Smal Mimoune,

ministre du Tourisme et de lArtisanat

GR AT UI T

Les RH et la formation font partie de nos proccupations majeures

DOSSIER
LE BIP n 5 | Novembre 2011 | www.lebip-dz.com | ISSN 21708089

LES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES

FOCUS

Le commerce : boutiques et trottoirs

ENTREPRISE

A quoi servent les chambres de commerce mixtes ?

CONSEIl

Le e-learning : mon ordinateur devient professeur

A. Benhamadi, P-DG du Groupe Benhamdi

Abderrahmane Belamine, DRH Schneider Electric

Un groupe ouvert linternational pour rpondre aux ds humains

Notre objectif est dquilibrer les genres parmi les managers

RESSOURCES HUMAINES
La raison dtre dune organisation est de permettre des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires . PeterDrucker Sil est un aphorisme unanimement partag en Algrie, cest bien lafrmation suivante : Le problme, cest la ressource humaine. Facon de dire que cest aussi la solution. LAlgrie a tout pour russir : la richesse du sol et du sous-sol, la capacit de dveloppement, la dmographie, le dynamisme du secteur priv, la puissance du secteur public. Mais il nest pas un chef dentreprise qui ne dplore pas la difcult de trouver du personnel quali.

G.Lambret
Directeur de Sociad

Les cabinets de recrutement sont lgion, les sites demploi sont parmi les plus visits, les organismes de formation abondent, les titres de DRH pullulent. On peut gloser sur la qualit ingale de tous ces acteurs, on peut dplorer des attitudes immatures des candidats lembauche (faux diplmes, faux CV, etc.), mais il nen reste pas moins que le succs de la GRH simpose comme la condition du succs de lconomie algrienne. Lvolution des ressources humaines est, bien sr, lie lorganisation du travail. Les principes demeurent, mais les pratiques voluent. Le rglement intrieur de la Vinaigrerie Desseaux (voir page dtente) fait sourire aujourdhui mais lpoque il devait apparatre comme une heureuse amlioration. On peut lgitimement en dduire quil y a de larges concordances entre le systme des RH et la culture dun pays tout comme avec son niveau de dveloppement. Ce numro du BIP, consacr aux RH, na pour vocation que de faire un tat des lieux et de cerner les contours des perspectives damlioration. Une des conditions est dabord de se mettre daccord sur une dnition. Celle que nous proposons, issue des sites spcialiss, nest pas gniale, mais elle a le mrite dtre descriptive et exhaustive, et elle devrait pouvoir tre accepte par tous : La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources du personnel pour une plus grande efcacit, au prot de la stratgie d'une organisation. Une fois ces choses dites, les solutions pour amliorer les ressources humaines recherches par les entreprises algriennes sont aises dnir. Citons, entre autres, - Une formation de qualit axe rellement sur la pratique des mtiers. - La transparence des candidats dans la prsentation de leurs aptitudes. - Leur volont de travailler et de progresser. - Des DRH conscients de la plnitude de leur fonction. - Des recrutements fonds sur la comptence et non sur la complaisance. - Des politiques de rmunration rcompensant la performance. - Des chefs dentreprise soucieux de politique sociale. Nous sommes conscients que tout ceci est plus facile dire qu faire, mais comme dit la sagesse populaire, plus cest long mettre en uvre, plus il faut commencer tt.

novembre 2011

SOMMAIRE
LE MOT
Magazine LE BIP 13 Bis Djenane Achabou, Chraga, Alger www.lebip-dz.com Directeur de la publication L. MEKEDEM l.mekedem@lebip-dz.com Directrice du Magazine Dihia DJELLAL dihia.djellal@lebip-dz.com Rdacteurs Katia DEBBOUZ Kaci DJERBIB, Mayssa MALIK

M. Mimoune, ministre du Tourisme et de lArtisanat : Les ressources humaines et la formation font partie de nos proccupations mageures

L'ENTREPRISE 8 DOSSIER 15 16 18 22 23 24 26 27 28 Les mtiers des ressources humaines La gestion des ressources humaines : en volution depuis trente ans Severine G. Thouvenot propos du mtier de recruteur Wataniya Tlcom : une structure pour les salaris Recrutement : un processus rglement Mohamed Bahloul, DG de lIDRH : La tendance est lveil et la sensibilisation Les coles qui forment pour les mtiers des ressources humaines Les questions dstabilisantes en entrevue Agence de placement : information, xibilit Organismes de commerce extrieur : un levier des changes conomiques

Fayal Chaou
Rvision Lila BELKESSA Maquette et mise en page Hamid GHEZAL Karim-Sad BELKADI Photographe Mohamed KAOUCHE Publicit Imne MAKHZOUM
imene.makhzoum@lebip-dz.com

FOCUS 35 36 38 40 Le secteur du commerce CNRC : deux fois plus de commerants Commerce : lombre de linformel Commerce : linitiation par la pratique

RESSOURCES HUMAINES 42 A. Belamine, Schneider Electric : Notre objectif est dquilibrer les genres parmi les managers

0560 021 136 Impression Roto Algrie Charg de la distribution Rachid BRIHOUM rachid.brihoum@lebip-dz.com 0560 080 997 Directeur de Sociad Grard LAMBRET gerard.lambret@lebip-dz.com 0560 080 999

MANAGER 46 Abderahmane Benhamadi , P-DG du Groupe Benhamadi : Un groupe ouvert linternational pour rpondre aux dts humains

CONSEIL 51 E-learning : encore un anglicisme, direz-vous...

E EMPLOI 56 58 60 62 Optimiser le recrutement avec les tests psychomtriques News Dtente Humour

4 novembre 2011

/LE MOT

Smal Mimoune, ministre du Tourisme et de lArtisanat

Les ressources humaines et la formation font partie de nos proccupations majeures

La stratgie du secteur du tourisme sappuie notamment sur lamliorationdelaqualitdeloffreduproduittouristiquealgrien.Commentuvre-t-onlaralisationdecetobjectif? Effectivement, la stratgie de dveloppement du secteur du tourisme sappuie, entre autres, sur lamlioration de la qualit de loffre du produit touristique algrien. Ce dernier a longtemps souffert dune mauvaise image due une longue priode de nontourisme qui a perdur deux dcades. Les htels publics et mme privs, pour leur majorit, staient dgrads pour absence de rnovation. Les normes temporelles gnralement admises pour moderniser et rhabiliter un htel sont de 8 annes. Au-del de 10 annes, ltablissement commence pricliter et les prestations avec. Certains de nos htels publics du Sud nont pas t rnovs depuis leur ouverture dans les annes 70, part quelques actions de rastolage. Cependant, depuis 2010, le gouvernement a approuv un programme de rnovation de lensemble des htels publics, sahariens balnaires, urbains, climatiques, thermaux, qui a t entam. Lchance est prvue n 2013. Des bureaux vont accompagner les htels concerns se moderniser dans les normes, sans altrer larchitecture dorigine, notamment pour les htels sahariens. Une enveloppe nancire de lordre de un milliard de dollars a t dgage cet effet. Par ailleurs, lamlioration du produit touristique algrien, qui dcoule de la destination Algrie, est lie inluctablement lintersectorialit et la transversalit. En effet, cest toute une chane touristique dont il faut laguer les maillons faibles. Cela commence par la clrit et la courtoisie dans le traitement des demandes de visas par nos consulats, par la ponctualit de notre compagnie nationale Air Algrie, par les services de nos plateformes portuaires et aroportuaires, par le comportement agrable des chauffeurs de taxi et enn laccueil et le sourire dans les agences de voyage, les htels et les restaurants. Le tourisme, cest une pyramide de dtails o chacun a son importance. Le Schma directeur de lamnagement du tourisme (SDAT) adoptparleministreduTourismeetdelArtisanatinclutparmi ses cinq dynamiques un Plan qualit tourisme Algrie (PQTA). Quelbilanchiffrpouvez-voustabliraujourdhui? Ce Plan qualit tourisme Algrie (PQTA) est encore dans sa phase de lancement, il na pas encore atteint sa vitesse de croisire pour

voquer un bilan chiffr. La dmarche qualit est une adhsion volontaire, il faut le prciser, elle nest ni imprative ni obligatoire. Chaque htel, restaurant, agence de voyage qui veut se dmarquer par rapport ses concurrents, le plan qualit est arriv pour laccompagner, le conseiller travers un cahier des charges et une feuille de route auxquels il doit rpondre scrupuleusement. Si le PQTA est encore dans sa phase de lancement, cest parce quil est tributaire de la mise niveau des tablissements hteliers,

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/LE MOT
des restaurants, agences de tourisme. Par exemple, un htel qui afche 4 toiles, son classement doit correspondre rellement dabord aux normes internationales. Ensuite, il pourra adhrer au plan qualit. Sil satisfait au cahier des charges, lchance dune anne, il bnciera, juste titre, de la mise en place dun panonceau label qualit lentre de son tablissement. A ce jour, 80 tablissements ont manifest le dsir dadhrer au plan qualit tourisme. Dansledomainedesressourceshumainesetformation,quelles sontlesactionsentreprisespourradapterlesystmedeformationauxexigencesdelvolutionmondialedusecteur? Les ressources humaines et la formation font partie de nos proccupations majeures, car si linvestissement htelier est la pierre angulaire du dveloppement du tourisme, la formation en est lun des lments fondamentaux. Un plan qualit formation est prvu dans le cadre de notre stratgie globale. Il reposera sur une carte nationale de formation en tourisme et en htellerie. Le texte lgislatif sur la formation a t approuv par le gouvernement . Cette carte couvrira certaines rgions, dpourvues, au Sud, lextrme sud, au Nord, lEst et lOuest. Elle fournira du personnel quali de lexcution au management, en passant par la matrise. Ce personnel sera form, dsormais, en fonction des besoins exprims par les oprateurs en tourisme et en htellerie. Une grande cole de formation est en voie dachvement An Tmouchent et une autre , beaucoup plus importante, Tipasa, avec 1 200 places pdagogiques, denvergue internationale, dont les programmes pdagogiques seront dinspiration de grandes coles europennes et canadiennes (partenariat). Elle verra le jour pour la rentre 2013 -2014. LescapacitsdaccueilsontrduitesenAlgrie.Quellesperspectivespeut-onavoirdanscedomaineetquelimpactcelaaura-t-il surlemploi? Effectivement, les capacits daccueil sont rduites en Algrie, notamment pour le tourisme balnaire (moins de 40 000 lits) pour le tourisme saharien (moins de 6 000 lits ) et pour le tourisme de montagne (moins de 1000 lits ) car lEtat na plus investi dans lhtellerie depuis 1982 (htel Bougaroun Collo). Ctait linitiative prive de prendre le relais dinvestir dans ce crneau, lEtat se chargeant dautres secteurs prioritaires connus. Nanmoins, le retard accumul dans les structures daccueil sera absorb, selon nos prvisions, dici n 2015. En effet, depuis 2008 et au 30 juin 2011, nous avons enregistr 609 projets hteliers privs, totalisant une capacit de 65 000 lits et devant gnrer 26 340 emplois. La majorit sont des projets urbains, une minorit pour le balnaire et trs peu pour le Sud cause du facteur de saisonnalit. En outre, il faut souligner, que sur les 609 projets hteliers voqus, 354 sont en cours de construction, 29 achevs, 126 larrt pour cause de contraintes nancires (fonds propres ou bancaires) et 100 non encore entams. Par ailleurs, chez nous, il existe un march informel du logement chez lhabitant. Nous allons le normaliser par des textes rglementaires souples qui protgeront et le locataire et le logeur. En 2012, pour le tourisme de montagne, le tourisme saharien et le tourisme balnaire, nous encouragerons les citoyens qui souhaiteraient opter pour la formule chambre dhte chez lhabitant, leurs structures dhbergement seront visites par des techniciens avrs en la matire et sils rpondent au cahier des charges (sanitaires part, hygine, scurit intrieure contre les incendies, confort minimum), ils se verront installer un panonceau indiquant et validant la location quils font. Ils seront par la suite intgrs dans des rseaux web rgionaux des directions du tourisme de wilaya pour faciliter la rservation et laccs aux chambres dhte au prot de nos concitoyens. Ainsi, lhbergement chez lhabitant normalis serait dun grand apport au dveloppement du tourisme domestique, au mme titre que la pratique du camping organis que nous sommes en train dencourager pour diversier loffre et pallier le retard enregistr. Quelssontlesdsquirestentreleverpourarriverdcrocher uneplacesurlchiquiermondialdutourismeetrussirlapromotiondeladestinationAlgrie? Pour soutenir davantage la construction de la destination Algrie comme destination alternative et davenir dans le Bassin mditerranen et capable de rpondre aux attentes des marchs internationaux des voyages et aux aspirations des concitoyens aux vacances et aux loisirs, il est ncessaire de poursuivre les efforts sur les domaines prioritaires suivants: - Lencouragement et laccompagnement sur les plans conseils et facilitations procdurires de linvestissement priv de qualit, qui prsentera des maquettes architecturales, attractives et modernes au diapason de ce qui se construit dans le pourtour mditerranen qui reoit plus de 280 millions de touristes par an, selon lOrganisation mondiale du tourisme (OMT). - Une formation de qualit en tourisme et en htellerie. Quand ces deux volets fondamentaux seront matriss et raliss, nous penserons arrter un plan marketing touristique et un plan de communication dployer au niveau des marchs metteurs de touristes, notamment, les traditionnels, c'est--dire ceux qui avaient engendr des ux touristiques vers lAlgrie dans les annes 70. Les autres marchs prometteurs les suivront. - Le troisime d est celui darriver faire arrimer notre profonde conviction de dvelopper la destination Algrie, dans lintersectorialit et dans la transversalit. Nous uvrons la gnralisation de la culture touristique porteuse dune raction favorable continue de lenvironnement vis--vis du fait touristique, commencer par le simple citoyen, qui grce un comportement positif de tous les jours aussi bien en direction des visiteurs que par rapport la prservation des espaces touristiques et culturels, peut contribuer grandement lattractivit de notre tourisme. Cest tous ensemble, que nous reconstruirons la destination Algrie de demain. On a russi par le pass, on russira dans le futur. MayssaMalik

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/LENTREPRISE

Organismes de commerce extrieur

Un levier des changes conomiques

Cest un rle essentiellement ax sur linformation, la formation et la mise en relation quassument les chambres de commerce mixtes ou organismes de commerce extrieur prsents en Algrie. Tour dhorizon dans un contexte conomique o le march algrien ore beaucoup de perspectives prometteuses aux entreprises trangres.
es chambres de commerce mixtes installes en Algrie ont t cres au courant des annes 2000 la faveur de la politique algrienne douverture de lconomie linvestissement tranger. Vritables interfaces entre les entreprises algriennes et celles des pays quelles reprsentent, elles jouent un rle essentiel dinformation, daccompagnement et aussi de formation. Avant de parler plus longuement de leurs activits, replaons-nous dans le contexte conomique actuel de lAlgrie, dans sa facette march linvestissement, an de comprendre la dmarche de ces chambres de commerce et leur approche du march algrien. Le lancement du plan quinquennal 2010-2014, le troisime depuis 1999, par le gouvernement, fait, en effet, du march algrien, un terrain prometteur pour les entreprises trangres prises dans la tourmente dune crise conomique mondiale et leur offre des perspectives plus que prometteuses. Dot dune enveloppe de 286 milliards de dollars, ce plan vise acclrer les rformes en cours et moderniser les structures daccompagnement de lconomie. Pour cela, deux grands volets ont t dgags : le dveloppement humain (enseignement, sant, accs lnergie, leau, amlioration du systme des transports) et le dveloppement des infrastructures de base (rseau routier, rseau ferroviaire). (Lire encadr : le plan quinquennal en chiffres). La politique douverture linvestissement tranger mene depuis plus de dix ans maintenant ne peut que sen trouver conforte malgr des mesures prises en cours de route, notamment lgislatives et rglementaires, et qui semblaient de prime abord vouloir freiner cet lan. Des mesures qui visent dynamiser lconomie algrienne travers des investissements productifs, donc crateurs demplois, et permettant le transfert de technologie en y associant des entreprises locales. Tout cela dans des secteurs-cls pour lAlgrie. Cette vision a port ses fruits puisque linvestissement tranger (direct et en partenariat) a enregistr une hausse au premier semestre 2011. Le nombre de projets raliss a atteint les 113 pour un montant de 509,4 milliards de dinars, selon un bilan des services du Premier ministre. Bien sr, tous ces changements lgislatifs et rglementaires devaient tre transmis et bien compris par les partenaires trangers, et cest l que les chambres de commerce mixtes jouent leur plus grand rle, celui de linformation.

Chambredecommercealgro-allemande(AHK):

Aupremierrangdanslesnergies renouvelables
Avec la conclusion dun accord, en fvrier 2011 entre Rouiba Eclairage (liale de Sonelgaz) et une entreprise prive allemande pour le montage dune usine de fabrication de modules photovoltaques, lAlgrie entre de plain-pied dans la ralisation du programme des nergies renouvelables, adopt en mars 2011. Ce programme offre de grandes perspectives aux entreprises alle-

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/LENTREPRISE
mandes. LAllemagne, comme vous le savez, est leader dans les nergies renouvelables. Nous pouvons donc tre des partenaires privilgis dans ce domaine, estime Sarah Rushchkowski, responsable du service nergies renouvelables au sein de la Chambre de commerce algro-allemande (AHK). AHK mise, en effet, sur des secteurs comme lenvironnement et le dveloppement durable pour mettre en avant lexpertise allemande. A travers le service nergies renouvelables et EnviroAlgrie, lobjectif est de faciliter aux entreprises algriennes laccs aux technologies les plus rcentes et au savoir-faire allemand dans le domaine de lenvironnement, la gestion de leau potable et des eaux uses, la gestion des dchets, des nergies renouvelables ainsi que de lefcience nergtique. Dans lautre sens, lobjectif est de sensibiliser les entreprises et institutions allemandes aux opportunits daffaires dans le secteur de lenvironnement en Algrie et dtablir des contacts avec les dcideurs algriens. Il faut dire que ces secteurs sont stratgiques pour lAlgrie, notamment dans le volet cration demplois et formation. Le domaine des nergies renouvelables est gnrateur demplois. Lusine en cours de montage avec Rouiba Eclairage va permettre la cration de 1 500 postes de travail sans parler de la formation dont vont bncier les ingnieurs et techniciens algriens. Dailleurs, le programme des nergies renouvelables prvoit la cration de 50 000 emplois lhorizon 2030, explique Sarah Rushchkowski. Cela dit, les activits dAHK ne se limitent pas ces secteurs. Nous organisons des rencontres entre chefs dentreprise des deux pays, nous reprsentons depuis 2006 les principaux organisateurs allemands de foires et salons. Dailleurs nous avons tout un service ddi cela. Et puis nous organisons des sessions de formation en direction des entreprises algriennes. En la matire, les plus demandes portent sur les techniques managriales, la gestion de crise en entreprise AHK existe ofciellement depuis octobre 2005. Elle est ne de la transformation de lAssociation pour la promotion des relations conomiques algro-allemandes en chambre de commerce. Elle regroupe actuellement 700 membres algriens et allemands. le processus de rforme de son systme nancier. Ce qui la conduit plancher, depuis un an et demi, sur le projet de cration dun campus universitaire ddi aux mtiers de la nance, bien sr en partenariat avec les Suisses, nous apprend Boudghne-Stambouli, directeur excutif de la Chambre. Dans la prsentation gnrale de ce projet, il est notamment soulign que le secteur bancaire algrien joue un rle de plus en plus important dans la croissance. Selon le cabinet de consulting britannique Oxford Business Group, la demande europenne risque de rester faible pour un moment, le secteur bancaire algrien devra jouer un rle de plus en plus important dans laugmentation de la demande intrieure. Do la ncessaire modernisation du systme nancier qui

AlainRolland,prsidentdelaCCISA

Chambredecommerceetdindustriealgro-suisse:

Laformationauxmtiersdelanance
La formation aux mtiers de la banque et des assurances tient une grande place dans les activits de la Chambre de commerce et dindustrie algro-suisse. Depuis sa cration, en 1999, elle a mis en place dans ce sens un partenariat avec la Geneva Business School an dassurer priodiquement des sessions de formation ces mtiers ainsi qu la gestion des entreprises. Cela consiste essentiellement en lorganisation de sminaires ou de formations de courte dure assurs par des experts suisses. Elle propose galement des mises niveau de cadres bancaires ou des assurances. Ce positionnement de la chambre de commerce algro-suisse est tout sauf fortuit puisquil sappuie sur les besoins de lAlgrie dans

devra passer fatalement par la formation du facteur humain. Le dcit en formation dans les mtiers de la nance est ainsi estim 450 000. Dans les pays occidentaux, prs de 5% de la population active dans le secteur nancier. Si on applique ce ratio lAlgrie, il faudra doter le secteur nancier algrien de prs de 500 000 employs an quil puisse rpondre convenablement ses objectifs. On sait quactuellement, ce secteur nest dot que de 50 000 collaborateurs, ce qui est trs insufsant. On peut donc valuer le besoin en formation dans ce secteur 450 000 collaborateurs par une augmentation progressive au l des annes au rythme de laugmentation de la main-duvre algrienne, peut-on encore lire dans la prsentation du projet. Toujours dans cet ordre dides, la Chambre de commerce algrosuisse souhaiterait mettre en place un partenariat avec la Socit interbancaire de formation regroupant toutes les banques publiques algriennes. Ce partenariat interviendrait dans llaboration des programmes pdagogiques, lencadrement

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/LENTREPRISE
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Institutdecommerceextrieuritalien:

Nousvoulonsaccompagner ledveloppementdelAlgrie

Giuseppe Agostinacchio est la tte de lInstitut italien de commerce extrieur (ICE) depuis un an et demi. Et heureux dtre en Algrie. LAlgrie est un pays ami et lItalie veut laccompagnerdans son dveloppement, pas seulement y exporter ses marchandises. Il ne faut pas oublier que nous sommes le deuxime partenaire conomique de lAlgrie aprs la France, faitt-il remarquer. Avant de continuer, expliquons quand mme que lICE na pas le mme fonctionnement quune chambre de commerce. Il est rattach aux services de lambassade dItalie en Algrie et est entirement nanc sur fonds publics. Cest en bref un organisme tatique. Les entreprises, quelles soient algriennes ou italiennes, ont toutes droit aux mmes services, explique le directeur de lICE qui prcise, en outre, que toutes les activits sont des initiatives de lInstitut, de la participation aux salons et foires aux programmes de formation. Nous prenons tout en charge quand il sagit de faire participer les entreprises italiennes aux manifestations conomiques organises en Algrie. Idem quand il sagit daccompagner des Algriens en Italie. Nous sommes les seuls le faire. Dans ce cadre, nous avons fait partir sept femmes activant dans le domaine du tourisme pour participer un forum organis dans la rgion du Pimont. Dans le domaine de la formation, laccent est mis sur les techniques managriales avec une dmarche spcique mene auprs des femmes cadres ou chefs dentreprise. Il y a trois ans, nous avons organis des formations sous la houlette de professeurs universitaires italiens en direction des femmes. Il sagissait de leur apprendre comment grer une entreprise, comment mettre en place un plan marketing. Je tiens prciser que ce genre de formation est compltement gratuit. Lanne prochaine, cette dmarche auprs des femmes sera renouvelle. Plus gnralement, la formation est envisage au sein de lICE comme un transfert du savoir-faire acquis par les PME-PMI italiennes aux entreprises algriennes. Nous essayons, du ct des entreprises italiennes, de leur montrer tout ce quelles peuvent faire dans ce domaine en Algrie.

