinencia y coherencia de la actividad segn lo establecido en los requisitos de aval. El Consejo dispondr de diez das hbiles para resolver. Si en ese plazo no responde, se tendr por aprobada dicha actividad educativa. b. Si el Consejo Asesor no aprueba la actividad educativa desde el punto de vista tcnico debe contestarlo as al coordinador, dndole las razones y enviando copia al Departamento de Regulacin. Por el contrario, si la aprueba, debe enviar al Departamento de Regulacin una nota en la que manifieste dicha aprobacin, anotando fecha y nmero de sesin. c. Si el Departamento de Regulacin no avala la actividad educativa comunicar al coordinador la resolucin tomada, dando las razones y asignndole un asesor educativo para que le brinde la asesora correspondiente. d. Si el Departamento de Regulacin avala la actividad educativa comunicar la decisin directamente al coordinador de dicha actividad, con copia al Consejo Asesor correspondiente y a la Unidad de Eventos. En esta comunicacin se adjunta un ejemplar de cada formulario que el CENDEISSS ha establecido y que debe aplicar el coordinador o el instructor, segn corresponda, antes, durante y despus de ejecutar la actividad educativa. e. Es responsabilidad del coordinador de la actividad educativa dar seguimiento al aval e incorporar las observaciones y recomendaciones que le formule el Departamento de Regulacin. Si hay cambios en la descripcin curricular avalada, deben someterse a la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de su ejecucin, lo cual es de responsabilidad del coordinadora del programa o actividad educativa. SECCIN QUINTA: De los cambios de los trminos del aval Artculo 52: Si una vez iniciada la actividad educativa, se desea hacer cambios, debern someterse a la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de implantarlos. Artculo 53: El aval otorgado por el CENDEISSS a un programa o una actividad educativa slo es vlido para dicha propuesta. Artculo 54: Si la actividad educativa se va a impartir nuevamente, el coordinador debe proceder siguiendo cualquiera de las siguientes formas: a. Enviar debidamente lleno el apartado correspondiente a la identificacin de la descripcin curricular de la actividad educativa, con todos los datos que ah se solicitan, y haciendo referencia al nmero de aval anteriormente asignado. Si hay ms fechas y sedes, anotarlas en el reverso de esta n-sma hoja. b. Enviar nota para solicitar el aval, indicando fechas, sedes u otros cambios, pero haciendo referencia al nmero de aval anteriormente asignado.
CAPTULO VIII: DE LA SOLICITUD DE CERTIFICADOS SECCIN PRIMERA: Disposiciones generales Artculo 55: La solicitud de certificados para participantes y para instructores debe ser presentada ante el Departamento de Regulacin, por parte del coordinador (a) o en quien l delegue, un mes despus, contado a partir de la fecha de finalizacin de la actividad. Artculo 56: Si hay inconsistencia en la solicitud de certificados para los participantes e instructores, o datos incompletos, el Departamento de Regulacin devolver al coordinador toda la documentacin, anotando las observaciones e inconsistencias encontradas, con el propsito de que proceda a subsanarlas; el coordinador dispondr de 10 das hbiles contados a partir de la fecha en que se comunica la devolucin. Artculo 57: El Departamento de Regulacin tiene autoridad tcnica sobre el coordinador de la actividad educativa para solicitar ms detalles cuando lo considere pertinente.
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Artculo 58: Cuando un certificado sea elaborado incorrectamente por informacin incompleta o errnea dada por el participante, el valor ser cubierto por ste, segn los costos vigentes. Artculo 59: Los certificados sern emitidos slo una vez. En caso de deterioro o prdida se extender una certificacin sin costo alguno, o el certificado, si el interesado cancela el costo vigente a la fecha. Artculo 60: Todo certificado de aprovechamiento, participacin o de asistencia se otorgar con base en el nmero de horas efectivas de instruccin recibida por el participante, siempre y cuando cumpla con el 85% mnimo de asistencia.
SECCIN SEGUNDA Requisitos para la Confeccin de certificados de los participantes Artculo 61: Para la confeccin de certificados de los participantes se debe adjuntar lo siguiente: a. Hoja de solicitud de certificado para participantes, debidamente llena por el coordinador(a). Si se trata de actividad de aprovechamiento, debe anotar el porcentaje de asistencia de cada participante, dato que se extrae de la hoja de asistencia. Adems, debe indicarse la nota final que obtuvo el participante, independientemente de que apruebe o no la accin de capacitacin. b. Hoja de inscripcin del participante, debidamente llena. c. Control de asistencia de los participantes. d. Evaluacin de la actividad educativa llenada por cada participante y su respectiva tabulacin y anlisis. e. Si la actividad es de participacin o de asistencia debe anotar nicamente el porcentaje de asistencia. Artculo 62: En caso de duda con respecto a la solicitud de certificados para participantes, el coordinador debe consultar al Departamento de Regulacin.
SECCIN TERCERA: De cmo califica un instructor para obtener su certificado Artculo 63: Todo instructor tiene derecho a certificado si cumple con lo siguiente: a. Haber cumplido con un total de ocho horas de docencia, como mnimo, en la actividad educativa avalada. b. Estar debidamente registrado su nombre en el momento de otorgar el aval o haber contado con la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de ejecutar la actividad. c. Obtener una nota mnima de muy bueno en su desempeo, segn la evaluacin que le han hecho los participantes. Artculo 64: No se da certificado al instructor cuando: a. El trabajo cotidiano del funcionario es ser instructor de programas de capacitacin. b. Se trata de docencia contratada. SECCIN CUARTA: Requisitos para la confeccin de certificados de los Instructores Artculo 65: La solicitud de confeccin de certificado para el instructor se debe presentar en el formulario que el CENDEISSS tiene establecido: a. Hoja de inscripcin del instructor debidamente llena. b. Evaluacin del instructor realizada por los participantes. c. Tabulacin de la evaluacin del instructor en la que indique la calificacin obtenida.
SECCIN QUINTA: De las Sanciones por Irregularidades del docente o del Coordinador Artculo 66: Cuando se presente una irregularidad en la ejecucin de la actividad educativa y en la solicitud de certificados para participantes y para instructores, el Departamento de Regulacin tomar las medidas del caso, que pueden incluir hasta el retiro del aval y, por ende, la no confeccin de los certificados.
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Artculo 67: Cuando un coordinador o instructor comete una irregularidad en el proceso de aval y en la confeccin de certificados, tanto para participantes como para instructores, se proceder en estricto apego al debido proceso de la siguiente manera. a. La primera vez en el mismo ao, una amonestacin escrita. b. La segunda vez en el mismo ao, suspensin por espacio de un ao, contado a partir de la fecha de comunicacin del CENDEISSS. c. En dos aos sucesivos o tres alternos, suspensin definitiva. Artculo 68: Para determinar la falta cometida se deber abrir un debido proceso que se regular de conformidad con lo establecido en la Ley General de Administracin Pblica.
CAPTULO IX: DISPOSICIN FINAL Artculo 69: Cualquier revisin o situacin no prevista en el presente Manual debe presentarse al Departamento de Regulacin para su anlisis y resolucin. Transitorio 1: Los programas y actividades educativas avaladas o en trmite antes de entrar en vigencia este Manual, sern resueltos de conformidad con la normativa vigente.
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REQUISITOS PARA LA CONFECCION DE LOS CERTIFICADOS

