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Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio de Poder Popular para la Educacin Universidad Jos Antonio Pez Facultad de Ciencias Sociales

Ctedra Desarrollo Organizacional

Resumen Amor Corporativo: Del Miedo a la Confianza Caso Organizacional con Conflictos Y Resolucin de Problemas

San diego, Agosto del 2013.

Resumen Amor Corporativo: Del Miedo a la Confianza


Cuando los japoneses comenzaron a ganar los mercados mundiales, en las ventas de productos como carros, electrodomsticos y televisores, los americanos se preocuparon y fueron a Japn y descubrieron el secreto: los japoneses estaban produciendo bienes de gran calidad. Cmo producir bienes de calidad?, se deben mejorar todos los das lo que hacemos, la calidad de nuestro trabajo ser cada da mejor, esta calidad se basa en el mejoramiento continuo de los procesos que se realizan en la empresa para transformar los insumos ( la informacin, el dinero, la materia prima, la tecnologa) en productos o servicios que tendrn cada vez mayor calidad, para as superar las expectativas de los clientes para poder permanecer competitivos y rentables, cumpliendo con la visin y la misin de la organizacin. El principio del mejoramiento continuo, para casi todos los negocios y organizaciones del mundo, sigue siendo vlido y aplicable, pero a pesar de aplicar la calidad total, se dieron cuenta que la solucin no era fcil, que a pesar de disponer de los recursos econmicos, de la ltima tecnologa, y los conocimientos actualizados, los procesos no mejoraron con la rapidez esperada y se dieron cuenta que no estaba funcionando, que faltaba algo. Lo que haca falta para el mejoramiento continuo era la cultura, su influencia en el factor humano, de ah su importancia en la creacin de calidad., para ello se requiere un clima organizacional que promueva la motivacin el compromiso y el trabajo en equipo, para que la gente se comunique y logre creatividad colectiva o la ramosa "sinergia. Es difcil crear calidad en un ambiente laboral donde predominan las intrigas, los chismes, el no compaerismo, el despotismo, superioridad y. principalmente, el miedo. De all surge la cultura del miedo.

La cultura del miedo.


Este tipo de cultura se caracteriza: El jefe es jefe, y punto, aqu vemos la presencia de un jefe no un lder, un liderazgo autocrtico donde se dictan rdenes en vez de instrucciones, limitando tanto participacin individual como grupal, porque no sienten la libertad de opinar o comunicar

abiertamente sus ideas, los dirigentes muy rara vez preguntan a su equipo a su mando, antes de decidir y a menudo pierden el control y tratan a sus subordinados de manera humillante y con gritos. Los sentimientos no son importantes, pues estos lderes (jefes) slo les interesa el trabajo, no dan reconocimientos, pero si estn pendientes si cometen algn error, no tienen tiempo para hablar de cosas personales (estados de nimos, problemas familiares) solo temas relacionados con el trabajo, solo convocan reuniones para exigir o imponer decisiones como que se trabaje el fin de semana, sin consultar a sus trabajadores, Los resentimientos y el temor disminuyen la motivacin y el compromiso de los supervisados y paralizan su creatividad, porque no sienten valorados ni respetados como individuos, ni que son tratados como profesionales, y esto conlleva a que si no expresan sus molestias, empiezan los conflictos y

competencia entre ellos , fracturando el trabajo en equipo. Aqu se espera sacrificio, no importa si alguien tiene algn otro compromiso importante, aqu solo se obedece, nada de opiniones para evitar ser etiquetados por el jefe de conflictivos o gente que est en contra de la organizacin, y si no te gusta el trabajo, hay otros esperando por tu puesto. Este estilo de liderazgo crea un clima organizacional equivocado si el objetivo es incentivar la creatividad colectiva del equipo.

La cultura de la confianza Es todo lo contrario de la cultura del miedo, esta cultura comprende tres principios bsicos: "Todos somos responsables". "Los sentimientos son importantes". "Aqu se espera satisfaccin".

