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La prévention
des risques professionnels La prévention

La prévention des risques professionnels /Du Document Unique au plan d’actions


Du Document Unique au plan d’actions
Bien sûr, il y a le Document Unique ; bien sûr, il y a les des risques Du Document Unique
obligations légales ; bien sûr, l’entreprise peut faire appel à
au plan d’actions
de nombreux organismes, institutions, partenaires et conseils…
Mais concrètement, comment mieux préserver la santé professionnels
physique et mentale des salariés alors que les maladies
professionnelles – TMS, pathologies liées au stress, cancers… –
ont vu leur nombre multiplié par 5 en dix ans ? Comment
mettre en œuvre une démarche d’évaluation et de prévention
des risques pour concilier la santé avec la performance
de l’entreprise ?
Les auteurs affichent un parti pris fort : mettre le travail
au cœur de la prévention est un gage de réussite. Analyser
le travail permet, en effet, de dépasser le simple constat
du risque pour évaluer qui peut être exposé, comment, où,
combien de temps… Les auteurs sont aussi convaincus de
la nécessité de croiser les expertises médicales, technique et
organisationnelle, et de s’engager pour une prévention durable.
Passant des idées à l’action, les auteurs s’appuient sur les
5 phases de la démarche de prévention validée par le Ministère
du Travail et les acteurs de la prévention. Ils proposent
des outils et des méthodes pour faciliter la rédaction
du Document Unique et mettre en œuvre des plans d’actions
de prévention.
Ambitieux mais pragmatique, ce guide s’appuie sur
une expérience éprouvée par le Réseau ANACT-ARACT
dans de nombreuses entreprises dont il dévoile les actions
et les résultats

Pascale Mercieca et Catherine Pinatel rfusus tergebatur, non Pascale Mercieca


linteis, sed palliis ex lana mollissima factis. Tres interim
iatraliptae in conspectu eius Falernum potabant, et cum Catherine Pinatel
plurimum rixantes effunderent, Trimalchio hoc suum prop
en collaboration avec
Jack Bernon et Serge Deltor

Agir sur... une collection dirigée par l’ANACT et l’APRAT.


EDITIONS EDITIONS
Agir sur...
réseau

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Prix : ?? euros TTC


ISBN : 978-2-913488-xx-xx
Agir sur... Agir sur...
Des guides pour l’action au plus près du terrain Une collection dirigée par l'ANACT et l’APRAT

L'ANACT
Organiser le travail... Comment faire ? Prévenir les maladies professionnelles...
Par où commencer ? Développer le dialogue social et la participation... Établissement public national installé à Lyon, I'Agence nationale pour l'amélioration
Comment s’y prendre ? Développer les compétences, faire évoluer des conditions de travail, relève du ministère chargé du Travail. Créée par une loi de
les organisations... Avec quelles démarches ? 1973, elle est gérée par un Conseil d'administration tripartite (organisations patronales
et syndicales, État, personnalités qualifiées).
L'ambition des ouvrages de cette collection « agir sur... » est, en peu de mots,
de donner à leurs lecteurs les moyens de se poser eux-mêmes les bonnes Sa mission est d'expérimenter et de promouvoir des méthodes améliorant
questions face à un projet de changement ayant des conséquences les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
sur les conditions de travail.
Avec 25 associations ou antennes régionales, structures autonomes qu’elle cofinance
Sur des thèmes d'actualité : la santé au travail (troubles musculo-squelettiques, avec l’État et les Régions, l’ANACT forme un Réseau comprenant environ 200 salariés
stress, risques psychosociaux, etc.), les compétences, la conduite du changement et d’importants moyens d’information qu’elle met au service d’un programme organisé
organisationnel ou technologique, la gestion des âges… ils proposent de balayer en priorités.
en six ou sept questions les étapes du « comment faire... » : établir un diagnostic,

réseau
évaluer les marges de manœuvre, explorer les scénarios alternatifs, Accueil :
choisir une solution. 4, Quai des Etroits 69321 Lyon CEDEX 05
Téléphone : 04 72 56 13 13 - Télécopie : 04 78 37 96 90
Site : www.anact.fr
Cette collection bénéficie de l'expérience approfondie de praticiens nourrie
de très nombreuses interventions en entreprise. Elle est co-dirigée par l'ANACT*,
établissement public chargé de diffuser des améliorations innovantes
des conditions de travail et par l'APRAT*, association de cabinets conseils
partageant l’objectif d'un changement s'appuyant sur les hommes pour L'APRAT
améliorer la performance de l’entreprise.
Créée en 1989 par une dizaine de cabinets de consultants français, I'APRAT unit
Destinés à donner des clés d'entrée à ceux qui abordent un projet une vingtaine d’équipes de professionnels de tailles différentes et de spécialités
de changement du travail dans l’entreprise, ces guides permettront à tous complémentaires, constituées en réseau pour développer leur capacité à gérer
de se sensibiliser à un domaine - le travail et l'emploi - en plein bouleversement. des projets de changement en entreprise à partir d'une conviction commune :
le changement doit s'effectuer pour et avec les hommes.

Partageant l'idée que l'organisation du travail est une variable d'action essentielle
pour l'entreprise et que la concertation et la négociation sociale contribuent
à la réussite durable d’un projet de changement, les consultants de l'APRAT
s'engagent en matière de déontologie de l’intervention ; ils développent en commun
des investissements méthodologiques ; ils coopèrent dans des interventions
où ils associent des expertises complémentaires ; ils s'efforcent de promouvoir
les idées qu'ils partagent.
Secrétariat :
75, avenue Parmentier 75011 Paris
Téléphone : 01 45 28 31 53 - Site : www.aprat.com

* voir en p. 3 de couverture la présentation de ces organismes


Agir sur...

La prévention
des risques Du Document Unique
au plan d’actions
professionnels

Pascale Mercieca
et Catherine Pinatel
En collaboration avec
Jack Bernon et
Serge Deltor
Si vous souhaitez être tenu au courant
de nos publications, envoyez simplement
votre carte de visite à :

