Universidad Inca Garcilaso De La Vega

Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

PROYECTO

El Uso de Incentivos en la desmotivacin laboral de los trabajadores de la
cadena de boticas Arcngel


Responsable : Junchaya Chacaliaza, Jennifer Karina


Asignatura : Metodologa de la investigacin cualitativa


Docente : Ormeo Rojas, Luis Enrique


Ciclo : VII


Turno : Maana



Chincha Ica Per
2013


2

INDICE

Contenido
PROYECTO ................................................................................................................................ 1
INDICE ......................................................................................................................................... 2
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 4
TTULO .................................................................................................................................... 4
1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA ............................................................. 4
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA ..................................................................... 6
1.2.1. Problema General .............................................................................................. 6
1.2.2. Problemas Especficos ...................................................................................... 6
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN ............................................................... 6
1.3.1. Objetivo general:................................................................................................. 6
1.3.2. Objetivos Especficos: ....................................................................................... 6
1.4. JUSTIFICACION..................................................................................................... 7
1.4.1. Justificacin Legal: ............................................................................................. 7
1.4.2. Justificacin Terica: ......................................................................................... 7
1.4.3. Justificacin Prctica ......................................................................................... 8
1.5. LIMITACIONES....................................................................................................... 8
1.5.1. Temporales:......................................................................................................... 8
1.5.2. Bibliogrficas: ...................................................................................................... 9
1.5.3. Espacial: .............................................................................................................. 9
CAPITULO II: FUNDAMENTACIN TERICA ..................................................................... 9
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ....................................................................... 9
2.1.1. A Nivel Mundial Tenemos: .................................................................................... 9
2.1.2. A NIVEL DE AMRICA: ......................................................................................... 11
2.1.3. A NIVEL NACIONAL TENEMOS: ............................................................................ 12
2.1.4. A NIVEL REGIONAL Y/O LOCAL TENEMOS: .......................................................... 14
2.2. MARCO TERICO................................................................................................... 15
2.2.1. 1 Variable: Incentivo ....................................................................................... 15
2.2.2. 2 variable: Motivacin: ................................................................................... 18
3

2.3. DEFINICIONES OPERACIONALES: ................................................................ 27
CAPITULO III: HIPOTESIS VARIABLES ............................................................................. 28
3.1. HIPTESIS ........................................................................................................... 28
3.1.1. Hiptesis general: ............................................................................................. 28
3.1.2. Hiptesis Especfica ......................................................................................... 28
3.2. VARIABLE: ............................................................................................................ 28
3.2.1. Variable independiente: ................................................................................... 28
3.2.2. Variable dependiente ....................................................................................... 29
3.2.3. OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES E INDICADORES ......... 29
CAPTULO IV: MODELO METODOLOGICO ...................................................................... 31
4.1. TIPO DE INVESTIGACIN: ............................................................................... 31
4.2. DISEO DE INVESTIGACIN: ......................................................................... 31
4.3. POBLACIN Y MUESTRA: ................................................................................ 32
4.4. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS ............. 32
4.5. ANLISIS ESTADSTICOS ................................................................................ 32
CAPITULO V: MODELO ADMINISTRATIVO ...................................................................... 33
5.1. RECURSOS .......................................................................................................... 33
5.1.1. Recursos humanos: ......................................................................................... 33
5.1.2. Recursos materiales: ....................................................................................... 33
5.1.3. Recursos econmicos/ presupuesto ............................................................. 33
5.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: ................................................................ 34
BIBLIOGRAFA ......................................................................................................................... 36
LINCOGRAFA .......................................................................................................................... 37
Anexos ....................................................................................................................................... 39






4

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

TTULO
El Uso de Incentivos en la desmotivacin laboral de los trabajadores de la
cadena de boticas Arcngel
1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA
Se considera que la motivacin laboral ofrecida por una organizacin y
percibida como satisfactoria por los empleados, repercute positivamente en la
salud fsica, psquica y emocional del trabajador, impactando favorablemente
en los desempeos y resultados organizacionales (Lau y May, 1998; Harter,
Schmidt y Keyes, 2002). La preocupacin por la motivacin laboral surge
inicialmente en el mundo acadmico en 1947. Al final de los aos 60 la
expresin motivacin laboral fue utilizada por primera vez para llamar la
atencin de la calidad deficiente en los centros de trabajo, tanto en Estados
Unidos como en Europa. En 1972 se consolida como movimiento, enfatizando
la bsqueda de soluciones para los problemas del entorno laboral. La
investigacin sobre la motivacin laboral surge al final de los aos 70. Desde
entonces han sido distintos las concepciones de motivacin laboral y
numerosas las organizaciones gubernamentales, instituciones privadas y
empresas que se han ocupado de la misma. A partir de los 90 quizs como
consecuencia de los cambios tecnolgicos, fuerte competitividad internacional y
tambin de los avances cientficos en el mbito de la evaluacin
organizacional, la temtica de la motivacin laboral pasa a estar ms
frecuentemente asociada a las discusiones sobre productos, procesos,
sistemas y modelos de calidad.
Los estudios de Efraty y Sirgy (1990), Lau y May (1998), Harter (2002)
demuestran que las organizaciones que generan bienes y/o servicios de
calidad a travs de adecuadas condiciones de trabajo, as como oportunidades
de desarrollo personal/profesional para sus empleados, tambin son las que
obtienen mayores ganancias y mejor consideracin social. Es ms hoy existe
5