Mais le transfert de savoir-faire ne se fait pas seulement travers ces programmes de formation. Dans laccompagnement des entreprises italiennes en Algrie, et quel que soit le secteur, le volet assistance est inclus. Pour exemple, laccord entre les autorits italiennes et le ministre algrien de lAgriculture portant sur les lires lait et huile. Cet accord porte sur le montage de fermes pilotes dans les lires lait et huile. Le choix sest port pour commencer par la rgion dAnnaba. Cela part, pour ce qui est de lhuile, de la plantation de lolivier la bouteille dhuile en passant par la cueillette, prcise M. Agostinacchio qui ajoute que ltude en Italie concernant ce projet est conclue. Reste mener ltude ici, en Algrie, entre experts italiens et algriens. Mis part les secteurs dont on vient de parler, lICE dit rester attentif tous les domaines : BTP, nergies renouvelables, tlcommunications et autres. Avec tout ce qui est prvu dans le plan quinquennal, il y a faire pour les entreprises italiennes en Algrie. Nous entendons bien le message des autorits algriennes qui considrent que lAlgrie na pas seulement besoin dimportation mais nous attendons aussi quil y ait certains allgements pour faciliter linstallation des entreprises italiennes (plus de zones industrielles, uidit des ports). Nous avons quand mme 156 entreprises dj prsentes ici et cela va aller en augmentant, estime M. Agostinacchio.

Conseildaffairesalgro-amricain:

Unedynamisationhorshydrocarbures

Les changes commerciaux entre les Etats-Unis et lAlgrie se chiffrent 11 milliards de dollars en 2009 mais se concentrent majoritairement pour le ct amricain dans le secteur des hydrocarbures. Do le souhait mis par lAlgrie de voir ces changes non seulement sintensier mais se diversier. Ces dernires annes, et linitiative du Conseil daffaires algroamricain, de nombreuses rencontres entre hommes daffaires amricains et algriens ont eu lieu que ce soit ici ou aux Etats-Unis pour aboutir courant 2011 des initiatives concrtes. Ce Conseil daffaires a t cr aux Etats-Unis en 2002, en prsence du ministre de lEnergie et des Mines de lpoque, Chakib Khelil. Il a t dot dun sige aux USA et de bureaux en Algrie. La mission impartie ces bureaux consiste, en premier lieu, faciliter laccueil des investisseurs amricains en Algrie et encourager les changes commerciaux entre les oprateurs des deux pays. De mme, ils doivent promouvoir le partenariat entre les rmes amricaines et

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/LENTREPRISE
algriennes. Enn, ils se chargeront de la conclusion des licences de distribution de produits de marque amricaine sur le march algrien. Pour revenir la dynamisation de la prsence amricaine en Algrie, selon le directeur gnral du Conseil daffaires algroamricain, Ismal Chikhoun cit dans la presse, une douzaine de projets dinvestissements amricains concernant notamment les nergies renouvelables sont actuellement en cours dtude au niveau de lAgence nationale de dveloppement des investissements (ANDI). Outre ces projets, un fonds dinvestissement priv destin au nancement des petites entreprises algriennes oprationnelles ou en phase de constitution a t cr, selon lannonce faite Alger n octobre 2011 par M. Chikhoun. Un fonds dinvestissement priv a t cr et linitiateur de cette dmarche, savoir lorganisation Algerian Start-Up initiative (ASI) fonde par la diaspora algrienne en Californie, a dj slectionn 14 entreprises activant dans les nouvelles technologies, a indiqu M. Chikhoune riennes en vue du transfert de technologie. Je crois que les pousur les ondes de la Radio nationale. Nous avons la chance davoir voirs publics algriens ont parfaitement raison l-dessus, et cest des Algro-Amricains qui veulent travailler en Algrie, a-t-il dit, l que nous voulons nous situer. Cest ainsi que rsume Jeanfaisant savoir qu'ASI tait en train de prparer un programme de Marie Pinel, prsident de la Chambre de commerce et dindustrie recensement des start-up algriennes dans les nouvelles technoalgro-franaise (CCIAF), le rle assigne cette dernire et dont logies. La cration du fonds, baptis Casbah Business Managers, a les adhrents sont aujourdhui au nombre de 850. t annonce en marge de la visite dune dlgation amricaine Pour y parvenir, la CCIAF a dni plusieurs missions, dont celle de conduite par la reprsentante spciale du dpartement d'Etat pour faciliter et promouvoir le contact et la connaissance mutuelle des les affaires commerciales et les entreprises, Mme Lorraine Hariton. hommes et des entreprises des deux Par ailleurs, laccord sign pour le mgapays, informer les entreprises algprojet de partenariat algro-amricain riennes et franaises des conditions dans le domaine de la pharmacie semconomiques, nancires, juridiques, ble en phase de concrtisation. En effet, Faciliter et promouvoir le scales et pratiques dans lesquelles un arrt interministriel entre les contact et la connaissance elles peuvent mener bien en Algrie dpartements ministriels de la Sant et de lIndustrie, pour la mise en place mutuelle des hommes et des ou en France une activit de nature assurer des visites organide la commission de suivi du dossier entreprises des deux pays. conomique, ses des Pavillon France et Pavillon relatif aux investissements amricains Jean Marie Pinel du CCIAF Algrie lors des manifestations conoen Algrie dans le domaine de la promiques, foires, salons de produits duction des mdicaments issus de la industriels, commerciaux et services de biotechnologie, a t sign lt 2011 chacun des deux pays et accompagner les entreprises qui les visiAlger. tent; encourager les voyages de dlgations des chefs dentreprise Lors de la crmonie de signature de cet arrt ministriel, le dans les deux pays, dvelopper la transmission du savoir-faire proministre de la Sant, de la Population et de la Rforme hospitalire, fessionnel et pour cela, dvelopper une action de formation de Djamel Ould Abbs, a soulign quil sagissait dun mga-projet mise niveau aux mtiers de lentreprise pour les membres de lAsclass en troisime position aprs celui de Singapour pour lAsie et sociation, telle que les sminaires, symposiums, colloques et lIrlande pour lEurope. Celui de l'Algrie est le premier du genre en Mditerrane, au Moyen-Orient et en Afrique. runions. Par ailleurs, la CCIAF consacre une part de ses activits des formations au franais daffaires. Pourquoi insister sur cet aspect ? Chambredecommerceetdindustrie M. Pinel explique : Apprendre aux gens communiquer, bien paralgro-franaise: ler et bien crire le franais, cest important. Les jeunes Algriens, Communicationetinformation mme trs bien forms, nont pas la mme matrise de la langue franaise que leurs ans. Il estime, par ailleurs, importantes les Notre objectif la Chambre est la cration dun partenariat entre activits de la CCIAF axes sur linformation autour des textes la France et lAlgrie et, si possible, favoriser lexportation alglgislatifs, juridiques ainsi que sur la scalit. Nous y consacrons rienne vers la France ou favoriser la prise de participations beaucoup de temps et cela concerne aussi bien les entreprises dentreprises franaises dans des projets avec des entreprises algfranaises qualgriennes. FayalChaou

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Le Centre de recherches et dapplications psychologiques

Premier assessment center priv en Algrie

Le dfunt Dr Rachid Fekrache, diplm dune universit allemande, est le premier docteur algrien en psychologie. Prcurseur dans le domaine de la psychologie du travail et de lorganisation des entreprises, il entama sa carrire professionnelle en Europe, en tant que psychologue conseil au ministre du Travail allemand. En 1965, il sinstalla en France pour crer la Socit dtudes psychologiques (SEP). En 1969, il cra la socit de Psychologie-publicit-promotion (PPP). Ces deux entits ont donn naissance en Algrie, au dbut des annes quatre-vingt, sous la tutelle de ministres de souverainet, lOfce de psychologie et de publications scientiques (OPPS). Au dbut des annes quatre-vingt-dix, concidant avec sa mise la retraite et louverture sur lconomie de march, le Dr Fekrache cra le CRAP sous sa forme actuelle, quil gra jusqu son dcs le 29 novembre 2009. Le CRAP tant une entreprise familiale, le ambeau a t repris par ses deux lles : Samira et Bahia. Comme quoi, la psychologie se transmet de pre en lles.

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/PUBLI-REPORTAGE

r en 1991, le Centre de recherche et dapplications psychologiques, connu sous labrviation CRAP, est le premier organisme priv pluridisciplinaire en Algrie activer en matire de psychologie applique aux domaines professionnel, social et culturel. La richesse de notre quipe rside dans la diversit et la complmentarit des prols qui la composent. Cette quipe runit des ressources humaines allant du junior au senior expert, tous de diffrentes spcialits. Parmi eux, des spcialistes en RH et management, des psychologues et psychotechniciens, des statisticiens, commerciaux, informaticiens et traducteurs. Cette quipe pluridisciplinaire, compose de prols dexpriences et dexpertises diverses et complmentaires, permet, dune part, de proposer des solutions concrtes et compltes pour rpondre aux besoins de nos clients, et dautre part dadapter et de faire voluer continuellement ces mmes solutions et nos systmes internes. Cest ce qui constitue notre premire force, car nous couvrons aussi les diffrents mtiers de nos clients. Depuis sa cration, le CRAP sest quip doutils et de systmes scientiques automatiss et sest trs vite dot durant les annes 90, des meilleurs SGBD pour lexploitation et le traitement des donnes et informations lies ses activits. A titre dexemple, dans le cadre de la mise jour rgulire de ses systmes, notre dpartement recrutement accueille lanne 2012 avec une nouvelle solution de gestion des candidatures. Pour ce qui est des services que nous offrons, nos activits touchent pratiquement lensemble des secteurs et sinscrivent dans les domaines indiqus ci-aprs :

source humaine algrienne et une couverture optimale des besoins de nos clients, nous avons adapt nos outils notre march et labor des normes scientiques propres notre population. Aujourdhui, le CRAP est le seul organisme priv algrien avoir des telles normes par secteur dactivit et mtier.

2.Etudessurlesrmunrations
Nous accompagnons les entreprises laborer et dvelopper leur politique RH, et dans ce contexte, nous ralisons et laborons pour les compagnies dsireuses dactualiser et/ou dajuster leur systme de rmunration : - Des enqutes et tudes portant sur les grandes tendances salariales en milieu emploi tous secteurs dactivits confondus. - Des approches comparatives des niveaux de salaire par rapport des postes de travail cibls en intra et extra-sectoriel. - Des ajustements en matire salariale. Ces tudes permettent lentreprise de se doter dune politique salariale comptitive et en rapport avec les pratiques du march algrien en gnral et du secteur dactivit et/ou de son mtier en particulier.

3.Evaluationdesperformances dupersonneldjenposte
Dans le but de permettre nos clients dassurer une gestion cohrente de leur plan de carrire, des examens psychologiques appropris sont organiss et dispenss aux personnels en activit an de faciliter les oprations dapprciation, dorientation, de reconversion et/ou de promotion suscits par une gestion des carrires.
RachidFekrache

1.AssessmentCenter
Ds sa cration, le CRAP sest investi dans le domaine de lvaluation et du bilan de comptence. De grandes entreprises et de grands groupes leaders dans leurs secteurs et sur le march international et algrien lui font conance grce lefcacit de lapproche scientique quil offre, dans la validation des dispositions personnelles dune

ressource humaine (potentiel intellectuel/personnalit/motivation) pour la russite une fonction au-del de ltendue du parcours professionnel (exprience antrieure). Les mthodes que nous utilisons sont dun degr lev d'objectivit grce la validit et la abilit de nos outils techniques qui sont reconnus et certis par des organismes scientiques en la matire. Pour une meilleure connaissance de la res-

4.Evaluationetslectionpourlerecrutement:par des mthodes psychologiques appropries de candidats dans le cadre de recrutement pour le compte de notre clientle. Dans la majeure partie des cas, les oprations sont prises en charge intgralement par notre dpartement recrutement, depuis ltude du poste jusqu lanalyse psychologique proprement dite en passant par les tapes de Sourcing, de

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pr-slection de candidatures aux entretiens et examens professionnels. dans le domaine de la psychologie, la SARL CRAP dveloppe ces nouvelles techniques quelle utilise dj auprs dinstitutions de souverainet et de personnels dencadrement de certaines grandes entreprises.

8.Conseiletassistanceenmatire degestionprvisionnelle delaressourcehumaine

- Plan stratgique - Plan de dveloppement - Plan oprationnel - Rapport dactivit annuel, trimestriel et mensuel - Flash dinformation - Tableau de bord

5.Productionetdiffusiondetests, dappareillageetdesystmepsychologiques
Destins aux services psychologiques et psychotechniques des entreprises clientes avec, bien entendu, la mise en uvre de sessions dorganisation, de sensibilisation et de formation autour de ces outils dvaluation.

7.Etudeslieslorganisation dutravail
Dans ce cadre, nous apportons une collaboration notre clientle dans les actions touchant lorganisation du travail : - Schma organisationnel - Structures organisationnelles - Activits - Fonctions - Organigramme - Prols de comptences - Cartographie des emplois - Instruments et outils danalyse de la ressource humaine - Tableau de bord

6.Miseenuvredesystmede diagnosticpsychologique, psychophysiologiqueetde psychothrapieassistepar ordinateuravecrhabilitationde fonctionscognitives

Sagissant de nouvelles mthodes utilises

9.Aideetassistanceenmatire delgislationetderglementation dutravail

- Adaptation des textes lgaux et rglementaires en matire de droit du travail - Rglement intrieur - Convention collective, accord et rglements

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DOSSIER

Les mtiers

humaines
Les ressources humaines sont lies lorganisation du travail. Dans un excellent ouvrage intitul Ressources Humaines, publi en 1999 aux ditions Dunod, sous la direction de Dimitri Weiss, (http://www.editions-organisation.com/chapitres/9782708128446/chap1_weiss.pdf), on peut lire en intro ce bref historique : On peut penser que les pratiques et les modes de gestion des hommes, au sens large, remontent la nuit des temps et correspondent trs probablement lun des plus vieux mtiers du monde : toute communaut rige ses rgles dorganisation et de management, implicites ou explicites, ses systmes de sanction, de rcompenses, dexclusion, etc. La thorie de la division du travail bien antrieure aux clbres crits dA. Smith sur la fabrique dpingles avait t pressentie par les philosophes grecs Platon, Aristote et Xnophon. Le chef-duvre du compagnon nest pas trs loign de la qualit totale et le travail la chane tait pratiqu lArsenal de Venise plusieurs sicles avant la dcouverte de la chane fordienne. Le dossier de ce mois sur les mtiers des RH constitue donc en mme temps un reet des entreprises algriennes.

des ressources

A LIRE
l La gestion des ressources humaines

En volution depuis trente ans

l Sverine G. Thouvenot propos du mtier de recruteur

l Wataniya Telecom

Il doit tre dans la nesse de lobservation

Une structure pour les salaris

/LE DOSSIER

La gestion des ressources humaines

En volution depuis trente ans

Les changements conomiques intervenus en Algrie ont inu sur la gestion des ressources humaines et sur son rle dans lvolution de lentreprise.
antonnes dans une simple fonction administrative rptitive et sans impact sur le droulement et la progression du management, les ressources humaines ont aujourdhui retrouv dans notre pays, de faon gnrale, un rle plus en adquation avec les standards internationaux. La fonction a volu passant dadministration du personnel gestion des ressources humaines, avec de plus en plus de professionnalisation et de participation la de dcision dans lentreprise grce au dveloppement des comptences appropries. De lavis de certains spcialistes, la GRH est mme devenue dans beaucoup dentreprises un segment primordial dans la progression de cellec-ci mme si lvolution nest pas gale travers toutes les entits conomiques et les diffrentes administrations et institutions. Beaucoup dentre elles restent en effet emptres dans des archasmes et des rexes bureaucratiques et ne reconnaissant dans la fonction ressources humaines que la gure du chef du personnel charg de dlivrer les papiers administratifs et les bulletins de paie. Cest notamment le cas dans des PME modestes, dont le fonctionnement ne rpond pas des critres modernes de gestion, par manque de vision managriale, de comptences ou de moyens nanciers. Heureusement, le constat est plus reluisant dans de nombreux pans de la vie conomique grce aux volutions constates depuis trente ans dans un environnement comptitif et diversi. Si lapport des grandes entreprises prives nationales, des

multinationales nouvellement installes et autres entreprises trangres est certain, il reste indniable que le dsengagement de lEtat de la gestion des entreprises publiques est pour beaucoup dans le renouveau de la GRH. Aujourdhui, de nouveaux rexes simposent grce la libration de linitiative dans la sphre publique, en plus de lancrage des entits prives dans lenvironnement conomique. Grce la libralisation de linitiative, rendue possible depuis 1990 par diffrents changements rglementaires lis au fonctionnement de lentreprise et au statut des travailleurs, la fonction GRH a dsormais une action stratgique misant sur le potentiel humain dont le rle est reconnu comme indispensable pour faire merger lentreprise dans lconomie de march. Louverture de lconomie nationale et les ngociations entames ds les annes 2000 par les pouvoirs teur humain. Des rgles universelles sont ainsi admises et apllment humain nest plus pliques mme si la spcicit un sujet dans lentreprise. locale est toujours un lment que les gestionnaires sont Il contribue son essor grce contraints dintgrer pour trou sa propre volution. ver le rpondant ncessaire au sein de leurs quipes et concrtiser leurs objectifs de croispublics en vue de laccord dassociation avec sance. Une politique moderne de ressources lUnion europenne sign en 2005 et la humaines est prsent un atout que lon perspective de ladhsion lOMC, ont met en avant pour attirer et retenir les comcontribu ancrer la culture managriale ptences. Un bon encadrement, un cadre dans le pays. Elle se fonde dsormais sur agrable, des perspectives de formation et diffrents socles dont celui central, du facdvolution sont recherchs par les candi-

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/LE DOSSIER

dats au recrutement, en plus de la motivation salariale qui nest plus la seule exigence. Pour rpondre cette nouvelle ralit, des politiques ambitieuses de recrutement, de formation, dvaluation constante des comptences sont encadres de manire rigoureuse et scientique. Llment humain nest plus un sujet dans lentreprise mais un acteur pouvant, grce son volution, pousser cette dernire vers lavant et contribuer ainsi son essor. Les politiques salariales se basent dsormais sur des processus modernes de recrutement du personnel et dvaluation des comptences. Une conception qui prend de plus en plus dim-

portance dans le monde du travail en Algrie et qui passe par lutilisation des nouvelles technologies de linformation et de la communication (NTIC), et par llaboration de plans de formation pour valoriser la ressource humaine. La politique de recrutement, trs opaque, il y a quelques annes, tend devenir plus transparente, obissant des critres bien dnis. Les passe-droits nont pas tout fait disparu, mais il existe plus de rigueur dans les procdures travers ltude des candidatures par le biais dentretiens dembauche, dtude de curriculum vitae, de tests psychotechniques, etc. Les cabinets de recru-

tement font galement, depuis une dizaine dannes, partie intgrante du paysage conomique permettant aux entreprises de saffranchir de certaines tapes et de disposer de personnel plus en conformit avec leurs exigences. De faon gnrale, la ressource humaine est dsormais considre en Algrie comme un facteur de cration de richesse et non plus comme une source de dpenses et de conits. La composante humaine des entreprises est une partie de linvestissement et devient progressivement un des critres de cration de valeur. MayssaMalik

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Sverine G. Thouvenot propos du mtier de recruteur

Il doit tre dans la nesse de lobservation

Sverine Gamsonr-Thouvenot est manager de Solic Algrie, liale algrienne du groupe franais Solic dont linstallation sur le march algrien date de 2007. Solic est spcialis dans le conseil en recrutement et en management et ressources humaines. Sverine GamsonrThouvenot dresse dans cette interview les contours du mtier de recruteur et le prol des intervenants dans le processus de recrutement.
Pouvez-vousnousprsenterSolic? Partenaire des entreprises pour la valorisation de leur capital humain, le Groupe Solic intervient autour de deux ples dactivits principaux : le conseil en recrutement et le conseil en management et RH. Dans le cadre de laccompagnement de ses clients multinationaux, Solic sest galement implant Alger en 2007. En matire de recrutement, nos prestations de service couvrent toutes les fonctions de lentreprise, du professionnel au cadre dirigeant. En fonction des besoins de nos clients et de la nature des prols recherchs, nous proposons galement la mthodologie de lAssessment Center, dmarche qui permet de combiner la fois exercices de groupe, tests daptitudes, mise en situation professionnelle et entretien individuel. Notre ple conseil en ressources humaines intervient, quant lui, dans le management de la comptence (prestations modulables dvaluation et bilans de comptences), ainsi que dans la conduite du changement/conseil aux quipes de directions, notamment grce notre baromtre dopinion Sociocopie, qui constitue un vritable outil de pilotage managrial. Commentsepasseleprocessusderecrutementdelademande duclientlaphasenale? Pour russir au mieux une mission de recrutement, il convient de suivre une mthodologie prcise. En effet, ne pas respecter une dmarche rigoureuse et personnalise peut conduire des recherches longues et infructueuses, qui entranent invariablement un impact direct en termes de cot la fois pour le client et le cabinet de recrutement. Par ailleurs, si le prol recrut ne correspond pas au poste et/ou la culture de la socit concerne, cela reprsente un risque important pour lentreprise et peut potentiellement mettre en danger la carrire de bons candidats.

