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RESUMEN: MOTIVACIN CAP V: TEORIAS DE CONTENIDOS Y SUS APLICACIONES Necesidades: el individuo siempre tiene necesidades, estas son carencias

s que experimenta un individuo en un momento determinado, las cuales pueden ser fisiolgicas, psicolgica, sociolgicas. Estas necesidades son impulsadoras de respuestas conductuales La motivacin: es el concepto que utilizamos al describir las fuerzas que actan sobre el individuo o que parte de l para iniciar y orientar su conducta. De esta manera la intensidad de la conducta ser el nivel de motivacin hacia una direccin (meta). Adems la motivacin la utilizamos para comprender la conducta que observamos, como una inferencia. La motivacin surge por diversos factores. La motivacin est relacionada con la conducta y el rendimiento La motivacin est orientada hacia una meta La motivacin es el resultado de sucesos o procesos de carcter interno o externo relacionados con el individuo. Proceso motivacional: la gente intenta disminuir sus necesidades, de esta manera pone en marcha un proceso en el cual busca los medios para satisfacer esas necesidades, mediante una accin que est orientada por una conducta, que se manifiesta en el desempeo, que ser evaluado + o - si es que se satisface la necesidad o vuelve al crculo. I. II. III. IV. V. VI. Deficiencias en las necesidades Bsqueda de medios para satisfacer las necesidades. Conducta orientada a objetivos Desempeo (evaluacin de objetivos alcanzados). premios o castigos Deficiencia en necesidades reevaluadas por el empleado

Teoras sobre la motivacin: se dividen en dos I. teoras de contenido: Centran su atencin en los factores de la persona que estimulan, orienta a una conducta eficaz, que son: I. determinando las necesidades especficas que experimenta el individuo (activando tensiones que ponen en marcha una respuesta conductual). Para obtener un rendimiento deseado. II. Ofrecer recompensas significativas, para que ayuden a satisfacer sus necesidades. III. Saber en qu momento se debe ofrecer esa recompensa, para optimizar el rendimiento. IV. No hay un patrn, la gente va cambiando (experiencia, cultura, edad, etc.). a) jerarqua de las necesidades de Maslow: Propuso la teora o modelo de la jerarqua de necesidades, en cinco niveles, una vez satisfecho los cuatro primeros niveles de necesidades llega a la conducta del individuo est motivada por la necesidad de autorrealizacin (realizarse a s mismo) mediante las capacidades, destrezas y potencial propio, denominado motivacin de crecimiento. Dice que no todas las personas llegan alcanzar esta etapa de autorrealizacin debido a condiciones medioambientales y la voluntad de asumir riesgos. Critica: Maslow no ha contado con un respaldo adecuado de la investigacin de campo, el tambin reconoci que la autorrealizacin no se basta a s misma ni por s misma, ya que hay que ampliar sus supuestos en una formulacin ms completa, teniendo en cuenta factores como (lo que es bueno para los dems y la organizacin en conjunto). Adems solo explica aspectos de la conducta en nuestra sociedad, pero no explica la conducta a nivel individual.

Autorrealizacin Estima De pertenencia Seguridad Fisiolgicas Nota: las necesidades no satisfechas predominan y que el nivel subsiguiente no se activa, hasta que la necesidad haya sido satisfecha.

b)

Teora ERC de Alderfer: concuerda con Maslow que las necesidades el individuo estn en orden jerrquico, las cual son (existencia, relacin y crecimiento) pero a diferencia de Maslow no este orden progresivo no es rgida (satisfaccin - progresin), sino que Alderfer incluye dos elementos ms que son (frustracin y regresin), porque cuando una persona no logra satisfacer una necesidad de orden superior ( frustracin) e intenta volver al nivel anterior en el que estaba (regresin) quedando en un estado de parntesis, de esta manera la persona se ve recuperada y se salta aquello que la frustro anteriormente, pasando al nivel subsiguiente. De esta manera los individuos estn motivados para conducir de manera que puedan satisfacer uno de las tres necesidades. El peligro est en que la frustracin queda sin satisfacerse y al volver a parecer el tema (necesidad frustrada) que quedo pendiente, puede surgir en un momento inoportuno de su vida, generando una irrupcin dolorosa. Critica: esta teora no dio lugar muchos trabajos de investigacin, por su escasa verificacin emprica. Salancik y Pfeffer propusieron que estos modelos se popularizo por su consistencia con oras teoras de eleccin racional y porque asignan libertad a los individuos. La idea de que los individuos moldean sus acciones para satisfacer sus necesidades no satisfechas aporta propsito y orientacin a la actividad individual. Sin embargo Alderfer no acepto estas crticas y propuso que los resultados de los trabajos de investigacin disponible respaldaban como mnimo la conceptualizacin de las teoras ERC. C R E

c)

