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Resistencias de la Organizacin frente al Mobbing

Pars Soliva, Marina Presidenta / Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing / C. San Jos de Calasanz 15, 4-B / 08400 Granollers, Espaa +34 626 138 816 /marinapares@yahoo.es

ABSTRACT El presente trabajo trata de uno de los riesgos psicosociales emergentes, el del acoso psicolgico en el trabajo, y el objetivo principal de esta ponencia consiste en proporcionar las herramientas necesarias para poder determinar si en una organizacin existe algn caso de mobbing. El enfoque de la investigacin se basa en la recopilacin de los diferentes indicios e indicadores que nos permitirn confirmar la idea o desconfirmarla de si estamos frente a una situacin de hostigamiento. En esta ponencia se describen los comportamientos violentos que conforman una situacin de acoso moral as como se analizan los mitos empresariales que impiden ver lo evidente, y a tal fin se incide en ellos a travs de ir desmitificndolos uno a uno. La presente comunicacin concluye con el anlisis de los indicios y con las claves que permiten la identificacin del instigador principal como forma de prevencin de nuevos acosos.

Palabras clave Mobbing, Acoso Moral, Violencia Psicolgica, Riesgos Psicosociales.

INTRODUCCIN El mobbing es un fenmeno de violencia psicolgica ejercida por un grupo, en el seno de una organizacin, siguiendo el deseo del instigador o acosador principal. Como todo fenmeno entre seres humanos puede ser analizado en funcin de los diferentes aportes tericos que conforman parte del saber humano. Esta es la linea de investigacin iniciada por la que suscribe en el marco del Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing, a saber: la aplicacin de las teorias existentes al fenmeno concreto del acoso moral en el trabajo a fin de ir conociendo todos los aspectos que intervienen y perpetan el ejercicio de la violencia. A modo de ejemplo cabe sealar las aportaciones desde la antropologa social para la comprensin del funcionamiento del grupo acosador a travs de los ritos de iniciacin y de continuidad (1); as como el papel de los mitos empresariales como impedimentos al reconocimiento del fenmeno en la empresa, que tratar en esta misma ponencia. Es destacable tambin el conocimiento que nos aporta la psicologa social para aclarar aspectos de la comunicacin perversa del acosador. La aplicacin de la teoria de la comunicacin humana al tipo de comunicacin del manipulador a travs del anlisis de la informacin contenida en el discurso del acosador, nos permite entender la comunicacin paradjica y la perversin del lenguaje como constructo terico que nos facilita detectar y bloquear al acosador. La psicologa social nos aporta claridad respecto al abordaje sistmico de la recuperacin de la vctima de acoso y de su entorno familiar (2). La psicologa sistmica tambin se aplica en el diseo de las estrategias encaminadas a una resolucin positiva del acoso moral dentro de la propia organizacin por parte de los diferentes gabinetes de consultores de organizacin y prevencionistas con excelentes resultados. Una vez visto el amplio abanico de estudios realizados voy a centrarme a resumir, en parte, algunos de estos resultados. El objetivo principal de esta ponencia consiste en proporcionar elementos prcticos, es decir las herramientas necesarias para poder determinar si en una organizacin existe algn caso de mobbing a travs de la recopilacin de los diferentes indicios e indicadores que nos permitirn confirmar la idea o desconfirmarla de si estamos frente a una situacin de hostigamiento hacia un trabajador por parte de un grupo de personas en el marco de las relaciones laborales. Vamos a centrarnos en los indicios y en los indicadores que pueden ser percibidos por cualquier observador atento, para ello no voy a basarme en

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details la versin de la vctima. Pretendo aportar las claves o los elementos objetivables para que cualquier persona, con una cierta responsabilidad dentro de la empresa pueda detectar por si mismo si existe o no acoso moral en la organizacin. Adentrarme en el anlisis de los elementos objetivables para detectar el mobbing, en lugar de poner el acento en la versin de la vctima no debe ser interpretado como una desvalorizacin del sufrimiento de la persona acosada sino al contrario, como el intento de hallar los elementos objetivables que puedan avalar su versin. Por tanto mi exposicin parte de entender que para reconocer la existencia de un caso de mobbing o para desconfirmar su existencia ser necesario conocer cuales son los mitos empresariales que impiden ver lo evidente, e ir desmitificndolos uno a uno. Con posterioridad a la desmitificacin se har necesario el analisis de los indicios que pueden poner sobre aviso, es decir que pueden ser la seal roja de que algo esta pasando dentro de la organizacin. El paso siguiente ser la constatacin de la existencia real de un caso de acoso y, consecuentemente, la identificacin del instigador principal, con la finalidad de atajar el foco violento; por tanto la presente comunicacin se centra tanto en el conocimiento de los mitos que impiden el reconocimiento del fenmeno, como en la manera, que tiene el acosador, de engaar al entorno a travs de la comunicacin verbal y no verbal que lleva a cabo. Es de conocimiento pblico que el acosador usa la comunicacin como un medio para acosar y es por ello que me baso en la teoria de la comunicacin humana de Watzlawick, Bavelas y Jackson, para llegar a obtener las claves que nos permitan diferenciar una situacin de acoso psicolgico en el trabajo de otro tipo de conflictividad laboral.