SverineGamsonr-Thouvenot

Les 5 tapes principales sont donc les suivantes : Premirement, la dnition du poste : ngliger limportance de cette tape peut nous ramener la case dpart aprs un investissement en temps important en recherche et valuation de candidats. Cest le moment o le cabinet de recrutement effectue lanalyse la plus complte possible de la demande du client an davoir une dnition de poste prcise. Le consultant va galement identier le contexte dans lequel sinscrit le recrutement travers la culture, lorganisation et les valeurs de lentreprise, car il est primordial que le candidat ait la capacit de sintgrer et de sadapter au contexte de lorganisation. Cette dnition doit donc permettre de xer les exigences des qualications requises (niveau de formation, niveau dexprience, comptences associes, qualits de personnalits, etc.). Pour ce faire, le cabinet doit savoir globalement sinscrire dans une d-

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dmarche diffrents tests daptitudes; nous faisons notamment marche de conseil sur la dnition du poste, le prol, mais galepasser un inventaire de personnalit an de complter notre anament le niveau de rmunration. lyse sur les aptitudes relationnelles, le leadership, le potentiel dvoDeuximement, la recherche de candidats : cette recherche est lution, les qualits dadaptation de nos candidats. un exercice qui ne simprovise pas. Le cabinet de recrutement doit Quatrimement, la restitution de lvaluation : les clients apprcient tre visible et bncier dune vraie notorit sur le march sur leparticulirement la transparence que peut apporter un cabinet quel il opre. En effet, avoir une base de donnes candidats riche de recrutement dans son apprciation des candidats. En effet, les et actualise est lun des premiers pr-requis an de disposer dun points-cls de la candidature (adquation prol/poste) facilitent outil able. Ce sont les candidats qui fournissent et mettent jour la prise de dcision et permettent lentreprise davoir une bonne ces informations. Cela demande une bonne attractivit du site incartographie des comptences de leur ternet/Jobboard, et galement une nouveau collaborateur. Cela leur perconance en la discrtion et le respect met galement danticiper les besoins de la condentialit des informations Il faut sapproprier le prol de dveloppement qui faciliteront linfournies. A titre dexemple, sur le site du poste, matriser la pratique tgration de ce dernier dans lentreinternet Solic, nous avons une moyenne de 20 500 internautes de lentretien et eectuer une prise. Enn, le recrutement et le suivi candidat : cest une tape qui rechaque mois, dont un tiers se connecanalyse integre et cohrente du quiert galement une dmarche de tant depuis lAlgrie ! des rsultats. conseil et daccompagnement de la Il faut galement prvoir un plan de part du cabinet car les relations privicommunication spcique dont le lgies que le consultant aura tabli descriptif doit tre prcis an dattirer la fois avec son client et son candidat permettront daplanir les les prols recherchs. difcults de la ngociation. Enn, une grande partie du succs du sourcing de candidats rside Par ailleurs, le recrutement est une dmarche dynamique qui redans la qualit du rseau constitu par ses consultants : il y a donc quiert le suivi des candidats recruts par le biais de contacts rgugalement un travail de prospection et de veille important raliser liers tant auprs du client que du nouveau collaborateur par le charg de recherche. . Troisimement, lvaluation des candidats : au terme du processus Quelestleproldesintervenantsdansceprocessus? de recherche des candidats, les consultants mettent en uvre un Les intervenants dans ce processus sont des consultants. Les difdispositif dvaluation mme de garantir lidentication des profrentes tapes du recrutement, mentionnes ci-dessus, ont chals les plus adapts aux exigences du poste et la culture de lencune leurs spcicits et font appel des comptences et qualits treprise concerne. Aprs avoir pass une premire pr-qualication tlphonique, les candidats sont reus en entretien approfondi. varies. Il faut par exemple une maturit, de la conance en soi, et Linterviewer informe le candidat sur lentreprise, le poste pourvoir une qualit dcoute pour comprendre, saisir lessentiel concernant et ses caractristiques, puis value de faon mthodique la cohlentreprise, son organisation, sa culture, et les besoins qui en drence du parcours professionnel et les savoir, savoir-faire, et sa>>> voir-tre qui en dcoulent. Au sein de Solic, nous associons cette

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coulent. Il faut de la hauteur de vue pour tre dans une dmarche daccompagnement et de conseil. Il faut galement de trs grandes qualits relationnelles an de grer une relation de conance durable la fois avec les clients et les candidats et crer ainsi un rseau de qualit. Cest un mtier qui demande la fois mthode, qualit d'organisation et rigueur, mais galement intuition et nesse psychologique. Les prols les plus proches sont ceux qui sont diplms dun master professionnel en psychologie ou en ressources humaines. Puis, il faut graduellement acqurir de lexprience dans la mthodologie de recherche, les techniques dentretien et dvaluation, dans la connaissance des exigences de lentreprise. positionner dans lcoute et faire preuve dune grande nesse dobservation. Existe-t-ildescasoleprocessusestinvers:vousavezlecandidat etvouscherchezl'entreprise? Il nous arrive rgulirement didentier de trs bons candidats sans avoir en effet une opportunit immdiate leur proposer. Lorsque nous avons dvelopp un fort partenariat avec nos clients, le travail en amont effectu nous permet de bien connatre leur organisation, leur culture dentreprise et leurs attentes. Dans ce cas prcis, nous sommes en mesure danticiper les prols qui pourront les intresser et le leur proposons de faon dynamique. Voustravaillezessentiellementavecdesmultinationales.Pourquoi,votreavis,lesentreprisesalgriennesnefontpasappel desorganismestelsqueSolicpourleursbesoinsenrecrutement ? Ce serait intressant de leur poser directement la question, car il est toujours prfrable dviter les gnralits. Dautant que nous comptons parmi nos clients de grandes entreprises prives algrienne. Il y a cependant plusieurs raisons possibles : de nombreux moyens de prospection existent et faire appel un cabinet de recrutement constitue lune de ces options (selon la difcult de la recherche et les ressources disponibles). En ce qui concerne les multinationales, ces dernires ne bncient pas du mme rseau social que les socits locales. Elles ont donc trs logiquement un plus grand besoin dassistance de la part de cabinets externes. En second lieu, mandater un cabinet de recrutement reprsente un investissement nancier en soi. Lacceptation du cot que cela reprsente doit correspondre un vrai projet dentreprise. Les priorits sont donc potentiellement ailleurs, comme par exemple dans le domaine de la formation. Comment se dveloppe ce mtier en Algrie sachant qu son installationenAlgrie,Solicvoulaitcontribuerlessorduconseil enressourceshumainesdanslepays? Depuis quelques annes, nous observons la prsence de plus en plus de cabinets actifs installs directement en Algrie. Ce qui ntait pas le cas auparavant, car de nombreuses socits proposaient leurs prestations partir de la France, lAngleterre ou lEspagne. La prsence de tous ces prestataires est le signe dun march en pleine volution, avec une vraie demande satisfaire. Inversement, le march des candidats correspondant aux prols les plus recherchs na pas volu une aussi grande vitesse, ce qui conduit une sur-sollicitation des bons candidats. On observe donc un trs fort turn-over dans les socits, qui nest bon ni pour les entreprises, ni pour la cohrence de carrire de ces candidats. Cest la raison pour laquelle il faut faire preuve dthique dans notre mtier, en vitant les surenchres et en encourageant une certaine stabilit chez nos candidats. Investir dans le potentiel de dveloppement dun candidat plus junior, plutt que dans l'acquis d'un expriment, cest aussi une vraie stratgie dentreprise. FayalChaou

Ya-t-ilunprolparticulierpourchacunedestapes? Tout dpend plutt du degr de maturit et de sniorit du consultant en recrutement. Certains dbutent en tant que charg(e) de recherche (tri et prslection de CV), et/ou charg (e) de base de donnes (classement, traitement et actualisation). Puis, ceux qui en ont le potentiel voluent graduellement vers plus de responsabilits. Il peut y a voir globalement plusieurs intervenants en fonction de la complexit dune mission. Quelestleproldespersonneschargesdel'valuationdescandidaturesetdesentretiens? Ce sont forcment des personnes qui ont t formes en techniques dentretien et dvaluation que ce soit dans le cadre dun cabinet de recrutement, ou au sein dun dpartement ressources humaines dune entreprise. Il faut, en effet, savoir sapproprier le prol du poste considr, matriser la pratique de lentretien et effectuer une analyse intgre et cohrente des rsultats la fois de lentretien et des tests dvaluation. On retrouve diffrents types de dnominations : charg de recrutement, spcialiste recrutement, consultant en recrutement, etc. Les psychologues de formation auront une meilleure matrise des tests psychotechniques ; mais cest fondamentalement avant tout la qualit intrinsque du consultant qui fera la diffrence, car il faut savoir se

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KPMG- Algrie

Nous restons la pointe des normes internationales

Commetoutcabinetdeconseil,lactivit deKPMGreposesurlexpertisedesescollaborateurs.Lechoixdecesderniersrevt ds lors une importance primordiale. Quellessontlesqualitsrequiseschezun expertdeKPMG? La performance et la comptitivit dun cabinet daudit et de conseil repose, largement, sur le degr dexpertise de ses ressources humaines et sur leur capacit travailler en quipe, faire face, quotidiennement, des situations nouvelles et des dlais de ralisation parfois trs courts, dans le respect des exigences de qualit et dthique imposes par le mtier. Ainsi, pour le recrutement de nos experts, nous nous soucions de slectionner les meilleurs talents algriens, en termes de comptences et de motivation. Concernant les postes de dbutant, nous choisissons les premiers parmi les laurats des universits et des grandes coles (ESAA, EHEC, ex-INC, ESC, ESB). Nous tentons, dailleurs, de maintenir des relations privilgies avec ces dernires et parrainons une dizaine dtudiants annuellement. Les candidats que nous retenons pour les postes de consultant senior rpondent aux mmes conditions et justient, en outre, dune exprience apprciable dans les domaines de la comptabilit, de laudit, de la scalit ou du droit. Aussi, nous considrons comme des qualits dterminantes, chez tout membre de KPMG, lesprit dinitiative et de service avec les clients et en interne, laptitude travailler en quipe, nos missions reposant sur la travail de groupe, la capacit dadaptation au changement, lambition et lenvie de progresser. Laqualitdelaformationetledveloppement des comptences sont essentielles chezKPMG.Quelleestlastratgieducabinetenlamatire?

w ww.alg er ia.k p mg. co m

Pour ce qui est des formations externes, nous faisons appel aux meilleurs centres de formation professionnelle ou des experts reconnus. Nos salaris bncient, galement, de formations diplmantes (masters professionnels, MBA). Ajoute cela, la dynamique dapprentissage sur le terrain grce laquelle nos experts acquirent de nouvelles comptences chaque jour. Zineb Mahtout, responsable RH Lapprentissage et le dveloppement des comptences est une exigence chez KPMG. Tous les employs sont tenus damliorer , continuellement, leurs connaissances techniques ainsi que leurs comptences comportementales. La formation continue de nos consultants intervient, en premier lieu, en interne. Dune part, dans le cadre du cursus obligatoire, durant lequel les professionnels sont forms aux mthodes et outils de KPMG. Dautre part, loccasion de sminaires organiss en interne, pour le partage des connaissances et lchange sur des sujets et des problmatiques dactualit. Ainsi, une formation annuelle, runissant lensemble des collaborateurs, est organise ltranger, an de permettre ces derniers de rester la pointe de lactualit nancire et des connaissances en normes internationales. Lacarriredeconseiller-expertstendsur plusieurs annes et offre des possibilits dvolution.Quellessont-elles? Nos consultants se voient offrir une multiplicit dopportunits de carrire, dans laudit, les systmes dinformation ou le conseil (juridique, scal, en organisation...). Mme jeunes diplms, ils sont immdiatement oprationnels, avec des responsabilits concrtes. La diversit des missions sur lesquelles ils interviennent leur permet de progresser rapidement. Ds la troisime anne, ils peuvent encadrer une quipe et grer la relation client avec le manager de la mission. Forts de quatre cinq annes dactivit, ils peuvent accder aux fonctions de management et, par la suite, avec cooptation, celles dassocis. A chaque tape de leur parcours, ils sont accompagns par des professionnels plus expriments, et pour la valorisation de leurs performances, ils sont apprcis et gratis, annuellement, au regard dobjectifs xs conjointement.

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Wataniya Telecom

Une structure pour les salaris

Dans les grandes entreprises, la gestion de la ressource humaine est cone un service ou une direction ou un dpartement anim par un nombre variable de personnes. L, les mtiers de la GRH se diversient selon la taille et lorganisation que lon donne la structure. A Wataniya Telecom, la GRH englobe aussi bien la gestion du personnel que la communication interne. En voici le fonctionnement.
Dpartementrecrutementetmobilitinterne:
Ce dpartement a pour vocation de dcouvrir et attirer les meilleurs prols an de les embaucher au sein de Nedjma. Forts dune exprience pointue, les recruteurs sont toujours lafft des personnes les plus mme de rpondre aux critres dexcellence que Nedjma reprsente. De mme, ce dpartement soccupe des mobilits internes, sorte de recrutement lintrieur mme de lentreprise. Ainsi, chaque poste vacant pourvu en interne fait lobjet dune attention particulire.

DpartementadministrationRH:
Entirement ddi servir les employs, ce dpartement prend en charge tous les aspects de leur vie quotidienne: de la demande de cong en passant par la paye, les services de scurit sociale et la gestion des employs en tant que tels, ce dpartement rquisitionne toutes les nergies pour satisfaire les collaborateurs en leur apportant un service de qualit efcace et rapide.

Dpartementformationetgestiondescomptences:
Le dveloppement des collaborateurs an de parfaire leurs connaissances dans leur mtier est un aspect incontournable pour Nedjma. Nous tenons encourager lapprofondissement des acquis par la formation. Notre Institut ddi la formation en est la preuve. Audel de cela, ce dpartement a pour responsabilit la gestion des comptences. En mobilisant les ressources identies, nous visons les optimiser en recherchant la meilleure adquation possible avec les comptences ncessaires lvolution de lentreprise. parvient crer une culture dentreprise o tout un chacun se reconnat. De plus, ce dpartement prend en charge tout le volet engagement des employs, grce auquel les collaborateurs ont la possibilit dtre partie prenante des volutions et amliorations de leurs conditions de travail. En ouvrant des canaux de remonte dinformations et de sondages rguliers, nous parvenons connatre et mesurer lengagement de nos effectifs.

Dpartementcommunicationinterneetengagement:
Informer, associer, fdrer en toute transparence. Autant de notions chres Nedjma que nous concrtisons avec ce dpartement. La mise en place doutils performants et interactifs permet lentreprise de garder un contact privilgi et personnalis avec ses collaborateurs. A travers des programmes spciques cibls, Nedjma

ServiceplanningetperformanceRH:
Ce service gre toute lintelligence RH, consolide et analyse tous les rapports et tableaux de bord, met en place les diffrents outils de gestion, politiques et processus RH, an de piloter au mieux la fonction et supporter sa stratgie. Source :DRHWataniya

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/LE DOSSIER

Recrutement

Un processus rglement
La question du recrutement devient pineuse. Elle proccupe les employeurs eux-mmes, quand ils procdent des recrutements directs, ou les organismes publics ou privs qui recherchent des comptences pour leur compte.
a conjoncture et le contexte de comptitivit auxquels les uns et les autres sont de plus en plus confronts les obligent prendre en considration lquation : recherche de comptencesexigences du march-besoins des clients. Si lon considre la lgislation algrienne en la matire (les textes de loi de 1990 mais surtout ceux adopts partir de 2004), le recrutement consiste globalement en lacquisition des comptences dont a besoin lentreprise. Il comporte une srie de phases. En interne, celles-ci vont de la dtermination court et moyen terme des besoins en comptences leur recherche. Le but peut tre soit de rsorber des sureffectifs ou de procder la mise en uvre dune phase de dveloppement de lentreprise. Les mcanismes essentiels sont alors la promotion, la rmunration, la exibilit, la mobilit et les formations complmentaires. Si cette premire phase de recherche en interne reste infructueuse, lentreprise fait appel dfaut au march de lemploi. Les employeurs algriens, au regard de la lgislation en vigueur, sadressent lAgence nationale de lemploi (ANEM) sous tutelle du ministre du Travail ou des cabinets de recrutement ou agences de conseil et de placement privs agrs et conventionns avec lANEM. Une fois entreprise cette premire dmarche, lon passe la phase de slection des candidatures sur dossier. Gnralement, quand ce travail est bien fait, les agents chargs du recrutement procdent une slection sur un tableau comparatif qui comporte plusieurs indicatifs : diplme, exprience, ge, situation familiale, coordonnes, etc. Sur la base de ces critres, il est procd une premire slection. Les candidats pr-slctionns sont alors invits un entretien qui sert vrier leur savoir-faire, leur niveau de connaissance, dceler la dperdition, le maintien ou le dveloppement du savoir-faire de lintress. Lentretien. permet lemployeur ou aux entreprise, notamment sur le plan organisationnel, de ses missions principales, de se familiariser avec lenvironnement. Cette priode sert surtout mesurer la capacit de la nouvelle recrue sacquitter des missions qui lui sont cones et sintgrer son poste de travail. In ne, si la personne runit les comptences requises et quelle sadapte aux valeurs de lentreprise, elle est retenue. Dans le cas contraire, il peut tre rorient vers un autre poste sil possde dautres qualications. Une fois la personne recrute, elle passe dautres phases comme sa gestion administrative, conomique, socialepuis les phases de dveloppement: avancement, formation, recyclage, gestion de carrire, mobilit, etc. Ces phases font partie dun processus tudi et ncessaire la prise de dcision, autant pour lemployeur que pour le candidat au travail. Il ny a pas de phase superftatoire ou secondaire dans le processus de recrutement. Lomission dune tape ou dune phase rendrait le recrutement alatoire, insiste Ahmed Mana, prsident de lAssociation algrienne des ressources humaines (ALGRH). Pour lui, le management stratgique des ressources humaines place les DRH, mais aussi les organismes de placement publics ou privs, dans leur dimension de pourvoyeurs de comptences au prot de toutes les fonctions de lentreprise, ce qui ne signie pas moins identier les comptences de demain par rapport ses perspectives de dveloppement. Dans cette dmarche, il sagit surtout, soulignent les experts, de garantir la performance durable des quipes travaillant dans une entreprise, la abilit de ses processus partir de comptences values et amliores en continue mais aussi de faire valoir la performance de celle-ci pour dliser et acqurir de bons partenaires, en interne et en externe KaciDjerbib

agents auxquels est cone la tche de recrutement de se rendre compte du niveau de savoir-faire (les postes occups, les dossiers traits, les expriences acquises, les capacits dadaptation, les contacts tabli, etc.) mais aussi de tester sa ractivit, son comportement et bien dautres paramtres qui sont importants pour lentreprise. On slectionne enn le candidat. Aprs le recrutement, il est procd lvaluation sur poste avec un coach. Cette priode dessai vise permettre la personne retenue de prendre connaissance de sa nouvelle

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/LE DOSSIER

Mohamed Bahloul,directeur de l'Institut des ressources humaines (IDRH)

La tendance est lveil et la sensibilisation

Dans cet entretien, M. Bahloul estime que la fonction gestion des ressources humaines (GRH) a connu des mutations multiples alors que lAlgrie sinscrivait dans les nouvelles orientations conomiques. Pour notre interlocuteur, il y a actuellement une relle prise de conscience de lenjeu du dveloppement des RH dans la comptitivit des entreprises.
LafonctionressourceshumainesenAlgrie a beaucoup volu au l des ans. Comment valuez-vous ces changements et quelsaspectsonttleplustouchs? La fonction GRH est une fonction mergente dans lorganisation et le management des entreprises en Algrie, en particulier dans le secteur priv. Les mutations multiples et profondes dans lorientation et la structure de lconomie nationale depuis une trentaine dannes ont effectivement apport des changements majeurs dans lapproche de cette fonction et de sa centralit dans le projet de lentreprise. On peut, en effet, relever une nouvelle perception dans le discours managrial, une revalorisation des missions et places des DRH dans la distribution de lautorit dans lentreprise avec pour consquence des investissements importants qui transparaissent nettement dans les budgets en croissance consacrs lappui de lorganisation de cette fonction, au renforcement de lexpertise de ses gestionnaires et la formation des personnels, toutes catgories confondues. La lgislation a aussi volu dans le sens dune plus grande valorisation des ressources humaines des organisations. Tous les paliers de la GRH (slection-recrutement, gestion des carrires, salaires, formation, valorisation) ont, sans conteste, subi, des degrs diffrents certes, des rformes et des actions de progrs et damliorations notables. On peut parler dune relle prise de conscience de lenjeu dveloppement des RH dans la comptitivit des entreprises. Mais le chemin qui reste parcourir reste long et difcile pour que cette fonction prenne une place hgmonique (statut et culture) dans la stratgie et les proccupations moyen et long terme du management. A ce jour, on assiste plutt au dveloppement dune GRH de lurgence, fortement proccupe rpondre aux pressions et impratifs du court terme. Lanouvelleperceptiondesfonctionslies laGRHest-ellelammedanslessecteurs publicetpriv? Evidement non. Historiquement, le secteur public a t un prcurseur dans le domaine. Il a trs tt intrioris et pris en charge la dimension GRH dans le dveloppement de lentreprise en particulier dans les grands groupes comme Sonatrach, Sonelgaz, SNS, Air Algrie. La taille de ces entreprises, leur caractre stratgique, leur statut de compagnies internationalises et leurs moyens nanciers ont ds les annes soixante-dix milit en faveur de lmergence dun modle de GRH trs proche des normes et standards internationaux. En gnral, la majorit des entreprises conomiques de grandes tailles du secteur public ont consenti des investissements pour dvelopper le rle et lexpertise de la GRH dans leur stratgie de croissance. Linuence des entreprises internationales concurrentes activant en Algrie mais aussi ltranger (les pays du Golfe ou en Afrique en particulier) a aussi t dterminante dans cette volution. Leffet de concurrence et dimitation a beaucoup jou et joue encore ce jour dans lavnement de modles de GRH fortement corporatistes et captifs dans cette catgorie dentreprises publiques, notamment pour protger leur potentiel de comptences contre le phnomne de migration vers dautres entreprises dans un march de lemploi de plus en plus ouvert et forte mobilit de ses ressources dmographiques. A contrario, la fonction GRH dans le secteur priv est demeure, malgr les discours, ltat embryonnaire et mme inexistante dans les proccupations du management des dirigeants. Ils sont, en effet, rares les cas o lon peut rellement parler de fonction GRH. La taille des entreprises du secteur (98% sont des TPE), la nature patriarcale de leur management (la culture du patron-homme-structure) et les limites de leurs ressources nancires (pour ne citer que ces trois facteurs) ne favorisent pas ce jour le dveloppement des investissements RH. Les programmes et actions de mise niveau (MAN) dvelopps ces dernires annes ont rvl un fort dcit structurel dans ce domaine, tout en initiant une vritable prise de conscience. On assiste aujourdhui et de plus en plus des entreprises prives qui recourent la formation de leurs personnels, recrutent des comptences, offrent des salaires concurrentiels, etc. La tendance est lveil et la sensibilisation. Elle reste conrmer par des actions stratgiques et durables.

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Aujourdhui,

on assiste plutt au dveloppement dune GRH de lurgence, fortement proccupe rpondre aux pressions et impratifs du court terme.

Lesystmedeformationpermet-ilactuellementdefournirlescomptencesncessairesaufonctionnementdesentreprises dans le volet recrutement et gestion des comptencesetglobalementdanslamise enplaced'unepolitiqueefcacedegestion RH? Le systme national de mobilisation des comptences du management en gnral et celles ddies la GRH en particulier a beaucoup volu ces dernires annes. Cest sans doute dans ce domaine o les rsultats des rformes sont les plus signicatifs et mme peut-on dire spectaculaires. Grce la libration du march de la formation et du conseil, la structure doffre des comptences pour ce type de besoins a connu des mutations importantes. Une offre dexpertise nationale se fait jour. Difcilement mais srement. Et sur plusieurs registres. Cest une offre qui se diversie, donnant

lieu une palette de produits et services de plus en plus adapts et sophistiqus avec lappui le dveloppement dune dynamique concurrentielle favorisant un systme de prix-qualit trs comptitif compar ce qui est luvre dans les pays voisins. Louverture au secteur priv a fondamentalement dtermin cette volution, donnant lieu un dveloppement dune offre de formation internationale concurrentielle et de qualit. Les coles de formation les plus prestigieuses dans le monde participent cette dynamique et contribuent efcacement rpondre une demande qui devient de plus en prcise et solvable. Un vrai march de la formation-conseil en dveloppement des comptences est en cours de structuration. Il reste lEtat laccompagner et le soutenir par un dispositif dincitations qui hterait sa professionnalisation.

Le domaine des ressources humaines est caractrisdepuisquelquesannesparla multiplicationdesacteursetdenombreux intermdiairesentrelesemployeursetles candidatsl'emploi.Qu'enpensez-vous? LAlgrie ne dispose pas encore dun march de lemploi ni des comptences structures et dotes de toutes les institutions de rgulation. Les rgles, les systmes dinformation, les incitations pour conjuguer loffre la demande, le contrle constituent les vrais chantiers de demain. Comme dans tout march, lintermdiation est une ncessit pour rapprocher efcacement loffre et la demande de ressources humaines. Encore faut-il veiller sa professionnalisation et son orientation vers les besoins des entreprises qui souvent ne savent pas sexprimer et se transformer en demande visible et solvable. MayssaMalik

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Les coles qui forment aux mtiers des R H

ETB DIPLOMES/ QUALIFICATIONS ETB DIPLOMES/ QUALIFICATIONS

INPED,Boumerds

Master professionnel Management des ressources humaines

HEC(en partenariatavec laChambrede commerceet dindustrie),Alger

- Post-graduation spcialis ressources humaines et communication

Institutde managment, Mascara

- Magister conomie du travail et gestion des ressources humaines - Magister sociologie et organisation du travail Institutde psychologie, Mostaganem - Magister psychologie des organisations et gestion des ressources humaines

Ifact,Alger ISGP,Alger - Master management des ressources humaines - DESS management des ressources humaines - Certicat de perfectionnement en gestion administrative du personnel - Certicat de perfectionnement en gestion Pratique de la GRH SykenCollege, Bjaa

- Formation qualiante gestion des ressources humaines

- TS gestion ressources humaines

INISCOMAlger

- MBA gestion des ressources humaines

MDI,Alger

- MBI management des ressources humaines

Universal School,Alger

- DEES gestion des ressources humaines

INSIM

- DESS gestion des ressources humaines

Institutde Sociologie, Adrar

- Magister sociologie et organisation du travail

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Les questions dstabilisantes en entrevue

Expert en recrutement et conseiller en ressources humaines, Eric Lamirande vend la mche. Il pointe les questions inattendues (dont certaines sont de lui) et fait dcouvrir les piges viter lors dun entretien dembauche.
Pourquoi dsirez-vous obtenir lemploi pour lequel vous avez postul et pour lequel nous nous rencontrons aujourdhui ? Quelles sont vos attentes en venant cette entrevue ? Comment vous tes-vous prpar pour cette entrevue ? Si vous aviez un seul mot pour vous dcrire, lequel serait-ce ? Quels traits de caractre chez vos collgues vous ennuient le plus ? Quels sont ceux que vous apprciez le plus ? Pour quel type de poste avez-vous postul ? Quels aspects vous amnent vouloir quitter votre emploi actuel ? Quelle a t votre plus grande contribution dans votre emploi antrieur ? Comment vous tenez-vous inform au sujet de votre domaine professionnel ? Dcrivez-nous une amlioration que vous avez apporte dans un emploi ou une situation o vous avez fait preuve de crativit. Dcrivez-moi lemploi le plus difcile que vous avez occup. Quest-ce que cela vous a apport sur les plans personnel et professionnel ? Quest-ce que votre employeur actuel devrait faire pour avoir plus de succs ? Quest-ce que vos collgues disent votre sujet ? Quel risque, sur le plan professionnel, avez-vous dj pris ? Ce qui vous a pouss le faire? Les leons retenues de lexprience ? tes-vous une personne comptitive ? En quoi ? Donnez un exemple ou cela a t mal peru. Comment avez-vous vcu cette situation et quen avez-vous retenu? Pensez une personne que vous ne donneriez pas en rfrence. Comment cette personne vous dcrirait ? Comment avez-vous vcu cette situation et quen avez-vous retenu ? De quoi auriez-vous besoin pour avoir du succs dans ce nouvel emploi, si vous tes slectionn ? Que pensez-vous quil faut pour russir dans une organisation comme la ntre ? En travaillant avec vos collgues, quelle chose avez-vous change chez vous pour tre plus efcace ? Selon vous, quelles sont les principales qualits des gens qui russissent ? Comment vous valuez-vous dans ces domaines ? Si vous ne pouviez demander conseil qu une seule personne, laquelle serait-ce ? Pourquoi ? Parlez-moi dune situation au travail o vous tes rest totalement honnte malgr un risque dchec. Vous prenez une dcision. Que faites-vous si lun de vos collgues la remet en question ? Dcrivez-moi une situation de crise laquelle vous avez d faire face au travail ? Quel a t votre rle ? Comment lavez-vous rsolue ? Quels ont t les rsultats ? Y a-t-il autre chose que nous aurions avantage savoir votre sujet ? Supposons que vous veniez travailler ici. Dans un an, vous rentrez chez vous un vendredi soir en vous disant quaccepter cet emploi a t la meilleure dcision que vous nayez jamais prise. Que sestil pass durant cette anne pour que vous ressentiez cela ?

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Agences de placements

Information, exibilit
La recherche de ressources humaines pour le compte des entreprises est cone des agences de placements prives conventionnes avec lANEM, lagence publique de lemploi. Mais la question de lecacit du systme partage les professionnels. Parfois, on doute de sa capacit rgler le problme du chmage. Parfois, on le crdite de qualits essentielles au rglement de lquation ore-demande.
ecruteurs, chasseurs de ttes et expert en ressources humaines ne sont pas tous logs la mme enseigne, do, peut-tre, les diffrentes opinions sur la porte du systme de rgulation du march du travail. Pour avoir droit de cit, les agences de recrutement doivent dabord inscrire cette seule et unique activit dans leur registre du commerce, puis passer une convention avec lAgence nationale de lemploi (ANEM). Pour les pouvoirs publics, cette dmarche doit aider mettre en adquation les besoins des entreprises avec ceux des demandeurs demploi. LANEM ou les agences conventionnes sont alors le lieu o les deux se croisent pour mieux se connatre et entamer une relation de travail. Mais contraindre tout le monde enter dans le processus de lANEM, est-ce une solution pour rsorber le chmage, sinterrogent certains ? Le champ dintervention de la ressource humaine est vaste et peut parfois rencontrer celui des cabinets de placements. Cest du moins le cas pour les organismes dvaluation par exemple, experts en analyse des comptences. Cest galement le cas pour les chasseurs de ttes. Ces recruteurs dune nature particulire, et dont lactivit nest ni reconnue ni rglemente en Algrie, agissent avec beaucoup de discrtion. Leur travail consiste dnicher des prols particuliers, commands par des recruteurs aux besoins prcis et pour la satisfaction desquels ils doivent souvent aller dbaucher. Or, la loi considre comme agent de placements tout organisme qui se fait lintermdiaire entre une entreprise en recherche de comptences et une personne en recherche demploi. Les cabinets qui jusque-l mlaient gestion RH et placements sont donc contraints de rgulariser leur situation : se faire agrer comme agent de placements uniquement et se conventionner avec lANEM ou abandonner ce segment de lactivit. Une mise en conformit ne coterait rien de moins quune restructuration des cabinets de ressources humaines. Ils devraient alors cesser toute activit en attendant de modier le registre du commerce, dobtenir lagrment du ministre et de signer la convention avec lANEM. De plus, il faudra rorganiser lespace de travail et mettre en place les moyens matriels requis pour laccueil des candidats, la gestion et le traitement de leur demande. Cela donne rchir sur les bnces dun changement de registre du commerce, dautant que le cahier des charges stipule que les candidatures doivent tre prsentes dans lordre chronologique

denregistrement et selon le prol. Cette disposition est en effet juge contre-productive pour lemploi. Elle pousserait faire du classement plus srement que le placement puisquelle entraverait les missions de conseil et dorientation des clients et des candidats, profession des spcialistes en GRH. Pour eux, cette quasiinterdiction de recruter en dehors des circuits ofciels est comme un retour au monopole de lEtat sur le march du travail. Mais l o ils ces organismes voient des obstacles, dautres voient

une organisation salutaire du march de lemploi. Sid Ahmed Zerrouki, patron dEmploi Partner, considre quil est naturel que lEtat rglemente la profession et lencadre par des conventions avec le recruteur public quest lANEM. Il stonne que les organismes qui font du placement ne se soient pas mis en conformit avec la loi qui, fait-il remarquer, a t promulgue en 2004. S. A. Zerrouki se positionne, dailleurs, dans une relation de partenariat avec lANEM. Lobjectif est, dit-il, llaboration dun systme

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dinformation performant. Lensemble des partenaires du recruteur public doit ainsi participer la mise en place dune base de donnes. On attend deux quils lalimentent et lenrichissent par les informations rgulirement communiques sur le nombre et le type demplois proposs et de candidatures reues.

Visibilitdumarchdelemploi
La situation nest pas idale pour autant, loin sen faut. Comme ses concurrents, Emploi Partner doit saccommoder de quelques dysfonctionnements. La plus notable est le dcit en communication. A Emploitic, lautre recruteur en ligne, on considre aussi que la chane de transmission de linformation est dfectueuse, ce qui diminue de lefcacit du systme. Lenteurs, lourdeurs, ce sont les qualicatifs sur lesquels les recruteurs, agrs ou pas, sont daccord. Les entreprises en recherche de comptences doivent obligatoirement adresser leurs offres demploi lANEM ou lune des agences conventionnes. Elles peuvent avoir patienter jusqu un mois que le prol idal merge de leur base de donnes avant de pouvoir recruter autrement et ailleurs que dans les limites de leurs communes. En fait, ce nest pas lexistence mme du processus qui pose problme. Les agences agres comprennent et soutiennent la dmarche de lEtat qui visent, selon eux, donner une visibilit du march de lemploi et lencourager dans toutes les rgions, do la contrainte territoriale. Le systme permet, en outre, aux entreprises de bncier dallgements des charges patronales et scales en cas de recrutement. Nanmoins, le principe de exibilit, cher lconomie de march, sen trouve malmen. Do la proposition dEmploitic de passer une convention natio-

nale qui donnerait latitude aux cabinets privs dactiver au del-l de leurs communes. Il est clair que le souci de lentreprise qui sadresse un recruteur est de recruter au plus vite, souligne Nadia Amara. Mais voil : le manque dinformation fait que les jeunes demandeurs demploi ignorent quils doivent sadresser lANEM et les cabinets de recrutement nont pas accs toute linformation sur les entreprises inscrites lANEM ni sur leur besoins. Emploi Partner fait cho. Cest vrai quil y a un problme de communication. Nous poussons dailleurs lANEM communiquer sur les entreprises. Ctait lun des points soulevs lors de la runion de ce 13 novembre au sige de lagence publique. Les agences prives agres ont t reues par le nouveau directeur, . Mohamed Tahar Challal, que lon dit avoir t lcoute et visiblement sensible aux problmes poss. Signe des amliorations venir ? Depuis, le site web de lANEM afche la liste de la dizaine dagences prives conventionnes, information jusque-l indisponible et inaccessible. Les contreperformances du march de lemploi sont-elles entirement imputables aux lourdeurs lgislatives et bureaucratiques ? Pas sr. Les deux responsables dEmploitic mettent lamende les entreprises autant que les cabinets de recrutement. Les premires sont rticentes utiliser les nouvelles technologies de la communication dans leurs recherches de comptences. Quand aux seconds, ils se partagent tous le mme segment du march, savoir les cadres et les cadres moyens. Il faudrait que les cabinets largissent le panel de prols recherchs. Cela proterait effectivement un autre type de demandeurs demploi : les ouvriers et les ouvriers quali,particulirement recherchs par les entreprises. KatiaDebbouz

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\ Tous les mtiers ou presque !

Qualits essentielles Matrise de la lgislation du travail Lassistante RH est responsable de la conformit des contrats de travail et des procdures administratives rglementant les relations de travail. Polyvalente Elle peut passer de laccompagnement de la carrire du personnel llaboration des bilans sociaux et lorganisation des lections des dlgus. Communicante et souple Rien ne sera possible pour elle sans le sens du contact et du dialogue puisquelle est le lien entre plusieurs services de lentreprise. Rigoureuse. Quand on assure autant de tches, on doit sappuyer sur une organisation rigoureuse du travail. sonnel, vrie installations, collecte les informations quil consigne dans un dossier de mission sous forme de questionnaire (questionnaire daudit). Le rapport daudit constitue le document nal quil labore et remet aux dirigeants de lentreprise. O exerce-t-il ? Encore timide dans les entreprises mais en dveloppement, cette fonction est encore souvent le fait de cabinets de conseil externes. Les perspectives sont cependant relles. Laudit social sest beaucoup dvelopp depuis le dbut des annes 90. Des procdures de certication dauditeurs sociaux se sont mme cres depuis 1994 (ISO 9002). Les + Aprs quelques annes de pratique, lauditeur devient un vritable expert du monde de lentreprise et des secteurs dactivits dans lesquels il se spcialise. Cest une expertise prcieuse qui peut lui ouvrir des portes. Les Le ct passionnant de la dcouverte est parfois contrebalanc par la lassitude quelle induit en raison de sjours rpts et dans en des lieux loigns et peu accueillants. Auditer une entreprise Hassi Messaoud, ce nest pas trs exotique. Qualits essentielles Disponibilit et sens de la communication Un auditeur srieux est un auditeur prsent et qui prend le temps dcouter et de rpondre et se soucie dapporter des rponses. Mthodique Le travail na de valeur que sil est sanctionn par des rapports et des recommandations clairs. Cela demande donc de la mthode dans les procdures et des aptitudes de rdacteur pour rendre des rapports comprhensibles.

ASSISTANTE DE RESSOURCES HUMAINES

Que fait-elle ? Poste de dbutante par excellence pour une profession essentiellement fminine, lassistante de ressources humaines assure les activits administratives du service : ches de paie, congs pays. Polyvalente, et audel de la paperasse, elle peut aussi soccuper du recrutement de personnel ou de la gestion des carrires. Comment travaille-t-elle ? Elle assure la gestion administrative quotidienne sous lautorit du responsable de ladministration du personnel. Son rle se rduit parfois la saisie des donnes et la gestion informatise des bulletins de paie. On lui cone aussi gnralement ltablissement des documents lgaux (Scurit sociale, caisses de retraite, mutuelles). Mais elle est trs polyvalente et peut alors avoir la charge des contrats de travail et de la rdaction juridique de certains accords, comme la participation ou lintressement des salaris. O exerce-t-elle ? Elle est surtout dans les moyennes et grandes entreprises. Dans les PME, elle assure lensemble des responsabilits de gestion des ressources humaines sans en avoir le titre ofciel. Abus ou opportunit ? Les + Cest un poste de dbutante mais un tremplin pour des postes de responsabilits pleinement reconnus. Les Elle peut rester dans lombre malgr le travail fourni.

AUDITEUR SOCIAL
Que fait-il ? Mtier dimplantation assez rcente dans les entreprises, laudit social consiste contrler ltat des relations entre les divers acteurs sociaux. Au-del de cette mission dexamen professionnel, il doit permettre de formuler des recommandations pour amliorer la qualit de la gestion des ressources humaines. Comment travaille-t-il ? Rattach la direction gnrale, lauditeur social rpond gnralement une mission prcisment tablie. Il doit ensuite se familiariser avec lactivit contrler, de manire tablir un premier diagnostic. Pour cela, il analyse dabord le bilan social avant de commencer laudit: il rencontre le per-

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\ Tous les mtiers ou presque !

Qualits essentielles Pdagogue Le charg de formation doit savoir couter et comprendre les collaborateurs de son entreprise an de pouvoir rpondre leurs besoins. Il doit savoir leur expliquer lutilit des plans de formation quil propose et pour quel personnel. Il faut aussi quil argumente pour convaincre sa hirarchie des plans de formation Talent de prospective Trs organis, il est aussi dou de talents de prospective. Ce qui implique non seulement des facults de jugement, de rationalit mais aussi un esprit de synthse dvelopp. se dveloppent en liales travers le monde. Il est alors rattach la DRH. Les + Avec le dveloppement des groupes internationaux, la fonction nira par devenir ncessaire en Algrie et par prendre de lampleur. Un mtier davenir donc. Les En attendant, le mtier reste mconnu ici. Qualits essentielles Ouvert Pour soccuper dtranger, mieux vaut avoir la curiosit des autres et le sens de lhospitalit Patient Pour rpondre aux inquitudes quun expatri exprime souvent en arrivant dans un pays nouveau et inconnu de lui. Matrise des procdures Bien connatre les rouages administratifs et la rglementation pour faciliter laccueil et le dpart des expatris.

CHARG DE FORMATION ET AUTRES FORMATEURS

Que fait-il ? On lappelle aussi le responsable de formation. Charg de dvelopper les comptences des salaris, il dtermine les besoins en formation dans les grandes entreprises. Comment travaille-t-il ? Il analyse dabord les besoins individuels et collectifs de ses collaborateurs. Ses suprieurs hirarchiques laident tablir son diagnostic. Lui-mme peut tre amen recevoir les salaris pour comprendre leurs besoins. De manire plus gnrale, il construit un plan de formation dans lequel il va inclure toutes les actions engager plus ou moins long terme. Il est galement charg de ngocier avec la direction et les partenaires sociaux le contenu et le budget du plan de formation. En aval, il soccupe aussi de raliser et de grer toutes les tapes du plan : il encadre les formateurs, supervise les consultants externes et assure parfois lui-mme quelques actions de formation. O exerce-t-il ? Selon les structures des entreprises, il est rattach au directeur des ressources humaines ou encore la direction gnrale. Les + Accompagnant les mutations technologiques de lentreprise, cette fonction est en pleine expansion et promet de belles carrires. Les En n de journe, la multiplication des interlocuteurs et des partenaires peut donner le tournis.

CHARG DE GESTION DES EXPATRIS

Que fait-il ? Charg dune population bien prcise, ce professionnel est le lien administratif des expatris entre la maison mre et les liales. Comment travaille-t-il ? Il gre administrativement larrive des expatris dans leur pays daccueil : il soccupe des primes et des incidences sur salaire, sassure de lexistence dune couverture sociale et du versement du salaire ltranger. Il aide la famille sinstaller et rgle les questions du dmnagement, du logement, et de la scolarisation des enfants. A la n de mission de lexpatri, il laide encore apurer sa situation administrative et accomplir les formalits de dpart. O exerce-t-il ? Il est prsent dans les grandes entreprises, les grands groupes comme les banques qui

CONSEILLER EN RECRUTEMENT
Que fait-il ? Il conseille et assiste les entreprises dans le recrutement de leurs salaris, quils soient cadres, agents de matrise ou techniciens. Comment travaille-t-il ? Il prend en charge le tri des CV et des lettres de motivation reus. Il convoque ensuite les candidats pour une moyenne de un deux entretiens en cabinets. Il rdige ensuite le compte-rendu des entretiens. Bien souvent, dautres lments de slection interviennent : entretiens psychologiques, analyse

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\ Tous les mtiers ou presque !

graphologique de documents raliss en collaboration dautres professionnels, psychologue ou graphologue. Le conseiller runi alors la somme des informations recueillies en fait une synthse prsentable lentreprise. Le candidat slectionn, le conseiller peut aussi assister lentreprise dans ses propositions de rmunration et suivre lintgration du candidat dans sa nouvelle structure. O exerce-t-il ? Dans les cabinets de conseillers en recrutement en profession librale ou dans les entreprises o il est rattach la DRH. Rapidit Cest le propre de la communication virtuelle. Sil ne suit pas le rythme, il est inefcace et se retrouve hors jeu.

CYBER RECRUTEUR
Que fait-il ? On lappelle aussi cyber-chasseur ou recruteurs en ligne. Le mtier est apparu avec les mutations technologiques auxquels les recruteurs ont d sadapter. Leur mission : dnicher, avant les autres, la perle rare par un clic de souri. Comment travaille-t-il ? Il gre les candidatures qui arrivent sur le site propre de lentreprise, mais doit aussi parcourir le web la recherche de prols. Pour les trouver, le cyber-recruteur sabonne des services de CV en ligne, les consulte rgulirement et recense les prols arrivs dans les dernires vingt-quatre heures. O exerce-t-il ? Derrire son ordinateur, il est le dnicheur de talents en ligne des cabinets de recrutement. Les + Le mtier tend se dvelopper et simposer chez nous avec le dveloppement des TIC et des e-recruteurs. Les Pour rester riv son ordinateur et surfer toute la journe sur le web, il faut tre addict. Qualits essentielles Grande matrise dinternet Evidemment, il faut connatre le fonctionnement technique, culturel et conomique des sites demploi. Les as du net arrivent mme entrer dans les bases de donnes laccs limit. Organisation Le cyber-recruteur doit aussi entretenir le lien avec les candidats et grer simultanment des dizaines de contacts lectroniques par jour.

DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

Que fait-il ? Tout le monde le connat sous le nom de DRH. Vritable homme-orchestre aux multiples comptences, les responsabilits du directeur des ressources humaines couvrent lensemble des relations humaines dans lentreprise. Comment travaille-t-il ? Garant du climat social, il supervise le dialogue avec les partenaires sociaux (syndicats, comits dentreprise, dlgus du personnel), ladministration et la gestion du personnel, la formation et la communication. Il propose une politique de gestion des ressources humaines et en dnit les modalits dapplication interne. Cest ainsi quil analyse les besoins humains de lentreprise et donne des directives aux chargs de recrutement pour slectionner les candidats susceptibles de renforcer les effectifs. Il organise galement la gestion de carrire des collaborateurs de lentreprise, leur dveloppement professionnel et leur progression dans la hirarchie. O exerce-t-il ? En entreprise o il est directement plac sous les ordres du directeur gnral. Dans les grands groupes, il fait partie du comit de direction. Dans les petites entreprises, il est sur le terrain.

Les + Activit est en expansion en Algrie, elle offre des carrires aux diplms de diverses coles et universits : psychologie, ressources humaines, gestion, etc. Les A moins de savoir faire voluer la pratique du mtier, on risque de se lasser de faire passer les tests dvaluation. Qualits essentielles

Intuitif Les outils danalyse ne sufsent pas dceler le bon prol. Il faut aussi avoir de lintuition pour dbusquer les talents cachs de candidats souvent trop timides et impressionns pour savoir se vendre. Lcoute Le conseiller doit savoir comprendre les besoins de ses clients et savoir mettre laise les candidats de manire ce quils se rvlent tels quils sont. Observateur Les non-dits sont souvent aussi rvlateurs de la personnalit des candidats et de leurs capacits relles. Il faut savoir dtecter les CV bidonns et les qualits faussement prtendues.

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\ Tous les mtiers ou presque !

Les + Cest un poste valorisant et qui confre la personne qui loccupe une forte autorit au sein de lentreprise. avec lexprience, il peut accder la direction de lentreprise ou sinstaller son compte comme consultant. Les Grer les carrires des collaborateurs, cest aussi sattirer les inimitis. Qualits essentielles Sens du dialogue et de la conciliation Cest le propre dun DRH dont lobjectif est de maintenir un climat de travail favorable. Fortes capacits managriales Pour grer et coordonner tous les services qui dcoulent de sa direction Stratge et maturit de lesprit Pour dvelopper les politiques de dveloppement RH adquates et une vision long terme des intrts des collaborateurs. en accord avec sa direction. Il multiplie les contacts avec les cadres an de bien cibler leurs perspectives dvolution. Il propose et ngocie les mutations des collaborateurs. La gestion prvisionnelle de lemploi (GPE) quil assure lamne ainsi analyser de ce qui existe, identier les facteurs dvolution et leurs impacts et, enn, scnariser les ajustements des emplois et des comptences. Les + Cest un poste o lon afne son sens de lanaylse et o on complte son exprience de la GRH. Les Il nest pas rellement ouvert au dbutant. O exerce-t-il ? Dans les grandes entreprises o il est rattach la DRH. Comment travaille-t-il ? Il adapte et met en place la rglementation et la lgislation applicable dans le cadre de lentreprise Il rdige les contrats et les modie selon les volutions du droit du travail. Il prvient les litiges et les rsoud sous un angle juridique. Il participe llaboration du bilan social, dcrit les postes de travail dans une vision prospective, dveloppe des outils de simulation dvolution de carrire. Ltude de la grille de salaires et son ventuelle actualisation fait galement partie de ses attributions. Spcialis en ressources humaines, le juriste ralise des tudes visant amliorer la connaissance des ressources humaines dans lentreprise. O exerce-t-il ? En entreprise ou dans des cabinets de conseil. Les + Poste stratgique, son titulaire devient un collaborateur prcieux pour tous les managers tant la lgislation devient complexe. Au l des ans, il conduit vers la DRH ou la pratique librale. Les Il contraint un travail de fourmi tant la lgislation lourde, dtaille et contraignante. Qualits essentielles Rigueur et prcision Lapproximation dans la gestion juridique des relations de travail et la gestion de lentreprise peut tre fatale cette dernire. Aptitude lanalyse et la synthse Si le juriste doit connatre sur le bout des doigts la rglementation rgissant le secteur dactivit de son entreprise, il doit tre capable de la restituer ses collgues en des termes clairs et dans des concepts simplis. Sens de la ngociation Important puisque le juriste est partie prenante dans les ngociations.

Qualits essentielles Sens du contact Le gestionnaire de carrire doit tre une personne avec laquelle les salaris se sentent en conance car cest auprs deux quil rcolte linformation ncessaire ltablissement de son plan de gestion prvisionnel. Bonne connaissance des RH Des diplmes spciques sont requis pour ce poste : un troisime cycle en RH ou en sciences politiques.

GESTIONNAIRE DE CARRIRES
Que fait-il ? On lappelle aussi responsable de la gestion prvisionnelle des carrires ou encore responsable de la gestion des cadres. Il identie et prpare la relve des cadres et facilite lintgration dans leur nouvel environnement des salaris muts ltranger ou de retour dun poste ltranger. Que fait-il ? Ce professionnel des ressources humaines applique la politique de gestion de carrires dnie par la DRH. Ses responsabilits sont assez tendues : il doit veiller ladquation entre les besoins et les ressources de lentreprise, reprer les futurs cadres dirigeants, recenser les besoins prvisionnels en poste

JURISTE SOCIAL
Que fait-il ? Spcialiste du code du travail, il prodigue ses conseils sur la lgislation du travail et sur les procdures observer dans la gestion des relations de travail.

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FOCUS

Le secteur
du commerce

Le commerce est l'une des plus anciennes et plus importantes inventions de l'humanit avec l'apparition de l'agriculture au Nolithique. Certains le considrent comme l'origine de la civilisation. Ainsi l'criture semble avoir t invente il y a 5 500 ans par les commerants sumriens pour permettre leur comptabilit. Le commerce dbute sous forme de troc et se modernise ensuite grce la monnaie. LAlgrie contemporaine est une nation commerante. Ce secteur est aujourdhui confront deux problmatiques majeures : - Lune est nationale : cest la confrontation entre le commerce lgal et celui quali dinformel. - Lautre est internationale : il sagit des discussions autour de ladhsion ventuelle de lAlgrie lOMC, lOrganisation mondiale du commerce. La premire pose des problmes dquit et de concurrence fausse entre ceux qui paient taxes et impts et ceux qui sen dispensent. La solution ce problme relve du politique et de lapprciation du juste quilibre entre la tolrance du systme D comme traitement social du sous-emploi et la ncessit du fonctionnement dans le respect des lois de toute activit. Le second point est plus conomique. Adhrer lOMC exige un changement de comportement assez radical dans de nombreux domaines. Tout ceci nempche pas le commerce dtre en Algrie, comme dans le monde entier, un formidable pourvoyeur demplois.

A LIRE
l CNRC : deux fois plus de commerants l Commerce : lombre de linformel l Commerce : linitiation par la pratique

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COMMERCE. CNRC

Deux fois plus de commerants en dix ans

Le nombre de commerants a doubl en dix ans, indique un bilan du Centre national du registre du commerce (CNRC). Alors quen 2001, on comptait 697 275 personnes activant dans le secteur, ce sont 1 407 449 commerants qui sont enregistrs en 2010.

ur le chiffre global, le dtail des statistiques rvle que le nombre des personnes physiques est pass de 642 988 en 2001 1 282 609 en 2010, soit une hausse de 91,1%. Par ailleurs, les personnes morales (socits) inscrites au CNRC sont passes de 54 287 en 2001 124 840 en 2010, soit une progression de 8,9%. Pour les personnes physiques, les immatriculations (nouvelles crations) sont

caractrises par des volutions majeures de 16,9%, 15,6%, 20,1% et 23,1% observes respectivement au cours des annes 2003, 2005, 2009 et 2010. Dans le mme bilan, on note quentre les annes 2008 et 2010, les nouvelles crations ont enregistr des hausses respectives de 26,2% et 27,2 %. Les commerants dtaillants activant au niveau des 48 wilayas sont inscrits dans la petite picerie ainsi que dans la moyenne et

grande surface de distribution. 43% de ces commerants exercent dans l'alimentaire, prcise le CNRC. Les commerants dtaillants reprsentent prs de 42% du total des commerants (1,451 million), soit un commerant pour 58 habitants et un commerant dans l'alimentaire pour 136 habitants. Les dtaillants sont principalement implants dans les wilayas d'Alger (11,2%), Stif (4,9%), Oran (4%), Tizi Ouzou (3,6 %) et

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Constantine. Bjaa, Blida et Tlemcen comptent 20 000 dtaillants chacune (3,2%).

Lesfemmessapproprient lemtier
Dans une rcente tude, le CNRC a rvl la progression du nombre de femmes dans le secteur du commerce. Elles reprsentent dsormais environ 9% de la corporation et sont de tous les ges. Activant principalement dans les villes, elles travaillent dans les services, dans le commerce de dtail et dans lartisanat. Elles sont lgion crer leur propre affaire commerciale, se spcialiser dans des carrires en lien avec le commerce ou adopter un emploi de vendeuse. Des activits qui socialement ntaient pas admises par le pass et qui, au vu de la libralisation du commerce et des opportunits demplois, sont spontanment choisies par la gent fminine, plutt doue pour les affaires et le ngoce. Le contrle des pratiques commerciales est un autre volet autour duquel se cre lemploi. A la faveur de la dmarche lgislative contre les phnomnes de fraude et dvasion scales et les divers manquements aux rgles du commerce, le ministre du Commerce a trac projet le recrutement de 7 000 agents de contrle supplmentaires. Actuellement, 3 600 contrleurs et agents de contrle sont en exercice pour contrler 1,4 million de commerants.

1800commerantstrangers
Selon le bilan du CNRC arrt n juin 2011, le nombre de socits d'import-export spcialises dans l'importation de produits et marchandises destins la revente en l'tat dpasse les 35 000 alors que plus de 1 800 commerants trangers oprant dans les activits de distribution de dtail sont inscrits au registre de commerce. Les commerants en question sont dsormais soumis au renouvellement tous les deux ans de leur registre. Ils ont jusqu la n du mois de dcembre 2011 pour rgulariser leur situation. Les registres du commerce non renouvels la date indique "seront nuls et sans effet et leur radiation sera effectue d'ofce par les services de contrle

reprsentent 9% de la corporation. Elles sont dans les services, le commerce de dtail et dans lartisanat. Des activits socialement inadmissibles autrefois.

les femmes

habilits", prvient le CNRC. Ces dispositions qui visent assainir les chiers des oprateurs entrent dans le cadre de la rforme du registre du commerce annonce depuis le dbut de l'anne 2011 et dont un des points essentiels consiste en la mise en forme d'un registre du commerce lectronique. La limitation de la dure de validit du registre du commerce pour certaines activits lies aux importations est ainsi dcide par le gouvernement. Il compte imposer un certain nombre de conditions aux importateurs, notamment la dtention d'infrastructures de stockage connues des services de contrle. MayssaMalik

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Commerce

Lombre de linformel
Les assises nationales du commerce tenues au mois de juin 2011 ont t loccasion de mettre plat tous les problmes de la sphre commerciale en Algrie et de passer en revue ses nombreux dysfonctionnements.
gulation commerciale, encadrement du commerce extrieur, contrle conomique, prise en charge des ressources humaines et dveloppement de la communication ont servi de base de rexion et de discussion aux reprsentants des diffrents pans du secteur. A la lumire des recommandations de ces assises, le d pour les dcideurs, aids par les clairages des nombreux experts, est de parvenir enn lutter contre lanarchie et linformel. Il accapare plus plus de 800 000 intervenants. Le but serait ainsi de renforcer la transparence des pratiques commerciales, en sanctionnant en priorit et avec fermet toute vente sans facture. Cette action devra privilgier le contrle la source, soit en direction des importateurs, des producteurs ou des grossistes. Les re-

commandations soumises aux pouvoirs publics et dont lapplication est cone un comit de suivi national visent, par ailleurs, organiser le march travers la mise en place dun plan durbanisme commercial

cohrent et adapt au cadre du dveloppement structurel du secteur du commerce, en sappuyant sur les principes dorganisation spatiale et qualitative du tissu commercial.

Commerant en alimentation
Il vend directement les produits qu'il a achets des grossistes ou des producteurs. Il consacre une partie de son temps au remplissage des rayons et la prsentation des vitrines. Il accueille les clients, les renseigne, les aide choisir un produit avant d'encaisser les paiements. Il doit tre aussi un excellent gestionnaire. Entre les commandes, les stocks, les retours pour cause d'invendus et la comptabilit des recettes, son sens de l'organisation et sa rigueur doivent s'exprimer quotidiennement.

Caissier
En grande surface ou dans une boutique spcialise, il reoit les clients au moment d'encaisser le paiement de leurs achats. Le caissier doit parfois vrier ou faire vrier un prix en cas de code-barres dfectueux. Il doit alors grer l'ventuelle impatience du client. Il participe aussi l'tiquetage et la mise en place des produits en rayon aux heures les plus creuses.

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Rhabiliterlesinfrastructures
Le contrle de la qualit des produits, lassainissement du march, la lutte contre les nombreuses formes de fraude, lamlioration de la qualit des biens et services mis sur le march sont, en outre, au centre des proccupations des pouvoirs publics. Un important programme de rhabilitation des infrastructures commerciales est prvu, notamment des marchs de gros et de dtail de fruits et lgumes travers tout le territoire. Dot d'une enveloppe nancire de 5,9 milliards de dinars, il permettrait de rhabiliter 267 marchs, dont 235 marchs de dtail, selon le ministre du Commerce. Depuis 2009, neuf marchs de gros dans une dizaine de wilayas ont t rhabilits. Elabor en 2007, le plan a permis daffecter 3,7 milliards de dinars la rhabilitation des espaces commerciaux, 18 marchs de gros sont en cours de rhabilitation dans autant de wilayas alors que 5 autres feront lobjet de travaux dans un avenir proche. La mme opration a concern 101 marchs de dtail entre 2008 et 2011, tandis que 113 infrastructures commerciales similaires sont actuellement en cours de rhabilitation, indiquent les services du ministre du Commerce. De telles oprations vont encore toucher une vingtaine de marchs de dtail de fruits et lgumes. En outre, il est prvu, au titre du plan quinquennal 2010-2014, la ralisation de nouveaux marchs de gros. Pour lutter contre linformel, les pouvoirs publics ont lanc lopration 100 locaux par commun. Quelque 137 000 locaux sont inscrits dans ce cadre au bnce des jeunes. Ils ne sacquitteront que dun modeste loyer. Pour densier le tissu commercial et encadrer les activits de vente travers le territoire national, le gouvernement projette, suite aux dcisions manant des assises, de procder lamnagement de grandes plates-formes conomiques et commerciales le long du corridor de lautoroute EstOuest. Une facilitation de lobtention du foncier an dencourager l'investissement dans les infrastructures commerciales telles que les abattoirs industriels et les infrastructures sous froid est au programme du ministre. Ce dernier annonce galement un dispositif dactualisation et dadaptation de la rglementation rgissant certaines entits commerciales dintrt national comme les halles mare, les marchs bestiaux ou les installations ddies aux activits saisonnires. agents conomiques intervenant dans le domaine de la pche et l'importation de biens pour la revente en l'tat. Cela tout en dnissant le mode opratoire de lintervention de l'Etat pour xer les marges et les prix des produits stratgiques : en cas de hausse injustie, de grave perturbation du march ou de calamit naturelle. Quant la proposition de rvision de la loi sur les pratiques commerciales, elle vise, selon le ministre, largir le contrle public aux activits des agents conomiques des secteurs de l'agriculture et de la pche. Cela permettrait dinstaurer l'obligation, pour cette catgorie de commerants, de dclarer la composition de leurs prix et de faciliter ainsi la vrication des prix et marges pratiqus sur le march. La loi soumet dornavant les agents conomiques agricoles l'obligation de dlivrer un document indiquant le prix de cession des produits de sorte garantir le respect des marges de distribution. Lventail des pratiques commerciales illicites sen trouve largi puisquil inclut dornavant la non-rpercussion sur les prix de vente de la baisse des cots de production ou dmercredi, septembre 28, 2011importation, mercredi, septembre 28, 2011absence de dclaration des structures des prix, ainsi que la ralisation de transactions commerciales en dehors des circuits lgaux de distribution. Par consquence, les sanctions seront plus lourdes : relvement du montant des amendes, retrait du registre du commerce de manire temporaire ou dnitif en cas de rcidive. Passage revoir MayssaMalik

Lecasse-ttedelargulation
Face aux pratiques spculatives sur les prix, le gouvernement a procd en 2010 une rvision de l'ordonnance relative la concurrence et de la loi xant les rgles applicables aux pratiques commerciales. Depuis peu, les dcrets du septembre 28, 2011 tentent de juguler les drglements du march, notamment les ambes des prix des produits de premire ncessit et les turbulences sociales qui en dcoulent. Sans remettre en question le principe de la libert des prix, l'Excutif a dcid d'tendre le champ d'application de la loi sur la concurrence aux

Directeur de magasin
Responsable de la mise en place de la politique commerciale de lenseigne dans son magasin, il conoit et supervise les oprations de promotion et danimation, mais aussi lagencement et lamnagement de la surface de vente. Il veille au respect des rgles de scurit et dhygine. Enn, il suit la gestion et les rsultats du magasin. En tant que manager, il recrute et forme des quipes et leur assigne des objectifs.