Teora de contenido de dos factores sobre la motivacin de Herzberg: . Establece la presencia de motivadores intrnsecos (logro, responsabilidad, ascenso) fortalece los motivadores extrnsecos (salario, seguridad y condiciones labores, etc.) estas condiciones generan satisfaccin pero no motiva al empleado, sin embrago la ausencia de factores extrnsecos produce insatisfaccin (se queja). Esta teora considera que la satisfaccin en el trabajo no es concepto unidimensional, porque se requieren dos niveles para interpretar adecuadamente la satisfaccin y eliminar la queja, se moviliza la motivacin, y de esta manera es ms integral. Critica: esta teora aun es popular pero ha sido la ms criticada, porque se baso en una muestra limitada (ingenieros) generalizando a otros grupos (trabajos), en segundo lugar dicen que simplifica excesivamente la naturaleza de la satisfaccin en el trabajo, lo que puede llevar a suponer que para un gestor puede resultar fcil conseguir que exista satisfaccin en el trabajo. Esta no es, desde luego una idea cabal sobre la dificultad que entraa la satisfaccin laboral en trminos de manipulacin del lugar de trabajo. Otros critican su metodologa (mirada retrospectiva y sesgo de inmediatez de los sucesos) y anlisis (no identifica los factores subconscientes), tampoco explica la importancia que se atribuye los diversos factores laborales. Teoras de las necesidades aprendidas de McClelland: est relacionada con el aprendizaje, dice que muchas de las necesidades tienen su origen en la cultura de una sociedad (o sea son socialmente prendidas) que son (logro, afiliacin y poder). McClelland dice que cuando una necesidad se hace intensa, motiva a la persona a adoptar un comportamiento que se refuerza (conducta aprendida) hasta lleva a satisfacer dicha necesidad, adems depende de cada persona, porque no se refuerza de la misma manera a todos, vara de acuerdo a la persona (latencia), por eso para valorar las diferencias individuales, se aplica el test de apercepcin temtica (donde se le muestra algunos dibujos y se le pide que relate breve sobre lo que ve representado en ellos), de esta manera los relatos de una persona hace en relacin con algunos de estos dibujos, y se puede inferir las necesidades de logro, filiacin y poder. Esta teora propone que el crecimiento de una sociedad se basa en el nivel de necesidad de logro de sus componentes, es por esto se debe estimular el logro, tambin dice que la motivacin puede ser objeto de enseanza y de aprendizaje tanto en la organizacin como fuera de ella. Critica: dudas sobre la utilizacin del test TAT para determinar las tres necesidades. En segundo lugar la pretensin de que el logro puede ser objeto de aprendizaje est en contraccin con una abundante serie de trabajos que establezcan que la adquisicin de la motivacin suele producirse durante la niez y es poco probable que se altere en la edad adulta, McClelland reconoce este punto pero indica que las conductas de los adultos pueden modificase. En tercer lugar se pone en duda si el concepto de necesidad aprendidas tiene carcter permanente.

d)

CAPITULO VI: TEORIAS Y APLICACON SOBRE ESTE PROCESO a) Teora de la expectativa de Vromm: define la motivacin como un proceso que controla la eleccin de las formas alternativas de control sobre la actividad voluntaria. Desde este punto de vista la mayora de las conductas estn bajo el control voluntario de la persona y motivadas por sta. Esta teora opera con: Resultados: la conducta de un empleado tiene como resultado de primer nivel (productividad, ausencia, bajas y la calidad de productividad), estos motivan a los resultados del segundo nivel (incremento salarial, aceptacin en el grupo, etc.) Instrumentalidad: es la percepcin de un individuo con respecto a los resultados del primer y segundo nivel, (se da en la lgica del sujeto hace una serie de comportamientos para lograr cumplir su expectativa). la cual puede tener valor -1 (de que la consecuencia del segundo es segura no necesita del primero) o +1 (el primer resultado es necesario para que produzca el segundo) reflejando una correlacin. Valoracin: la preferencia de los resultados, es la valoracin (como yo valoro aquello que quiero conseguir). El cual se aplica al primer y segundo nivel, adems puede ser positivamente (cuando se prefiere) y negativamente (cuando no se prefiere o evita) y cero (cuando es indiferente). Expectativa: son la probabilidad de que algo ocurra como consecuencia de una conducta (como yo quiero que ocurra le doy valor, para que sea relevante en su vida). Y tienes valores tales como: cero (no hay probabilidad de que un resultado siga una conducta), +1 (un resultado sigue una conducta). Tambin los individuos tiene expectativas de esfuerzo rendimiento. Implicaciones: Los jefes deben determinar qu resultados de segundo orden son importantes para el empleado. (las personas prefieren diferentes beneficios). Los programas motivacionales deben desarrollarse con la suficiente flexibilidad para tener en cuentas las diferencias en las preferencias individuales. Los jefes deben conectar los resultados deseados de segundo nivel con los objetivos de rendimiento de la organizacin. Los empleados actual de acuerdo con las previsibles consecuencias de sus acciones.

Investigaciones: La mayora de las investigaciones se han desarrollado en estudios de campo. Critica: se basa en las expectativas de cmo ocurre el fenmenos, como se van instalando la expectativa de que algo efectivamente ocurre Lo que hace que un sujeto se motive, es que se empieza a formar expectativas de que algo quiere conseguir, viene el concepto de Teora de la Equidad: Teora de la fijacin de objetivos: