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Misso da Revista do Servio Pblico Disseminar conhecimento sobre a gesto de polticas pblicas , estimular a ref lexo e o debate e promover

o desenvolvimento de servidor es e sua interao com a cidadania. ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica Presidente: Helena Kerr do Amaral Diretora de Desenv. Ger encial: Mar garet Baroni Diretor de Formao Profissional: Paulo Carvalho Diretor de Comunicao e P esquisa: Celio Y. Fujiwara Diretor de Gesto Interna: Augusto Akira Chiba Conselho Editorial Barbara F reitag-Rouanet, Fernando Luiz Abrucio, Helena Kerr do Amaral, Hlio Zylberstajn, Lcia Melo, Luiz Henrique Proena Soares , Marcel Bursztyn, Marco Aurelio Garcia, Marcus Andr Melo, Maria Izabel Vallado de Car valho, Maria Paula Dallari Bucci, Maria Rita G. Loureiro Durand, Nelson Mac hado, Paulo Motta, Reynaldo Fernandes, Silvio Lemos Meir a, Snia Miriam

Draibe, Tarso Fernando Herz Genr o, Vicente Carlos Y Pl Trevas, Zairo B. Cheib ub Peridiocidade A Revista do Servio Pblico uma publicao trimestral da Escola Nacional de Administrao Pblica. Comisso Editorial Helena Kerr do Amaral, Celio Y. Fujiwara, Paulo Carvalho, Maria Rita Garcia de Andrade, Claudia Yukari Asazu, Mnica Rique Fer nandes, Livino Silva Neto Expediente Dir etor de Comunicao e Pesquisa: Celio Y. Fujiwara Editora: Claudia Yukari Asazu Coordenador-Geral de Editorao: Livino Silva Neto Assessor da Coordenao-Geral de Editorao: Rodrigo Luiz Rodrigues Galletti Reviso: Luiz Antonio Violin Projeto grfico: Livino Silva Neto Editorao eletrnica: Maria Mar ta da Rocha Vasconcelos.

Revista do Servio Pblico. 1937 v. : il.

. Braslia: ENAP, 1937 -

ISSN:0034/9240 Editada pelo DASP em nov. de 1937 e p ublicada no Rio de Janeiro at 1959. A periodicidade varia desde o primeiro ano de circulao, sendo que a partir dos ltimos anos teve predominncia trimestral (1998/2004). Interrompida no perodo de 1975/1980 e 1990/1993. 1. Administrao Pblica Peridicos. I. Escola Nacional de Administrao Pblica. CDD: 350.005

ENAP, 2005 Tiragem: 1.000 exemplares Assinatura anual: R$ 40,00 (quatro nmeros) Exemplar avulso: R$ 13,00 Os nmeros da RSP Revista do Servio Pblico anteriores esto disponveis na ntegra no stio da ENAP: www.enap.gov.br As opinies expressas nos artigos aqui publicados so de inteira responsabilidade de seus autores e no expressam, necessariamente , as da RSP. A reproduo total ou parcial permitida desde que citada a fonte.

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Sumrio
Contents

Inovao no governo e no setor pblico: desafios e implicaes para a liderana Government and public sector innovation: selected leadership implications Erwin Schwella Poltica social, governana e capacidade: reformas e restries do setor pblico Social policy, governance and capacity: public sector reforms and restraints James Warner Bjrkman Relao indivduo e instituio total: socializao, controles e coeso internos em uma organizao policial The individual-total institution relation: socialization, controls and internal cohesion within a police organization Ludmila Mendona Lopes Ribeiro, Marcus Vinicius Gonalves da Cruz e Eduardo Cerqueira Batitucci Ensaio: Interesse, tica e poltica no servio pblico Cicero Araujo Ensaio: Cidadania e civilizao tecnolgica: a mudana de quadros conceptuais em formao e educao Joaquim Coelho Rosa Entrevista: Serge Alecian e Dominique Foucher preciso aprender a transgredir Reportagem: A difcil arte de gerir pessoas RSP Revisitada: O estudo da Administrao Woodrow Wilson Para saber mais Acontece na ENAP

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Reportagem

A difcil arte de gerir pessoas


Por Christiane Telles, especial para a RSP e Claudia Asazu

Adam Smith, em 1776, j chamava a ateno para o peso do trabalho na vida cotidiana e na sade ou doena mental do trabalhador. O autor diz, em Riqueza das Naes, que (...) o homem que passa a vida realizando poucas operaes simples torna-se to estpido e ignorante quanto possvel a uma criatura humana. A importncia da dimenso humana nas organizaes, por sua vez, foi sistematizada h mais de 90 anos nas pesquisas de Mary Parker Follett, com a publicao, em 1924, do livro Creative Experience , que se contraps lgica da linha de montagem de Ford. De l para c, muito foi aperfeioado em termos de gesto de pessoas em organizaes privadas e pblicas, mas essa rea permanece sendo uma das mais delicadas. Nos ltimos 20 anos, o foco passou da gesto de recursos humanos para a gesto de pessoas, o que vem ocorrendo tambm no setor pblico. Trata-se de um modelo de gesto que prioriza a melhoria contnua por meio da capacitao e do comprometimento dos colaboradores. A nfase da gesto, explica Joel Souza Dutra, professor da Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo (FEA/USP), deslocou-se do controle dos funcionrios para o desenvolvimento mtuo. Deve-se estar atento

aos perfis dos profissionais. Cada um dos funcionrios tem habilidades, aptides e desempenhos diferentes. Gerir pessoas estimular o envolvimento e o desenvolvimento delas, ressalta. Isso impe, de outra parte, mais desafios s diretorias e coordenaes de recursos humanos, de um lado, e aos chefes-gerentes, de outro. Um exemplo disso diz respeito a como lidar com o estresse ocupacional. Nesta edio, a RSP traz algumas experincias inovadoras de gesto de pessoas no setor pblico, como os programas da Presidncia da Repblica, da Radiobrs e da Caixa Econmica Federal, e finaliza tratando da questo do estresse resultante do trabalho.

Qualidade de vida, qualidade do trabalho


Para suportar as demandas que ultrapassavam os limites das atribuies de praxe de um departamento de recursos humanos, como cuidar das contrataes, frias e licenas, a rea de recursos humanos da Presidncia da Repblica passou por uma reestruturao, cujo marco inicial foi elevao de seu status. O que antes se resumia a duas coordenaes dentro da Diretoria de Oramento e Finanas passou a ser a Diretoria de Gesto de Pessoas.
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Segundo sua diretora, Selma Quintella, o principal desafio ao iniciar a implementao da nova diretoria responsvel por 48 unidades e um universo de 5.725 servidores, sendo 1.672 s da Casa Civil , foi fazer com que ela fosse estratgica, tendo como pilares a gesto de pessoas, do conhecimento, das competncias e da informao. Esse modelo de gesto algo muito maior do que trabalhar recursos humanos, porque a pessoa tem de ser reconhecida em uma amplitude muito maior do que um recurso, explica Selma. Todos os meses, a diretoria disponibiliza uma programao de atividades. Para manter essas aes, foram firmadas parcerias com 14 rgos da Administrao Pblica Federal, o Pool de Capacitao, entre eles a ENAP, a Escola de Administrao Fazendria (ESAF), o Banco do Brasil, o Centro de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) e a Petrobrs. De 2003 a junho deste ano, 5.720 funcionrios foram beneficiados por esse programa. Ao retornarem dos cursos

e atividades, os servidores esto muito motivados, a mudana fantstica. Eles tm uma nsia muito grande para serem mais bem aproveitados. Temos at uma atividade chamada Fbrica de Idias, em que as pessoas que retornam dos cursos apresentam sugestes e projetos, de acordo com que aprenderam de novo, conta Selma. Tambm faz parte das aes da diretoria o programa de relacionamento com os rgos de origem, pelo qual cada servidor que chega Casa Civil ou Presidncia da Repblica ganha um tutor, que responsvel por ambientar o novo colega. A reativao do setor de preparao fsica, onde so oferecidos fisioterapia e musculao, e o reaparelhamento do pronto atendimento mdico-laboratorial tambm fazem parte dos planos da diretoria. Ns estamos conseguindo resultados muito mais rpido do que espervamos. O modelo deu certo e conseguimos dar um retorno positivo aos nossos servidores.

De olho nos Objetivos do Milnio


A Semana de Qualidade de Vida V Pensa Vida, organizada pela Diretoria de Gesto de Pessoas da Presidncia da Repblica, foi uma maneira de engajar os servidores para os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, propostos pela Organizao das Naes Unidas (ONU). Neste ano, a programao do V Pensa Vida deu nfase aos stimo objetivo: Qualidade de vida e respeito ao meio ambiente. A atividade deu incio implementao do projeto de educao ambiental na Presidncia da Repblica. A programao contou com a palestra da Ministra do Meio Ambiente, Marina Silva, exposies e com uma mostra de cinema ambiental. Outra iniciativa do governo federal, do Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e do Movimento Nacional pela Cidadania e Solidariedade o Prmio ODM Brasil 2005, que tem como objetivo divulgar as aes de prefeituras, organizaes e pessoas/entidades de destaque que contribuam para a implementao dos ODMs no Pas. A cerimnia de premiao ocorrer em dezembro.