Responsable du service aprs- vente

Il travaille souvent dans la grande distribution, les magasins spcialiss en lectromnager ou en biens d'quipement, mais il peut aussi exercer dans des magasins spcialiss. Son temps se partage entre le bureau et les ateliers de rparation. Il peut galement avoir se dplacer pour certains dpannages. Selon la taille du point de vente dans lequel il travaille, il peut aussi tre un chef dquipe. Dans ce cas, il recrute, forme et gre dpanneurs, techniciens et personnels d'accueil.

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Commerce

Linitiation par la pratique

a formation aux mtiers du commerce et des techniques de vente souffre d'un vide pdagogique. Pas tonnant ds lors que le secteur dactivit, trs pris par des franges importantes de la population, soit souvent synonyme de gain facile, de dbrouillardise et dimprovisation. Tout cela provoque lanarchie et encourage linformel. Mme avec un registre du commerce en bonne et due forme, les commerants sont la plupart du temps forms sur le tas ou hritent des techniques de vente familiales ou communautaires, comme cest le cas des commerants originaires de la valle du Mzab. Diverses situations sont observes : on devient commerant par ncessit, faute de dbouchs dans dautres secteurs dactivits. On sinsre tout naturellement dans la ligne de la famille, commerante de pre en ls, on mise sur le commerce pour tre son propre patron ou encore pour tenter de se faire un situation. Lors dune intervention pendant les assises du commerce tenues les 24 et 25 juin dernier Alger, Abdennour Nouiri, docteur en conomie et matre de confrences l'Ecole des hautes tudes commerciales (EHEC) d'Alger (ex-INC), a estim que le temps est venu de crer plus de coordination entre les autorits et luniversit. Une dmarche ncessaire pour encadrer les mtiers en relation avec le commerce et lutter contre les aux qui polluent la sphre commerciale. M. Nouiri pointe du doigt labsence de programmes denseignement des mtiers du commerce, notamment ceux de la grande distribution. Il signale quil n'existe que deux grandes coles spcialises : l'Ecole suprieure de commerce (ESC) et et l'Ecole des hautes tudes commerciales EHEC). En matire de recrutement et de dispositions statutaires, les assises du commerce ont insist sur la ncessit de prvoir le recrutement dinformaticiens pour la prise en charge de la gestion et de la maintenance des rseaux et des

applications. En matire de formation et de recyclage, il a t recommand une formation pralable de moyenne dure adapte chaque corps et des cycles continus de formation et de recyclage. La dcentralisation du budget de formation et la signature de conventions entre les chambres de commerce et dindustrie (CCI) et le ministre du Commerce pour la prise en charge des aspects lis la formation, au perfectionnement et au recyclage sont dautres actions prconises. Le secteur du commerce compte environ prs de 1,5 million de personnes alors que 800 000 autres activent dans linformel. Pour ce qui est des projections, le secteur pourrait compter environ 200 000 emplois supplmentaires la n 2011, selon des estimations de lUnion des commerants et artisans algriens (UCGAA). MayssaMalik

Primeur
Il exerce son mtier dans les marchs couverts, marchs de plein air ou dans des magasins. Il vend fruits et lgumes quil achte aux grossistes. Il veille la bonne prsentation des tals et des rayons. Il informe et conseille la clientle sur les produits de saison et les nouveauts. Le primeur est gnralement aid par une ou plusieurs personnes. Les journes sont parfois longues en plus du travail indispensable du week-end, moment privilgi pour les emplettes.

Livreur
Il est la fois chauffeur et manutentionnaire. Il charge son vhicule et organise litinraire de sa tourne. Dans certains cas, il veille au rglement de la facture et la signature des bordereaux par son client. Le livreur travaille pour les grandes surfaces de lalimentation, de llectromnager, mais aussi pour dautres commerces. En Algrie, la livraison domicile tend se dvelopper et le livreur de pizza est de plus en plus visible dans les ddales des grandes villes.

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Abderrahmane Belamine, DRH Schneider Electric

Notre objectif est dquilibrer les genres parmi les managers

Avec limplantation en Algrie, il y a une dizaine dannes, dune liale Schneider Electric, un nouveau besoin sest exprim: celui de la cration dun rservoir de comptences dans le domaine des solutions et quipements lectriques. La tche nest pas aise. Cest ce qui ressort des propos du DRH, Abderrahmane Belamnine.
QuandonveutenapprendresurSchneider, le premier rexe est daller sur son siteweb.Etl,ontrouveunedescription, sduisantedelentreprise,surladiversit culturelledesonpersonnel,surlesmultiplespossibilitsdecarrires.Celadonnerait envienimportequi.Maisonesttoujours unpeumant Le groupe Schneider existe depuis un sicle et soixante-douze annes. Cest vous dire si les gens de lentreprise ont eu le temps de mettre en place des choses. Le succs quelle a rencontr et lacquisition de plusieurs socits ont encourag la diversit, et la diversit est une des richesses de Schneider Electric. SchneiderElectricetlAlgrie,onpourrait croire que la rencontre est plutt improbablesilonserfrelopiniongnrale sur la qualit de lenseignement et le niveau des diplms. Est-ce que le march local na pas t difcile investir de ce pointdevue? Oui et non. Les comptences que nous recherchons ne courent pas les rues, il faut le dire, parce que notre activit est spcique. Mais le personnel de Scheider Algrie, et je parle du personnel grad, est l depuis une douzaine dannes. Ils avaient commenc comme simples ingnieurs et aujourdhui, ils sont directeurs de dpartement. Ces gens-l ont volu au sein de Schneider. Bien sr, il y a eu de la formation car ce quil faut savoir et ce quil y a dintressant chez Schneider, cest que cest un groupe trs riche en solutions RH. Il est donc vrai quon trouve quantit de choses derrire: nous avons une universit Schneider en France, une Acadmie et il y a le e-learning. En fait, les comptences sont mises disposition. Nempchequevousrecherchezdesprols trsspciques.Olestrouvez-vouspour SchneiderAlgrie? En fait, on passe plus par laccompagnement. Cest pour cela que Schneider est connu pour tre une cole. Dailleurs, chez la concurrence, vous pouvez trouver beaucoup de personnes qui occupent des postes de responsable et qui viennent de chez Schneider. Mais ce que nous faisons la base, cest de recruter des juniors et nous les faisons monter en puissance. Mais cest vrai quil reste difcile de trouver des comptences. Survotresite,onpeutlirequelegrouperecrutetoujourslesmeilleurs.Est-cequecest uneexigenceaussipourSchneiderAlgrie? En fait, cest notre politique de recrutement. Aujourdhui, il est trs important pour nous dassurer les ressources humaines et cette politique est pratiquement un ltre : soit on trouve les comptences et on prend les meilleurs dailleurs, pour recruter un cer-

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trois mois par an chez nous est oprationnel tout de suite aprs avoir eu son diplme parce quil connat les standards Schneider et lenvironnement Schneider. Cet tudiant nouveau diplm est dj chez lui quand nous le recrutons. Etpourcequiestdesprolspluspointus commelesingnieurs? Les ingnieurs, ce sont des prols que lon recherche. Il faut savoir que lon forme beaucoup. Tout le monde vous le dira: Schneider, cest pratiquement une cole. Mais pour certains postes, il nous arrive de dbaucher dailleurs. Cela dit, linverse est aussi vrai. Et il y a plus dentreprises qui essayent de dbaucher de chez nous que nous de chez eux. Yrussissent-ellesouarrivez-vousretenir voscomptences? Quand on voit le turn-over Schneider et quand on le compare celui de la concurrence, je dirais que nous sommes tranquilles. Les femmes : la promotion du personnel fminin est une proccupation explicite chezSchneiderElectric Trs important Parmi nos objectifs, lquilibre des genres. Les mtiers de Schneider Electric, les mtiers de llectricit sont traditionnellement des mtiers dhomme. Mais dans notre dpartement Projets, il y a plus de femmes que dhommes. Maislecurdumtiernereste-t-ilpasdtenuparleshommes? Pas chez Schneider Algrie. Si je prends les projets o on fait rellement de la ralisation, o on fabrique des solutions, il y a plus de femmes que dhommes. Donc, je ne suis pas tout fait daccord pour dire que le cur du mtier est dtenu par les hommes. Le responsable qualit est une femme, comme 24% des effectifs de Schneider. Nos objectifs sont dailleurs non seulement dquilibrer les genres dans lensemble de nos effectifs mais aussi dans la catgorie des managers. Il est trs important pour nous quil ny ait pas de discrimination, ni dans le genre, ni religieuse, ni culturelle.

tain niveau, on passe beaucoup de temps et nous utilisons des processus, pas difciles mais labors comparativement ce qui se pratique en Algrie. Si on ne trouve pas de comptences disponibles sur le terrain, alors on soriente vers les juniors. Cest--dire quon prend les gens pratiquement la source. L aussi, la slection est aussi labore que pour le recrutement des seniors. Il faut que ces juniors possdent la capacit dassimiler trs vite, et alors nous les accompagnons et les formons. Au bout dun certain temps, nous avons des comptences disponibles, oprationnelles avec, en prime, ce sentiment dappartenance. Ce sont de jeunes diplms et la premire des choses quils vont connatre dans le monde du travail, cest Schneider. Ils vont simprgner des valeurs de Schneider, et puis ils vont se fondre dans le monde de Schneider. Restonssurvosprocessusderecrutement etdeslection.Quont-ilsdespcique? Nos processus sont labors, mais pas compliqus. Notre politique voudrait quils soient efcaces, rapides et simples. Vous voyez donc : lide nest pas de passer un maximum de temps dans la slection puisque lune de nos valeurs, cest lefcacit. Il ne sagit pas non plus de recruter pour recruter mais de recruter efcacement. On passe donc le temps quil faut et on met les

moyens pour avoir la bonne comptence en temps voulu. Etoallez-vouscherchercescomptences, sachantquelescolesneformentpasselon vos besoins et que les plus expriments nesontplussurlemarch? Cela dpend du prol que lon recherche. Par exemple, pour avoir des techniciens trs qualis, nous avons carrment lanc une formation aux mtiers de Schneider. Ctait le programme Bip Bop et il a consist former des personnes sans pr-requis. Pour dautres postes, les postes spciques, on fait appel aux cabinets ou aux sites de recrutement. Ou alors, on peut utiliser notre base de donnes puisque nous recevons une foule de candidatures spontanes. On participe aussi aux salons de lemploi. Tout cela nous permet de ratisser trs large. Nous avons aussi adopt une autre approche. Nous prenons beaucoup de stagiaires que nous accompagnons. Et nous ciblons ceux parmi eux qui rpondent nos besoins et que lon pourrait recruter. Il faut de toutes les faons tendre la main ces gens-l parce que nous nous sommes rendu compte quil est difcile pour eux de trouver des stages pratiques en entreprise. A Schneider Electric, nous les accueillons et les fruits que nous rcoltons sont plus ou moins satisfaisants. Un tudiant qui passe deux

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Schneider ralise dailleurs des enqutes de satisfaction auprs de son personnel. Sont-ellesgalementmenesSchneider Algrieetquefont-ellesapparatrealors? Je vais vous dire une chose : par rapport aux autres groupes, lavantage de Schneider Electric est de mettre toutes les liales au mme niveau dinformation. Cest-dire que si une campagne est lance au niveau corporate, elle lest aussi en Algrie. Nous ne sommes pas une sous-liale et nous devons aussi tenir les objectifs des plans daction de cette campagne. Nous sommes concerns 100% et dans le programme dentreprise One de Schneider (One: programme visant fondre les identits des entreprises rachetes dans celle du groupe en uniant les politiques de dveloppement et les stratgies de communication, ndlr), il y a ces enqutes de satisfaction que lon doit mener tous les trois mois. La dernire en date a fait ressortir une volution en termes de satisfaction du personnel. Vous savez, aujourdhui, travers le monde, la satisfaction et lpanouissement du travailleur et du collaborateur au sein de lentreprise sont trs importants, pour le rendement et pour linstauration dune ambiance de travail. Cest pour cela que ces enqutes sont menes tous les trois mois : pour cibler linsatisfaction et travailler sur cela. Quand je dis que lon travaille sur cela, cela veut dire que lon fait systmatiquement appel aux collaborateurs pour former des quipes dexpression, analyser les rsultats, tablir des plans daction avec des points forts et assurer le suivi avec lensemble des collaborateurs. Concrtement, quels ont t les points fortsetlespointsfaiblesdeladernireenqute? Les gens sont toujours demandeurs dvolution et de formation. Cest un point qui revient mais si je considre les rsultats dune manire gnrale, on peut conclure que nous sommes un bon niveau. Mais il ne faut surtout pas croiser les bras parce que lon est bon sur certains points. Il faut travailler sur ces axes et les amliorer. La formation est donc ncessaire et elle existe mais la question se posera toujours. Encore une fois, la formation et la gestion de carrire chez Schneider Electric sont trs importantes. Clairement,laformationest-elleunsujet surlequellepersonnelestsatisfait? Il en voudrait davantage. Je vous explique, mais je vous donne dabord le contexte. Chaque anne donc, on lance des campagnes qui prvoient des CTA (valuation de comptence). Cest vous dire limportance que Schneider accorde cet aspect quest le dveloppement des comptences et la gestion de carrire. Cest rellement un pilier. Cette campagne a recens des besoins au niveau des ressources humaines o il a t labor un plan de formation. On peut aussi passer par des providers internes ou externes: il y a luniversit Schneider, lAcadmie Schneider, le portail e-learning disposition par intranet. Tous ces lments font que les personnes ont les moyens de faire monter leurs comptences. Le deuxime aspect est celui de la gestion des carrires. L aussi, Schneider donne les outils et les moyens ncessaires pour que les collaborateurs grent leurs carrires et pour quils voluent par le biais de programmes spciques comme celui qui prpare au leadership. Chaque anne, des programmes slectionnent les personnes fort potentiel, dont on pourrait faire voluer les comptences par des formations. Il y a aussi la possibilit de la mobilit interne. Nous avons ici des personnes qui vont trs bientt rejoindre dautres liales du groupe, en Arabie saoudite entre autres. Ce sont des ingnieurs qui avaient postul par intranet. Nous avons galement un programme de perfectionnement des comptences par des sjours dans dautres liales du groupe. Voil, cest pour dire que chaque personne peut exploiter, selon son potentiel, les outils de promotion et opportunits offertes dans le groupe. Tout dpend de la personne et de sa volont se dfendre. Donc, le plan de formation est dgag ; il est discut pour en dnir les priorits et partir de l, on lance le programme. Mais les gens demandent systmatiquement des formations, malgr ce qui sest pass lanne passe. Cela a t une anne un peu difcile pour tout le monde Vous savez, notre activit est directement lie au domaine de lnergie et des rafneries Parlonsalorsdevotrecentredeformation. Est-cequilparticipeaudveloppementde voscomptencesinternes? Toute formation qui peut passer par notre centre de formation se ralise l. Mais en fait, notre centre de formation est plus ddi la clientle. Nous formons pour eux selon leurs produits et leurs besoins spciques. Cela ne mempche pas en tant que DRH de lutiliser pour programmer des sessions de formation pour notre personnel. Sinon, je peux aussi faire appel des experts du groupe. On peut aussi envoyer du personnel ltranger. En fait, les formateurs de luniversit Schneider sont la disposition du groupe. Ils travaillent sur linternational et organisent des sessions de formations pour les liales intresses par le programme et le planning. Mais si jai les formateurs comptents, si jai le temps et le nombre de candidats requis, je peux aussi lancer une formation ici. La formation sur le leadership a par exemple t organise ici : elle tait destine un public francophone et nous avons reu pendant une anne des collaborateurs du Maroc et de Tunisie. Quen est-il de votre plateforme de-learning.Participe-t-ellemaintenirlescomptencesinternesniveau? Pour tre franc, pas assezet je peux expliquer pourquoi. Je pense que les raisons sont surtout culturelles. Les gens nont pas lhabitude de ce type de support de formation. Et quand ils lutilisent, cest gnralement le week-end, la maison. Or, les connexions domestiques sont trs lentes est pas sufsamment puissantesAlors, cest compliqu de tlcharger les documents lourds que prsente la plateforme. Si le cours en e-learning doit durer une heure, on passe son temps tlcharger Mais les collaborateurs suivent tout de mme les enseignements en ligne : pour langlais, pour le marketing, pour lexcel, etc. La plateforme est vraiment trs bien faite pour a. KatiaDebbouz

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Abderahmane Benhamadi, P-DG du Groupe Benhamadi

Un groupe ouvert linternational pour rpondre aux ds humains

Cr dans les annes 50, le Groupe Benhamadi verse dans lindustrie du froid, lnergie solaire, les emballages tisss, la minoterie et la briqueterie. Mais sa branche lectronique reprsente, travers lentreprise Condor, son activit la plus importante en termes dinvestissement et de chire daaires. Le P-DG du Groupe, Abderahmane Benhamadi, parle dailleurs de ds relever chaque produit lectronique ou lectromnager sorti de ses usines.
LeGroupeBenhamadiaaujourdhuibeaucoupdiversisesactivits.Maislindustrielectroniqueatuntournantmarquant. Etpeut-treaussiunrisqueunepoqueolemtierntaitpas matris Non, parce que ctait une poque de forte demande. Je parle de la n des annes 90; ctait un march de demande, pas un march doffre. Il fallait juste ramener le produit pour quil soit vendu. Il ny avait pas de normes, pas de rglementation prcise et tout le monde pouvait devenir importateur de produits lectroniques. Ctait une activit porteuse, facile. Il fallait juste une chane de montage. On appelait cela les usines tournevis. Aprs 2002, le secteur a commenc sorganiser. Avec la loi sur le CKD et le SKD, lEtat a encourag les fabricants qui pouvaient payer des droits de douanes rduits par rapport au produit ni. Suite cela, beaucoup dimportateurs comme Condor ont investi dans les quipements sophistiqus et dans la formation. Nous avons envoy nos ingnieurs ltranger et des spcialistes sont venus de France, dAllemagne, de Chine et de Core pour former notre personnel la fabrication des tlviseurs, des rfrigrateurs, des climatiseurs, etc. Ceux qui, comme nous, ont investi sont rests sur le march; les autres ont t limins. Parlonsdavantagedevotreplandinvestissement.Pourlesuccs etlaprennitdelabranchelectroniquedugroupe,ilfallaittracerunestratgieetrechercherdescomptences,rareslpoque. Nous avions pris une premire dcision importante: avoir notre propre marque. Ctait trs important de se dmarquer sur un

march o les autres travaillaient pour les Philips, Samsung, LG, etc. ctait de limportation et mme du montage. Mais on stait rendu compte que cela posait le problmedu service aprs-vente. Je me suis dit quil fallait mettre n cette mascarade et jai enregistr Condor lINAPI. Cest l que le d a commenc face aux marques internationales. Alors, les gens rigolaient. On nous demandait ce quon allait bien pouvoir faire dune marque locale; on nous disait que a nallait pas marcher. Mais nous avons fait bien plus quenregistrer une marque. Nous avons investi dans des quipements et nous avons lev le taux dintgration des pices qui taient fabriques ltranger. Nous avons commenc dou-

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cement, gentiment: nous avons fabriqu des pices en plastique; les cartes lectroniques taient faites manuellement. Et puis la formation a suivie. Chaque fois quil y avait un nouvel quipement, des ingnieurs trangers venaient pour former des employs et leur tour, ils formaient les autres Doucement, mais srement. Maisqueltypedeformationaviez-vousprivilgipourqueltype depersonnel?Fallait-ilformertoutleffectifouseulementlescadres? Non, pour les ingnieurs et les responsables de production, les formations se sont droules ltranger. Nous les avons forms en Chine et en Core sur les quipements. A leur retour, ils ont travaill avec des ingnieurs de leur niveau et cest ainsi que se fait la transmission jusquaux agents de matrise. Et puis, le plus important dans une usine, cest lorganisation des tches. Cest important pour tre conomique et ne pas perdre de temps. Il ne suft pas de produire pour gagner de largent. Pour crer des richesses, il faut avoir une organisation rigoureuse. Mais Condor est partie de rien. Avec quel personnel avez-vous dmarr? a ne dpassait pas une centaine de personnes. Ctait pour des tches simples de montage de pices prfabriques ltranger. Nous sommes ensuite passs ltape suprieure et chaque fois nous levions le taux dintgration. Aujourdhui, il est de 80%. Nous en sommes au maximum pour les rfrigrateurs, pour les climatiseurs et pour les tlviseurs. Pour le rfrigrateur par exemple, nous fabriquons le plastique, la taule, le moussage, le thermoformage et les peintures. Tout sauf le compresseur. Les produits dis-

tribus grande chelle sont vritablement des produits de notre propre fabrication. Aujourdhui, non seulement nous matrisons le cur du mtier mais en plus, nous sommes en train de passer ltape de la recherche et du dveloppement. Vousavezdoncinstallunedirectionouundpartementpourla recherche? Nous avons des gens qui suivent cest--dire que nous faisons le dveloppement produit. Quand on reoit un produit fait ailleurs, on essaye de lamliorer. On modie le design, llectronique Mais maintenant, nous avons externalis la fonction recherche en Chine o un bureau dtudes ne travaille que pour nous. Avec nos ingnieurs, il dveloppe nos produits, slectionne les matriaux. Cest de cette manire que certains de nos produits sont 100% Condor. Par exemple, la technologie de notre tlviseur LCD et son design sont issus de la recherche effectue par notre bureau dtudes et par nos ingnieurs. Nos rfrigrateurs sont aussi 100% Condor, tout comme nos climatiseurs. L aussi, le design a t fait en Italie et supervis par nos ingnieurs. Rechercheetdveloppement,est-ceuneactivitquevouspourriez rapatrieretconerdescomptenceslocales? Ce ne sera pas dans un avenir proche. Pourquoi? Parce quil ne suft pas davoir des hommes. Il faut aussi avoir les moyens. Si un developper a besoin de faire fabriquer une petite pice, il trouvera des centaines dentreprises en Chine pour la lui fabriquer. En Algrie, non. Nous pouvons faire donc de la conception, mais a sarrte l.

