Recrutamento e Seleo de Pessoas: uma anlise de questes de privacidade e discriminao dos candidatos Maria Tereza Flores Pereira Introduo

Temos como objetivo neste captulo realizar uma anlise acerca das orientaes dos livros didticos de Administrao de Recursos Humanos (ARH), no que se refere aos mtodos de recrutamento e seleo (R&S) de pessoas. Abordamos, mais especificamente, os temas da privacidade e da discriminao. Para balizar essa anlise utilizamos material da rea do Direito visando construir uma reflexo crtica sobre tais orientaes, auxiliando assim os gestores de pessoas a pautarem suas prticas nesse campo de atuao. Tal anlise nos pareceu relevante na medida em que percebemos, principalmente no que se refere aos livros didticos brasileiros, que os candidatos so apresentados como recursos e o R&S analisados como parte de um sistema ou da estratgia organizacional. A percepo do candidato como um ator social e o R&S como uma ao gerencial que tem implicaes para alm de questes de eficincia e eficcia organizacional, demonstrou ser bastante incipiente. No sentido de construir uma anlise inicial sobre essas questes organizamos este captulo em trs grandes partes, alm desta introduo e das consideraes finais. Primeiro analisamos como o tema de recrutamento e seleo de pessoas apresentado pelos livros didticos de ARH, organizando essa explanao a partir de trs diferentes perspectivas: o R&S como um processo, o R&S como (parte da) estratgia organizacional, o R&S como uma ao scio legal. Na seo seguinte realizamos uma anlise intercalada entre as orientaes dos livros didticos de ARH e referncias na rea do Direito, de modo a problematizar e discutir questes de privacidade e discriminao no R&S de pessoas em nosso pas. Na terceira seo apresentamos e discutimos informaes advindas de uma pesquisa emprica exploratria que realizamos com pessoas que passaram por alguma experincia de R&S. Mesmo em fase exploratria as informaes obtidas

nos permitiram levantar questes iniciais sobre privacidade e discriminao no R&S, em um contexto brasileiro. O que dizem os livros didticos de Administrao de Recursos Humanos, sobre o tema recrutamento e seleo de pessoas Uma leitura detalhada dos captulos sobre R&S de pessoas de seis livros didticos de ARH (Chiavenato, 2002; Bergue, 2010; Bohlander, Snell, & Sherman, 2003; Dutra, 2002; Marras, 2000; Milkovich & Boudreau, 2006) e um da rea de Psicologia Organizacional (Spector, 2005), nos permitiu compreender os caminhos pelos quais tais textos conduzem sua explanao sobre o tema. A escolha desses livros como material de anlise ocorreu tanto a partir de critrios quantitativos, quanto por critrios qualitativos. Sob uma perspectiva quantitativa a maioria desses livros especialmente Chiavenato, 2002; Bohlander, Snell, & Sherman, 2003; Marras, 2000 e Milkovich & Boudreau, 2006 se referem a textos amplamente divulgados no ambiente dos cursos de Administrao (presena na biblioteca de diversos exemplares, recomendao nos planos de ensino de professores, por exemplo). Qualitativamente consideramos importante considerar nessa escolha questes de nacionalidade (livros de autores brasileiros e internacionais), de setor (a incluso do livro do Bergue, 2010 por se tratar de um livro sobre gesto de pessoas no setor pblico) e de rea do conhecimento (a incluso de ao menos um livro de outra rea, no caso, da Psicologia). Acreditamos que nos preocupando com tais critrios conseguimos compor um grupo de livros que no so apenas conhecidos pelas pessoas da rea (critrio quantitativo), mas que tambm apresentem uma possibilidade de diferentes interpretaes da ARH e, mais especificamente, do R&S de pessoas (critrio qualitativo). De maneira resumida percebemos trs linhas de abordagem nesses livros, as quais denominamos: (1) R&S como um processo; (2) R&S como (parte da) estratgia; (3) R&S como uma ao scio legal. R&S como um processo A ideia de que o R&S um processo est presente principalmente em dois livros brasileiros de ARH pesquisados (Marras, 2000; Chiavenato, 2002). Primeiramente, recrutar e selecionar, em uma perspectiva processual, se baseia em um pressuposto 2

sistmico uma vez que tais aes so tratadas como subsistemas de um sistema maior, no caso, o sistema de Administrao de Recursos Humanos. Tanto em Chiavenato (2002), quanto em Marras (2000) os ttulos dos captulos indicam a escolha dos autores por uma perspectiva sistmica, processual. Chiavenato (2002) denomina o captulo como Subsistema de Proviso de Recursos Humanos, dentro do qual estariam os processos de planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. J Marras (2000) diretamente denomina o captulo como Subsistema de Recrutamento e Seleo. Em ambos os livros recrutar e selecionar (subsistemas) so compreendidos como processos que devem trabalhar de maneira coesa a um sistema maior (rea de recursos humanos), visando sua manuteno e melhoria. Uma compreenso sistmica, mudando de nvel de anlise, definiria a prpria rea de recursos humanos como um subsistema de um sistema maior que, por sua vez, seria a prpria organizao. Ou seja, a organizao vista como uma srie de subsistemas inter-relacionados (Morgan, 1996). Os captulos de Chiavenato (2002) e Marras (2000), assim como a abordagem sistmica, tambm compreendem a organizao como um sistema aberto. Entre os pressupostos dessa teorizao est a nfase no ambiente que circunda a organizao, considerando as interaes imediatas, bem como tais interaes em um contexto ambiental mais amplo. Essas interaes ocorrem atravs de um contnuo processo de troca com o ambiente, ou seja, o conhecido ciclo de entradas, transformao interna, sada e retroalimentao (Motta & Vasconcelos, 2001; Morgan, 1996). No livro de Chiavenato (2002, p. 169), por exemplo, essa interao aparece quando o autor fala que os processos de aprovisionamento (planejamento, recrutamento e seleo) [...] representam a porta de entrada das pessoas no sistema organizacional e, ainda, que tais processos tratam de [...] abastecer a organizao dos talentos humanos necessrios ao seu funcionamento. Nesse sentido, tais processos se apresentam como uma porta que permite a integrao da organizao com o ambiente atravs do abastecimento desta com insumos que, no caso, so as prprias pessoas ou, nas palavras do prprio Chiavenato (2002) os talentos humanos. 3

Ainda no intuito de constituir uma compreenso sistmica das organizaes, que busca investigar [...] como as organizaes funcionam e que fatores influenciam o seu bem estar (Morgan, 1996, p. 43), os captulos de Chiavenato (2002) e de Marras (2000) tratam primordialmente o R&S como uma sequncia de atividades que devem ser planejadas e conduzidas pelo gestor de modo a obter, no final, a melhor relao custo-benefcio para a organizao. Nesse sentido, alm de garantir uma entrada de insumos adequada a essa organizao talentos humanos necessrios ao seu funcionamento a viso sistmica tem continuidade no momento em que tais autores se preocupam em detalhar os demais elementos de um processo completo de R&S. Marras (2000), por exemplo, se concentra nas fases de processamento e sada. O autor expe que o recrutamento se inicia pela emisso de uma requisio de pessoal por parte da chefia do setor requisitante, detalha as duas fontes a serem utilizadas na busca de recursos (recrutamento interno e externo), apresenta os canais de recrutamento externo, e finaliza dizendo que a sada se refere identificao preliminar dos [...] candidatos mais adequados s caractersticas do cargo [...] (Marras, 2000, p. 79). Em um dos diversos fluxogramas expostos em seu captulo Chiavenato (2002) deixa claro que a seleo um processo formado por entradas, processamento e sadas. As entradas se referem aos candidatos encaminhados pelo recrutamento. O processamento contempla as tcnicas de seleo, tais como, as entrevistas, os testes de conhecimento, os testes psicomtricos, os testes de personalidade, a dramatizao e as tcnicas de simulao. A sada, por sua vez, se refere aos candidatos selecionados que sero encaminhados aos gerentes. Chiavenato (2002, p. 252) prope ainda uma avaliao e controle dos resultados do processo seletivo. O autor afirma que o processo seletivo [...] precisa ser eficiente e eficaz e afirma que para saber se isso efetivamente ocorre so necessrias medies e avaliaes dos resultados de tal processo, ou seja, de suas sadas. O autor denomina isso como retroao dizendo que: Somente com essa retroao (retroinformao) possvel saber se so necessrias intervenes para corrigir inadequaes e ajustar o funcionamento do processo para melhor-lo cada vez mais (Chiavenato, 2002, p. 252). 4

Desse modo, uma das maneiras que o tema do R&S apresentado nos livros didticos de ARH a partir da compreenso destes como processos sistmicos. Esta uma viso importante a ser passada aos (futuros) gestores uma vez que oferece uma orientao acerca de uma sistemtica de trabalho e, ainda, detalha questes tcnicas sobre tal procedimento de gesto. Entretanto, essencial fazer a crtica de que esta uma viso parcial sobre o tema, tanto em um sentido gerencial, quanto em uma perspectiva humana. Uma das limitaes gerenciais desta perspectiva que ela muito pouco trabalha a dimenso estratgica dos temas do R&S de pessoas. Nesse sentido, apresentaremos outros dois livros que abordam o R&S com um olhar estratgico ampliando, assim, a compreenso dessa temtica da rea de gesto de pessoas. R&S como (parte da) estratgia Entendemos que da nossa pesquisa bibliogrfica, dois livros didticos de ARH representam a viso estratgica da gesto de pessoas e, portando, do R&S como parte desse planejamento maior. No captulo denominado como movimentao de pessoas, o professor (brasileiro) Dutra (2002) diz que ir primeiramente discutir [...] a importncia da movimentao na gesto estratgica de pessoas para, posteriormente, discutir as questes de natureza ttica e operacional (Dutra, 2002, p. 64). Outro livro que entendemos abordar a temtica do recrutamento e seleo a partir de um olhar estratgico dos professores (estadunidenses) Bohlander, Snell, & Sherman (2003). No captulo de planejamento e recrutamento de recursos humanos os autores detalham a ligao entre os processos de planejamento de recursos humanos e o planejamento estratgico. Nesse contexto, os autores organizam o planejamento estratgico a partir de trs etapas (1) anlise estratgica, (2) formulao de estratgias, (3) implementao de estratgias as quais, respectivamente, devem estar ligadas a tambm trs etapas do planejamento de recursos humanos, quais sejam: (1) identificar questes da empresa relacionadas a pessoas, (2) definir estratgias de RH e planos de ao, (3) implementar processos, polticas e prticas de RH. Bohlander, Snell, & Sherman (2003) trabalham com a perspectiva de que a estratgia de gesto de pessoas derivada da estratgia da empresa, enquanto 5

Dutra (2002) enfatiza que, na prtica, elas influenciam-se mutuamente. De um modo ou de outro, ambos os autores trabalham a partir da premissa de que no possvel falar de recrutamento e seleo (ou movimentao de pessoas) sem

simultaneamente trazer questes de planejamento estratgico e de gesto estratgica de pessoas. Um ponto que oferece um tom estratgico a ambos os captulos a compreenso de que a constituio do quadro de trabalhadores da organizao se configura de maneira mais complexa do que uma tradicional organizao por cargos. Dutra (2002), por exemplo, comenta que [...] clara a tendncia de a empresa trabalhar com pessoas que mantm os mais variados vnculos contratuais [...] e, ainda complementa: O que nos importa aqui no o vnculo contratual, mas o fato de a pessoa manter relao de trabalho com a empresa, e ser dessa forma que trabalharemos a questo da movimentao de pessoas (Dutra, 2002, p. 64). Bohlander, Snell, & Sherman (2003), nessa mesma linha, chegam a construir uma matriz que pretende representar os tipos de fora de trabalho que compe uma organizao a partir de duas variveis (valor estratgico e habilidades) que em interao constituem quatro diferentes tipos de quadrantes e, portanto,

trabalhadores: (1) os portadores de competncias essenciais (valor estratgico alto e habilidades exclusivas), (2) os que ocupam cargos tradicionais (valor estratgico alto e habilidades genricas), (3) os contratados (valor estratgico baixo e habilidades genricas), (4) os de alianas e parcerias (valor estratgico baixo e habilidades exclusivas). Nesse sentido, orientam os autores: [...] as relaes de [ trabalho e] emprego e as prticas de RH adotadas com diferentes funcionrios variam de acordo com a clula ou quadrante que eles ocupam na matriz (Bohlander, Snell, & Sherman, 2003, p. 62). Os textos de Dutra (2002) e de Bohlander, Snell, & Sherman (2003), portanto, buscam instruir os (futuros) gestores acerca da maneira que estes podero montar o seu quadro de fora de trabalho que, em uma perspectiva estratgica, ocorre a partir (ou custa) de uma variabilidade dos vnculos contratuais. Tal variedade de vnculos contratuais visa obter eficincia e eficcia de desempenho a partir da valorizao de uns poucos trabalhadores (aqueles estratgicos ao negcio) ao

mesmo tempo em que precariza as relaes de trabalho de um grande grupo (aqueles distantes do core business). importante destacar ainda que a compreenso do R&S a partir de uma viso estratgica no deixa de contemplar a noo de que estes so tambm processos (R&S como um processo). Alm disso, a viso estratgica amplia o estudo e a prtica dessa a temtica ao dizer que R&S so processos que devero estar articulados com um planejamento estratgico prvio (geral e de pessoas). Se olharmos a partir desse ngulo, compreendemos que esses textos tornam mais complexos e completos o tema do R&S de pessoas. Entretanto, cabe ressaltar que tanto os textos com a viso processual, quanto os de viso estratgica, muito pouco exploram questes humanas e sociais do recrutamento e seleo de pessoas. Ambas as perspectivas tem como foco a eficincia (principalmente a processual) e a eficcia (principalmente a estratgica) sob a perspectiva gerencial/organizacional. A prxima viso que apresentaremos no chega a mudar o foco de anlise da organizao para a pessoa, no caso, o candidato. Entretanto, entendemos que uma perspectiva que avana por apresentar a pessoa que passa pelo R&S (o candidato) como algo alm de um mero recurso. A viso do R&S como uma ao scio-legal nos permite vislumbrar essa pessoa como um ator social atuante. R&S como uma ao scio-legal Trs outros livros consultados, dois estadunidenses (Milkovich & Boudreau, 2006; Spector, 2005) e um brasileiro (Bergue, 2010), nos oferecem mais uma perspectiva de compreenso do R&S, que aqui estamos denominando: R&S como uma ao scio-legal. Escolhemos esses trs livros por eles falarem sobre questes legais de privacidade e de discriminao em relao aos candidatos (Milkovich & Boudreau, 2006; Spector, 2005) e, no caso do livro brasileiro, algumas regulamentaes especficas para minorias1, as quais devero ser consideradas no caso de processos seletivos nas organizaes pblicas (Bergue, 2010).

Apesar do nome minoria estar relacionado a um universo quantitativo, o fator numrico no o mais importante para a definio de um grupo como minoria social (SEFFNER, 2003; SILVA, 2005). Se Fleury (2000, p. 20) trabalha com o pressuposto de que: Os grupos de maioria so os grupos cujos membros, historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econmicos e de poderem relao aos outros; podemos dizer que os grupos de minoria se referem ao inverso, ou seja, aqueles que historicamente apresentam desvantagens econmicas e de poder em relao a outros grupos sociais. Algumas maneiras de pensar esta questo so: o pouco apreo da sociedade

O livro de Milkovich & Boudreau (2006, p. 163), j no incio do captulo sobre recrutamento, alerta o leitor de que O recrutamento no apenas diz respeito s qualificaes dos empregados, mas tambm diversidade do quadro de pessoal e complementa dizendo: Se no houver entre os candidatos nmero suficiente de mulheres e membros de minorias, no ser possvel atender s metas da ao afirmativa e de diversidade. Sobre essas afirmativas dos autores cabe realizar duas consideraes. A primeira delas que essa uma orientao que contrasta com o modo como os autores anteriormente apresentados discutem o tema do R&S (Bohlander, Snell, & Sherman, 2003; Chiavenato, 2002; Dutra, 2002; Marras, 2000). Ou seja, Milkovich & Boudreau (2006) se afastam de uma argumentao de eficincia e eficcia pura (o candidato mais qualificado) para apresentar um requisito de carter mais social para falar dos critrios de R&S de pessoas. O outro ponto importante a ser destacado sobre que esse comentrio dos autores est alinhado a uma realidade histrica especfica dos Estados Unidos da Amrica. Em tal pas, os movimentos de ao afirmativa, a legislao acerca das minorias e, ainda, a entrada dessa temtica nas organizaes sob o rtulo da diversidade, apresentam uma articulao e um desenvolvimento mais avanado do que quando comparamos com nosso pas (Alves & Galeo-Silva, 2004). Nesse sentido Milkovich & Boudreau (2006) constroem, ainda no seu captulo de recrutamento, uma seo denominada Equidade. Em tal seo os autores defendem que [...] no recrutamento que comea a montagem de um quadro de pessoal diversificado, tendo em vista atingir objetivos antidiscriminatrios e de ao afirmativa (Milkovich & Boudreau, 2006, p. 194). Os autores exploram essa questo ao dizerem que um dos desafios dos gestores adequar as fontes e tcnicas de R&S no apenas pelo critrio da qualificao do candidato, mas tambm no sentido de que estes no reforcem uma seleo chamada, traigem inicial e escolha do(a) candidato(a) discriminatria. Uma chamada e uma triagem discriminatrias podem ocorrer, por exemplo, atravs da tcnica de recrutamento via internet que, na anlise

por traos culturais e fsicos do grupo, a ocupao de papis subordinados na hierarquia social, o desejo de total excluso (xenofobia) do grupo em relao s diversas formas de convivncia social, entre outras.

dos autores, ir beneficiar um determinado grupo de candidatos, no caso: [...] homens, brancos e de nvel universitrio [...] (Milkovich & Boudreau, 2006, p. 194). interessante observar que essa preocupao com a equidade prossegue no decorrer do texto at o momento em que as medidas de avaliao do processo so organizadas. Nessas medidas Milkovich & Boudreau (2006) dizem que devem estar contempladas no apenas perguntas sobre atividades, resultados e eficincia, mas tambm questes de equanimidade. Assim, os autores sugerem perguntas como: nmero de candidatos mulheres e membros de minorias que se apresentaram, nmero de mulheres e membros de minorias recrutados e, por fim, vagas preenchidas por membros de grupos subutilizados (Milkovich & Boudreau, 2006, p. 195). Milkovich & Boudreau (2006) parecem apresentar esse debate sobre equidade devido preocupao com a imagem da empresa e, principalmente, com a segurana desta no que se refere a problemas legais trabalhistas. Em um determinado trecho os autores so bastante claros em repassar essa preocupao para os seus leitores, no caso, leitores estadunidenses: [...] quando o processo de seleo de uma empresa rejeita muitos membros de minorias, o governo americano pode exigir explicaes e justificativas, o que geralmente consome tempo e dinheiro da organizao (Milkovich & Boudreau, 2006, p. 210). Essa preocupao com a legislao, segundo os autores, deve se estender tambm para pontos referentes privacidade do candidato. Sobre esse contexto Milkovich & Boudreau (2006, p.210) comentam o caso de uma cadeia de lojas varejistas da Califrnia:
[...] a Target, exigiu que os candidatos a vagas de confiana passassem por um teste que pedia respostas falso/verdadeiro para frases do tipo: sou fascinado por fogo, sinto-me fortemente atrado(a) por pessoas do mesmo sexo, ou tenho completo controle sobre o funcionamento dos meus intestinos. Esse teste foi aplicado de 1987 a 1991, apesar de um processo movido por um grupo de candidatos que alegava invaso de privacidade e discriminao em 1989. Em 1995, a empresa teve que pagar mais de 2 milhes de dlares, sem que tivesse admitido sua responsabilidade ou culpabilidade.

Nesse contexto de preocupaes legais com questes de discriminao e invaso de privacidade, Milkovich & Boudreau (2006) organizam um quadro que visa auxiliar o leitor a escolher a(s) tcnica(s) de seleo. Para cada uma das oito tcnicas apresentadas so analisadas questes de validade, de custo, de popularidade e, ainda, de legalidade. Sobre os formulrios de inscrio e currculos, por exemplo, eles apontam o seguinte debate sobre sua legalidade: Defensvel quando as questes so exclusivamente relacionadas com o trabalho a ser feito. O uso de questes de risco, entretanto, comum e pode trazer complicaes. Sobre os testes de personalidade, honestidade e grafologia eles assinalam possveis problemas legais de discriminao e invaso de privacidade: Risco de impacto negativo junto a grupos religiosos. Riscos de invaso de privacidade. Dificuldade em demonstrar a relao com o comportamento funcional do candidato (Milkovich & Boudreau, 2006, p. 216). O outro texto estadunidense comentado (Spector, 2005), este na rea da Psicologia Organizacional, fala das Diretrizes Uniformes para a Seleo de Funcionrios. Tais diretrizes so elaboradas pelo governo americano e estas [...] no fornecem apenas uma declarao dos requisitos legais, mas descrevem a maneira adequada de conduzir um sistema de seleo [...] (Spector, 2005, p. 230). O autor informa que estas diretrizes trazem consigo trs importantes conceitos: impacto adverso, acomodao razovel e aes afirmativas. O impacto adverso definido como um [...] mtodo de contratao do empregado em uma classe protegida [...] definido em termos de coeficiente de seleo da classe protegida e do grupo majoritrio [...] (Spector, 2005, p. 230). O clculo do coeficiente leva em considerao a diferena no nmero de candidatos em cada grupo e define que devem ser contratados do grupo minoritrio 4/5 do total de contratados no grupo majoritrio. Caso contrrio, ocorrer o chamado impacto adverso. O impacto adverso no necessariamente ilegal, [...] mas uma entrad a para uma possvel discriminao no processo de seleo (Spector, 2005, p. 230). O conceito da acomodao razovel relacionado questo da deficincia e diz respeito a uma adaptao e estrutura mnima que a organizao deve ter para seus trabalhadores com deficincia. A ao afirmativa, por fim, objetiva aumentar a presena de pessoas de grupos minoritrios em cargos concorridos, assim como 10

diminuir a discriminao: Um programa de ao afirmativa pode envolver muitos passos diferentes, desde os esforos extras feitos para atrair os candidatos at o tratamento especial dedicado a eles nas ofertas dos cargos e nas promoes (Spector, 2005, p. 232). Essa verso brasileira do livro de Spector (2005) prope que estas diretrizes sejam usadas em nosso pas (Brasil) como uma orientao geral. Entretanto, entendemos que esses so casos especficos de um contexto estadunidense, sendo que seguimos com a percepo de que muito pouca informao acerca de questes legais brasileiras parece estar disponvel nos nossos livros didticos de ARH. Cabe destacar, porm, que um dos livros brasileiros pesquisados, Bergue (2010), nos oferece alguma informao referente a direitos de duas minorias nos processos de recrutamento e seleo de pessoal no setor pblico. O primeiro direito apresentado se refere ao critrio de desempate em concurso pblico, no caso: a idade. Nesse contexto, dada preferncia ao de candidato de idade mais elevada (art. 27, pargrafo nico da Lei Federal 10.741, de 1 de outubro de 2003 o Estatuto do Idoso). O segundo direito se refere reserva de vagas para pessoas com deficincia (fsica, mental ou sensorial) em cargos e empregos pblicos. O texto esclarece que esta uma matria de fundo constitucional (art. 37, inciso VIII). Desse modo, percebemos que o tema das questes legais est em estgio muito inicial nos livros didticos brasileiros de ARH. com o intuito de aprofundarmos essa perspectiva que organizamos as duas prximas sees. Uma anlise jurdica (brasileira) sobre questes de privacidade e

discriminao no recrutamento e seleo de pessoas Abordar as tcnicas utilizadas nos processos de recrutamento e seleo sob o enfoque jurdico torna-se imprescindvel no momento em que h uma divergncia entre o que dispe a legislao brasileira e as orientaes disponibilizadas nos livros didticos de ARH. Muitos destes livros apresentam prticas de R&S que so vetadas pela legislao brasileira, na medida em que sugerem averiguar questes relativas privacidade dos candidatos e/ou que possam contribuir para atitudes

discriminatrias.

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Para construirmos essa anlise, organizamos esta seo em duas partes. Na primeira nos preocupamos em explanar o que discriminao e privacidade sob a tica do Direito, bem como apresentamos algumas orientaes legais para o R&S. Na segunda parte, apresentamos alguns exemplos de orientaes contidas nos livros didticos de recursos humanos que so questionveis (ou at mesmo vetadas) sob o ponto de vista da legislao brasileira. Discriminao e privacidade no recrutamento e seleo de pessoas: a tica do Direito Privacidade diz respeito aos [...] nveis de relacionamento ocultados ao pblico em geral, como a vida familiar, o lazer, os negcios, as aventuras amorosas (Carvalho, 2008). O artigo XII da Declarao Universal dos Direitos Humanos diz que: Ningum ser sujeito interferncia em sua vida privada [...] Todo ser humano tem direito proteo da lei contra tais interferncias [...]. A Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988, em seu Artigo 5, Inciso X estabelece que so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano material ou moral decorrente de sua violao. O conceito de discriminao, por sua vez, encontrado no Artigo 1, Item 1.a, do Decreto Lei N 62.150, de 19 de janeiro de 1968: toda distino, excluso ou preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matria de emprego ou profisso, no se restringindo aos itens elencados, pois, conforme adiciona o item 1.b: qualquer outra distino, excluso ou preferncia que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matria de emprego ou profisso [...]. A discriminao resulta do preconceito, mas importante ressaltar que o mero preconceito no produz efeitos para o Direito, conforme define Brito Filho (2002). O preconceito s atenta contra os direitos subjetivos quando exteriorizado na forma de discriminao. Ademais, Boson (2000, p. 256) alerta que nem toda a discriminao juridicamente censurvel, citando um exemplo a fim de aclarar o assunto: [...] h correlao lgica na discriminao entre deficientes visuais e aqueles que enxergam perfeitamente para o efeito de admisso na funo de piloto de avies, mas no, na 12

discriminao entre homens e mulheres para o mesmo efeito. Segundo o Artigo 7, Incisos XXX e XXXI da Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988, a discriminao nos processos de admisso em funo de sexo, idade, cor, estado civil e deficincia proibida. Sobre as tcnicas a serem utilizadas no recrutamento e seleo de pessoas, devemos ter em mente que no existe na legislao brasileira uma previso de quais mtodos devem (ou no) serem utilizados para que no ocorra invaso da privacidade ou discriminao do candidato. Nesse contexto, uma das principais orientaes jurdicas que podem ser seguidas se refere ao cuidado para que os mtodos de recrutamento e seleo no extrapolem o mbito do cargo que est sendo disputado. Conforme prope Sanches (2009):
[...] devem se restringir a avaliar exclusivamente a aptido do candidato para a realizao das funes alusivas ao cargo que deseja ocupar, sob pena de se caracterizar conduta discriminatria e ainda violar a dignidade e a intimidade do indivduo.

Alm de compartilhar esse argumento de Sanches (2009), Coutinho (2003, p. 108109), complementa com alguns exemplos:
o caso das argies pessoais, passagem por detector de mentiras, exames grafolgicos e aplicao de questionrios, feitos durante as entrevistas, visando obter informaes sobre crenas religiosas, opinies polticas, orientao sexual, estado de sade, situao familiar, ou apurar traos do carter e da personalidade do candidato ao emprego que, invadindo a esfera pessoal desse, lesam o direito intimidade e liberdade, assegurados pela Constituio.

Com relao s organizaes que no cumprirem as determinaes legais em seus processos de seleo, Sanches (2009, p. 85) adverte que independentemente de haver relao contratual entre a empresa e o candidato, este pode ingressar com uma reclamatria trabalhista [...] pleiteando indenizao por danos morais e matrias e outras verbas que entender cabveis em razo da conduta discriminatria do empregador.

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Conflitos entre os livros didticos de R&S e a legislao brasileira Discutimos aqui as orientaes de oito livros didticos de ARH em relao ao R&S de pessoas (Chiavenato, 2010; Chiavenato, 2002; Chiavenato, 2009; Bohlander, Snell, & Sherman, 2003; Marras, 2000; Gil, 2001; Boas & Andrade, 2009; Milkovich & Boudreau, 2006). Sobre essas orientaes apresentamos um contraponto utilizando para isso cinco livros da rea do Direito (Marques, 2002; Furtado, 2004; Brito Filho, 2002; Sanches, 2009; Carlos, 2004), bem como o que dispe a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei N 9.029, de 13 de abril de 1995. Chiavenato (2002), um dos manuais de ARH por ns pesquisados, ao falar de seleo de pessoas se detm com um pouco mais de ateno tcnica de entrevista de candidatos. O autor organiza sua explanao a partir de dois pontos: (1) o treinamento dos entrevistadores, (2) a construo do processo de entrevista. Logo no primeiro ponto Chiavenato (2002) comenta que muitas organizaes esto investindo no treinamento de gerentes e equipes para a realizao de entrevistas de candidatos. Uma das primeiras preocupaes de tais treinamentos, segundo o autor, seria a [...] remoo de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreo [...], sendo que para isso o entrevistador deveria Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto (Chiavenato, 2002, p. 235). Entretanto, apesar dessa sensibilizao acerca do cuidado com os preconceitos no processo de R&S, logo no prximo item, o autor apresenta uma srie de perguntas que no tm relao direta com a organizao ou o cargo ao qual o candidato concorre. Das vinte e sete questes listadas pelo autor, pelo menos oito e se referem a temticas de cunho bastante particular, so estas: Como voc gasta o seu tempo disponvel? Quais so os seus passatempos? Em que tipo de atividades da comunidade ou da escola voc est envolvido? Quais so seus assuntos favoritos? Por que voc acha que seus amigos gostam de voc? Se voc pudesse voltar atrs por cinco anos, voc seria o mesmo? Qual seu esporte favorito? Voc faz amizades com facilidade? Buscamos em edies mais recentes do mesmo autor se haveria a incluso de uma anlise jurdica das tcnicas de seleo, fato este que no se verificou (Chiavenato, 2009). Em outra obra (Chiavenato, 2010), o autor elenca uma nova lista de perguntas que o entrevistador poderia fazer, como por exemplo: Qual a sua idade? 14

Onde voc nasceu? Qual a sua religio? Voc casado(a), solteiro(a) ou vivo(a)? Voc tem dependentes? Especificamente sobre o questionamento proposto por Chiavenato (2010) a respeito do local de nascimento, Furtado (2004, p. 211) expe que para o Direito Constitucional a idia da origem da pessoa diz respeito ao lugar de seu nascimento, a origem geogrfica e que a questo da discriminao se refere ao fato ou de ser estrangeiro ou de uma condio interna do pas, citando com o exemplo a [...] discriminao nas grandes metrpoles do Sudeste e Sul do Pas pelo s fato de o laborista ser nordestino [...]. Uma perspectiva mais ampla acerca da (no) procedncia desse conjunto de perguntas proposta por Marques (2002, pp. 37-38):
Fatores subjetivos, tais como razes fsicas (esttica) ou psquicas, cor ou raa, religio, vida pregressa, situao familiar (perguntas sobre o estado civil, realizao de abortos, proibio de matrimnio com pessoa no mesmo local de trabalho), maior ou menor simpatia pessoal, ou ainda por intuio, no podem ser avaliados como critrios admissionais. [...] Conclui-se que perguntas sobre a vida sexual, idias polticas, antecedentes criminais, dados mdicos, religio, vida social, diverses, podero ser respondidas de uma forma incompleta, por no possurem uma relao lgica com a atividade profissional a ser desempenhada. Contudo, se o

empregador assim o exigir, configurada est a hiptese de discriminao.

Apesar de toda essa indicao da rea jurdica, entretanto, a maior parte dos livros textos de ARH esto voltados para o resultado da organizao e muito pouco se preocupam em instruir os gestores ou candidatos em relao a possveis excessos em tais processos. Um exemplo disso o texto de Bohlander, Snell, & Sherman (2003, p. 107) o qual orienta os gestores que uma tcnica de prever [...] problemas de deturpao [...] pedir aos candidatos para transcrever seu currculo em um formulrio de solicitao padronizado para ento solicitar que o candidato assine [...] uma declarao dizendo que aceita o direito do empregador de cancelar o contrato de emprego se posteriormente for comprovado que qualquer uma das informaes falsa. 15

O interessante que logo no prximo item os autores descrevem o formulrio de informaes biogrficas do candidato no qual sugerem perguntas como: Com que idade saiu de casa? Qual o tamanho da cidade onde voc viveu quando criana? Voc j construiu um avio de aeromodelismo que voou? Os esportes eram uma parte importante da sua infncia? Voc toca algum instrumento musical? (Bohlander, Snell, & Sherman, 2003, p. 108-109). Na realidade, o tipo de informaes que Bohlander, Snell, & Sherman (2003) sugerem que sejam levantadas, [...] por no possurem uma relao lgica com a atividade profissional a ser desempenhada [...] (Marques, 2002, p. 38), no precisariam nem ser respondidas pelo candidato. Por mais que em um primeiro momento essas perguntas possam parecer inofensivas a muitos de ns, se olharmos de perto vemos que existe um potencial discriminatrio em cada uma delas. Por exemplo, a pergunta sobre a sada de casa pressupe que a pessoa em questo tenha tido uma casa nos padres ditos tradicionais. Mas, ns perguntamos: como ficariam os candidatos que no tiveram uma criao tradicional? Tiveram, diferentemente, vrias casas ou at mesmo que viveram maior parte de sua infncia e adolescncia em abrigos? E a pergunta sobre esportes? Como se sentiriam os candidatos com alguma impossibilidade de prtica desses (deficincia, obesidade)? No estariam esses candidatos sofrendo algum tipo de discriminao ao terem que responder a esta pergunta? E a questo do aeromodelismo, no seria uma pergunta exclusivamente para uma rea de aeromodelismo? Ou, ainda, no seria esta uma pergunta extremamente elitizada, visto que a prtica do aeromodelismo requer um capital econmico relevante? Nesse contexto de R&S no estaria o candidato no seu direito de omitir ou, usando as palavras dos autores, de Bohlander, Snell, & Sherman (2003) deturpar sua resposta? Cabe destacar, entretanto, que algumas excees existem como o caso do j comentado texto de Milkovich & Boudreau (2006). No contexto que estamos discutindo, o de perguntas invasivas e inapropriadas, os autores constroem uma seo sob o ttulo Lidando com Perguntas Pouco ticas na Entrevista. Primeiramente instruem os possveis candidatos que perguntas relativas raa, sexo, religio, estado civil, idade ou qualquer tema discriminatrio geralmente se configuram como no ticas, ou at ilegais, por se transformarem muitas vezes em 16

critrios para contrataes. Dizem que o entrevistado no obrigado a responder perguntas deste porte e recomendam inclusive reportar o acontecido a alguma autoridade competente. Em outro livro didtico brasileiro da rea de ARH, porm, a questo da privacidade do candidato abordada quando o autor trabalha o estgio de preparo do entrevistador para deixar o candidato mais tranquilo durante o processo de entrevista. Para o autor, um dos geradores de nervosismo do candidato a [...] tenso, pelo fato de se expor enquanto indivduo avaliao de um profissional que ir lhe crivar de perguntas, procurando remexer no seu interior e no seu passado procura de coisas ou informaes que ele, candidato, considera muito pessoais [...] (Marras, 2000, p. 82). Aparentemente, para o autor a questo da privacidade apenas um fator gerador de tenso, no tendo qualquer outra abordagem. J no processo seguinte deste fluxo de entrevista Marras (2000) lista vinte e cinco itens que considera de real interesse para avaliar o candidato em relao ao cargo a preencher. Podemos listar pelo menos sete desta lista que se referem vida privada do candidato, por exemplo: estado civil; se membro de alguma associao ou sindicato; quais clubes e igreja que frequenta; esportes praticados; hobbies; se tem amigos, quantos e qual a frequncia dos encontros; e qual o fim de semana predileto considerado pelo candidato (Marras, 2000). Especificamente sobre o questionamento de ser membro de alguma associao ou sindicato, um autor da rea do Direito, Brito Filho (2002), relata que uma situao comum organizaes manterem listas com nomes de quem ajuizou reclamatrias trabalhistas ou foi membro de associaes sindicais. O autor comenta que uma empresa que realizava tal procedimento foi condenada a firmar um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), perante o Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) da 3 Regio, no qual assumiu a obrigao de no formar,

incentivar ou contribuir com este tipo de prtica. Gil (2001), autor de outro livro didtico sobre Administrao de Recursos Humanos, tambm credita entrevista o posto de maior utilidade no processo de seleo. O autor faz uma listagem de perguntas a serem usadas na entrevista, as quais so divididas em seis sees: 1) aparncia do candidato; 2) histrico profissional; 3) 17

histrico educacional; 4) histrico familiar e social; 5) conhecimentos e habilidades; 6) atitudes e interesses. Em cada uma dessas sees, oferece exemplos de perguntas a serem feitas e o que se busca avaliar com elas. Especificamente em relao aparncia do candidato, explica que os dados so obtidos [...] mediante observao e inferncia. Considera ser relevante avaliar se a compleio alta, mdia ou baixa e se o vesturio refinado ou descuidado (Gil, 2001, p. 104). No que se refere aparncia do candidato, embora no tenha sido descrito de forma mais abrangente por nenhum dos autores dos livros didticos de ARH quais os critrios de avaliao, o Direito entende como integrantes desta questo a esttica, o uso de tatuagem, piercings, a altura, entre outros. Neste sentido, Marques (2002, p. 73) esclarece que:
[...] no dispe em nosso ordenamento jurdico de qualquer legislao expressa no tocante esttica. Contudo, destacaremos algumas leis que disciplinam sobre outras formas de discriminao as quais se aplicaro para esse estudo, consoante o art. 8 da CLT. O art. 8 da CLT permite que, na ausncia de dispositivo legal ou contratual, a jurisprudncia, a analogia, a equidade e outros princpios e normas gerais de direito possam ser aplicadas no caso concreto. Por analogia ao art. 8 da CLT, entendemos que os critrios adotados na Constituio Federal e nas leis que versam sobre a discriminao podero ser aplicveis quando a situao tratar da discriminao esttica.

A autora relata ainda que recrutamentos e selees que pedem boa aparncia so discriminatrios, citando que esta exigncia em jornais era de tal intensidade que o Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) da 22 Regio oficiou os jornais locais a retirarem [...] a expresso boa aparncia, sob pena de configurar crime a prtica do ato discriminatrio (Marques, 2002, p. 118). A respeito de exigncia de altura, ainda que no tenha sido indicado em nenhum dos livros didticos de ARH analisados, Marques (2002, p. 127) exemplifica o caso de que o critrio altura j tem sido objeto de tutela jurisdicional perante o Tribunal de Justia do Rio Grande do Sul, no sentido de ser inadmissvel exigncia de altura mnima para ingresso na Brigada Militar, mas tambm esclarece que h casos em

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que esta exigncia no configura discriminao, como para um jquei, que se entende que a altura imprescindvel para a atividade. Bohlander, Snell, & Sherman (2003), quando tratam das formas de obter informaes sobre os candidatos abordam diversas tcnicas que podem ser consideradas invasivas e discriminatrias pela legislao brasileira. Dentre as prticas trabalhadas pelos autores destacamos a averiguao dos antecedentes dos candidatos junto a departamento de crdito, ex-empregadores e checagem de registros criminais. Os autores Boas & Andrade (2009), ao tratarem de tcnicas de R&S, tambm abordam a checagem dos antecedentes dos candidatos, inclusive bancrios e criminais. Para o contexto legal brasileiro, entretanto, no permitido s empresas pedirem e averiguarem certido de antecedentes criminais, negativas de aes trabalhistas e consultas a departamentos de crdito. Marques (2002) exemplifica o caso de uma empresa investigada pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) da 15 Regio, que em sua seleo requisitava tais certides aos candidatos. A empresa firmou um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) para que no praticasse mais tais aes, prevendo multa de R$ 10.000 por certido obtida ou exigida a candidato em caso de descumprimento. Alm disso, Bohlander, Snell, & Sherman (2003) apresentam os testes de honestidade e integridade, demonstrando inclusive resultados positivos obtidos por organizaes que utilizam tal metodologia. Em continuidade, os autores tratam do levantamento de interesses e de personalidade, mas ressaltam que estas prticas podem ser consideradas invaso de privacidade nos Estados Unidos. Apresentam, ento, um quadro com itens potencialmente discriminatrios usados nos Testes de Personalidade, como por exemplo: Voc discute com uma pessoa mais velha a quem voc respeita? Voc tende a ser radical em suas crenas polticas, religiosas ou sociais? Voc acha que o casamento essencial para sua alegria presente ou futura? Outro tipo de teste indicado por Bohlander, Snell, & Sherman (2003) a grafologia, que analisa aspectos psicolgicos como criatividade, maturidade emocional, traos de personalidade, atravs da letra do candidato. Os testes grafolgicos tambm so

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abordados pelos autores (Boas & Andrade, 2009), que, ainda versam a respeito de tcnicas exotricas (mapa astral, quiromancia e tar). Fazendo um contraponto jurdico a estas tcnicas Sanches (2009, p. 81) informa que o exame grafolgico vem sendo reprimido, [...] na medida em que proporciona um conhecimento profundo de determinados traos da personalidade do candidato que no guardam qualquer conexo com a funo para a qual o candidato concorre, alm do que no permite que traos pertinentes sejam separados dos impertinentes. Quando se refere a exames mdicos, Bohlander, Snell, & Sherman (2003, p. 112) indicam que estes sejam realizados nas ltimas etapas do processo de seleo devido aos custos elevados. Segundo os autores, a lei permite apenas exames relacionados efetivamente aos requisitos de trabalho e probe qualquer

discriminao em relao a candidatos mais fragilizados. O texto nomeia especificamente testes de HIV e tambm exames de urina para detectar o uso de drogas. Sobre os exames mdicos, um texto da rea do Direito, expe que sob o ponto de vista jurdico, a exigncia de exames, para aferir uso de drogas, lcool ou qualquer outra doena, embora dentro do poder de comando do empregador, deve ater-se a um motivo razovel e exclusivamente relacionado com a atividade profissional desempenhada pelo empregado (Marques, 2002, p. 42). Com relao ao HIV, Carlos (2004, pp. 98-99), tambm da rea do Direito, diz que [...] no pode ser exigido exame anti-HIV para admisso no emprego [...], embora este seja um tema controverso. Sobre o exame admissional, no qual tais exames mdicos possam vir a ser solicitados, o artigo 168 da CLT mostra que este tem que ter por finalidade a avaliao da capacidade laborativa do empregado na funo. Ainda, no tocante a exames mdicos, a Lei N 9.029, de 13 de abril de 1995 bastante clara ao proibir a exigncia de atestados de gravidez e prticas discriminatrias, prevendo inclusive queles que se valem destes atestados e prticas deteno de um a dois anos e multa. Apesar de no termos espao para abarcar todos os pontos de contradio entre os livros didticos de ARH e a orientao jurdico-legal, entendemos que uma anlise 20

inicial foi realizada. Acreditamos que a valia em tratar questes de privacidade e discriminao nos processos de R&S engloba o aspecto humano, o profissional e o organizacional. No aspecto humano, entendemos que essa discusso visa alertar acadmicos e gestores acerca da importncia da preservao da liberdade, dignidade, diversidade e intimidade dos candidatos, pois estes, antes de serem um recurso, so pessoas humanas. No existe nada de utpico nesta

contextualizao, trata-se de elementos colhidos do prprio texto constitucional brasileiro. Do ponto de vista profissional, compreendemos que importante ao acadmico ou gestor perceber que se eles adotarem as orientaes de R&S da maioria dos livros de ARH sem crticas, estes acabaro utilizando tcnicas de R&S contrrias ao entendimento legal brasileiro, incorrero em erros, podendo inclusive trazer prejuzos sua carreira e imagem profissional. Por fim, sob o ngulo das organizaes, o desconhecimento desse contexto mais amplo pode levar esta no apenas ao exerccio de uma conduta pouco tica em relao a seus futuros trabalhadores, como tambm a reais prejuzos legais, financeiros e, inclusive, de comprometimento de sua imagem no mercado de trabalho. Foi no intuito de auxiliar o acadmico e o gestor brasileiro na busca de uma conduta mais tica e legal no R&S que construmos esta seo. Privacidade e discriminao no recrutamento e seleo de pessoas: algumas experincias de candidatos Nesta seo trataremos informaes advindas da fase exploratria de uma pesquisa emprica por ns realizada sobre o tema em discusso. Tal pesquisa teve como propsito realizar um levantamento inicial da percepo dos candidatos acerca de sua participao em ao menos um R&S. Mais especificamente, exploramos questes de privacidade e discriminao nesse contexto de busca de uma vaga de trabalho ou emprego. Nesta fase da pesquisa, por ser exploratria, no tnhamos o objetivo descrever, tampouco de explicar o fenmeno do R&S sob a tica dos candidatos. Diferentemente, procurvamos realizar uma primeira aproximao emprica de uma temtica e de um objeto de pesquisa pouco abordados no campo da ARH, 21

principalmente no que se refere a seus livros introdutrios. A temtica, no caso, so as questes legais de privacidade e discriminao no R&S de pessoas. O objeto o prprio candidato o qual foi por ns escolhido por este ser, na maior parte das vezes, apresentado pelos livros introdutrios de ARH como um recurso, seja do sistema ou da estratgia organizacional. Menos tradicional a apresentao do candidato como um ator social, ao menos para os livros brasileiros sobre o tema. Nesta fase exploratria de nossa pesquisa tnhamos um fechamento temtico privacidade e discriminao porm no queramos escolher, ao menos no neste momento, um tipo de candidato especfico, ou seja, candidatos de uma mesma rea profissional, de uma nica empresa ou setor, tampouco de um mesmo grupo sociocultural utilizando requisitos como sexo, cor, idade, orientao sexual, condio socioeconmica. Desse modo as informaes que obtivemos e que vamos aqui apresentar funcionam no sentido de gerar, na perspectiva acadmica, mais questes do que respostas de pesquisa. Na perspectiva de gesto de pessoas, por outro lado, as informaes empricas oferecem sinais da conduta das organizaes, tornando possvel uma anlise crtica acerca do modo como estas conduzem seus processos de R&S. Por fim, sob o ngulo dos candidatos podemos constituir uma reflexo inicial sobre o pouco conhecimento que esses atores sociais parecem ter acerca de seus direitos legais. Instrumento, contexto e pessoas pesquisadas Nossa pesquisa emprica baseou-se em entrevistas qualitativas com pessoas que tivessem passado por algum R&S. Como era uma ideia nossa no focar em um tipo especfico de candidatos, escolhemos um espao pblico para buscar nossos possveis entrevistados. Elegemos um dos diversos parques da cidade de Porto Alegre (RS) o qual conhecido por uma frequncia de pessoas bastante variada no que se refere a questes de idade, sexo, orientao sexual, cor (apesar de predominar pessoas brancas) e at mesmo certa diversidade socioeconmica (apesar de predominar pessoas de camadas mdias urbanas). Considerando que o tempo e o espao de pesquisa era, literalmente, um domingo no parque, optamos por organizar um instrumento de pesquisa que no perdesse a caracterizao qualitativo-interpretativa, mas que, simultaneamente, nos auxiliasse e aos entrevistados a trabalhar de maneira mais focada com as informaes 22

pertinentes ao tema. Cabe destacar que a estratgia de pesquisa por ns escolhida requeria que em uma mesma sequncia temporal realizssemos a abordagem inicial da pessoa, a apresentao das pesquisadoras e dos objetivos da pesquisa, a solicitao verbal de sua autorizao e, por fim, a realizao da entrevista. Nesse sentido, um roteiro de entrevista mais estruturado foi de bastante valia. O material de pesquisa utilizado para a entrevista era composto de quatro partes. A primeira refere-se a uma pgina inicial com a apresentao das pesquisadoras e do objetivo de pesquisa. A segunda orientava perguntas no tema da privacidade do candidato, perguntando a este se ele j havia sentido sua privacidade invadida no que se refere a: (1) hbitos de vida e questes de sade; (2) vida pessoal; (3) vida social; (3) vida legal. A terceira parte tinha como objetivo orientar as perguntas sobre discriminao. Entre os itens que elencamos para discutir com o entrevistado o tema da discriminao estavam questes de idade, sexo, orientao sexual,

cor/raa/etnia, peso corporal, deficincia, esttica ou ornamentao, orientao religiosa, orientao poltico-partidria, classe social e perfil comportamental. Na quarta e ltima parte do nosso material de pesquisa construmos uma sequncia de questes fechadas marque a opo com a qual voc mais se identifica relativas a como o entrevistado se declarava sobre: faixa etria, sexo, orientao sexual, cor/raa/etnia, peso corporal, deficincia, prtica religiosa, orientao poltica, orientao partidria, classe social. Esta parte da pesquisa era realizada exclusivamente pelo entrevistado, tendo sido construda para que nos auxiliasse a compreender algumas relaes entre candidatos de diferentes configuraes socioculturais e a percepo destes sobre questes de privacidade e discriminao. Utilizando alguns desses critrios socioculturais, buscamos abordar tipos

diferenciados de pessoas no decorrer de nossa caminhada pelo parque. Muitas dessas, principalmente as mais velhas, disseram no ter participado de recrutamentos e selees h bastante tempo, afirmando que inclusive j estavam aposentados. Outros, em uma idade adulta, tambm no puderam participar, pois disseram ou j estar na empresa h bastante tempo ou, o que foi mais frequente, de ter realizado concurso pblico e at o momento estar trabalhando nesta rea. Das pessoas que abordamos no parque conseguimos um total de oito entrevistas.

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Complementamos estas com mais trs entrevistas pessoas de nossas relaes que sabamos haviam passado por um R&S recentemente. Solicitamos que cada um dos nossos onze entrevistados sugerissem um nome fictcio pelo qual eles gostariam de serem chamados quando fossem citados no captulo em questo. Sero esses os nomes que utilizaremos para fins de apresentao dos nossos entrevistados e realizao de nossa anlise. No quadro 1 apresentamos os entrevistados a partir de sua auto declarao e, ainda, apontamos as principais informaes de suas experincias de R&S. Quadro 1 Auto Declarao e Principais Informaes da Experincia de R&S dos Entrevistados
Santiago, um homem que se declara um jovem adulto, de etnia branca, heterossexual, magro, sem deficincia e integrante da classe social mdia. Relatou que em selees das quais participou j foram realizadas consultas em servios de proteo ao crdito a fim de verificar a sua condio. Acredita ter sido este o motivo de recentemente no ter sido selecionado para trabalhar em um posto de gasolina, pois estava com esta restrio. Drika, uma mulher que se declara adulta, de etnia branca, heterossexual, solteira, sem filhos, magra, sem deficincia e integrante da classe social baixa. Informou que quando participou de um R&S para trabalhar na rea financeira j foi questionada a respeito do consumo de cigarro, sobre o seu estado civil e se possua filhos, sendo que entende que as empresas preocupam-se com a questo de filhos pequenos em funo do funcionrio no poder ficar alm do horrio ou de ter de ausentar-se em caso de doena destes. Ainda assim, informou que no sentiu a sua privacidade invadida, conforme afirmou: Foi tranquilo. Inventor, um homem que se declara adulto, de etnia negra, heterossexual, magro, sem deficincia e de classe social mdia. Relatou que em um R&S questionaram sobre seu estado civil, se tinha filhos, se tinha alguma doena e se j havia sido operado, ressaltando que no sentiu sua privacidade invadida com tais questionamentos: Foi bem tranquilo. Picol, um homem que se declara adulto, de etnia negra, heterossexual, gordo, sem deficincia e integrante de classe social baixa. Informou que quando participou de um R&S foi questionando sobre seu estado civil e se tinha filhos. Em uma segunda situao, em que concorria a uma vaga para trabalhar no aeroporto, foi solicitado que apresentasse um atestado de antecedentes criminais. Picol no considerou que tais questionamentos e averiguaes fossem invasivos, pois afirmou: Achei normal. Por ltimo, quando participou de uma seleo para trabalhar como entregador de jornais, um dos questionamentos contidos na ficha de cadastro era a respeito de se j havia processado alguma empresa na qual trabalhou anteriormente. Nesta mesma seleo, teve a percepo de ter sido discriminado em funo de idade e de raa, no podendo definir objetivamente o porqu, relatando apenas quando ela me olhou eu j vi que ela no gostou.

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Nina, uma mulher que se declara adulta, de etnia branca, magra, sem deficincia e integrante de classe social mdia. Atualmente trabalha na rea da sade, tendo comentado que nesta rea so solicitados exames laboratoriais como hemograma e marcadores virais. Lembra que no so solicitados testes de gravidez, tampouco HIV. Relatou que quando participou de um R&S foi questionada se pretendia ter mais filhos (na ela tinha um filho pequeno), sendo que relatou no ter sentido a sua privacidade invadida.Comentou que a maioria das empresas nas quais participou de R&S lhe solicitaram que apresentasse atestado de bons antecedentes. PR, um homem que se declara adulto, de etnia branca, bissexual, magro, sem deficincia e de classe social media. Atualmente trabalha como comissrio de bordo (aviao). No R&S para o cargo atual o questionaram sobre seu estado civil, sua condio socioeconmica, sobre a sua orientao sexual e se tinha filhos,. Na mesma situao questionaram se o candidato era fumante, usurio de drogas ou de bebidas alcolicas. PR disse no ter se sentido constrangido com tais questionamentos, conforme afirmou: No, foi tranqilo. Disse ainda que posteriormente a este processo seletivo que o selecionou para comissrio de bordo, a empresa passou a realizar exames laboratoriais, utilizando o fio de cabelo dos candidatos. Ele comentou ter feito exames anteriormente sua contratao, porm no foi especfico em relao a estes. Em outro R&S em que participou foi solicitado antecedentes criminais. Vitria, uma mulher que se declara jovem, de etnia negra, heterossexual, magra, sem deficincia, catlica no praticante e de classe social mdia. Trabalha atualmente como tcnica de enfermagem. No R&S para seu cargo atual foi explcita a preferncia por mulher e a candidata foi questionada sobre a sua orientao religiosa. Relatou que em outros R&S em que participou foi indagada se era fumante, se tinha problemas de sade, quantos filhos tinha, qual a idade de seus filhos e com quem ficariam em seu horrio de trabalho. Informou que no sentiu sua privacidade invadida com tais questionamentos. Entende que a sua idade (jovem) influenciou positivamente sua seleo. Carlos, um homem que se declara adulto, de etnia parda, heterossexual, magro, sem deficincia e de classe social mdia. Atualmente trabalha em um laboratrio para produtos veterinrios, em cujo R&S foi explicitado ser uma vaga para o sexo masculino. Para esta mesma vaga lhe foi solicitado a apresentao de atestado de bons antecedentes. Informou que em R&S anteriores, foi questionado se era fumante, se tinha filhos, a quantidade e a idade dos destes, e sobre o que costuma fazer nas horas de lazer e nos finais de semana. No sentiu sua privacidade invadida, pois segundo Carlos: [...] eles fazem a entrevista de uma forma bem tranqila, te deixam bem tranqilo . Entende que o fato de ser jovem foi favorvel para sua seleo, porque eles esto dando ba stante oportunidade para os jovens hoje. Ela, uma mulher jovem aparentando estar na faixa dos 25 anos, no preencheu o formulrio de auto declarao. Trabalha na rea de recursos humanos. Informou que em recentes entrevistas nas quais participou na condio de candidata, foi questionada sobre sua rotina particular de vida, do que gosta de fazer, quais seus hobbies, se morava com os pais e qual a profisso destes. Informou que no sentiu a sua privacidade invadida com tais questionamentos. Alm disso, entende que o fato de ser mulher influenciou positivamente para que fosse selecionada em seu cargo atual, pois

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entende que preferencial a presena de mulheres na rea de recursos humanos nas organizaes. Maria, uma mulher que se declara jovem, de etnia branca, heterossexual, magra, sem deficincia e de classe social media. Declarou que em R&S nos quais participou foi questionada sobre seu estado civil, se tinha filhos e sobre sua condio socioeconmica (perguntaram se possua automvel). A entrevistada declarou que sentiu a sua privacidade invadida com estes questionamentos. Especificamente quando participava de uma seleo para uma empresa do ramo de borrachas, foi solicitado atestado de bons antecedentes. A entrevistada respondeu que nesta situao sentiu sua privacidade invadida. Por ltimo, informou que no R&S da empresa em que trabalha atualmente, foi anunciado que a vaga era para mulheres, para exercer a funo de ps-venda em uma rea de atuao predominantemente masculina e entende que a sua idade tambm influenciou positivamente para que fosse selecionada. Amarildo, um homem que se declara jovem, de etnia branca, heterossexual, magro, sem deficincia e de classe social mdia. Atualmente trabalha no ramo de logstica, em cujo R&S foi questionado sobre sua condio socioeconmica (ao ser indagado qual o trabalho e a mdia salarial de seus pais), sobre seus programas de lazer, os esportes de sua preferncia, de como seu relacionamento familiar, se tem por hbito sair bastante e, finalmente, foi solicitado a apresentar atestado de bons antecedentes. Amarildo disse ter sentido sua privacidade invadida com tais questionamentos e averiguaes, respondendo: Um pouco, uma questo meio desnecessria de se levantar na entrevista. Acredita que sua faixa etria influenciou positivamente nessa seleo, pois o outro concorrente era mais velho e percebeu posteriormente que a faixa etria de seus colegas mais jovem.

Na seo a seguir analisamos as informaes do nosso campo de pesquisa sob a perspectiva da gesto de pessoas. Utilizamos, para isso, a mesma ordenao proposta no instrumento de pesquisa. Discutimos primeiramente questes de privacidade utilizando a sequncia de maior frequncia de experincias dos entrevistados, no caso: vida pessoal, vida legal, hbitos de vida e questes de sade, vida social. Em uma segunda fase apontamos aes de R&S (gesto de pessoas) que possuem um potencial discriminatrio. As organizaes e o recrutamento e seleo de pessoas Uma das questes que mais nos chamou a ateno em relao conduta das organizaes na experincia de R&S dos nossos entrevistados que estas esto bastante distantes daquilo que recomendam os textos da rea jurdica e, inclusive, de alguns livros introdutrios de ARH (Milkovich & Boudreau, 2006; Spector, 2005). Sob o ponto de vista da privacidade isso foi bastante presente medida que no houve um entrevistado que no fosse solicitado a fornecer algum tipo de informao

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que pudesse ser considerada relativa quilo que a rea do direito trata como a esfera pessoal, ou seja, sua intimidade e vida privada. O tema da vida pessoal (estado civil, filhos, condio socioeconmica) foi aquele que mais esteve presente nas experincias de R&S dos entrevistados. Nesse tema a pergunta mais frequente foi sobre o estado civil do ento candidato, a qual sempre vinha acompanhada da pergunta sobre filhos (oito entrevistados). Para alguns entrevistados, possivelmente por que estes eram mais jovens, era perguntada a condio socioeconmica de seus pais (dois entrevistados). O interesse das organizaes pela vida legal (antecedentes criminais, informaes de crdito) e sindical (filiao sindical, reclamatrias trabalhistas) do candidato foi a segunda temtica mais relatada pelos entrevistados. O conhecido popularmente como atestado de bons antecedentes foi a informao mais solicitada nesse contexto de investigao do candidato (seis entrevistados). Alm desta solicitao tambm se apresentaram situaes como demanda por comprovao de negativa de dbitos (um entrevistado), assim como um questionamento, na ficha de cadastro, sobre o ento candidato ter histrico de processo trabalhista (um entrevistado). Cabe lembrar, conforme anteriormente trabalhado, que para o contexto legal brasileiro, no permitido s empresas pedirem e averiguarem certido de antecedentes criminais, realizar consultas a departamentos de crdito, tampouco monitorar candidatos que tenham ajuizado reclamatria(s) trabalhista(s) (Brito Filho, 2002; Marques, 2002). O tema dos hbitos de vida e sade (consumo de drogas lcitas, ilcitas, inclusive cigarros; exames e informaes mdicas) tambm teve alguma frequncia, aparecendo na experincia de R&S de seis entrevistados. A pergunta sobre ser ou no fumante foi relatada por quatro entrevistados, perguntas sobre estado de sade do candidato foi lembrada por dois entrevistados e, mais especificamente, a realizao de investigao mdica ou exames laboratoriais foi relatada por outros dois entrevistados. Por fim, apenas um dos entrevistados comentou ter sido questionado sobre o uso de drogas ilcitas. Conforme anteriormente trabalhado Marques (2002, p. 42) expe que sob o ponto de vista jurdico a demanda por exames (uso de drogas, lcool ou qualquer doena) deve estar circunscrita a um motivo razovel e, relembrando as palavras do autor: [...] exclusivamente 27

relacionado com a atividade profissional desempenhada pe lo empregado. Cabe detalhar que o caso especfico da entrevistada que disse ter realizado exames laboratoriais, a Nina, pode ser contextualizado como uma demanda relacionada atividade profissional. Os exames solicitados, marcadores virais, no so (ou pelo menos no devem ser) utilizados como critrio de seleo da pessoa, mas sim como uma informao que possibilitar a realizao, caso necessrio, de vacina de proteo do trabalhador de um possvel contgio por hepatite B. Por fim, o eixo de anlise da questo da privacidade que se apresentou com menor frequncia na fala dos entrevistados, foi o da vida social (programas de lazer, amizades, estilo de vida). Apenas trs entrevistados relataram terem respondido perguntas referentes a esse tema, incluindo questes sobre programas de lazer, hobbies, rotina diria e esportes. De uma maneira geral, muitas das aes e questionamentos organizacionais que foram aqui descritos e comentados podem ser considerados como fatores subjetivos ou que simplesmente no apresentarem uma relao direta com a atividade a ser desempenhada (Marques, 2002), no caso: as frequentes perguntas sobre estado civil dos candidatos, as inquisies sobre os filhos (desejo de ter, quantidade e cuidados), as questes sobre situao empregatcia ou econmica dos pais do candidato, a solicitao de documentao acerca de antecedentes criminais, as informaes de sade e da vida social. Mais do que uma interferncia na vida privada desses entrevistados estas so questes e solicitaes que podem configurar a hiptese de discriminao, por exemplo: em relao a pessoas casadas (ou solteiras); com (ou sem) filhos; com alguma ao criminal em andamento (aguardando julgamento, cumprindo pena em liberdade ou em processo de reabilitao), algum dbito financeiro pendente, com especificidades de sade ou com hbitos de lazer pouco ortodoxos. Marques (2002) e Milkovich & Boudreau (2006) orientam os candidatos que eles no so obrigados a atender todas as demandas de perguntas e informaes no processo de recrutamento e seleo. Relembrando, o primeiro diz que se a organizao exigir do candidato tais respostas, est configurada a hiptese de discriminao. Milkovich & Boudreau (2006), falando a partir de um contexto estadunidense, comentam que perguntas desse tom podem se configurar por vezes 28

como no ticas, mas at mesmo ilegais, na medida em que podem se transformar em critrios para contrataes. Recomendam aos entrevistados, inclusive, a reportar o acontecido a alguma autoridade competente. Na realidade, nesse ponto da nossa discusso analisamos que apesar de existirem diferenas entre o tema da privacidade e o da discriminao, nesse contexto de recrutamento e seleo um parece estar altamente relacionado ao outro. De maneira mais tradicional o tema da discriminao est ligado a questes de sexo, idade, cor, estado civil e deficincia (Artigo 7, Incisos XXX e XXXI da Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988), ou at mesmo de religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social (Artigo 1, Item 1.a, do Decreto Lei N 62.150, de 19 de janeiro de 1968). Mas, importante lembrar, que este mesmo artigo (item 1.b) diz que discriminao tambm se refere a qualquer outra distino, excluso ou preferncia que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matria de emprego ou profisso [...]. A parte do nosso instrumento de pesquisa que visava conhecer as questes de discriminao teve uma abordagem tradicional. Nesse contexto, poderamos destacar a percepo de Picol (auto declarado negro) sobre o racismo da profissional de R&S; as minuciosas perguntas sobre filhos para (mulheres) Nina e Vitria (quantos filhos, qual a idade, pretenso de ter mais um filho, com quem ficaria o filho no horrio de trabalho); o questionamento sobre a orientao religiosa de Vitria e a pergunta sobre a sexualidade de PR. Entretanto, distintos tempos e espaos socioculturais constituem diferentes/novas formas de discriminao como, por exemplo, a questo do monitoramento dos fumantes, das pessoas com problemas de sade, dos desviantes sociais, dos no jovens. Nesse contexto, podemos pensar que a construo social de novos grupos de excludos pode ser mais gil do que a aquisio de uma conscincia desse processo de excluso. No sentido da organizao, atravs de seus profissionais de R&S, querer (ou precisar) se distanciar desse tipo de ao discriminatria necessrio atentar para alguns alertas dos textos da rea jurdica, tais como a ideia de que os mtodos de R&S no extrapolem o mbito do cargo que est sendo disputado (Sanches, 2009). Mas entendemos tambm que questes de discriminao, no caso, em R&S, no se 29

resolvem apenas por uma deliberao jurdico-legal. Fatores histricos, sociais, econmicos e culturais moldam a ao dos profissionais da rea de maneira que muitas vezes no h nem a percepo de se estar discriminando. O que escrevemos no pargrafo anterior, entretanto, apenas uma suposio, visto que nossa pesquisa no abrangeu os profissionais de R&S. No entanto, a partir das experincias relatadas por nossos entrevistados percebemos que nem estes, que poderiam ser os maiores interessados em um R&S no discriminatrio, parecem ter uma compreenso de seus direitos de privacidade. Os candidatos e sua experincia de privacidade no R&S Em relao aos eixos de anlise do tema da privacidade percebemos que apenas algumas questes sobre a vida pessoal condio scio-econmica e da vida legal, sensibilizaram os nossos entrevistados no sentido de perceberem alguma invaso de suas vidas privadas. Alm disso, com exceo dos entrevistados Amarildo e Maria, os demais no pareceram ter sentido sua privacidade invadida, em praticamente nenhum contexto de demanda de informaes por parte das organizaes. Perguntas sobre a vida pessoal, mais especificamente sobre estado civil e filhos, no foram consideradas por nenhum de nossos entrevistados como invasivas. Drika, por exemplo, ao comentar sobre a pergunta que lhe fizeram sobre ela ser casada ou ter filhos comentou que no se sentiu com a privacidade invadida, dizendo: No, foi tranquilo. Picol tambm achou normais as perguntas sobre estado civil, se tinha filhos e Nina simplesmente respondeu que No [sentia sua privacidade invadida]. Vitria e Carlos comentam que foram perguntados sobre sua maternidade/paternidade (se tem filhos, quantos filhos tm, qual a idade deles, com quem ficam). Sobre isso Vitria diz que [...] no me senti invadida no e Carlos complementa , eles fazem a entrevista de uma forma bem tranquila, te deixam bem tranquilo. Ainda na esfera da vida pessoal as questes sobre condies-scio econmicas foram vistas por dois candidatos como invasivas. Maria, por exemplo, relatou que lhe perguntaram sobre estado civil, filhos e, por ltimo, sobre sua condio scioeconmica (perguntaram se ela tinha automvel). Depois dessa sequncia de respostas ns perguntamos sobre a percepo da entrevistada acerca de invaso 30

de sua privacidade, sendo a sua resposta a seguinte: Nesse momento sim, n, referindo-se apenas ltima questo sobre ela ter ou no um automvel. Amarildo, por sua vez, comenta que lhe perguntaram com o que os pais dele trabalhavam e a mdia salarial deles. Ao terminarmos a pergunta se ele havia sentido que sua privacidade havia sido invadida ele respondeu: Um pouco, uma questo meio desnecessria de se levantar na entrevista, n. J no que se refere vida legal tivemos alguns entrevistados que acharam tranquila a solicitao de documentao de antecedentes, como o caso de Carlos: Na empresa que eu trabalho atualmente eles pedem o atestado de bons antecedentes, mas bem tranquilo, porque quase todas as empresas pedem hoje em dia . O caso de Picol mais especfico. A questo dos antecedentes foi perguntada por que a vaga que ele ocupou era para trabalhar no aeroporto e nesse caso ele comenta: Antecedentes eles perguntaram por que eu trabalho em aeroporto, porque l tem a polcia federal e a estadual, n. L obrigada a ter, n. J Amarildo e Maria disseram ter sentido sua privacidade invadida. Maria simplesmente diz que Sim, sentiu sua privacidade invadida e Amarildo d uma nfase maior a seu caso: Bastante, porque de novo eu acho que uma questo no m uito necessria de se colocar na entrevista. importante contextualizar que tanto Amarildo, quanto Maria so os entrevistados que faziam parte de nossas relaes pessoais e, apenas por isso, sabemos que ambos so alunos de graduao na rea da Administrao. As investigaes sobre hbitos de vida e de sade no parecem terem sido percebidas pelos entrevistados como uma invaso de privacidade. PR, por exemplo, foi o entrevistado que relatou uma variedade maior de investigaes no R&S que participou para o cargo de comissrio de bordo. Alm das tradicionais perguntas sobre perguntas sobre casamento e filhos, passou por uma investigao mdica, assim como respondeu questes sobre uso de drogas lcitas e ilcitas, cigarro e orientao sexual. Mesmo com toda essa investigao ele respondeu que: [...] foi tranquilo. Esse tambm foi tambm o estilo de resposta de Inventor aps relatar que j haviam lhe perguntado se era casado, se tinha filhos, se havia tido alguma doena e se j havia sido operado. A pergunta sobre ser fumante, que foi tambm bastante frequente, conforme j comentado, tambm no teve nenhuma objeo por parte dos entrevistados.

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Por fim, os entrevistados tambm no perceberam as questes sobre vida social como alguma forma de invaso de privacidade. Ela, por exemplo, comentou que havia sido perguntada sobre seus programas de lazer, o que gosta de fazer, seus hobbies: A perguntam. O que gosta de fazer e os hobbies. Quando perguntamos se por conta desse questionamento ela sentiu sua privacidade invadida, ela responde apenas que No. Amarildo, em contexto semelhante, responde que alm de no ter sentido sua privacidade invadida com este tipo de questo, complementa: [...] eu achei at interessante a questo pra identificar o perfil, se eu me enquadrava no perfil da vaga. Essa anlise da pouca percepo dos entrevistados sobre a relao das perguntas e pedidos de informaes dos recrutamentos e selees, com uma possvel invaso de privacidade pode ter diversas interpretaes. Por exemplo, poderamos pensar que existe uma falta de conhecimento desses entrevistados sobre seus direitos constitucionais (uma anlise scio legal) ou, ento, poderamos interpretar que o brasileiro tem uma relao diferente, se comparada aos estadunidenses, com questes de privacidade (uma anlise cultural). Poderamos realizar muitas outras suposies, utilizando diferentes ngulos de anlise. Entretanto, por se tratar de um estudo exploratrio, nossas informaes empricas no permitem extrapolaes interpretativas. Consideraes finais A partir de uma leitura reflexiva de livros didticos de ARH, percebemos a predominncia de uma linguagem sistmica e/ou estratgica para falar do tema R&S de pessoas. Buscamos neste captulo demostrar que, apesar de tal linguagem ser relevante na formao de gestores de organizaes e de especialistas em R&S, ela se mostra incompleta. Uma abordagem estritamente sistmica e/ou estratgica trabalha a partir da perspectiva de que as pessoas so recursos e que o R&S um meio para se atingir o sucesso (eficincia e eficcia) organizacional. Outra perspectiva de estudo do R&S, que aqui denominamos abordagem scio legal, nos ofereceu algumas pistas para nos aprofundarmos em questes jurdicas sobre os R&S, principalmente no que se refere a questes de privacidade e discriminao de candidatos. Percebemos que essa forma de compreenso do R&S 32

j existia em um contexto estadunidense, mas que a nossa realidade brasileira carecia de discusso. Acreditamos que trazer esse debate para a realidade do nosso pas significa inserir um diferente modo de nossos acadmicos e gestores compreenderem do recrutamento e seleo de pessoas: o R&S como uma ao social e legal. Tal compreenso entende o candidato como um ator social que age e interage com o contexto e, ainda, que o R&S se referem a uma ao gerencial que tem implicaes sociais e legais. No sentido de explorarmos essa abordagem scio legal do R&S adotamos duas estratgias de pesquisa, uma discusso terica e outra emprica. Sob o ponto de vista terico realizamos uma anlise de textos didticos de ARH e da rea do Direito no sentido de buscarmos proximidades e distanciamentos desses no que se refere s recomendaes de R&S. Percebemos, a partir de tal anlise, diversos pontos de contradio entre livros didticos de ARH e a orientao jurdico-legal. Tal contradio, por sua vez, nos possibilitou inferir que uma ao gerencial baseada exclusivamente nas prticas sugeridas pelos livros de ARH poder ter

consequncias legais e de imagem (questo tica) para as organizaes. Isso por que ao adotarem as orientaes de R&S da maioria dos livros de ARH sem crticas, as organizaes, atravs de seus gestores, utilizaro tcnicas de R&S contrrias ao direito brasileiro. A pesquisa exploratria realizada com o ator social candidato, por sua vez, nos fez ter uma ideia, mesmo que embrionria, de que as prticas de R&S das organizaes esto mais prximas daquilo que os livros didticos de ARH pregam, do que aquilo que prev o ordenamento jurdico brasileiro. Por exemplo, as tcnicas nas rotinas de R&S das organizaes tendem a extrapolar seus questionamentos e pedidos de informao para alm daquilo que est previsto para o cargo. Tal fato, conforme anteriormente analisado, suscita espao tanto para a invaso da privacidade do candidato, como para uma conduta discriminatria em relao a este. As organizaes, atravs de seus profissionais de RH, que queiram (ou necessitem) se distanciar de uma prtica de R&S invasiva e discriminatria, portanto, precisam atentar para alguns alertas dos textos da rea jurdica. Por fim, gostaramos de destacar especialmente para quem da rea acadmica, que muitas pesquisas podero ser construdas a partir do ponto que este captulo se 33

encerra. Uma delas estender esse dilogo para outros subsistemas da rea de gesto de pessoas, por exemplo, ser que as recomendaes dos livros didticos de Administrao de Recursos Humanos em termos de Cargos e Salrios condizem com a legislao brasileira? Retornando para questes de R&S, possvel continuar a investigao emprica agora escutando um pouco o especialista de R&S, buscando saber: Por que a pergunta sobre casamento e filhos to recorrente no R&S de pessoas? Existe algum objetivo diferente em realizar essa pergunta para homens e mulheres? Continuando a investigao com os prprios candidatos poderamos pensar: Por que estes tendem a no considerar invasivas o pedido de informaes pessoais que ocorrem durante o R&S? So muitas perguntas que nos aparecem a partir da fase exploratria dessa pesquisa, fato esse que demonstra que ainda h muito a se pensar e pesquisar sobre esse tema. Referncias Alves, M. A., & Galeo-Silva, L. (2004). A crtica da gesto da diversidade nas organizaes. Revista de Administrao de Empresas, pp. 20-29, v.44, n.3. Bergue, S. T. (2010). Gesto de pessoas em organizaes pblicas. Caxias do Sul: EDUCS. Boas, A. A., & Andrade, R. O. (2009). Gesto Estratgica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier. Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2003). Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Cengage. Boson, L. F. (2000). A Discriminao na Jurisprudncia. So Paulo: LTR. Brito Filho, J. C. (2002). Discriminao no Trabalho. So Paulo: LTR. Carlos, V. L. (2004). Discriminao nas Relaes de Trabalho. So Paulo: Mtodo. Carvalho, K. G. (2008). Direito Constitucional: Teoria do Estado e da Constituio. Direito Constitucional Positivo. Belo Horizonte: Del Rey. Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos. Edio compacta. So Paulo: Atlas. Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos: O Capital Humano nas Organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier. 34

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