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A servidora Katarina Freitas, da Casa Civil, concorda. J fiz vrios cursos e sempre volto motivada e com novas propostas. A responsabilidade do servidor aumenta por estarmos mais capacitados para novas tarefas, desafios e projetos, enfatiza. Bem-estar Quinta-feira, 23 de junho, 17 horas. horrio de expediente, mas os servidores da Presidncia da Repblica aproveitam a programao da Semana de Qualidade de Vida da Presidncia da Repblica V Pensa Vida, evento que incluiu a realizao de palestras sobre sade e meio-ambiente e a disponibilizao de servios de podlogas, cadeiras de relaxamento e sesses de massagem, entre outros. A servidora Silvia Aparecida Costa, da Coordenao-Geral de Gesto de Informao, era uma delas. muito bom poder sair da rotina e fazer outras atividades. Isso mostra que a organizao tambm se preocupa com o bemestar dos funcionrios, disse.

Convergindo interesses
Reestruturar tambm foi o mote da mudana na gesto de pessoas na Radiobrs. Tnhamos um cenrio em que a organizao no possua viso coletiva do trabalho. O estilo pessoal se sobressaa, o que gerava conflitos, diz o diretor de Gesto de Pessoas e Administrao da Radiobrs, Henri Kobata. A idia era implementar um modelo de gesto que atendesse tanto as necessidades dos servidores como as carncias da empresa. O programa comeou a partir de uma pesquisa de grande escala com os servidores. Foram realizadas entrevistas pessoais com cerca de 200 pessoas o que correspondia a 20% da empresa e a criao de 17

grupos de trabalho sobre os temas estratgicos da organizao, entre os quais se encontravam, por exemplo, o desenvolvimento interno de gente, o plano de comunicao interna, o plano de cargos e salrios e a avaliao de desempenho. De acordo com Kobata, houve uma grande mobilizao dos funcionrios para que, sob a orientao da equipe de educao e desenvolvimento, fossem discutidos os principais problemas e apontadas solues para melhorar o trabalho. importante ressaltar que os funcionrios participam voluntariamente desses grupos e, junto com os diretores, incluindo o presidente Eugnio Bucci, decidem os encaminhamentos dos pontos estratgicos, explica. Assim surgiu um novo estilo de gesto dos 1.185 servidores da Radiobrs. Em 2004, no 9o Concurso Inovao na Gesto Pblica, realizado pela ENAP e pelo Ministrio do Planejamento, a experincia da Radiobrs ficou em 4o lugar. A nossa viso fazer rdio, televiso e agncia com foco no cidado. Mas, para chegar a um nvel de excelncia, necessrio harmonizar o pblico interno por meio da motivao e capacitao dos funcionrios. Por isso desenvolvemos o Programa de Desenvolvimento de Pessoas, com o objetivo de convergir as necessidades e anseios do nosso quadro funcional s necessidades organizacionais, afirma. Integrao maior Eu participo do grupo de trabalho para a integrao da fotografia com a Agncia Brasil e posso afirmar que aumentou a interao entre as equipes. Esse programa trouxe motivao para os funcionrios sim, relata Marcelo Casal, chefe do Departamento de Fotografia da Radiobrs. Com 13 anos de casa, Marcelo diz que a criao dos grupos facilitou ter suas idias e

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opinies ouvidas. Em sua opinio, eles representam um espao de participao em decises de interesse geral como as referentes a salrio e planos de carreiras. O fotgrafo avalia que o trabalho fica mais dinmico e que conversar com os colegas uma grande troca de experincias. Incluso social Quando eu comecei a trabalhar na Radiobrs, estava totalmente deslocada na parte administrativa, embora tivesse sido aprovada no concurso como publicitria. No meu caso, sou cadeirante, era mais difcil, pois o deslocamento era complicado. Antes de comear efetivamente a trabalhar, fiquei sete meses esperando em casa para que construssem, na empresa, rampas de acesso e um banheiro adaptado, conta a jornalista e publicitria Danielle Lessa. Ela foi uma das primeiras beneficiadas pelo atual modelo de gesto. Teve, assim, a oportunidade de ser remanejada para uma funo que considerou mais adequada no momento. Eles me perguntaram onde eu gostaria de trabalhar e desde ento sempre encontrei respaldo para ser remanejada. Trabalhei na Diretoria de Gesto, na Assessoria da Presidncia e no jornalismo, relata Danielle. Atualmente funcionria da Cmara dos Deputados, ela lembra com carinho dos tempos de Radiobrs. Tenho uma relao forte, at mesmo afetiva, com a empresa, pois tive muitas oportunidades. Eles apostaram em mim e confiaram na minha capacidade, diz. De acordo com Kobata, a ampliao de oportunidades resultado de um trabalho com a conscincia e a responsabilidade das pessoas. Realizar pequenos cursos de capacitao, oferecer ginstica laboral que inclusive sempre existiu s perfumaria, afirma.