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Pour un prototype, uniquement, il faudrait un tissu de sous-traitants, de laboratoires et de petits fabricants. MaisCondorestenpassedelancerlafabrication de cartes-mres pour PC. Cest unprojetimportantquiadncessiterde larechercheetdesinvestissements Cela a pris beaucoup de temps. Du point de vue nancier, la fabrication en ellemme napporte pas grand-chose. Cest pour cette raison que les autres entreprises ne la font pas. Mais ce raisonnement nest pas dans la culture de Condor. Il y a un message faire passer: Condor, je dis que si je peux faire la carte-mre dun PC, alors, tout le reste devient un jeu pour moi. Il y a un deuxime message: nous devons avoir conance en nous-mmes parce que cest la conance qui manque. Moi, je dis que la dernire technologie peut se faire Bordj. Cest un d. Et ce sont nos ingnieurs qui vont le faire. Avec des quipements amricains, oui, et ce nest pas un problme. Mais si je peux faire la carte-mre pour un PC, je peux le faire pour laviation, pour la tlcommunication, pour les satellites. Voil ce quon veut dire : quil faut donner conance nos quipes, que nos hommes soient ers dtre Condor, dtre Condor. Le march de llectronique et de llectromnager est soumis aux tensions de la concurrence dloyale et de la contrefaon. Commentuneentreprisecommelavtresauvegarde-t-elleson mtier? Cest le consommateur qui dcide. Pourquoi choisit-il un produit Condor plutt quun autre? Chez nous, il y a le rapport qualit/prix, le service aprs-vente, le srieux Nous navons pas peur de linformel. Linformel existe, il existera et il va prendre une petite part du march. A Condor, nous ne visons pas la domination totale du march. Nous avons une part du march que nous dfendons mais surtout, nous visons augmenter le taux dintgration. Cest une question de survie pour nous: lentreprise doit tre conomiquement viable pour quelle continue encore des sicles, jespre... Ce nest pas seulement pour gagner de largent Vous savez, le Goupe Benhamadi existe depuis les annes 50. Mon pre a lanc la socit. Nous tions dabord dans lalimentaire, le transport. Plus tard, nous sommes passs la fabrication des matriaux de construction, puis le plastique, les aciers, etc. Dutransportllectronique,leGroupeBenhamadidevraitdonc treaprsplusdecinquanteansdexistenceunvivierdecomptencespourlemarchnational.Est-celecas,pourllectronique notamment?

Condor, cest une grande famille.

les gens sidentient la marque, lentreprise.
Oui, bien sr, nous avons des comptences. Je pense que nous avons les meilleurs ingnieurs. Les meilleurs du secteur lectronique sont Condor. Ce sont des home made ingenieurs Ils matrisent la technologie; ils matrisent les quipements les plus sophistiqus Mais nous ne sommes pas prs de les cder Illefaudrabien,unjour Non, ils ne partiront pas. Commentfaites-vouspourlesretenir? Cest lambiance de travail Condor, cest comme une grande famille maintenant. Les gens sidentient la marque; ils sidentient lentreprise. Il y a une culture dentreprise telle que les gens pensent tous de la mme manire: il faut laisser quelque chose aprs nous; lentreprise doit vivre aprs nous. Nous ne voulons pas crer une entreprise qui mourra avec son propritaire. Dailleurs, Condor, il ny a que deux Benhamadi: mon jeune frre, ingnieur en informatique et directeur-adjoint, et moi-mme. Mon ls travaille ailleurs parce quil ne peut pas sintgrer dans la culture du Groupe. Il est incapable de travailler dans un bureau et je ne limposerais pas lentreprise parce que cest mon ls. Cest une chose que je ne ferais jamais.

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Condor ouvre donc ses postes de management aux personnes trangreslafamille.Commentveille-t-onrecruterselonlespritdentreprisedansunsecteurquidemandedescomptences spciquesetdesexpertisespointues? Pour recruter les cadres, il y a le comit de pilotage ou le directeur dunit qui slectionne. En fait, ce nest pas moi qui choisis, ce sont les employs MaisquelleestlachoselaquelleCondortientleplus?Quelest lecritreessentielderecrutement? Notre premier critre, cest lengagement. La personne qui travaille Condor doit penser groupe. Elle ne doit pas penser venir pendre un salaire. Le salaire et les avantages viennent automatiquement. Le cadre doit avoir des ambitions, rchir au moment o il sera prsident-directeur gnral. Il doit simpliquer et se sentir concern par tout ce qui concerne lentreprise. Ce nest pas un travail ordinaire que dtre Condor. De ce que vous dites, on peut comprendre que vous dlguez beaucoupderesponsabilits.Est-celecasoutes-vousletypede patronquisoccupedetout? A Condor, nous sommes organiss comme une arme. Il y a des responsables tous les niveaux. Moi, je moccupe de la stratgie dentreprise, des aspects qui touchent la gestion en extrieur, des relations avec les banques, les assurances, les grands fournisseurs trangers, la gestion des grands investissements, etc. Par exemple, le directeur de lusine dOued Smar (Alger, ndlr) ne prend pas ses instructions auprs de moi. Il gre par lui-mme. Il me consulte pour les grandes dcisions, mais a sarrte l. Nous sommes dans une dcentralisation presque totale et jusqu prsent, la mthode est efcace. Cest une mthode dans laquelle les responsables ne se renvoient pas la responsabilit. Ils sont directement responsables de leur gestion. Un directeur ne peut pas rendre le P-DG responsable. Cest lui qui a dcid, cest lui le responsable. Il y a une stratgie sur laquelle nous sommes tous daccord, mais dans la pratique, il dcide de ce quil lui semble bon pour lactivit qui lui est rattache. Lenvironnementconomiquetantplusoumoinsperturb,commentassure-t-onlacomptitivitdunGroupe? La chose la plus importante, cest linformation. Elle est primordiale, surtout sur les innovations technologiques. Un LCD, a bouge, un tlviseur aussi. Nous avons donc des gens qui suivent ces dveloppements, nous faisons aussi remonter linformation par lcoute-client. Dailleurs, nous nimposons pas au client, nous le suivons. De temps en temps, on arrive avec quelque chose de nouveau et alors nous essayons dorienter, toujours. Cest ce qui fait la diffrence entre deux entreprises qui innovent et qui changent. Nous arrivons avec des produits nouveaux qui ne sont pas connus. Et cest l le d: si vous arrivez imposer ce type de produit sur le march, vous devenez une entreprise leader. Et nous sommes les leaders du march. KatiaDebbouz

LeGroupeBenhamadiAntarTradeCondorInformatiquelancelafabricationdelapremirecartemrepourordinateurenAlgrie Bordj Bou Arrridj 24 novembre 2011 - Condor Informatique, fabricant algrien d'ordinateurs de bureau,portablesetserveurs,lialeduGroupeBenhamadi Antar Trade, lance la fabrication de la premire carte mre PC en Algrie. Le composant serafabriquBordjBouArrridj,selondesnormes internationales. Les produits Condor Informatique, sduisent de plusenplusdeconsommateursgrceunetechnologiedepointe.Rappelonsquelasocitapuasseoir sa position sur le march cette anne, avec des entreprisesetdesorganismesd'Etat,limagedela Sonelgaz,lONEC,etc. Ctnouveauts,latablettePC,dontlelancement est prvu pour 2012, compltera les gammes actuellesdjbientoffes. CondorInformatiqueapuconclureplusieurspartenariats avec des leaders internationaux dans le domainedestechnologies,telsqueMicrosoft,Intel, WDetGoodRam,premierpartenaireNamedMicrosoftsurrgionNEPA. Ainsi,CondorInformatiqueesterd'trelepremier constructeuralgrienenAfriqueduNorddePCcertis. SuiteauxinondationsenThalande,unehaussedes prixdeplusde100$surlesproduitsPCserarpercute au niveau mondial. Condor Informatique maintient ses prix de vente davant octobre 2011 jusquau31/12/2011. Condor Informatique compte beaucoup sur son rseaudedistributionquidpasse50partenaires, dj plus de 13 sites SAV sur 9 wilayas avec pour objectifunsiteSAVminimumparwilaya. Novembre 2011 49

/CONSEIL

E-LEARNING

Encore un anglicisme, direz-vous...

La traduction la plus reconnue est apprentissage en ligne. Lobjectif est de permettre aux stagiaires de concilier vie professionnelle et apprentissage dun savoir : - A leur rythme. - Sans perte de temps en dplacements. - Le plus souvent en suivi personnalis (adapt au niveau de chacun). L'apprentissage en ligne est une modalit pdagogique et technologique qui concerne la formation continue, lenseignement suprieur mais aussi la formation en entreprise, cest--dire pour un apprenant adulte ayant une certaine autonomie dans lorganisation de son processus dapprentissage. Le e-learning est encore peu rpandu en Algrie. Sa formule est pourtant bien adapte au pays en raison : - Des aptitudes des algriens pour linformatique. - Des embouteillages algrois qui rendent long le temps daccs aux lieux de formation. - Du peu doffres de formation dlocalises en dehors du littoral. Les raisons de cet chec provisoire sont sans doute chercher : - Dans le faible quipement individuel en ordinateurs. - Dans la mauvaise qualit des connexions.

Mais aussi peut-tre dans la difcult de tout un chacun de sastreindre de soi-mme une discipline rgulire dapprentissage. L'apprentissage mixte conjuguant les notions d'apprentissage en ligne et d'apprentissage hors ligne, utilisant des interactions (acteur-acteur ou acteurs-ressources) relayes par un systme tlmatique, serait sans doute mieux peru. En tout tat de cause, tt ou tard, cette mthode pdagogique intgrant ou succdant toutes les technologies ducatives que nous avons dj connues : didacticiels, CD/Rom, hypermdias, tuteur intelligent, prendra sa place en Algrie. Les indications qui suivent ont pour but de vous aider mettre en place un tel systme. Ils sont extraits dun guide intitul e-learning. Comment commencer ? Il a t ralis par des organismes europens, soutenus par la Commission europenne. Selon ses concepteurs, le guide vise effacer autant que possible lincertitude quant lefcacit et la faisabilit dune mthode dapprentissage connue sous le nom de e-learning en proposant (), une marche suivre dans le montage de tels projets. Le guide est visible dans son intgralit sur le web.

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/CONSEIL
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Comment commencer ? Paspas Le schma suivant mentionne les diffrentes tapes que vous devez parcourir pour monter un projet en e-learning. Ces tapes seront explicites dans les pages suivantes.

Prformation
Combien dapprenants ont besoin dune initiation linformatique? Combien dapprenants ont besoin dune initiation Internet? Combien dapprenants ont besoin dun accompagnement intensif ? Combien dapprenants ont besoin dune motivation supplmentaire?

Formationproprementdite
Ordre Existe-t-il un besoin de formation en e-learning? Bilanprovisoire Vous ne pouvez pas partir du principe que le-learning convient pour tous les apprenants. Certains apprenants resteront toujours rcalcitrants envers le-learning. Il est cependant possible daugmenter le nombre dapprenants en prvoyant des formations ou accompagnements supplmentaires ou en combinant le-learning avec dautres mthodologies. A laide du schma suivant, faites le point provisoire. Mthodedapprentissage Contenu Nombredapprenants Objectifpdagogique Lieu Dure Datededbut

52 Novembre 2011

/CONSEIL
Quels sont vos besoins ? Composantesessentielles Dans cette partie, nous vous donnons un aperu de ce dont vous avez besoin lors dun projet en e-learning. Tout dpend dans quelle mesure vous sous-traitez certains lments ou non. OK Contenu.................................................................................................................................................................................................r Hardware..........................................................................................................................................................................................r Logiciels...........................................................................................................................................................................................r Logistique.....................................................................................................................................................................................r Ressources humaines..............................................................................................................................................r Composantes complmentaires La mise sur pied dun projet en e-learning implique plus que les lments cits ci-dessus. Le projet doit tre annonc et vendu en interne. Vous devez faire progresser le projet et parfois faire appel une collaboration externe. OK Marketing et communication................................................................................................................r Intgration et entretien.......................................................................................................................................r Consultance.....................................................................................................................................................................................r De qui avez-vous besoin ? Comptences En fonction de vos choix (dvelopper soi-mme le cours ou faire dvelopper, hbergement lextrieur ou sur votre propre serveur), vous aurez besoin de diffrentes comptences. Certaines personnes pourront remplir plusieurs rles. Indiquez les comptences dont vous devez disposer pour votre projet. OK Comptences dun dveloppeur.........................................................................................................................r Comptences dun coach.................................................................................................................................r Comptences dun gestionnaire de systme...................................................................r Comptences dun responsable de formations / coordonnateur..........r Rlesdappui Que ce soit avant, pendant ou aprs votre projet en e-learning, vous devez pouvoir compter sur le soutien de plusieurs services. Indiquez les dpartements sur lesquels vous devrez vous appuyer. OK Gestion.............................................................................................................................................................................................................r Gestion de ligne............................................................................................................................................................................r Service de marketing interne.............................................................................................................................r Service de communication.............................................................................................................................r Dpartement informatique.............................................................................................................................r Calculez le cot Aquoidevez-vouspenser? Composantes Le cot total dun projet en e-learning dpend fortement de vos choix. Lors du calcul du prix de revient, pensez aux composantes suivantes: Ressources humaines.............................................................................................................................................................DA Contenu (dveloppement ou achat)..........................................................................................................DA Hardware..................................................................................................................................................................................................DA Logiciels............................................................................................................................................................................................DA Logistique.......................................................................................................................................................................................................DA Intgration et entretien......................................................................................................................................................DA Marketing et communication........................................................................................................................DA Consultance...............................................................................................................................................................................................DA Total........................................................................................................................................................................................................DA

Comment prparer un projet ? Leprojetest-ilfaisable? Etapes Vous avez fait linventaire de vos besoins. Vous avez une ide du prix. Vous pouvez maintenant partir la recherche de soutien dans votre entreprise. Vriez encore une fois si vous pouvez rpondre par lafrmative aux questions suivantes:

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/CONSEIL
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Date Les apprenants ont le prol adquat.................................................................................................r Le e-learning constitue une partie du parcours de formation.................r Je sais comment trouver les bons cours (contenu)................................................r Je sais de quel hardware je dois disposer...............................................................................r Je sais de quels moyens logistiques je dois disposer ?....................................r Je peux offrir un accompagnement de qualit aux apprenants..............r Je sais de quel budget je dois disposer........................................................................................r Facteurs de russite Recommandations Vous trouvez ci-dessous une liste de recommandations pour votre projet en e-learning : Plus vous cochez dafrmations, plus vous augmentez les chances de russite. Recommandationsconcernantlaprparation Avoir lappui de la direction................................................................................................................................r Les apprenants ont t informs en temps voulu sur les avantages et les inconvnients de e-learning.................................................................................................r Les apprenants savent ce qui est attendu deux........................................................r E-learning est un complment aux formations existantes (pas un remplacement)......................................................................................................................................................r Commencer par un petit projet pilote.......................................................................................r Choisir des cours et des coachs de qualit............................................................................r Veiller une bonne infrastructure informatique.....................................................r Il existe une besoin dapprentissage chez les apprenants........................r Veiller un environnement dapprentissage adquat Intgrer le e-learning dans le plan de formation Demander lavis dexperts Recommandationsconcernantlaccompagnement Lapprenant peut contacter une personne pour des questions de contenu et sait dans quel dlai il peut obtenir une rponse.........................r Lapprenant peut contacter une personne en cas de problme technique ...........................................................................................................................................................................................................r Lapprenant est suivi et motiv...................................................................................................................r Recommandationsconcernant lenvironnementdapprentissage Lapprenant peut apprendre sans tre drang......................................................r Le planning prvoit un temps pour la formation......................................................r Recommandationsconcernantloffre Lapprenant collabore llaboration de son parcours de formation...........................................................................................................................................................................................................r Le cours reste disponible et est actualis..............................................................................r Le cours en e-learning peut tre combin avec dautres formes dapprentissage.................................................................................................................................................................r Il existe galement une offre de cours non fonctionnels.........................r Tche Qui Statut

Jour J 3 mois Jour J 2 mois Jour J 2 mois Jour J 1 mois Jour J 2 semaines Jour J 2 semaines Jour J 2 semaines Jour J 7 jours Jour J 3 jours Jour J Jour J 2 semaines Jour J+ 2 semaines

Information aux personnes concernes

Djamel

OK

Inscriptions Planning Formation la bureautique des personnes concernes Initiation Internet

Hakim Rene

Imne

Imne

Linfrastructure est prte

Str

Formation du coach

Imne

Brieng gnral de ce qui est Djamel attendu de chacun Remise du mode demploi aux personnes impliques Dmarrage des premiers cours en e-learning Compte rendu + feedback coach Sance de regroupement Imne

Imne

Imne

Imne

Dmarrez et valuez un projet pilote Pourquoi? Dmarrer un projet pilote petite chelle permet de rduire les risques. Evaluez soigneusement toutes les composantes (contenu, hardware, logiciels...) et interrogez toutes les parties concernes (apprenants, responsable informatique, coach...)

54 Novembre 2011

/E-EMPLOI

Optimiser le recrutement avec les tests psychomtriques

es tests psychomtriques emportent un franc succs auprs des entreprises en tant quoutils de recrutement, mais pour les utiliser bon escient, il faut avoir quelques donnes danalyses en main. L'utilisation des tests pour le recrutement s'est fortement dveloppe dans les dix dernires annes. Que ce soit en Europe, aux tats-Unis en Inde ou encore en Australie, quasiment tous les grands groupes et environ 70% des PME ont recours aux tests pour le recrutement. Les tests psychomtriques apportent une aide prcieuse aux recruteurs, en leur donnant la possibilit davoir des informations objectives sur des aspects difciles valuer par dautres moyens. Les tests font gagner du temps et de largent aux recruteurs et leur pargne les erreurs de recrutement coteuses.

Quandutiliser lestests ?
Il est prconis de faire passer les tests psychomtriques la suite du premier tri des CV et de la prise de contact tlphonique, mais avant les entretiens de recrutement. Le recruteur peut ainsi rcolter de nombreuses informations qui ne gurent pas sur le CV et la lettre de motivation et utiliser les rsultats comme base de discussion lors de l'entretien. Pendant l'entretien de recrutement, les questions permettent de conrmer et de prciser les rsultats des tests.

le quotient intellectuel (QI), ainsi que le test prol Pro-R pour l'valuation de la personnalit, ou bien prol vente s'il s'agit d'un poste commercial. Partenaire du BIP En revanche, un test de QI ne sera pas pertinent pour un poste de manager. Mieux vaut privilgier le test d'intelligence motionnelle an d'valuer le quotient motionnel (QE), c'est--dire la capacit percevoir, comprendre et grer ses motions et celles des autres. En complment, on pourra faire passer le test de personnalit CTPI Pro, spcialement destin aux managers.