EL FENMENO DEL ACOSO MORAL EN LA EMPRESA

El objeto de estudio es el fenmeno de la violencia psicolgica manifestada como acoso moral en el trabajo o mobbing. A partir de la primera definicin de Heinz Leymann (1996), han teorizado sobre el tema: Marie-France Hirigoyen (1999), Iaki Piuel (2001), Jose-Luis Gonzlez de Rivera (2002), entre los ms pioneros y ms recientemente M.Dolores Peris (3), sobre aspectos neurolgicos, y Gimeno Lahoz en la vertiente jurdica del trmino (4). Es muy valorable por su trascendencia jurdica la explicacin del mobbing en trminos legales entendido en funcin de la siguiente definicin presin laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminacin de la vctima. Existen otras aportaciones, que vale la pena destacar, como es la definicin del Congreso de los Diputados, que entiende por mobbing toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo (Congreso de los Diputados Espaa. Diciembre 2003). Aunque sabemos que las actuaciones de acoso en el mbito de la empresa conllevan graves cosecuencias sobre la salud individual de la vctima, as como tiene severas influencias en el clima laboral y en la eficacia del departamento donde se desarrolla el acoso grupal, en esta breve comunicacin no se tratarn estos aspectos. El actual conocimiento sobre el fenmeno apunta al carcter manipulador de la persona que instiga el acoso, as, sabemos que el acosador principal, es un artista en el manejo del rumor, que airea a veces como si intentara defender al acosado. Resaltamos una de las ltimas aportaciones tericas sobre el fenmeno, y que ya vena apuntado en los trabajos de Hirigoyen, a saber, que los ms hbiles acosadores no necesitan que exista un conflicto real ya que pueden tergiversar un incidente cualquiera y a partir de ah, slo se trata de conseguir involucrar a otras personas como cmplices para estigmatizar a un inocente. El inters de esta ponencia es aportar los elementos necesarios para que las personas puedan darse cuenta de que estn siendo habilmente manipulados y enredados en una dinmica de exclusin y estigmatizacin hacia un trabajador, y que la finalidad ltima, tan slo aportar beneficio al instigador, a costa de perjudicar a la organizacin, y a sus empleados. RECONOCIMIENTO DEL MOBBING EN LA EMPRESA

Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro de una organizacin propongo la utilizacin del mtodo diseado por la autora de esta comunicacin al que he denominado abordaje sistmico del mobbing, en concreto el subapartado de intervencin en la empresa. Este mtodo de intervencin en la empresa se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos, los indicios y los indicadores. Lo que impide reconocer la existencia de un caso de mobbing viene justificado por la existencia de mitos empresariales, por lo que podemos afirmar que existen una serie de mitos en la cultura

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details empresarial que dificultan el reconocimiento de situaciones de acoso en el seno de la organizacin. El segundo elemento del mtodo son los indicios. Los indicios que desde la empresa pueden hacer sospechar que se est frente a un caso de acoso se basan en el trabajo de Laura Aramburu (5) (Ver Tabla 3) El paso siguiente consiste en la constacin de una situacin de acoso en la empresa, As afirmamos que los criterios de deteccin de la existencia de un grupo acosador dentro del mbito laboral se basan en 9 indicadores fiables, que pueden ser analizados por parte de los responsables de la organizacin. Por ltimo es necesario poder identificar al acosador principal, es muy importante detectarlo de entre los otros acosadores, si se quiere tener xito en el resultado de la intervencin para atajar el acoso. Si se confunde un acosador manipulado con el verdadero instigador, ste ltimo va a quedar libre de seguir manipulando dado que no ha sido identificado.

