Las bases de un mapa antropolgico laboral tienen que esta fundamentadas en un modelo que integre una visin: Realidad

Bio-Psico-Social-Espiritual. En el cual hay que buscar de qu forma las personas que integran una organizacin otorguen a la misma, un valor agregado desde su propia forma y rea de trabajo. Para esto tenemos que considerar los isomorfismos bsicos que nos hablan de lo puesto y lo dado; lo dado, donde la naturaleza es todo lo que est fuera de nosotros, pero que nos impacta y nos transforma y de alguna manera, nos contiene. Al mismo tiempo, est el individuo, que generar cambios en la naturaleza, la cual responde obligndonos a adaptarnos, a travs de la creacin, de la adecuacin y nuevamente de la modificacin que podemos generar en el mundo, por lo cual nos vemos insertos en un medio que nos mantiene en una asimilacin y acomodacin constante de nueva informacin a la cual respondemos de distintas maneras, como en un modelo sistmico. Si extrapolamos estos isomorfismos a lo laboral, podemos decir que las personas tienen la obligacin y el derecho de generar un impacto en las organizaciones de la cual son parte y ayudar en la adaptacin de la misma a los continuos cambios que se generan en el ambiente donde se encuentra circunscrita la empresa. A su vez, la organizacin genera cambios en las personas que debiese estar encausada no solo en retribuciones que permitan satisfacer necesidades biolgicas, sino que tambin, permitan modificar a la persona hacindolo ms eficiente, impactndolo positivamente tanto en sus aspectos espirituales, sociales, etc. permitiendo la trascendencia la cual siendo positiva genera un aporte y un crecimiento a la persona y a la compaa. Todo esto nos hablara de una organizacin flexible que posee no solo un objetivo, sino que sabe administrar de manera adecuada su capital humano otorgndole un mayor dinamismo, logrando definir con claridad los recursos que se necesitan para que esta organizacin no se estanque ni se quiebre. Si consideramos que la organizacin, debe cumplir un fin no solo para s misma, sino que tambin para quienes se encuentran en ella y para el medio, que tambien debe permitir el desarrollo de quienes la conforman y a travs de estos desarrollarse. Lo principal es que la organizacin pueda trabajar con un objetivo claro, que posea flexibilidad, dinamismo, etc. Pero que no se transforme en una organizacin que funciona a travs de silos. Cuando las practicas y las culturas organizacionales se vuelven hbitos se pierde la inteligencia de la organizacin y esta comienza a trabajar como sistema separado de los otros sistemas. Por lo cual es importante instaurar una nueva forma de interaccin desde cada subsistema que compone la organizacin: La organizacin debe mantener una comunicacin fluida y transversal entre todas las reas (Que un subsistema no entregue informacin al resto de los subsistemas, terminara por provocar fallas y enfermedades en la organizacin), donde la coordinacin es lo primero que se ve afectado, ya que cada rea escucha lo que quiere y funciona como quiere. Cuando una organizacin no posee claridad en cuanto a lo que necesita, no entrega recursos a las personas que integran esta organizacin y se desestructura en su forma,

aumenta la desconfianza de las personas, los temores y al mismo tiempo la proteccin de su puesto de trabajo, transformando a la persona un trabajador montono, lo cual le impide desarrollarse por temor a lo que se vuelve constantemente incierto. Todo lo anterior impacta en la capacidad de dar respuestas rpidas desde la organizacin, respuestas que pasan a ser deficientes e ineficaces ya que esta no se encuentra alineada.

Es por esto que la mejor forma de mantener a un organizacin vigente es incorporar personas capaces con potencial, que puedan ser acogidas, guiadas, desarrolladas, volvindolas un aporte real a la organizacin y hacindolos parte de la misma, esto ya que las habilidades blandas son ms difciles de conseguir, mientras que las competencias ms duras es posible mejorarlas y perfeccionarlas adecuadamente. Esto permite a la organizacin generar un impacto real en el crecimiento de la persona, no solo intelectual, sino que tambin surge en l, la necesidad de desarrollo, de aprender e incorporar el aprendizaje continuo en su repertorio de conductas. Al mismo tiempo, esta forma de funcionar permite establecer la figura del lder que no es solo quien hace cumplir las funciones descritas por la organizacin, sino que tambin, es quien a travs de su posicin de lder desarrolla al resto llevndolo al perfeccionamiento y a la especializacin. Que logramos finalmente con esto: Mantener una organizacin con un nivel de innovacin y perfeccionamiento constante No ser un fin en s misma (que la organizacin no exista para sustentarse solamente) sino que tambin, impacte a quienes se encuentran fuera y dentro de la organizacin, perfeccionando el medio en cual est inserta dicha empresa, generando una real Responsabilidad Social Empresarial. El desarrollo de las personas que conforman la organizacin y a largo plazo quizs se logre hacer del trabajo una libertad asumida, donde la persona que trabaja lo haga porque ve en su trabajo la opcin de mejora y opte por este de manera libre (Aun que a la base este la idea del trabajo de corte biolgico). El deseo de impactar en la organizacin de generar un valor agregado fuera del trabajo que desarrollamos de manera constante, se vuelve algo natural, ya que al permitir y fomentar el desarrollo, nos sentiremos parte de la organizacin y nos clarifica la idea de que lo nico permanente es el cambio.

En conclusin la mejor poltica de una organizacin debiera ser: Una empresa de confianza que favorece el desarrollo contino de las personas, respetando las individualidades y velando por los intereses de manera reciproca, comprometindose en la formacin de lderes capaces de formar profesionales plenos y autovalentes.