Quelstestschoisir?
Le choix des tests doit se faire en fonction du prol. Par exemple, pour un poste junior, il est recommand de faire passer le test de raisonnement-R, an de connatre

Commentinterprterlesrsultats ?
Si par exemple le test prol Pro-R rvle un fort besoin d'encadrement, il pourra s'agir d'un point positif pour un poste s'inscrivant dans une hirarchie lourde mais

pnalisant pour un manager qui doit tre autonome dans ses fonctions. Plusieurs aspects sont connatre pour ne pas se mprendre dans l'interprtation des rsultats. La lecture des scores mrite par exemple un clairage particulier : si le candidat A obtient une note deux fois suprieure celle du candidat B pour la dimension de la discrtion, cela ne signie pas que A sera deux fois plus discret que B lors d'une mme situation. Cela veut dire qu'il sera discret dans deux fois plus de situations que B. Ainsi, une note de 90 % en discrtion signie que le candidat sera discret dans 90 % des situations. Autre lment, savoir les faibles diffrences de score devraient tre ignores dans la lecture des tests psychomtriques. Emploitic.com reprsentant ofciel des tests psychomtriques Central Test en Algrie. Nous vous invitons nous contacter pour obtenir la liste des tests psychomtriques de Central Test sur: info@emploitic.com ousur le : 021 35 46 46.

56 Novembre 2011

/NEWS
Gestion des connaissances au sein des entreprises industrielles
Le ministre de lIndustrie, de la PME et de la Promotion de linvestissement, en collaboration avec lOrganisation internationale du travail (OIT), a lanc, n octobre 2011, Alger, le premier cycle dateliers consacrs la gestion des connaissances au sein des entreprises industrielles. Cette action de formation et de sensibilisation vise jeter les bases permettant de mettre en place, au sein des entreprises, les dispositifs qui assurent la capitalisation des connaissances, a dclar Mohamed Benmeradi, ministre de lIndustrie, de la PME et de la Promotion de linvestissement. La mise en place des dispositifs sur le management des connaissances engage la collaboration de trois parties: employeurs-employs et pouvoirs publics, an damliorer la relation entre la formation, la gestion des connaissances et la performance du travail dans lentreprise.

Emploitic participe une tude sur la mobilit internationale des talents

Emploitic.com, le numro un du recrutement en ligne en Algrie, participe une tude sur la mobilit internationale des talents, dirige par The Intelligence Group and the Network, rseau international de recrutement prsent dans 136 pays et leader mondial du recrutement en ligne. Lenqute concerne 66 pays dont lAlgrie. Elle porte sur tous les secteurs conomiques. Elle regroupe plus de 162 000 rpondants dont 1 919 Algriens. Lenqute a t clture n aot 2011. Les rsultats devaient tre publis courant novembre de la mme anne. Lobjectif principal de ltude est daider les employeurs mieux comprendre le march international des talents et leur permettre de mieux se positionner pour attirer les comptences internationales.

1 090 435 emplois crs au premier semestre 2011

Quelque 1 090 435 emplois tous secteurs confondus ont t crs au cours du premier semestre 2011, selon un bilan des ralisations conomiques et sociales en Algrie rendu public, dbut aot, par les services du Premier ministre. Ltat rcapitulatif de ce bilan donne les chiffres suivants: 397 675 emplois crs dans le cadre du dispositif daide linsertion professionnelle (DAIP), 92 280 postes gnrs par le dispositif du micro-crdit (ANSEJ, ANGEM, CNAC), 61 831 emplois par lensemble des entreprises publiques (EPE, EPIC et autres), 41 215 postes de travail dans la Fonction publique (administrations et institutions publiques), 34 196 issus des investissements agricoles et 35 930 par les investissements dans lartisanat. Les emplois crs dans le cadre des investissements nancs par les banques (hors ANSEJ) et hors agriculture sont de lordre de 24 612 postes de travail. Le dispositif prime dinsertion des diplms, anciennement appel contrat pr-emploi a permis, quant lui, la cration de 35 382 emplois.

Les jeunes dans les pays MENA mal forms

Lenseignement suprieur dans les pays MENA (Moyen-Orient et Afrique du Nord) comporte dimportantes dfaillances et offre peu de perspectives demploi pour les diplms, rvle une rcente tude ralise par la Banque mondiale (BM), lAgence franaise de dveloppement (AFD) et le Centre de Marseille pour lintgration en Mditerrane (CMI). Ltude pointe du doigt la mdiocre employabilit des diplms universitaires, essentiellement tourns vers les sciences humaines, avec pour principal dbouch ladministration. Dans la rgion MENA prise dans son ensemble, la promotion de la population ge de 25 ans ou plus diplme de lenseignement suprieur ne dpasse pas les 10 % et tombe mme en dessous de 5 % dans certains pays, liton dans ltude. Les tudiants des pays MENA ne sont pas sduits par les formations haute valeur ajoute pour lconomie. La proportion dlves ingnieurs, par exemple, est en de des besoins des pays mditerranens. A lissue de leurs tudes, les jeunes peinent intgrer le march du travail. Le taux de chmage des jeunes (21 % au Moyen-Orient et 25 % en Afrique du Nord) reste beaucoup plus lev que dans nimporte quelle rgion du monde, avec un nombre disproportionn de jeunes femmes et de nouveaux diplms (primo-demandeurs demploi).

Ubifrance en Algrie
La mssion conomique Ubifrance prs lambassade de France organise la venue en Algrie de 13 entreprises franaises spcialises dans la formation professionnelle et la gestion des ressources humaines. Des changes sont prvus avec les acteurs algr i e n s d e s mmes secteurs ainsi quavec les DRH des entreprises lors dun sminaire suivi d u n p r o gramme de rendez-vous organiss lhtel Mercure de Bab Ezzouar le 12 dcembre partir de 8h30. Formations auprs des fabricants partenaires et la formation en continue pour les diffrentes structures de lentreprise.

58 Novembre 2011

/NEWS
BIZARRE
Colorado : de la pub sur le bulletin scolaire
Des coles publiques du comt de Jefferson, dans l'Etat du Colorado, ont dcid de vendre de la publicit sur les bulletins scolaires des enfants. La publicit qui dit Un truc pour pargner, le temps joue pour vous" vante dans 91 coles lmentaires du comt les mrites de ce plan destin pargner pour payer l'universit. La somme gagne 90 000 dollars en trois ansn'est qu'une goutte dans l'ocan des dpenses scolaires, qui se sont leves l'an dernier 40 millions de dollars mais on cherche videmment des sources de revenus et on les prend o on peut, a indiqu Melissa Reeves, porte-parole du conseil d'administration. C'est du service public, nous sommes une socit but non lucratif et cela aide les familles qui ont des enfants, a ajout Angela Baier, responsable du marketing de College Invest, la tlvision de Denver, KUSA. Aux Etats-Unis, le systme ducatif est touch par de svres restrictions budgtaires.

FADERCO
6 millions de dinars pour la formation
Faderco, leader sur le march de lhygine corporelle en Algrie, a ft en octobre 2011 un quart de sicle dactivits, prsentant un bilan au vert en nette progression et des ambitions stratgiques pour les cinq prochaines annes. Le capital humain, cent pour cent algrien, est un lment trs important dans la croissance de notre socit. Il est au cur de notre stratgie de dveloppement, a afrm Amor Habes, directeur gnral. Il a indiqu que ds le dpart, son entreprise sest dote dun plan formation qui rpond scrupuleusement ses besoins. La mise en place dune stratgie de management des ressources humaines qui privilgie linvestissement dans les comptences nationales et locales a t une priorit de Faderco. Le directeur excutif, Riadh Seddik Chikhaoui, indique que pour la seule anne 2012, un budget prvisionnel de 6 millions de dinars, hors expertise trangre, a dj t dgag pour des formations locales sans compter les formations auprs des fabricants partenaires et la formation en continue pour les diffrentes structures de lentreprise.

ENQUTE
En France, 79% des salaris considrent la formation comme ncessaire
La CFDT vient de crer son propre baromtre du travail qui porte sur la qualit de vie au travail. Globalement, ce baromtre indique que les salaris sont satisfaits des responsabilits qui leur sont cones (63%), de lautonomie dont ils disposent dans leur travail (84%), et des moyens mis leur disposition pour raliser un travail de qualit (70%). En revanche, 47 % des salaris (soit prs dun sur deux) dclarent manquer de temps pour effectuer correctement leur travail. 79% des rpondants jugent la formation ncessaire pour mener bien leurs missions et dlivrer un travail de qualit. Mais 44% des salaris estiment que leur rmunration nest pas vraiment la hauteur de leur travail et 18% disent mme quelle ne lest pas du tout : au total 62 % des salaris sont insatisfaits de leur rmunration. En revanche, 55% des rpondants se sentent reconnus pour leur investissement dans le travail. Ils envisagent la formation comme un outil qui leur permettrait dacqurir les comptences ncessaires pour changer demploi (44%) ou pour aider un projet dvolution professionnelle (55%). Baromtre du travail ralis par la CFDT auprs de 13355 rpondants

ALGERIE-UE
Un programme de 23,5 millions deuros en faveur des jeunes
La Commission europenne a adopt, le 8 novembre 2011, un programme dappui en faveur de la jeunesse algrienne dun montant de 23,5 millions deuros. Ce programme dappui jeunesse-emploi vise apporter au ministre de la Jeunesse et des Sports un appui pour le renforcement de ses capacits institutionnelles centrales et locales ainsi quaux associations de jeunes par linformation, la formation et le nancement de projets. Il accompagnera galement les structures algriennes pour la mise en place dun dispositif dorientation et daccompagnement linsertion des jeunes, en partenariat avec le secteur priv, les partenaires sociaux et le secteur associatif, en dveloppant notamment les outils et pratiques de concertation et de coordination intersectorielle. Il vise par ailleurs renforcer la participation des jeunes dans la socit, appuyer le gouvernement an damliorer lemployabilit des jeunes et contribuer au dveloppement de la coopration entre les principaux secteurs concerns par la mise en uvre de la politique gouvernementale en faveur de lemploi pour les jeunes.

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/DETENTE

La lecture, une bonne faon de s'enrichir sans voler personne.

Arlette Laguiller Cetterubriquealterneradsormaisavecletest. Lalectureestaussietsurtoutunedtente,mmesilanaturedes ouvragespeuttreplusoumoinsdistrayante,plusoumoinsinstructive. Noschoixporterontpluttsurleslivresquivousdonnerontdes outilsquevouspouvezappliquerimmdiatementpouramliorer votrevieetvotretravail.Dautresvousdonnerontdesidespour visionnercequevousetvotreentrepriseontlacapacitdedevenir. Aujourdhui,nousavonsretenudesouvragesderfrencesurle management.

encourag un dbat intense et permanent au sein de lentreprise. Ce qui a pay ? Le choix dun concept simple guidant lactivit de lentreprise, la dtermination sans Faille des dirigeants le mettre en uvre, une discipline de Fer dabord applique au sommet de la hirarchie. Drangeant ? Certes, mais bienvenu dans un contexte o certains dirigeants semblent avoir perdu la tte

LA STRATGIE DU DAUPHIN
Cet ouvrage sadresse tous ceux qui souhaitent que les individus et les organisations interviennent plus intelligemment et plus sensiblement an dobtenir des rsultats optimaux et des gains durables pour chacun. Dans la mtaphore propose, le dauphin est lanimal en transformation constante : il volue consciemment et rsolument vers la meilleure version de luimme, car il se sait responsable des rsultats quil obtient. Vivement le temps o les dauphins, de plus en plus nombreux, penseront avec sagesse, rveront avec nesse et verront plus loin que la carpe et le requin. Voil le d. Voil loccasion !

Chacune de nos lectures laisse une graine qui germe.

Jules Renard

DE LA PERFORMANCE LEXCELLENCE Jim Collins

Pourquoi certaines entreprises, afchant des performances plutt moyennes, dcollent-elles soudain pour rejoindre le peloton de tte ? Quest-ce qui les diffrencie de leurs concurrentes ? Et peut-on tendre dautres les principes dont elles se sont inspires ? Pendant cinq ans, Jim Collins et son quipe de chercheurs se sont attels cette vaste question pour dbusquer le secret de la conversion lexcellence. Onze entreprises, retenues pour leurs performances boursires trs suprieures celles de leur secteur, ont t compares leurs concurrentes. Les conclusions qui en ressortent sont tonnantes : loin des stratgies amboyantes, menes grand renfort de communication, la transition vers lexcellence sest faite discrtement, sans stratgie pralable, sous limpulsion de leaders au prol modeste. Plutt que dimposer leur vision, ces derniers ont cherch les meilleurs collaborateurs. Puis, ils ont

LALIGNEMENT STRATGIQUE : CRER DES SYNERGIES PAR LE TABLEAU DE BORD PROSPECTIF Robert Kaplan, David P. Norton, et Monique Sperry
Lutilisation du tableau de bord prospectif (balanced scorecard) permet de raliser des synergies au sein des organisations. Ce livre propose une mthodologie pour y parvenir. Le tableau de bord prospectif a rvolutionn la gestion dentreprise en donnant tous les dcideurs un outil commun pour piloter leurs activits. Pour que lutilisation du tableau de bord prospectif porte tous ses fruits, il faut certains prrequis. Le plus dterminant est que lentreprise, les units oprationnelles, les units connexes, les partenaires extrieurs et les quipes dirigeantes soient tous aligns sur la stratgie. Ce livre propose une mtho-

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dologie complte pour raliser cet alignement organisationnel avec laide du tableau de bord prospectif. Il sappuie sur de nombreux cas rels que les auteurs ont pu suivre de prs. Robert S. Kaplan et David P. Norton ont impos en quelques annes un outil systmatique de mise en uvre du changement stratgique, prsent dans leurs deux prcdents ouvrages, Le tableau de bord prospectif et Comment utiliser le tableau de bord prospectif. Robert Kaplan est professeur la prestigieuse Harvard Business School. Il effectue ses recherches dans le domaine de la comptabilit par activits. David Norton est ingnieur et consultant. Il prside la socit Balanced Scorecard Collaborative/Palladium.

LE MANAGER MINUTE Auteur : Kenneth Blanchard Editeur : Organisation

En moins de 100 pages, lauteur de cet ouvrage vendu plus de 17 millions dexemplaires, vous donne les 3 conditions pour tre un bon manager : Lobjectif minute Le compliment minute La rprimande minute Incontournable

STRATGIE OCAN BLEU : COMMENT CRER DE NOUVEAUX ESPACES STRATGIQUES W.Chan Kim et Rene Mauborgne
Au terme de quinze annes de recherche dans trente secteurs dactivit diffrents, W. Chan Kim et Rene Mauborgne ont identi ce quils nomment aujourdhui la Stratgie Ocan Bleu. Pour gnrer une croissance rentable, lentreprise qui se trouve dans un environnement concurrentiel satur, o les produits se ressemblent de plus en plus et o la guerre des prix fait rage, doit saffranchir des contraintes de son march. Et, pour sortir de l ocan rouge de la concurrence, elle va devoir effectuer un saut de valeur, vritable dplacement stratgique qui aboutira la cration dun espace de march entirement nouveau, un ocan bleu. Apple, The Body Shop, le Cirque du Soleil, eBay et Swatch ont connu une russite clatante parce quelles ont su, partir de leur espace de march connu, ouvrir et conqurir des espaces stratgiques encore vierges et crer une demande entirement nouvelle. Dans cet ouvrage, W. Chan Kim et Rene Mauborgne ont modlis ces remarquables mouvements stratgiques et proposent ainsi une vritable mthodologie. Grce au respect des principes rgissant la formulation dune Stratgie Ocan Bleu et lutilisation des outils analytiques quils mettent en avant, lentreprise, quelle soit petite ou grande, publique ou prive, nouvel entrant ou leader historique, sera mme de modier les bases de son secteur ou de son march de manire proactive et donc de crer son propre espace stratgique.

SUN TZU, LEONS DE STRATGIE APPLIQUE Karen Mc Creadie Editeur : Maxima Laurent du Mesnil
L'art de la guerre de Sun-Tzu a nourri des gnrations de stratges, aussi bien dans le domaine militaire que dans celui de l'entreprise, depuis plus de deux mille ans. C'est devenu un livre culte pour les gestionnaires et une lecture essentielle pour tous ceux qui cherchent matriser la dimension stratgique de leurs activits professionnelles. Ce livre propose une lecture de la guerre strictement adapte au domaine de lentreprise. Son interprtation brillante illustre le caractre intemporel des intuitions de Sun-Tzu en les rapprochant de courtes tudes de cas puiss dans l'actualit des entreprises. Grce au dcoupage de l'ouvrage en courts chapitres, l'auteur est mme de restituer parfaitement toute la sagesse et la porte des enseignements de Sun-Tzu, ainsi que leur pertinence jamais dmentie. On a aim ces 52 rgles qui transforment la vision quon a de lentreprise. Chaque leon reprend un adage de Me Sun, explique comment la transposer dans lentreprise et adjoint une citation comme ide force. Celle-ci nous plat: Si ton systme est meilleur, fais-men part, sinon utilise le mien. Horace Etude (broch). Paru en 5/2008

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/HUMOUR
n La Symphonie Inacheve. Un prsident de socit reoit en cadeau un billet d'entre pour une reprsentation de la Symphonie Inacheve de Schubert. Ne pouvant s'y rendre, il passe l'invitation au responsable des Ressources Humaines de sa socit. Le lendemain, le prsident se voit remettre le rapport suivant : 1 - les quatre joueurs de hautbois demeurent inactifs pendant des priodes considrables. Il convient donc de rduire leur nombre et de rpartir leur travail sur l'ensemble de la symphonie, de manire rduire les pointes d'inactivit. 2 - les douze violons jouent tous des notes identiques. Cette duplication excessive semblant inutile, il serait bon de rduire de manire drastique l'effectif de cette section de l'orchestre. Si l'on doit produire un son de volume lev, il serait possible de l'obtenir par le biais d'un amplicateur lectronique. 3 - l'orchestre consacre un effort considrable la production de triples croches. Il semble que cela constitue un rafnement excessif, et il est recommand d'arrondir toutes les notes la double croche la plus proche. En procdant de la sorte, il devrait tre possible d'utiliser des stagiaires et des oprateurs peu qualis. 4 - la rptition par les cors du passage dj excut par les cordes ne prsente aucune ncessit. Si tous les passages redondants de ce type taient limins, il serait possible de rduire la dure du concert de deux heures vingt minutes. Nous pouvons conclure, Monsieur le Prsident, que si Schubert avait prt attention ces remarques, il aurait t en mesure d'achever sa symphonie.

n Sivoustrouvezvosconditionsdetravail insupportables...relaxez-vous,vousauriez putravaillerlaVinaigrerieDessaux. Rglement intrieur de la Vinaigrerie Dessaux, anne 1880 ! 1 - Pit, propret et ponctualit font la force d'une bonne affaire. 2- Notre rme ayant considrablement rduit les horaires de travail, les employs de bureau n'auront plus tre prsent que de sept heures du matin six heures du soir, et ce, les jours de semaine seulement. 3- Des prires seront dites chaque matin dans le grand bureau. Les employs de bureau y seront obligatoirement prsents. 4- L'habillement doit tre du type le plus sobre. Les employs de bureau ne se laisseront pas aller aux fantaisies des vtements de couleurs vives; ils ne porteront pas de bas non plus, moins que ceux-ci ne soient convenablement raccommods. 5- Dans les bureaux, on ne portera ni manteaux, ni pardessus. Toutefois, lorsque le temps sera particulirement rigoureux, les charpes, cache-nez et calottes seront autoriss. 6- Votre rme met un pole la disposition des employs de bureau. Le charbon et le bois devront tre enferms dans le coffre cet effet. An qu'ils puissent se chauffer, il est recommand chaque membre du personnel d'apporter chaque jour quatre livres de charbon durant la saison froide. 7- Aucun employ de bureau ne sera autoris quitter la pice sans la permission de M. le directeur. Les appels de la nature sont cependant permis et pour y cder, les membres du personnel pourront utiliser le jardin au dessous de la seconde grille. Bien en-

tendu, cet espace devra tre tenu dans un ordre parfait. 8- Il est strictement interdit de parler durant les heures de bureau. 9- La soif de tabac, de vin ou d'alcool est une faiblesse humaine et, comme telle, est interdite tous les membres du personnel. 10-Maintenant que les heures de bureau ont t nergiquement rduites, la prise de nourriture est encore autorise entre 11h30 et midi, mais en aucun cas, le travail ne devra cesser durant ce temps. 11 - Les employs de bureau fourniront leurs propres plumes. Un nouveau tailleplume est disponible sur demande chez M. le directeur. 12- Un senior, dsign par M. le directeur, sera responsable du nettoyage et de la propret de la grande salle, ainsi que du bureau directorial. Les juniors et les jeunes se prsenteront M. le directeur quarante minutes avant les prires et resteront aprs l'heure de la fermeture pour procder au nettoyage. Brosses, balais, serpillires et savon seront fournis par la Direction. 13 - Augments dernirement, les nouveaux salaires hebdomadaires sont dsormais les suivants: -cadets (jusqu' 11 ans) 0,50F -juniors (jusqu'14 ans) 1,45F -jeunes 3,25F -employs 7,50F -seniors 14,50F Les propritaires reconnaissent et acceptent la gnrosit des nouvelles lois du Travail, mais attendent du personnel un accroissement considrable du rendement en compensation de ces conditions presque utopiques.

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