Kennisportfolio & Brief voor de toekomst

Paula Oudmaijer
PBD1AV Inge van Laarhoven 07-06-2013

Kennisportfolio Blok 1
Algemene economie
Strategische situatie: 2 partijen die tegenover elkaar komen te staan in een situatie waarin ze allebei keuzes moeten maken. En daarbij heeft wat de een kiest invloed op de ander. Prisoners dilemma : Zwijgen 1-1 0 - 20 Bekennen 20 - 0 5-5

Zwijgen Bekennen

Dominante strategie: de beste keuze die je kan kiezen voor jezelf. In dit geval dus bekennen. Economische wetenschap: deze wetenschap bestudeert hoe mensen handelen. Keuzeproblemen aanpakken enz. het bevat de volgende elementen: Analyseren van menselijk handelen Het bestaan van doelstellingen De wens deze te bereiken De schaarste van de beschikbare middelen De verschillende gebruiksmogelijkheden van de middelen

Economische goederen: oftewel schaarse goederen. Ze staan niet onbeperkt ter beschikking van iedereen. Vrije goederen: ze staan onbeperkt ter beschikking (zoals bijvoorbeeld lucht, zonlicht of drinkwater). Niet-reproduceerbare goederen: zijn eenmalig en uniek, zoals bijvoorbeeld een kunstwerk. Produceren: het voortbrengen van goederen en diensten. kapitaalgoederen ( machines, vrachtwagens,fabrieken, kantoren) en comsumptiegoederen (als het goed gekocht is door de consument wordt het een consumptiegoed). Productiefactoren: tijdens de productie worden productiefactoren ingeschakeld. Daarin spelen 3 productiefactoren mee: Natuur; natuurlijke hulpbronnen Kapitaalgoederen Mensen

Schumpeter j.a.: Hij had het beeld van een ondernemer die het bedrijf maakt. Hij neemt risicos en zorgt voor vernieuwing. Hij is steeds op zoek naar nieuwe combinaties van productiefactoren. Productieproces: tijdens dit proces worden grondstoffen omgevormd tot producten. Mensen en machines voegen hier waarde aan toe. Bedrijven: organisaties die economische goederen produceren. ondernemingen:

Winst maken Risico lopen op faillissement

overheidsinstellingen: kosten worden betaald uit belastingopbrengsten participanten: De ondernemingsleiding De werknemers De vermogensverschaffers De leveranciers De afnemers De overheid

Omgevingsfactoren die niet door de economie worden verklaard (data) Demografische ontwikkeling; de grootte, de groei en de samenstelling van de bevolking Ontwikkeling van techniek Systeem van normen en waarden Het politieke systeem Rechtsorde

Marktvorm: het aantal vragers en aanbieders op de markt, de goederen die verkocht worden, en de mate waarin de markt is afgeschermd voor nieuwe toetreders. Marktgedrag: in hoeverre bestrijden de concurrenten elkaar op de markt of werken ze samen. Tot de omgevingsfactoren rekenen we: 1. Marktvorm+marktgedrag = concurrentieverhoudingen

Hoogconjunctuur: de economie draait volop en kan zijn producten goed verkopen. de hoogconjuctuur kan ook te ver doorslaan, hierdoor ontstaan er prijsstijgingen, grondstoffen worden duurder enz. Laagconjunctuur: bedrijven merken dat er weinig vraag is naar hun producten. Ze zitten met onverkochte voorraadden. Soms worden er mensen ontslagen 2. 3. 4. Economische situatie hoogconjuctuur +laagconjuctuur Betrekkingen met het buitenland Nederland is een open economie. 75% van onze producten worden uitgevoerd. Economische orde georinteerde markteconomie. Consumenten en producten zijn vrij in het nemen van consumptie en productiebeslissingen. Die beslissingen moeten wel plaatsvinden binnen de door de overheid opgelegde randvoorwaarden.

Economische politiek: rijksoverheid, provincies en gemeentes. Strategie: de beslissingen en handelingen op de lange duur. Het managementproces: 1. Onderzoek van de omgevingsfactoren extern onderzoek analyse kansen en bedreigingen. Intern onderzoek sterke en zwakke punten onderneming zelf: De structuur; manier waarop de organisatie is georganiseerd De cultuur

De productiemiddelen (SWOT analyse strenghts, weaknesses, opportunities, threats). 2. Formuleren van een strategie wie zijn we en wat willen we? (mission statement) 3. Uitvoeren van een strategie 4. Evaluatie

Allocatie: Kiezen hoe je de productiemiddelen gaat onderverdelen. Eenmanszaak: leiding en eigendom zijn in handen van n persoon, die zelf ook voor alles verantwoordelijk is. Vennootschap onder firma: wanneer er behoefte is aan taakverdeling en er meer vermogen opgebracht kan worden dan 1 persoon gemiddeld kan doen. Hierbij hebben 2 of meerdere mensen onder n bedrijfsnaam en gezamenlijke rekening. BV/NV: Bij een bv en nv heb je geen hoofdelijke aansprakelijkheid. Bij een bv staan de aandelen op naam en zijn ze niet vrij verhandelbaar, bij een nv staan ze niet op naam en zijn ze wel vrij verhandelbaar. Corporate governance: een gedragscode voor het behoorlijk bestuur van ondernemingen.

Geconsolideerde balans: de balans van een bedrijf waarbij de activa en passiva van een dochter en moederbedrijf zijn samengevoegd. Immaterile activa: activa die je niet aan kan raken, zoals bijvoorbeeld software. materile activa: machines, gebouwen Winst dient om uitbreiding van de productiecapaciteit te financieren. Door zelffinanciering van de winst, of door de vermogensmarkt( banken, aandeelhouders). Cashflow: dit is de winst zonder dat afschrijvingen eraf getrokken zijn. REV: rentabiliteit van het eigen vermogen. Wat is de verhouding tussen winst en het eigen vermogen.

RTV: rentabiliteit van het totale vermogen. De winst ten opzichte van het totale vermogen (vreemd vermogen+eigen vermogen). EBITDA: Earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization. Oftewel het resultaat van de onderneming vr aftrek van rente, belastingen, afschrijving op materiele activa, en afschrijving op de goodwill (goodwill: bij overname van een bedrijf, wat is er betaald en wat was het bedrijf werkelijk waard?). Hefboomeffect: de verhouding tussen eigen vermogen en vreemd vermogen in relatie met de winst. Private equite specialisten: deze kopen zoveel aandelen in ondernemingen dat zij het voor het zeggen hebben. Hun bedoeling is om ze voor tijdens een hoge koers weer te verkopen. Bedrijfskolom: de fase die een product doorloopt van grondstofproduct t/m de detailhandel. Integratie: Het verkorten van een bedrijfskolom, een bedrijf gaat een bepaalde fase zelf uitvoeren. (voordelen: goedkoper, betere greep op de kwaliteit, kwaliteitsbeeld bij klanten versterken). Hub: grotere ondernemingen Spokes: kleinere ondernemingen Differentiatie: Het tegenovergestelde van integratie, het uitbreiden van de bedrijfskolom. (voordelen: je mist specifieke kennis, inkopen bij een ander bedrijf lagere productiekosten Parallelisatie: de bedrijfskolom vergroot in de breedte. (uitbreiding van het productassortiment. Voorbeeld: een bedrijf heeft een sterk merk opgebouwd en wilt dus ook andere producten onder dit merk gaan verkopen). Specialisatie: het beperken van het assortiment, weinig verschillende soorten producten. Bedrijfstak: Een verzamelnaam voor verschillende organisaties binnen een branche. Bedrijven kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld, de meest gebruikte indeling is de standaard bedrijfsindeling e e e e (4cijferige codering, 1 cijfer: sectie. 2 cijfer: afdeling. 3 cijfer: groep. 4 cijfer: bedrijfsklasse). Primaire sector: landbouw, bosbouw, visserij secundaire sector: olie, industrie, elektriciteit, aardgas enz. tertiaire sector: groot-detailhandel, vervoer/opslag, logies/maaltijd/drankverstrekking, informatie/communicatie, financiele instellingen, verhuur van handel in onroerend goed, advisering. quartaire sector: openbaar bestuur/overheidsdiensten, onderwijs, gezondheids/zorg, cultuur/sport/recreatie, overige dienstverlening enz. Intensiteit van de concurrentie: onderzoek naar de concurrentieverhouding binnen de bedrijfstak wordt ook wel de bedrijfstakanalyse genoemd. Er zijn 6 manieren om de intensiteit van de concurrentie te meten. Hoe hoger de intensiteit, hoe moeilijk het is om de prijzen te verhogen en de winst te vergroten. - de concurrentie tussen bestaande ondernemingen: het aantal aanbieders en hun grootte. - de bedreiging door potentile concurrenten: nieuwe toetreders van de markt. - de bedreiging in de vorm van vervangende goederen en diensten - de onderhandelingskracht van afnemers - de onderhandelingskracht van leveranciers - de relatieve macht van vakbonden, overheden en dergelijke. Meso-economie: De werkgelegenheid in binnen bedrijfstakken. Macro economie: de werkgelegenheid binnen een land. (totale werkgelegenheid in een land, totale productie van bedrijven, de bestedingen van alle consumenten) Micro economie: bij micro economie wordt gekeken naar individuele producten en consumenten.

Buitenlandse economische situatie: ontwikkelen van export en import, wisselkoersen, ontwikkeling van grondstoffen en energieprijzen Binnenlandse economie: de groei van het bruto binnenlands product. Conjuctuur: de versnelling en vertraging van het bbp. De ontwikkeling van werkloosheid, belastingrarieven enz. De marktvorm: het geheel van omstandigheden waaronder concurrenten met elkaar concurreren: De aard van het product (is het product homogeen (alle producten zijn hetzelfde) of heterogeen? (producten die verschillend zijn)) Het aantal aanbieders (monopolie, oligopolie, polypolie) Het aantal afnemers De transparantie van de markt; iedereen is goed op de hoogte van de prijzen/kwaliteit van de concurrenten) De toetredingsmogelijkheden op de markt.

Volkomen concurrentie/ volledige mededinging: hiervan is sprake als het aan de volgende voorwaarden voldoet: - het aantal aanbieders is zeer groot - het goed is homogeen - de markt is volkomen transparant - de toetreding is onbelemmerd Monopolie: slechts een aanbieder die een goed aanbiedt. Beperkte concurrentie de volgende 2 marktvormen worden met beperkte concurrentie aangeduid. Monopolistische concurrentie: het aantal aanbieders is zeer groot, maar het product is heterogeen. productdifferentiatie: bedrijf probeert dmv reclame, klantenkaart enz een eigen markt te scheppen. De plaats speelt ook vaak een rol. Oligopolie: weinig aanbieders. Als een van die aanbieders zijn prijzen gaat veranderen, kan dat gevolgen hebben voor de andere aanbieder. Hierdoor ontstaat een prijzenoorlog. Een bijzondere vorm van oligopolie is duopolie (2 aanbieders). de evenwichtsprijs; de prijs waarbij de gevraagde en aangeboden hoeveelheid aan elkaar gelijk zijn. Productievergelijking: de hoeveelheid producten die geproduceerd zijn in vergelijking met het ingezette arbeid en kapitaal. Het milieu kan worden gezien als een economisch systeem, waarin stoffen worden onttrokken en waarin stoffen worden geloosd. Duurzame ontwikkeling: voorziet in de behoeftes van de mensen nu, maar brengt die van de mensen in de toekomst niet in gevaar. Natuurlijk kapitaal: het klimaat, de energie, de bodem, het water, de lucht Biodiversiteit: het aantal organismen die er bestaan Niet marktconforme maatregelen: de overheid kan de productie stopzetten. De overheid zou de fabriek kunnen verplichten een waterzuiveringsinstallatie te gebruiken

Marktconforme maatregelen: heffingen opleggen zodat het bedrijf ook de maatschappelijke kosten voelt. de overheid stelt voor vervuilers als geheel een hoeveelheid vervuiling vast waar men gezamenlijk onder moet blijven. (de Nederlandse Emissieautoriteit houdt hier toezicht op). Cradle to cradle: het produceren van producten zodat er geen afval ontstaat. Ceteris paribus: Vergeet de omgevingsfactoren en concentreer je puur op de formule. We versimpelen de werkelijkheid door formules te gebruiken. Elasticiteit = procentuele verandering van Q: procentuele verandering van P. Kruislingse elasticiteit: procentuele veranderen vraag goed A: procentuele verandering prijs goed B. Substitutie goederen:producten die elkaar kunnen vervangen, zoals appels en peren. Complementaire goederen: wordt van het ene product minder verkocht (benzine), wordt van het andere product automatisch ook minder verkocht (auto;s) Inkomenselasticiteit: procentuele verandering van de hoeveelheid: procentuele verandering van het inkomen (basisbehoefte: positief tussen 0 1) luxegoederen: groter dan 1 inferieure goederen; negatieve inkomenselasticiteit. Je koopt er minder van bij een groter budget. Variabele kosten: deze kosten nemen toe naarmate de productie wordt uitgebreid Constante kosten: kosten blijven hetzelfde naarmate de productie wordt uitgebreid Proportioneel: de variabele kosten per eenheid blijven gelijk, oftewel; een rechte lijn. Progressief: de variabele kosten per eenheid stijgen, piek Degressief: de variabele kosten per eenheid blijven gelijk, de lijn vlakt af. Break even point: het punt waarbij de totale kosten gelijk zijn aan de totale opbrengsten, quitte spelen. Winst = totale opbrengst- totale kosten TK= TVK + TCK

Bedrijfseconomie
Begrip Definitie Overzicht van bezittingen en de wijze van financiering (VV of EV) In de boekhouding tot uitdrukking brengen van een waardedaling

Balans Afschrijving
Rente Debiteur

Vergoeding voor het lenen of uitlenen van geld

Klant die nog moet betalen Waarde van alle bezittingen (minus de schulden) Totaalbedrag van verkopen van een bedrijf

Vermogen Omzet
Kapitaal

o.a. machines/gebouwen, geld, vermogen (lastig begrip)

Debet Activa aanschaffingen Besteding vermogen bezittingen kapitaal

Credit Passiva Betaling aanschaffingen Bron vermogen (fin.wijze) Schulden Vermogen

Debet

Credit

Bezittingen
verhogen verlagen Debet boeking Credit boeking aan

Schulden/E.V.
verhogen verlagen Credit boeking aan Debet boeking

Van transactie naar journaalpost:

Activa
Debitering Creditering (aan)

Passiva
Creditering (aan) Debitering

Verlies en winstrekening

Liquiditeitsoverzicht

Communicatie
Zakelijke communicatie: Het overbrengen van een boodschap vanuit een bedrijf via een medium naar de ontvanger. Proces: bij communicatie is er altijd sprake van een proces dat zichzelf constant herhaald. Pas als het bericht van de zender bij de ontvanger binnen is, spreken we van een afgerond communicatieproces. Zender: inhoud van het communicatieproces begint bij de zender. Het proces hoeft niet altijd bij de zender te beginnen want een ontvanger kan bijvoorbeeld ook zelf op het internet op zoek gaan naar informatie. Intentie: oftewel non intentionele communicatie, hiermee word bedoeld dat het niet de bedoeling is een boodschap over te brengen. Bijvoorbeeld als je rood wordt omdat je betrapt word op een leugen. Intentionele communicatie is de communicatie vanuit een bedrijf. Je wilt een boodschap overbrengen naar meerdere ontvanger. Boodschap: de boodschap dmv communicatie die je wilt overbrengen. Medium: communicatie die niet rechtstreeks is, en wordt gebruik gemaakt van een medium zoals bijvoorbeeld de krant of tv. Ontvanger: Encoderen: Als de zender wilt gaan communiceren, moet hij in zijn hoofd een verhaal maken die begrijpelijk is voor de ontvanger, dit proces word encoderen genoemd. Decoderen: Als de zender zijn boodschap deelt en de ontvanger het binnen krijgt. Vertaalt hij het in zijn hoofd zodat hij het begrijpt. Dit proces heet decoderen. Feedback: Als de ontvanger vervolgens reageert op de zender heet dit feedback. Als de zender daar vervolgens weer op reageert heet dit terugkoppeling.

Interpersoonlijke communicatie: Bedrijven die communiceren met hun doelgroepen op een persoonlijke manier. Dus een op een. Voordelen en nadelen: feedback mogelijk, duur, effect direct zichtbaar Massacommunicatie: Als een bedrijf communiceert via een medium en daardoor meerdere mensen bereikt noemen we dat massacommunicatie. Voordelen nadelen: feedback moeilijk , goedkoop, boodschap is algemener. Injectienaaldtheorie/one step flow theorie/stimulus response theorie: een medium brengt iets over via bijvoorbeeld de televisie en de ontvanger neemt het direct aan en gelooft het. Mensen denken er tegenwoordig veel meer over na voordat ze iets geloven. Two step flow theorie: Er komt iets tussen het medium en de ontvanger. Een opinieleider, deze kan het publiek benvloeden door bijvoorbeeld in een reclame voor te komen. Een bedrijf kan dus bijvoorbeeld een bekende Nederlander inzetten. Agendasettingtheorie: Media bepalen zelf wat voor programmas zij uitzenden en wat voor stukken ze in de krant zetten. Doordat zij zelf kunnen bepalen wat ze uitzenden bepalen ze dus ook voor de doelgroep waar over gepraat en gedacht wordt. The medium is the massage: Het gaat hier niet om wat de media uitzend, maar dat er gepraat wordt over het fenomeen media. Vroeger was dit de overgang van radio naar televisie, nu is dat de social media. Uses and gratifications theorie: Mensen gebruiken de media om in hun eigen behoefte te voorzien. Ze zien het als ontspanning en willen er zelf informatie uithalen en slimmer van worden. Selectieve perceptie: het publiek neemt waar wat ze willen waarnemen, en doen dat niet bij wat ze niet willen waarnemen. Selectieve afsluiting: mensen zien de boodschappen als overeenkomsten met hun eigen houding en ervaringen. Selectieve herinnering: de macht ligt bij de ontvangen. Mensen die bepaalde informatie niet willen zien en dit per ongeluk zien op internet zullen dit snel wegklikken. Global village: nieuwe communicatiemogelijkheden ontstaan en worden opeens heel belangrijk binnen het bedrijfsleven. Verschillende taken die een communicatiemanager heeft: - pers voorlichten -met andere mensen praten over een wetsvoorstel om concurrentievoordeel te behalen - de publieke mening over het bedrijf benvloeden

- het in de markt zetten van merken en producten - afstemmen interne en externe communicatie Communicatie als staffunctie: deze valt rechtstreeks onder de directie. Voordelen: ze hebben een beter zicht op de organisatie, dit is belangrijk zodat de communicatie binnen het bedrijf op elkaar is afgestemd. Er is direct contact nodig met de directie en het managementteam. Bij contact met de pers is het belangrijk dat het dicht bij de directie staat zodat er geen verwarring ontstaat. Communicatie als lijnfunctie: hierbij word communicatie als ondersteuning gebruikt voor de marketingcommunicatie binnen het bedrijf. Het word ter ondersteuning gebruikt van de dienst. Hoofdstuk 2 Corporate communicatie: Het beleid dat word gevoerd dmv communicatieprocessen. Hieronder vallen de termen marketingcommunicatie, concern communicatie en interne communicatie.

De samenleving: grote publiek, media, politiek De markt: Afnemers, toeleveranciers, samenwerkingsverbanden, concurrenten De organisatie: management, medewerkers, De financiers: aandeelhouders, financiele analisten/media, banken

Concerncommunicatie: De manier waarop jij zou bedrijf naar voren wilt laten komen, wat willen wij uitstralen? Imago, identiteit. Identeteit (motiverend effect op medewerkers, en wekt vertrouwen op bij klanten, onderscheidende positie tegenover concurrenten:

Persoonlijkheid; het hart van de organisatie, hierin vind je ook de missie terug. Doelstellingen, producten diensten, organistratiestructuur/cultuur. Communicatie; interne en externe communicatieuitingen. De communicatie moet wel in overeenstemming zijn met hun gedrag. Gedrag; hoe een organisatie omgaat met haar omgeving en relaties. Normen en waarden Symboliek; de huisstijl, het logo, de gebouwen, de bedrijfskleding enz.

Identiteitsstructuren: Monolistische identiteit: deze bedrijven hanteren een huisstijl en zijn dus erg herkenbaar voor klanten. Ze gebruiken hun bedrijfsnaam en logo consequent. Endorsed identiteit: dochterondernemingen hebben een geheel eigen stijl, maar de moederorganisatie blijft herkenbaar op de achtergrond. Voorbeeld Unilever. Branded identiteit: Dochterondernemingen hebben hierbij ook een geheel eigen stijl, maar de moederonderneming is niet meer herkenbaar. De merken lijken geen relatie meer met elkaar te hebben.

Corporate imago: het beeld dat mensen hebben bij een bedrijf. Een krachtig imago is belangrijk omdat het makkelijker is om nieuwe producten op de markt te brengen, creert vertrouwen, aantrekken nieuw personeel. Het beeld dat mensen hebben word bepaald door (op volgorde gesorteerd): Eigen ervaring Informele interpersoonlijke communicatie; verhalen die je van iemand anders hoort Journalistieke uitingen; krantenartikel, bericht op de radio Betaalde communicaties, advertenties in bladen

Huisstijl: een goede huisstijl zorgt ervoor dat een bedrijf herkenbaar is voor de klant. Moet geloofwaardig en herkenbaar zijn. Een huisstijl omvat: Beeld en of woordmerk Kleurgebruik Symbolische waarde: mensen hebben bepaalde gevoelens en associaties bij een kleur. Emotionele waarde: dit is per individu afhankelijk. Typografie: lettertype, lettersoort, lettergrootte Typografie Beeld en vormgebruik

Interne communicatie: medewerkers voelen zich betrokken bij de organisatie.

3 soorten informatie die belangrijk zijn voor medewerkers: Taakinformatie; wat moet de medewerker doen en wanneer? Beleidsinformatie; informatie over het bedrijf zelf en wat zijn de doelstellingen? P&O informatie; personeelsregelingen

Communicatiestromen: Verticale communicatie Horizontale communicatie Diagonale communicatie Parallelle communicatie

Linkin pin: een tussenpersoon tussen de directie en de medewerkers die de beslissingen van het management uitlegt aan de medewerkers. Marketingcommunicatie: helpt bij het positioneren en verkopen van de producten. Denk bijvoorbeeld aan de marketingmix (de 4 ps). je gaat niet uit van de organisatie en de producten, maar van de behoefte van de klant. Hoofdstuk 3 Stappenplan communicatieplan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Analyse van de situatie Doelgroepen Doelstellingen Strategie Inzet van middelen Uitvoering Evaluatiefase

Analyse van de situatie: het geeft je inzicht in wat het communicatieprobleem is. Na een uitgebreide analyse zie je wat het probleem is wat je kunt oplossen dmv communicatie. wat is het oorspronkelijke vraagstuk en welke stappen zijn er tot nu toe gezet? Wat zijn de resultaten die met het communicatieplan bereikt moeten worden? Verder zijn in deze fase de factoren van belang, inzicht in de markt, in concurrenten, in publieks en doelgroepen. (kernwaarden: hierin is te vinden waar de organisatie voor staat). Publieksgroepen: Interne publieksgroepen; directie, medewerkers, uitzendkrachten, gepensioneerde Algemene publieksgroepen; omwonende, instellingen, scholen, pers Politieke publieksgroepen; overheid, politici, actiegroepen, consumentenorganisaties, werknemersorganisaties Financieel-economische publieksgroepen; banken, aandeelhouders, concurrenten, klanten, leveranciers.

Communicatiemiddelen: wat leeft in de omgeving en is de moeite waard om te analyseren? Hierdoor kun je ook zien van concurrenten aan communicatiemiddelen uitgeven. Je kan hieraan ook zien op welk communicatiemiddel de nadruk ligt binnen het bedrijf. Voorbeelden: folder, huis-aanhuis blad, dagblad, televisie, radio, tijdschrift.

Doelgroepen: in deze fase ga je bepalen welke doelgroepen je gaat bereiken met het communicatieplan. Doelgroepen worden gesegmenteerd in verschillende subgroepen als beginsituatie, relevante kenmerken, informatie zoekgedrag of het mediagebruik. Hoe er precies gesegmenteerd word, wordt duidelijk na de doelgroepanalyse. Leeftijd een woonplaats Opleiding, inkomen gezinssamenstelling (socio-economische kenmerken) Psychografische kenmerken (lifestyle) Betrokkenheid bij de organisatie Gewenste producteigenschappen Huidige productbezit en gebruik Merkbekendheid

Doelstellingen: communicatiedoelen geven aan wat het resultaat moet zijn bij de doelgroep in termen van kennis, gedrag of de houding na afloop van de communicatieactiviteit. Hoe duidelijker de doelen, hoe beter je weet waar de organisatie naar toe wilt (SMART) Specifiek, meetbaar: de doelstelling moet duidelijk zijn, dus niet meer naamsbekendheid, maar 20% meer Naamsbekendheid. Acceptabel/ realistisch: de doelstelling moet realistisch zijn. Tijdgebonden: een doelstelling moet altijd aan een termijn gekoppeld zijn.

Strategie: hierin bepaal je hoe je de doelstellingen wil gaan bereiken. Keuzen maken die passen bij de gekozen doelen en doelgroepen. De eerste vraag is of het bedrijf dezelfde strategie gaat gebruiken als ze al deden. Levenscyclus: als een nieuw product gentroduceerd word moet een nieuwe strategie bedacht worden. De strategie moet passen bij de levenscyclus van het nieuwe product. Positioneren: hoe wil ik me ten opzichte van mijn concurrent onderscheiden? Het product of merk. Propositie: je geeft hierin aan wat het product de doelgroep te bieden heeft. Inzet van middelen: In de vorige fase is de strategie bepaald. In deze fase wordt bepaald welke communicatiemiddelen er worden gebruikt om de boodschap duidelijk over te brengen. Bij de keuze van middelen zijn 2 soorten van belang: Kwantitatief in hoeverre komt de boodschap bij de ontvanger aan. Hoe groot is de kans dat iemand ermee wordt geconfronteerd? Kwalitatief persoonlijk contact of ongevraagd drukwerk? Wat is de aard van het contact?

Uitvoering: Activiteitenplanning opzetten Begroting opstellen (personele kosten, materiaalkosten, mediakosten, overige kosten). Wil ik met bureaus samenwerken en zo ja met welke? (ontwerpbureaus, reclamebureaus, mediabureaus)

Je moet van te voren natuurlijk ook een budget vaststellen, dit kan op de volgende manieren: Omzetpercentagemethode (meestal 2 tot 6%)

Sluitpostmethode (en bekijkt wat er na aftrek van alle kosten + een bepaald winstpercentage overblijft en gebruiken dat als communicatiebudget) Concurrentiegeorienteerde methode (kijk naar wat de concurrentie uitgeeft) Taakstellende methode (kijken naar welke activiteiten nodig zijn en wat het budget daarvoor is). Anticyclische methode (in slechtere tijden wordt een hoger budget uitgetrokken voor communicatie en in betere tijden een lager budget).

Welke methode het bedrijf zijn voorkeur heeft hangt af van de volgende variabelen: Je positie in de markt Je winstgevendheid Je ideen over goede communicatie

Evaluatiefase: Effectevaluatie: hebben ze ingezette communicatie-instrumenten de gewenste veranderingen bij de doelgroep teweeggebracht? Bij de effectevaluatie wordt ook verantwoording afgelegd over de kosten. Procesevaluatie: wat is er tijdens het project gebeurd en is alles goed verlopen? Communicatie onderzoek : onderzoek is een manier om bij het nemen van beslissingen informatie te verzamelen over een onzekere situatie. 4 soorten onderzoek: Inputonderzoek (goed kijken naar je doelgroep, waarom maken ze bepaalde keuzes?) Conceptontwikkelingsonderzoek (wat zal de doelgroep vinden van het concept?) Pre-test (communicatiecampagne. 3 basisfuncties : attentiewaarde (valt de boodschap op?), boodschapoverdracht (komt de boodschap over?) , interessewaarde (wekt de boodschap interesse op?). Post-test: in hoeverre is de doelgroep in aanraking gekomen met de boodschap? Heeft de doelgroep de boodschap begrepen? Is er sprake van verandering van houding en gedrag?

Media: de keuze voor een bepaald instrument hangt af van een aantal factoren: De doelstelling (voor het opbouwen van bekendheid is reclame een goed instrument, voor op korte termijn meer omzet is promotie geschikt). Het risico dat een koper loopt De boodschap (als de organisatie centraal staat, is public relations geschikt, als het product centraal staat, reclame.