Impedimentos al reconocimiento: los mitos empresariales

Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento de una situacin de violencia psicolgica en el interior de una organizacin, tanto por parte de los responsables como por parte de cualquier trabajador. Para llegar a identificar estos mitos me he basado en los mitos sociales detectados como perpetuadores de una situacin de violencia como es el acoso sexual, y he aplicado esos mitos al acoso laboral. Durante aos la existencia de mitos en la sociedad tanto occidental como oriental sobre el acoso sexual, impidi que la misma sociedad protegiera a sus mujeres del acosador sexual, opino que estamos en una situacin algo parecida, en el que la existencia de estos mitos empresariales impiden una proteccin real de la vctima de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales se est intentando avanzar en el tema del acoso sexual a travs de la desmitificacin, proceso hoy por hoy, inexistente en el mundo oriental. Por tanto, teniendo en cuenta todo lo anterior, parto del concepto que hoy en dia la existencia de ciertos mitos en la sociedad impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del mundo laboral. El mito encierra una idea que no corresponde con la realidad, por eso son falsos y rebatibles. Creer en los mitos es favorecer a quienes hostigan. El anlisis de los mitos empresariales que favorecen la instauracin de situaciones de acoso est ligado al concepto del poder jerrquico. (Ver Tabla 1). Los ocho mitos empresariales son: 1- MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc. 2- MITO: No es un problema grave. 3- MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales. 4- MITO: El hostigamiento slo afecta a algunas personas. 5- MITO: El hostigamiento complace a las vctimas. 6- MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad. 7- MITO: Si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento. 8- MITO: La mayora de las vctimas denuncian falsamente. Vamos a ir viendolos con ms detalle a fin de poder desmitificar su falsedad mediante una argumentacin lgica. Primer MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc. Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada de acoso laboral la responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que ponen el acento en las caracteristicas personales, ya sean reales o ficticias, del agredido; as se llega a decir que la vctima se lo merece por diversos motivos siendo el principal esgrimido el que es perjudicial para la empresa. REALIDAD: El argumento de hacer responsable a la vctima de una agresin se denomina error de atribucin, y no es otra cosa que la manifestacin de un mecanismo defensivo inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser tambin agredidos; pues si nos engaamos pensando que la vctima algo habr hecho nos sentimos reconfortados, dado que nosotros somos inocentes no nos van a hostigar. A los seres humanos nos provoca pnico la existencia de la violencia gratuita y sin motivo, tal

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details y como ocurre con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado por la vctima ya que ninguna persona quiere ser violentada. Segundo MITO: No es un problema grave. Esta negacin es la que evita ver la gravedad de las repercusiones sobre la salud de la vctima y tambin encubre las graves repercusiones que el acoso ejerce sobre el desarrolllo de la eficacia del departamento. REALIDAD: Se ha llegado a decir que la vctima exagera o es hipersensible. Sin embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento es un grave problema, que afecta a las vctimas fsica, emocional y socialmente, y que adems afecta a toda la organizacin que consiente los atropellos a travs de la disminucin del rendimiento laboral, con afectacin sobre el resto de trabajadores, y sobre los clientes. Se trata de un riesgo psicosocial ampliamente estudiado y que no puede ser obviado mediante la negacin de su gravedad. Tercer MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales. El argumento de la enfermedad mental del acosador es aducido como eximente de responsabilidad, cuando es por todos conocido que son muy pocas las enfermedades mentales que en nuestro cdigo penal quedan eximidas de la responsabilidad por los actos realizados y son aqullas que cursan con desconocimiento entre el bien y el mal. REALIDAD: En todos los estudios que se han realizado sobre esta forma de violencia, se ha detectado que los hostigadores que la practican NO siempre presentan patologa psicolgica. Lo que s se ha probado es que las personas que hostigan, tienden a ver a la vctima como objetos que les dificultan su satisfaccin personal y estn dispuestos a realizar cualquier acto violento para lograr su propsito de librarse de ellas. Adems, tienden a mantener relaciones abusivas de poder con las dems personas: ellos saben y mandan y los otros no saben y son mandados. Por tanto, podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben que no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden sus acciones e incluso las justifican cuando son descubiertos. Las alteraciones psicolgicas del acososador apuntan a una disminucin de la empata y no a una alteracin de su proceso de racionalizacin. Los acosadores saben muy bien que estn agrediendo e injuriando, pero se consideran autorizados a castigar a los otros seres humanos. Cuarto MITO: El hostigamiento slo afecta a algunas personas. Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador que no se somete a la direccin, algo as como si se tratara de un castigo y al mismo tiempo quiere transmitir que no vamos a ser atacados si somos obedientes. REALIDAD: Por un lado desde la organizacin se quiere dar la imagen que solamente se excluye a aqul trabajador dscolo, y por otra, desde los tericos del fenmeno, generalmente se dice que slo afecta a las personas brillantes, con carisma y empata, y con determinados puestos de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los estudios realizados han demostrado que cualquier persona puede ser vctima de hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia fsica, del puesto que ocupa, del nivel de educacin. Hemos de afirmar rotundamente que no existe un "perfil" de la persona que es hostigada, porque precisamente no es ella la que genera el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma de relacionarse con la vctima seleccionada. Lo que si existe es un perfil del acosador. Quinto MITO: El hostigamiento complace a las vctimas. Este mito descansa en el argumento que justifica las conductas de hostigamiento como "simples formas normales de relacionarse entre las personas". Generalmente las personas que sostienen este mito son aquellas que no toleran los sentimientos de desagrado ni la negativa de la vctima, y justifican su falta de empata hacia la persona acosada, alegando que se hace la vctima o que exagera. REALIDAD: La totalidad de las vctimas han reportado tener sentimientos de desagrado, se han sentido incmodas, violentadas; NUNCA complacidas. El hostigamiento se da en contra de la voluntad de la vctima; es una forma ms de violencia que no es bienvenida por sta. Ninguna persona se quiere sentir humillada, deprimida ni violentada. Las vctimas no son cmplices del hostigamiento, son eso: VCTIMAS. Como viene demostrado en toda la literatura sobre el tema, en el hostigamiento intervienen otras variables para explicarlo, como son: el poder, la envidia y la violencia. En el fondo hay el profundo deseo de librarse