"Todos somos responsables" En la organizacin cada quien tiene delegadas funciones y responsabilidades que cumplir de manera individual y en tal sentido si todos cumplen con sus

responsabilidades se logran los objetivos y las metas es por ello que se dice que las organizaciones son un sistema dinmico donde al dejarse de cumplir alguna responsabilidad en particular toda la organizacin se ver afectada, en la cultura de la confianza existe la figura del jefe estricto pero con liderazgo participativo, y que sabe guiar la direccin de la organizacin, existen cargos que tendrn una responsabilidad mayor y otros con la responsabilidad final, cuando se cometan los errores no se buscaran culpables si no que ese error servir de ejemplo para el aprendizaje, siempre y cuando se cometa una sola vez. No obstante existe la contradiccin del que si todos son responsables en la organizacin, se debera evaluar como equipo.

"Los sentimientos son importantes" Esto tiene que ver con el clima laboral de la organizacin, el trato entre compaeros, el trato de jefe a trabajador y viceversa, pues el sentirse bien en el trabajo disminuir el estrs laboral, los conflictos interpersonales es por ello que es fundamentable el respeto, la comunicacin la confianza y la motivacin ya que permitirn que se trabaje en equipo y se logren los objetivos.

"Aqu se espera satisfaccin" En la cultura de la confianza se busca mejorar la calidad humana, es importante como se siente el trabajador dentro y fuera de la organizacin para que los objetivos de la organizacin sean cumplidos.

Las dificultades El malestar emocional es el principal problema que padecen los trabajadores, en ocasiones es difcil mantener la cordialidad y el respeto hacia los dems, debido al estrs, a la presin de trabajo, los errores cometidos, en fin por las actividades diarias tanto del trabajo como del entorno, el saber cmo manejar esas situaciones es lo que se llama inteligencia emocional, que no es ms que la conciencia y la madurez necesaria para asumir la responsabilidad individual y al mismo tiempo tener claro que la clave del xito es trabajar del equipo. Adems se debe enfrentar con situaciones donde el egosmo, la envidia y la competencia desleal estn presentes en los equipos de trabajo.

El acondicionamiento Desde pequeos se ha fomentado una cultura del miedo un error que se ha cometido en el hogar y en la organizacin, pues con amenazas los resultados no sern los mejores., donde lo ideal es que se cultive y se fomente la cultura de la confianza, que es un estilo que motiva, compromete y estimula la creatividad y el entusiasmo.

Caso Organizacional Planteamiento de la problemtica.

A continuacin se analizar una empresa dedicada a la compra y venta de cauchos y prestacin de servicio para cambio, reparacin, alineacin y mantenimiento de rines. El problema en esta organizacin es un caso de resistencia al cambio, debido a que los trabajadores no estn de acuerdo con el cambio de horario y la reduccin de horas que comenz aplicarse el mes de mayo. Adems de resistirse al cambio se evidencia una falta de motivacin en toda la organizacin, principalmente en la gerencia, en el departamento de ventas y rea Servicio.

ste tiene como antecedente que el antiguo horario contaba con cinco (05) das de trabajo con horario de lunes a viernes de 8:00 am a 12:00m y de 2:00pm a 6:00pm y los sbados de 8:00am a 12:00m, el domingo era su da de descanso, con la implementacin del nuevo horario estipulado en la ley, a partir del 1 de mayo de 2013 el personal trabajara de lunes a viernes de 8:00 am a 12:00m y de 2:00pm a 6:00pm, los das sbados y domingos sern los das de descanso.

Con esta modificacin los trabajadores se resisten al cambio porque temen que tanto sus ganancias (propinas) como los ingresos de la organizacin se vean afectados, pues con la situacin econmica del pas los trabajadores estn consientes que percibirn menos ingresos, porque su bono alimenticio se ver afectado porque es un da menos laborado y para los del rea de servicio el impacto ser mayor porque las propinas y comisiones disminuirn ya que los sbados es un da muy rentable por la actividad econmica que realiza la empresa.

Existe una expectativa y una incertidumbre tanto en los trabajadores como en la organizacin, sobre las consecuencias que trae este cambio, por lo que se produce un grave caso de motivacin que hace que el rendimiento y comportamiento del trabajador se vea afectado trayendo consecuencias que el trabajador no lo acepte porque se ve directamente afectado tanto el trabajador como la organizacin (menos ingresos percibidos) e indirectamente al resto de la poblacin (menos das de atencin al pblico) , incluido el Estado (menos impuestos percibidos). Este pronstico se diagnostic a travs de una entrevista informal que se le realizo a los dueos y trabajadores de la organizacin.

Resolucin de Problemas Propuesta


En este sentido se le ofrece a la organizacin que ejecute un plan de accin, adoptando medidas, y se le hacen las siguientes recomendaciones para que con dichos cambios a efectuarse se logre un mejor funcionamiento de la organizacin: La empresa podr realizar una planificacin distinta en el horario, para producir la misma cantidad de servicios, y mantenerse abiertos de lunes a sbado, dividiendo a su equipo de trabajo en( dos) 2 grupos para que un grupo descanse sbado y domingo y el otro grupo descanse domingo y lunes: El horario planteado quedara de la siguiente manera De martes a viernes de 8:00 am a 12:00m y de 2:00pm a 6:00pm (todo el personal) Lunes y Sbados de 8:00am a 12:00m. Grupo 1 Martes a viernes Domingo descanso Grupo 2 Lunes a viernes Sbado descanso y y Lunes = 5 das de trabajo y 2 de descanso domingo = 5 das de trabajo y 2 de descanso

Esta planificacin debe ser estratgica tomando en cuenta que todos deben tener un incentivo por limpieza y orden, un bono por las ventas durante el mes. Tomar en cuenta los elementos claves en funcin de mejorar los procesos Innovacin para realizar los cambios favorables Promover el desarrollo de las personas Facilitar la experimentacin Fomentar por igual los xitos y fracasos Celebrar los errores como un paso para lograr el xito.

Tomar medidas a tiempo cuando se detecten las siguientes situaciones: Baja productividad Insatisfaccin del servicio dentro de la organizacin, al igual que clientes insatisfechos Clima organizacional tenso, como cuando los trabajadores tengan conductas incontrolables o agresivas Los trabajadores no sientan apoyo y la comunicacin es difcil entre las unidades de trabajo. Dificultadas para respuestas y desafos organizacionales.

. Mejorar el ser por el deber ser, a continuacin se le ofreci a la organizacin un cuadro con algunas sugerencias para lograr un cambio efectivo.

Ser

Deber ser

El horario planificado no es rentable para Planificacin estratgica del horario, para la organizacin ni para los trabajadores percibir mayores ingresos

Todo el personal se servicio tiene los Dentro de la estructura de planificacin contar mismos das de descanso y el mismo con horarios acordes a las necesidades del horario. personal con el cual se cuenta.

El personal esta desmotivado por los Mejorar los servicios ofrecidos Planificando y ingresos percibidos ofreciendo rentabilidad. Los incentivos y el bono por ventas es Proporcionar nuevas estrategias para aumentar muy bajo. mayores ventas y mejores bonos a sus trabajadores El servicio prestado es ptimo pero no es Motivar supervisado. al personal con una buena otros que generen mayor

planificacin y supervisin del rea de trabajo. la metodologa para resolver

Falta de polticas para resolver los Utilizar conflictos sobre motivacin.

problemas de motivacin.

Al analizar la organizacin podemos concluir como los cambios realizados afecta en los trabajadores y trabajadoras logrando una incertidumbre que incide en su trabajo y actividades laborales, sin embargo aplicando teoras en la organizacin como la comunicacin, la motivacin y la inteligencia emocional se puede evitar ya que al plantear y comunicar el nuevo horario de otra manera, consultando con los trabajadores que da le gustara tener libre, el cambio de horario puede ser aceptado por los trabajadores. Est claro que el dinero es muy importante, pero tambin es cierto que existen personas que necesitan das entre semana para realizar diligencias personales como ir a los bancos, al mdico, al mercado, reuniones en los centros de estudios de sus hijos, en fin. Ese da de descanso se puede utilizar para realizar actividades previstas e imprevistas.