Dagbladen snelle bereik, nieuwswaarde, actualiteit, autoriteit. tijdschriften (publiekstijdschriften, special interest bladen, sponsored magazines (allerhande), vakbladen). Lezer-bladbinding, umfeld (elk blad heeft een specifiek onderwerp), confrontatie (de lezer bepaald zelf het tempo en het moment waarop hij het tijdschrift leest). televisie groot publiek Radio luisteren naar radio secundaire bezigheid, geschikt voor opbouwen naamsbekendheid, internet reclame via mail, banners, video, apps, zoekwoorden Social media veel contact, boodschappen verspreiden zich snel buitenmedia massaal bereik, hoge attentiewaarde

Management
Het 7s model van McKinsey:

Het systeem is ontworpen om de kwaliteit binnen een bedrijf te meten. Harde s: hier kan een organisatie direct invloed op uitoefenen. Is tastbaar/zichtbaar is te beschrijven of in een schema te zetten Strategie; aan de hand van de visie en missie wordt duidelijk welke doelstellingen de organisatie heeft. Structuur; hoe is de organisatie opgebouwd? Organogram Systemen; formele en informele werkwijzen, procedures en manier van communiceren

Zachte s: zijn meer abstract aanwezig in de organisatie, laat de menselijke kant zien in de organisatie Stijl; leiderschap en managementstijlen Gedeelde waarden; normen en waarden waarbij de visie, bedrijfscultuur en identiteit centaal staan. Vaardigheden; vaardigheden als bedrijf maar ook van de medewerkers onderling Personeel ; het gaat hier om medewerkers, hun competenties en taakomschrijvingen.

Stappenplan van Strategisch management (strategie): Visie; Het topmanagement gaat nadenken over hoe de wereld er over 10/15 jaar uitziet en het bedrijf daarop anticipeert. Een duidelijke visie motiveert, geeft focus en verbindt mensen in een organisatie. Missie + principes; je zou een missie kunnen vertalen door het woord bestaansreden. De volgende antwoorden moeten beantwoord kunnen worden: - wat willen we zijn? wat is onze business? wie is onze klant? hoe bieden wij onze klant onderscheidende en toegevoegde waarde? Een missie moet duidelijk zijn voor de externe klant, andere partijen, de interne organisatie. De missie gaat ook gepaard met de principes, zij hebben betrekking op de normen en waarden van de organisatie. De prioriteiten die een organisatie heeft (kwaliteit komt eerst, alles voor de klant enz). Betrouwbaarheid, professionaliteit, aandacht voor medewerkers, de maatschappij. Organisatiedoelstellingen; de relatie van de organisatie met haar werknemers en omgeving. Organisatiedoelstellingen kunnen bijvoorbeeld gaan over: winstgevendheid, kwaliteit, effectiviteit, imago, gedrag/regels. Strategie(en); omvat de lange en korte termijn doelen van een organisatie en hoe die doelen bereikt kunnen worden. Een plan waarin duidelijk staat beschreven wat een organisatie de komende 1 tot 3 jaar wilt doen. * marktpenetratie; bestaande producten op bestaande markten * productontwikkeling; nieuwe producten op bestaande markten

* marktontwikkeling; bestaande producten op nieuwe markten * diversificatie; nieuwe producten op nieuwe markten Structuur Organiseren van activiteiten Arbeidsverdeling en cordinatie Bevoegdheid, verantwoordelijkheden en delegeren Omspanningsvermogen

Passende organisatiestructuur: Zodra de strategie helder is volgt er aandacht voor de interne organisatie. Hierbij wordt afgevraagd hoe de organisatie zichzelf organiseert zodat de strategie perfect uitgevoerd kan worden (interne afstemming, passend=efficint en effectief). Passende organisatiestructuur. De arbeid moet zo goed mogelijk worden verdeeld Alles moet goed worden afgestemd en gecordineerd. Toekennen beslissingbevoegdheden Passende communicatie en overlegstructuur.

Hoe ontwerp je een passende organisatiestructuur? Bepalen organieke structuur (organogram, arbeidsverdeling, cordinatie) Personele structuur (hirarchie, bevoegdheden, personele bezetting, communicatie).

Verticaal organiseren: leiding en uitvoeren scheiden verticale differentiatie: soms moeten taken op een lager niveau worden uitgevoerd omdat de arbeid daar goedkoper is. De manager is te duur om te notuleren Horizontaal organiseren: verdelen van taken en bevoegdheden op hetzelfde niveau. * interne differentiatie: arbeidsindeling naar gelijksoortigheid van werkzaamheden. (F-indeling) * interne specialisatie: gegroepeerd naar product/geografische plaats of marktsegment. G-indeling: per provincie of land F- indeling: inkoop, verkoop en productie P-indeling: specialisatie op producten M-indeling: verschillende markten . Arbeidsmotief: Als manager moet je soms wat taken overlaten aan je medewerkers, bij het verdelen van arbeid spelen 4 motieven een rol: Kostenmotief Bestuursrecht Sociaal motief Maatschappelijk motief

Werkextrinsieke factoren: Salaris, de werkomgeving enz. Werkintrinsieke factoren: taakverruiming, taakverrijking, taakroulatie Delegeren: een manager die taken delegeert aan een ondergeschikte. De manager blijft wel eindverantwoordelijk. Voorwaarden: Bereidheid van manager om te delegeren

Capaciteit van de medewerkers De aard van het werk

Centralisatie: beslissingsbevoegdheden zie je alleen in de top Decentralisatie: beslissingsbevoegdheden zijn meer verdeeld over het bedrijf. Omspanningsvermogen: aan hoeveel medewerkers kan een manager direct leiding geven? Spanbreedte, spandiepte. Personeel (staff). Effectief: doeltreffend, de juiste dingen worden gedaan. efficint: doelmatig, de dingen worden juist gedaan. Managers zijn (sturen van mensen en middelen): - verantwoordelijk voor de sfeer - ontvanger en overdrager van informatie - diegenen die besluiten nemen - verantwoordelijk voor eigen tijdmanagement - resultaatgericht, terrein kennis. Managers houden zich bezig met 3 soorten taken: Interpersoonlijke activiteiten Informatie activiteiten Besluitvormende activiteiten

Diverse managementlagen: Topmanagement Middenmanagement Lager management

3 soorten beslissingen: Strategische beslissingen Tactische/organisatorische beslissingen Operationele beslissingen

2 kerntaken van managers: Constituerende taken: beleidsformulerend Dirigerende taken: beleidsuitvoerend

Human Resource management: personeelsbeleid; benutten van menselijke kwaliteiten binnen een organisatie. - instroominstrumenten; werving, selectie, introductie, arbeidsvoorwaarden - doorstoominstrumenten; beloning, beoordeling en begeleiding, opleiding en training. - uitstroominstrumenten; pensioen, aflopend contract, ontslag Omgevingsfactoren Factoren in de omgeving waar een organisatie geen invloed op heeft.

Destep: Partijen Partijen oefenen invloed uit op de organisatie en de organisatie kan ook invloed uitoefenen op de partijen. Concurrenten Leveranciers Afnemers Overheid Vermogensverschaffers Media Demografisch Economisch Sociaal-cultureel Technologisch Ecologisch Politiek

Geschiedenis Scientific management (Taylor) ; 1856 1915 theorie van 1911 Zie sheets! Industrieel Doel van taylor: hogere productiviteit in de productieomgeving Wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden Een grotere taakverdeling waardoor het productieproces omhoog ging Vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders Bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het uitzoeken van goede werkmethodes De juiste man op de juiste plek Prestatiebeloning Achtbazenstelsel ; voor elk arbeidsproces een andere leidinggevende Tijd en kosten Werkinstructies Bewerking en hun volgorde Werkvoorbereiding en uitgifte Onderhoud Kwaliteitscontrole Technische leiding Personeelsbeheer Resultaten Tijd- en bewegingsstudies Werkclassificatiesystemen Werkvoorbereiding en planning Analyse van routine en vermoeidheidsverschijnselen

Algemene management theorie (Fayol) 1841-1925 theorie van 1916 Onderscheidde 6 onafhankelijke managementgebieden Technisch Commercieel Financieel Zelfbeschermend Boekhouding Besturing Deze bestaan onderling weer uit 5 taken voor de managers (deze kun je volgens Fayol uit leren en vervolgens uitvoeren in de praktijk): Plannen en vooruitzien Organiseren Bevel voeren Cordineren Controleren Theorie van bureaucratie (Weber) 1864 1920 theorie van 1940 Een organisatie is het meest doelmatig als ze de volgende kernmerken hanteren (de ideale bureaucratie: Sterk doorgevoerde taakverdeling Hirarchische bevelsstructuur Nauwkeurig afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden Onpersoonlijke relaties tussen functionarissen Werving op basis van bekwaamheden en kennis Bevordering op beloning Uitvoering werkzaamheden volgens vaste routine Alles is schriftelijk vastgelegd

Human relations-theorie (Mayo) 1880 1949 theorie van 1945 Ontstond in de tijd dat de scientific management de belangrijkste stroming was. Mayo experimenteerde met werkomstandigheden (zoals pauzes, kortere werkdagen enz) en keek wat voor invloed dat had op de productiviteit. Elke verandering gaf een stijging van de productie en de werknemers gingen zich beter voelen. Bestaan van een informele organisatie: de mens staat centraal. De X en Y theorie (Mc Gregor) 1906 1964 theorie van 1960 2 mensbeelden: De X ; de werknemers zijn lui en willen zoveel mogelijk werk vermijden En de Y; hierbij gaat men uit dat mensen graag willen werken. Ze zijn gemotiveerd.

Recht
Positief recht: Het geheel van geldende rechtsregels. Hieronder vallen dus niet voorschriften uit de moraal of godsdienst en fatsoensregels. Objectief recht: betekenis is hetzelfde als positief recht. Subjectief recht: het concrete recht van een persoon, dat voorvloeit uit het objectief recht. Dus bijvoorbeeld het recht om te mogen stemmen. Rechtsbronnen: De wet; het positief recht staat in de wet. Elke algemeen geschreven rechtsregel De jurisprudentie (de rechtspraak) ; De rechter vormt soms zelf rechtsregels De gewoonte; gewoonte die niet in de wet zijn vastgelegd Verdragen en sommige besluiten van volkenrechtelijke organisaties; ook zij behoren tot het positief recht.

Soeveraneiteit: ieder land bepaald de omvang en inhoud van zijn nationale rechtstelsel. verdragen: schriftelijke bindende regeling tussen staten onderling EVRM: verdrag tot bescherming van de rechten van de mens. Geldt tegenwoordig bijna in alle landen in europa, en is ook door europa opgesteld. Deze rechten hebben een rechtstreekse werking. monistisch systeem: de rechten van het EVRM maken automatisch deel uit van de rechten binnen Nederland. Dit noemen ze een monistisch systeem. Conclusie: door de werking van het monistisch systeem en de voorrangsregels, neemt het internationaal recht een dominante plaats in binnen de Nederlandse rechtsorde. Publiekrecht: burger overheid (strafrecht, staats/bestuur recht, gemeente en provincierecht, milieu/ruimtelijke ordening volksgezondheid Privaatrecht: burgers onderling (personen en familierecht, rechtspersonenrecht, vermogensrecht. Verticaal: tussen overheid en burger horizontaal: tussen burgers onderling Materieel recht: hebben betrekking op rechten en plichten (wat wel en wat niet mag) inhoudelijk van aard. Formeel recht: procesmatig van aard. Staatsrecht: regels die betrekking hebben op de organisatie van de staat en zijn organen, en op de bevoegdheden van die organen. grondwet Grondwet: vrijheidsrechten (vrijheid van godsdienst, vrijheid van meningsuiting) politieke grondrechten (kiesrecht) Sociale grondrechten: vereisen optreden van de staat, ontwikkeling van de burger (onderwijs), verticale werking. Een individu kan aan sociale grondrechten geen rechten ontlenen en kan daarmee dus niet naar de rechter. Bij klassieke grondrechten wel . Klassieke grondrechten: vereisen terughoudendheid van de staat, bescherming van de burger, verticale en horizontale werking, rechtsbescherming . - vrijheidsrechten godsdienst, vrijheid van meningsuiting, rechten van vereniging - politieke rechten actief kiesrecht, passief kiesrecht

-gelijkheidsrechten discriminatie op het gebied van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras of geslacht is niet toegestaan. Het bestuursrecht De belangrijkste wet van het bestuursrecht is de algemene wet bestuursrecht (Awb). Wordt gevormd door de rechtsverhouding tussen burger en overheid. Beschikkingen: in tegenstelling tot wettelijke regels, zijn beschikkingen regels die gelden voor slechts n persoon. (het opleggen van belastingaanslag, studiefinanciering, het toekennen van een diploma). Strafrecht Materieel strafrecht: welke feiten zijn strafbaar? Wie is de dader? Welke sancties komen er? Formeel strafrecht: de gang van zaken bij opsporen van strafbare feiten, het onderzoek ter terechtstelling. Het vervolgen en berechten van strafbare feiten wordt overgelaten aan de overheid. De bevoegdheid om tot strafrechtelijke vervolging van een strafbaar feit over te gaan is een taak voor het openbaar ministerie. En het is de rechter die beslist wat de straf wordt. De belangrijkste straffen: De gevangenisstraf De hechtenis De taakstraf De geldboete

Het burgerlijk recht Juridische betrekkingen tussen burgers onderling (privaatrecht). Het burgerlijk recht is geregeld in het BW (burgerlijk wetboek). Het materile privaatrecht: Personen- en familierecht regelt alle persoonlijke betrekkingen binnen en buiten het gezin. Rechtspersonenrecht inrichting en de interne bevoegdheidsverdeling van de onderneming.

Vermogensrecht Bij vermogensrecht gaat het bijvoorbeeld om eigendomsrecht, rechten en plichten uit overeenkomsten (koopovereenkomst, huurovereenkomst, arbeidsovereenkomst). Handelsrecht burgerlijk wetboek wetboek van koophandel Het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht Rechtsregels die betrekking hebben op de arbeidsverhouding van personen die in loondienst zijn. (arbeidsovereenkomst, arbeidsomstandigheden, staking en medezeggenschap). Collectief arbeidsrecht: het recht om vakverenigingen te organiseren en om bij een arbeidsconflict een staking uit te roepen. Geschreven en ongeschreven recht: het geschreven recht is recht dat in wetten en verdragen is vastgelegd. Het gewoonterecht is ongeschreven. De trias politica: afkomstig van de franse denker en rechter montesquieu. De trias politica valt ook wel te omschrijven als machtsverdeling. Als alle staatsmacht bij een kleine groep

machtshebbers zou berusten, is dit een bedreiging voor de vrijheid van de burger. Daarom wordt de macht onderscheiden naar aard en functie om verschillende staatstaken te verdelen over de verschillende organen. Van belang is vooral dat er tussen de belangrijkste staatsorganen sprake is van een zeker machtsevenwicht (checks and balances). Wetgevende macht instellen van algemeen, voor iedereen in gelijke mate geldende regels. e Regering en staten generaal. Het parlement bestaat uit de eerste en de 2 kamer. De regering en staten generaal zijn dus bevoegd tot het maken van wetten. Uitvoerende macht (oftewel het bestuur) uitvoeren van overheidstaken die in die algemene regels beschreven staan. Regering; wordt gevormd door de koning en de ministers. Ministers en staatssecretarissen zijn samen het kabinet. KB: als de regering een besluit neemt, heet dit altijd een koninklijk besluit. De inhoud van een KB betreft of het bestuur of de wetgeving. Als het uit wetgeving bestaat, wordt het besluit een AMvb genoemd (algemene maatregel van bestuur). Rechtsprekende macht de juiste toepassing van het recht. De samenstelling en de werkwijze van de rechterlijke macht zijn geregeld in de wet op de rechterlijke organisatie (afgekort: RO).

Legisme: de gehele wet word uitsluitend door de wetgever geschapen, zodat de wet de enige rechtsbron is. Codificatiegedachten: het recht moet op systematische wijze in de wetboeken worden opgenomen. Decentralisatie: Het staatrecht ken nog 2 onderverdelingen, namelijk die tussen de centrale (parlement en regering) overheid en de lagere overheden (provincies, gemeente en waterschappen). 2 vormen van decentralisatie: Territoriale decentralisatie: Dit zie je terug in de lagere overheden, zij hebben bevoegdheden in slechts een bepaald grondgebied. Functionele decentralisatie:

Gemeente en provincies kunnen hun bevoegdheden m.b.t. wetgeving en bestuur binnen 2 kaders uitvoeren: Autonomie; hiervan is sprake als gemeenten en provincies de bevoegdheid hebben om zelf aangelegenheden te organiseren en te besturen. Medebewind; voor eigen beleid is bij medebewind geen sprake, de overheid en gemeente moeten zich houden aan de regels die op centraal niveau zijn aangesteld.

Kenmerken van de Nederlandse democratie: Er is een volksvertegenwoordiging gekozen dmv vrije en eerlijke verkiezingen De staat is een rechtstaat en die is gebaseerd op een grondwet Parlementair stelsel, het volk mag dus zelf bepalen of een regering of een minister aan het bewind kan blijven

Constitutionele monarchie: Koningschap dat binnen de familie word opgevolgd. Vertegenwoordiging: dit is een belangrijk onderdeel van democratie, dit houdt in dat burgers zelf de volksvertegenwoordigers en de belangrijkste staatorganen mogen kiezen. de rechtstaat: dit is ook een onderdeel van democratie. De overheid moet zich houden aan bepaalde wetten en regels.

Het parlementair stelsel: Het kiest volk kiest vertegenwoordigers, en de vertegenwoordigers maken de belangrijkste beslissingen. Burgers hebben politieke grondrechten Ook de regels voor de politieke besluitvorming zijn grondwettelijk vastgelegd Vrije media

Parlementaire democratie in Nederland: volksvertenwoordiging, rechtsstaat, parlementair stelsel, grondrechten. Fundamentele rechten: grondrechten of mensenrechten. De wet als rechtsbron: bevat bijna altijd algemeen verbindende voorschriften (regels die gelden voor iedereen indien het in de regel genoemde voorval zich voordoet). Bestaat vaak uit rechten of plichten voor een bepaald geval. Bijvoorbeeld een AOW als je 65 jaar bent, of hondenbelasting betalen als je een hond hebt. Tegenpool van de algemeen verbindende voorschriften de beschikking (rechtsgevolgen voor een individueel geval). Wetten in formele zin alleen de wetten die gemaakt zijn door de regering en SG. procedure die wordt doorlopen: - voorstel van wet - raad van state - tweede kamer vaste commissies recht van amendement - eerste kamer - bekrachtiging, de wet wordt effectief Wetten in materile zin alle wetten ongeacht wie ze gemaakt heeft. wet in formele zin en tevens in materile zin: een besluit afkomstig van de regering en SG, met als inhoud algemeen verbindende voorschriften (grondwet) Organieke wetten: ze worden door de grondwet voorgeschreven, en zijn van belang voor de inrichting van de staat. Hebben betrekking op de organen, de organisatie van de staat. Minsteriele regeling: De regering geeft opdracht aan de minister om een nieuwe wet aan te stellen. Hierdoor hoeft niet de algemene procedure doorlopen te worden. De enige publicatie is in de Staatscourant. Raad van state: de koning is voor voorzitter, de vicevoorzitter heeft de leiding. Adviesorgaan van de regering. Attributie: Attributie is de rechtstreekse toekenning van een bevoegdheid tot rechtspraak of bestuur aan Nederlandse overheidsorganen. wetgevende bevoegdheid is aan de volgende organen toegekend: Regering en staten generaal samen wetten in formele zin Regering AMvBs Provinciale staten en gemeenteraad provinciale/gemeentelijke verordeningen Besturen van waterschappen waterschapsverordeningen Besturen van openbare lichamen voor beroep en bedrijf verordeningen

Delegatie: Het overdragen van een bevoegdheid tot rechtspraak of bestuur aan een ander orgaan. Niet alleen de bevoegdheid, maar ook de verantwoordelijkheid word overgedragen. Het delegerende orgaan heet de delegans, het orgaan waaraan is gedelegeerd heet de delegataris. Subdelegatie: een orgaan draagt zijn wetgevende bevoegdheid door delegatie verkregen weer over aan een ander orgaan.

Staatsblad: wetten in formele zin en AMvBs worden bekend gemaakt in het staatsblad. De zorg voor uitgifte ligt bij de minister van veiligheid en justitie. De wet bevat 3 handtekeningen, die van het staatshoofd, die van de verantwoordelijke minister en die van de minister van veiligheid en justitie. Staatscourant: hierin worden ministeriele regelingen in gezet. De zorg voor uitgifte ligt bij de minister van binnenlandse zaken. Voorrang van wetgeving: 1. 2. 3. Een wet van een hoger orgaan gaat boven die van een lager orgaan Een specifieke wet gaat boven een algemene wet Een jongere wet gaan boven een oudere

Toetsing van de wetgeving Legaliteitsvereisten (elke wet moet aan vier eisen voldoen): De wet moet afkomstig zijn van een bevoegd orgaan (attributie, delegatie). Moet in overeenstemming zijn met wettelijke vormvereisten (wettelijke bekendmaking) De wet mag niet in strijd zijn met een hogere wettelijke regeling De wet moet in overeenstemming zijn met algemene rechtsbeginselen.

Toetsing door de kroon: toezichthoudende taak mbt alle besluiten van lagere overheden of openbare lichamen. Is bevoegd om alle besluiten van deze organen te vernietigen. toetsing door de rechter toetsing aan hogere regelingen toetsing aan algemene rechtsbeginselen Het verdrag al rechtsbron Verbindende kracht van verdragen: als een verdrag bepalingen bevat die iedereen kunnen verbinden, gelden deze verdragen voor iedereen binnen Nederland. De rechterlijke macht: 19 rechtbanken, 5 gerechtshoven en een hoge raad Handhaven van regels dmv sancties

3 rechtsgebieden: Burgerlijke rechter Strafrechter Bestuursrechter

Rechtspraak: De terechtzitting is openbaar De uitspraak is openbaar De rechter in onafhankelijk De rechter is onpartijdig De uitspraak is gemotiveerd Beide partijen worden gehoord Behandeling geschiet binnen een redelijke termijn Rechtspraak geschiedt door beroepsrechters

Het openbaar ministerie Staande magistratuur: leden van het openbaar ministerie zittende magistratuur: rechters Het om brengt de dader voor bij de rechter, doet onderzoek. Strafrechtelijke handhaving. Is de enige instantie die bevoegd is tot vervolging van strafbare feiten. Rechtspraak in eerste aanleg: Als een rechtszaak voor het eerst voor een rechter wordt gelegd. Als de uitspraak is gedaan en men wil in hoger beroep, dan is het gerechtshof bevoegd. Wie vervolgens bezwaar maakt tegen de uitspraak van het gerechtshof kan bij de hoge raad in cassatie gaan. De rechtbank is bevoegd de volgende zaken te behandelen: civiele zaken (burgerlijke zaken) bestuurszaken/belastingzaken strafzaken (misdrijven)

Kantonrechter: de zaken waarin hij in eerste aanleg kennis neemt over burgerlijke zaken, bestaan uit 4 categorien: geldvorderingen t/m 25000 euro opbepaalde waarde zaken betreffende arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst, huurovereenkomst, huurkoop andere zaken ten aanzien waarvan de wet dit bepaald

bevoegdheid in strafzaken van de kantonrechter: de kantonrechter is bevoegd te oordelen over vrijwel alle overtredingen, de lichtere strafbare feiten. bevoegdheid in bestuurszaken van de kantonrechter: de kantonrechter mag maar een zaak berechten wat betreft bestuurszaken: de wet administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften (vaak verkeersfouten zonder letsel of schade). Burgerlijke zaken: Als een persoon iemand anders in rechte wil aanspreken, zal dat moeten gebeuren in de woonplaats (of de meest dichtbij) van de gedaagde. Strafzaken: in dit geval vindt de rechtszaak plaats in de plek waar het plaats delict is gebeurd. Bestuurszaken: is het een besluit van de centrale overheid of de lagere overheden (provincie,gemeente). Bij de centrale overheid wordt het de woonplaats van de belanghebbende. Bij de lagere overheden (is het een gemeentelijke besluit of provinciaal besluit? Bij gemeentelijk gebeurd het in de gemeente, bij provinciaal in de provincie. Vonnis: als de strafrechter in eerste aanleg een beslissing neemt, heet dit een vonnis. Arrest: uitspraken van de Gerechtshoven en van de Hoge Raad. Beschikking: Als de rechter in een verzoekschriftprocedure een beslissing neemt. (bijv. naamsverandering). uitspraak: wordt gebruikt bij bestuursrecht. Vindplaatsen van de rechtspraak: tijdschriften internet www.rechtspraak.nl

De wet AB: bevat belangrijke voorschriften tussen de wetgever en de rechter. Hieronder de 3 voor de rechter belangrijkste bepalingen. Binding aan de wet; de rechter is verplicht zich aan de wet te houden. Geen wetgever; de rechter wordt verboden een algemeen verbindend voorschrift te maken. Rechtsweigering; de rechter moet de wet zonder meer toepassen, mag ook niet als argument gebruiken dat de wet niet duidelijk genoeg is.

Rechtsvinding: het vinden van een oplossing in een voor hem voorgelegd geschil. - autonome rechtsvinding: de oplossing voor het probleem ontleent hij enkel en alleen aan zijn eigen inzichten. - heteronome rechtsvinding; de rechter laat zich volledig leiden door de bestaande regels/verdrags en gewoonterecht. Interpretatie (uitleg) van de wet (de rechter moet eerst een regel interpreteren voordat hij een beslissing kan nemen) : Grammaticale interpretatie Wethistorische interpretatie Rechtshistorische interpretatie Systematische interpretatie Teleologische interpretatie Anticiperende interpretatie

Gewoonterecht (burgerlijk/staatsrecht: van gewoonterecht is sprake als het aan een van de 2 voorwaarden voldoet: Bestendig gebruik; een bepaald gedrag moet ononderbroken gedurende lange tijd zijn gevolgd en herhaald in een bepaalde maatschappelijke kring. Rechtsnorm; een bestendig gebruik wordt ervaren als een rechtsnorm

Ondernemingen zonder rechtspersoonlijkheid: De eenmanszaak ingeschreven kvk. De ondernemer is zelf verantwoordelijk voor zijn schulden De maatschap een samenwerking tussen maten (vennoten) en de winst uit die samenwerking te delen. De vennootschap onder firma De commanditaire vennootschap beherende vennoten stille vennoten

De 6 rechtspersonen: NV BV Vereniging Coperatie Onderlinge waarborgmaatschappij stichting

Voordelen van rechtspersonen: Beperking van aansprakelijkheid De continuteit Financile motieven

Verschillen tussen nv en bv: Aandelen: de bv kent alleen maar aandelen op naam. De nv kan zowel aandelen op naam als aandelen aan toonder uitgeven (het aandeel aan toonder kan tot iedereen toebehoren). Blokkeringregeling; bij een bv zijn de aandelen niet vrij verhandelbaar, die van een nv wel. Kapitaal; bij een nv moet het kapitaal ten minste 45000 bedragen, bij een bv 18000.

De 3 belangrijkste organen van de NV en BV: 1. 2. 3. De algemene vergadering van aandeelhouders Het bestuur De raad van commissarissen

Structuurvennootschap: een aparte regeling voor grotere bedrijven, minimale eisen: Geplaatste kapitaal minimal 16 mil. Heeft een ondernemingsraad Werken honderd of meer werknemers

Corporate governance: een gedragscode voor grote bedrijven. Goed ondernemerschap krijgt vorm. Naast de NV en BV kennen we nog de volgende rechtspersonen. De vereniging; een rechtspersoon met leden die is gericht op een bepaald doel. Als een vereniging winst maakt bestaat de regel dat dit niet verdeeld word onder de leden maar gestoken moet worden in de vereniging. De coperatie; een bijzonder soort vereniging. Kan wel winst maken (bedrijf). De onderlinge waarborgmaatschappij; vereniging van ondernemers die zich bezig houdt met verzekeren. De stichting; kent geen leden. Bestaat uit een vermogen met een bestuur.

Hoofdstuk 12 De arbeidsovereenkomst: hierin word het volgende vastgelegd; werkzaamheden, hoogte van de loon, vakantiedagen en arbeidsomstandigheden. Bij een arbeidsovereenkomst is altijd sprake van gezagsverhouding. De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De volgende 4 kenmerken: In dienst Gedurende zekere tijd Tegen loon Verrichten van arbeid

Rechtsgevolgen arbeidsovereenkomst: Sociale paraplu; werknemersverzekeringen Ontslagrecht Kantonrechter

Het einde van de arbeidsovereenkomst: de belangrijkste wettelijke regeling inzake het einde van de arbeidsovereenkomst zijn te vinden in het buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA).