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details de un rival con metodos innobles.

Sexto MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad. Las justificaciones de este mito vienen determinadas por expresiones tales como l/ella es as refiriendose a la persona violenta. Se dice que los hostigadores no pueden controlar sus impulsos violentos y por lo tanto son las vctimas las que tienen que poner los lmites; de ah que se diga que "el hostigador llega hasta donde la vctima lo deje". REALIDAD: Es de todos conocidos que el hostigador no se manifiesta agresivo con todo el mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar su violencia. Este mito se esgrime en todos aquellos actos que involucren la agresividad de los seres humanos. Pero si esto fuera as, TODAS las personas seran hostigadores, porque por naturaleza todos seran iguales. Y la realidad nos indica que muchas personas pueden mantener relaciones interpersonales respetuosas y clidas, es decir, han aprendido a generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo interpersonal. El hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido. El manejo de la agresividad de todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado. Podemos concluir que el acosador disminuir sus actuaciones de hostigamineto en la medida en que exista un entorno que ejerza un control social que frene su violencia; as el entorno que consiente el trato injuriante hacia otro ser humanoi se convierte en cmplice del acoso. Sptimo MITO: Si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento. Este mito sirve para justificar la negacin de la prestacin de auxilio por parte de aqullos que de una u otra manera podran detener el acoso en el trabajo. REALIDAD: Los estudios y la experiencia demuestran que las vctimas de hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas formas de detener el hostigamiento, sin lograrlo, dadas las caractersticas de esta forma de agresin. La vctima no tiene control sobre la conducta del hostigador. Ella rechaza la conducta pero se ve limitada para detenerla, porque casi siempre ella est en una posicin de desventaja de poder respecto al hostigador. Adems la vctima, despus de haber intentado de diversas maneras atajar la violencia y comprobar que nada da resultado acaba entrando en el mecanismo de indefensin aprendida, entonces ya no se defiende porque ha comprobado que no sirve de nada.

Octavo MITO: La mayora de las vctimas denuncian falsamente. Centrar y poner el acento en el tema de las denuncias falsas en lugar de ponerlo sobre las verdaderas vctimas es una manera sutil de provocar que la opinin del entorno ayude a la estigmatizacin del ms indefenso, que en el caso del acoso moral en el trabajo es siempre la persona acosada. REALIDAD: Frecuentemente a las vctimas que denuncian no se las cree y tambin se dice que se prestan a un complot que beneficia a otros intereses. Esta creencia equivocada la utilizan los propios hostigadores para descalificar a la vctima que denuncia y con ello pretenden desacreditar su versin mediante la creacin de un ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo que todo mobbing es asimilable a acoso grupal, es facilmente rebatible este argumento al comprobar la inexistencia de un grupo que apoye a la vctima, aspecto que si aparece alrededor del acosador principal, que est rodeado de una camarilla. La vctima est sola e indefensa frente a un grupo que la acosa. Apunto uno de los ltimos resultados de la autora sobre el estudio sobre los falsos mobbing que la lleva a determinar que detrs de un falso mobbing existe, siempre, un acoso encubierto e invertido. Es decir que la falsa vctima es realmente un acosador que se hace pasar por vctima y que acusa a la vctima de lo que realmente se est haciendo con ella, a travs de un giro perverso de la situacin. Este es un aspecto bastante habitual en los casos de acoso ascendente que viene camuflado con falsas denncias de mobbing por parte de un grupo de trabajadores hacia un jefe o jefa al que no pueden manipular. Los elementos para discriminar una situacin de autntico mobbing de otra falsa, se sostienen en la existencia del elemento grupal como gang de acoso y en el encubrimiento de un fraude por parte de la falsa vctima. La aplicacin de los conocimientos del lenguaje paradjico son una herramienta inestimable para la determinacin del instigador, ya que permite su identificacin incluso cuando perversamente se hace pasar por vctima.

