Gestin Estratgica de los Recursos Humanos Autoevaluacin 1.

Cules son en la actualidad, de manera esencial, los tres elementos que distinguen con claridad a una gestin estratgica de los RH? "Son: la consideracin de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistmico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional". 2. Qu se entender por gestin estratgica de recursos humanos? "Se entender, el conjunto de decisiones y acciones directivas en el mbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno". 3. Cules son los tres atributos ms relevantes de la definicin de estrategia? "Que conducen a la formulacin de objetivos amplios, para lograr las metas trascendentales de una organizacin, en la bsqueda de una mejor posicin competitiva". 4. Cules son los niveles en que se ubican las estrategias y en dnde se encuentran las estrategias de GRH? "Los niveles son: corporativo o global, unidades de negocios y funcional. Las estrategias de GRH se encuentran en el nivel funcional". 5. Cules son los procesos fundamentales comprendidos por la actual Direccin estratgica? "Los procesos fundamentales de la direccin estratgica: planeacin, implantacin y control, como el ciclo para gestionar integralmente un proceso de cambio organizacional". 6. Qu es la matriz DAFO? "La matriz DAFO, cuyas siglas identifican su objetivo esencial de conocer y actuar respecto a las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de la empresa y su entorno, es una tcnica de grupo o participativa que ha cobrado en los ltimos tiempos mucho reconocimiento por la facilidad de su aplicacin y poder de concentracin en asuntos esenciales". 7. Cules son en resumen los rasgos y tendencias de la actual GRH? "En resumen, los rasgos y tendencias de la actual GRH son los siguientes: - Los recursos humanos se constituirn a inicios del Siglo XXI en el recurso competitivo ms importante. - Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso, son requeridos por la actual GRH. - La gestin estratgica de los recursos humanos requiere de sistemas de GRH y estos de modelos conceptuales que los reflejen y posibiliten funcionalidad. - Los recursos humanos y, en particular su formacin, son una inversin y no un costo. - La GRH ha superado al taylorismo, demandando el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) y la participacin o implicacin de los empleados en todas sus actividades. - La GRH no se hace desde ningn departamento, rea o parcela de la organizacin; se hace como funcin integral de la empresa y, adems, de manera proactiva. - La GRH demanda concebirla con carcter tcnico cientfico, poseyendo sus bases tecnolgicas en los anlisis y diseos de puestos y reas de trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo) y en los diseos de sistemas logsticos, comprendidos en la denominacin de tecnologa de las tareas. - El soporte informtico de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestin empresarial. - El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH. - Preservar el sistema ecolgico es objetivo a sostener para convertir en sostenible a la GRH. - El desafo fundamental o nmero uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensin". 8. Cules son los componentes fundamentales comprendidos por el Mapa (modelo extendido) de Beer y colaboradores modificado? "Los componentes fundamentales son: Factores de situacin (caractersticas de la fuerza de trabajo, estrategia empresarial, filosofa de la direccin, mercado de trabajo, tecnologa de las tareas y leyes y