Alguns resultados do novo modelo na Radiobrs


# Novo Plano de Cargos e Salrios baseado em competncias e no processo de tomada de decises Um em cada dois empregados passou por treinamentos e cursos de desenvolvimento em 2.227 horas dedicadas ao crescimento pessoal e profissional Programa de educao para a insero de funcionrios com transtorno bipolar e esquizofrenia, com limitaes fsicas e deficincia visual e dependentes de lcool Avaliao de desempenho 360

Assim, foi possvel evitar um processo de excluso dentro da Radiobrs. No queremos que haja excluso de nenhum tipo, seja em relao a um colega que demora mais tempo para terminar um texto, seja em relao ao que tem deficincia fsica ou que tem menos capacitao. O ideal que as equipes sejam solidrias, trabalhem em conjunto e que aquele que sabe mais possa ensinar a quem sabe menos, enfatiza. Foi dado incio tambm um processo de transmisso de conhecimento entre os funcionrios, por meio de cursos e treinamentos, com a participao dos grupos de trabalho. Servidores mais experientes comearam a ensinar os mais novos. Professores da Universidade de Braslia (UnB), da Universidade de So Paulo (USP) e os prprios diretores da Radiobrs foram os instrutores escalados para capacitar as equipes por meio de seminrios e workshops .

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Consolidando boas prticas


As vrias aes dedicadas gesto de pessoas na Caixa Econmica Federal envolvem tanto os gestores como as equipes. Temos convico de que essa uma das dimenses mais importantes para a criao e manuteno de um clima favorvel atuao de equipes comprometidas e motivadas para o desempenho de suas atividades, explica Diva de Souza Dias, diretora executiva de Recursos Humanos. Para dar continuidade a essa linha de ao, a Caixa implementou a Oficina Gesto de Pessoas, fundamentada no resultado do mapeamento de competncias realizado pela empresa e na necessidade de consolidar o que vem dando resultados positivos. A of icina foi estruturada por uma equipe interna, com

o suporte metodolgico de um consultor especializado, e implementada, em sua totalidade, por instrutores internos do quadro da Caixa. Diva ressalta que a estrutura metodolgica da oficina priorizou a criao de espaos para troca de conhecimentos e experincias em gesto de pessoas, a reflexo sobre as concepes de desenvolvimento humano, assim como a sua correlao com a prtica de gesto de pessoas na empresa. Durante o perodo de seis meses, de fevereiro a julho/2004, 12.084 gestores participaram das oficinas, nas quais foram tambm identificadas prticas bem sucedidas, consolidadas em um Banco de Prticas, disponveis para conhecimento, consulta e utilizao por toda a empresa. Para essa ao, foram investidos R$ 11,3 milhes, o que corresponde a R$ 943,16 por participante.

O que deu certo na Caixa


# Pesquisa de clima organizacional para implementao de aes focadas nas necessidades identificadas Implantao do Programa de Qualidade de Vida, com aes de estmulo e incentivo adoo e manuteno de hbitos saudveis Disponibilizao de sistema de manifestao de interesse de realocao, que possibilita conciliar os interesses dos funcionrios com os da empresa Reestruturao da Universidade Corporativa, com a ampliao de oportunidades de desenvolvimento e especializao Programas de bolsa, com nfase na elevao do nvel de escolaridade dos empregados

Estresse no trabalho
Manifestao de insatisfao, ansiedade, irritao, nervosismo, depresso, problemas na famlia e no desenvolvimento do trabalho so fortes indcios de estresse ocupacional. fundamental que os responsveis pela gesto de pessoas estejam atentos ao tema porque o problema se reflete tambm nas organizaes sob forma de absentesmo, rotatividade de funcionrios, diminuio de desempenho, acidentes no local de trabalho, por exemplo. o que alerta a psicloga Tatiane Paschoal, mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela UnB. Tatiane estudou o tema durante a elaborao de um instrumento de medio da escala de estresse no trabalho. Ela entrevistou 437 funcionrios de empresas pblicas e privadas do Distrito Federal e