Een werkgever moet voor het rechtsgeldig opzeggen van een arbeidsovereenkomst toestemming krijgen van de overheid (ontslag vergunning). Het verlenen van een ontslagvergunning gaat via het UWV. Het beindigen van een arbeidsovereenkomst: Van rechtswege; werknemer overlijdt, contract loopt af. Wederzijds goedvinden Opzeggen (ontslag) gewone opzegging, wegens een dringende reden, kennelijk onredelijk ontslag. Rechterlijke ontbinding

Blok 2 Bedrijfseconomie
Interne financiering: een organisatie heeft extra vermogen nodig voor uitbreiding en die kan worden voorzien door het inhouden van winsten. externe financiering: van buiten de organisatie eigen of vreemd vermogen aantrekken. Claim (inschrijvingsrecht): per bestaand aandeel wordt een inschrijvingsrecht toegekend, deze rechten zijn verhandelbaar. Emissieprijs: de prijs die bij uitgifte van de nieuwe aandelen per nieuw aandeel moet worden betaald. Nominale waarde: de waarde van een aandeel die in de statuten van de NV staat vermeld. Het verschillen tussen de emissieprijs en de nominale waarde noemen we agio. De nominale waarde van een aandeel is van belang bij de volgende gevallen: - bij de balanswaardering, het aandelenkapitaal word op de balans gewaardeerd tegen de nomiale waarde. - bij de niet volgestorte aandelen, de houders van niet volgestorte aandelen kunnen in sommige situaties (faillissement), verplicht worden de aandelen vol te storten tot aan de nominale waarde. - bij een dividenduitkering Underwriter: het kan gebeuren dat aandeelhouders geen gebruik wensen te maken van het kopen van nieuwe aandelen, om dat te voorkomen heeft een aantal grootaandeelhouders zich bereid de aandelen te kopen waarvoor geen claims worden uitgeoefend. Als een bedrijf verlies lijdt gaat dit in eerste instantie van het eigen vermogen af, en krijgen de vermogensverschaffers gewoon hun geld, zodra er door teveel verlies geen eigen vermogen meer over blijft komt de terugbetaling van vermogensverschaffers wel in gevaar. Dividend: aandeelhouders hebben recht op een deel van de winst van een onderneming, dit noemen we dividend. Maatschappelijk kapitaal: het maximale bedrag (gemeten in nominale waarde) waarvoor aandelen kunnen worden uitgegeven. Beurswaarde: de beurswaarde is de waarde van een aandeel, die op de effectenbeurs tot stand komt. Preferente aandelen (prioriteitsaandelen) : dit zijn aandelen waaraan (voor de houder van het aandeel), bepaalde voorrechten zijn verbonden. Voorbeelden hiervan zijn: de zeggenschap, de verdeling van een evt. overschot in geval van liquidatie, de winstverdeling. Het laatste geval de winstverdeling, deze aandelen worden ook wel winstpreferente aandelen genoemd. Er bestaan 4 soorten winstpreferente aandelen;

1.

2. 3. 4.

Preferente aandelen, hierbij wordt bij de winstverdeling gekeken naar een vast dividendpercentage dat is vastgelegd in de statuten uitgekeerd, voordat het aan normale aandeelhouders wordt uitgekeerd. Cumulatief preferente aandelen; ??? Preferente, winstdelende aandelen; na de uitkering van preferent dividend en het dividend voor gewone aandelen wordt daarna ook nog evt. resterende overwinst uitgekeerd. Cumulatief preferente, winstdelende aandelen; geven recht op achterstallig preferent dividend en delen ook de overwinst.

dividendbetalingen: 1. Interim-dividend: tijdens een jaar kan, vooruitlopend op de definitieve winstuitkering, aan de aandeelhouders dividend worden uitgekeerd (interim). Na afloop van het jaar word de definitieve winstuitkering berekend, en het verschil tussen de definitieve winstuitkering en het interim wordt dan uitbetaald. Slotdividend: het verschil tussen interim dividend en de definitieve winstuitkering. Stockdividend: een dividend uitkering in de vorm van aandelen. Keuzedividend: er is sprake van keuzedividend als een aandeelhouder kan kiezen tussen stockdividend en contacten. Cashdividend: uitbetaling in contacten.

2. 3. 4. 5.

Emissie van aandelen: - openbare emissie: aandelen kunnen door iedere vrijwillige belegger worden gekocht (nv) (de onderneming maakt meestal gebruik van een emissiesyndicaat of consortium, dit is een groep van banken of commissionairs die advies dienen en de emissie begeleiden. - guichet emissie: een consortium van banken stelt zijn loketten beschikbaar voor de verkoop van aandelen. Bij evt mislukking draagt het consortium niet het risico. - overgenomen of gegarandeerde emissie: hetzelfde als de guichet emissie, maar het consortium neemt vooraf alle aangeboden aandelen over. Hierdoor draagt hij wel het risico. 2 verschillende wijze van emitteren: - vrije emissie: elke genteresseerde kan zich laten inschrijven voor aandelen. - voorkeursemissie: hierbij wordt aan een bepaalde groep voorrechten verleend bij het inschrijven op nieuwe aandelen, meestal degenen die reeds in het bezit zijn van aandelen van deze organisatie. Emissieprijs: Emissieprijs = Gewenste opbrengst van de emissie: aantal nieuwe aandelen. Verwachte beurswaarde na emissie= rentabiliteitswaarde van de onderneming direct na de emissie: aantal uitstaande aandelen na de emissie De maximale emissieprijs wordt bepaald door de verwachte beurswaarde na emissie, de minimale is wettelijk vastgelegd (uitzondering aandelen die door banken worden overgenomen, hierbij geld een minimale emissieprijs van 94% van de nominale waarde). Bij een hogere prijs loop je kans op een mislukking van de emissie: potentiele kopers zouden het aandeel te duur vinden. Bij een lagere prijs heb je meer aandelen te verkopen, hierdoor ligt er ook een hogere druk op om het gewenste bedrag te ontvangen.

Bonusaandelen: de totale waarde van een onderneming wordt over een groter aantal aandelen verdeeld, die nieuwe aandelen, die gratis worden verstrekt heten bonusaandelen. agiobonus: als deze uitgifte ten laste van het agioreserve komt. Herkapitalisatie: een verandering binnen het eigen vermogen, maar het bedrag blijft hetzelfde. Afstempelen van aandelen: als een onderneming veel verlies heeft geleden, kan het ev dalen beneden de nominale waarde van het aandelenvermogen. In dit geval wordt aan de debetzijde van de balans een verliessaldo opgenomen, dit saldo kan worden weggewerkt door de nominale waarde van aandelen te verminderen door bijvoorbeeld 2 aandelen in te wisselen voor een nieuw aandeel met dezelfde nominale waarde per aandeel. Reserves (de totale waarde van de reserves: verschil tussen totale waarde van ev en het nominale geplaatste en gestortte aandelenkapitaal): - agioreserve: dit ontstaat als een bedrijf een emissieprijs vaststelt die boven de nominale waarde van het aandeel ligt. - winstreserve: ontstaat als de onderneming een deel van de winst niet uitkeert aan aandeelhouders. - herwaarderingsreserve; ontstaat door waardestijging van de activa van een onderneming. Dardoor ontstaat er een toename aan de debetzijde van de balans, aan de creditzijde wordt dit in balans gebracht door een post herwaarderingsreserve. Open reserves: een reserve waarvan de omvang en het bestaan uit de balans zijn af te leidden, agioreserve en winstreserve. Stille reserves: het bestaan valt wel af te leiden uit de balans maar de omvang niet. Geheime reserves: het bestaan en de omvang valt niet af te leidden uit de balans. Behoefte aan eigen vermogen: primaire geldstroom behoefte aan vreemd vermogen: secundaire geldstroom Vreemd vermogen: tijdelijk vermogen eigen vermogen: permanent vermogen Vermogensmarkt: bestaat uit de geldmarkt (leningen korter dan 2 jaar worden verhandeld) en de kapitaalmarkt (leningen langer dan 2 jaar worden verhandeld). De vermogensmarkt is het geheel van financile markten en instellingen. Kapitaalmarkt: de aandelenmarkt (vraag naar en het aanbod van eigen vermogen), kapitaalmarkt (vraag naar en het aanbod van vreemd vermogen met een looptijd langer dan 2 jaar). Vreemd vermogen op lange termijn: 1. Obligatieleningen: worden in ronde bedrage uitgegeven en zijn gesteld aan toonder (waardoor ze goed verhandelbaar zijn). De koper heeft recht op een interestvergoeding en op aflossing (kunnen worden uitgegeven door: ondernemingen, overheden, hypotheekbanken, verenigingen).

Bulletlening: het aflossing van een lening in n keer aan het einde van de looptijd. Pandbrieven: gewone obligaties die door hypotheekbanken worden uitgegeven. Risicovrije belegging: belegging in staatsobligaties. hypothecaire obligatielening: aan obligatiehouders kan het recht verleend worden bepaalde onroerende zaken te verkopen als de onderneming in gebreke blijft. achtergestelde obligatielening: het kan voorkomen dat schuldeisers minder rechten hebben dan andere

schuldeisers en daar ook genoegen mee nemen, zij worden dan bij deze schuldeisers achter gesteld. kapitaalobligaties: achtergestelde obligaties die met name worden uitgegeven door financiele instellingen. Trustee: een vertrouwenspersoon die wordt aangesteld om de belangen van gezamenlijke obligatiehouders te behartigen. 2. 3. Converteerbare obligaties (hoeft niet te leren!) Overige leningen

- onderhandse lening : langlopende lening die wordt verstrekt buiten de kapitaalmarkt om en komt tot stand in onderling overleg met de geldnemer. (de geldnemer kan een onderneming, instelling of overheid zijn, de geldgever is vaak een institutionele belegger zoals een pensioenfonds, hypotheekbank en beleggingsmaatschappijen). Voordelen: - maatwerk is mogelijk, geldgever en geldnemer kunnen in overleg leningsvoorwaarden vaststellen. - de ondernemingsplannen hoeven niet openbaar te worden gemaakt. - de onderhandse lening brengt minder kosten met zich mee. (geen emissiekosten geen advertentiekosten en drukkosten van obligaties en prospectussen. Nadeel: hoge interest die moet worden betaald. - hypothecaire lening: onderhandse lening met veel zekerheid voor de geldgever waarbij het recht van een hypotheek is verleend. - achtergestelde lening: obligatiehouders krijgen in geval van bijvoorbeeld faillissement hun vorderingen pas uitbetaald nadat aan de verplichtingen tegenover andere schuldeisers zijn voldaan. Ze lopen meer risico dan concurrerende crediteuren, daarom eisen ze een hogere interestvergoeding. Vormen van vreemd vermogen kort 1. 2. Rekening courantkrediet: een betaalrekening die een klant aanhoudt bij een bank. Bedragen kunnen worden gestort en opgenomen of overgeboekt. Je kan ook voor een bepaalde tijd rood staan. Leverancierskrediet: als een leverancier goederen verkoopt aan zijn klant op rekening. (bekijk blz. 399 voor berekening).

3. 4.

Afnemerskrediet: als een afnemer goederen of diensten aan de leverancier vooruit betaald. Nog te betalen bedragen: bedragen die nog aan een leverancier betaald moeten worden omdat er gebruik is gemaakt van een leverancierskrediet.

Voorziening: een verplichting van binnen de onderneming waarvan het moment van ontstaan en de omvang nog niet bekend zijn maar wel kan worden geschat (pensioenvoorziening, garantievoorziening, voorziening groot onderhoud). Kredietverstrekking MKB-ondernemingen : kleinere ondernemingen hebben geen beursnotering en kunnen dus ook geen beroep doen op de vermogensmarkt. Bij het verstrekken van vreemd vermogen aan mkb ondernemingen lopen banken meer risico omdat ze niet veel zicht hebben op de financin van een onderneming. Dit heeft tot gevolg dat banken een hogere opslag voor kredietrisico hanteren. Kredietverstrekking op korte termijn:

- crediteuren - rekening courantkrediet - praktijk in het MKB De financile structuur omvat alle factoren die van invloed zijn op de financile resultaten van een organisatie ( omzetgroei, rentabiliteit, verhoudingen tussen eigen- en vreemd vermogen, ziekteverzuim en de te betalen belasting).Deze factoren staan ook met elkaar in verbinding. Activastructuur: samenstelling van vaste en vlottende activa. Hierbij staat de samenhang centraal. Als deze bekend is, kan het aan te trekken eigen en/of vreemd vermogen daarop worden afgestemd. Vermogensstructuur: de wijze waarop het vermogen is samengesteld. Verhouding tussen vreemd en eigen vermogen. De vermogensstructuur wordt afgestemd op de activastructuur. Financile structuur Wordt bepaald door de activastructuur en vermogensstructuur. Kan niet volledig uit de balans worden opgemaakt Zie tabel bladzijde 421 Partile financiering: een bepaald soort activa wordt aan een bijpassende financiering gekoppeld. Grond en gebouwen met een hypothecaire lening Voorraden met leverancierskrediet Machines met financial-lease-contract Totale financiering hierbij kijk je naar ieder soort met de daarbij horende financiering, maar naar het totaal. Hierbij letten we op afstemming tussen de tijd dat het vermogen vastligt in de activa en de tijd dat het aangetrokken vermogen ter beschikking wordt gesteld. Goudenbalansregel: vaste activa en het vaste gedeelte van vlottende activa moeten worden gefinancierd door eigen en/of vreemd vermogen op lang termijn. Het overige deel van de vlottende activa kan door kort vreemd vermogen. Het eigen vermogen vervult een bufferfunctie. Indien de resultaten negatief zijn wordt allereerst het eigen vermogen aangesproken. Dit zorgt voor de zeggenschapsverhoudingen. Normaal hebben de verschaffers van het eigen vermogen het voor het zeggen. Als het vreemd vermogen echter groter is dan het eigen vermogen krijgen de vreemd vermogensverschaffers meer zeggenschap. Interne financiering: financiering d.m.v. winst winstbestemming: bij het verdelen van de winst moet rekening gehouden worden met de statuten Keuzedividend: aandeelhouders kunnen zelf kiezen tussen contanten en aandelen. Stockdividend: dividend uitkeren in aandelen Voorraadgrootheden: betrekking op een bepaald moment. Stroomgrootheden: betrekking op een bepaalde periode. EBIT (bedrijfresultaat): omzet excl. kosten van de verkochte goederen zonder interest kosten Brutowinstmarge: omzet excl.- kosten van de omzet excl. btw Interest kosten / omzet excl. btw. X 100% OF : EBIT / omzet excl. btw x 100% RTV: EBIT / gemiddeld totaal vermogen x 100% Nettowinstmarge (NWM): winst (na aftrek belasting) / omzet exlc. Btw x100% REV: winst na aftrek van belasting / gemiddeld eigen vermogen x100% KVV: interestkosten/ gemiddeld vreemd vermogen x100% Als RTV groter is dan KVV wordt er in feite winst gemaakt op iedere euro vreemd vermogen. Dit is gunstig (positieve hefboomwerking).

Als RTV kleiner is dan KVV wordt er verlies gemaakt op elke euro van het vreemd vermogen (negatieve hefboomwerkign). REV (na belasting)= (1- F) RTV + (RTV KVV) x VV/EV Niet-rentedragend vreemd vermogen is vermogen zonder rente en zorgt voor een lager KVV. In praktijk is het beter om het dit buiten beschouwing te laten. De mate waarin het RTV afwijkt van het gemiddeld (verwachte) RTV noemen we bedrijfsrisico. Basisrentabiliteit: (1-F) x RTV Financieringsbijdrage: (1-F) x [(RTV-KVV)x VV/EV] Een organisatie is liquide als zij, zonder bijkomende financile ongewenste maatregelen, haar betalingsplichten kan voldoen. Liquiditeitsbegroting: verwachte ingaande en uitgaande geldstromen van de organisatie. Dynamische liquiditeit: de bewaking over de geldstromen. Beoordeling van de liquiditeit op basis van kengetallen heet statische liquiditeit. Current ratio : vlottende activa / vlottende passiva. Geeft een indruk op het liquiditeit op korte termijn. Als de groter of gelijk is aan 1, wil dit niet zeggen dat het gunstig is het is immers een moment opname. Window dressing is het rooskleuriger maken van het current ratio door bijvoorbeeld leningen af te lossen zie blz 445. Nettowerkkapitaal = vlottende activa- vlottende passiva Of Nettowerkkapitaal = eigen vermogen + vreemd vermogen op lange termijn duurzame activa (vaste activa) Quick ratio: vlottende activa voorraden / vlottende passiva Solvabiliteit: in welke mate kan de organisatie haar vreemd vermogen verschaffers terug betalen in geval van faillissement. Debt ratio: vreemd vermogen / totaal vermogen Leencapaciteit: de mogelijkheden die de organisatie heeft om (nieuw) vreemd vermogen aan te trekken. Hierbij speelt het garantievermogen (aansprakelijkheid vermogen) een rol. Weerstandsvermogen: de mogelijkheden die een organisatie heeft om verliezen op te vangen en faillissement te voorkomen. Weerstandvermogen = eigen vermogen / totaal vermogen Solvabiliteitspercentage = eigen vermogen / totaal vermogen x 100% Omloopsnelheid voorraad: omzet in verkoopprijzen excl. btw / gemiddelde voorraad. Opslag duur van de voorraad: 1 / omloopsnelheid van de voorraad x365 OF Gemiddelde voorraad gedurende het jaar / jaaromzet in verkoopprijs excl. btw x365. Gemiddelde krediettermijn van debiteuren = gemiddeld debiteurensaldo / verkopen op rekening incl. btw x365 gemiddelde krediettermijn van crediteuren = gemiddelde crediteurensaldo / inkopen op rekening incl. btw x365 gemiste kortingen leidt tot kosten omloopsnelheid van het totaal vermogen = omzet (in verkoopprijzen) excl. btw / gemiddeld totaal vermogen x365 de bruikbaarheid van kengetallen wordt vergroot door: historische analyse, het vergelijken van eerdere berekende kengetallen, kan er iets gezegd worden over de toekomst. Branchevergelijking of externe bedrijfsvergelijking. Hierbij letten we op de kengetallen van andere bedrijven in dezelfde branche Wel moeten de bedrijven even groot zijn. Beleggingskengetallen: Kentgetallen die uitgaan van uitgekeerde winsten: Dividendrendement

Uitgekeerde winst (dividend) per aandeel / beurswaarde van het aandeel aan het begin van het boekjaar x 100% Pay-out ratio o Dividend per aandeel / winst na belasting per aandeel Kengetallen die uitgaan van de beurskoer van het aandeel Koersrendement o Beurswaarde aandeel einde het jaar beurswaarde begin het jaar / beurswaarde begin het boekjaar x 100% Koers-winstverhouding o Beurswaarde aan einde boekjaar / winst na belasting per aandeel Verhouding koer-cashflow o Beurswaarde aan einde boekjaar / cashflow per aandeel Verhouding koers-intrinsieke waarde. o Beurswaarde aan einde boekjaar / intrinsieke waarde per aandeel Dividendrendement = Uitgekeerde winst (dividend) per aandeel / beurswaarde van het aandeel aan het begin van het boekjaar x 100% Het bewaken van de financile structuur wordt bij grote organisaties gedaan door de Chief Financial Officer (CFO). Onder hem staan de treasurer (financiering aspecten) en de controller (hoofd administratie aspecten die tot de management accounting horen).

HRM
P&O is een afkorting van personeel en organisatie, dit vakgebied heeft alles te maken met: - het werven en selecteren van personeel (instroom) - het binden en boeien van personeel (doorstroom) - het vertrek van personeel (uitstroom) Het vakgebied gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen: - operationeel personeelsmanagement: heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van de medewerker (ook wel hands-on P&O genoemd). Is dus verantwoordelijk voor het uitvoerende personeelswerk (medewerkers geworven, geselecteerd, beloond, opgeleid, ontslagen). - strategisch personeelsmanagement: richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Een aantal aspecten die direct van invloed zijn op de arbeidsmarkt en daarbij ook op het werk van de P&Oer: - conjuctuur en arbeidsmarkt - vergrijzing en ontgroening (ontgroening= afname van het aantal 20ers). - beroepsbevolking : de beroepsbevolking neemt af, vergrijzing en het aantal allochtonen spelen hierbij een belangrijke rol. - opleidingsniveau Geschiedenis en ontwikkelingen personeelsmanagement: - kleinschaligheid (voor 1870). Arbeid werd vooral thuis in kleine productiebedrijven verricht. - industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918) hierbij werd arbeid voor het eerst op grote schaal georganiseerd. - rationalisatie en economische crisis (1918 1945), ontstaan van de eerste vakbonden, arbeid moest binnen

afgebakende structuren plaatsvinden - economische heropleving (1945 1965), er moet (als gevolg van de oorlog) weer veel geproduceerd worden. Personeelsmanagement komt los te staan van andere bedrijfsprocessen, normen en waarden worden belangrijk. - economische expansie (1965 1975), werknemers willen steeds meer loon en zeggenschap. Taakverrijking en werkoverleg ontstaan. - stagnatie en herorintatie (1975 1985), een oliecrisis en internationale crisis maakt dat de Nederlandse economie nauwelijks het hoofd boven water kan houden. - differentiatie en flexibiliteit (1985 2000), bedrijven worden flexibel en het personeelsmanagement gaat daarin mee. Arbeidscontracten worden steeds meer op maat afgesloten, het aantal parttimers neemt toe en vrouwen betreden de arbeidsmarkt. - globalisering en individualisering (2000 heden), opkomst internet, snelle ontwikkelingen technologien, buitenlandse import en export neemt de behoefte van de organisatie toe om snel te kunnen inspelen op veranderingen. Veranderingen binnen p&o: - van P&O naar O&P: de O van organisatie is belangrijker geworden, personeelsmanagement staat niet langer los van de organisatie. - van staf naar lijn - van homogeen naar heterogeen: geen overzichtelijk personeelsbestand meer, maar tweeverdienders, deeltijdwerkers, flexwerkers , toenemende individualisering maakt een heterogeen personeelsbestand. - van schriftelijk naar digitaal Toekomst van P&O: - leeftijdsbewust personeelsbeleid - shared services: administratieve p&o zaken worden gedaan op een andere centrale afdeling. - decentralisatie: algemene regelgeving zal per bedrijf moeten worden vertaald naar eigen regels. - arbeidsvoorwaarden op maat - het nieuwe werken: de p&oer zal meer de rol van coach moeten aannemen. - nieuwe generaties: jongeren hebben andere eisen dan ouderen. - diversiteitbeleid Hoofdstuk 2; personeelsbehoefte en planning Personeelsplanning: het in de kaart brengen van personeelsbehoefte: het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen. Een stappenplan voor personeelsplanning: 1. In de kaart brengen van personeelsbehoefte 2 methodes om de personeelsbehoefte te voorspellen: - kwalitatief: zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundige binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als aanvulling op de kwantitatieve methode, voorbeelden zijn: Delphi methode: meningen van managers worden verzameld. EFTE-methode: lijkt op de delphi methode, maar hierbij wordt onderling tussen manager gediscussieerd. - kwantitatief : kunnen worden onderverdeeld in: * extrapolatiemethode: behoefte aan personeel voor de toekomst kan worden afgeleid uit de percentages uit het verleden (gegroeid of gekrompen). * correlatiemethode: gaat ervan uit dat er een verband bestaat tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen enz.

2.

Bepalen van interne personeelsaanbod hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd, geslacht en opleidingsniveau? Waar komen tekorten aan werknemers voor? In welke functies is er overschot aan personeel? Waaruit bestaan de taken van de medewerkers? Op welke manier is het loopbaanmanagement vormgegeven? Hoe groot is het verloop? Wat zijn de loopbaanwensen van de mensen zelf? Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt Aan de hand van cijfers van onderzoeksbureaus kan een bedrijf een indruk krijgen van toekomstige tekorten of overschotten aan soorten medewerkers en hierop inspelen. Planning Welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een evenwichtig personeelsbestand. Vervolgens moeten deze plannen worden omgezet in daden. Evaluatie het is belangrijk dat een genome maatregel regelmatig wordt gevalueerd en dat er wordt gekeken naar het effect dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de organisatie.

3.

4.

5.

Personeelsbehoefte: is de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers, kan 2 vormen aannemen: - kwalitatieve behoefte: in de loop der tijd worden er andere eisen gesteld aan personeel oftewel de inhoudelijke behoefte aan personeel. - kwantitatieve behoefte: de hoeveelheid medewerkers die nodig is om de taken binnen een organisatie te kunnen uitvoeren. De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door: - afzet - productietechnologie - organisatieplannen - arbeidsaanbod Hoofdstuk 3; functieanalyse, beschrijving en waardering Functieanalyse: een systematische analyse van de inhoud van de functie met daarbij behorende eisen, die aan de werknemer worden gesteld. Het in de kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren (die evt. ook gecombineerd kunnen worden): - observatie: door medewerkers in hun werk te observeren. - interview: het afnemen van persoonlijke interviews. - dagboek: medewerkers vragen om zelf een dagboek bij te houden met alle werkzaamheden. - zelf doen: sommige leidinggevende kiezen ervoor om zelf tijdelijk een functie uit te voeren. - critical incident: bij deze methode gaat het om het kritische gedrag in een functie. Dat gedrag is uiteindelijke bepalend voor de functie uitoefening in termen van goed of fout. ??????

Functiebeschrijving: het geschreven resultaat van een functieanalyse. (titel van de functie, datum, huidige status van functie, beschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, begeleiding die men krijgt, begeleiding die men geeft, benodigde competenties, hierarchie, loopbaanmogelijkheden, belangrijke contactpersonen binnen en buiten organisatie. Waarvoor worden functieanalyses en beschrijvingen gebruikt? - functiewaardering: - werving en selectie - beoordelingscriteria - functioneringsgesprek - opleidingsplan - taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie Functiewaardering: in een methode waarmee in een organisatie de functies naargelang zwaarte worden gerangschikt. Verschillende methodes: - puntenmethode: elke functie word op alle aspecten met een waarde beoordeeld en vermenigvuldigd met een wegingsfactor. Hoe belangrijker het aspect, hoe hoger de wegingsfactor. - methode van functieklassenindeling: de functie in hun totaliteit in een beperkt aantal klassen ingedeeld. - methode van rangschikken naar functie in hun totaliteit: bij deze methode worden de functies met elkaar vergeleken. - methode van rangschikking per kenmerk: functies worden geanalyseerd en geordend per kenmerk. Hoodstuk 4; arbeidsmarkt communicatie Arbeidsmarktcommunicatie: een bedrijf heeft een specifiek beleid nodig voor communicatie met de arbeidsmarkt. Het gaat over het overbrengen van 2 boodschappen, een directe en indirecte wervingsboodschap (direct: er wordt direct personeel geworven. Indirect: een imago communiceren om een positief beeld te scheppen als werkgever). Aandachtpunten bij arbeidsmarktcommunicatie: - kennis van en contact met de arbeidsmarkt - Ad hoc werven versus continu communiceren: ad hoc werven is personeel werven op het moment dat er iemand nodig is. Bedrijven die continu nieuwe mensen nodig hebben is continu communiceren de oplossing. - kwaliteit van de uiting - mediagebruik - kosten en budgetbeheer - effectmeting - ken en stuurgetallen arbeidsmarktcommunicatie: kengetal is een prestatiegegeven dat inzicht geeft in de inzet voor en/of de resultaten van de arbeidsmarktcommunicatie. Een stuurgetal is een kengetal dat je actief gebruikt om te sturen. Stuurgetallen doelstellingen arbeidsmarktcommunicatie - directe werving: aantal vacatures, doorlooptijd, totale wervingskosten, kosten per ingevuld vacature, gemiddelde respons per vacature, gemiddelde bruikbare respons per vacature, bron van respons, aantal intern ingevulde vacatures. - employer branding: naamsbekendheid werkgever, werkgeversimago, top-of-mind awareness (positie op de arbeidsmarkt waarbij doelgroep als eerste aan bepaalde werkgever denkt), aantal open sollicitaties.