Se debe duplicar cada instrumento original, los cuales se adjuntan con la nota de aval, segn el nmero de participantes a la actividad educativa. Asistencia diaria: Instrumento a utilizar durante toda la actividad educativa . Debe llevarse un estricto control por parte del coordinador o la persona que esta asigne para llevar este control, el porcentaje mnimo para aprobar el curso por asistencia debe ser un 85%. La asistencia, se obtiene dividiendo la cantidad de horas que asisti el participante entre el nmero total de horas de la actividad educativa por 100. Es importante, anotar el horario de la actividad educativa. A partir de Enero del 2004 no es necesario adjuntar los controles de asistencia, pero la Sub rea de Regulacin se reserva el derecho, de solicitarlos al coordinador o coordinadora de la actividad educativa, si lo considera pertinente. Evaluacin actividad Educativa: Instrumento a utilizar al finalizar la actividad educativa Debe aplicarse a cada uno de los participantes, luego el coordinador debe consolidarse esta informacin en valores absolutos y porcentuales, por cada una de las preguntas. El nmero absoluto de cada tem se obtiene, sumando el nmero de respuestas de cada participante, para obtener el nmero relativo o porcentual se divide el nmero absoluto de cada pregunta entre el total de boletas llenadas por cien. Adems, debe hacer un consolidado de las respuestas de desarrollo emitidos por los participantes; ya sean crticas, aportes, etc. A partir de Enero del 2004 no es necesario adjuntar las boletas llenadas por los participantes, pero s es indispensable adjuntar el consolidado de la Evaluacin de la Actividad Educativa. No obstante, la Sub rea de Regulacin se reserva el derecho de solicitarla al coordinador o coordinadora., si as lo considerara necesario para el trmite de los certificados. Inscripcin del participante: Instrumento a utilizar al inicio de la actividad educativa Debe ser completada por cada uno de los participantes, con letra imprenta o de molde, que sea legible, sin abreviaturas. Es imprescindible el nmero de cdula o pasaporte para la emisin del certificado. El coordinador o instructor segn corresponde, debe revisar que la hoja de inscripcin est debidamente completada. Solicitud confeccin certificados participante: Debe ser completada por el coordinador de la actividad, con los datos del participante, segn la boleta de inscripcin, con el porcentaje de asistencia. En caso que haya sido de aprovechamiento, anotar el promedio o nota final que obtuvo el participante, (independientemente que haya sido una nota menor o mayor al 70%), segn el sistema de evaluacin aprobado por esta Sub rea; teniendo en cuenta que el mnimo para aprobar un curso es de 70%. Debe anotarse el nmero de aval con que se aval la actividad educativa. Es imprescindible que esta boleta sea firmada por el coordinador de la actividad para su respectivo trmite. Solicitud certificado e inscripcin para el instructor: Debe ser completada con los datos del instructor del curso, segn boleta de inscripcin, con los temas dados y sus respectivas horas la nota obtenida segn la calificacin dada. El nmero de horas de instruccin solicitadas no debe superar el nmero de horas avaladas para esta actividad. Es imprescindible que esta boleta sea firmada por el coordinador de la actividad y el instructor para su respectivo trmite. Este instrumento se consolida los instrumentos de inscripcin para el instructor y el instrumento solicitud de certificado para el instructor. Evaluacin del instructor: Instrumento a utilizar al finalizar la participacin como instructor durante la actividad educativa Para que este sea evaluado debe cumplir con un mnimo de 8 horas de instruccin en una misma actividad educativa. Cada instructor, debe ser evaluado individualmente, segn nmero de participantes y hacer un consolidado general por cada uno, de la siguiente manera: la suma de criterios sealados por los participantes por el valor del criterio por columna, luego se sum a el total dado por cada uno de los criterios tomando esta suma como un subtotal, posteriormente se suma los subtotales y se dividen por el total de las boletas de cada uno de los instructores por separado. Esta cantidad representa el rango de calificacin que le corresponde al instructor, los cuales se encuentran en la parte inferior de la pgina. En este sentido debe indicar si su desempeo fue excelente, muy bueno, bueno, etc, segn dicha escala. Es imprescindible que esta boleta sea firmada por el coordinador de la actividad para su respectivo trmite. Es responsabilidad del o de la coordinadora de la actividad educativa dejarse una copia de lo presentado a la Sub rea, de tal manera que disponga de su propio respaldo documental.
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Anexo 4: Cuestionarios de Auto evaluacin
Cuestionario #1
En grupo leo la seccin 1: La Gestin de la Capacitacin del documento Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas: 1. De acuerdo a la lectura Cmo definira usted Proceso de Capacitacin. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ 2. Cules con los componentes de la gestin de la capacitacin? ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ Defina en pocas palabras la principal caracterstica de cada uno de los componentes anteriormente citados. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________
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Cuestionario #2
En grupo lea la seccin 3: Financiamiento de las Actividades de Educacin del documento Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas: 1. Establezca la diferencia entre los trminos Capacitacin y Formacin. (Quiz deba consultar la Terminologa incluida en el documento). ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 2. Cul Centro de Trabajo recibe la responsabilidad de la gestin de la Formacin en la CCSS?. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 3. Cul cuenta presupuestaria es usada en el mbito institucional para el financiamiento de las actividades de capacitacin? Qu rubros aspectos es posible comprar a travs de la cuenta? ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 4. Mencione las tres modalidades en las que se puede financiar las actividades educativas: ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________
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Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 5. De acuerdo a las seis formas en que es posible el desarrollo de las actividades de capacitacin, segn las modalidades indicadas en la pregunta anterior, indique cules de ellas estn en capacidad de desarrollar en el Centro de Trabajo al cual usted representa. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________
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Cuestionario #3
En grupo lea la seccin 4: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento del documento Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas: 1. Que es el Diagnstico de Necesidades de Conocimiento? ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 2. Como define usted el concepto de Brecha de Desempeo? ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 3. Para que es til escribir un diseo de investigacin de necesidades de capacitacin? ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 4. Delimite el problema de investigacin de necesidades para su Centro de Trabajo. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
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5. Delimite el objeto de investigacin de necesidades para su Centro de Trabajo. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 6. Identifique los objetivos de estudio que mejor se ajustan al inters de su Centro de Trabajo, en la recoleccin de datos sobre necesidades de capacitacin. ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
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Cuestionario #4
En grupo lea el apartado 4.1.4: El Modelo de Investigacin del documento Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas: 1. Defina cada uno de los componentes del Modelo de Investigacin de Necesidades. a. Componente Proceso: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ b. Componente Administrativo: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ c. Componente Institucional: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ d. Componente Legal: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ e. Componente Tecnolgico: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
98
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 2. De la lista de Contenidos temticos que a manera de ejemplo, se detalla en el cuadro 1, anote preguntas o dudas para ser resueltas por el facilitador de la actividad educativa. __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
99
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin Anexo 5: Contactos en CENDEISSS
Telfono Funcionario
rea de Trabajo
Central telefnica: 2519-3000 2519-3025 2519-3032 2519-3029 2519-3062 2519-3051 2519-3077 2519-3038
y
Correo electrnico
Nuria Murillo Roubier Rojas Barahona Hannah Diermissen Ana Molina Madrigal Marco Prez Vega Loredana Delcore Luis Fernando Sequeira Nuria Baez Barahona Alba Montero Salas Sandra Rodriguez Ileana Obando
Director CENDEISSS rea Planificacin RRHH rea Planificacin RRHH Subarea Desarrollo Profesional rea Desarrollo Factor Humano Subarea Beneficios para Estudio Subarea Regulacin Subarea de Postgrados Campos Docentes Subarea Administrativa rea Biotica e Investigacin Subarea Formacin Auxiliares de Enfermera
nmurillo@ccss.sa.cr rrojashm@ccss.sa.cr hdiermissen@ccss.sa.cr amolina@ccss.sa.cr mperezv@ccss.sa.cr erodriguezr@ccss.sa.cr lfsequeira@ccss.sa.cr nbaez@ccss.sa.cr amonteros@ccss.sa.cr srodrioc@ccss.sa.cr iohernandez@ccss.sa.cr
2519-3059 2519-3006 2519-3044 2519-3069
100

