Histoire et origine d'valuation des performances

valuation du rendement L'histoire de l'valuation du rendement est assez brve. Ses racines au dbut du 20me sicle peuvent tre attribues temps pionnier de Taylor et les tudes de mouvement. Mais ce n'est pas trs utile, pour la mme chose peut tre dit propos de presque tout dans le domaine de la gestion moderne des ressources humaines. Comme une procdure de gestion distincte et formelle utilis dans l'valuation de la performance au travail, valuation date vraiment de l'poque de la Seconde Guerre mondiale - il n'y a pas plus de 60 ans. Pourtant, dans un sens plus large, la pratique de l'valuation est un art trs ancien. Dans l'chelle des choses historiques, il pourrait bien se targuer d'tre la deuxime plus vieux mtier du monde! Il est, dit-Dulewicz (1989), ... une tendance humaine de base pour faire des jugements sur ceux que l'on travaille avec, ainsi que sur soi-mme." valuation, parat-il, est la fois invitable et universel. En l'absence d'un systme bien structur de l'valuation, les gens auront tendance juger de la performance au travail des autres, y compris les subordonns, naturellement, de manire informelle et arbitraire. L'inclination humaine juger peut crer de srieux problmes de motivation, thiques et juridiques en milieu de travail. Sans un systme d'valuation structur, il ya peu de chance de faire en sorte que les jugements seront lgitime, juste, dfendable et prcis. Les systmes d'valuation du rendement a commenc comme des mthodes simples de justification de revenus. Autrement dit, l'valuation a t utilis pour dcider si oui ou non le salaire ou le salaire d'un employ tait justifi. Le processus a t fermement li des rsultats importants. Si la performance d'un employ a t juge moins qu'idal, une baisse de salaire suivrait. D'autre part, si leur performance a t meilleure que le superviseur prvu, une augmentation de salaire tait en ordre.
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Peu de considration, le cas chant, a t accorde aux possibilits de dveloppement de l'valuation. Si a estim qu'une rduction de salaire, ou une hausse, devraient fournir la seule impulsion ncessaire pour un employ amliorer ou continuer bien performer. Parfois, ce systme de base a russi obtenir les rsultats qui ont t prvus, mais plus souvent qu'autrement, il a chou. Par exemple, les chercheurs de motivation premiers taient au courant que des personnes diffrentes avec des capacits de travail peu prs gales pouvaient tre pay le mme montant d'argent et encore avoir assez diffrents niveaux de motivation et de performance. Ces observations ont t confirmes dans les tudes empiriques. Taux de salaire sont importants, oui, mais ils ne sont pas le seul lment qui a eu un impact sur le rendement des employs. Il a t constat que d'autres questions, telles que le moral et l'estime de soi, pourraient galement avoir une influence majeure. En consquence, l'accent traditionnellement mis sur les rsultats de rcompense a t progressivement carte. Dans les annes 1950 aux tats-Unis, l'utilit potentielle de l'valuation comme outil de motivation et de dveloppement a t progressivement reconnue. Le modle gnral d'valuation des performances, comme on l'appelle aujourd'hui, a commenc partir de ce moment-l.

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