ANACT
Pôle marketing et service clients
4, quai des Etroits
69321 Lyon cedex 05

Vous pouvez par ailleurs consulter le catalogue


de nos publications sur notre site anact.fr

Déjà parus dans la même collection

Agir sur...
La loi du 11 mars 1957 n'autorisant, aux termes
1 L’intégration dans l’entreprise : travailler en coopération des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part,
sous la dir. d’Odile Maurice-Desbat, 2008, 208 p.
que les « copies ou reproductions strictement
1 La professionnalisation : acquérir et transmettre réservées à l'usage privé du copiste et non destinées
des compétences
à une utilisation collective », et, d'autre part, que les
sous la dir. de Patrick Conjard et Bernard Devin, 2007, 160 p.
analyses et les courtes citations dans un but d'exemple
1 La gestion des âges : pouvoir vieillir en travaillant d'illustrations, « toute représentation ou reproduction
sous la dir. de Marion Gilles et Florence Loisil, 2e édition,
revue et augmentée, 2006, 234 p. intégrale, ou partielle, faite sans le consentement
de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause,
1 Les démarches compétence
est illicite » (alinéa 1er de l'article 40).
sous la dir. d’Antoine Masson et Michel Parlier, oct. 2004, 176 p.
Cette représentation ou reproduction par quelque
1 Les situations de handicap : le maintien dans l’emploi procédé que ce soit constituerait donc une
sous la dir. d’Evelyne Escriva, oct. 2004, 112 p.
contrefaçon sanctionnée par les articles 425
1 La charge de travail : de l’évaluation à la négociation et suivants du Code pénal.
coord. Par Thierry Rousseau et Bernard Poete, nov. 2003, 84 p.
1 Les e-projets Par ailleurs, le code de la propriété intellectuelle
sous la dir. de Romain Chevallet et Odile Rocher, nov. 2003, 120 p.
du 1er juillet 1992 interdit expressément la photocopie
1 La polyvalence et le contenu du travail à usage collectif sans autorisation des ayants droit.
sous la dir. de Michel Anger et Sylvie Cukierman, déc. 2001, 84 p. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans
1 Les difficultés de recrutement et l’attractivité des entreprises les établissements d’enseignement, provoquant une
sous la dir. de René Sage, nov. 2001, 72 p. baisse brutale des achats de livres, au point que la
1 La relation client : pour une meilleure performance possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres
de l’entreprise nouvelles et de les faire éditer correctement est
sous la dir. de Caroline David, juin 2001, 104 p. aujourd’hui menacée.
1 L’exposition aux risques professionnels : intégrer organisation
du travail et prévention
sous la dir. de Michel Berthet et Anne-Marie Gautier, juin 2000, 72 p.
1 L’organisation du temps de travail
sous la dir. de Michel Pépin, 3e édition, fév. 2000, 98 p.
1 Les maladies professionnelles : l’exemple des troubles
musculosquelettiques (TMS) ISBN : 978-2-913488-58-8
sous la dir. de Pierre Franchi, mars 1997, 64 p.
© ANACT, 2009
remerciements
Cet ouvrage a été rédigé par des chargés de mission et des res-
ponsables d’équipe du Réseau ANACT. Le Réseau accompagne de
nombreuses entreprises dans leur démarche d’évaluation et de
prévention des risques professionnels, dans différents secteurs
d’activité, individuellement ou dans le cadre d’actions collectives.
Le groupe de rédacteurs principaux était composé de Catherine
Pinatel, chargée de mission de l’ARACT Languedoc-Roussillon,
Pascale Mercieca, chargée de mission, département Santé et Travail
de l’ANACT, en collaboration avec Jack Bernon, responsable du
département Santé et Travail de l’ANACT et Serge Deltor, directeur
de l’ARACT Languedoc-Roussillon.
Nous tenons à remercier plus particulièrement les contributeurs :
1 Emmanuel Albert, chargé de mission de l’ARACT Languedoc-
Roussillon ; Cécile Boisson, chargée de mission à l’ARACT Centre ;
Bertrand Canepa, chargé de mission, département Santé et Travail
de l’ANACT ; Philippe Douillet, chargé de mission, département
Santé et Travail de l’ANACT ; Benoît Grandjacques, chargé de mis-
sion, département Santé et Travail de l’ANACT ; Gilles Heude, res-
ponsable du département Transfert et Communication de
l’ANACT ; Philippe Negroni, directeur de l’ARACT Corse ; Michel
Weill, ancien directeur adjoint de l’ANACT.
1 Sylvie Setier, responsable des Éditions, pour le conseil éditorial et
la réécriture de l’ouvrage, Christian Mahoukou pour la relecture et
le suivi de fabrication, Christine Veinhard pour la bibliographie.
avant propos
Le cycle de conférences sur les Conditions de travail, entamé le
4 octobre 2007 avec les partenaires sociaux à l’invitation du
ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la
Solidarité, a rappelé la priorité que représente dans notre pays
l’amélioration des conditions de travail pour préserver la santé des
salariés. L’objectif de progrès dans la prévention des principaux
risques professionnels a été unanimement rappelé à cette occa-
sion.
Cette préoccupation est toutefois ancienne, depuis la loi du
31 décembre 1991 chaque entreprise a obligation de pratiquer
l’évaluation a priori des risques et depuis le décret du 5 novembre
2001, les résultats de cette évaluation doivent être consignés dans
un dossier appelé Document Unique. Concevoir ce Document est
une occasion de mettre à plat l’ensemble des risques de l’entre-
prise, de cerner les populations au travail qui y sont confrontées
par la détermination des unités de travail, de garder une trace de
l’évolution des expositions des salariés… Il doit aussi et surtout
être la base de l’élaboration d’un plan d’actions visant à améliorer
la santé des salariés.
L’enjeu est vraiment de prendre appui sur cette obligation régle-
mentaire pour insérer la prévention des risques et au-delà la pré-
servation de la santé dans l’ensemble des projets de l’entreprise. En
effet, les défis de demain sont bien de mettre en œuvre des
démarches capables de prévenir autant les risques émergents :
nanoparticules, risques psychosociaux… que les risques à effets dif-
férés : troubles musculosquelettiques, exposition aux agents can-
cérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction ou encore
en intégrant l’allongement prévu de la durée active, mettre en
place des actions visant à combattre l’usure professionnelle pré-
maturée.
Face à un enjeu aussi partagé dans les entreprises, la nature des
démarches mises en place est tout à fait déterminante. De nom-
breuses innovations dans la conduite des diverses étapes des pro-

4
jets de prévention se développent, elles ont comme point com-
mun l’étroite implication de tous les acteurs concernés par le par-
tage du diagnostic et la mise en œuvre de solutions pluridiscipli-
naires.
Elles favorisent une approche globale de la santé au travail, évitant
ainsi l’écueil de découper le travail « en tranches » de risques et le
salarié « en tranches » de pathologies.

5
Agir sur...
(..) C Sommaire

sommaire
Pourquoi faire évoluer
la prévention des risques ?