una visin compartida acerca de que un sistema eficaz requiere
necesariamente, algunas caractersticas organizacionales, en las cuales se
destaca la calidad de sus profesionales (Quijano, Cornejo, Yepes y Flores.
2005)
La revisin terica demuestra que el trmino motivacin laboral ha cado en
desuso y fue reemplazado por otros actuales, como bienestar subjetivo, clima
laboral, salud en el trabajo, contrato psicolgico, etc. No obstante, las
investigaciones de Harter (2002), Yen y Niehoff (2004), Denison, Haaland y
Goelzer (2003), Gelade y Gilbert (2003) las cuales resaltan de manera general,
los efectos del bienestar subjetivo y del clima de trabajo en el desempeo y
resultados empresariales, coinciden con los objetivos bsicos de la motivacin
laboral de integrar desarrollo personal y organizacional.
Como se sabe, la motivacin es el motor que mueve a las personas a realizar
actividades en su vida cotidiana; es un proceso complejo que incluye
componentes subjetivos y componentes objetivos que juegan un papel
preponderante en la conducta humana.
Es importante destacar, que las motivaciones no son aspectos estticos sino
que se presentan cambiantes, fluctuantes y lbiles, lo cual dificulta en alguna
medida su evaluacin y que no slo existen diferencias individuales en la
naturaleza de los motivos que impulsan a la accin, sino que cambiarn y se
aprendern nuevas formas de conducta a lo largo de ciclo vital.
Por ejemplo en El Salvador, la motivacin laboral fue entendida como un
aspecto material en cuanto a salarios, o sea el factor econmico. Fue a travs
de las luchas reivindicativas de las masas trabajadoras que lucharon no slo en
una mejora salariales sino tambin en otros tipos de incentivos que hicieron
que los y las trabajadores(as) se sintieron mucho mejor en sus lugares o
puestos de trabajo, llevando esto a la satisfaccin o motivacin que en conjunto
vienen a ser todas las motivaciones psicosociales por el hecho de que el
trabajador(a) tuviera necesidades bsicas satisfechas tanto en lo psicolgico
como en lo social. Ms sin embargo en las ltimas dcadas las empresas en El
6

Salvador, han tomado a bien considerar las motivaciones psicosociales en sus
empleados y empleadas, pues han comprobado que cuando ellos tienen
satisfechas estas necesidades psicosociales son ms efectivas en la ejecucin
de sus labores.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
Por lo antes expuesto se formulan las siguientes preguntas:
1.2.1. Problema General
Qu efectos tiene el uso de incentivos en la desmotivacin del personal
de la empresa Medicentros Arcngel?
1.2.2. Problemas Especficos
Cules son los incentivos que se pueden aplicar?
Qu factores generan la desmotivacin en los empleados?
Cules son los niveles de motivacin en la empresa?
Cmo se debe aplicar el uso de incentivos?
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Los objetivos a lograr se presentan a continuacin:
1.3.1. Objetivo general:
Demostrar los resultados del uso de incentivos en el incremento de la
motivacin de los trabajadores de la empresa boticas Arcngel.
1.3.2. Objetivos Especficos:
Buscar informacin sobre los programas de incentivos a utilizar
Averiguar qu factores generan la desmotivacin en los empleados
Evaluar los niveles de motivacin de los trabajadores a travs de
inventarios.
7

Aplicar los programas de incentivos en los trabajadores.
1.4. JUSTIFICACION
1.4.1. Justificacin Legal:
En el Artculo 18. De la Constitucin Poltica del Per dice: La
educacin universitaria tiene como fines la formacin profesional, la
difusin cultural, la creacin intelectual y artstica y la investigacin
cientfica y tecnolgica. El Estado garantiza la libertad de ctedra y
rechaza la intolerancia. Las universidades son promovidas por entidades
privadas o pblicas. La ley fija las condiciones para autorizar su
funcionamiento. La universidad es la comunidad de profesores, alumnos
y graduados. Participan en ella los representantes de los promotores, de
acuerdo a ley. Cada universidad es autnoma en su rgimen normativo,
de gobierno, acadmico, administrativo y econmico. Las universidades
se rigen por sus propios estatutos en el marco de la Constitucin y de las
leyes.
Por lo cual ampara la siguiente investigacin como avance y progreso
para la sociedad estudiantil.
1.4.2. Justificacin Terica:
Los aportes que presenta este trabajo es:
Sealar que la finalidad de los incentivos es motivar a los trabajadores
de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas
actividades realizadas; por tanto:
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especficas de desempeo.
Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran
medidas carecen de relacin con el rendimiento
8

Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables
de generarlo
De esta forma se hace conocer la relacin entre un programa de
incentivos y la motivacin de los colaboradores de la empresa.
Asimismo, esta investigacin servir como base terica para futuros
proyectos de estudiantes universitarios en el rea organizacional.
1.4.3. Justificacin Prctica
Esta investigacin ayudara a resolver problemas en el rea
organizacional de la siguiente manera:
Motivar al empleado para que realice adecuadamente su desempeo
laboral.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs
de incentivos
Retener el personal valioso.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
De esta manera el rendimiento de la empresa incrementara, brindndole
un mejor servicio al pblico que acude a los establecimientos, realizando
de esta manera un progreso en la sociedad.
1.5. LIMITACIONES
1.5.1. Temporales:
Hubo limitaciones respecto al poco tiempo que se ha tenido para la
investigacin.
9

1.5.2. Bibliogrficas:
Hubo limitaciones respecto a las pocas fuentes que se han podido
conseguir para la investigacin.
1.5.3. Espacial:
No hubo limitaciones con respecto al lugar donde concurro para
hacer la investigacin ya que se encuentra en una zona accesible.
CAPITULO II: FUNDAMENTACIN TERICA
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Entre los antecedentes se han encontrado las siguientes tesis:
2.1.1. A Nivel Mundial Tenemos:

1. En la tesis titulada La motivacin laboral, realizado por GARCIA SANZ,
Virginia en el ao 2011; quien concluye El desarrollo del trabajo es
fundamental para la consecucin de los objetivos de la empresa, por lo
que el poder definir de forma adecuada una estrategia para potenciar su
motivacin y desarrollo es fundamental .La retribucin econmica es una
parte importante, ya que como podemos observar es el motivo de
abandono del trabajo por un 45 % de los entrevistados, pero el salario
emocional o motivador es fundamental, y como observamos en el grfico
el 55% del los entrevistado abandonara su trabajo por un mal ambiente
laboral. Las entrevistas realizadas nos suministran informacin de los
elementos motivadores y condicionantes que influyen en las personas
para sentirse satisfechos, obtener sus objetivos, sentirse a gusto, etc. El
objetivo para las empresas debera ser no solo plantearse una retribucin
econmica como elemento exclusivo motivador sino un conjunto de
elementos distintos que permita el desarrollo pleno de la personas y en
consecuencia, sus resultados aportaran ms produccin y el valor parar la
consecucin de los objetivos de la empresa.
10