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Indicios de mobbing en la empresa Los indicios que desde la empresa pueden hacer sospechar que se est frente a un caso de acoso se basan en el trabajo de Laura Aramburu (5) publicado en rrhhMagazine-marzo 05. Los indicios vendrn determinados por las respuestas a estas seis preguntas: Ha cambiado algn empleado radicalmente de comportamiento? Un trabajador que antes era alegre y hablador, de pronto deja de relacionarse con sus compaeros y se retrae; o se muestra aptico o irritable. Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas? El estrs emocional al que se ve sometida una vctima de mobbing repercute en su salud, no slo psicolgica, sino tambin fsica. Rinde poco alguien que antes renda mucho ms? Una cada en picado en el rendimiento suele ser un indicador de que algo no marcha bien. Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores, o de sus compaeros? Puede que quien las realiza est pidiendo a gritos apoyo para afrontar una situacin de acoso moral. Algn empleado se encuentra marginado? Es tpico de los maltratadores influir en las relaciones del maltratado con el resto de la plantilla. Para ello, a la vctima se le excluye de las conversaciones, se le ignora, se le humilla, se le desprecia, y se subrayan pblicamente sus debilidades e incluso se llega a caricaturizar sus rasgos fsicos Ha percibido algn comportamiento incorrecto o fuera de tono? Que se produzca algn conflicto entre los empleados es hasta cierto punto normal en cualquier colectivo. Pero tambin puede ser un indicio de maltrato psicolgico. Frente a la sutileza y silencio con la que en ocasiones actan los maltratadores, en otras hacen a sus vctimas objeto de gritos, rias en pblico en un tono alto y humillante, etc. Puede que slo sea un episodio aislado pero, si se repite, tambin pudiera ser la actuacin sistemtica de un maltratador.

Constatacin de un caso real de acoso psicolgico en el trabajo El paso siguiente consiste en la constacin de una situacin de acoso en la empresa. Despus de cierto tiempo de ser objeto de desprecios, feos, y desatenciones, centro de comentarios y rumores la vctima empieza ya a resultar molesta para todo el mundo. Para sus amigos que se han ido alejando para no verse implicados y estn avergonzados de su propio encanallamiento; y para los que estn participando en el acoso sin estar del todo convencidos ya que se sienten culpables e incmodos y tambin el acosado resulta molesto, incluso, para aquellos que no quieren meterse en nada y slo desean paz y tranquilidad, pues se sienten inquietos por todo el revuelo que se est armando alrededor. Por todo lo anterior, las personas que forman parte del entorno de la vctima, no admitirn directamente que son partcipes de un grupo acosador y por tanto para detectarlo ser imprescindible basarse en otros elementos diagnsticos que no sea la simple versin de los implicados. Por tanto el anlisis de la comunicacin paradjica y no en el contenido del discurso verbalizado por las mismas personas del entorno seran la fuente de confirmacin de un caso de acoso. Los criterios de deteccin de un grupo acosador por parte de los responsables de la organizacin se basan en 9 indicadores fiables: 1- Las razones que se dan para justificar la actitud negativa hacia la vctima son frvolas o absurdas. 2- Los miembros de este grupo consideran que la vctima es completamente mala y que el acosador es completamente bueno. 3- Las mismas acciones cometidas por el acosador o por la vctima son consideradas razonables o justas, o al menos comprensibles y excusables, si las comete uno, y totalmente descabelladas o malvadas, si las comete el otro. 4- Las personas que forman parte del grupo acosador apoyan el rechazo a la vctima por parte del acosador con el argumento mximo de que ha hecho sufrir mucho al otro. 5- Los compaeros que forman parte del grupo acosador muestran amnesia parcial, con incapacidad para recordar las muestras de cario y los buenos momentos pasados con la vctima con

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details anterioridad. 6- Tanto el instigador como sus ayudantes los acosadores sienten poca o ninguna culpa por sus acciones contra la vctima. 7- El instigador o acosador principal rehusa ver o hablar con la vctima sin poder razonar por qu. 8- Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva, o despectiva contra la vctima, sin razn ni provocacin aparente. 9- Toda persona que acosa puede ser detectada porque rechaza ciegamente, con desprecio e invalidacin, todo lo que puede venir o proceder de la vctima.