valores de la sociedad), Grupos de inters, Polticas de RH (influencia de los empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensas), Resultados (compromiso, competencias, congruencia y costos eficaces), Consecuencias a largo plazo (bienestar individual, eficacia en la organizacin y bienestar social) y Auditora". 9. Cules son los componentes fundamentales de la tecnologa de diagnostico, proyeccin y control de la GRH estudiada? "Los componentes fundamentales son: Factores de situacin (caractersticas de la fuerza de trabajo, estrategia empresarial, filosofa de la direccin, mercado de trabajo, tecnologa de las tareas, leyes y valores de la sociedad), Grupos de inters, Polticas de RH (influencia de los empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensas), Resultados (compromiso, competencias, congruencia y costos eficaces), Consecuencias a largo plazo (bienestar individual, eficacia en la organizacin y bienestar social) y Auditoria". 10. Qu lgica implica la tecnologa estudiada para llevar a la prctica la GRH? "La lgica de la tecnologa para llevar la GRH a la prctica es: conceptos, preguntas claves (PC), indicadores y tcnicas". 11. En que consiste la tcnica del Diagrama Ishikawa Ponderado? "El Diagrama Ishikawa Ponderado consiste en indagar sobre las probables causales de un determinado efecto o problema, logrando ponderar en orden de importancia a esas probables causales". 12. Qu es la planificacin de recursos humanos como actividad clave y esencialmente integradora de GRH? "La planificacin de recursos humanos como actividad clave y esencialmente integradora de GRH, es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global, determinando el nmero ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible". 13. Cul es la primera entrada para poder proceder a la actividad del bloque de planificacin de RH? "La primera entrada para poder proceder a la actividad del bloque de planificacin de RH, la significa la Direccin estratgica". 14. Cul pregunta es imprescindible responder al recepcionar en el proceso de planificacin cada entrada de actividad clave de GRH, y cul cuando se est desarrollando ese proceso? "Es imprescindible al recepcionar cada entrada de actividad clave, responder a la pregunta: Cmo tributa a los objetivos estratgicos de la empresa esta actividad clave de GRH? Y cuando se est desarrollando el proceso de planificacin y, por tanto, interactuando las distintas actividades clave que intervienen, deber responderse a la pregunta: Cmo lograr el mayor y eficaz tributo de cada actividad clave de GRH a los objetivos estratgicos de la empresa?". 15. Qu vertientes contempla el plan de optimizacin de plantillas? "El plan de optimizacin de plantillas contempla la vertiente A, "Determinacin de la plantilla competente" y la vertiente B, "Mejoramiento de la estructura humana de la organizacin". 16. Cules son los objetivos principales de la optimizacin del capital humano en la organizacin, habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano? "Los objetivos principales de la optimizacin del capital humano en la organizacin son los siguientes: - Incrementar el rendimiento o la productividad del trabajo de los empleados, tanto de los trabajadores manuales como de los trabajadores del conocimiento, considerando tanto factores tangibles como intangibles. Ello comprendera esencialmente: las necesarias competencias (en correspondencia con la tecnologa dura disponible), el compromiso o sentimiento de pertenencia hacia la organizacin, estructuras de profesiones, edades, caractersticas de personalidad y fsicas, condiciones de trabajo (considerando los tangibles dados por la iluminacin, el ruido, el microclima, etc), disciplina del trabajo, reduccin del ausentismo y la fluctuacin laboral, etc. - Reduccin de los tiempos de desperdicios o que no aaden valor, y que aumentan los costos.

- Formacin continua (educacin) para alcanzar gran versatilidad (polivalencia o multicompetencias) en las personas, y lograr flexibilidad en esos empleados y en sus estructuras organizativas, posibilitando adecuarlas a las diferentes configuraciones de los procesos de trabajo en el presente y el futuro predecible. - Optimizar la capacidad material instalada, ya sea productiva, de servicio, informativa o de conocimientos. - Y como consecuencia de todo lo anterior, elevar la competitividad de los empleados, su satisfaccin laboral, el compromiso con la organizacin y la rentabilidad empresarial (vista ella en el contexto estratgico social de nuestro espectro empresarial)". 17. Qu significa el valor intangible? "Las personas y sus organizaciones son las portadoras del valor intangible. Ese valor intangible lo significan los conocimientos, habilidades, motivaciones, valores (competencias en su acepcin holstica) de personas y sus organizaciones, as como knowhow, software, documentos, relacionamientos y estructuras organizativas derivadas de ellas. Por valor intangible se entiende el capital intelectual portado por las personas y sus organizaciones laborales". 18. Cules son las caractersticas distintas de los activos intangibles segn David P. Norton? "Las caractersticas distintas de los activos intangibles son: el valor es indirecto, el valor depende del contexto, el valor es potencial y los activos intangibles se expresan agrupados". 19. Por qu son superadas las auditorias de Administracin de personal con predominantes variables tangibles? "Las auditorias de Administracin de Personal con predominantes variables tangibles relativas a productividad, aprovechamiento de la jornada laboral, altas y bajas, ausentismo e impuntualidades, salario medio, entre otros de esa ndole, son superadas por las actuales auditorias de GRH, que son capaces de reflejar en su mayor integralidad los indicadores de esa gestin de recursos humanos junto a indicadores intangibles como satisfaccin laboral, compromiso o pertenencia, cohesin, competencia, entre muchos otros. Igual integralidad demandan los tableros de mando asociados a los recursos humanos". 20. Qu tipos de auditoras existen en GRH y en qu consisten? "Existen dos tipos de auditoras en la GRH: la estratgica y la de funcionamiento. La primera, que se defiende con fuerza debido a la gestin estratgica de recursos humanos pretendida, tiene en su centro la evaluacin de la adecuacin o ajuste de las polticas y las actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La segunda, comprende el funcionamiento especfico de las actividades clave (seleccin, planeacin, desempeo, etc). Puede hacerse una auditora de funcionamiento sola, pero la auditora estratgica no sera cabal si no es complementada con la de funcionamiento".