2. En la tesis titulada La motivacin como factor determinante en el
rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa G.E.H., Asesores
Integrales de salud, realizado por MEDRANO AGUILAR, Daniel en el ao
2010, quien concluye Una vez finalizada la investigacin en la empresa
G.E.H. Asesores Integrales de Salud. C.A., se puede determinar que la
motivacin no solo depende de los sistemas de recompensas econmicos
o monetarios que pudieran implementar las organizaciones, claro est,
que ste es fundamental y uno de las principales, pero no el nico. Es de
significativa importancia a la hora de iniciar programas o acciones que
motiven al trabajador, que las organizaciones pudieran determinar las
expectativas y necesidades que lleguen a tener cada individuo en
particular; ya que cada persona se caracteriza por tener expectativas y
necesidades diferentes que de una u otra forma determinan y modelan las
acciones o comportamientos que tendrn y experimentarn los
trabajadores al realizar su labor.
Las organizaciones buscan consolidar los objetivos y metas que tienen
planteadas, pero para ello es necesario tener un personal comprometido y
fundamentalmente motivado

3. En la tesis titulada Anlisis de la motivacin del personal en relacin con
el clima organizacional, realizado por SOLIS ROBLES, Virginia en el ao
2011; quien concluye que la motivacin juega un papel fundamental en la
situacin actual en que vivimos, la cual se encuentra marcada por las
comunicaciones y las sobredosis de informacin. La motivacin es uno de
los medios a travs de los cuales una organizacin puede asegurar la
permanencia de sus empleados. Se dice que es la labor ms importante de
la direccin, a la vez que es la ms compleja, pues a travs de ella se logra
la ejecucin del trabajo tendiente a la obtencin de los objetivos, de
acuerdo con los estndares o patrones esperados. La motivacin en el
trabajo ha estado presente en la historia a travs de tcnicas y medios
usados con grado variable de xito, los cuales han sido desde la brutalidad
hasta la persuasin.
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2.1.2. A NIVEL DE AMRICA:

4. En la tesis titulada Motivacin laboral y compensaciones: una
investigacin de orientacin terica, realizado por BEODO ESPINOZA,
Valeria en el ao 2012; quien concluye que respecto al modo en que se
relacionan la motivacin laboral y las compensaciones es posible
reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las
compensaciones entendidas en su concepcin integral, se relacionan con
la motivacin en el trabajo, de manera que, correctamente diseadas,
logran influir en la motivacin de los empleados a mostrar mejores
desempeos. La compensacin integral influir en la motivacin en tanto
combina estmulos tanto extrnsecos como intrnsecos en el caso del
componente monetario, en intrnsecos en su componente intangible
asociado a la actividad misma y su contexto laboral. Existen muchos
motivos que impulsan la conducta de las personas, por lo tanto slo una
compensacin entendida desde una concepcin integral, podr satisfacer
las distintas necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo
as en el direccionamiento de la conducta, hacia lo que la organizacin
necesita, logrndose una sintona entre las metas de la organizacin y lo
que sus empleados buscan.

5. En la tesis titulada Motivacin laboral, realizado por GONZALES
ESQUIVEL, David en el ao 2010; quien concluye El trabajador motivado
sobre la base de sus propios intereses, sus vivencias, estar en las mejores
condiciones para lograr mejoras significativas; de ah la importancia de
que el jefe conozca bien a sus trabajadores, y el medio social del cual son
parte integrante, para que sus tcnicas, respondan eficazmente a la
conduccin del proceso produccin-calidad. Las mejores maneras de
motivar al trabajador segn lo observ en mi prctica diaria en la Empresa
"DaimlerChrysler de Mxico, S.A.", son:
1 Elevando la autoestima de la persona, concientizndolo a que regrese a
la fbrica aparte de su trabajo- ideas creativas, con esfuerzo al extra.
12

2 Apoyados en la teora de Abraham H. Maslow llegamos a la conclusin
de que la motivacin constituye un factor muy importante para llevar a
cabo cualquier actividad, ya que todo ser humano tiene motivos que lo
llevan a realizar actividades.

6. En la tesis titulada Factores motivacionales que influyen en los
trabajadores a nivel de piso en un centro comercial ubicado en Pachuca,
Hidalgo, realizado por QUINTANAR TORRES, Gibran en el ao 2012; quien
concluye: El factor de estima fue el principal factor que existe en los
trabajadores de piso dentro de la empresa. En relacin al sexo, las mujeres
presentan una mayor motivacin al logro, en cambio los hombres el factor
principal es el de Estima, por otro lado la afiliacin y la estima son el mayor
motivante para los de escolaridad de primaria y preparatoria, las personas
que son divorciadas el factor motivacional que los impulsa es el logro,
afiliacin y los incentivos, los trabajadores con edades entre 36 a 40
presentan mayor motivacin en el factor incentivo, las personas que tiene
antigedad de 1 a 2 aos presentaron tener una motivacin enfocada a la
Estima y de 2 a 5 aos el factor primordial es el de logro. Todos los
factores que se midieron en la investigacin son muy importantes como el
logro, afiliacin, poder y el Incentivo., para todos los trabajadores de piso
de esta empresa, encontrando que existe diferencia de acuerdo a cada
persona. Dependiendo a la edad, sexo, escolaridad y antigedad. Sin
embargo no deja de motivante el factor incentivo.

2.1.3. A NIVEL NACIONAL TENEMOS:

7. En la tesis titulada Influencia del Clima Laboral en la Satisfaccin de las
enfermedades del centro quirrgico Hospital EsSALUD Chiclayo realizado
por MONTEZA CHANDUVI, Nancy Elizabeth en el ao 2011; quien
concluye: las enfermeras del centro quirrgico del Hospital Almanzor
Aguinaga de Chiclayo, respecto al clima laboral calificaron como
medianamente favorable, predominante como potencial la
autorrealizacin, estando impedidas de lograrlo en su mxima expresin
13

debido al exceso de trabajo, logros poco valorados, escaso compromiso y
supervisin, contribuyendo en la insatisfaccin y desmotivacin, necesidad
que no es atendida por los directivos de dicho hospital; respecto a la
satisfaccin laboral se ubican en un nivel medianamente satisfactorio,
justificndose por la falta de fortalecimiento de los beneficios sociales y/o
remunerativos, as como el mejoramiento del ambiente donde se realiza el
trabajo, a esto se aade el capital humano y material no suficientes, las
debilitadas relaciones interpersonales y las polticas administrativas que
son inestables para la profesin. Se pudo observar un predominio de la
dimensin de beneficios sociales y/o remunerativos.

8. En la tesis titulada La motivacin y satisfaccin laboral del personal
docente del Conalep, realizado por HERNNDEZ HERRERA, Claudia en el
ao 2010; quien concluye: El objetivo de este trabajo fue la evaluacin de
los factores intrnsecos y extrnsecos que interactan en el proceso de la
motivacin de los docentes del plantel. De acuerdo con el desarrollo del
presente estudio y con la informacin contenida en cada uno de los
captulos, aunado con los resultados que arroj el cuestionario de
evaluacin, se puede decir que el objetivo fue cubierto en su totalidad. En
el desarrollo del trabajo se presentarn algunas dificultades como la
disponibilidad de informacin relacionada con estudios efectuados por
parte del Conalep referentes a la evaluacin del desempeo docente o en
su caso, investigaciones recientes que proporcionan datos con respecto a
las condiciones laborales de los acadmicas. La aplicacin del cuestionario
de evaluacin fue un proceso lento, que tuvo como consecuencia retardo
en el anlisis de la informacin.

9. En la tesis titulada Estudio Psicolgico y de las variables de Clima Laboral,
calidad de trato, satisfaccin subjetiva, niveles de estrs y depresin, en el
personal de Enfermera de la Unidad de tratamiento intensivo quirrgico
del hospital clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Per, en el ao
2012 quien concluye: A partir de los resultados de la investigacin, se
podra concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual
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fue efectivo para la variable satisfaccin subjetiva, ya que se evidenciaron
diferencias estadsticamente significativas entre las mediciones realizadas
antes y despus de su implementacin. Un gran aporte del estudio, fue la
construccin y validacin de un cuestionario, destinado a medir los niveles
de satisfaccin subjetivas del personal de enfermera que trabaja en
Unidades de Tratamientos Intensivos. Este instrumento, queda a
disposicin para futuras investigaciones.

2.1.4. A NIVEL REGIONAL Y/O LOCAL TENEMOS:
10. En la tesis titulada: Formacin Cientfica y Motivacin a la Investigacin
de los alumnos de la Escuela Profesional de Ingeniera de Alimentos,
realizado por Ing. GUTIRREZ ROMERO, Gloria Albina en el ao 2012;
quien concluye que: A la empresa le interesa motivar a sus empleados
para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores
beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el
esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que
consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la
retribucin variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que stos sern empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de produccin y
fabriquen un mayor nmero de unidades de producto.

11. En la tesis titulada Elementos a considerar en la motivacin de personal
en las bibliotecas, realizado por NAVA OLMOS, Anastasia en el ao 2009;
quien concluye: La motivacin de personal es un proceso en el cual es
necesario cambiar el entorno, proporcionar los elementos necesarios que
permitan crear un ambiente donde los bibliotecarios se sientan y
permanezcan motivados. Los directores de las bibliotecas deben hacer que
las recompensas estn vinculados con el desempeo; se deben otorgar
por el logro de metas especficas y se deben de dar inmediatamente
despus de dichos logros, esto puede contribuir a que los logros se
repitan, es una forma de retroalimentacin inmediata. y finalmente,
motivar a los empleados es un proceso continuo, hay que aplicar los
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reforzadores adecuados, de esa forma es ms probable obtener los
resultados deseados. Evitar hasta donde sea posible el reforzamiento
negativo, o lo que es lo mismo el castigo, pues ste, puede provocar que el
ambiente se tense, que se creen resentimientos, malos entendidos etc., en
consecuencia, la probabilidad de lograr cambios positivos puede verse
reducida o incluso, nulificada.

12. En la tesis titulada Las motivaciones psicosociales en un modelo
evaluativo del comportamiento laboral de docentes de centros educativos
en la USE N 01 de Cerro de Pasco, realizado por CARRILLO FLORES, Jorge
Wilfredo en el ao 2009; quien concluye que: En el perfil general de las
motivaciones psicosociales los docentes manifiestan ms necesidad de
incentivos externos (reconocimiento social) e internos (autoestima y
autodesarrollo), que la necesidad de activacin de la conducta para ser
aceptado socialmente. La zona de desarrollo es una variable que influye en
los factores motivacionales de aceptacin social, poder y seguridad de los
docentes manifestando una mayor motivacin aquellos que laboran en
zonas urbanas. Los docentes de zona urbana desean ms incentivos o
recompensas para asumir el poder o alcanzar estatus social que los
docentes de zona rural. En general los docentes de zona urbana necesitan
de mayores o mejores incentivos en algunos niveles de motivacin
psicosocial que los docentes de zona rural.

2.2. MARCO TERICO

2.2.1. 1 Variable: Incentivo
Concepto.- Es aquello que se propone estimular o inducir a los
trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente,
va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de:
ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este
modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin,
16

siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premindola), al ahorro en materias primas. Estmulo que se ofrece a
una persona, grupo o sector de la economa con el fin de elevar la
produccin y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible
Origen de los incentivos.- El movimiento de la administracin cientfica
inici el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar
estndares objetivos de desempeo mediante los cuales pudiera
medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor
tena la conviccin de que los empleados podran aplicar una mayor
esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el nmero
de unidades que producan.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los
nombres de los lderes en el campo administrativo como Gantt,
Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular
los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar
ms estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.
Clasificacin de los incentivos.- Los incentivos pueden clasificarse como:
"financieros" y "no financieros" no obstante sera ms conveniente
clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos
hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y
una mayor produccin en el nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza
como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un
fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al
empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se
sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la produccin;
17

pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un
incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como
incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor
trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las personas
contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una
meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente
exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para
competir con otros grupos.
Incentivos econmicos, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo,
los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.
A continuacin se explican los mismos.
Sueldos. Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la
remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el trabajador
por los servicios prestados a la institucin.
Bonos. Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por
primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones,
planes de prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.
Incentivos no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros.
Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su
grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin
a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los
beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos.
Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto
grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.
18

Asistencia mdica, hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de
accidentes.
Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversin,
recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su
grupo familiar.
Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios mviles, cooperativas
de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia
organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms
adecuadamente para las funciones que desempea.
Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia
organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms
adecuadamente para las funciones que desempea
2.2.2. 2 variable: Motivacin:
Entender cul es el alcance de la motivacin en el ser humano, se hace
complejo. La motivacin constituye la base del desencantamiento y
mantenimiento de las actividades y el comportamiento que determina la
conducta humana.
La motivacin es algo dinmico que genera cambios en la persona,
puede atribuirse a estmulos externos, pero tambin a reacciones
provocadas por estmulos internos.
En la bsqueda del conocimiento de variables motivacionales, las
versiones, teoras, enfoques, proposiciones que el hombre ha generado
para tratar de explicar las motivaciones en el individuo como ente social
han sido muchas. En este sentido se presentan una serie de
19

conceptualizaciones que tratan de referir el punto de vista de varios
autores sobre el tpico de Motivacin.
Segn Villegas (1998): La motivacin puede ser referida como el
proceso por medio del cual la persona experimenta necesidades y pone
en marcha mecanismos para la satisfaccin de las mismas.
As mismo, Robbins, Seala: Motivacin es la voluntad para hacer un
gran esfuerzo por alcanzar las metas organizacionales, condicionado por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Mientras que Koontz (1989), dice que la motivacin es un trmino que
puede aplicarse a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
aspiraciones y fuerzas similares.
Considerando las definiciones anteriores, la motivacin constituye un
factor significativo porque proporciona el deseo e inters en el individuo
de alcanzar metas, objetivos y aspiraciones.
En fin la motivacin est presente en todos los aspectos de la vida del
hombre; es el estimulo o incentivo que le va a permitir a los mismos
satisfacer sus necesidades personales y tambin las necesidades
organizacionales, para que as se conviertan en empleados ms
productivos al momento de desempearse en su puesto de trabajo.
Tipos de Motivacin:
Motivacin Intrnseca
El personal administrativo de toda organizacin presenta inquietudes por
aprender todas las actividades que se realizan en el ambiente laboral
donde se desempean, por tal razn siempre est dispuesto a
realizarlas y demostrar la capacidad de desarrollo que el personal
presenta.
Este tipo de motivacin, se presenta cuando el individuo aprende una
actividad por placer, para demostrar sus capacidades o para adquirir
20

destrezas y no existe una recompensa externa evidente o un propsito
exterior tras sus acciones. La actividad es un fin en s mismo (IDEM).
Motivacin Extrnseca:
Tiene su origen en factores externos, manifestados como recompensas,
premios, obligaciones, etc. Gran parte de las actividades consideradas
trabajo, se dan porque reciben algunas de las formas de las
recompensas extrnsecas.
Sera lo ideal que una empresa, conjuntamente con sus trabajadores
realizaran actividades no por retribucin extrnseca, sino que lo hiciera
porque tuvieran consigo motivaciones intrnsecas que hicieran ms
placenteras la realizacin de sus tareas (Gibson, 1991, P. 99).
Motivacin laboral
Se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan
a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos
pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser
siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o
amigos.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de
reaccionar ante esta estar ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona de all la necesidad de que el
jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos
es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se
rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est
en una situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo
ms rpido posible y no afecte su desempeo.
Teoras de la motivacin
Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o
estmulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el
21

grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se
pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del
objeto de estudio que persiguen:
Teoras de contenido: Estudian los elementos que motivan a las
personas.
Teoras de proceso: Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se
desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc.
Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se
desarrollaron fueron las de contenido.
Teoras de contenido
Estas teoras acentan la importancia de los factores de la personalidad
humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la
Energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las
necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de las
personas en el entorno laboral.
Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas por
los siguientes autores:
maslow: Teora de la jerarqua de necesidades.
Herzberg:Teora bifactorial.
mc clelland Teora de las necesidades aprendidas.
Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963)
En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin como
un conjunto de necesidades del individuo jerarquizada en forma de
pirmide segn la importancia que cada persona les concede en funcin
de sus circunstancias.
22

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en
orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las
siguientes:
Necesidades fisiolgicas: Son las ms bsicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la
sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
Necesidades de seguridad: Son aquellas que pretenden proteger a la
persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de
necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad
laboral.
Necesidades sociales: El ser humano necesita sentirse acompaado de
otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir
en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad.
Necesidades de reconocimiento o estima: La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s
mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la
autovaloracin y el respeto hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealizacin: Tambin se denominan necesidades
de autoactualizacin o auto superacin y son las ltimas en la pirmide.
En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su
creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel
mximo de sus capacidades personales.
Segn Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el
nivel jerrquico en el que se encuentran sus necesidades, para
establecer estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel
inmediatamente superior en la escala.
Herzberg: Teora bifactorial (1976)
Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin:
23

Factores de higiene: asociados con la insatisfaccin.
Factores motivadores: asociados con la satisfaccin.
Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y
los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de
trabajo), se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones
mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona.
Los factores de higiene: se dan en el entorno donde las personas
desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Estn asociados a la
insatisfaccin. Entre otros se pueden citar:
Las condiciones de trabajo.
Los sueldos y salarios.
La relacin con los compaeros y jefes.
La cultura de la empresa.
Las normas que rigen el trabajo diario.
La seguridad en el entorno laboral.
La privacidad.
Los factores de motivadores se centran en el contenido del trabajo, en
las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo.
Como se ha sealado anteriormente, son la causa principal de
satisfaccin.
Herzberg enumera los siguientes:
El reconocimiento.
Las responsabilidades.
El crecimiento personal en el trabajo.
24