Identificar al instigador o acosador principal Una vez detectada una real situacin de acoso, es necesario determinar quin es el instigador. Poder identificar al acosador principal, consiste en llegar a detectarlo de entre los otros acosadores, y ello es muy necesario, tal como hemos mencionado anteriormente, si se quiere tener xito en el resultado de la intervencin. Una intervencin exitosa en un caso de mobbing se traduce en la implementacin de medidas que conduzcan a atajar el acoso. Si se confunde un acosador manipulado, es decir un cmplice, con el verdadero instigador, ste ltimo va a quedar libre de seguir manipulando, dado que no ha sido identificado y con ello aparecern nuevos casos de acoso en la empresa. Una forma muy til para detectar al acosador principal es hacerlo, a travs de su propio lenguaje. El instigador de un acoso es una persona habituada a manipular a los dems, ello lo realiza mediante el uso de la mentira y del angao, por tanto la manipulacin la lleva a cabo usando el lenguaje, concretamente mediante un tipo de comunicacin especial denominada comunicacin paradjica. Para poder intervenir dentro del seno de la organizacin y tener garantias de xito es muy importante no confundir un acosador cualquiera, que ha sido manipulado, del propio instigador o acosador principal; y usaremos sus propias palabras para desenmascararlo. El instigador para conseguir manipular al entorno y que ste no haga nada usa el lenguaje (oral y escrito). Sabemos que la manipulacin del lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la contradiccin, y esos dos elementos estn siempre presentes en todo discurso manipulador. Llegar a desenmascararlo ser posible analizando las expresiones de su lenguaje, es decir buscando la contradiccin en el discurso y la incongruencia en el razonamiento. En todo discurso de un manipulador notamos una incongruencia, y a menudo en el mobbing lo que primero llama la atencin en el discurso del acosador es esa sensacin de que hay algo que no sigue una lgica. Ahondar en esa percepcin en lugar de apartarla de nuestra mente ser el primer paso para aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicacin como es el preverso organizacional. El otro puntal en el que se apoya el lenguaje manipulador es el uso de la contradiccin. El emisor utiliza la contradiccin intencionalmente. En concreto para evidenciar la contradiccin habremos de llegar a desmontar el argumento falso y clarificar la equivocacin en el razonamiento del manipulador. Concluimos, por tanto, en que para romper el hechizo del manipulador a travs de la comunicacin, habremos de buscar en su discurso: 1- La falta de lgica o la lgica desconcertante, es decir la incongruencia. 2- La contradiccin, a travs de : a) Las Falacias, es decir los argumentos falsos o mentiras, que incluyen la insinuacin y los malosentendidos. b) Los Errores, o sea la equivocacin intencionada en el razonamiento. El acosador hace un uso perverso del lenguaje a fin de manipular al entorno y tambin a la propia vctima y convencerlos de lo mala persona que es la vctima. Aparece la dicotoma entre buenos y malos. Conseguiremos desmontar las mentiras y los errores intencionados si llegamos a la comprensin de la manipulacin del lenguaje a travs del estudio de:

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details 1 2 3 4 Los Los Los Los trminos utilizados esquemas mentales planteamientos estratgicos procedimientos estratgicos

1 Si analizamos los trminos utilizados por el acosador, comprobamos que usa y saca partido de las palabras TALISMN de cada cultura. Al tratarse de palabras talismn no han de ser demostradas, y se da por supuesto que al nombrarlas se acredita su realidad. Es importante que detectemos esas palabras. 2 - Los esquemas mentales que transmite un acosador, se traducen en el uso del falso DILEMA: es decir se potencia la existencia de una dualidad, que es falsa. Se intenta hacer creer que son excluyentes cuando, ciertamente, no lo son. 3 - Los planteamientos estratgicos que emite el acosador esconden una falacia, podemos afirmar que el planteamiento es FALSO. El discurso falso est compuesto de insinuaciones y de asuntos silenciados. El perverso pone en circulacin un malentendido que puede explotar en beneficio propio. 4 - Los procedimientos estratgicos que instaura el acosador son tres. El procedimiento preferido por el manipulador es la MALEDICENCIA, le sigue el no atacar de frente y el que el ataque se justifica como cargado de buena intencin. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque annimo y envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos lgicos. Esa situacin de indefensin crea una gran angustia en la vctima.