(1)C page 8
1 Les maladies professionnelles :
5 fois plus en 10 ans
1 Risques à effets différés
et nouveaux risques
1 Évolutions réglementaire et sociale
1 Mutations des entreprises
et des conditions de travail
1 Des populations au travail
et des parcours d’exposition
1 Des entreprises en difficulté face
à la prévention

Cinq grands principes


pour guider l’action

(2)C page 30
1 Choisir une démarche globale
pour évaluer et prévenir
1 Prendre en compte les conditions
d’exposition aux risques
1 S’appuyer sur une démarche
participative
1 Favoriser une conduite de projet
pluridisciplinaire
1 Évaluer avec les unités de travail

6
Agir sur...
(..) C Sommaire

Les grandes étapes de


la démarche de prévention

(3)C page 46
1 Préparer la démarche
1 Évaluer les risques et rédiger
le Document Unique
1 Construire le plan d’actions
de prévention
1 Mettre en œuvre le plan d’actions
de prévention
1 Suivre le plan d’actions et mettre
à jour le Document Unique

(4)C
Pour aller plus loin
1 Mobiliser les ressources externes
page 90 1 Faire appel au Réseau ANACT

C page 106 Bibliographie

C page 109 Sur le Web

7
(1)C
Pourquoi faire évoluer
la prévention
des risques ?
Alors que les progrès de la prévention des risques
professionnels sont patents du côté des accidents du travail
– moins 40 % en 20 ans –, ses effets se font plus
difficilement sentir du côté des maladies professionnelles.
Ces dernières sont en augmentation constante. La prévention
doit faire face aux maladies reconnues, mais aussi prendre
en compte l’émergence de risques liés à l’utilisation de
nouveaux produits et des risques induits par les nouvelles
organisations du travail. On pense aux risques psychosociaux
dont les effets sont manifestes sur la santé des salariés, mais
dont les causes ne sont pas toujours clairement identifiables.
Les maladies professionnelles sont ainsi devenues la
préoccupation majeure de tous les acteurs de prévention
dans un contexte où l’évaluation a priori des risques est
un principe directeur depuis 1991, avec, à partir de 2001,
l’obligation pour toutes les entreprises de rédiger
le Document Unique.

8
Au-delà de l’obligation légale de rédiger le Document Unique, les
entreprises cherchent à réduire le nombre d’accidents du travail et
de maladies professionnelles, et ainsi d’améliorer la performance
globale de l’entreprise. En effet, chaque année, les accidents du
travail, de trajet et les maladies professionnelles se traduisent par
la perte de 42 millions de journées de travail (soit environ 115 000
salariés absents ou arrêtés par jour). À ce coût économique direct
s’ajoutent des coûts indirects, liés au temps de production perdu,
aux dégâts causés aux matériels et produits, à l’augmentation des
primes d’assurance, aux frais de justice, aux difficultés de rempla-
cement, etc.
Une étude réalisée en 2005 par l’ANACT, a démontré que les coûts
indirects des troubles musculosquelettiques étaient, selon les
entreprises, de 10 à 30 fois supérieurs à celui des coûts directs. Ces
coûts indirects correspondent au remplacement du salarié par
l’encadrement, au temps de recherche d’un remplaçant, au temps
de sa formation, ou encore à celui nécessaire à l’appropriation de
la qualité, du procédé, etc.
Enfin, les accidents comme les maladies professionnelles repré-
sentent une épreuve, un traumatisme tant pour la personne
concernée que pour le dirigeant, l’encadrement, les membres du
CHSCT et l’ensemble des salariés… Tous sont touchés par un acci-
dent du travail grave ou par le décès d’un collègue. La remobilisa-
tion de chacun a aussi un coût.

Les maladies professionnelles :


5 fois plus en 10 ans
En France, le nombre de maladies professionnelles déclarées et
reconnues a quintuplé entre 1998 (environ 8 000) et 2007 (43 832)1.
Ce nombre traduit une meilleure reconnaissance juridique des
droits des salariés et une plus grande sensibilisation du corps médi-
cal quant aux origines éventuellement professionnelles de telle ou
telle pathologie, mais il ne permet pas une lecture directe de l’état

1 - On retrouvera l’ensemble des statistiques publiées par la CNAMTS ou l’INRS et


la CCMSA sur leur site internet. Voir “Sur le web” en fin d’ouvrage.

9
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

de santé des salariés. En effet, il n’y a pas de corrélation directe


entre le nombre de malades, le nombre de salariés et le nombre des
maladies. Les cas de figure sont variés : tel salarié peut être déclaré
en bonne santé à tel moment et développer telle pathologie jus-
qu’à 40 ans plus tard (risque à effets différés), tel autre peut souffrir
à la fois de surdité et de TMS (cumul de pathologies), etc.
Parmi les affections les plus nombreuses, viennent en tête :
1 les Troubles MusculoSquelettiques (TMS) ou affections péri-arti-
culaires représentent près des 70 % des maladies professionnelles
reconnues et sont en augmentation régulière ;
1 les pathologies induites par l’exposition à l’amiante : plus de
10 % des maladies professionnelles ;
1 les lombalgies et dorsalgies : un peu moins de 10 %, sachant que
leur reconnaissance est récente.
À ces chiffres en forte augmentation, s’ajoute le fait que la durée
moyenne des arrêts de travail liés à une maladie professionnelle
reconnue ne cesse de croître. De plus, entre 2000 et 2007, le
nombre de jours d’arrêt rapporté au nombre de maladies recon-
nues a doublé tant pour les salariés du régime général que pour
ceux du régime agricole (sources CNAMTS 2007 et CCMSA 2006).

Évolution en jour des durées moyennes d’arrêt de travail

190
180
170
160
150
140
Durée moynne

130 Durée moyenne arrêts


120 maladies professionnelles
110
100 Durée moyenne
90 accidents du travail
80
70
60
50
40
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

10
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Risques à effets différés et nouveaux risques


La plupart des pathologies professionnelles reconnues est liée à
des risques à effets différés. Par exemple, un cancer peut se
déclencher après un temps de latence très long, plusieurs dizaines
d’années ; sa relation avec l’activité professionnelle est alors diffi-
cile à mettre en évidence. Du fait de cette difficulté de corréla-
tion, le nombre total de cancers reconnus d’origine profession-
nelle2 ne reflète donc qu’une partie de la réalité. Cependant,
les chiffres marquent une croissance régulière depuis 1994, liée
principalement à des expositions à l’amiante et aux poussières
de bois.
Certains risques sont connus et reconnus depuis longtemps, tels
que les affections professionnelles dues au plomb (1919), à la silice
(1945), à l’inhalation de poussières d’amiante (1950), au bruit (1963).
Pourtant, les mesures de prévention ne sont pas forcément au
rendez-vous. Ainsi, la dernière enquête SUMER 20033 montre, par
exemple, que le nombre d’Équipements de Protection Collective
(EPC) utilisés pour réduire l’exposition aux poussières de bois a
régressé au cours de ces dix dernières années. Ainsi, 36 % des sala-
riés interrogés déclaraient en disposer en 1994, ils sont 35 % en
2003.
Du côté des Équipements de Protection Individuelle (EPI), l’évolu-
tion est plus probante : 31 % des salariés s’en déclarent équipés
contre 18 % dix ans plus tôt. Cette différence entre EPC et EPI
s’explique en grande partie car les EPI ne nécessitent ni travaux, ni
investissements lourds et coûteux.
D’autres risques ont été reconnus plus récemment. Il en est ainsi
des affections péri-articulaires (TMS) (tableau révisé en 1991), des
lombalgies et dorsalgies dues aux manutentions de charges
lourdes (1999), ou encore des affections chroniques du rachis lom-
baire provoquées par des vibrations (1999).