- relatiemanagement: aantal bruikbare contacten in recruitmentsysteem of database. Aantal abbonnees op jobalert of carrierenieuwsbrief, aantal oud medewerkers dat terugkeert, aantal nieuwe medewerkers die via oud medewerkers wordt aangedragen. Werken met een arbeidsmarktcommunicatieplan: Redenen waarom een bedrijf een arbeidsmarktcommunicatieplan opstelt: - doelgericht werken - heldere strategie - externe partijen kunnen beter aangestuurd worden - vooruitkijken ipv ad-hoc - verkrijgen van draagvlak: het plan moet door alle betrokkenen worden gedragen. - verkrijgen van budget - inrichting van de organisatie: wie doet wat? - biedt reflectie en mogelijkheden voor effectmeting : liggen we op schema en wat kan er beter? Onderwerpen van een communicatieplan: -probleemstelling - doelstelling - doelgroep - boodschap - strategie - media - organisatie - budget - evaluatie Hoofdstuk 5; werving en wervingsmiddelen Interne werving: een kandidaat zoeken binnen de eigen organisatie voordelen interne werving: - de kosten zijn laag - de sollicitanten zijn bekend - de werving en selectieprocedure verloopt sneller - de kandidaat is al bekend met de bedrijfscultuur - de inwerktijd is kort externe werving: van buiten de organisatie voordelen externe werving: - het aantal goede kandidaten om uit te kiezen is groot - de beoordeling vind objectiever plaats dan bij interne - met de nieuwe kandidaat waait er een frisse wind door de organisatie - het voorkomt dat er elders in het bedrijf een vacature ontstaat - het voorkomt dat medewerkers zich gepasseerd voelen wervingsmiddelen: Vacaturesite, social media site, personeelsadvertentie, uwv-werkbedrijf, uitzendbureau, detacheringsbureau (werken op projectbasis), werving en selectiebureau. wervingskanalen: internet, dag en weekbladen, banenmarkt, congres/seminar, netwerk. Werven binnen de EER (Europese economische ruimte): omvat alle eu landen incl. Noorwegen ijsland en

Liechtenstein. Er bestaat binnen de EER vrij verkeer van personen. Bedrijven kunnen dus zonder problemen medewerkers uit Nederland in dienst nemen. een goede personeelsadvertentie?: - wees professioneel - straal visie uit (zorg dat de visie duidelijk is!) - maak een imagokeuze - beperk de tekst tot een functiegroep - wees zo beknopt mogelijk - maak gebruik van de corporate website - zoek een goede balans tussen tekst en beeld - koppel vormgeving aan huisstijl - wees eerlijk - kies het juiste medium Hoofdstuk 6; selectie en selectiemiddelen Stappenplan voor selectieprocedures: 1. Maak een grove selectie uit alle brieven, cvs en sollicitatieformulieren. 2. Laat ongeschikte kandidaten weten dat ze niet in aanmerking komen tot de functie 3. Nodig een eerste groep van maximaal 10 kandidaten uit 4. Selecteer op basis van de gesprekken 3 kandidaten 5. Maak de definitieve selectie (de werkgever kan er ook voor kiezen een extra gesprek te houden). 6. Bevestig de aanname 7. Stel het arbeidscontract op en informeer de rest van de medewerkers over het aannemen van de nieuwe kandidaat. De meest voorkomende selectiemiddelen: sollicitatiebrieven en cvs, sollicitatieformulieren, het sollicitatieinterview, referenties, tests. een cv bestaat uit: - personalia - opleidingen - werkervaring - overige - referenties Hoofdstuk 7; testen van de nieuwe medewerker tests vormen een belangrijk onderdeel bij werving en selectie, het geeft de werkgever extra informatie over het functioneren van de kandidaat. Er bestaan 3 types tests: 1. Beroepskeuze of interessetest; welke werkzaamheden vind hij leuk? 2. Capaciteitentest; meet vaardigheden en ontwikkelingsniveau 3. Persoonlijkheid of psychologische test: meten de big five 1. Extraversie 2. Vriendelijkheid 3. Zorgvuldigheid 4. Emotionele stabiliteit 5. Openstaan voor ervaringen. De testen die op de markt zijn blijken op 3 punten niet goed te scoren: 1. 2. 3. Validteit; meet de test wat het beoogt te meten? Betrouwbaarheid Voorspellende waarde

De psychologische tests worden vaak gecombineerd met het assessment center , de competenties die hier worden beoordeeld worden onderverdeeld in: - denkkracht - daadkracht - sociale vaardigheden - wilskracht Er zijn 5 soorten oefeningen te onderscheiden 1. Gesprekssimulaties 2. Postbakoefening (hierbij krijgt de kandidaat een postbakje met daarin allemaal brieven, die moet hij binnen een bepaalde tijd afwerken). 3. Verzamelen van feiten (informatie boven water zien te krijgen die hem uiteindelijk in staat stelt een oplossing te bedenken voor een probleem). 4. Presentatie 5. Groepsdiscussie Hoofdstuk 8; introductie van de nieuwe medewerker Opstellen introductieprogramma aandachtspunten: - de medewerker moet op de hoogte zijn van de datum en het tijdstip waarop hij word verwacht. - er moet een verantwoordelijke worden aangewezen voor de introductie van de nieuwe medewerker. - het moet duidelijk zijn wie het aanspreekpunt wordt voor de medewerker. - er moet een afspraak worden gemaakt over de lengte van de inwerkperiode De nieuwe medewerker moet kennis maken met: de leidinggevende, de collegas, de directie, de ondernemingsraad, de afdeling, de werkplek, de werkzaamheden, het bedrijf. Hoofdstuk 9; arbeidsvoorwaarden en beloning Soorten arbeidsvoorwaarden: - primaire arbeidsvoorwaarden: worden uitgekeerd in de vorm van geld; uurloon, pensioenrecht, loon gedurende vakantie, winstuitkering, onkostenvergoeding, bonus. - secundaire arbeidsvoorwaarden: alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren: arbeidstijden, mobiel bellen, auto vd zaak, kinderopvang, loopbaanmogelijkheden, ziektekostenverzekering. - tertiaire arbeidsvoorwaarden: zaken die de medewerker zelf betaald, maar die het bedrijf hem tegen scherpe prijzen kan aanbieden; hypotheek, levensverzekering, beleggingen, spaarregelingen. Variabele beloningssystemen: bestaat uit een vast salaris aangevuld met variabele componenten. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen: - individueel variabel inkomen (bonus, provisie, stukloon). - collectief variabel inkomen (winstdeling, aandelen, opties). duidelijk moet zijn: - wie de beloning ontvangt - wat er wordt beloond - wie de inspanningen of het gedrag van de werknemers gaat beoordelen cao a la carte: een populaire manier van variabel belonen. Hierbij wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld om een arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Kunnen worden onderverdeeld in 5 categorien: 1. Gezondheid; ziektekostenverzekering, ongevallenverzekering, arbodienstverlening 2. Pensioen; goede flexibele pensioensregeling, levensloopregeling, verzekeringen

3. Geld: bonus, optierechten op aandelen, dertiende maand, overwerktoeslag 4. Tijd: studieverlof, zorgverlof, ontbetaald verlof, schuiven met vrije dagen 5. Extras: mobiele telefoon, maaltijdvergoeding, renteloze lening, sportfaciliteiten, computer Prestatiebeloning: beloning van medewerkers koppelen aan prestaties: 2 soorten: - individuele prestatiebeloning: medewerkers worden afzonderlijk beloond (stukloon; hoe beter de prestatie, hoe hoger het loon. Provisie; een gedeelte van het inkomen is variabel en afhankelijk van de kwantitatieve doelstelling. Competentiebeloning; beloning wordt gekoppeld aan de mate waarin medewerkers voldoen aan de gewenste competenties en die ontwikkelen. - Collectieve prestatiebeloning * Winstdeling; een uitkering in geld gerelateerd aan het bedrijfsresultaat * Tantime; jaarlijkse uitkering in geld afhankelijk van hoe de werknemer zijn functie vervult en de winst die het bedrijf maakt. * Bonus; waardering voor een unieke prestatie Hoofdstuk 10; arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin de einddatum vaststaat. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: de overeenkomst loopt door zolang beide partijen daar vrede mee hebben. Andere soorten arbeidsovereenkomsten: - nuluren of afroepcontract: een werknemer in dienst nemen op afroepbasis. - min/max contract: een aantal minimum en maximum uren afgesproken dat er moet worden gewerkt per week. - uitzendovereenkomst - freelanceovereenkomst; ontbreekt de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever. Proeftijd: arbeidsovereenkomst die wordt afgesloten voor max 2 jaar, is de proeftijd een maand. Arbeidsovereenkomst die wordt afgesloten voor onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar, geld een proeftijd van 2 maanden. Cao: het hoe en wat van arbeidsvoorwaarden afgesproken met groepen medewerkers. Kunnen worden opgedeeld in 2 soorten: 1. Bedrijfstak cao 2. Ondernemings-cao opzegtermijn: is voor de werknemer 1 maand en voor de werkgever is dit afhankelijk van de duur van het dienstverband. - minder dan 5 dienstjaren: een maand - 5 tot 10 dienstjaren: 2 maanden - 10 tot 15 dienstjaren: 3 maanden - meer dan 15 dienstjaren: 4 maanden hoofdstuk 11; salaris De volgende onderdelen kunnen tezamen het salaris vormen: loon, bonusuitkeringen, vaste reiskostenvergoeding, onregelmatigheidstoeslag, vakantietoeslag, vergoeding kinderopvang, auto van de zaak. Het salaris word bepaald aan de hand van 5 factoren: 1. Het niveau van de functie

2. De schaarste van het aanbod 3. De vooropleiding van de medewerker 4. De tijd die men in een functie verblijft 5. Aantal arbeidsuren Salarisonderhandelingen: wanneer? - bij het aannemen van een nieuwe medewerker - bij het aannemen van een nieuwe functie binnen de organisatie door een eigen medewerker - als gevolg van promotie van medewerker - functioneringsgesprekken De voorbereidingen voor salarisonderhandelingen: bepaald de loonruimte wees voorbereid bepaald het salaris bepaald de onderhandelingsruimte heb aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarden denk ook aan niet materile arbeidsvoorwaarden zorg voor groeimogelijkheden. Hoofdstuk 12; bedrijfsreglementen en gedragscodes Gedragscodes: wat mag wel en wat mag niet binnen een organisatie. Een vertaling van normen en waarden die een bedrijf belangrijk vind en wilt uitdragen. Een gedragscode biedt de volgende voordelen: - huisregels en codes vergroten het bewustzijn van de normen die gelden, vanaf het moment van indiensttreding. - ze verschaffen duidelijkheid over de verantwoordelijkheid die de medewerkers dragen - ze stellen bepaalde verwachtingen vast die voor medewerkers gelden - ze stimuleren de betrokkenheid en loyaliteit - ze creeeren checks and balances, oftewel spelregels waarop medewerkers elkaar kunnen aanspreken - ze kunnen leiden tot minder onregelmatigheden bij kostendeclaraties stappenplan maken gedragscode: 1. Definieer een visie op de rol van de onderneming in de maatschappij 2. Start een dialoog met de stakeholders (alle partijen die te maken hebben met het bedrijf, past de visie van de onderneming bij de verwachtingen van de stakeholders). 3. Formuleer het beleid De volgende punten moeten terugkomen in de gedragscodes: - missie - kernwaarden; integriteit, respect, teamwork, professionaliteit - normen; bieden werknemers richtlijnen hoe ze moeten handelen in een situatie waarin duidelijke regels niet van toepassing zijn. -regels Hoofdstuk 13; loopbaanmanagement Loopbaanmanagement: het gericht managen van de mobiliteit van de medewerkers. Gelegenheid geven om carriere te kunnen maken. Het is zinvol om te investeren in loopbaanmanagement omdat: - optimaal houden en kwalitatief goed personeelsbestand - motivatie van huidige medewerkers - aantrekken en vasthouden van het juiste talent - inzetbaarheid bevorderen.

Loopbanen kun je niet zomaar managen zonder eerst een paar zaken te regelen: - informatie; hoe zit het met de kennis, vaardigheden, capaciteiten en loopbaaninteresses van de medewerkers? De volgende vragen spelen een rol: wat is de verwachte personeelsbehoefte direct volgend uit de personeelsplanning? Welke loopbaanmogelijkheden zijn aanwezig? Zijn de functieprofielen helder met duidelijke omschrijvingen van taken en benodigde competenties? - communicatie en loopbaanbegeleiding communicatie waaruit duidelijk wordt wat management en medewerkers verwachten in hun loopbaan en wat de organisatie te bieden heeft. Dat gebeurd in de vorm van een loopbaangesprek. - opleiding uit de informatie en de loopbaangesprekken blijkt of er tekortkomingen zijn wat betreft kennis, vaardigheden en houdingen. Opleidingen zijn een uitstekend middel om deze gaten te dichten. hoofdstuk 14; beoordelen Voor een organisatie is beoordelen heel belangrijk omdat het management daarmee: - beloningen kan vaststellen en of aanpassen - medewerkers kan motiveren en gedrag kan bijsturen - behoefte aan opleidng,training, en andere vormen van ontwikkeling kan bepalen - inzicht kan krijgen in de capaciteiten, competenties en het evt. doorgroeipotentieel. - de invulling van het loopbaanmanagement kan bepalen - ondernemingsdoelstellingen (waarden en normen) concreet kan maken (door dat gedrag te belonen dat voldoet aan de doelstellingen). - inzicht kan krijgen in noodzakelijke veranderingen voor medewerkers is beoordelen belangrijk omdat ze daarmee: - een billijke beloning kunnen krijgen - erkenning krijgen voor hun prestatie - gemotiveerd worden in hun werk - een mogelijkheid krijgen wensen en ambities te communiceren - een mogelijkheid krijgen om verbetering aan te geven. Er bestaan verschillende beoordelingssystemen, maar die hebben allemaal het volgende gemeen: 1. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek staat centraal 2. De beoordeling wordt op schrift vastgelegd. 3. Er vind een beoordelingsgesprek plaats aan de hand van het beoordelingsformulier 4. Er moeten heldere beoordelingscriteria worden geformuleerd waarmee het systeem word toegepast. Criteria vooral op comptetenties. belangrijkste beoordelingssystemen: - beoordeling via schalen met gedwongen keuzesystemen (het gaat om het beoordelen van kenmerken, zoals kennis, kwaliteit van het werk, werktempo enz.) - beoordeling via vergelijkingsschalen (2 of meer personen worden met elkaar vergeleken). - beoordeling via schalen op basis van gedragscriteria - de critical-incidentmethode: men neemt een aantal positieve voorvallen en vermindert deze met negatieve voorvallen. Is gebaseerd of feiten en niet op meningen. - de omschrijvingsmethode

3 soorten beoordelingscriteria: - persoonskenmerken - gedrag - resultaat (productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid, efficiency). 360gradenfeedback: een methode ontwikkeld om leidinggevende te beoordelen. Alle werknemers mogen hem beoordelen. Valkuilen bij een beoordelingsgesprek: - kiezen voor het midden: de beoordelaar durft niet te kiezen voor de hoogste of de laagste beoordeling, ook al heef de medewerker slecht werk geleverd. - te hoog oordelen: voor de relatie is het beter om een hoog oordeel te geven, zodat er de volgende dag geen conflicten ontstaan. - hogere functies worden hoger beoordeeld - halo-effect: de medewerker heeft op n aspect heel hoog gescoord, en daardoor worden de andere aspecten ook goed beoordeeld - Horn-effect: het tegenovergestelde van halo, er is op een aspect slecht gepresteerd. - onvoldoende onderbouwd oordeel - afwentelen van eigen fouten - angst voor het verliezen van eigen positie Hoofdstuk 15; bedrijfsopleiding en training waarom opleiden? - zij verwerven competenties waarmee zij in functie nu en in de toekomst optimaler kunnen uitvoeren. - zij kunnen zich persoonlijk ontplooien - ze zijn bereid meer in de onderneming te investeren en langer in dienst te blijven - de leercapaciteit van de organisatie neemt toe, waardoor zij zich beter kan vernieuwen en kan blijven groeien in een veranderende omgeving - de concurrentiekracht van de onderneming neemt toe is de keuze voor een opleiding gemaakt, dan volgt er een aantal keuzes om tot de juiste soort opleiding te komen en deze op de juiste manier in te richten: 1. Professionaliseringsniveau: dit is de eerste keuze, en ook deze bestaat uit 3 niveaus: * niveau 1 trainingen: hierbij gaat het om het leren van concrete kennis en vaardigheden die direct toepasbaar zijn in het dagelijkse werk. * niveau 2 opleidingen: kennis over een functioneel vakgebied. De kennis gaat niet perse over dagelijkse taken, maar helpt de medewerkers hun werk in een bredere context te zien. * niveau 3 ontwikkeling: algemenere kennis, vaktechnisch maar ook sociaal-emotioneel. 2. Is het professionaliseringsniveau gekozen, dan volgt de keuze voor het zelf ontwikkelen van de opleiding of het laten doen door een extern bureau. Opleiden op de werkplek zien we in 4 formele vormen: 1. Werkplekoefening; leren door doen 2. Werkplekinstructie; leren met gerichte instructies 3. Werkplekstudie; begeleid leren met studie 4. Werkplekontwikkeling; leren met innovatieve opdrachten 3. ontwikkelen van een opleiding Stappenplan:

1. 2. 3.

4. 5. 6. 7. 8.

Het vaststellen van de opleidingsnoodzaak Het formuleren van de algemene opleidingsdoelstellingen Het opzetten van de opleiding en organisatie ervan. In de opzet worden de belangrijkste kenmerken beschreven, denk daarbij aan: - de beschrijving van de doelgroep - de analyse van de opleidingsbehoefte en de keuze van de onderwerpen - de keuze van de opleidingsvormen (intern/extern/groeps/individuele opleidingen) - de keuze van de opleidingstiming - de keuze van de organisatie - de wijze van evalueren - het budget Het maken van de opleidingsinhoud en instrumenten Het testen van de opleidingsinhoud en instrumenten Het communiceren van de opleiding Het realiseren van de opleiding Het evalueren van de opleiding

e-learning: het leren met digitale systemen. De nieuwste ontwikkelingen op het gebied van e-learning zijn klassikaal digitaal les krijgen. intervisie: leren van je collegas om je heen. Deze manier van groeien en leren van je collegas word intervisie genoemd. Voordelen van intervisie: - onderlinge uitwisseling en steun - gemotiveerd werken - vergroten van de eigen vaardigheden - zien van oplossingsalternatieven en het maken van keuzes - leren zelfsturend te werken - leren luisteren, accepteren, invoelen van anderen. Hoofdstuk 18; competentiemanagement het uitgangspunt van competentiemanagend zijn de competenties van medewerkers. Er wordt gekeken naar vakinhoudelijke kennis en ervaring die iemand nodig heeft. Persoonseigenschappen, welke moeilijker te meten zijn worden voorwaardenscheppende competenties genoemd.

Fasegewijs invoeren van competentiemanagement: 1. Vaststellen van kerncompetenties van de organisatie 2. Bepalen van de relevante competentieprofielen; word een competentieprofiel per functie ontwikkeld. De kerncompetenties moeten worden vertaald naar functiegebied en niveau. 3. Meten van de individuele competenties 4. Het gat dichten tussen bestaand en ideaal 5. Werken met competenties H18 doorlezen vaag hoofdstuk?? Hoofdstuk 23 tevredenheid van medewerkers een medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO), is een systematische gestructureerde meting van ervaringen, verwachtingen en oordelen van het personeel ten aanzien van het werk in de organisatie.

onderwerpen die vaak in het onderzoek worden opgenomen zijn: loopbaanverwachtingen, managementstijl, werkdruk,werksfeer, werkinhoud, ontwikkelingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden. Aandachtspunten bij het meten van medewerkers tevredenheid: - bepaal vooraf wat de doelstellingen moeten zijn - zorg voor draagvlak binnen organisatie - communiceer voor-tijdens-en na het onderzoek - waarborg anonimiteit -zorg voor een correcte vraagstelling en duidelijke vragenlijst - kies de juiste onderzoeksmethode - zorg voor toegankelijke, uitnodigende rapportages - communiceer veel over uitkomsten en rapporteer regelmatig over de voortgang - meet periodiek, maar niet te vaak - betrek iedereen bij het opstellen van verbeteringen Hoofdstuk 32 Uitstroommanagement: het vertrek van personeel Het is belangrijk om grip te hebben op de uitstroom en die te sturen, hieronder de redenen: - behoud van kennis; een bedrijf heeft altijd een aantal toppers, als deze opeens beslissen te vertrekken is die kennis weg. - behoefte aan flexibiliteit - tegengaan van leegloop - beperken van de kosten vormen van uitstroom: - verloop of ontslag - collectieve of individuele uitstroom: bij collectieve uitstroom is er sprake van groepsontslag. Bij individuele kan het gaan om een natuurlijke uitstroom (de medewerker gaat met pensioen), of incidentele uitstroom (vrijwillig verloop of ontslag). - bijzondere vormen van uitstroom: bij de individuele uitstroom ontstaan steeds nieuwe vormen, zoals: overstap van fulltime naar parttime, deeltijdpensioen, allerlei vormen van tijdelijk langdurig verlof, outsourcing (werkzaamheden worden in handen gegeven van externe partij).

Hoofdstuk 33: verloop van personeel Medewerkers gaan niet zomaar weg bij een bedrijf, er zijn allerlei factoren die deze beslissing benvloeden, deze factoren kunnen we onderverdelen in: - pushfactoren: interne factoren die ontevredenheid bij werknemers veroorzaken. - pullfactoren: externe arbeidsmarktfactoren die het interessant maken om ergens anders te werken. Denk aan: * de situatie in de sector/branche * de arbeidsmarkt in zijn geheel * de reputatie van andere bedrijven en de kansen die deze bieden Het is belangrijk om te weten hoe het verloop in een organisatie in elkaar steekt, er zijn 3 manieren om die factoren te achterhalen: 1. Goede registratie in het personeelsinformatiesysteem: goed inzicht krijgen in de achtergronden van het verloop, wat is het totale verloop? Hoeveel per afdeling? 2. Gerichte communicatie en stille signalen: met functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en

loopbangesprekken krijg je een beeld van hoe mensen zich voelen binnen de organisatie. Ook stille signalen zoals mensen die niet bij personeelsuitjes zijn, kunnen tekenen zijn. 3. Exitgesprek: gesprek met leidinggevende en werknemer, de reden van vertrek kan uitgebreid besproken worden. hoofdstuk 35: ontslag ontslagprocedure: een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan, hij zal in de eerste plaats een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV of een ontbindingsprocedure moeten starten bij de kantonrechter. Vervolgens moet de werkgever de ontslagaanvraag schriftelijk onderbouwen, deze moet hij met feiten aangeven. Daarna word in het kader van hoor en wederhoorde wederpartij in de gelegenheid gesteld om zich te verwerven. Als beide partijen hun zegje hebben mogen doen, bepaald het UWV of de kantonrechter of het dienstverband wel of niet beindigd mag worden. onwettig ontslag: - onregelmatig ontslag: wanneer de werkgever de bepalingen die gelden bij opzeggen, niet heeft nageleefd. - vernietigbaar ontslag; in 2 gevallen kan het ontslag worden vernietigd: 1. Wanneer die opzegging heeft plaatsgevonden zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. 2. Wanneer de opzegging in strijd is met een opzegverbod - onredelijk ontslag; wanneer een ontslag niet rechtsvaardig is voor de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer het ontslag zonder reden is gegaan. Een werkgever heeft geen toestemming nodig van het UWV in de volgende gevallen: - beindiging met wederzijds goedvinden - overlijden van medewerker - voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst was gesloten - een ontbindende voorwaarde - opzegging tijdens proeftijd - het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - faillissement van de organisatie - ontslag op staande voet ontslag via kantonrechter: ontslagvergoeding = aantal gewogen dienstjaren x beloning per maand x correctiefactor. redenen voor ontslag: - persoonlijke gronden (als hij niet meer functioneert, als hij arbeidsongeschikt is, als hij een conflict heeft met de werkgever, als hij ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de werkzaamheden die hij moet verrichten. - bedrijfseconomische redenen: fusie, bedrijfsverhuizing, reorganisatie. ontslag op staande voet: diefstal, werkweigering, mishandeling. ontslagbescherming: - wanneer er sprake is van ziekte van de werknemer - tijdens zwangerschap of bevallingsverlof - wanneer het ontslag plaatsvindt wegens lidmaatschap van een vakbond - wanneer het ontslag plaatsvindt wegens het opnemen van ouderschapsverlof - tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad (deze opzegverboden zijn niet van kracht bij ontslag op staande voet, tijdens de proeftijd en bij faillissement).

alternatieven voor ontslag: - een uitgekiend instroombeleid - omscholing van personeel - herplaatsing van personeel - werktijdvergroting - bezuinigen op andere kosten - opnemen van onbetaald verlof - vrijwillige inlevering van een deel van het inkomen Hoofdstuk 36; outplacement Outplacement: de manier waarop de werkgever en werknemer afscheid nemen. (meehelpen van nieuwe werkkring voor werknemer). voordelen van outplacement: - verstoring van de relatie tussen werkgever en werknemer blijft minimaal - juridische voordelen - positief imago 3 soorten outplacementsbureaus te onderscheiden: 1. Psychologische bureaus 2. De zakelijke bureaus 3. Bureaus die allerlei losse diensten aanbieden De volgende diensten kunnen worden aangeboden: - morele en psychologische ondersteuning - loopbaananalyse - hulp bij het zoeken van loopbaanstrategie - hulp bij het zoeken van organisaties waar de kandidaat zich kan presenteren - begeleiding bij het opstarten van eigen bedrijf waar moet een bureau minimaal aan voldoen: - goede verstandhouding tussen medewerker en bureau - integriteit: hoe is de reputatie van het bureau? Wat zijn de ervaringen met het bedrijf? - continuteit: hoe lang bestaat het bureau? - professionaliteit: hoeveel opdrachten heeft het bureau in de sector? - methoden: wat zijn de methoden die het bedrijf hanteert? - faciliteiten: hoe is de bereikbaarheid van de contactpersonen? De fasen in het outplacementproces: 1. Balans opmaken 2. Zelfanalyse 3. Psychologisch onderzoek 4. Orientatie op de arbeidsmarkt 5. Coaching en training 6. Sollicitatiebegeleiding 7. Marktbewerking 8. Coaching in de nieuwe baan

Marketing
Marketing: sociaal en managementproces waarin individuen en groepen verkrijgen waaraan zij behoefte hebben, en wat zij wensen, door producten en waarde te creren en deze met andere uit te wisselen. Winstgevende relaties met afnemers opbouwen en in stand houden. 5 stappen: 1. De markt en behoefte/wensen van klanten doorgronden Menselijke behoefte: - fysieke behoefte: kleding, voedsel, warmte en veiligheid - sociale behoefte: genegenheid om ergens bij te horen - individuele behoefte: kennis en zelfexpressie Marketingaanbod: een combinatie van producten/diensten/informatie of belevingen die wordt aangeboden op de markt om een behoefte of wens te vervullen. markt: een groep bestaande of potentile afnemers van een product. Marketingsysteem::

2.

Een klantgestuurde marketingstrategie ontwikkelen Marketingmanagement: het selecteren van doelmarkten en het daarmee opbouwen van winstgevende relaties. Wil de manager een winnende strategie ontwerpen, dan moet hij de volgende vragen kunnen beantwoorden. 1. In welke behoefte willen wij voorzien? 2. Welke klanten gaan we bedienen? 3. Hoe kunnen we deze klanten het best bedienen? Marktsegmentatie: Het opsplitsen van de totale markt voor een product in deelmarkten. Demarketing: een te grote vraag naar producten om voor een bedrijf te kunnen bijbenen. Klanten of de vraag tijdelijk of blijvend te verleggen. Hoe willen we de doelgroep bedienen? Oftewel hoe gaat het differentiren (onderscheiden van de concurrentie). En hoe het zichzelf wil positioneren (hoe willen we door afnemers worden gezien in relatie tot andere aanbieders) op de markt. Waardeaanbod: benefits of waarden die een bedrijf belooft te leveren aan zijn klanten om aan hun behoefte te voldoen. Hierdoor kan je je onderscheiden van je concurrent. 5 verschillende concepten waarop organisaties hun marketingactiviteiten kunnen baseren:

1.

2. 3. 4.

5.

Het productieconcept; nuttig concept in 2 situaties; de vraag is groter dan het aanbod, het productieproces moet dus worden opgeschroefd, of de kosten van het product zijn te hoog en de productie moet verbeterd worden om deze te verlagen. Het productconcept: een product moet kwaliteit, prestaties en innovatieve functies kunnen bieden. Het verkoopconcept: consumenten willen alleen producten als het bedrijf zeer actief is op verkoop en promotiegebied. Het marketingconcept: een bedrijf kan alleen zijn doelstellingen bereiken als het de behoefte en wensen van de doelmarkten kent en de gewenste bevrediging beter kan leveren dan concurrenten. Klantfocus en klantwaarde leiden tot winst. Het maatschappelijke concept: de marketingstrategie moet waarde opleveren voor klanten op een manier die het welzijn van zowel de klant als van de samenleving bevordert. Het verkoopconcept: uitgangspunt fabriek door grote omzet zwaartepunt bestaande producten middelen doelen verkoop en promotie

winst

het marketingconcept: uitgangspunt zwaartepunt markt behoefte van klant door klanttevredenheid concept van maatschappelijk marketing middelen gentegreerde marketing doelen winst

3.

Een marketingprogramma opzetten dat superieure waarde levert Uitgaande van de strategie die je in stap 2 hebt opgesteld stel je als marketeer vervolgens een marketingprogramma op, het marketingprogramma vertaald de strategie in actie en bouwt zo klantrelaties op. Het bestaat uit de marketingmix van het bedrijf: 1. Product 2. Prijs 3. Plaats 4. Promotie

4.

Winstgevende relaties opbouwen en optimale klanttevredenheid realiseren Het totale proces van het opbouwen en onderhouden van winstgevende klantrelaties door superieure klantwaarde en tevredenheid te leveren. Denk aan klanttevredenheid door bijvoorbeeld financile voordelen (bonuskaartsysteem AH). Belangrijke trends in de wijze waarop bedrijven omgaan met hun klanten: - relaties met zorgvuldig geselecteerde klanten geen massamarketing - duurzame relaties - direct contact

5.

Waarde van klanten krijgen om winst en optimale klanttevredenheid te realiseren Tijdens deze stap worden de resultaten bekeken van het creren van klantwaarde: klanttrouw, klantretentie (blijven klanten tevreden over het product,trouw) , klantaandeel, marktaandeel, aandeel in klanten en klantvermogen. Customer lifetime value: de totale levenslange waarde van alle klanten binnen een bedrijf. Hoe trouwer de klanten zijn, des te groter het klantvermogen is.

