EMPOWERMENT COMO TCNICA DE ADMINISTRACIN MODERNA PARA LOGRAR LA EFECTIVIDAD EN LAS EMPRESAS

INTRODUCCIN

Pero por qu EMPOWERMENT? Bueno es fcil, Empowerment es todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicacin efectiva y eficiente para lograr as los objetivos de la organizacin. Sin embargo, para aceptar lo anterior es necesario profundizar ms sobre este concepto para comprender en qu consiste y cules son sus alcan

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Contribuir a mejorar la toma de decisiones de los empleados a travs del Empowerment como tcnica administrativa para lograr la efectividad en las grandes empresas.

OBJETIVOS ESPECFICOS.

Proporcionar los lineamientos para que Jefes y empleados se involucren en el proceso de aplicacin del Empowerment. Proporcionar los pasos a seguir para la evaluacin de habilidades y destrezas que contribuya a formar equipos de trabajos logrando la efectividad. Mejorar el sistema de comunicacin entre jefes y empleados para obtener mayor participacin en la toma de decisione

IMPORTANCIA

Las empresas en general actualmente estn sometidas a presiones econmicas, competitivas, polticas y otras. Que afectan su sobrevivencia, estabilidad y el desarrollo de las mismas. Para que las empresas se mantengan laborando en este ambiente tan cambiante, es necesario que se adapten, crezcan y aprendan nuevas maneras de realizar el trabajo. Las grandes empresas ferreteras de la Zona Oriental no son la excepcin a esa realidad; es por ello que el presente documento es de gran importancia para el funcionamiento de las empresas que se implemente el Empowerment como tcnica de administracin moderna, con el cual los empleados y todo los niveles de la organizacin sientan que ellos tienen una influencia sobre los estndares de servicios y eficiencia del negocio, dentro de su rea de responsabilidad; obteniendo una mejora continua, adems, se proveer de elementos necesarios, para fortalecer los procesos que facilitarn el mejor desarrollo.

1. APLICACIN DEL EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS.

1.1 BASES PARA CREAR EMPOWERMENT. El punto de partida para cualquier empresa que quiera proporcionar a sus empleados capacidades de tomar decisin y autogestin, es adoptar una filosofa general que sea fcil de entender, como ejemplo de esto es el Empowerment. Este es un proceso iniciado por los gerentes que buscan desarrollar al mximo todas las habilidades y talentos de los empleados para alcanzar los objetivos y metas de la organizacin. Los gerentes deben buscar mtodos simples que les permita desarrollarse en sus labores cotidianas as como se muestra en la siguiente Figura: Figura No. 1 El Crculo del Empowerment.

La figura No.1 muestra lo simple que es el crculo del Empowerment: 1. La primera etapa es el deseo que tienen las empresas de cambiar y mejorar ya que el xito de las dems etapas se debe a esto. 2. La segunda etapa, es eliminar las limitantes y restricciones que tienen los empleados para ejecutar cada una de sus funciones, en este paso la confianza es uno de los aspectos ms importante para la aplicacin del Empowerment. 3. En la tercera etapa,los empleados ya habrn aceptado e identificado las libertades que les han sido brindadas y este es el punto en el cual toman conciencia de su trabajo y de sus deberes. 4. Cuarta etapa, que trata sobre el aprendizaje de los empleados hacia nuevas habilidades, logrando en ellos un mayor inters y haciendo que sus empleados comiencen a adquirir mayores responsabilidades dentro de la organizacin. 5. En la etapa cinco, se empiezan a mostrar los resultados tangibles del Empowerment, de todos los beneficios que han sido brindados a los empleados de las empresas; en las etapas anteriores se observar una conducta de alto rendimiento que llevar una mayor motivacin por alcanzar las metas y obteniendo mejores resultados. 6. En la etapa seis, se aumenta la autoestima de los empleados, haciendo que se vuelvan ms motivados y competitivos, ya que se va incrementando el sentimiento de pertenencia. 7. En la etapa siete, el empleado ha crecido por encima de su trabajo y est en busca de nuevos retos, es el momento de tomar responsabilidades y de obtener mayores reconocimientos; finalmente se habr completo el crculo.

1.2 CARACTERSTICAS DEL EMPOWERMENT. Una de las caractersticas del Empowerment es que favorece el desarrollo y el uso de los talentos no demostrados por los empleados, adems contribuye al logro del trabajo. En el siguiente cuadro se muestra la comprobacin del comportamiento, entre una empresa que ha aplicado Empowerment ante una empresa tradicional:

Cuadro No.1

Cuadro Comparativo de una Empresa Tradicional con una Empresa que aplica Empowerment Empresa Tradicional El puesto pertenece a la compaa. Solo se reciben rdenes. Su puesto no importa realmente No siempre sabe si esta trabajando bien. Usted siempre tiene que quedarse callado. Su puesto es diferente a lo que la persona es. Tiene poco ningn control sobre su trabajo Empresa con Empowerment El puesto pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. La gente conoce su funcin dentro de la empresa en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen cada cosa. El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene control sobre su trabajo.