2 - Voir les travaux de l’InVS sur les cancers attribuables à des facteurs professionnels.
3 - Voir “Sur le Web” (page 109), le site de la DARES qui publie l’ensemble des résul-
tats de l’enquête SUMER 2003.

11
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Une forte émergence des risques psychosociaux


Depuis la fin des années 1980, on observe une forte émergence des
risques psychosociaux. Cette appellation recouvre les risques pro-
fessionnels qui portent atteinte à la santé mentale des salariés et,
dans certains cas, à leur intégrité physique : le stress, le harcèle-
ment moral, la violence au travail…
Conscients de l’ampleur du phénomène, les pouvoirs publics ont
décidé de compléter la législation du travail pour renforcer la pro-
tection des salariés, dans le cadre de la loi de modernisation
sociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002) sur le harcèlement
moral. Au niveau européen, l’Agence de Bilbao a retenu « la pré-
vention du stress sur le lieu de travail » comme thème de sa
semaine européenne pour la santé et sécurité des salariés en 2002.
Les partenaires sociaux européens ont, en octobre 2004, signé un
accord sur le stress. Les partenaires sociaux français ont négocié la
transposition de cet accord en juillet 2008, allant même au-delà
de ce que prévoyait l’accord européen.
Les risques psychosociaux sont à considérer comme les autres
risques professionnels, ils doivent aussi faire l’objet d’une évalua-
tion a priori, être recensés dans le Document Unique. Pour cette

Danger et risque : une question de définition


Le danger est caractérisé par un état. Propriété intrinsèque d’un
équipement (ex : presse, tronçonneuse, électricité), ou d’une substance
(ex : chlore), d’une méthode de travail (ex : travaux en hauteur, activités
sous forte cadence), d’une situation particulière (ex : sol glissant,
carrefour mal signalé), susceptible de provoquer une atteinte à la santé
des travailleurs.
Le risque est caractérisé par une dynamique. Il est la ou
les conséquences potentielles du danger sur la personne.
Dans certaines situations, il peut y avoir risque sans danger au sens dela
réglementation. Par exemple, un rythme de travail très soutenu n’est pas,
a priori, un danger, mais il peut porter atteinte à la santé. Dans le cas des
TMS, le manque d’autonomie, la pression temporelle, l’absence d’entraide
dans l’équipe favorisent la survenue des troubles. Ces facteurs
appartiennent à l’organisation du travail et obligent à sonanalyse.

12
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

problématique, « plus sensible » et moins codifiée que d’autres


(risques liés à l’électricité, incendie…), il est important que les
phases de diagnostic et d’élaboration d’actions de prévention
soient largement partagées par les acteurs sociaux de l’entreprise.
Comme pour les TMS où le risque n’est pas directement lié à un
danger, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux
doivent nécessairement passer par l’analyse des conditions d’ex-
positions aux risques. Les facteurs de risques sont à rechercher du
côté des tensions induites par l’organisation du travail, par les
changements, le fonctionnement des collectifs de travail, les
marges de manœuvre dont disposent les salariés.

La relation entre risque, danger et conditions d’exposition aux risques

RISQUES LIÉS À UN DANGER RISQUES SANS DANGER

Brûlure TMS

Électrocution Risques psychosociaux

Coupure ....
Écrasement...
Combinaisons de facteurs liés
Dangers, par exemple : au travail, par exemple :

Substances chimiques Cadence


Machine-outil Méthodes de travail
Amiante... Relations de travail

Conditions d’exposition aux risques

13
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

L’identification passe aussi par le repérage des déficits des régula-


tions prévues par l’organisation pour une bonne réalisation du tra-
vail : temps d’échanges, prise en compte des remarques des opéra-
teurs sur les conditions de réalisation de leur travail…

Une pluralité de risques

Sur le terrain, les salariés sont exposés à une pluralité de risques :


des risques liés à l’environnement (amiante, bruit, température…),
au travail (couper du bois, saisie informatique…), aux produits utili-
sés (benzène, encre, huile…), à l’organisation du travail (rythmes,
échéance, travail isolé, contrôle…), etc.
Quelques résultats de l’enquête SUMER 2003 montrent bien ce
cumul de risques. Ainsi, plus de 30 % des salariés interrogés, quelle
que soit leur catégorie socioprofessionnelle, sont exposés à au
moins trois produits chimiques en simultané, alors qu’ils étaient
23 % à le signaler en 1994. En 2003, trois salariés sur 10 déclarent
être exposés au bruit, et ceux les plus exposés aux bruits nocifs
sont également les plus exposés au port de charge, à l’utilisation
d’outils vibrants, et aux ambiances thermiques.

Évolutions réglementaire et sociale


L’impulsion, déjà ancienne, est venue de l’Union Européenne avec
la directive de 1989 rendant obligatoire l’évaluation a priori des
risques.

Le Document Unique selon le code du travail


L’employeur transcrit et met à jour, dans un Document Unique,
les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité
des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés
dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
La mise à jour du Document Unique d’évaluation des risques estréalisée :
1 au moins chaque année ;

14
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

1 lors de toute décision d’aménagement important modifiant


les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
au sens de l'article L 4612-8 ;
1 lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation
d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur
santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.
Il doit aussi les former à la sécurité.
Le Document Unique doit être tenu à la disposition des travailleurs
et des représentants du personnel (décret déc. 2008).

Transposée en droit français grâce à la loi du 31 décembre 1991, la


directive européenne a marqué de réelles avancées pour la sécu-
rité et la santé des salariés. Le législateur a, en effet, précisé la
notion de prévention des risques en définissant le périmètre de la
population dont le chef d’entreprise a la responsabilité : « l’em-
ployeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les tra-
vailleurs temporaires ». Il existe dorénavant une obligation de
moyens et de résultats, obligation sur laquelle s’appuient les tribu-
naux en cas de contentieux.