El progreso y el logro.
El trabajo.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el
puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan
insatisfaccin. Ahora bien, la supresin de los factores de insatisfaccin
puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la
motivacin. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de
higiene sean adecuados, no garantiza la satisfaccin de los
trabajadores, puesto que la nica forma de satisfacerlos es
desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfaccin en
el puesto de trabajo.
Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente
identificada con el trabajo que realiza, no se sentir motivada y tender a
sentirse frustrada.
McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989)
Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos
se aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y
cultural. As encontraremos personas con diferentes grados de
necesidades en funcin de las conductas que han aprendido y
observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo.
McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que
determinan la forma de comportarse de una persona.
En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores
motivadores:
Motivador de afiliacin: Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona
necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado
y estimado por los otros.
25

Motivador de logro: Se trata del impulso que mueve a las personas a
actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan.
Motivador de poder: Es el deseo del individuo de controlar a los dems y
al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar
situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de
influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder
para beneficio de su equipo y de la empresa.
Motivador de la competencia: La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros
que estn en su mismo puesto de trabajo.
Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar sus
expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de
hacer una seleccin de personal (donde se buscarn personas con
distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas
especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones
laborales entre los trabajadores de una organizacin.
Teoras de proceso
Estas teoras tratan de analizar el desarrollo de la motivacin en el
puesto de trabajo.
Entre las teoras de proceso se pueden destacar las desarrolladas por
los siguientes autores:
vroom:Teora de la expectativa.
Locke:Teora de la finalidad.
Adams:Teora de la equidad o justicia laboral.
Vroom: Teora de la expectativa (1964)
Segn este autor, la motivacin de una persona en el entorno laboral
depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de
26

las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teora incide en
la percepcin subjetiva del trabajador sobre la posibilidad de que su
forma de actuar o trabajar conlleve la consecucin de un determinado
resultado.
En palabras de Vroom: La gente se sentir motivada a realizar las cosas
a favor del cumplimiento de una meta si est convencida del valor de
sta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a
alcanzarla.
Ahora bien, el resultado final no solamente depender del esfuerzo
realizado por la persona, sino que tambin influyen variables externas al
trabajador que no estn bajo su control. De esta forma, los trabajadores
se esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de
conseguir ciertos resultados.
El esfuerzo que desarrollan depender de varios factores:
La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros y
las probabilidades que existen de conseguirla.
La probabilidad de conseguir el resultado deseado en trminos de
crecimiento profesional y personal.
Locke: Teora de la finalidad (1968)
Locke afirma que la motivacin que el trabajador demuestra en su
puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel esfuerzo o
ejecucin estaren funcin del nivel de dificultad de las metas que se
proponga alcanzar. En la actualidad, esta teora se est aplicando en los
departamentos de gestin de recursos humanos porque permite definir
claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y
persuadirles para que los acepten y trabajen para conseguirlos,
adecuando dichos objetivos a las caractersticas particulares de los
individuos en trminos de habilidades, conocimientos y actitudes.
27

Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965)
La teora de Adams aade a las anteriores la valoracin de las personas
respecto a la relacin entre los esfuerzos que emplean en la
consecucin de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos
logros. Para ello, comparan las recompensas que obtienen
individualmente de manos de la empresa (nivel interno) con las
obtenidas por sus compaeros dentro de la empresa o por trabajadores
de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo).
Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se
tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen
una gran relevancia en la motivacin laboral.
Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y
los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona
considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado. De lo
contrario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en
exceso o por defecto, la persona sufrir desmotivacin. Por ejemplo, si
alguien siente que se le reconocen sus esfuerzos y que se le
recompensa en salario econmico en la misma medida que a sus
compaeros, se sentir motivado, pero si ve que otro compaero est
siendo mejor retribuido que l se sentir desmotivado.
2.3. DEFINICIONES OPERACIONALES:
Actividad: Es el conjunto de tareas especificas y afines corresponde a la
accin de algo para el logro de objetivo.
Organizacin: cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones
funcionales diseado para llevar a cabo las polticas empresariales o ms
precisamente los programas que tales polticas inspiran.
Eficacia: capacidad para determinar los objetivos apropiados. Es la rapidez
con la que deben hacer las cosas.
28

Eficiencia: capacidad de reducir al mnimo los recursos usados para
alcanzar los objetivos de la organizacin. Es el rendimiento de los recursos.
Estrategias: lneas maestras para la toma de decisiones que tienen en la
eficacia a largo plazo de una organizacin.
Incentivo: Premio o gratificacin econmica que se le ofrece o entrega a
una persona para que trabaje ms o consiga un mejor resultado en una
accin o en una actividad.
CAPITULO III: HIPOTESIS VARIABLES
3.1. HIPTESIS

3.1.1. Hiptesis general:
Se plantea:
Que, la aplicacin de programas de incentivos incrementara la productividad en
los trabajadores
3.1.2. Hiptesis Especfica
Por consiguiente:
A mayor variedad de incentivos, mayor posibilidad de incrementar la
motivacin.
Los factores que producen la desmotivacin sern reducidos.
Los niveles de motivacin de los trabajadores dentro de la empresa son bajos
Si hay eficacia en la aplicacin de los programas, entonces los trabajadores
como resultado se sentirn ms motivados.
3.2. VARIABLE:

3.2.1. Variable independiente:
29

En el presente trabajo encontramos a la variable: incentivos, que por su
naturaleza son variables cualitativas, por su estructura lgica es variable
independiente, por a cantidad de valores es politomica, por la posicin
en relacin al sujeto es externa y por la posibilidad de ser manipulada es
activa.
3.2.2. Variable dependiente
Encontramos la variable desmotivacin, que por su naturaleza es una
variable cualitativa, por su estructura lgica es variable dependiente, por
la cantidad de valores es politmica, por la posicin en relacin al sujeto
es interna y por la posibilidad de ser manipulada es atributiva.
3.2.3. OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES E INDICADORES
1 variable : incentivos
variable dimensin indicadores tems
incentivos
econmicos
sueldos
est conforme
con el sueldo que
se le asigna?
Su sueldo es
equivalente al
trabajo que
realiza?
bonos
Son
satisfactorios los
bonos que les
dan?
Hay bonos por el
trabajo realizado
extra?
No econmicos reconocimiento
Usan elogios
para alentar el
buen
30

desempeo?
asistenciales
Hay beneficios
para su familia
por su trabajo?
recreativas
Se brinda
actividades
recreativas por
buen
desempeo?
Economa de
fichas
Qu piensa
acerca del canje
de fichas segn
su rendimiento
laboral?

2 variable: motivacin
variable dimensin indicadores tems
motivacin
Teora de Maslow fisiolgico Cuenta con el
dinero suficiente
para alimentarse?
Puede adquirir
elementos
bsicos por medio
de su trabajo?
seguridad Se siente seguro
en el lugar de
trabajo asignado?
Tiene estabilidad
laboral?
Teora de Mc
Clelland
poder Se siente un
elemento
31

importante de su
equipo de
trabajo?
logro Recibe elogios
por los logros
obtenidos?
afiliacin Se siente
reconocido por
sus compaeros
de trabajo?
competencia Le gusta
destacar en su
trabajo?


CAPTULO IV: MODELO METODOLOGICO
4.1. TIPO DE INVESTIGACIN:
La investigacin a realizar es: por el tiempo transversal, por los datos es
cuantitativo, por los contenidos es aplicado y por la metodologa es
experimental.
4.2. DISEO DE INVESTIGACIN:
El diseo de investigacin es experimental (CUASIEXPERIMENTAL).





donde x: aplicacin de incentivos
o1 y o3: observacin antes
o2 y o4: observacin posterior
ge: grupo experimental
gc: grupo control
GE O1 X O2
GC O3 O4
32


4.3. POBLACIN Y MUESTRA:
La poblacin que abarca este trabajo son todos los trabajadores de las
boticas arcngel, y la muestra utilizada son 38 trabajadores de la botica
arcngel que se encuentran en la ciudad de Ica con un ao de trabajo en el
mismo centro laboral.
4.4. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Tcnica:
Observacin: acto de mirar con fines de investigacin; instrumento: lista de
cotejo
Encuesta: el investigador busca recaudar datos por medio de un
cuestionario prediseado; instrumento: cuestionario
4.5. ANLISIS ESTADSTICOS
Para el siguiente trabajo se utilizo el mtodo T DE ESTUDENT Y
CAMPANA DE GAUSS.
Primero se trabajo en Excel realizando la tabla de frecuencia, luego se
realiza el diagrama.
Se halla el coeficiente de correlacin
Luego se procede a interpretar, mediante la t de student, basndose en
ho=hiptesis nula ( no existe ninguna correlacin en la poblacin)
h1= hiptesis alternativa (si hay correlacin en la poblacin).
t =

Donde:
n= numero de sujetos
33

r =coeficiente de correlacin obtenido.
Una vez evaluada t s compara con la t tabulada que se obtiene en la
tabla especifica de valores t, con grados de libertad (g.l =n-2), y con el
nivel de significacin (establecido de antemano (generalmente 0.05 o
0.01). La t calculada debe ser mayor o al menos igual, que la t tabulada,
para ser rechazada la ho. Luego la regla de decisin es:
Si t calculada

CAPITULO V: MODELO ADMINISTRATIVO
5.1. RECURSOS

5.1.1. Recursos humanos:
Docente asesor
Docente de estadstica
Digitadora
Muestra de trabajadores de la empresa
5.1.2. Recursos materiales:
Materiales de escritorio:
Hojas, folder, copias, anillado, tinta, resaltador, lapiceros, corrector, lpiz,
borrador.
Materiales de equipo:
scaner, impresora, computadora, calculadora.
5.1.3. Recursos econmicos/ presupuesto
digitador: 30
34

equipos
tinta 10
escritorio
papel 14
copias 12
libros 45
lapiceros 5
anillado 3
extras
pasajes 9
S/.128 SOLES

5.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:
cronograma
actividades
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Titulo para
investigar

Formulacin del
problema

Planteamiento de
objetivos

Elaboracin del
primer capitulo

Antecedentes del
estudio

35

Marco terico
Elaboracin del
segundo capitulo

Planteamiento de
hiptesis

Operacionalizacion
de las variables

Sealar tipo de
investigacin

Determinar la
poblacin y
muestra

Elaboracin de las
tcnicas e
instrumentos de
recoleccin de
datos

Anlisis estadstico
Realizar anlisis
de recursos
disponibles

Terminar de digitar
el proyecto

presentacin






36








BIBLIOGRAFA

STEPHEN P.,Robbins.(2004).comportamiento organizacional. Decima, Prentice
Hall











37








LINCOGRAFA
http://dgsa.uaeh.edu.mx:8080/bibliotecadigital/bitstream/231104/373/1/Factores
%20motivacionales.pdf
http://eprints.uanl.mx/3134/1/1020149014.PDF
http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/667/1/TESIS-
658.314_O71_01.pdf
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/626/CENTENO
_GARC%C3%8DA_MARIELA_CUESTIONARIO%20SOBRE%20CLIMA%20M
OTIVACIONAL.pdf?sequence=1
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/423/WETZELL
_ESPINOZA_MICAELA_CLIMA_MOTIVACIONAL.pdf?sequence=1

http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chanduvi
_Nancy.pdf
http://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf
http://www.archivochile.com/tesis/05_te/05te0012.pdf
http://www.asetic.com.mx/Investigaciones/Tesis_de_Grado.pdf
38

http://www.bvsst.org.ve/documentos/tesis/tesis_DD89dmedrano.pdf
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2010/chang_ya/pdf/chang_ya.pdf
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2007/vasquez_ss/pdf/vasquez_ss.pdf
http://www.eumed.net/ce/2011a/jamg2.htm
http://www.filos.unam.mx/LICENCIATURA/bibliotecologia/textos-apoyo-
docencia/nava-olmos-anastasia.pdf
http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-
bedodov244.pdf?sequence=1
http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2004/guzmanl_p/sources/guzmanl_p.pdf
http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/016148/016148_Cap5.pdf