CONCLUSIN Hemos visto, en esta ponencia, cules son los indicios y los indicadores que pueden ser percibidos por cualquier observador atento dentro de la empresa y que le puedan permitir detectar por si mismo si existe o no acoso moral en la organizacin, es decir hemos visto las claves. Esas claves son elementos objetivables para detectar el mobbing y pueden ser la seal roja de que algo esta pasando dentro de la organizacin, posteriormente habr que aplicar los cuestionarios validados a tal efecto. Por tanto el objetivo de mi exposicin se habr cumplido, en parte, si estas claves sirven y son tiles para reconocer la existencia de un caso de mobbing o para desconfirmar su existencia, de tal manera que se acabaran las discusiones sobre falsos positivos y autnticas vctimas de acoso grupal. Si adems permitieran detectar al acosador principal o instigador del acoso en todos los casos que nos encontrramos sera un hito ms all de mis pretensiones dado que con ello se avanzara hacia la resolucin real y efectiva del acoso moral. El instigador del acoso necesita del entorno para agredir a su vctima. El entorno puede colaborar explicitamente o tcitamente. La nica manera de que la organizacin se protega de estas personas manipuladoras es saber quienes son (identificarlas a travs de sus propias palabras), saber cmo actan (incitan el rumor y promueven el descrdito) y para ello son tiles los test validados sobre mobbing. Es importante tener presente cuales son las caractersticas relacionales del instigador de un acoso (manipuladoras del entorno) y no olvidar cules son sus objetivos (conseguir el poder a toda costa cuya manifestacin es la sumisin y la obediencia del entorno). A modo de resumen, concluimos que las pautas para el reconocimiento de un caso de acoso moral en el trabajo o mobbing se basar en el siguiente modelo de intervencin dentro de la empresa: a) Identificar qu mitos empresariales existen en la cultura de esa empresa en concreto, a fin de desmitificarlos. (tabla 1 y 2) b) Analizar la existencia de indicios. (tabla 3) c) Conocer los criterios de deteccin y reconocer los indicadores. d) Aplicacin de test validados, por ejemplo Istas 21 (6) e) Deteccin del acosador principal.

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details f) Implementar medidas de buenas prcticas que impidan la proliferacin de casos de acoso moral en el trabajo; por ejemplo SGE 21:2005 (7) y Declaracin de Murcia (8). Para todas la personas que han de enfrentarse a un caso de mobbing aadiria un ltimo aspecto: seamos humildes. Llegar a pensar que nadie nos puede manipular es la primera puerta de entrada del manipulador. Esa es precisamente su mejor arma. Nuestra creencia en ser invulnerables es, paradjicamente, lo que nos hace ms vulnerables a un manipulador experto.

NOTAS (1) Ponencia presentada por la autora en el X Congreso de Antropologa en Sevilla. Sept. 05. Publicado en Culturas, poder y mercado. pag 144. Agudo Torrico, Juan (Comp).Tomo XIII.ISBN 84-8455-175-X (Sevilla. Ed El Monte) Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/ResumRitos.PDF (2) Tema tratado por la autora en el Taller para familiares de afectados por Mobbing en San Sebastin-Donosti. Noviembre 04. Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/powerpoint/TallerFamiliares-Donosti.ppt (3) M D. Pers. Anlisis Cientfico del Mobbing Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/peris2.htm (4) R. Gimeno Lahoz. La Intervencin del Juez frente a la Presin Laboral Tendenciosa. Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/PoRGimeno.PDF (5) Laura Aramburu. Cmo reconocer si en su empresa se est produciendo algn caso de mobbing?. Publicado en rrhhMagazine-marzo 05. Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr24.htm (6) Istas 21. Instrumento para la prevencin de los Riesgos Psicosociales. Disponible en web CCOO. http://www.istas.ccoo.es/descargas/cuestionario_vc.pdf (7) Sistema de la gestin tica y socialmente responsable. Norma SGE 21.2005 Disponible en el sitio Acoso Moral. http://www.acosomoral.org/pdf/Norma_SGE_21_2005.pdf (8) Declaracin de Murcia. Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr26.htm

AGRADECIMIENTOS Agradecemos sinceramente al Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing (Sedisem) por su constante apoyo hacia esta investigacin.