L’évaluation des risques : une obligation a priori


Avec l’obligation d’une « évaluation a priori des risques » faite à toutes
les entreprises depuis 1991, l’identification des risques ne doit plus se
cantonner aux risques avérés et qui ont occasionné des accidents du
travail ou des pathologies professionnelles reconnues. Les entreprises
doivent aussi s’attaquer à la partie invisible, aux premiers signes de
dysfonctionnement, d’usure des équipements, aux plaintes des salariés.
Cela impose de comprendre comment, dans leur activité quotidienne
et nécessairement variable, les salariés sont exposés et s’exposent
à des risques.
La notion d’« a priori » recouvre, d’une part, les risques qui auront des
effets délétères quel que soit l’individu exposé. Un niveau sonore de
110 dB(A) induira des conséquences sur l’audition pour toute personne
exposée, que ce bruit ait du sens ou pas pour le salarié, qu’il soit jeune,
ancien, expérimenté, novice, etc. Ce type de risque est intrinsèquement

15
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

lié à un danger (comme pour l’amiante, les vibrations, le chlore...)


lui-même normé, réglementé. D’autre part, cette notion renvoie à
l’éventualité d’une atteinte à la santé. Dès lors, l’expression des salariés
est essentielle : elle permet d’identifier des risques et de les
comprendre à partir de symptômes comme par exemple des nausées
apparues avec l’usage d’une nouvelle peinture, des picotements dans
une main depuis l’augmentation de la cadence...
Bien que difficilement mesurables, ces risques sont objectivables.
On peut, en effet, analyser les plaintes, les ressentis, les récits des
incidents par l’analyse de traces : suivi dans le temps, recherche
du nombre de salariés concernés, analyse des activités de travail...
Cette démarche est précieuse notamment pour le médecin du travail,
qui peut, par exemple, contacter le fabricant de peinture pour
connaître la composition du produit, mais aussi pour le dirigeant et le
responsable de production qui cherchent des solutions.

Plusieurs pas importants franchis avec la loi de 1991

1 Désormais de la responsabilité de l’employeur, l’obligation de pré-


vention concerne tous les salariés, quel que soit leur statut.
1 La notion de différences individuelles entre les salariés est
reconnue.
1 La seule application des textes réglementaires et normatifs ne suf-
fit plus, l’employeur se doit d’engager une démarche d’évaluation
des risques, qui lui permettra de décider des mesures (et actions)
de prévention les plus adaptées. Cette démarche d’évaluation
doit être globale.
1 La prévention doit être planifiée et intégrée, dans un ensemble
cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,
notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement
moral.
1 L’organisation du travail doit faire objet d’analyse, pour choisir
« des équipements de travail et des méthodes de travail et de pro-
duction, en vue notamment de limiter le travail monotone et le
travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

16
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Les 9 principes de prévention (loi de 1991)


Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer
la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures
comprennent les actions de prévention des risques professionnels,
d’information et de formation ainsi que la mise en place
d’une organisation et de moyens adaptés. Les mesures de prévention
prises doivent respecter l’ordre suivant :
1 éviter les risques ;
1 évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
1 combattre les risques à la source ;
1 adapter le travail à l’homme en particulier lors de la conception
des postes de travail, du choix des équipements de travail, des
méthodes de travail et de production afin de limiter le travail
monotone et cadencé au regard de leurs effets sur la santé ;
1 tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
1 remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux
ou par ce qui est moins dangereux ;
1 planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent,
la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail,
les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
1 prendre les mesures de protection collective en leur donnant
la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
1 donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La loi de 1991 affirme que l’évaluation est l’étape préalable aux


actions de prévention, mais qu’elle n’est pas une fin en soi.
L’employeur se doit de dresser le bilan des questions de santé et
de sécurité au travail pour l’ensemble des salariés, afin de définir
un plan d’actions de prévention, adapté aux besoins et à ses
projets.
Pour beaucoup d’entreprises, cette obligation réglementaire a été
perçue comme une contrainte exigeant du temps, nécessitant des
compétences et des méthodes adaptées. Pourtant, cette
démarche d’évaluation constitue une occasion unique de réfléchir
globalement aux risques professionnels, d’en garder une trace et
de mettre en place les actions de prévention idoines.

17
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Face à cette obligation, à la fois contrainte et opportunité,


toutes les entreprises ne sont pas dans la même situation,
notamment en raison de leur taille et des instances représenta-
tives qui y sont attachées. Pour les plus petites, tout est souvent
à inventer dans ce domaine, et notamment les modalités de par-
ticipation des salariés ou de leurs représentants. Dans les entre-
prises de plus de 50 salariés dotées d’un CHSCT, l’habitude d’évo-
quer les risques professionnels avec les salariés et leurs repré-
sentants existe, fusse à des degrés divers. Pour autant, la
conduite d’un projet de prévention reste souvent une notion
nouvelle, comme le fait de considérer qu’il s’agit d’un investisse-
ment. Pour des entreprises plus importantes, l’enjeu sera plutôt
de renforcer leurs analyses et l’évaluation de leur Document
Unique déjà réalisé, voire de mettre en place un véritable projet
de management de la prévention.

Le rôle des partenaires sociaux

La prévention des risques professionnels est fortement influencée


par les accords passés entre les partenaires sociaux. Ainsi, l’accord
sur la santé au travail signé le 18 décembre 2000 entre différentes
organisations de partenaires sociaux souligne de nombreux points
qui ont été traduits dans la législation et la réglementation. Dans
cet accord, les partenaires sociaux montrent, par exemple, l’im-
portance qu’ils accordent à une approche pluridisciplinaire de
l’évaluation a priori des risques professionnels. Ils insistent égale-
ment sur le rôle fondamental que peuvent jouer les branches pro-
fessionnelles dans l’élaboration du dispositif de prévention des
risques professionnels. Cet accord prévoit la mise en place des
Observatoires Régionaux en Santé Travail (ORST).
L’accord de mars 2007 sur la prévention, la tarification et la répa-
ration des risques professionnels fixe entre autres de nouvelles
orientations pour la prévention des risques, notamment au niveau
des branches professionnelles et de l’action des partenaires
sociaux au sein des ORST. La première conférence tripartite sur les
conditions de travail du 4 octobre 2007 renforce cette approche
de la prévention via les branches professionnelles.

18
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Mutations des entreprises et des conditions


de travail
Les risques à effets différés et les nouveaux risques, en général,
s’inscrivent dans un contexte impacté par les nombreuses mutations
– économiques, technologiques et démographiques – et restructu-
rations du monde du travail.
Comprendre en quoi ces évolutions ont des conséquences sur la
santé impose de repérer les plus déterminantes et, en même
temps, d’avoir une approche dialectique car les nouvelles situa-
tions de travail présentent de nombreux aspects contradictoires.
Parfois, une évolution sera perçue comme porteuse de progrès,
d’autres fois comme facteur de dégradation de la santé. Ce carac-
tère, non déterminé a priori, donne aux diverses approches de la
prévention une importance stratégique dans les entreprises. On
remarquera, enfin, qu’il n’y a quasiment plus d’exclusive de certains
secteurs ou métiers, ni pour les formes d’organisation, ni pour les
risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
Nous reprenons ci-dessous quelques-unes des tendances qui
caractérisent ces mutations et ont un impact important sur le
contenu et les conditions de travail.