De 5 voornaamste trends op het gebied van marktontwikkelingen: - het nieuwe digitale tijdperk - globalisering; wereldwijde marketing, geen afstand is te groot. - de roep om meer ethische en sociale verantwoordelijkheid; meer verantwoordelijkheid nemen voor maatschappelijke gevolgen van hun handelen. - de groei van not-for-profitmarketing: universiteiten, ziekenhuizen, musea. - een sterkere nadruk op relaties Hoofdstuk 2; bedrijfs- en marketingstrategie Strategische planning: de algehele bedrijfsstrategie voor overleving en groei op lange termijn. De organisatiedoelstellingen en capaciteiten voortdurend blijven afstemmen op veranderende kansen en bedreigingen op de markt. Stappen in strategische planning: 1. Bedrijfsmissie definieren 2. Bedrijfsdoelstellingen en doelen bepalen 3. De portfolio van activiteiten samenstellen 4. Marketingstrategien en andere functionele strategien plannen. Een marktgerichte missie formuleren: wat is ons acitiviteitenterrein? Wie zijn onze klanten? Wat willen klanten? Waar moeten we ons op richten? Missionstatement: een beknopte omschrijving van de hogere doelstelling van een bedrijf of organisatie. Abell-diagram: een handig hulpmiddel bij het opstellen van een missie. In een assenstelsel worden de activiteiten van een organisatie uitgedrukt in termen van klantenbehoefte (wat?), klantengroepen (wie?), en technologien (hoe).

Activiteitenportfolio: verzameling activiteiten en producten die samen het bedrijf vormen. De beste portfolio is die waarbij sterke en zwakke kanten van het bedrijf worden afgestemd op kansen en bedreigingen in de omgeving. Eerst analyseert het bedrijf zijn bestaande portfolio en beslist in welke activiteiten meer, minder of helemaal niet genvesteerd moet worden, ten tweede geeft het vorm aan het toekomstige portfolio door strategien voor groei en inkrimping te ontwikkelen. Stappen bij het activiteitenportfolio: 1. Identificeren van de belangrijkste businessactiviteiten (businessunits). Een strategische businessunit (SBU) is een onderdeel van een bedrijf met een eigen missie, eigen doelstellingen en dat onafhankelijk van andere activiteiten kan worden gemanaged. 2. Het management beoordeeld de aantrekkelijkheid van de verschillende SBUs, en hoeveel ondersteuning ze elk verdienen. De BCG-methode

Verticale as: groeitempo van de markt (maatstaaf voor de aantrekkelijkheid van de markt). Horizontale as: relatieve marktaandeel (kracht van de positie van het bedrijf op de markt). Stars: producten met een snelle groei en een groot marktaandeel. Cash cows: trage groei, groot marktaandeel. Question Marks: gering marktaandeel, op markten met een snelle groei. Dogs: lage groei, klein marktaandeel Het general electric model (MABA-analyse). ????????? Een betere, meer volledige portfolioanalyse. In plaats van alleen maar naar het marktaandeel en de groei van de markt te kijken, wordt hier een veelheid aan elementen in de beschouwing betrokken. 2 dimensies moeten meetbaar gemaakt worden: aantrekkelijkheid van de bedrijfstak en de kracht van het bedrijf. Ansoff matrix: - marktpenetratie: bestaande producten, bestaande markt - productontwikkeling: nieuwe producten, bestaande markt

- marktontwikkeling: nieuwe markt, bestaand product - diversificatie: nieuwe producten, nieuwe markt De groeimogelijkheden uit de ansoff matrix zijn voorbeelden van intensieve groei, er kan ook gestreefd worden naar integratieve groei, hierbij onderscheiden we: - achterwaartse integratie (controle over toeleveranciers) - voorwaartse integratie (controle over distributiesystemen, men neemt bijvoorbeeld afnemers over) - horizontale integratie (controle over concurrenten)

3 vormen van diversificatie: - concentrische diversificatie; producten of diensten toegevoegd dia qua technologie of marketingaspect overeenkomsten vertonen met bestaande producten. Worden aangeboden aan nieuwe klantsegmenten (groei bij abell diagram) - horizontale diversificatie; nieuwe producten of diensten toegevoegd die geen overeenkomst vertonen met bestaande producten. Worden aangeboden aan huidige klantsegmenten (technologie bij abell diagram) - conglomerate diversificatie: nieuwe producten toegevoegd voor nieuwe klantsegmenten. Waardeleveringsnetwerk: B2B (business to businesssegment): bedrijven elkaar toeleveren, informatie uitwisselen en samen waarde tot stand brengen (transportbedrijven, banken). B2C (business to consumersegment): wordt geleverd aan eindgebruikers (detailhandel). C2C: (consumer to consumersegment): consumenten aan elkaar verkopen (marktplaats). C2B (consumer to businesssegment: consumenten die terugleveren aan bedrijven. ??? De 3 generieke strategien van Porter: Porter onderscheidt 3 generieke strategien: kostenleiderschap, differentiatiefocus, kostenfocus. De focusstrategie heeft 2 varianten: kostenfocus en differentiatiefocus. De strategien van kostenleiderschap en differentiatiefocus zoeken het concurrentievoordeel in een breed gebied, terwijl de focusstrategie zich richt op een segment van de markt.

Elk bedrijf moet de markt verdelen, dit proces omvat 3 stappen: 1. Marktsegmentatie: het opdelen van een markt in bepaalde groepen en afnemers.

2.

Doelgroepkeuze: je beoordeelt de aantrekkelijkheid van elk segment en kiest er een of meerdere uit. 3. Marktpositionering: je zorgt dat een product een duidelijke, eigen, gewenste positie inneemt in verhouding tot concurrerende producten. Je product moet meerwaarde bieden voor de doelgroepen. De 4 cs (vanuit de klant gezien zou je de 4 ps beter kunnen omschrijven dmv de 4 cs): - customer solution - customer cost - convenience - communication Een andere aanpak is die van de 3 rs: - relatie - reputatie - ruil Marketingmanagement 4 functies van marketingmanagement: 1. Omgevingsanalyse; dit gebeurd met behulp van de SWOT analyse 2. Marketingplanning; omvat beslissingen over marketingstrategien die het bedrijf helpen zijn doelstellingen te bereiken. Inhoud marketingplan: - management summary - omgevingsanalyse - SWOT-analyse - marketingstrategie en doelstellingen - marketingplan 3. Implementatie van marketingplan; proces waarin plannen vertaald worden in acties om marketingdoelstellingen te verwezenlijken. 4. Controle (evaluatie en bijsturing) - het management stelt concrete doelen vast - prestaties op de markt meten - evalueren van verschillen tussen verwachte en feitelijke resultaten - management stuurt bij om de kloof tussen doelen en prestaties te dichten. Hoofdstuk 3; marketingomgeving Micro omgeving van het bedrijf: bij het ontwerp van marketingplannen houdt je rekening met diverse afdelingen binnen een organisatie, zoals het management, productontwikkeling, inkoop, productie, personeelszaken, economische afdeling. Deze afdelingen samen vormen de interne omgeving (micro). Meso omgeving van het bedrijf: hierbij onderscheiden we: - afnemers; consumentenmarkten, businessmarkten, overheidsmarkten, c2c. - bedrijfstak; het 5 krachten model van porter:

- concurrenten - distributiekolom; intermediairs helpen het bedrijf bij de promotie, verkoop en distributie. Voorbeelden hiervan zijn logistieke dienstverleners, marketingservicebureaus en financiele dienstverleners. - externe belangengroepen - financiele groepen - mediagroepen - overheid - belangengroepen en actiegroepen - lokale groepen - het grote publiek - interne groepen Macro omgeving van het bedrijf: - demografische factoren; omvang, plaats, leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, ras, beroep, gezinssamenstelling enz. - economische factoren; hoogte besteedbaar inkomen, inflatie, consumentenvertrouwen, prijspeil van producten, inkomensverdeling. - sociaal culturele factoren; percepties, voorkeuren, gedrag in de samenleving. - technologische factoren - ecologische factoren; beschikbaarheid natuurlijke hulpbronnen, ontwikkeling energiekosten, ontwikkeling milieuproblematiek. - politiek-juridische factoren ; wetten, overheidsinstellingen, pressiegroepen (leggen organisaties beperkingen op).

Hoofdstuk 7; producten, diensten en merkenstrategie. Product: alles wat op de markt kan worden gebracht of aangeboden door verwerving, gebruik, verbruik of aandacht, waarmee in specifieke behoefte kan worden voorzien. dienst: producten die bestaan uit activiteiten, benefits, of behoeftebevrediging en die te koop worden aangeboden (hotelovernachting, belastingadvies. Niveaus van producten: - core benefit (kernproduct): wat koopt de afnemer in feite? Producten ontwerpen - actual product (werkelijk product): ontwerpen van product-service kenmerken, een ontwerp,

kwaliteitsniveau, verpakking. - augmented product (uitgebreid product): rond het kerk-tastbare product, extra ondersteunende dienstverlening en benefits aanbieden. We kunnen producten en diensten opsplitsen in 2 globale categorien: 1.consumentenproducten - convenience products; frequent/routinematig aangekochte producten. Worden vaak, onmiddelijk en zonder veel vergelijking of koopinspanning gekocht. (frisdranken, eten enz). - shopping goods; worden minder vaak aangeschaft, en de consument steekt tijd in het selectie en koopproces (meubels, autos, huishoudelijke apparaten. - specialty goods; producten met unieke eigenschappen of speciale merkidentiteit waar aan aanzienlijke groep klanten een bijzondere koopinspanning voor over heeft. (speciale merken en modellen autos, speciale fotoapparatuur). - unsought goods; waarvoor een klant normaal gesproken niet gemotiveerd is om te kopen, tot dat de klant bijvoorbeeld via een reclame erop gewezen word (producten/diensten/levensverzekering). 2. industrile producten - grondstoffen en halffabrikaten; producten die volledig opgaan in het nieuwe product. - kapitaalgoederen; goederen die worden gebruikt bij productieprocessen. - hulpstoffen en diensten; convenience products, van de industrie (papier, smeermiddelen). Beslissing over producten en diensten Productkenmerken: Merkgeving verpakking etikettering productondersteunende diensten Total quality management: een benadering waarin alle medewerkers worden betrokken bij de voortdurende verbetering van kwaliteit van producten, diensten, bedrijfsprocessen. Productlijnbeslissing Een productlijn is een groep producten die nauw met elkaar verwant zijn, omdat zij min of meer hetzelfde functioneren, aan dezelfde klantengroepen worden verkocht. De lengte van de productlijn wordt benvloed door doelstellingen en middelen. Een bedrijf kan zijn productlijn op 2 manieren uitbreiden. - productlijn uitrekken (productlijn vergroten buiten het huidige gebruik). - productlijn opvullen Beslissing over assortiment Het assortiment wordt ook wel productmix genoemd. Het assortiment van een bedrijf heeft vier belangrijke aspecten: - breedte; het aantal verschillende productlijnen (verschillende producten). -diepte; het aantal versies binnen productlijnen - lengte; het totaal aantal producten binnen productlijn - consistentie; hoe nauw zijn de producten aan elkaar verwant. Je kunt je activiteiten op 4 manieren uitbreiden: 1. 2. Nieuwe productlijnen toevoegen, waardoor het assortiment verbreed wordt. Bestaande productlijnen verbreden

3. 4.

Meer versies van elk product uitbrengen en zo het assortiment verdiepen Streven naar meer of minder consistentie

Brand equity: het positieve verschil dat het kennen van een merknaam heeft op de respons van een klant ten opzichte van het product of de service. Belangrijke beslissingen in de merkgevingsstrategie: - marktpositionering; je moet je merk duidelijk positioneren in het hoofd van je klant, dit kan op 3 manieren: productkenmerken (wat is het product precies?), de naam te verbinden met een benefit (wat is nou precies het voordeel van het product?), overtuigen en waarderen (ze zeggen niet alleen de eigenschappen van het product en wat het voordeel is, maar ook dat je er bijvoorbeeld mooier van uit gaat zien (denk aan shampoo ofzo). - keuze van de merknaam: de naam moet iets zeggen over de benefits en de kwaliteiten van het product, de naam moet gemakkelijk uit te spreken zijn, te herkennen en te onthouden, onderscheidend zijn, de naam moet uitbreidbaar zijn, de naam moet gemakkelijk liggen in andere talen, de naam moet geregistreerd en juridisch beschermd kunnen worden. - merkeigenaar: een product kan worden gelanceerd als fabrikantenmerk, die verkopen hun product onder hun eigen naam (calve, gazelle). De fabrikant kan ook verkopen aan retailorganisaties die er vervolgens een huismerk van maken (distributeursmerk, private label). Ook kunnen 2 bedrijven hun krachten bundelen en merknamen combineren (co-branding). - merkontwikkeling : - lijnextensies: een al ingevoerde merknaam gebruiken voor productvariaties in dezelfde productgroep (Royal club). - merkextensies: een al ingevoerde merknaam gebruiken om een nieuw product in een nieuwe categorie te lanceren. - verschillende individuele merken: bedrijven lanceren extra merken in dezelfde categorie (multibranding). - nieuwe merken: nieuwe merknaam lanceren. Kenmerken van diensten: - ontastbaar - onscheidbaar: je kan de dienst niet scheiden van de dienstverlener, de dienstverlener en de afnemer dragen beiden bij aan de toekomst van de interactie. - variabel: de kwaliteit is afhankelijk van degene die de dienst verleent, en van wanneer, waar en hoe de dienst verleend wordt. - vergankelijk: kunnen niet voor later gebruik worden opgeslagen, het is eenmalig (heterogeniteit). De klant staat centraal bij het dienstverleningsproces, we onderscheiden 3 elementen van dit proces: - operations: elementen van de dienstverlening worden gecreerd (backoffice). - aflevering: samenvoegen van elementen en de dienst wordt aan de klant geleverd (frontoffice). - marketing/overige contacten: het gaat hierbij om de contactmethode met de klant. De winstketen van de dienstverlening (service-profit chain) 1. interne kwaliteit van de dienstverlening: betere selectie en opleiding van medewerkers, goede arbeidsomstandigheden. 2. tevreden en productieve dienstverlenende werknemers: werknemers zijn tevredener, trouwer en ijveriger. 3. grote waarde van de dienst: op een effectievere en efficintere manier levert men diensten en creert waarde voor de klant. 4. Tevreden en trouwe klanten 5. Gezonde winst en groei

- interne marketing: het bedrijf moet sterk investeren in de kwaliteiten en prestaties van het personeel. (bedrijf werknemers). - interactieve marketing: de kwaliteit van de dienst hangt af van de interactie tussen klant en verkoper (werknemers klanten). - externe marketing: bedrijf klanten Een dienstverlenend bedrijf kan zich onderscheiden van de concurrent door: - de mensen - de omgeving - het proces

De acht stappen om een nieuw product te zoeken en te laten groeien 1. 2. 3. Ideen genereren (interne bronnen (eigen afdeling), externe bronnen (klanten, concurrenten). Ideen screenen (het kaf van het koren scheiden). Het concept ontwikkelen en testen (productidee (een idee voor een mogelijk product dat een bedrijf op de markt zal brengen), productconcept (een uitvoerige beschrijving van dit idee), productimago (de manier waarop de consument het uiteindelijke product beleefd). Marketingstrategie Bedrijfseconomische analyse : controleren of de verwachte kosten, afzet en winst overeenkomt met de doelstelling van het bedrijf. Productontwikkeling Testmarketing Introductie

4. 5. 6. 7. 8.

Sequentile productontwikkeling: elke afdeling werkt afzonderlijk om haar fase af te werken om het vervolgens door de schuiven naar de volgende afdeling. simultane productontwikkeling: een snellere flexibele aanpak. De afdelingen werken samen zodat de stadia van het productontwikkelingsproces elkaar overlappen. 5 fasen binnen de productlevenscyclus: 1. 2. 3. 4. 5. Productontwikkelingsfase Introductiefase: lancering van het product, winst is negatief of laag, promotiekosten zijn hoog. Groeifase Volwassenheidsfase Neergang

Hoofdstuk 10; marketingcommunicatie De totale marketingcommunicatiemix (ook wel promotiemix genoemd) is een combinatie van: - reclame: elke betaalde vorm van niet persoonlijke promotie - salespromotion: korte termijn prikkels om de verkoop te stimuleren. - public relations: goede relatie opbouwen met je publieksgroepen door een goed imago. - persoonlijke verkoop - direct marketing: direct contact met zorgvuldig geselecteerde klanten - social media - sponsoring

- beurzen, tentoonstellingen, evenementen gentegreerde marketingcommunicatie: je doelgroep afbakenen en een goed gecordineerd promotieprogramma opzetten om bij deze groep de juiste respons op te roepen. De promotie instrumenten moet je zorgvuldig combineren tot een promotiemix. Promotiemix strategien: - pushstrategie: een onderneming probeert de verkoop te stimuleren door het aanbod makkelijker beschikbaar te maken. (prominenter in de winkel plaatsen). - pullstrategie: een klant verleiden om een product te kopen dmv advertenties en campagnes. Bij het ontwikkelen van een communicatieprogramma moet een marketingmanager de volgende stappen gezet: 1. Communicatiedoelstellingen formuleren: een specifieke communicatietaak die binnen een specifieke periode wilt bereiken bij een specifiek doelpubliek (moet SMART worden geformuleerd).

Informatieve communicatie: een nieuwe productcategorie introduceren, eerste klanten bereiken en overtuigen. overredende communicatie: als de concurrentie heviger word, de concurrent zal klanten ervan overtuigen dat zijn product het beste is. herinneringscommunicatie: belangrijk voor volwassen producten. Je zorgt dat consumenten aan het product blijven denken. 2. Een communicatiebudget vaststellen:

- sluitpostmethode: kiezen voor een promotiebudget dat ze denken zich te kunnen veroorloven. - budgettering naar percentage van de omzet: een percentage van de verwachte omzet. - concurrentiegeorinteerde methode: bedrijven kijken naar concurrenten wat zij aan promotiebudget hanteren. - taakstellende methode: wat je wilt bereiken vormt de basis van het promotiebudget, 3 stappen: 1. de specifieke doelstellingen afbakenen 2. Vaststellen welke taken nodig zijn om deze doelstellingen te bereiken 3. Schatten wat de kosten zijn om deze taken uit te voeren. 3. Communicatiestrategie formuleren

Communicatiestrategie omvat 2 belangrijke elementen: 1. Communicatieboodschappen: een bedrijf beslist welke boodschap hij over wilt brengen op de consument. Je moet proberen klanten over te halen om het product te kopen, hiervoor moet je dus van te voren klantbenefits opsporen. Vervolgens moet de adverteerder een creatief overtuigend concept ontwikkelen. Communicatiemedia: de belangrijkste stappen bij de mediakeuze zijn: 1. de beslissing ten aanzien van bereik, frequentie en impact. 2. De keuze uit belangrijke mediatype 3. De keuze van specifieke drager en de timing

2.

4.

Campagne-implementatie: er moeten nog enkele vragen beantwoord worden, wie voert de communicatietaken uit? Hoe pas je je communicatiestrategie/programma aan aan de complexiteit van

internationale markten? 5. Communicatie evalueren : het meten van het communicatie-effect wordt ook wel copytesting genoemd. Hierbij gaat men na of de boodschap wel overkomt.

Salespromotion: bestaat uit stimulansen op korte termijn om de aankoop van een product of dienst te bevorderen. Trade promotions: detaillisten motiveren om nieuwe artikelen en een grotere voorraad te voeren, hen ertoe aanzetten dat ze ruimte maken voor het product en meer schapruimte geven. Er bestaan 3 intrumenten om salespromotion uit te voeren: 1. Consumentenpromotie; monsters, kortingsbonnen, geldterugcoupons, voordeelpaketten, premiums, speciale reclameartikelen, beloning van vaste klanten, promotie op het verkooppunt, wedstrijden/loterijen/spelletjes. Handelspromotie; promotie binnen de handel zodat detaillisten hun producten duidelijker in de schappen leggen. Businesspromotie: hierbij concentreren we ons op 2 instrumenten: congressen en vakbeurzen, en verkoopwedstrijden.

2. 3.

Public relations: een ander instrument voor promotie is public relations, oftewel, goede contacten opbouwen met diverse belangengroepen dmv gunstige publiciteit, opbouwen van een goed imago, omgaan met of voorkomen van ongunstige geruchten, verhalen en gebeurtenissen. een afdeling pr voert de volgende taken uit: - persrelaties of voorlichtingsbureau - publiciteit van een product - public affairs: goede relaties opbouwen met de gemeenschap - lobbying: contacten leggen en onderhouden met wetgevers en overheidsambtenaren - betrekkingen met beleggers: relaties onderhouden met aandeelhouders - ontwikkeling: public relations met donateurs of leden van non-profitorganisaties om financile steun of vrijwilligers te werven Buzzmarketing: publiciteit creren door te zorgen dat de consument zelf de merkboodschap verspreid. de structuur van de verkooporganisatie Als je een groot aantal producten verkoopt aan allerlei klanten kun je kiezen uit: - productgerichte structuur: verkopers moeten hun producten kennen. - klantgerichte structuur: de organisatie van de verkoop is gericht op de klant of de bedrijfstak. - combinatie van beide Rayonstructuur: hierbij krijgt elke verkoper een exclusief gebied waarbinnen hij de hele lijn producten en diensten verkoopt aan alle klanten. De taak is afgebakend en de verantwoordelijkheid ook. Het verkoopproces omvat 7 stappen: - klanten opsporen en classificeren - informatie verzamelen; informatie verzamelen over potentiele klanten voor bezoek - benadering van de klant

- prestatie en demonstratie - omgaan met bezwaren - afsluiten van de verkoop - nazorg Direct marketing: bestaat uit rechtstreekse communicatie met een zorgvuldig uitgekozen doelgroep van individuele klanten en dient om een directe respons te krijgen en een blijvende relatie met de klant op te bouwen. Het is een krachtig instrument om klantrelaties op te bouwen, ook de timing kun je zo afstemmen dat je potentiele klanten op het juiste moment bereikt. Vormen van direct marketing: - telemarketing; via de telefoon direct verkopen aan consumenten en zakelijke klanten. - direct-mailmarketing; marketers verzenden miljoenen stuks per jaar: brieven, advertenties, brochures, monsters en ander verkoopmateriaal. (geen mails dus). - catalogusmarketing; zowel op papier als elektronisch - direct respons tv-marketing; reclames en televisieprogrammas speciaal voor de verkoop van goederen (telsell) - geintegreerde direct marketing: bestaat uit verschillende stappen: 1. betaalde advertentie op responskanaal 2. Direct mail 3. Uitgaande telemarketing 4. Persoonlijk verkoopbezoek 5. Voortdurende communicatie Mobile marketing: Click only bedrijven: zijn uitsluitend actief op internet. clicks and bricks: bedrijven die verkopen via internet en via winkels. Viral marketing: is een marketingtechniek die probeert met behulp van bestaande sociale netwerken de bekendheid van een merk te vergroten. Hiermee kan snel en eenvoudig een groot aantal genteresseerde bereikt worden. Een nadeel is dat het soms als spam kan overkomen. Experiencemarketing: producten waar je in de supermarkt 50 cent voor betaald, kan in een restaurant 10 keer zo duur zijn, je betaald voor de experience. Narrowcasting: vanuit een zender een groot aantal ontvangers tegelijkertijd met een generieke boodschap bereiken. Bij narrowcasting draait het om de juiste boodschap, op het juiste moment, aan de juiste doelgroep over te brengen. Out-of-home media: verzamelnaam voor alle vormen van adverteren die consumenten buiten huis bereiken. In-game advertising: ook games zijn een interessant platform voor adverteerders. (statische in-game advertising gaat over virtuele billboars en logos in games).

Management
Maatschappelijke factoren: de samenleving kan invloed uitoefenen op organisaties (kritiek). Deze kritiek wordt naar voren gebracht door bijvoorbeeld werknemers of belangenorganisaties. Een organisatie is onderdeel van de maatschappij, de maatschappij is onderdeel van het milieu. Duurzaam ondernemen/maatschappelijk verantwoord ondernemen: bedrijven kunnen door duurzaam ondernemen een belangrijke bijdrage leveren aan een duurzame ontwikkeling van de maatschappij. Maatschappelijke themas die voor duurzaam ondernemen van belang zijn worden verdeeld onder 5 themas: - sociaal maatschappelijk (werkgelegenheid, gezondheid, welzijn, veiligheid, wetgeving) - cultureel (sportfaciliteiten, kunst, taalonderwijs) - politiek (internationale verhoudingen, inkomensverhoudingen, belangbehartiging) - etnisch (persoonlijke ontplooiing, normen en waarden, discriminatie) - milieu (keurmerken, energieverbruik, afval, vervoer, wet en regelgeving) Stakeholder: stakeholders (klanten, werknemers, aandeelhouder) kunnen invloed uitoefenen op het beleid van de onderneming. People, planet, profit: People: hoe gaat het bedrijf om met zijn personeel en de maatschappij? (man-vrouw verhoudingen, gedragscode, behartiging mensenrechten). Planet: prestaties van een onderneming op het gebied van milieu in ruime zin. (milieuzorg, schoner produceren, duurzame technologieontwikkeling) Profit: de economische zaken (werkgelegenheid, politieke betrokkenheid, locatiebeleid) 4 stappenplan: het vierstappenplan helpt een organisatie bij het maken van keuzes op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. 1. 2. 3. 4. Analyse; imago van het bedrijf, en relevante groepen belanghebbende in kaart brengen. Beleid; moet in lijn liggen met algemene ondernemingsbeleid. Aandachtspunten dienen worden uitgewerkt, doelen moeten worden vastgesteld. Uitvoering; concrete projecten moeten worden gestart. Communcatie binnen het bedrijf is hierbij heel belangrijk. Evaluatie; zijn alle doelen bereikt? Meten, rapporteren, positie bepalen, interne groepsdiscussies.

Hoofdstuk 3 (blz. 80 t/m 83) Visie: een algemeen gedachtebeeld of voorstelling van de toekomst van een organisatie Visie = missie + principes Het 7s model van McKinsey: een zevental managementinstrumenten die allemaal even belangrijk zijn en met elkaar samenhangen. Harde s: hier kan een organisatie direct invloed op uitoefenen. Is tastbaar/zichtbaar is te beschrijven of in een schema te zetten Strategie; aan de hand van de visie en missie wordt duidelijk welke doelstellingen de organisatie heeft. Structuur; hoe is de organisatie opgebouwd? Organogram Systemen; formele en informele werkwijzen, procedures en manier van communiceren

Zachte s: zijn meer abstract aanwezig in de organisatie, laat de menselijke kant zien in de organisatie

Stijl; leiderschap en managementstijlen Gedeelde waarden; normen en waarden waarbij de visie, bedrijfscultuur en identiteit centraal staan. Vaardigheden; vaardigheden als bedrijf maar ook van de medewerkers onderling Personeel ; het gaat hier om medewerkers, hun competenties en taakomschrijvingen.

De visie als managementinstrument heeft op de volgende wijze invloed op de bedrijfsuitvoering: - motiveren van medewerkers - focussen van medewerkers op relevante activiteiten - een handleiding waaraan medewerkers kunnen afleiden op welke wijze activiteiten moeten worden ingevoerd in de organisatie en hoe deze passen binnen een groter geheel. Missie: bestaat uit een beschrijven van product/markt combinaties en hoe een bedrijf concurrentievoordeel kan realiseren wat willen we zijn? wat is onze business? wie is onze klant? hoe bieden wij onze klant onderscheidende en toegevoegde waarde?

Principes: hebben betrekking op de normen en waarden van de organisatie. (voorbeelden: kwaliteit komt eerst, de klant komt eerst, wij zijn betrouwbaar en integer, onze medewerkers zijn onze kracht). Organisatiedoelstellingen: deze geven de relatie aan van de organisatie met haar omgeving en haar werknemers. Hebben vaak betrekking op een van de volgende onderwerpen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. belangenevenwicht winstgevendheid kwaliteit effectiviteit en efficiency imago gedragsregels

Hoofdstuk 6 (blz. 220 t/m 228, blz. 230 t/m 232, blz. 235 t/m 239) Topmanagement: verantwoordelijk voor algehele leiding van de organisatie Middenmanagement: stuurt activiteiten aan van uitvoerende medewerkers Lager management: zit tussen het middenmanagement en de uitvoerende medewerkers (afdelingschef of groepsmanagers). Beleidsformulerende taken (constituerende taken): vooruitzien, voorspellen, plannen en organiseren. beleidsuitvoerende taken (dirigerende): delegeren van werkzaamheden en controleren en motiveren van medewerkers Functionele manager: is verantwoordelijk voor n activiteit die binnen een organisatie verricht moet worden (manager inkoop, marketing manager). Algemene manager: is verantwoordelijk voor alle activiteiten binnen een organisatie (businessunitmanager, directeur). Afplatting: - minder managementniveaus - de taak van een manager bestaat steeds meer uit het coachen van zijn medewerker, ipv het direct leiding geven zoals vroeger - verschuivingen van functionele manager naar algemene managers

Rollen van de manager: - interpersoonlijke rollen; verantwoordelijk voor de voortgang en het resultaat van processen. Opbouwen van formeel en informeel netwerk intern en extern. (boegbeeld, leider, liaisonofficer). - informationele rollen; de manager dient te beschikken over voldoende kennis om zijn organisatie te kunnen sturen, hij zal dus goed op de hoogte moeten blijven van de veranderingen en resultaten binnen zijn organisatie. (waarnemer, verspreider, woordvoerder). - besluitvormende rollen; beslissingen nemen over inzet van mensen en middelen. Richting geven aan het uit te voeren beleid (ondernemer, oplosser, toewijzer van middelen, onderhandelaar). Werkzaamheden van manager: controleren, plannen, nemen van beslissingen, organiseren, personeelsbeleid, communiceren, motiveren, leiding geven. Macht van de manager: 2 belangrijke facetten van macht: 1. machtsbronnen: - beloningsmacht - afgedwongen macht: iemands gedrag via straf te benvloeden, het tegenovergestelde van beloningsmacht. - legitieme macht: de manager mag de medewerker sturen - expertisemacht: iemands gedrag via deskundigheid en kennis te benvloeden. Referentiemacht ; iemands gedrag benvloeden dmv bewondering machtsrelaties

2.

positiegebonden machtsmiddelen: - Fysieke middelen; faciliteiten waarover men kan beschikken zoals bijvoorbeeld de inrichting van een kantoor. - economische middelen - informatie middelen persoonsgebonden machtsmiddelen: - expertise of deskundigheid - relationele middelen ; hoe gaat de manager om met zijn medewerkers? Harmoniemodel: medewerkers en afdelingen binnen organisatie hebben dezelfde belangen. Er is machtsevenwicht aanwezig. Partijenmodel: medewerkers en afdelingen die conflicterende belangen hebben. De manager heeft macht nodig. Leiderschapsstijlen: - autoritair leiderschap; geen ruimte voor inspraak of discussie, strikt hirarchische verhouding. - democratisch leiderschap; leidinggeven is groepsfunctie geworden, nadeel; besluiteloosheid. - participerend leiderschap; ligt tussen autoritair en democratisch leiderschap. Xy theorie: - x: de mens is lui, de mens wil en kan niet denken, mens moet gedwongen worden tot presteren, mens staat het liefst onder leiding is bang voor verantwoordelijkheid. - y: mens wil graag werken, vindingrijk en creatief, een mens presteert als hij zichzelf kan ontplooien, mens is bereid om verantwoordelijkheid te dragen.