BIBLIOGRAFIA Libros: 1. Berckhan, Barbara. (2004) Cmo defenderse de los ataques verbales. Barcelona. RBA Editores. 2. Ellis A, Grad-Powers M. (2002) El secreto para superar el abuso verbal. Barcelona. Obelisco. 3. Escudero JF, Poyatos G. (2004). Mobbing: Anlisis multidisciplinar y estrategia legal. Barcelona. Bosch. 4. Garca J, Rolsma D, y Fuentes S. (2003) Trabajando con el enemigo. Barcelona. Random H. Mondadori. 5. Gonzlez de Rivera Revuelta, Jos Luis. (2002). El Maltrato psicolgico. Madrid. Calpe,

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details 6. Hirigoyen, Marie-France. (1999) El acoso moral. Barcelona. Paids. 7. Leymann, Heinz (1996) Mobbing. La perscution au travail. Pars. Seuil. 8. Nazare-Aga, Isabelle (2002) Los Manipuladores. Barcelona. Vergara. 9. Piuel Zabala, Iaki. (2001) Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Santander. Sal Terrae. 10. Piuel Zabala, Iaki. (2003) Mobbing. Manual de autoayuda. Madrid. Aguilar. 11. Rodrguez, Nora. (2002) Mobbing. Vencer el acoso moral. Barcelona. Planeta. 12. Selvini Palazzoli y otros. (1986) Al frente de la organizacin. Barcelona. Paids. 13. Silveira, Miguel. (2003) El arte de las relaciones personales. Barcelona. Alba. 14. Velzquez, Manuel. (2005) Mobbing, Violencia fsica y estrs en el trabajo. Barcelona. Gestin 2000. 15. Watzlawick, Beavin Bavelas y Jackson (1981 ) Teora de la Comunicacin Humana 1Artculo en un libro: 2. Pars Soliva, Marina (2005) "Palabras talismn y eslogans en el acoso meditico". Publicado "Simulacros, Imaginarios y Representaciones". pag 180. ISBN 980-232-929-0 del VI Congreso Latinoamericano de Semitica. Universidad del Zulia-Maracaibo (Venezuela). 3. Pars Soliva, Marina (2005) "Mobbing: Ritos de Iniciacin y de continuidad en el Gang de Acoso". Publicado en Culturas, poder y mercado. pag 144. Agudo Torrico, Juan (Comp).Tomo XIII.ISBN 84-8455-175-X (Sevilla. Ed El Monte) REFERENCIAS Barcelona. Herder.

Fuente electrnica: 1. Pars Soliva, Marina. Monogrfico: "Estudio comparativo entre la teoria de la Comunicacin Humana y el Mobbing" (2002). Publicado en La Comunicacin Paradjica (on line) (rf:12-12- 2002).Disponible en la web Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/EstudioComparativo.PDF 2. Pars Soliva, Marina. "La Comunicacin en el Mobbing. Publicado en "La Comunicacin en el Mobbing" (on line) (ref 30-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/ResumAviles.PDF 3. Pars Soliva, Marina. "Palabras talismn y eslogans en el acoso meditico". Publicado en "Mobbing y Medios de Comunicacin" (on line) (ref 30-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral < http://www.acosomoral.org/Maracaibo.htm> 4. Pars Soliva. "Mobbing: Ritos de Iniciacin y de continuidad en el Gang de Acoso". Publicado en "La Antropologa del Mobbing" (on line) (ref 30-09-05). Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/ResumRitos.PDF 5. Criterio Tcnico CT 39/2004 Publicado en Fase Empresa (on line) (ref 05-03-2005) Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/Recursos_preventivos_empresas.pdf 6. LYPT- Leymann Inventory of Psychological Terrorization. Publicado en Leymann (on line) (ref-03-09-04) Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/leyman45.htm

7. Istas 21. Instrumento para la prevencin de los Riesgos Psicosociales. (on line) (ref 19-03-2006).

Easy PDF Copyright 1998,2006 Visage Software This document was created with FREE version of Easy PDF.Please visit http://www.visagesoft.com for more details Disponible en web CCOO. http://www.istas.ccoo.es/descargas/cuestionario_vc.pdf 8. Sistema de la gestin tica y socialmente responsable. Publicado en Fase Empresa Norma SGE 21.2005 (on line) (ref-21-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/Norma_SGE_21_2005.pdf

9.

Declaracin de Murcia. Pubicado en Fase Empresa (on line) (ref-26-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr26.htm

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