INTEGRACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTRODUCCION: Las empresas que marcan la diferencia son aquellas que pueden satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo un producto o servicio con alto valor agregado y que adems resisten los embates de la competencia a travs de fuertes barreras desarrolladas a partir de la generacin de ventajas competitivas nicas y sostenibles. Este concepto no es nuevo, lo que s es nuevo es de dnde las empresas se valen para crear esas ventajas difciles de imitar para la competencia y que adems maximizan la creacin de valor para el cliente. El pensamiento estratgico de empresas es la coordinacin de mentes creativas dentro de una perspectiva comn que le permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos. Planear es sin duda de las actividades caractersticas del mundo contemporneo, la cual se vuelve ms necesaria ante la creciente interdependencia y rapidez que se observa en el acontecer de los fenmenos econmicos, polticos, sociales y tecnolgicos. La planeacin, sigue siendo en esencia un ejercicio de sentido comn, a travs del cual se pretende entender, en primer trmino, los aspectos cruciales de una realidad presente, para despus proyectarla, diseando escenarios de los cuales se busca finalmente obtener el mayor provecho. Recursos Humanos puede (y debe) contribuir a la consecucin de resultados para la organizacin a travs de una gestin estratgica que facilite el desarrollo de capacidades para la organizacin, alinendose a la estrategia del negocio, lo cual es fundamental para ayudar a la organizacin a conseguir resultados y permanecer competitiva. INTEGRACION DEL CAPITAL HUMANO EN LA PLANEACION ESTRATEGICA Este ensayo no pretende llenar todos los vacos en la temtica de la Planeacin Estratgica de Recursos Humanos, tan solo es una herramienta terica de aprendizaje. En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el Recurso Humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integracin de los Recursos Humanos al sistema de Planeacin Estratgica. En busca de este modelo se deben integrar anlisis, que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos. La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores crticos para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar el modo de que sta se 1

site en mejor posicin y est en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece: Una formulacin clara de la misin de la organizacin. Un compromiso del personal con esa misin. Una declaracin expresa de las hiptesis de partida. Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de personal capacitado y formado.

La Planeacin de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de direccin estratgica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificacin. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeacin estratgica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitacin y reasignacin. La Planeacin de Recursos Humanos considera la aplicacin del proceso bsico de planificacin a las necesidades de recursos humanos de una organizacin. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro depender del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificacin efectiva de personal en el proceso de planificacin global de la empresa. Las organizaciones estn constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos. El recurso humano es un punto medular dentro de la organizacin, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente. En pro de incrementar el nivel de productividad de la organizacin, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administracin de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de los nuevos recursos humanos. El Capital Humano permite tener una visin clara de los pasos a seguir para alcanzar su mximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades posedas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especializacin. No obstante, la idea subyacente en la mayora de anlisis de recursos humanos es que las habilidades especficas individuales derivadas de la aplicacin aislada de determinadas prcticas de recursos humanos son condicin necesaria y suficiente para el xito empresarial. El nuevo paradigma estratgico cuestiona tal planteamiento al considerar que es necesaria, adems, la integracin con las capacidades relativas al negocio. Es preciso movilizar los recursos humanos de la empresa para alcanzar los resultados deseados. En la fijacin de los objetivos de la empresa y en la seleccin de la estrategia global se considera la informacin referente a las capacidades, limitaciones, intereses y posibilidades de los recursos humanos actuales o potenciales de la empresa. Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se disean las 2

polticas de recursos humanos (o estrategias funcionales) que contribuyen a la consecucin del grupo humano necesario para llevar a cabo con xito las estrategias mencionadas, y se ejecutan las prcticas de recursos humanos atendiendo fundamentalmente a las polticas definidas Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se puede: 1. Suministrar un FODA1 de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca el ambiente social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organizacin del trabajo y de los empleados. 2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin. 3. Alinear2 las prcticas de la gerencia de los Recursos Humanos en funcin de la tctica y hacerlas coherentes. A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeacin de recursos humanos con la planeacin estratgica de negocios. Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente. En esta relacin, el equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de planeacin estratgica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez stos los afectan.

El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT: Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarla
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Una vez que se ha determinado la Estrategia, es necesario eslabonar las diferentes unidades de la organizacin, reas funcionales, procesos, departamentos, equipos y personas hacia dicha estrategia, proceso que se denomina Alineamiento Estratgico. A pesar de la gran importancia del trmino para la administracin moderna de las organizaciones, existe muy poco conocimiento de la palabra alineamiento. De acuerdo al diccionario de la Real Academia Espaola alineacin es: accin y efecto de alinear y vincular a otros a una tendencia ideolgica, poltica, etc.. De tal forma, que podemos definir el concepto de alineamiento como: Vincular a las diversas unidades y departamentos hacia la estrategia de la organizacin, llegando en este proceso de vinculacin, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos, de todas las reas, de todos los niveles, todos los das, est directamente ligado a apoyar la estrategia de la organizacin. La filosofa central del alineamiento estratgico, es que las personas hacen y se involucran nicamente en aquello que creen que es correcto, por esta razn es que cada uno de los diferentes empleados deben estar adecuadamente vinculados y alineados en el logro de metas comunes de la organizacin, para que realmente se involucren personalmente en el logro de los resultados esperados por la Organizacin.

El error ms frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organizacin a largo plazo. Este error es una consecuencia natural de la falta de integracin entre la planeacin estratgica y la planeacin de recursos humanos. La falta de integracin provoca que la planeacin de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo. Todos los directivos de una organizacin, en especial los de lnea deben considerar a la planeacin estratgica como una de las responsabilidades ms importantes. En la actualidad, esto no ocurre as, puesto que la mayora de los directivos consideran a la Planeacin de Recursos Humanos como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo dems; incluso consideran que es una obligacin slo del departamento de recursos humanos. Pero sin embargo la PRH no es una funcin propia slo del departamento de recursos humanos, puesto que la misin de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos, los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. En general, ste aporta una estructura, as como impulso y ayuda. Pero aquellos deben intervenir activamente. La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperacin entre los directores de recursos humanos y los directivos de lnea. Esta se basa en una estrecha cooperacin entre ambos: Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de lnea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestin del personal, los objetivos y estrategias de la empresa. Los directores de lnea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos. El compromiso de la alta direccin debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organizacin. Un sistema de planeacin estratgica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica). Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla.

Los factores crticos de xito para los recursos humanos varan segn su funcin. Los beneficios y compensaciones asociados tienen un conjunto de factores de xito diferentes que los responsables de formacin. Los especialistas en reclutamiento y empleo son juzgados por criterios distintos a las relaciones de gerentes con los empleados. Lo que cada funcin tiene en comn es que son empleados de la empresa en general. Cada asociado de recursos humanos sirve a la poblacin de empleados, hacindolos unas de las personas ms importantes en la organizacin de una empresa. CONCLUSION: La alineacin de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio se debe basar en los planes estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de stos. Las necesidades especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y caractersticas de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en conjunto. Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una orientacin y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados. El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Una vez que se han definido los objetivos de la organizacin, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino ms bien en determinar las que se requieren. Los clculos de las necesidades futuras de recursos humanos, permiten a las empresas prever que cargos se pueden llenar con los empleados actuales y cules deben ser suplidos con personal externo. Es decir, que esta informacin determina la disponibilidad existente de recursos humanos. Para ello, las empresas desarrollan los listados de promociones potenciales donde se resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de anlisis para la evaluacin del potencial con que cuenta la empresa. Resumiendo, los objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos son: Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.