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Gestin de los procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente

2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP)

2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin 2.2.2 Planeamiento

Promover en el mbito local la elaboracin de los Planes Locales de Capacitacin.

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP

Gerencia Divisin Financiera

Direccin Regional de Sucursales Sucursales Financieras

Gerencia Divisin Mdica

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Anlisis con visin de Red de Servicio

Centro de Atencin Integrada en Salud

Direccin Regional de Servicios Mdicos

Direcciones de Sede Gerencia Mdica

Gerencia Divisin Mdica

Direccin Regional Gerencia Divisin

Gerencia Divisin Administrativa

reas de Sede Direccin de Sede

3. El Financiamiento de las actividades de educacin

3.1 mbito de la Formacin

3.2 mbito de la Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC)

4.1. El Diseo de Investigacin

Perfil del Puesto

Necesidades de Capacitacin del Recurso Humano Componentes de conocimiento

(Segn rea de Trabajo)

Se deben separar los deseos de capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Fuente: Diagnsticos Varios. rea de Planificacin. CENDEISSS

Nombre_____________________________________________ 2. Cdula _____________________

I Parte. Ubicacin Laboral

Instrucciones: Marque con una X la respuesta que mejor satisfaga su condicin.

2. Grado Acadmico Obtenido

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Nivel Bsico (B) Medio(M) Avanzado(A)

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Parte 1. Informacin General

b. Idem 1.1 c. Idem 1.1 d. Idem 1.1

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2. Conocimiento Relacionado con el quehacer del proceso o funcin.

4.Nmero de Personas que requieren capacitacin

Cuadro Resumen de Necesidades de Formacin de Recurso Humano

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Ejemplo de Grfico de Gantt Calendarizacin de actividades para DNC Tarea

4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano

Contratacin Necesidades de Recurso Humano

4.3 El anlisis de la informacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

4.4 El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin.

4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Tipo de recurso requerido

5.1 Partes de un Plan de Capacitacin

5.1.1 Aspectos introductorios

Mndez, Efrn (2003)

Nombre_________________________ 2. Cdula _