Variété de l’offre et logique de service

L’économie de la variété et la recherche de qualité de service ont


changé l’organisation et la gestion des entreprises. Il faut en per-
manence s’adapter aux demandes exigeantes et changeantes d’une
diversité de clients. Cette nécessaire adaptation entraîne des inno-
vations concernant les produits et les services, mais aussi des nou-
velles formes d’organisation du travail et c’est souvent la nature
même du travail et de ses conditions qui sont transformées. Cette
compétition par la variété s’accompagne aussi d’une compétition
sur les prix, de la volonté d’optimiser les moyens et d’objectifs de
retour sur investissement à court terme. Autant d’éléments qui ne
sont pas forcément compatibles avec des investissements sur la
prévention des risques dont le retour sera souvent différé.

19
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Augmentation de contraintes productives


et temporelles dans divers secteurs
L’industrie était depuis longtemps coutumière de la rationalisation
de la production, elle est maintenant confrontée à de nouvelles
contraintes liées à des formes de gestion limitant les espaces de
régulation (flux tendus, juste-à-temps, réduction des stocks pri-
maires et tampons…). Mais l’industrie n’est plus seule, la grande dis-
tribution est confrontée à la rationalisation logistique et à l’aug-
mentation de divers facteurs contraignants comme la multiplica-
tion des références, la gestion des flux clients… Les centres d’appel
voient se développer de nombreuses approches procédurales, des
outils de mesure de l’efficacité du travail ; les salariés du secteur
de la santé, avec ses enjeux de productivité et d’économies de
moyens, sont eux aussi confrontés au paradoxe de l’économie
concurrentielle et de la qualité d’accueil et de soins.
Dans tous les secteurs, dans les entreprises de toutes tailles, ces
évolutions ont été permises par une pénétration de l’informatique
et une nouvelle dimension de gestion de l’information.

Exigences physiques et cumul des contraintes


Une première approche de l’évolution des techniques pourrait
laisser penser que le travail s’est débarrassé de ses contraintes
anciennes telles que la pénibilité physique, les ports de charge
lourde ou l’exposition aux produits toxiques. C’est vrai dans de
nombreuses situations où la machine a remplacé l’homme en
l’éloignant des situations pénibles ou dangereuses. Ces contraintes
sont pourtant toujours présentes ou se sont déplacées dans
d’autres secteurs (bâtiment, travaux publics, santé, distribution…).
Les facteurs de pénibilité liés aux horaires atypiques se répandent
dans divers métiers, posent des questions d’usure à long terme et
d’harmonisation avec les rythmes sociaux.
Plus que l’analyse des transformations du travail et de leur impact
analytique, le plus important est d’identifier le cumul des
contraintes liées à l’organisation du travail : le travail en horaire
décalé, la précarité du statut social, l’isolement du salarié dans son
travail… qui, cumulés dans le temps, vont agir sur la pénibilité du
travail du salarié.

20
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Intensification du travail

L’intensification est aujourd’hui présente dans de nombreux


secteurs ; on peut la présenter comme la nécessité de faire plus
de choses en même temps et souvent des choses différentes
qui relèvent d’une forme de complexification du travail. Plus
généralement l’intensification se présente comme une accumu-
lation nouvelle de contraintes de type industriel (règles pro-
ductives formelles, cadences, travail asservi au process) et de
contraintes de type marchand (réactivité à la commande,
exigences du client, exigences du public, réactions à l’événe-
ment…).
L’enquête Conditions de travail (Dares 2005) a montré que ce cou-
plage de contrainte industrielle et marchande est facteur d’aug-
mentation significative de la perception des pénibilités autant
physique que psychique.
Cette intensification du travail est souvent associée à une aug-
mentation de la tension entre les membres de l’entreprise (col-
lègues, hiérarchie, gestionnaires, commerciaux) et aussi avec les
usagers ou clients. Cette contrainte amplifie souvent le dilemme
quantité/qualité en le rendant difficile à arbitrer en temps réel par
les salariés.
La distinction entre charge de travail mentale et psychique ne peut
plus être simplement opérée à partir des métiers ou secteurs d’ac-
tivité. Les études sur les conditions de travail et la santé démon-
trent la généralisation des risques psychosociaux et des TMS, etc.
Ils sont bien sûr liés à des éléments que nous avons développés
précédemment, mais aussi à des mutations en cours qui sollicitent
toujours plus les salariés dans des organisations où les maîtres
mots sont autonomie et responsabilité.

L’individualisation du travail, des performances et de la GRH

Les manières de travailler ensemble ont elles aussi fortement


changé. La demande de responsabilisation et d’engagement indivi-
duel est toujours plus présente, elle va de pair avec une plus
grande autonomie et l’élargissement du domaine de responsabilité
pour l’obtention des objectifs productifs. Ceci va dans le sens

21
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

d’une approche plus individualisée du travail, mais aussi de son


évaluation par les managers.
Dans le même temps, la variabilité des équipes, la précarisation de
certains emplois, la peur du chômage, le recentrage d’entreprises
sur leur cœur de métier, mais aussi l’individualisation culturelle
observée dans la société ont favorisé l’affaiblissement des collec-
tifs de travail. Et, de fait, on peut en mesurer les conséquences
lorsque les salariés, confrontés à de nouvelles exigences, ne trou-
vent plus spontanément appui au sein de leur collectif de travail,
ou voient leurs marges de manœuvre fortement diminuer.

Des populations au travail et des parcours


d’exposition
Les mutations des entreprises et du travail sont inscrites dans un
contexte démographique jamais rencontré : la population au travail
va vieillir régulièrement dans les prochaines années. L’évolution des
contraintes du travail est d’ores et déjà vécue différemment selon
l’âge. Selon une enquête de la CFDT, alors que 27 % des salariés de
20 à 24 ans trouvent que les évolutions du travail ont été trop
rapides ces dernières années, ils sont 52 % au-delà de 50 ans. Il fau-
dra également faire face à de nouveaux problèmes liés à la néces-
saire prise en compte des conditions de compatibilité entre les
avantages et les inconvénients associés à chaque tranche d’âge.
L’ampleur de ce phénomène impose de s’interroger sur les relations
entre l’âge, le travail et l’emploi dans les entreprises.