39












Anexos




40







Lista de cotejo
INDICADORES CUMPLE NO CUMPLE
Trabaja en equipo

Llega puntual al trabajo

41

Modelos de instrumentos de recoleccin de datos











asiste al trabajo

Es dinmico

Es amable con los clientes

42




43

Cuestionario
Objetivo: medir nivel de motivacin en los trabajadores
Instrucciones: a continuacin se le presenta 25 tems para saber su opinin acerca de esto. lee
detenidamente y marque, segn corresponda. Gracias



1. Mi trabajo me permite desarrollarme.
2. Yo ejerzo ms propias decisiones de mi trabajo
3. Me gusta trabajar en equipo.
4. Me motiva que mi jefe me felicite por mi trabajo.
5. El dinero que gano me impulsa a seguir trabajando
6. Me importa hacer bien mi trabajo.
7. Me gustara tener autoridad sobre los dems.
8. Soy sociable en mi trabajo.
9. Es importante para m destacar entre mis compaeros.
10. Disfruto del dinero que gano.
11. Me interesa mi trabajo.
12. Yo planifico mi trabajo.
13. Es buena la relacin con mis compaeros.
14. Me motivan que reconozcan mi trabajo.
15. Me motiva que aumente mi sueldo.
16. Me esmero en hacer bien mi trabajo.
17. Me gusta dar rdenes ms que recibirlas.
18. Me motiva a trabajar la amistad que hay e mi grupo de trabajo
19. Me impulsa a trabajar el tener prestigio y status
20. Me motiva recibir bonos por mi desempeo
21. Es para mi importante el xito e mi trabajo.
22. Me interesa ser jefe de departamento.
23. es importante para m mis compaeros de trabajo.
24. Me motiva que el gerente gratifique mi esfuerzo.
25. El trabajar tiempo extra me motiva.


















44



Matriz de consistencia
Titulo: uso de incentivos en la desmotivacin laboral de los trabajadores
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS
FUNDAMENTACION
TEORICA
VARIABLES TIPO Y DISEO DE INVESTIGACION TECNICAS
Problema General
Qu efectos tiene el
uso de incentivos en
la desmotivacin del
personal de la
empresa Medicentros
Arcngel?

Objetivo general:
Demostrar los
resultados del uso
de incentivos en el
incremento de la
motivacin de los
trabajadores de la
empresa boticas
Arcngel.
Hiptesis general:
la aplicacin de
programas de
incentivos
incrementara la
productividad en los
trabajadores
1.-antecedentes

2.- Incentivo: Estmulo que
se ofrece a una persona,
grupo o sector de la
economa con el fin de
elevar la produccin y
mejorar los rendimientos.
Clasificacin de los
incentivos.- Los incentivos
pueden clasificarse como:
"financieros" y "no
financieros".

3.- La motivacin es algo
dinmico que genera
cambios en la persona,
puede atribuirse a estmulos
externos, pero tambin a
reacciones provocadas por
estmulos internos.
Teoras de la motivacin
Teoras de contenido:
Estudian los elementos que
motivan a las personas.
Teoras de proceso: Se
ocupan del proceso de la
motivacin: cmo se
desarrolla, cules son sus
posibles orgenes, etc.

Incentivo:
Dimensin:
Econmico
No econmico
Indicadores:
Sueldos
Bonos
Reconocimiento
Asistenciales
Recreativa
Economa de ficha
La investigacin a realizar es: por el
tiempo transversal, por los datos es
cuantitativo, por los contenidos es
aplicado y por la metodologa es
experimental.
Diseo de investigacin:
El diseo de investigacin es
experimental(CUASIEXPERIMENTAL).
Tcnica
Observacin
instrumento:
lista de cotejo

Tcnica
Encuesta
Instrumento:
cuestionario
Problemas
Especficos
1.- Cules son los
incentivos que se
pueden aplicar?
2.- Qu factores
generan la
desmotivacin en los
empleados?
3.- Cules son los
niveles de motivacin
en la empresa?
4.- Cmo se debe
aplicar el uso de
incentivos?
Objetivos
Especficos:
1.- Buscar
informacin sobre
los programas de
incentivos a utilizar
2.- Averiguar qu
factores generan la
desmotivacin en
los empleados
3.- Evaluar los
niveles de
motivacin de los
trabajadores a
travs de
inventarios.
4. Aplicar los
programas de
incentivos en los
trabajadores.
Hiptesis Especfica
1.- A mayor
variedad de
incentivos, mayor
posibilidad de
incrementar la
motivacin.
2.- Los factores que
producen la
desmotivacin
sern reducidos.
3.- Los niveles de
motivacin de los
trabajadores dentro
de la empresa son
bajos
3.- Si hay eficacia
en la aplicacin de
los programas,
entonces los
trabajadores como
resultado se
sentirn ms
motivados.
Motivacin
Dimensin:
T. de Maslow
T. Mc clelland
Indicadores
Fisiolgico
Seguridad
Poder
Logro
Afiliacin
Competencia
Poblacin y Muestra

La poblacin que abarca este trabajo
son todos los trabajadores de las
boticas arcngel, y la muestra utilizada
son 38 trabajadores de la botica
arcngel que se encuentran en la
ciudad de Ica con un ao de trabajo en
el mismo centro laboral.

Anlisis
estadstico
Se realiza la
tabla de
frecuencia
Diagrama
Se obtiene el
coeficiente de
correlacin
Se utiliza la t de
student
Diagrrama de
campana de
gauss
GE O1 X O2
GC O3 O4