Hoofdstuk 8 (blz. 328 t/m 333, blz. 359 t/m 361). Bedrijfsproces: hieronder word een geordende bundeling van menselijke activiteiten verstaan in een relatie tot de productie van goederen en of diensten. Enkele voorbeelden zijn: productieprocessen, inkoopprocessen, administratieve processen. procesbeheersing: het doelgericht laten verlopen van bedrijfsprocessen door middel van planning, cordinatie en bijsturing. Dit is een taak van de leidinggevende of managers. productiefactoren: - arbeid: mensen - natuur: grond-hulstoffen, energie - kapitaal: geld, productiemiddelen zoals machines - informatie: over concurrenten, maatschappelijke informatie na het transformeren van de invoer van productiefactoren resulteren producten en of diensten (de uitvoer). Organisaties worden niet alleen beoordeeld op voortgebrachte goederen of diensten, maar ook op de kwaliteit van de overige uitvoer: - arbeid: uittredende mensen (ontslag, pensionering) - natuur: afval en uitvalstoffen - kapitaal: rendement, afgeschreven productiemiddelen - informatie: verantwoording en verslaglegging, public relations, reclameuitingen. Type bedrijfsprocessen: - primaire processen: alle activiteiten die rechtsstreeks een bijdrage leveren aan het tot stand komen van het product. - secundaire processen: dienen om de primaire processen ongestoord te laten verlopen. Zoals personeelfinancieel beheer. - bestuurlijke processen: geven richting aan de primaire en secundaire processen. de activiteiten die tot bestuurlijke processen worden gerekend zijn: - strategievorming; toekomstbeeld word vastgesteld en strategie word gekozen - planning; afstemmen van primaire en secundaire processen dat gestelde doelen worden behaald. - structurering: ontwikkelen van een raamwerk waarbinnen mensen en middelen worden ingezet. - procesbeheersing: doelgericht en doelmatig laten verlopen van bedrijfsprocessen, plannen, meten, vergelijken en bijsturen. 3 voorwaarden voor het kunnen beheersen van bedrijfsprocessen: 1. Er moet sprake zijn van een eenduidige doelstelling die men wil bereiken 2. De gestelde organisatiedoelen moeten uitvoerbaar zijn (voldoende mensen beschikbaar) 3. Er moeten mogelijkheden zijn om op de een of andere manier bedrijfsprocessen te benvloeden (bijv. het bespoedigen van productontwikkeling door inzetten van extra mensen) het doelgericht laten verlopen van bedrijfsprocessen kan door middel van de volgende beheersingsactiviteiten: - plannen - meten en vergelijken - bijsturen

Business re-engineering: hierbij wordt het ondernemingsproces niet gezien als een stelsel van apart georganiseerde functies, maar als een verzameling aan elkaar gerelateerde kernbedrijfsprocessen (kernbedrijfsproces= een groep aan elkaar gekoppelde activiteiten, die waarde toevoegen voor de afnemer).

Competentieprofiel: een bestand van competenties dat is geordend naar bijbehorende opbrengsten en rollen ??? doelen van competentiemanagement: - prestatieverbetering - consistent HRM - medewerkers binnen organisatie goede ontwikkelingskansen bieden - flexibele inzet van medewerkers door los te komen van het functie denken Hoofdstuk 9; blz 419 t/m 427 organisatieschema (organogram) kan op de volgende zaken worden gelet: - uit welke periode stamt het organisatieschema? - is het organogram sindsdien veranderd? - uit hoeveel hirarchische niveaus bestaat de organisatie? - bestaat er een nadere indeling in? * hoofdgroepen zoals divisies productgroepen of hoofdafdelingen * afdelingen binnen hoofdgroepen * groepen binnen afdelingen * overleggen tussen groepen en afdelingen - naar welk criterium is de organisatie gestructureerd (P-m-f-g) mechanistisch organisatiemodel: heeft in zijn opbouw en functioneren veel weg van een machine. Hierbij staan vooral de technische en economische efficiency centraal. Kenmerken: - organisatiestructuur: hirarchisch van aard - taakverdeling: iedere werknemer heeft een eigen taak en individueel prestatiegedrag staat voorop - bevoegdheden en verantwoordelijkheden: deze zijn duidelijk vastgelegd - gezag: hirarchische verhouding. - besluitvorming; gecentraliseerde besluitvorming - samenwerking en communicatie: eenrichtingsverkeer van communicatie - wijze van opereren: uniform en beperkt - aanpassingsgezindsheid: vastgehouden aan managementprincipes organistisch organisatiemodel: heeft in zijn opbouw en functioneren veel weg van een orgaan. Hierbij staat het functioneren van organisatieleden centraal. De organisatie functioneert op basis van sociale behoefte. - organisatiestructuur: niet hirarchisch van aard - taakverdeling: prestaties van de groep staan centraal - bevoegdheden en verantwoordelijkheden: bevoegdheden zijn ruim geformuleerd. - gezag: dit gezag wordt ontleent aan kennis en vaardigheden van het individu - besluitvorming; gedecentraliseerde besluitvorming - samenwerking en communicatie: zowel bottum-up als top-down - wijze van opereren: men mag waar nodig afwijken

- aanpassingsgezindheid: de organisatie past zich zonder meer aan indien indien ze met veranderende omstandigheden worden geconfronteerd. Lijnorganisatie: komen het meest in de praktijk voor. Er is sprake van een strikt hiearchische vrhouding tussen de leider en ongeschikte. Voordelen: - eenvoudige en duidelijke organisatiestructuur - duidelijke gezagshouding - taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn goed af te bakenen en toe te delen nadelen: - het kan lang duren voordat er beslissingen worden genomen - de deskundigheid van de leiding kan tekortschieten - cordinatie tussen afdelingen kan alleen plaatsvinden via een leidinggevende die al deze afdelingen bestuurd

lijn-staforganisatie: eigenlijk hetzelfde als een lijnorganisatie, alleen in dit geval wordt de leidinggevende bijgestaan door staffunctionarissen. voordelen: - doordat de lijnfunctionaris wordt bijgestaan kan hij betere beslissingen nemen. - het inschakelen van staffunctionarissen kan tijd bespraken en efficint verhogend werken. - het principe eenheid van bevel blijft gehandhaafd nadelen: - het gevaar bestaat dat stafafdelingen teveel theoretisch gericht zijn en te weinig oog hebben voor praktische zaken. - er valt niet altijd vast te stellen of de bijdrage van de staf geresulteerd heeft in betere beslissingen. - de kans bestaat dat de lijnfunctionaris te afhankelijk wordt van de stafafdeling lijn- en functionele staforganisatie: de stafrelatie krijgt een meer functioneel karakter. De staffunctionarissen worden zo specialistisch dat de lijnfuntionaris de adviezen niet meer kan beoordelen. Ze geven andere afdelingen of functionarissen aanwijzingen over het te volgen beleid, een te volgen werkwijze of een procedure.

voordelen: -inbreng van deskundigheid en bedrijfsprocessen - betrokkenheid van medewerkers van de functionele stafafdeling bij het resultaat - uniformiteit in beleid, richtlijnen en procedures nadelen: - uitvoerende medewerkers krijgen te maken met meerdere leidinggevende - de controle van de wijze van uitvoerig wordt moeilijker lijn-staf-commissieorganisatie: bij de hiervoor genoemde organisatiestelsels dient alle communicatie via de lijn te gaan. Er wordt dus niet overlegt tussen verschillende afdelingen en medewerkers over beslissingen. Bij de lijn-staf-commissieorganisatie wordt er een commissie aangesteld die de samenwerking tussen medewerkers en afdelingen cordineert. Deze commissies dienen alleen voor overleg en er mogen geen beslissingen worden genomen. voordelen: - inbreng van de kennis van verschillende deskundige - grotere acceptatie van beslissingen, omdat een grotere groep erbij betrokken is - verbetering van cordinatie en samenwerking tussen lijn- en staffunctionarissen nadelen: - functionarissen kunnen zich verschuilen achter een groepsbesluit waardoor de individuele verantwoordelijkheid afneemt - groepsbeslissingen kosten meer tijd en vertragen besluitvorming matrixorganisatie: is een organisatiestelsel waarbij mensen (vakspecialisten) van verschillende afdelingen veelal tijdelijk op een specifiek project worden gezet. Dit omdat bepaalde zaken of problemen niet binnen een afdeling kunnen worden opgelost, en er daarom in projectgroepen moet worden gewerkt. voordelen: - door het instellen van projectgroepen kunnen afdelingsoverschrijdende taken worden gerealiseerd. - met behoud van de lijnorganisatiestructuur kan slagvaardig worden ingespeeld op specifieke wensen van de organisatieleiding nadelen: - er kunnen spanningen en conflicten optreden tussen projectleider en afdelingshoofd omdat er tegengestelde belangen kunnen ontstaan - als een organisatielid langdurig met een project bezig is, kunnen zijn contacten met zijn afdelingscollegas verwateren en zijn kennis van activiteiten op de afdeling verminderen. Hoofdstuk 10; organisatiecultuur blz. 466 t/m 477 organisatiecultuur: hieronder kan worden verstaan een verzameling opvattingen over het werk, over elkaar, over zichzelf en over de organisatie. De regels bepalen hoe men zich moet gedragen en hoe men met elkaar om moet gaan. er zijn verschillende benaderingen van een organisatiecultuur: 1. Groepsprocessen en organisatiecultuur: de benvloeding van het gedrag van de organisatieleden wordt bekeken vanuit een groepsorientatie. Ieder

individueel organisatielid maakt deel uit van een groep in de organisatie. De beschrijving van het groepsproces bestaat uit de volgende 6 aspecten - affectiviteit: is er sprake van zakelijk of emotionele band tussen organisatieleden? - oorzakelijkheid: zijn mensen/ en of systemen in staat om problemen voor organisatieleden te veroorzaken? - hirarchie: wat is het gedrag van organisatieleden ten opzichte van positie/rol enz - verandering: is er sprake van eenzelfde reactie van de organisatieleden op bedreigingen en kansen in de omgeving. - samenwerking: is er sprake van sfeer? - orientatie ten opzichte van groepen met andere belangen : is er sprake van sympathie ten opzichte van andere groepen in de organisatie? 3. Typologie van Handy Is gebaseerd op 2 dimensies: - samenwerkingsgraad: de mate waarin wordt samengewerkt - machtsspreiding: de mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of gedecentraliseerd is.

De volgende 4 cultuurtype: - rollencultuur: de organisatie is gebaseerd op regels en procedures. Functies in de organisaties geven toon aan, niet de mensen die de functies uitvoeren. - machtscultuur: organisatie draait om de topfiguur. - personencultuur: kenmerk is de prioriteit die gegeven wordt aan het individu. Manager is een gelijke aan de medewerker. - taakcultuur: kenmerkt zich door taakgerichtheid en proffesionaliteit. Het behalen van het resultaat is het centrale vraagstuk. 3. Typologie van G. Sanders en B. Neuijnen Bestaat wederom om 6 dimensies: 1. Procesgericht resultaatgericht 2. Mensgericht werkgericht 3. Organisatiegebonden professioneel 4. Open gesloten 5. Strakke controle losse controle 6. Pragmatisch normatief 4. Typologie volgens beroepscultuur hierbij wordt een viertal beroepsculturen genoemd:

1. Bureaucratische cultuur; een cultuur die is gebonden aan regels en procesdures (rollencultuur Handy). 2. Ambachtelijke cultuur : hangen samen met een maatschappelijke functie. Deze maatschappelijke functie bestaat uit het ordenen en sturen van de gewenste maatschappelijke ontwikkelingen en processen. 3. Professionele cultuur: individuele organisatieleden zijn het middelpunt, zij hebben ook de macht in handen. (personencultuur Handy). 4. Commercile cultuur : alles draait om de klant en of de markt. Het management kan invloed uitoefenen op de organisatiecultuur op de volgende manieren: - het boegbeeld van de organisatie: de topmanager bepaald de normen en waarden binnen een organisatie - ceremonies en rituelen: door het instellen van ceremonies en rituelen worden de normen en waarden formeel benadrukt en zichtbaar - verhalen en taal: anekdotes, taalgebruik en verhalen over het verleden onthullen veel over de cultuur van de organisatie - socialisatie: nieuwe medewerkers laten werken met bestaande medewerkers zodat ze de cultuur beter leren kennen. Of op cursus sturen. Symboliek: - ruimte: gebouwen zeggen veel over de organisatiecultuur (de architectuur van het gebouw en de omgeving waar het gebouw staat, het interieur). - tijd: tijdsgrenzen van de functie, flexibiliteit of starheid van het tijdsschema, aanvangstijden. - taal: taal is het middel om met andere te communiceren (benvloeding van taal, identiteit) Een van de meest gebruikte modelen om cultuurverschillen en culturen te classificeren is gebaseerd op het werk van geert hofstede, hij onderscheidt 4 dimensies: 1. Machtsafstand 2. Groepsorientatie 3. Masculiniteit 4. Onzekerheidsvermijding

Recht
het burgerlijk recht kan op 3 manieren worden ingedeeld: 1. Het personen en familierecht (boek 1) 2. Het rechtspersonenrecht (boek 2) 3. Vermogensrecht (overige boeken) vermogen: een optelsom van alle op geld waardeerbare rechten en verplichtingen die iemand op een bepaald moment heeft. Tot de vermogensrechten worden alleen de actieve vermogensbestanddelen gerekend, niet de schulden. In het burgerlijk wetboek valt het vermogensrecht uiteen tot goederenrecht en verbintenissenrecht. goederenrecht: het goederenrecht heeft betrekking op de verhouding tussen persoon en goed, ieder actief vermogensbestanddeel. Kunnen stoffelijke en niet stoffelijke goederen zijn (fiets of hypotheek). verbintenisrecht: heeft betrekking op de verhouding tussen 2 of meer personen in de hoedanigheid van schuldeiser of schuldenaar. Het gaat om de aanspraak van een schuldeiser jegens een schuldenaar om iets te

doen of na te laten. Als iemand een boek koopt in de winkel heeft hij recht op dat boek, deze aanspraak tegenover iemand ander wordt een verbintenis genoemd. Rechtssubject: de drager van rechten en plichten (objectieve recht). 2 typen rechtssubjecten: 1. Natuurlijke personen; mensen van vlees en bloed 1:1 BW lid 1 2. Rechtspersonen; groepen en organisaties van mensen. Ook zelfstandig drager van rechten en plichten (bedrijven, instanties, verenigingen enz.). De rechtspersonen worden onderverdeeld in privaatrechtelijke en publiekrechtelijke: privaat: vereniging, stichting, bv en nv publiek: de staat, de provincies, de gemeente en waterschappen vertegenwoordiging: een rechtspersoon kan slechts naar buiten optreden dmv mensen van vlees en bloed (de vereniging kan niet zelf naar de winkel). Als een natuurlijk persoon optreed namens een rechtspersoon is er sprake van vertegenwoordiging Rechtsfeit: gebeurtenissen die als zodanig door de regels van het recht worden benoemd en geordend. Een rechtsfeit is een feit dat een nog meerdere rechtsgevolgen heeft. (geboorte en de dood zijn voorbeelden) rechtsfeiten worden onderscheiden is blote rechtsfeiten en menselijke handelingen: - blote rechtsfeiten: die niet door menselijk gedrag worden veroorzaakt. - menselijke handelingen: zijn voor het recht van belang omdat het recht er gevolg aan verbindt. (koopovereenkomst). Menselijke handelingen worden verdeeld over 2 groepen: - rechtshandelingen: menselijke handelingen met een beoogd rechtsgevolg (koopovereenkomst, huurovereenkomst). De wil is een vereiste voor het bestaan van een rechtshandeling. Er moet een wilsverklaring zijn. 2 soorten rechtshandelingen: eenzijdige rechtshandeling (rechtsgevolg door n persoon tot stand komt) , meerzijdige rechtshandeling (voor de geldigheid van een rechtshandeling 2 of meer rechtssubjecten vereist, koopovereenkomst). - feitelijke handelingen: zonder op de bedoelingen van het rechtssubject acht te slaan, gevolgen verbindt. Waarbij iemand aan een ander op onrechtmatige wijze schade toebrengt. Rechtmatige daad: alle rechtshandelingen? wanprestatie: toerekenbaar tekortkomen in de nakoming van een verbintenis. (verkeerd geleverd)

rechtsfeiten

blote rechtsfeiten

menselijke handelingen

rechtshandelingen

feitelijke handelingen

eenzijdig -testament - erkenning natuurlij k kind - opzegging meerzijdig overeenkomst

onrechtmatige daad

rechtmatige daad

wanprestatie

vermogensrechten: - absolute: geldt tegenover iedereen - relatieve: werkt slechts tegenover n of enkele personen absolute vermogensrechten: - volledige rechten: eigendomsrecht? - beperkte rechten: zakelijk recht?

vermogensrechten

volledige rechten

beperkte rechten

-eigendomsrecht - recht op een voortbrengsel van de menselijke geest - vorderingsrecht

op een zaak alleen: - erfdienstbaarheid - erfpacht - opstal

op zaken of rechten: - vruchtgebruik - pand - hypotheek

Relatieve vermogensrechten (de vorderingsrechten: de aanspraken van de ene deelnemer aan het rechtsverkeer tegenover een andere deelnemer. De inhoud van vorderingsrecht bestaat uit doen of nalaten. Bij de verkoop van een fiets bestaat de prestatie (doen) van de verkoper uit de levering van de fiets. ontstaan verbintenissen: - meerzijdig: een overeenkomst. Een overeenkomst is een meerzijdige rechtshandeling waarbij beide partijen een of meer rechtsgevolgen beogen. - eenzijdig: voorbeeld is het legaat (het nalaten van spullen van een overledene aan erfgenamen). Ontstaansgronden van verbintenissen

rechthandeling

de wet

overeenkomst

eenzijdige rechthandeling

rechtmatige daad

onrechtmatige daad

de natuurlijke verbintenis: niet afdwingbare verbintenis. Bij een normale verbintenis is een processueel recht verbonden, bij de natuurlijke verbintenis ontbreekt deze. (de verjaarde verbintenis) handelsbekwaamheid: ieder natuurlijk persoon kan rechtshandelingen verrichten, echter zijn er uitzonderingen, niet iedereen is handelingsbekwaam en niet alle rechtshandelingen zijn onaantastbaar. nietige rechtshandeling: als het beoogde rechtsgevolg in het geheel niet intreedt, omdat de wet dit verbiedt. vernietigbare rechtshandeling: niet hetzelfde als nietig. Is op zichzelf geldig, is aantastbaar. De nietigheid daarvan achteraf bij de rechter kan worden ingeroepen. 2 groepen personen die vernietigbare rechtshandelingen kunnen verrichten: - minderjarigen - onder curatele gestelde Hoofdstuk 7; goederenrecht Roerende zaken: geen onroerende zaken, iets wat je wel kan verplaatsen. onroerende zaken: de grond en alles wat daarmee duurzaam is verenigd, alles wat op de grond staat. Genotsrecht: alle feitelijke handelingen die uit het eigendomsrecht kunnen voortvloeien. beschikkingsrecht: geeft de eigenaar de bevoegdheid ten aanzien van zijn zaak rechtshandelingen te verrichten. (in eigendom overdragen van de zaak). beperkingen van het eigendomsrecht: - onteigening: iets wat jou eigendom is wordt van je afgenomen beperkingen door het ongeschreven recht: - fatsoensregels (hinder, onrechtmatige hinder- wanneer hinder zoals stank niet meer toelaatbaar is). 7.3 Boek van zeijl hoofdstuk 1; inleiding ondernemingsrecht In het recht heeft men van oudsher gewerkt met 3 begrippen: 1. 2. 3. Beroep; iedere maatschappelijke werkkring waarmee de desbetreffende persoon inkomen verwerft. Bedrijf: een bedrijf is gericht op het maken van winst. De eigenaar moet zelfstandig optreden. Onderneming: bestaat uit een of meer bedrijven. Een verzamelbegrip voor een aantal bedrijven dat naar buiten toe in een bepaalde juridische vorm als eenheid optreedt. (nv,bv,coorporatie).

Rechtsvormen van ondernemingen: - eenmanszaak - openbare vennootschap, commanditaire vennootschap - coorporatie en onderlinge waarborgmaatschappij - nv en bv Handelsnaam: de naam waaronder de onderneming wordt gedreven. Een ondernemer die de desbetreffende naam als eerste gebruikt, heeft recht op deze handelsnaam. Het recht op handelsnaam is een vermogensrecht, omdat deze overdraagbaar is. Verbodsbepalingen handelsnaam: - dat je op basis van de naam denkt dat het bedrijf gelieerd is aan een ander bedrijf

- die een verkeerde indruk geeft omtrent de rechtsvorm waarin de onderneming wordt uitgeoefend - geen naam die al aan een ander toebehoort - die in strijd komt met het merk van een andere onderneming - die een onjuiste indruk geeft van wat het bedrijf eigenlijk is Wat kun je doen als iemand een onjuiste handelsnaam voert?: - een actie ondernemen uit onrechtmatige daad art.6 lid 1 HNW - verzoekschrift tot kantonrechter art. 6a HNW verplichtingen van een onderneming: - de publicatieplicht: openlijk moeten optreden. - de plicht een administratie te voeren -de plicht een ondernemingsraad in te stellen (invloed van de werknemers op het beleid van de onderneming). publicatieplicht: - inschrijven in het handelsregister (art. 5 hrgw) - mededeling in de Nederlandse Staatscourant (art. 25 lid 1 hrgw Economisch delict: handelen in strijd met een bij de handelsregisterwet ingestelde verplichting. Art. 27 + 47 hrgw administratieplicht: elke ondernemer is verplicht zijn administratie bij te houden. De ondernemer kan verplicht worden zijn boekhouding open te leggen tegenover de rechter (openlegging). bankbreuk: als er in faillissement blijkt dat de ondernemer zijn boeken niet kan overleggen, maakt hij zich schuldig aan een strafbaar feit. Gevangenisstraf 1 jaar, geldboete 74000 euro Ondernemingsraad: een ondernemer die ten minste 50 werknemers in dienst heeft is verplicht een ondernemingsraad in te stellen (WOR- wet op de ondernemingsraden). Een onderneming met 10 tot 50 werknemers is verplicht 2 keer per jaar een bijeenkomen. Groepsondernemingsraad: kan worden ingesteld ten aanzien van een groep verbonden ondernemers die aan de eisen van art. 2 WOR voldoen. centrale ondernemingsraad: als een ondernemer 2 of meer ondernemingsraden heeft ingesteld kan hij zelf op verzoek van de meerderheid een centrale ondernemingsraad instellen.

Bevoegdheden ondernemingsraad: - adviesrecht: mag advies uitbrengen over zeggenschap van de onderneming, beindiging van werkzaamheden, wijziging van plaats, technologische voorzieningen, milieuzorg (art. 25 WOR) - instemmingsrecht: art. 27 WOR somt op voor welke besluiten van de ondernemer het OR zijn toestemming moet geven. - benoemingsrecht: het or heeft het recht om minimaal de helft van de voorgedragen bestuursleden te benoemen. - recht op informatie de ondernemer is verplicht tijdig alle inlichtingen te verschaffen waarom deze vraagt. (art. 31 WOR). Hoofdstuk 2; ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid Eenmanszaak: men spreekt van een eenmanszaak als de onderneming toebehoort aan een natuurlijk persoon. Geen scheiding tussen het privvermogen en het vermogen van de onderneming. Bij faillissement zal zowel zijn priv vermogen als het vermogen van de onderneming in de boedel vallen.

vennootschap: is een samenwerkingsvorm. Volgens de wet is een vennootschap een overeenkomst tot samenwerking voor rekening van 2 of meer personen. vennootschap heeft dus 3 kenmerken: - samenwerking - inbreng - het bepalen van vermogensrechtelijk voordeel ten behoeve van alle vennoten 2 vennootschappen: - openbare vennootschap: een beroep of bedrijf uitoefenen en moet op een duidelijke wijze naar buiten toe optreden. Uit de naam moet blijken dat het om een openbare vennootschap gaat - stille vennootschap: waarvoor bijvoorbeeld een investeerder niet bekend gemaakt wil worden. Man-vrouw vennootschap De openbare vennootschap kan weer onderscheiden worden in de gewone openbare vennootschap en de commanditaire vennootschap. oprichting: voor het sluiten van de overeenkomst van vennootschap is wilsovereenstemming voldoende. Er word een samenwerkingsovereenkomst gesloten, die is bedoeld om vermogensrechtelijk voordeel te behalen ten behoeve van alle vennoten. Iedere vennoot is ook verplicht iets in te brengen. Een openbare vennootschap kan ook worden omgezet in openbare vennootschap rechtspersoon. Het voordeel hier ligt vooral op goederenrechtelijk terrein. Een openbare vennootschap rechtspersoon kan dan bijvoorbeeld zelf eigenaar worden van een gebouw. inbreng en vermogen: ter beschikking stellen van geld, goederen, genot van goederen of arbeid.(art. 7:805 lid 1 bw) gebonden gemeenschap: in geval van een openbare vennootschap rechtspersoon. afgescheiden vermogen: ??? er kunnen 2 schuldeisers voorkomen: - schuldeisers van de vennootschap - schuldeisers van de vennoten priv privcrediteuren van de vennoten kunnen zich pas op het vennootschappelijk vermogen verhalen nadat alle vennootschapscrediteuren zijn voldaan. vennoten hebben zowel bestuurs- als vertegenwoordigingsbevoegdheden: - bestuursbevoegdheid; iedere vennoot is bevoegd de vennootschap te besturen, denk aan de dagelijkse werkzaamheden binnen het bedrijf. - vertegenwoordigingsbevoegdheid: iedere vennoot kan namens de vennootschap rechtshandelingen uitvoeren waardoor ze worden gebonden aan derden. aansprakelijkheid van de vennoten: als een vennoot bevoegd namens de vennootschap heeft gehandeld, dan is de vennootschap gebonden en tot nakoming verplicht. Als de vennootschap failliet gaat, betekent dat voor de vennoten dat zij priv ook failliet gaan, ze zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de schulden. Als een vennootschap failliet gaat zijn er 3 faillissementen, twee van de vennoten en een van de vennootschap zelf (mits er meer dan 2 vennoten waren) de activa van de vennootschap wordt uitbesteed aan de vennootschapscrediteuren. Als ze met hun activa niet alle schulden af kunnen lossen kunnen de schuldeisers aankloppen bij het priv vermogen van de vennoten. de verdeling van winst en verlies: iedere vennoot heeft recht op de uitkering van zijn deel in de winst. Iedere

vennoot heeft recht op een gelijk deel, de waarde van inbreng is niet van belang. Bij de overkomst kan hiervan worden afgeweken (art. 7:815 lid 1 BW). Ontbinding van de vennootschap: -geheel ontbonden (art. 7:817 lid 1 sub a t/m d BW) * na een bepaalde tijd of als het werk waarvoor de vennootschap is aangegaan is voltooid. * een daartoe strekkend besluit van de vennoten * als er meerdere vennoten vertrekken en er niet tenminste 2 overblijven? * door de rechter in de gevallen die de wet bepaald (art. 7:820 lid 1 bw, art. 6:258 BW) - stilzwijgend: de vennootschap word ontbonden door faillissement - gedeeltelijk : als slechts n van de vennoten uittreed. Voortzetting van de vennootschap: - vennootschap geen rechtspersoon: de uittredende vennoot bij de vennootschap die geen rechtspersoon is, is echter nog steeds deelgenoot in het gemeenschappelijke vennootschapsvermogen - vennootschap rechtspersoon: de vennoot die uittreedt en de vennootschap wordt doorgezet door de andere vennoten, wordt zijn aandeel in de vennootschap door een daartoe bestemde akte aan de overblijvende vennoten geleverd. Vereffening: na de ontbinding van een vennootschap moet het kapitaal nog verdeeld worden. Eerst moeten alle schuldeisers betaald worden, vervolgens wordt het geld verdeeld over de vennoten.