Parcours professionnels et parcours d’exposition aux risques

Pour nombre de salariés, le parcours professionnel passe par diffé-


rents emplois, avec des contrats de forme et de durée variables.
Depuis trente ans, « la précarité de l’emploi a entraîné une aug-
mentation des mobilités contraintes des salariés4 ». Mobilités qui

4 - Le Corre (Sophie), « La sécurisation des parcours professionnels » - ANACT -


février 2008

22
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

peuvent passer par le changement de région, d’employeur, de


métier, de poste de travail dans l’entreprise… et du même coup par
des changements de travail, d’expositions à des risques, de méde-
cin du travail, voire de régime assurantiel. Autant de fragments
d’exposition aux risques qui sont parfois difficiles à rassembler,
pour reconstituer les origines de telle ou telle pathologie profes-
sionnelle déclarée 15 à 20 ans plus tard.
Autre élément, lorsque la sécurité de l’emploi est faible (emploi
menacé ou fragilisé), les salariés ont souvent tendance à considérer
leur prise de risque comme nécessaire dans leur métier, la sécurité
passant parfois au second plan. Ces stratégies, pas forcément expli-
cites, contribuent à rendre certaines expositions invisibles et ren-
forcent l’exigence d’une prévention pour tous les salariés, à com-
mencer par ceux dont les contrats sont de courte durée.

La prévention de l’usure professionnelle

Les entreprises prennent en compte l’usure professionnelle


lorsque celle-ci est avérée, (taux important des restrictions d’apti-
tude) ou lorsqu’elles doivent maintenir en emploi une population
vieillissante. Pour autant, des signes d’usure professionnelle appa-
raissent plus précocement chez les salariés. Absentéisme de
courte durée, demande de mutation, difficulté de recrutement
dans certains secteurs sont autant d’indicateurs d’exigences fortes
sur le travail et sur sa pénibilité. Dans tous les cas, la prévention de
l’usure professionnelle est liée à celle des risques professionnels,
elle renforce la nécessité de prévenir les risques au plus près du
travail réalisé par une population aux caractéristiques différentes :
des personnels jeunes, anciens, des hommes, des femmes, des CDI,
des CDD, des stagiaires…

De meilleures conditions de travail pour tous


La question de l’emploi des seniors est aujourd’hui un enjeu important
à la fois pour les pouvoirs publics et pour les entreprises. Le taux
d’emploi des 55 à 64 ans est de 37,4 % (source INSEE 2005) alors que
les objectifs fixés par l’Europe sont de 50 %. À cela s’ajoutent de fortes
disparités territoriales et sectorielles. L’amélioration des conditions de
travail des salariés les plus âgés, mais également pour toutes les autres

23
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

catégories d’âge, est donc un enjeu fort. L’objectif est de réduire


la pénibilité du travail et de prévenir l’usure professionnelle.
Les réalités des entreprises montrent que la situation est
préoccupante, d’énormes efforts restent à faire. En effet, dans
un contexte de diminution des dispositifs de préretraite qui a souvent
permis aux entreprises de faire partir plus tôt des salariés usés,
les situations d’inaptitude déclarées par les médecins du travail
sont de plus en plus nombreuses pour cette tranche de la population.
Les postes « doux » favorisant un retrait des contraintes physiques
et organisationnelles (exemple : poste de préparation hors chaîne
de production) sont en très nette diminution dans les organisations ;
il existe peu de réflexions globales sur l’aménagement des situations
de travail des seniors en dehors de cas individuels.
Selon l’enquête SVP 50 (Santé et Vie Professionnelle après 50 ans)
menée en 2003 par le CISME et le CREAPT, pour 10,5 % des salariés
de l’échantillon, le médecin du travail considère qu’ils devraient cesser
de travailler. Une restriction d’aptitude ou une inaptitude temporaire
a été prononcée pour un salarié sur dix (18 % pour les ouvriers).
Les conditions de travail le plus souvent incriminées : les contraintes
physiques et les horaires décalés.
Enfin, on peut émettre l’hypothèse que l’usure professionnelle, si on
la met en lien avec des parcours professionnels de plus en plus hachés,
se développe sur des expositions complexes et souvent cumulées.
D’où les difficultés, d’une part, à suivre les expositions réelles
aux risques professionnels des populations, et d’autre part, à mettre
en œuvre des actions de prévention pertinentes et améliorer les
conditions de travail de tous les salariés, quel que soit leur âge.
On comprend l’enjeu d’élaborer des outils qui permettent
de suivre les itinéraires, les histoires d’exposition des salariés tout
au long de leur vie professionnelle, pour mieux appréhender
le phénomène de cumul d’expositions, mais également celui
des risques à effets différés.

Si de nombreux salariés sont acteurs de leurs parcours profession-


nels, pour d’autres, les parcours ne sont que le résultat des possi-
bilités professionnelles sous contraintes, dont certaines sont aussi
l’accident du travail, la maladie professionnelle ou la restriction
d’aptitude.

24
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Espérance de vie à 35 ans avec et sans incapacité chez les cadres supérieurs et les ouvriers,
pour les trois types d’incapacité. Hommes et femmes, France, 2003

Années Hommes à 35 ans Années Femmes à 35 ans


d’espérance de vie d’espérance de vie
52 52
50 50
48 48
4
46 2 46 6
44 44 47 10
42 45 7 42
40 3 40 43
41 13
38
40
38 16
36 13 36
38 9
34 34
36
32 32 35
34
30 30 22
32
28 28
26 17 26
24 24 27
22 24 22
20 20
18 18
16 16
14 14
12 12
10 10
8 8
6 6
4 4
2 2
0 0
Cadres Ouvriers Cadres Ouvriers Cadres Ouvriers Cadres Ouvrières Cadres Ouvrières Cadres Ouvrières
Difficultés Difficultés Problèmes Difficultés Difficultés Problèmes
dans les activités dans les activités sensoriels dans les activités dans les activités sensoriels
de soin personnel en général et physiques de soin personnel en général et physiques
(incapacité (incapacité (incapacité (incapacité (incapacité (incapacité
de type III) de type II) de type I) de type III) de type II) de type I)
Espérance de vie avec incapacité Espérance de vie sans incapacité

Source : E. Cambols, C. Laborde, J.-M. Robine, Population & Sociétés, n° 441, Ined, janvier 2008
Outre le fait que globalement à 35 ans, les ouvriers ont une espérance de vie sans incapacité, qui est inférieure
à celle des cadres, on note que cette inégalité est plus ou moins forte selon le type d’incapacité.
En effet, les ouvrières connaîtront, 8 ans avant les cadres femmes, des problèmes sensoriels et physiques
correspondant à une incapacité de type I ; cet écart sera de 10 ans pour les hommes.

25
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

Ainsi, des parcours professionnels aujourd’hui discontinus, voire


plus incertains, réinterrogent la prévention, qui se doit d’intégrer
trois nouvelles dimensions :
1 une dimension « tout au long de la vie » pour consigner le suivi de
ces expositions. Cette traçabilité des expositions aux risques est
d’autant plus nécessaire que nombre d’expositions n’ont d’effet
qu’à long terme ;
1 une dimension cumulative des expositions aux risques pour des
salariés engagés dans des emplois, même ceux de courte durée ;
1 et enfin, la dimension singulière de chaque individu, qui nous
oblige à raisonner non pas dans l’absolu, mais en fonction de leur
âge, genre, expérience, formation, état de santé…
Ainsi, les nouvelles formes d’emploi amplifient la complexité de la
prévention des risques, elles nous projettent aussi sur de nouvelles
voies à explorer : celles des parcours d’exposition tout au long de
la vie et celle des expositions cumulées qui passent toutes deux
par une approche globale de la santé au travail.