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So Paulo, que responderam a um questionrio composto por 23 itens, como: fico irritado por ser pouco valorizado por meus superiores; a falta de autonomia na execuo do meu trabalho tem sido desgastante; as poucas perspectivas de crescimento na carreira tm me deixado angustiado. O resultado uma espcie de fotografia sobre o nvel de estresse e os motivos que levam o funcionrio a essa doena, que oferecem orientao para as possibilidades de interveno. De acordo com a pesquisa, a mdia do estresse ocupacional nesta amostra foi de 2,5 numa escala de 1 a 5, o que significa que existem estressores, ou seja, situaes e/ou demandas de trabalho avaliadas negativamente pelos empregados, que poderiam ser modificadas para melhorar o bem-estar, mas a maioria dos trabalhadores ainda consegue lidar com eles. Algumas pessoas apresentaram escores muito baixos, apontando que conseguem lidar bem com todas as situaes de trabalho, e outras apresentaram ndices bem altos, em torno de 4 na escala. Essas pessoas que percebem quase todas as situaes de trabalho como estressoras precisariam de apoio especializado, ressalta Tatiane. A aplicao do questionrio em uma instituio bancria mostrou o seguinte cenrio: 51 dos 237 respondentes apresentaram escore de estresse ocupacional entre 3 e 5. Estes percebem as situaes de trabalho como mais estressoras e podem estar sofrendo um impacto negativo maior das condies de trabalho. Essa diferena acontece porque as demandas de trabalho so avaliadas diferentemente pelas pessoas. A mesma carga de trabalho pode ser vista como adequada por alguns ou como demasiada por outros. Assim, 61 respondentes tambm
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O papel do chefe
O chefe deve manter uma escuta ativa e estar aberto s sugestes dos seus subordinados Deve partir dele a iniciativa de entrar em contato com um psiclogo organizacional, para que seja feito o diagnstico organizacional para seu setor, e depois, g erenciar a interveno resultante do diagnstico O gerente tem o papel de liderar, gerenciar o processo de diagnstico organizacional e interveno (que deve contar com a presena de um psiclogo organizacional)

apresentaram estresse ocupacional bem baixo (entre 1 e 2), o que indica que conseguem lidar muito bem com todas as situaes de trabalho. Os principais estressores apontados pelos respondentes foram: sobrecarga de trabalho; deficincia na divulgao de informaes sobre decises organizacionais; relacionamento com o superior (por exemplo, tratamento recebido do superior na frente de colegas, etc.). Recomendaes A psicloga Tatiane Paschoal recomenda algumas intervenes que demandam a atuao da rea de gesto de pessoas e dos chefes e gerentes. Uma delas o apoio psicolgico aos empregados com altos escores de estresse, de forma a auxili-los no desenvolvimento de habilidades para o enfrentamento dos estressores. A realizao de atividades de relaxamento e prticas de atividade fsica por parte do empregado tambm so sugeridas.

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O estresse ocupacional depende de situaes do local de trabalho. Nesse sentido, a organizao deve procurar diagnosticar o nvel de estresse ocupacional de seus funcionrios, identificar os principais estressores e intervir sobre elas. Essa interveno pode ser, por exemplo, a adoo de programas claros de comunicao interna, com o objetivo de minimizar o impacto negativo que a deficincia na divulgao das decises organizacionais tem sobre os funcionrios. Um outro exemplo diz respeito a treinamentos destinados a empregados que percebem que suas habilidades esto abaixo do necessrio para realizao das suas tarefas.

Tatiane frisa que aqueles que ocupam cargos de chefia devem estar atentos ao comportamento dos ser vidores. Um diretor-geral de uma empresa, por exemplo, no vai saber o que est acontecendo em todos os setores. Por isso, esse um tipo de suporte que os gerentes podem oferecer a seus subordinados. Os estressores organizacionais podem ser especficos para cada unidade. A interveno, portanto, deve ser feita por setores ou departamentos. E o chefe de cada unidade que deve ter a iniciativa de intervir sobre os problemas. Como ele est mais prximo dos seus funcionrios, ser o primeiro a perceber comportamentos ou atitudes disfuncionais dos seus subordinados.

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