Blok 3 Algemene economie

Economische variabelen Conjunctuur (ontwikkeling van de vraag) Wisselkoersen Olieprijzen (=prijzen grondstoffen) Lonen Rente

Bedrijfseconomie
kosten bijvoorbeeld afschrijvingskosten uitgaven bij het kopen van een machine betaal je het in een keer grondstoffen onderdelen waarmee je het product samenstelt, zitten in het product verwerkt hulpstoffen producten die jou helpen bij het proces van productie, zitten niet in het product verwerkt. (grond en hulpstoffen gaan een productieproces mee). 7.8 Vergelijking van het productiebudget en de werkelijke productiekosten Sec een vergelijking van het productiebudget met de werkelijke productiekosten heeft geen zin: er kan een andere hoeveelheid geproduceerd zijn, er kan efficinter of minder efficint geproduceerd zijn, het kan zijn dat er andere inkoopprijzen betaald zijn, er kan een combinatie opgetreden zijn. Stap 1: We vermenigvuldigen de werkelijk geproduceerde hoeveelheid met de standaardkostprijs en vergelijken dit met de werkelijke productiekosten. Het verschil gaan we analyseren en zelfs als het verschil nul is, kan er een verschil in kosten of efficiency zijn. Stap 2: Berekenen van de verschillen op variabele productiekosten. De variabele productiekosten bestaan uit een hoeveelheidcomponent en uit een prijscomponent. Toegestane standaardkosten: Standaard te gebruiken Hoeveelheid productiemiddelen x Standaard Prijs van deze productiemiddelen= SH x SP. Werkelijke kosten: Werkelijke Hoeveelheid verbruikte productiemiddelen x Werkelijk betaalde Prijs voor deze productiemiddelen = WH x WP. Verschil tussen standaardkosten en werkelijke kosten = (SH x SP) (WH x WP).

Het verschil in variabele kosten kan ontstaan door een prijsverschil en/of door een efficiencyverschil.

WP SP Standaardkosten = SP x SH

Prijsverschil = (SP WP) x WH | | SH |

Hoeveelheidsverschil = Efficiencyverschil = (SH WH) x SP

WH

SK = Standaardkosten = de kosten volgens voorcalculatie bij normale bezetting SP = Standaardprijs = de prijs die je normaal betaald en die je gebruikt in je voorcalculatie. SH = Standaardhoeveelheid = de hoeveelheid die je normaal verbruikt en die je gebruikt in je voorcalculatie. WP = Werkelijke Prijs = de prijs die je in werkelijkheid betaald. WH = Werkelijke Hoeveelheid = de hoeveelheid die je in werkelijkheid verbruikt. Prijsverschil Efficiencyverschil = (SP-WP) x WH (de werkelijk betaalde prijs wijkt af van de standaardprijs). = (SH-WH) x SP (het werkelijk verbruik wijkt af van het standaardverbruik).

Stap 3: Berekenen van de verschillen op vaste productiekosten. Deze ontstaan doordat er meer of minder geproduceerd is (bezettingsresultaat), of doordat de prijs anders is (prijs- of budgetverschil). Bezettingsresultaat = (W-N) x C/N Prijs- of budgetverschil: verschil tussen begrote vaste kosten en werkelijke vaste kosten.

Belastingrecht
Hoofdstuk 1; algemene inleiding De overheid heeft verschillende mogelijkheden om haar uitgaven te dekken: - belastingen; verplichte bijdragen van burgers (inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting). - retributies; vergoeding die een burger betaald omdat hij gebruikt maakt van een dienst van de overheid (afgeven rijbewijs, paspoort, collegegeld). - sociale premies: * volksverzekering: deze premie wordt geheven om uitkeringen te kunnen betalen (AOW) * werknemersverzekering: via aangifte loonheffingen (WIA, ZW, WW). - overige inkomsten; bijv. inkomsten uit verkoop van gas De overheid probeert door belastingwetten bepaald gedrag te stimuleren of ontmoedigen: - stimulering startende ondernemers - stimulering nieuwe investeringen (investeringsregelingen) - verkleining van inkomensverschillen (heffingskorting) - bescherming van gezondheid (accijnzen) - bescherming van het milieu (milieuheffingen) Belastingrecht = publiekrecht Materieel belastingrecht: gaat in op de wijze waarop moet worden bepaald hoeveel belasting er moet worden betaald. Formeel belastingrecht: gaat om de wijze waarop de belasting moet worden gend. Directe belasting: loonbelasting, inkomsten belasting, dividendbelasting. Verdwijnt direct uit de portemonnee Indirecte belasting: degene bij wie de belasting wordt geheven, stuurt de rekening door naar iemand anders (omzetbelasting; moet belasting betalen over zijn verkopen, maar berekend deze dus door naar zijn klant).

Aanslagbelasting: de belastingplichtige dient zijn aangifte aan bij de belastingdienst, die verwerkt de aangifte en legt de belastingaanslag op. (voorbeelden zijn inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting). Aangiftebelasting: hierbij moet de belastingplichtige de belasting al afdragen op het moment dat hij de aangifte doet. (voorbeelden zijn loonbelasting en omzetbelasting). Subjectieve belasting: Bij het bepalen van de inkomstenbelasting wordt er rekening gehouden met verschillende zaken, zoals bijvoorbeeld de leeftijd of of hij of zij kinderen heeft. Objectieve belasting: Hierbij wordt nergens rekening mee gehouden. Beginselen: - draagkrachtbeginsel: de sterkste schouders moeten de zwaarste lasten dragen, mensen met een hoger inkomen moeten meer belasting betalen dan mensen met een lager inkomen. - profijtbeginsel: een Nederlander heeft profijt van de zaken die de overheid voor haar rekening neemt. - Beginsel van de minste pijn: belastingen worden geheven zonder dat de belastingplichtige dit merkt, door bijvoorbeeld de werkgever die belasting inhoud op zijn salaris. - Beginsel van de bevoorrechte verkrijging: belasting die betaald moet worden over bijvoorbeeld een erfenis of het winnen van een loterij. Het belastingrecht maakt gebruik van geschreven en ongeschreven bronnen: - wetgeving: het is de taak van de wetgever om de financile lasten van de overheid op een zo goed mogelijke manier te verdelen. - uitvoeringsregelingen en besluiten: bij wetten wordt er regelmatig verwezen naar andere wetten, dit wordt ook wel een delegatiebepaling genoemd. Een delegatiebepaling valt weer onder te delen in uitvoeringsregelingen (als er verwezen wordt naar een ministerile regeling) en uitvoeringsbesluiten (als er wordt verwezen naar algemene maatregel van bestuur). - Europese richtlijnen: Binnen Europa worden afspraken gemaakt, die worden vastgelegd in richtlijnen. - besluiten (resoluties): Als er verwarring is ontstaan vanwege een wet die niet duidelijk is, kan de staatssecretaris van financin via een besluit aangeven hoe hij denkt dat de wet moet worden uitgelegd. - algemene beginselen van behoorlijk bestuur: de belastingdienst moet zich aan verschillende regels houden, hij moet zich gedragen als een behoorlijk bestuur. Een belastingplichtige moet erop kunnen vertrouwen dat de belastingdienst zijn toezeggingen nakomt (vertrouwensbeginsel), ook mag de belastingdienst geen onderscheid maken tussen belastingplichtigen (gelijkheidsbeginsel). - rechtspraak (jurisprudentie): Als een belastingplichtige het niet eens is met de opgelegde aanslag, kan hij daartegen bezwaar maken. Dit bezwaar moet hij indienen bij de belastingdienst zelf. Wordt het toch nog niet naar zijn zin opgelost, dan kan hij in beroep gaan bij de rechtbank. Compliance: dit houdt in dat de belastingplichtigen, ongeacht hij een burger is of een ondernemer, de regelgeving zoveel mogelijk uit zichzelf nakomt. Zo is er bijvoorbeeld horizontaal toezicht, wat ervoor zorgt dat de aangifte deskundig en correct tot stand komen. Belastingverdragen: als een Nederlander bijvoorbeeld in het buitenland werkt, hoe zit dat dan met de belasting? Nederland heeft hier met verschillende landen afspraken over gemaakt en deze zijn vastgelegd in de belastingverdragen. Hoofdstuk 2; Loonbelasting Paragraaf 2.1 t/m 2.4 De wet op de loonbelasting: bepaalt dat een inhoudingspichtige (meestal werkgever) loonbelasting moet inhouden op het brutoloon van de werknemer.

Loonheffing: als de werknemer premieplichtig is voor de volksverzekering (wat bijna altijd het geval is), moet de inhoudingsplichtige ook premie volksverzekering inhouden. de loonbelasting en de premie volksverzekering worden samen loonheffing genoemd. Loonheffingen: bij loonheffingEN komen premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet erbij. Voorheffing: De werknemer mag vervolgens de ingehouden loonbelasting verrekenen met zijn nog te betalen inkomstenbelasting. De loonbelasting is dus eigenlijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Privaatrechtelijke dienstbetrekking : om van een privaatrechtelijke dienstbetrekking te kunnen spreken moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: - gezagsverhouding; de werkgever is bevoegd om de werknemer opdrachten en aanwijzingen te geven. - persoonlijk verrichten van arbeid - loon: kan voorkomen in de vorm van geld en verstrekkingen (een woning). Publiekrechtelijke dienstbetrekking: gaat niet over een arbeidsovereenkomst, maar op een aanstelling of benoeming (burgemeester, commissaris van de koningin). Fictieve diensbetrekking: is er geen sprake van een privaatrechtelijke dienstbetrekking, dan kan er sprake zijn van een fictieve. De wet LB kent er in totaal 14. Art. 7 LB - stagiairs: studenten die vakbekwaamheid op willen doen en een stagevergoeding ontvangen, zijn in een fictieve dienstbetrekking werkzaam. Art. 3 lid 1 LB - meewerkende kinderen: als een kind van 15 jaar of ouder meewerkt voor zijn ouders is er altijd sprake van een dienstbetrekking, doet hij dit met dezelfde arbeidsvoorwaarden als de rest van het personeel, dan is er sprake van een echte dienstbetrekking, in andere gevallen is het een fictieve dienstbetrekking. Is het kind zelf ondernemer, dan is er geen sprake van een dienstbetrekking tussen hem en de ouders. - commissarissen: een commissaris houdt toezicht op het bestuur, tussen een commissaris en een onderneming bestaat geen gezagsverhouding, daarom is er geen sprake van een privaatrechtelijke dienstbetrekking, maar wel een fictieve. Art. 3 lid 1 sub g LB - aanmerkelijkbelanghouder: iemand bezit een aanmerkelijk belang als hij minimaal 5% van het geplaatste aandelenkapitaal bezit. Degene die arbeid verricht voor de vennootschap waarin hij of zijn partner een aanmerkelijk belang heeft. Het kan een echte dienstbetrekking zijn of een fictieve. Gelijkgestelde regeling: onderdeel van de fictieve dienstbetrekking art. 2c uitv.besl. LB Opting in: Als een arbeidsverhouding niet als (fictieve) dienstbetrekking kan worden aangemerkt, bestaat toch de mogelijkheid (opteren) om vrijwillig te kiezen voor het toepassen van de wet LB (pseudowerknemer). Hij kan hierdoor gebruik maken van vrijstellingen. Opteren kan alleen onder de volgende voorwaarden: - de werknemer is geen ondernemer - voor het moment van de eerste loonbetaling moeten de werkgever en werknemer gezamenlijk melden dat de arbeidsverhouding als dienstbetrekking wordt aangemerkt. Oneigenlijke dienstbetrekking (art. 34 LB): Voor mensen met een uitkering word inkomstenbelasting (net zoals bij mensen in loondienst) vooraf ingehouden door de belastingdienst. Dit is voor beide partijen makkelijker. Huispersoneel: er is een regeling voor huispersoneel (zoals bijvoorbeeld de schoonmaakster), er is geen dienstbetrekking als er uitsluitend of nagenoeg uitsluitend huiselijke of persoonlijke diensten in het huishouden van een natuurlijk persoon worden verricht, en de werkzaamheden op minder dan 4 dagen worden verricht.

Tegenwoordige/vroegere dienstbetrekking: bij een tegenwoordige dienstbetrekking is er sprake van een directe tegenprestatie voor de verrichte arbeid. Bij loon uit vroegere dienstbetrekking ontbreekt deze directe tegenprestatie. Bij loon uit een vroegere dienstbetrekking wordt geen rekening gehouden met de arbeidskorting, en bij loon uit tegenwoordige wel. 2.3 Inhoudingsplichtige: een inhoudingsplichtige kan een natuurlijk persoon zijn, een rechtspersoon, maar ook een samenwerkingsverband zoals een VOF/vereniging. Inhoudingsplichtige bij echte dienstbetrekkingen (er bestaan 3 soorten): - tegenwoordige dienstbetrekking; bij de huidige werkgever - vroegere dienstbetrekking; vroegere beindigde dienstbetrekking (deze dienstbetrekking kan bestaan tussen e de ontvanger en de inhoudsplichtige, maar ook tussen de ontvanger en een ander. Dit 2 voorbeeld kan het geval zijn als iemand weduwe is en het pensioenfonds van haar man ontvangt). - uitkeringen of verstrekkingen uit een dienstbetrekking tot een ander : heeft betrekking op het uwv (sociale verzekeringen) het uwv is in dit geval inhoudsplichtige. Inhoudingsplicht bij fictieve dienstbetrekking: bij een fictieve diensbetrekking hoort ook een fictieve inhoudingsplichtige, bij een stagiaire is dit het stagebedrijf, bij het meewerkend kind zijn dit de ouders. 2.4 Loon: er bestaan 2 loonbegrippen: belastbaar loon en loon. Loon kent 2 vormen: loon in geld, en in natura. Belastbaar loon: art. 9 lid 2 wet LB. Hierin staat dat het betekend: het gezamenlijke bedrag aan loon. Hierover wordt dus loonbelasting geheven. Loon: art.10 wet LB; loon is al het geen dat uit een dienstbetrekking of vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder medebegrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking. Het kan alleen als loon worden bestempeld als: 1. Causaal verband: de beloning moet uit een dienstbetrekking voortvloeien 2.Bewustheid: de werkgever moet zich van de beloning bewust zijn. De bewustheid van de werknemer zelf speelt geen rol. Over loon in natura moet ook loonbelasting worden betaald, dit kan op 4 manieren: 1. Factuurwaarde; de prijs die de inhoudingsplichtige voor het goed heeft betaald. Als het goed in de aanbieding is wordt toch de oude prijs gehanteerd. 2. Waarde in het economisch verkeer; verkoop of winkelwaarde van het goed (als er geen factuur is). Als het goed in de aanbieding is wordt de prijs van de aanbieding gehanteerd. 3. Consumentenprijs: als het goed uit het bedrijf van de inhoudingsplichtige zelf komt, wordt het belast tegen de consumentenprijs. 4. Forfaitaire waarderingsnorm (art. 13 lid 3) : voorzieningen die op de werkplek worden ge of verbruikt. Kennen een lagere waardering dan de waardering in het economisch verkeer of de factuurwaarde. De volgende loonbestanddelen komen in de praktijk veel voor en worden op nihil gewaardeerd: -voorzieningen waarvan het niet gebruikelijk is om deze elders te ge of verbruiken - werkkleding; wordt alleen als werkkleding beschouwt als het voor 90% of meer wordt gedragen tijdens diensttijd (art.3.7 lid 1 sub c ten eerste). Het kledingstuk moet voorzien zijn van een logo van een minimale oppervlakte van 70 cm2. Als de kleding na het werken achter blijft bij het bedrijf is het ook onbelast. - consumpties; de consumpties zijn alleen onbelast als er geen sprake is van een maaltijd (diner), broodjes in de middag zijn dus onbelast (art. 3.7 lid 1 sub d - ter beschikking gestelde hulpmiddelen; bijv computers en gereedschappen. Deze mogen op nihil worden gewaardeerd als ze 90% of meer zakelijk worden gebruikt. - mobiele communicatieapparatuur: moet meer dan 10% zijn.

Voorbeelden dan forfaitaire waarderingsnorm: - maaltijden: maaltijden mogen worden gewaardeerd op 2.95 - huisvesting en inwoning: Fooien: art 12 wet lb. Fooien hoeven voor de loonbelasting niet tot loon worden gerekend. Dit omdat het voor de werkgever moeilijk is om bij te houden. (wel inkomstenbelasting) Auto van de zaak: er is sprake van een auto van de zaak als de kosten vrijwel volledig voor rekening van de werkgever komen. Het autokostenforfait is afhankelijk van: - de periode van de auto ter beschikking staat van de werknemer - het aantal kilometer voor privdoeleinden - de cataloguswaarde (de waarde van de auto in beginwaarde) - de co2 uitstoot Een auto die niet meer dan 15 jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen wordt het voordeel gesteld op 25% (art.13bis lid 1 wet lb). Bij een auto ouder dan 15 jaar is het 35%. Bij een auto met een lage co2 uitstoot wordt de bijtelling verminderd met 11% (art.13bis lid 2 en 3 wet LB). Als er sprake is van een co2 uitstoot van niet meer dan 50 gr. Per kilometer (elektrische auto) word de bijtelling verminderd met 25%. Als de werknemer kan aantonen dat hij minder rijdt (voor priv doeleinden) in de auto vd zaak dan 500 km per jaar, bedraagt de bijtelling 0. !!!Fictief loon: iemand is zowel aandeelhouder als directeur/werknemer van een bedrijf. In dit geval is het voordeliger qua belasting om alles via dividend en aandelen te doen. Het fictieve loon wordt belast. 2.5: vrijstellingen (art. 11 wet lb) - schade aan of verlies van persoonlijke zaken: de inhoudingsplichtige mag onbelast vergoeden of verstrekken. Het verlies moet wel zijn opgetreden tijdens dienstverband. - eenmalige uitkering of verstrekkingen bij overlijden: zijn vrijgesteld zolang zij niet meer bedragen dan 3 keer het maandsalaris. - diensttijd of jubileumvrijstelling: bij een diensttijd van ten minste 25 jaar of 40 jaar geld een vrijstelling van max eenmaal het maandloon. De vrijstelling is 2 keer te benutten. 2.6 pensioen zuivere pensioenregeling: een pensioen die aan bepaalde voorwaarden voldoet, er is dan geen sprake van belast loon. 3 soorten rechten voor toekenning van pensioenrechten: 1. Het eindloonstelsel: het pensioen wordt berekend over het loon dat vlak voor de pensioendatum wordt genoten. 2. Het middelloonstelsel : het pensioen wordt berekend over het gemiddeld verdiend loon bij de werkgever. 3. Het beschikbare premiestelsel: het pensioen is niet loongerelateerd, maar premiegerelateerd. Het pensioen is afhankelijk van de beschikbaar gestelde premie en de daarop behaalde beleggingsresultaten. Soorten inkomensvoorzieningen pensioen: - ouderdomspensioen - partnerpensioen: zorgt voor eeninkomensvoorziening bij overlijden van de partner. - wezenpensioen: zorgt voor een inkomensvoorziening voor kinderen van werknemer bij overlijden. - arbeidsongeschiktheidspensioen: langer dan een jaar arbeidsongeschikt. 2.8 verschuldigde loonbelasting (bepalen heffingskorting) standaardloonheffingskorting (art. 21c wet LB) bestaat uit: - de algemene heffingskorting (art. 22 wet lb) bedraagt 2033,-.

- de arbeidskorting (art. 22a wet lb) bedraagt 1611,- alleen werknemer die loon uit tegenwoordige werkzaamheden ontvangt. - de jonggehandicaptenkorting: bedraagt 708,- geld alleen voor werknemer die uitkering heeft op grond van de WAJONG. - de ouderenkorting: bedraagt 762,- geld alleen voor de werknemer die 65+ is, en niet meer verdient dan 35450 per jaar. Art 22b wet lb. - de alleenstaande ouderenkorting: bedraagt 429,- geld voor de medewerker die recht heeft op ouderenkorting en daarnaast op een AOW voor alleenstaande (art. 22c wet LB). 2.14 De overgangsregeling: (art 39c wet lb) Hoofdstuk 3; Raamwerk IB inkomstenbelasting wordt geheven aan natuurlijke personen (art. 1.1 wet ib) binnenlandse belastingplichtige: moeten inkomstenbelasting betalen over hun inkomen waar ter wereld ze dat ook hebben genoten. buitenlandse belastingplichtige: niet inwoners van Nederland die wel een Nederlands inkomen hebben, vallen ook onder de inkomstenbelasting, alleen over het inkomen wat ze in Nederland verdiend hebben. 3.3 inkomen en tarieven box 1: belastbaar inkomen uit werk en woning (progressief tarief, zie art. 2.10a) Box 2: belastbaar inkomen uit aanmerkelijk belang (vast tarief; 25%) box 3: belastbaar inkomen uit sparen en beleggen (vast tarief 30%) Opbouw te betalen inkomstenbelasting: Belastbaar inkomen box 1 x tarief box 1= belastbaar inkomen box 2 x tarief box 2= belastbaar inkomen box 3 x tarief box 3=

belasting en premies box 1 belasting box 2 + belasting box 3 + totaal heffing box 1 t/m 3 - totaal van de heffingskortingen = totaal verschuldigde heffing - ingehouden loonheffing - ingehouden dividendbelasting = uiteindelijke verschuldigde heffing - voorlopige aanslagen/teruggaaf =nog te betalen/nog te ontvangen

Box 2: mensen die een belang hebben van minimaal 5% in een rechtspersoon (oftewel aanmerkelijk belang) kunnen te maken krijgen met de belastingheffing in box 2 (25%). Zie h4 IB Box 3: als iemand een behoorlijk vermogen bezit uit sparen en beleggen wordt dit belast in box 3. Niet het hele bedrag wordt belast maar 4% hiervan. Hier wordt 30% van genomen. Zie hoofdstuk 5 IB Verzamelinkomen: de som van de belastbare inkomens uit de 3 boxen. Art. 2.18 wet IB de algemene heffingskorting: de algemene heffingskorting is een vast bedrag en geldt voor iedere belastingplichtige. de arbeidskorting; belastingplichtige die inkomsten genieten uit tegenwoordige arbeid. Salaris, winst uit onderneming of resultaat uit overige werkzaamheden. (arbeidskortingsgrondslag)

Zie blz. 104 en 105 voor overige heffingskortingen! fiscaal partnerschap: partners kunnen onderling hun heffingskortingen enz verdelen en hierdoor fiscale voordelen krijgen. Hier zijn enkele voorwaarden aan verbonden: - er is geen sprake van fiscaal partnerschap als partners niet meer op hetzelfde woonadres staan ingeschreven - er kan sprake zijn van een fiscaal partnerschap als de partners ongehuwd samenwonen, en notarieel een samenlevingscontract zijn aangegaan. Wat er valt onder het begrip partnerschap is terug te vinden in art. 1.2 lid 1 wet IB aanslagbelasting: er moet aangifte worden gedaan over het in een kalenderjaar genoten inkomen. Voorheffing: loonbelasting en dividendbelasting. Is gebaseerd op het beginsel van de minste pijn. Dit om te voorkomen dat belastingplichtige aan het einde van het jaar een flinke som geld moet afdragen. wel of geen aanslag? - overschrijding van de aanslaggrens als de verschuldigde belasting meer bedraagt dan de som aan voorheffingen en voorlopige teruggave ter zake van heffingskortingen, moet de belastingplichtige bijbetalen. Er wordt geen aanslag opgelegd als het bedrag niet meer bedraagt dan 45,-. - er is een voorlopige teruggaaf verleend - de belastingplichtige heeft een aangiftebiljet aangevraagd blz 117 doornemen met sebas Hoofdstuk 4; box 1 winst uit de onderneming Belastbare winst: art. 3.2 wet IB Ondernemer: art. 3.4 geeft aan wie voor de wet ib als ondernemer wordt aangemerkt. een onderneming is: - een duurzame organisatie; met de bedoeling om langer dan 1 jaar te bestaan - kapitaal en arbeid; een kappersschaar en een persoon die knipt is al genoeg om een organisatie te vormen. - deelname aan het economisch verkeer; - met het oogmerk winst te behalen; er moet naar winst worden gestreefd Behalve de ondernemer zijn er nog meer winstgenieters (art. 3.3 lid 1): - de medegerechtigde uit een ondernemer. Bijvoorbeeld iemand die wel geld in een onderneming brengt, maar verder niks ermee doet. Heeft dus geen zeggenschap. Bijvoorbeeld een stille vennoot. - een belastingplichtige die voordelen geniet uit hoofde van een bepaalde schuldvordering op een ondernemer Ondernemerschap: art. 3.4 wet IB (rechtstreeks verbonden voor verbintenissen betekend dat de ondernemer verbonden is met zijn crediteuren, en dus aansprakelijk is voor de schulden, deze verbondenheid moet wel rechtstreeks zijn, mag niet voortvloeien uit een huwelijk enz.) Eenmanszaak: een ondernemer die voor eigen rekening een onderneming drijft. Is ondernemer! VOF/maatschap: samenwerkingsverband van personen, zijn geen rechtspersoon. De deelnemers worden allemaal als ondernemer aangemerkt, de maatschap of vof zelf is niet belastingplichtig, maar de personen apart wel (dus voor de natuurlijke personen). Commanditaire vennootschap: er bestaan 2 soorten commanditaire vennootschappen die beide een andere regeling hebben: - de open vennootschap: deze bestaat uit 2 verschillende vennoten, de beherende en de stille. De stille vennoten (commanditaire) zijn belastingplichtig in de VPB, en de beherende in de iB. - de gesloten vennootschap: iedere vennoot heeft zeggenschap en moet toestemmen bij toetreding of

aftreding, zodra er een iemand is die geen toestemming hoeft te geven, is het een open vennootschap. Iedereen moet apart belasting betalen (net zoals bij een VOF/maatschap), over de wet IB. Bij een open cv worden stille vennoten niet aangemerkt als medegerechtigde, de inkomsten worden dan belast in box 2, of in box 3 (dit nadat het belast is in de VPB). BV/NV: is een rechtspersoon en valt onder de wet VPB. Urencriterium: om te vermijden dat verschillende fiscale voordelen ook bij activiteiten met een zeer geringe omvang binnen handbereik komen, is het urencriterium gentroduceerd (art.3.6 wet IB). Er moet een minimaal aantal uren besteed zijn aan de onderneming om inaanmerking te komen voor verschillende ondernemersfaciliteiten (de mkb vrijstelling valt hier niet onder3.79a) . Zoals: - oudedagsreserve (3.67 wet IB) - zelfstandigeaftrek (3.76 wet IB_ - aftrek voor speur en ontwikkelingswerk - meewerkaftrek De belastingplichtige voldoet aan het urencriterium als: - hij ten minste 1225 uur besteed aan zijn werkzaamheden binnen zijn onderneming - als hij, naast zijn eigen onderneming, ergens anders in dienst is, moet hij zeker 50% van zijn tijd werken binnen zijn eigen onderneming. Met uitzondering op startende ondernemers (de eerste 5 jaar). Die hoeven alleen te voldoen aan de 1225 uur. Bij samenwerkingsverbanden gelden hier weer andere regels voor (art. 3.6 lid 2 letter a wet IB) Doorlezen blz. 141 t/m 143 voordelen van een onderneming: - vervreemding van vermogensbestanddelen (bijvoorbeeld het verkopen van een ondernemingspand). - goederen die uit de onderneming voor priv worden gebruikt - winst die wordt behaald bij en met beindiging van de onderneming Vermogensvergelijking: zie sheets of zie blz. 146 Goedkoopmansgebruik: - realiteitszin: baten en lasten moeten worden toegerekend tot de jaren waarop zij betrekking hebben. Deze mogen dus niet naar eigen zin worden verdeeld. - voorzichtigheid: als er al bekend is dat een bedrijf verlies gaat lijden, mogen zij genomen worden in het jaar waarop zij betrekking hebben, ook al is het nog niet gerealiseerd. - eenvoud: sommige kleinere bedrijven mogen een eenvoudige boekhouding toepassen. bestendige gedragslijn: een bedrijf moet voor een beginsel kiezen, en mag niet zomaar veranderen. Alleen als er zakelijke redenen voor zijn, mag de ondernemer van systeem veranderen. balanscontinuteit: de jaren moeten goed op elkaar aansluiten. De eindbalans van het vorige jaar moet aansluiten op de beginbalans van het komende jaar. Vermogenetikkettering, een ondernemer is niet vrij om te kiezen welke vermogensbestanddelen tot zijn onderneming behoren. Er bestaan 3 categorien : -verplicht priv vermogen: als het tot 90% of meer voor priv wordt gebruikt. - verplicht ondernemingsvermogen: als het tot 90% of meer voor zakelijk wordt gebruikt. - keuzevermogen: dit wordt zowel prive gebruikt als zakelijk. De vraag of het vermogensbestanddeel tot het