Des entreprises en difficulté face à la prévention


Plusieurs années après le décret de novembre 2001 concernant
l’évaluation a priori des risques, on peut tirer quelques enseigne-
ments sur la façon dont les entreprises se sont appropriées cette
démarche et sur les difficultés qu’elles rencontrent.
En 2004, 76 % des chefs d’entreprises de plus de 20 salariés
déclarent avoir établi le Document Unique (source DARES).
Diverses études menées en région par les acteurs institutionnels
ou les organisations syndicales montrent que les Documents
Uniques sont moins présents dans les plus petites entreprises et
que les délégués du personnel ne sont pratiquement jamais asso-
ciés à leur élaboration.
Des enquêtes qualitatives menées sur les effets des démarches de
prévention sur l’organisation du travail apportent d’autres éclai-
rages. Ainsi cette étude de 2007 du Réseau ANACT-ARACT qui fait
émerger trois grandes catégories d’entreprises :
1 celles où la contrainte réglementaire est le moteur de la démarche.
Il s’agit plutôt de petites entreprises déclinant une démarche très

26
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

formaliste, sans vision stratégique, et où généralement il n’existe


pas de compétences spécifiques en hygiène et sécurité ;
1 celles basées sur une approche technique et sécuritaire. Elles
appartiennent souvent à un groupe, développant une culture de la
sécurité fondée sur la prescription technique (objectif du « zéro
accident »). L’analyse des accidents du travail est au centre de
l’analyse des risques et peu de liens sont réalisés avec l’organisation
du travail et les conditions réelles d’exposition aux risques des
salariés. En matière de prévention, les solutions techniques préva-
lent : protections individuelles, carter de sécurité, etc. ;
1 celles qui, de toutes tailles, ont la volonté de dépasser la sécurité
en conjuguant plusieurs registres (réglementation, conditions de
travail). Les démarches engagées sont participatives et itératives et
sollicitent souvent des compétences externes (consultants,
experts, formateurs, etc.). Si elles ont une approche pragmatique
des situations de travail, elles abordent peu les liens entre âge, tra-
vail et effets sur la santé.
Plus précisément, sur la façon dont est mise en œuvre la
démarche, on constate souvent que :
1 la phase de préparation de la démarche est généralement réduite.
Pourtant, cette phase permet de partir d’une analyse de l’existant,
d’un diagnostic préalable et de s’appuyer sur les expériences anté-
rieures, sur les indicateurs utilisés ou à formaliser ;
1 l’évaluation et la prévention sont deux démarches cloisonnées. On
observe, dans une majorité d’entreprises, le peu d’intégration entre
la phase d’identification, d’évaluation des risques, d’une part, et la
phase de prévention, de mise en œuvre d’actions, d’autre part. Une
minorité d’entreprises développe une démarche globale d’évalua-
tion et de prévention ;
1 le manque d’intégration fait perdre de vue l’intérêt de l’évaluation
des risques, sa finalité, c’est-à-dire la prévention et l’amélioration
des conditions de travail. Il en résulte que l’entreprise s’arrête à la
rédaction du Document Unique sans mettre en œuvre un plan
d’actions de prévention. Ou encore, elle évalue les risques indé-
pendamment des actions qu’elle engage au quotidien ou des pro-
jets qu’elle conduit ;
1 la mise en œuvre de l’étape d’évaluation, de priorisation des risques
favorise la poursuite de la démarche. Concernant ce point, on s’aper-
çoit que les systèmes de cotation les plus complexes ne sont pas
toujours bien appropriés par les acteurs de l’entreprise ;

27
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

1 la formalisation du Document Unique est en corrélation avec sa


logique de production :
- minimaliste pour remplir une simple obligation ;
- intégrée à l’existant si liée à un autre projet (ex : qualité) ;
- décalée par rapport à l’entreprise et ses propres outils lorsqu’elle
est complètement sous-traitée à un acteur externe, etc. ;
1 le Document Unique fait rarement figure de tableau de bord et de
suivi. Les représentants du personnel disent en avoir un usage très
limité, les salariés connaissent peu son existence ;
1 le Document Unique et aussi un « unique document ». De ce fait, il
ne peut pas y avoir deux documents identiques car chaque entre-
prise est spécifique, singulière. Mais aussi, le Document Unique
doit correspondre au seul lieu où sont rassemblés tous les docu-
ments et rapports relatifs aux salariés exposés, aux expositions aux
risques et à leur évaluation. Par exemple : les audits de conformité
des équipements et installations, la fiche d’entreprise…

La prévention : un projet trop souvent à durée déterminée

L’évaluation des risques reste un projet à durée déterminée plutôt


qu’un véritable processus conduisant à une stratégie de prévention
durable. Cela pose la question d’une confrontation entre diffé-
rentes temporalités :
1 celle de la santé des salariés et des expositions aux risques profes-
sionnels ;
1 celle de la démarche d’évaluation et de prévention, qui exige du
temps de réflexion, de compréhension, de construction ;
1 celle de la logique de gestion et de la conduite des projets des
entreprises, logique située dans des temps courts, voire en accélé-
ration constante.
À cela s’ajoute la temporalité propre aux instances de représenta-
tion du personnel, nécessitant maturité, développement progres-
sif des compétences à travers la formation, enjeu fort pour le
CHSCT et les DP, mais également à travers leurs actions sur les pro-
blématiques traitées.
Néanmoins, des entreprises construisent de façon itérative, à l’oc-
casion de changements (production, organisation, techniques, etc.)
une démarche de prévention davantage en lien avec ses préoccu-
pations quotidiennes. Dans ce cas, il s’agit d’un processus continu,

28
Agir sur...
(1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

combinant expériences, apprentissages collectifs, valorisation de


l’action… Autrement dit, il s’agit d’un projet de prévention durable5.
Ainsi, très globalement, les enjeux sont différents selon la situation
de l’entreprise dans son implication sur la prévention des risques.
Certaines doivent mettre en œuvre une démarche de prévention,
les autres doivent l’améliorer. Mais on comprend également que
selon là où se trouve chaque entreprise, le cheminement sera dif-
férent ; d’où l’intérêt de partir de l’existant et de voir comment
progresser.

5 - Daniellou (François) (coord.) et coll., La prévention durable des TMS. Quels


freins ? Quels leviers d’action ? Recherche-action 2004-2007. Direction générale du
Travail, Paris, février 2008.

29