privvermogen behoort of niet, wordt vermogensetikettering genoemd. De ondernemer is vrij om te kiezen of hij het als zakelijk of prive wilt bestempelen. In hoeverre de ondernemer vrij is in zijn keuze, wordt mede bepaald door de indeling van het pand: - technisch splitsbaar: de bestanddelen kunnen op een eenvoudige manier aan elkaar worden toegekend. Het woongedeelte valt onder het priv, en het werkgedeelte onder zakelijk. - niet technisch splitsbaar: als het niet technisch splitsbaar is, kun je kiezen tussen: - het gehele pand wordt als bedrijfsvermogen aangemerkt (het woon en bedrijfsgedeelte vallen onder de winstsfeer, alle kosten mogen in aftrek worden gebracht). - het gehele pand wordt als privvermogen aangemerkt (in dit geval valt het onder de eigenwoningsregeling van box 1, tenzij het als zelfstandige bedrijfsruimte valt aan te merken, dan valt het onder box 3. - het pand wordt administratief gesplitst overeenkomstig het gebruik Zelfstandige bedrijfsruimte: bij woningen met een werkruimte geldt het volgende: slechts werkruimte die voldoende zelfstandig zijn, komen in fiscale zin in aanmerking voor aftrek in de ondernemerssfeer (art 3.16 lid 1 wet IB) hierbij wordt gedacht aan: - het aanwezig zijn van eigen opgang - eigen sanitaire voorzieningen - er mag geen privgebruik in de ruimte plaatsvinden Waardering van vermogensbestanddelen: het waarderen van de activa en passiva van een bedrijf op de balans, er moet gebruik worden gemaakt van het goedkoopmansgebruik. Vermogensbestanddelen: - bedrijfsmiddelen: (art.3.30 wet IB), het gaat hierbij om het vaste kapitaal, zoals machines of meubilair, maar ook goodwill. Bij bedrijfsmiddelen geldt het volgende uitgangspunt: waardering op de kostprijs). Lees blz. 160 t/m 163 over afschrijvingen - vorderingen; worden op hun nominale waarde gewaardeerd. Lees blz 163,164 - effecten; blz. 164,165 - voorraden; totaal aan aanwezige hoeveelheid goederen (grondstoffen, ter bewerking en verkoop). Lees blz 165 t/m 167 - onderhandelen werk - schulden - voorzieningen Onttrekking= + Storting = Eigenwoningforfait bij ondernemingswoning: als een ondernemer woont in een woning dat tot zijn ondernemingsvermogen behoort, moet hij zijn winst verhogen met een forfait (3.19 wet IB). Beperkt aftrekbare kosten: art. 3.15 wet IB specifieke aftrekbeperking: art. 3.17 wet IB niet aftrekbare kosten: art. 3.16 wet IB Vrijstellingen: - bosbouwvrijstelling: 3.11 wet IB - landbouwvrijstelling: 3.12 wet IB - kwijtscheldingswinstvrijstelling ??? - de mkb-winstvrijstelling Ondernemingsfaciliteiten: - willekeurige afschrijvingen; afschrijvingslasten worden naar voren gehaald en hierdoor wordt de belastingheffing dus uitgesteld. Onder bepaalde voorwaarden kan iedere ondernemer willekeurig afschrijven

op bedrijfsmiddelen die: in het belang zijn van het Nederlandse mileu (art. 3.31 wet IB), en art. 3.34 wet IB). - investeringsaftrek/desinvesteringsbijtelling - kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (art. 3.41 wet ib) - energieinvesteringsaftrek (art. 3.42 wet ib) - mileu-investeringsaftrek (art. 3.42a wet ib) - aanvullende speur en ontwikkelingswerk/research en development aftrek. (art. 3.43a wet ib) de aftrek bedraagt een percentage van de waarde van bepaalde investeringen. uitgesloten investeringen: niet alle investeringen vallen onder deze regeling, (art. 3.45 wet IB), bedrijfsmiddelen met een kostprijs minder dan 450 euro komen hier niet voor in aanmerking. Grond, personenautos, woningen en vaartuigen zijn ook uitgesloten. Bedrijfsmiddelen die zijn bedoeld voor ve rhuur aan derden zijn uiteraard ook uitgesloten. Mileuinvesteringsaftrek en energieinvesteringsaftrek mogen niet samen in combinatie, deze 2 kunnen wel in combinatie met de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. desinvesteringsbijtelling: deze wet gaat tegen dat investeringen niet snel weer worden verkocht, hierdoor wordt er natuurlijk winst gemaakt. Mag niet binnen 5 jaar worden verkocht. - fiscale reserves - herinvesteringsreserve (art. 3.54 wet ib) - oudedagreserve (art. 3.67 t/m 3.73) de toevoeging bedraagt 12% van de winst, maar mag niet meer bedragen dan 9542,-. Ondernemersaftrek De ondernemersaftrek is een verzamelpost en is als volgt opgebouwd (om hiervoor in aanmerking te komen moet worden voldaan aan het urencriterium!) - zelfstandigeaftrek (3.76 wet ib) - startersaftrek (art. 3.76 lid 3) een ondernemer wordt gezien als startende ondernemen als: in een of meer van de 5 voorgaande jaren geen ondernemer was, in deze periode niet meer dan 2 keer de zelfstandigeaftrek heeft toegepast. - aftrek speur en ontwikkelingswerk (3.77 wet ib)voorwaarden: voldoet aan urencriterium, en besteed tenminste 500 uur aan s&o werk. - meewerkaftrek - startersaftrek bij arbeidsongeschiktheid - stakingsaftrek Mkb-winstvrijstelling 12% van gezamenlijke winst, na aftrek van ondernemersaftrek Hoofdstuk 9 venootschapsbelasting Er wordt belasting geheven van lichamen, voornamelijk rechtspersonen zoals bvs en nvs. Wie is er nou precies belastingplichtig binnen de VPB? Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen binnenlandse belastingplichtige en buitenlandse. Binnenlandse belastingplichtige: een lichaam is binnenlands belastingplichtig als het: - in Nederland is gevestigd (ook wel de feitelijke vestigingsplaats genoemd, is meestal gevestigd daar waar de bestuursleden leiding geven aan het lichaam. Als het lichaam is opgericht naar het Nederlands recht, wordt het geacht in Nederland te zijn gevestigd (ook al bevind het zich ergens anders)

- genoemd staat in art. 2 lid 1 VPB Buitenlands belastingplichtig: een lichaam is buitenlands belastingplichtig als het: - in het buitenland is gevestigd - nederlands inkomen geniet; art. 17 lid 3 - genoemd staat in art. 3 wet Vpb Tarief: art. 22 wet VPB

HRM
Arbeidsmarktcommunicatie = is een planmatig proces waarbij via directe of indirecte werving een boodschap overgebracht wordt aan potentile werkgevers (en hun beinvloeders), dit kan direct of via een medium. aandachtspunten: - budget/kosten - mediagebruik - kennis van de arbeidsmarkt - kwaliteit van uiting - effectmeting valkuilen: - alleen extern gericht - onvoldoende kennis van doelgroep - korte termijn visie - te breed opgestelde advertenties - niet benutten werkgeversmerk Doelstellingen van arbeidsmarktcommunicatie: - directe werving - employer branding - relatiemanagement Deze 3 componenten staan met elkaar in verbinding

Arbeidsmarkt: Het aantal werkzoekende en het aantal banen dat beschikbaar is. Een ruime arbeidsmarkt houdt in dat er veel werkzoekende zijn, bij een krappe arbeidsmarkt weinig. Deelmarkten: - geografisch - branche - functieniveau

Arbeidsmarktimago: je als werkgever positioneren op de arbeidsmarkt. Wat ben je? Waar sta je voor? Wat beteken jij voor je werknemers? (=employer branding/werkgeversmerk). doelstellingen: - gezien worden als gewilde werkgever - werknemers blij en trots maken dat ze er werken - huidige goede werknemers behouden - betrokkenheid bij organisatie kweken - Positief imago binnen branche creren. Stappen arbeidsmarktcommunicatieplan: 1. Probleemstelling (formuleer als een uitdaging.. hoe kunnen we zorgen dat??) 2. Doelstelling (SMART!) (gericht op verandering kennis/houding/gedrag) 3. Doelgroep (beschrijving van doelgroep dmv interesses/leesgedrag/gezinsfase enz, dmn segmentatie (geografisch/lifestyle/demografisch/socio-economisch) 4. De boodschap (wat willen we overbrengen?, relevant, eenvoudig en onderscheidend) 5. Strategie (wie, wat, waar, wanneer en hoe, en een uitwerking van deze keuzes.) 6. Media (welke wervingsmiddelen zet je in? Te bepalen op kennis/houding/gedrag) 7. Organisatie en planning (draaiboek, bijv. wanneer zet je welk wervingsmiddel in? Wie doet wat?) 8. Budget (rekening houden met: vormgeving, drukwerk, personeelskosten enz.) 9. Evaluatie Werving Werving: een planmatig proces waarbij een directe of indirecte wervingsboodschap wordt overgebracht aan potentile medewerkers en hun beinvloeders, direct of via een bepaald medium. Directe werving: activiteiten die zijn gericht op potentile werknemers te doen laten solliciteren naar een functie in de organisatie (kan extern of intern). (je werft op functie en competenties (kennis, houding en gedrag). Op basis van functie en competentieprofiel Job branding: Job branding is eigenlijk hetzelfde als employer branding, maar in dit geval is het puur gericht op de baan zelf, en gaat het niet om de werkgever. Je doet dit aan een specifieke doelgroep door de inzet van de juiste media en middelen (inspelen op wensen en behoefte van doelgroep). (denk aan de vormgeving van de advertentie en de schrijfstijl)

Wervingsmiddelen: een vacature met de daarbij behorende wensen en eisen wordt aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt. (Jobtrack, facebook, randstad) Wervingskanalen: internet, vakbladen, face to face, netwerk, radio en tv, intermediairs

De keuze voor een bepaald wervingsmiddel/kanaal is afhankelijk van: - niveau van de functie - profiel van persoon (opleidingsniveau, ervaring, vaardigheden en comptetenties) - situatie op arbeidsmarkt - grootte organisatie - kosten Wervingsmiddelen internet (!! Moet zichtbaar en vindbaar zijn, en de keuze is afhankelijk van doelgroep): - eigen recruitmentsite - vacaturesite - online exposure (zorgen dat potentile werknemers bereikt worden en geactiveerd) - online sociale netwerken Wervingsprocedure: 1. Beslissing intern of externe werving 2. Opstellen functie en competentieprofiel 3. Kiezen welk kanaal en welk middel je gaat gebruiken 4. Samenstellen van de boodschap 5. Selectieproces Wervingscampagne: serie communicatieve uitingen met eenzelfde thematische boodschap doelstelling: - houding tov organisatie of branche veranderen - beeld van beroep verbeteren - andere doelgroepen aanspreken wanneer een wervingscampagne? 1. Slecht imago soort werk 2. Slecht imago werkgever 3. Slechte wervingspositie 4. Gering aanbod 5. Sterke groei vraag Selectie Selectie: het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van de juiste persoon voor de functie die vervult moet worden

Competentiegerichte selectie: de best passende kandidaat kiezen met de juiste competenties, passend bij de visie, missie en kernwaarden van de organisatie.

Selectiemiddelen: - sollicitatiebrieven en cvs - sollicitatie-interview (flexibiliteit, creativiteit, durf, besluitvaardigheid, allemaal belangrijke aspecten tijdens het gesprek). Tijdens het gesprek kan je gebruik maken van de STARR methode nav een voorbeeld uit de praktijk. (situatie, taak, activiteit, resultaat, reflectie) - test/assessmentcenter (capaciteitentest, persoonlijkheidstest). Assessmentcenter: rollenspel, simulatie, presentatie, postbakoefening, fact finding The big five (persoonlijkheidstest) - extraversie - vriendelijkheid - zorgvuldigheid - emotionele stabiliteit - intellectuele autonomie keuze voor selectiemiddelen? - wat is de voorspellende waarde? - is het selectiemiddel betrouwbaar? - is de informatie relevant? - hoeveel tijd neemt het in beslag? - wat zijn de kosten? Selectieprocedure: 1. Brief en cv selectie 2. Ongeschikte kandidaten afwijzen 3. Potentiele kandidaten uitnodigen voor gesprek 4. Vervolggesprek/ tests / assesment / referenties 5. Selectie 6. Bevestiging van aanname 7. Arbeidscontract + informeren medewerkers Beoordelingsfouten bij selectie - Selectieve perceptie/waarneming selectie: iets wat we al kennen nemen we eerder aan als iets wat je niet kent. Generalisatie: iedereen over een kam scheren. - Stereotypering (vrouwen horen niet aan de top) - Generalisatie (alle mannen zijn onbetrouwbaar) vooroordeel - De eerste indruk - Halo en horn effect Halo effect: als bijvoorbeeld een eerste indruk positief is, of een persoon al vaker iets goed heeft gedaan, kan hij bij de werkgever niks meer fout doen. Horn effect: het tegenovergestelde van halo.

Introductie kennismakingsrondes, introductieprogramma waarom is het belangrijk? - medewerker voelt zich thuis - van belang voor goede samenwerking - kennismaking organisatie en medewerkers

- bevordert productiviteit en voorkomt fouten - professioneel werkgeversmerk Onboarding: is een ander woord voor introductie (nieuwe medewerkers succesvol aan boord krijgen). Doelen onboarding: 1. Snel operationeel (gebruiksklaar) worden 2. De nieuwe medewerker wordt succesvol 3. De nieuwe medewerker blijft behouden

Management
Voordelen startende ondernemer: hij kan veel zelf bepalen; welke producten, welke juridische vorm, waar hij gaat vestigen enz. Nadeel: hoge aanloopkosten, inkomsten moeten nog op gang komen, Faalfactoren startende ondernemer: ontbreken goed ondernemersplan, beperkt startkrediet, te lange werkweek, vinden van klanten, concurrentie, slecht betaalde afnemers, bedrijfsovername: een startende ondernemer koopt een bestaand bedrijf over. Risico: verlies van klanten aangezien er wss iets wordt veranderd (denk aan producten, marketing enz) managementbuy-outs: Een management buy-out (MBO) is een vorm van overname waarbij een bedrijf of unit wordt uitgekocht door het zittende management. Intrapreneurship: een of meerdere personen sticht een nieuw bedrijf met middelen van een bedrijf waaruit ze afkomstig zijn. Keuning De 7 groeistadia: 1. Bestaansopbouw voornaamste problemen zijn klanten werven en beloofde productlevering nakomen. Vinden we genoeg klanten? Hebben we genoeg geld? Kunnen we onze orders nakomen? 2. Overleven = levensvatbaar. In dit stadium gaat het om het vinden van een evenwicht tussen inkomsten en uitgaven. Hebben we op korte termijn genoeg liquide middelen? 3. Succes = groei in omzet en aantal klanten, organisatie veranderd van vorm, geen informele directe aansturing meer. 4. Expansie = groei in omzet en aantal klanten, organisatie veranderd van vorm, geen informele directe aansturing meer. 5. Optimale verhoudingen effectieve aansturing en creren van toegevoegde waarde, het bedrijf is in balans. 6. Verstarring er ontstaat een beheers of bureaucratiecrisis en alles dreigt vast te lopen. Het is tijd voor verandering, in leiderschap en nieuwe ideen. 7. Nieuwe vormen van groei Groeifasen: 1. Beginfase, pioniersbedrijf stadium 1 + 2 een eenvoudige en overzichtelijke organisatie, wordt direct door de eigenaar aangestuurd. Oftewel: klein, georganiseerd en functioneel.

directeur eigenaar/leider

inkoop

productie

verkoop

Kenmerken organisatiestructuur fase 1 * organisatiestructuur: F-vorm (zie hierboven) * research en ontwikkeling: beslist de eigenaar over * prestatiemeting: door persoonlijk contact * Beloning: onsystematisch en paternalistisch (een leider) * beheerssysteem voor controle en bijsturing: persoonlijke beheersing * strategische keuze: afhankelijk van de eigenaar 2. Afdelingsgewijze opbouw stadium 3 + 4 Er ontstaan onderafdelingen en een nieuwe afdelingsgewijze structuur, met gecentraliseerde besluitvorming. De primaire functies gaan uitbreiden, de verkoopfunctie naar klantengroepen, de productiefunctie naar productiefasen, daarnaast ontstaan er ook ondersteunende functies (zoals bijvoorbeeld administratie en onderhoud). Niet alles kan meer informeel gedaan worden, daarom moeten taken gedelegeerd worden, hierdoor ontstaat er een middelmanagement.

directeur

onderhoud

administratie

inkoop

productie

verkoop

3. Volgroeide organisatie 1 stadium 5 Kenmerken organisatiestructuur stadium 3: * Organisatiestructuur gecentraliseerde F-vorm die via interne arbeidsverdeling is uitgebouwd. * Research en ontwikkeling eigen afdeling waar systematisch wordt gezocht naar productverbetering. * Prestatiemeting onpersoonlijker en directer, technische en economische criteria worden gehanteerd. * Beloning systematisch, met nadruk op stabiliteit en dienstjaren * Beheersingsysteem voor controle en bijsturing persoonlijk met betrekking tot strategische besluitvorming.

* Strategische keuze keuzemogelijkheden * Vergroting van marktaandeel uitbreiding via verwante productlijnen en markten

4. Volgroeide organisatie 2 stadium 7 De F-indeling verdwijnt en er komt een indeling naar product, geografisch of marktsegment/doelgroep voor terug.

Er ontstaat een gedecentraliseerde organisatie. Beslissingsbevoegdheden worden meer gedelegeerd (vooral organisatorische beslissingen, strategische minder).

Gedecentraliseerde organisatie:

Kenmerken organisatiestructuur fase 4 *organisatiestructuur: gedecentraliseerde divisievorm, ontstaan via interne specialisatie * research en ontwikkeling: het zoeken naar geheel nieuwe/andere producten * prestatiemeting: onpersoonlijk * beloning: systematisch, beloningsverschillen zijn gerelateerd aan prestaties (in de top) * beheersingssysteem voor controle en bijsturing: delegeren van product/marktbeslissingsbevoegdheden. * strategische keuze: keuze toe of uittreding bedrijfstakken, toewijzing middelen aan divisies en bepaling van het groeitempo van de divisies en de gehele organisatie.

trend: platte organisaties: de afgelopen jaren gaan steeds meer bedrijven hun structuur verplatten. Hierdoor kan een organisatie beter aan de eisen van externe partijen tegemoetkomen, worden medewerkers meer tevreden en zorgt het voor een hogere productiviteit. 2 soorten verplattingen: - bij top (knelpunten: gebrek commitment realisatie plannen, moeizame afbakening taken en bevoegdheden, dure overlegvormen, elkaar bezighouden in de top, overmatige toetsdrang, vertraging besluitvorming) - bij middenkader(knelpunten: problemen marktgerichtheid en cordinatie, te sterke scheiding tussen beleid en uitvoering, te weinig ondernemerschap en resultaatgerichtheid, weinig kansen ontwikkelen managementvaardigheden, bureaucratische cultuur). Outsourcing: strategische uitbesteding Het groeimodel van Scott Fase 1: de kleine organisatie kenmerken: *structuur; functionele indeling, weinig interne differentiatie * personeelsbeoordeling: aan de hand van niet geformaliseerde criteria * beheerssysteem: persoonlijke beheersing * strategiebepaling: afhankelijk van de persoon van de eigenaar

Fase 2: de volledig afdelingsgewijs opgebouwde organisatie kenmerken: * structuur: gecentraliseerde functionele indeling met veel differentiatie * personeelsbeoordeling: gebaseerd op technische en economische criteria * beheerssysteem: op operationeel gebied op basis van delegatie * strategiebepaling: persoonlijke besluitvorming * research: vindt systematisch plaats Fase 3: de multidivisionele organisatie kenmerken: * structuur: gedecentraliseerde divisievorm met interne specialisatie * personeelsbeoordeling: veel nadruk op winst * beheerssysteem: strategische en operationele besluitvorming is ten aanzien van product-marktcombinaties gedecentraliseerd. * strategiebepaling: sterk procesmatig opgezet Groeimodel Greiner Evolutie: elke fase wordt gekenmerkt door een geleidelijke ontwikkeling Revolutie: als de fase ten einde loopt wordt de organisatie geconfronteerd met een crisissituatie (de revolutie). Groeifasen Greiner: 1. Groei door creativiteit leiderschapscrisis 2. Groei door dirigeren autonomiecrisis 3. Groei door delegatie beheerscrisis 4. Groei door cordinatie bureaucratische crisis 5. Groei door samenwerking overlegcrisis 6. Groei door verzakelijking en deregulering legitimatiecrisis 7. Groei door gentegreerd mens en omgevingsgericht beleid Model Lewin Fase 1: Unfreezing medewerkers worden voorbereid op veranderingen, de medewerkers moeten afstand nemen van de normale werkwijze (ontdooien). fase 2: Moving de verandering is geaccepteerd door medewerkers en kan geffectueerd worden. fase 3: Freezing de veranderingen zijn een vast onderdeel binnen de organisatie geworden, vastlegging. Strategie van Ezerman Veranderingsstrategien 1. Ontwijken 2. Informeren medewerkers worden op hoogte gesteld van verandering 3. Educatieve strategien/ondersteunen werknemers worden begeleid, gecoacht en opgeleidt 4. Onderhandelen 5. Overtuigen 6. Macht, dwang, pressiestrategie 7. Faciliteren voorwaarden en faciliteiten waardoor de veranderingen tot stand komen. Dit proces duurt van stap 1 t/m de laatste.

Blok 4 Bedrijfseconomie
- beginbalans - investeringsbegroting - financieringsbegroting - eindbalans

- liquiditeitsbegroting

- resultatenbegroting

Innovatie theorie

Key activities Productie (ontwerpen,maken en leveren) Probleem oplossen Platform of netwerk

Key resources Fysieke resources (vaste activa,infrastructuur) Intellectuele resources (kennis,informatie,patenten) Human resources (kennis en kunde) Financile resources

Key partners Waarom key partners: optimaliseren en schaalvoordelen Beperken van risico en onzekerheid Acquisitie van bepaalde resources en activiteiten die men zelf niet heeft.

Kosten structuur Waardegestuurde businessmodellen versus kostengestuurde businessmodellen Vaste versus variabele kosten

Klantsegmenten Een bedrijf kan (potentile) doelgroepen in segmenten indelen als: hun behoeften een afzonderlijk productaanbod vereist zij via onderscheidende distributiekanalen worden bereikt

Een bedrijf kan (potentile) doelgroepen in segmenten indelen als: hun behoeften een afzonderlijk productaanbod vereist zij via onderscheidende distributiekanalen worden bereikt zij een specifieke klantrelatie vereisen

Een bedrijf kan (potentile) doelgroepen in segmenten indelen als: hun behoeften een afzonderlijk productaanbod vereist zij via onderscheidende distributiekanalen worden bereikt zij een specifieke klantrelatie vereisen zij in winstgevendheid van elkaar verschillen

waardepropositie Wat levert het product de klant op: Helpt de klant een klus te klaren De klant is aangetrokken door het ontwerp Het product geeft de klant status (merk) Geeft de klant een goede prijs/kwaliteitverhouding Helpt de klant Kosten te besparen Beperkt risico voor een klant maakt (andere) producten beschikbaar voor de klant Geeft de klant gebruikersgemak Et cetera

Kanalen

Klantrelatie Persoonlijke hulp Toegewezen persoonlijke hulp Self Service Geautomatiseerde diensten Communities Co-creatie

Inkomstenstroom Verkoop (overdracht van eigendom fysiek product) Gebruikersfee (dienstverlening naar gebruik) Abonnementsgelden (vast tarief) Uitleen/huur/lease Licentieverlening (auteursrecht/patenten) Brokerage fee (commissie percentage) Reclame

Product levens cyclus (levitt)

Innovation Adoption curve (Rogers)

The long tail

Multi sited platform Het samenbrengen van twee of meer verschillende maar onderling afhankelijke groepen klanten. Creert waarde door de interacties tussen groepen te bevorderen. Deelname van de ene groep bepaalt de waarde voor de andere groep Het netwerkeffect: waarde groeit naarmate gebruikersaantal toeneemt.

Vaak wordt de ene doelgroep (of product) gesubsidieerd (gratis of goedkoop gebruik) om het gebruikersaantal te vergroten

Daarmee waarde verhogen voor de andere doelgroep of product Freemium Gratis basisdiensten Betaalde premium diensten Kosten en aantallen gratis gebruikers moeten in verhouding zijn tot de betalende gebruikers

Bait & hook Goedkope eerste aankoop (0nder kostprijs: lost leader) (lokaas) Stimuleert duurdere vervolgaankopen (hook)

Recht
Portretrecht Auteursrecht Octrooirecht Merkenrecht

Artikel 20 auteurswet Geldt voor portret in opdracht Auteursrecht portret komt auteur toe Auteur niet bevoegd tot openbaarmaking Tenzij overeengekomen

10 stappen analyseren rechtspraak 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Rechterlijke instantie? Welke plaats? Datum uitspraak? Partijen? Feiten? Argumenten partijen? Vordering(en)? Relevante wetsartikelen?

9.

Beslissing?

10. motivering? Octrooirecht Merk: een teken (woord, naam of afbeelding) waarmee de handelswaren / diensten van een onderneming onderscheiden worden van handelswaren / diensten van concurrenten type merken: Woordmerken Beeldmerken Vormmerken Kleurmerken Slagzinnen Alleenrecht van de uitvinder om zijn uitvinding commercieel uit te baten Octrooirecht is een eigendomsrecht Octrooi = patent

Brief voor de toekomst

Beste .., Vandaag heb ik mijn diploma ontvangen, er is veel veranderd. Ik kan mij nog goed herinneren dat ik op de eerste dag, toch redelijk onzeker, de school kwam binnenlopen. Bang dat ik het zogenaamde atrium niet zou kunnen vinden, gelukkig lag dat recht tegenover de ingang. Het was een jaar waarin toen al veel veranderde. Ik kwam van het MBO af en heb mijn diploma daar met 2 vingers in mijn neus gehaald, voor het eerst moest ik echt wat gaan doen! Gelukkig heb ik dit jaar succesvol afgerond. Het voordeel van het eerste jaar was dat je elk blok een vak kon compenseren, helaas verviel dit in het 2e jaar. Ik dacht bij mijzelf, hoe in hemelsnaam moet ik een voldoende halen voor bedrijfseconomie? In het 3e jaar heb ik stage moeten lopen en in het 4e jaar nogmaals. Dit heb ik een keer in het buitenland gedaan, wat een super ervaring was! Nu ik mijn diploma in ontvangst heb mogen nemen is het een goed moment om even te reflecteren op de afgelopen 4 jaar. 4 jaren waarin ik super veel geleerd heb, en ook nog eens een hele gezellige tijd heb gehad. Ik ben blij dat ik 4 jaar geleden voor deze studie heb gekozen. De persoon die hier nu staat in vergelijking met een aantal jaar geleden is zelfverzekerder geworden en heeft een hele brede kennis opgebouwd! In het begin was ik al een kleine doorzetter. Ik had veel kennis in te halen in vergelijking met mijn klasgenoten die van de havo afkomen. Dat doorzetten heb ik op een positieve manier weten vast te houden. Zoals ik hiervoor ook al had verteld heb ik erg veel moeite gehad met het vak bedrijfseconomie. Dit is echt een struikelpunt voor mij geweest de afgelopen jaren. Uiteindelijk heb ik het toch ieder jaar gehaald! Wat ik erg heb gewaardeerd aan deze school en deze studie is het persoonlijk contact met de studenten. Je kan altijd bij iemand terecht als je niet goed in je vel zit of er veranderd iets aan je priv situatie. Docenten proberen je dan ook echt te ondersteunen (iets wat ik niet kende vanuit mijn vorige school). Ook vond ik het fijn dat de klassen gehusseld werden, hierdoor bouw je een breed netwerk op. Het leukste aan de studie vond ik daarentegen de stages, dit bied de mogelijkheid om je kennis die je hebt opgebouwd in de praktijk te realiseren. Ook vond ik de klasgenoten die ik heb gehad de afgelopen jaren erg leuk! Ik denk dat ik een hele brede kennis heb opgebouwd, zoals iedere MER-er heb ik van elk onderdeel een beetje kennis. Ik heb mij tijdens mijn minor gespecialiseerd op het gebied marketing en communicatie. Naast mijn studie heb ik verschillende commissies gedaan waardoor ik al enig idee heb hoe de grote mensen wereld eruit ziet. Ik denk ook zeker dat ik door deze ervaringen mij kan onderscheiden van andere afgestudeerde. Ik hoop dat mijn toekomst er rooskleurig (en hopelijk ook goudkleurig!) uitziet, ik ga er in ieder geval mijn best voor doen. Met vriendelijke groeten, Paula Oudmaijer