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml

2. CAMBIOS EN LA JERARQUA TRADICIONAL DE LA ORGANIZACIN.

Las empresas en todo el mundo han iniciado a reemplazar las tradicionales estructuras piramidales, altamente controladas y en la que sus empleados tienen poca participacin, por un ambiente organizacional caracterizado por un mayor compromiso, alta cooperacin del personal y automanejo. La tendencia es sustituir las actuales estructuras para convertirlas en circulares o de red, ya que las personas no quieren ser manipuladas sino dirigidas.

Figura No. 2

2.1 ORGANIZACIN TRADICIONAL.

Algunas empresas utilizan las organizaciones tradicionales, ya que est enfocada hacia el control, solo la alta gerencia puede planear y pensar, mientras los niveles bajos nicamente se limitan a desarrollar los trabajos.

Las empresas en su estructura jerrquica con forma de pirmide poseen las siguientes caractersticas: Las decisiones son tomadas por la alta direccin. Cada persona es claramente responsable nicamente de su trabajo. Los cambios son muy raros y lentos, normalmente se generan desde arriba. Las comunicaciones y la retroalimentacin van de arriba hacia abajo. La comunicacin y los movimientos entre las diferentes divisiones son mnimos. Los gerentes dicen como deben ser hechas las cosas y que es lo que se espera. No se espera que los empleados estn motivados, por lo que es necesario mantener un control muy estrecho sobre su comportamiento.

2.2 ORGANIZACIN CON EMPOWERMENT.

Las empresas ferreteras debern optar la nueva estructura organizativa con Empowerment, conocida como: Circulo o de red, ya que puede verse como un conjunto de grupos coordinados o equipos, unidos por un centro (objetivo comn o razn de ser).

2.2.1 Caractersticas de Organizacin con Empowerment.

El cliente esta en el centro. La gente trabaja en forma conjunta cooperando para hacer lo que se debe. Se comparten responsabilidades y autoridad. La organizacin posee alta capacidad de adaptacin a los cambios del trabajar con otros. Se espera que los individuos se manejen por si mismos, y son juzgados por el total de su trabajo; el enfoque es hacia el cliente. Los gerentes son los que dan la energa, proveen las conexiones y dan la facultad de tomar decisiones a sus equipos.

3. LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIN DEL EMPOWERMENT

Para implementar el Empowerment en las empresas, es necesario comenzar con un proceso de cambio desde la alta gerencia hasta los niveles bajos. El proceso de cambio en las empresas debera de consistir en: Cambio de administracin tradicional por administracin con Empowerment. Integrar a los empleados y gerentes a: Las Relaciones; las cuales deben ser efectivas y slidas. La Disciplina; compromete a la Existencia de un orden y se deben definir los roles. El Compromiso; conveniente y decidido en todo los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio. Impartir seminarios a los empleados, el cual estar dividido en tres mdulos.

En la cual los empleados deben aceptar nuevas responsabilidades y retos para un mejor desempeo laboral.

Finalmente la gerencia piensa que la motivacin esta basada en la confianza que se les transmite a los empleados, luego debe compartir informacin para lograr que las decisiones que se tomen sean las adecuadas, todo esto lleva a las Empresas a crear autonoma en las personas que tomarn las decisiones, a dems ser indispensable establecer equipos autodirigidos .

3.1 COMPROMISO DE LOS GERENTES.

Los gerentes de las empresas se deben comprometer a cambiar el pensamiento de los empleados sobre sus actividades y fomentar en ellos nuevas ideologas, fundamentando en que los buenos empleados hacen trabajo efectivo. El cambio debera de hacerse mediante la concientizacin de los beneficios que trae implementar el Empowerment en las empresas para la obtencin de mejores resultados, tanto del ambiente de trabajo como de la satisfaccin de los clientes.

Entre los beneficios que obtendrn a implementar esta tcnica estn: Se agiliza la toma de decisiones Los trabajadores se sienten motivados Existe una mayor oportunidad de crecimiento y desarrollo personal en los empleados Aumenta el rendimiento de las empresas. Se tendr buena comunicacin con los empleados. 3.2 COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS. Los empleados de las empresas tendran que adquirir un compromiso sincero, a medida que se les capacite como actuar proactivamente y ser personas abiertas a nuevas ideas. De esta forma los empleados se comprometern a enfrentar nuevas responsabilidades que antes no tenan y lo harn en forma entusiasta. La alta gerencia esta conciente de que contara tendra a los empleados comprometidos, (producto de los equipos autodirigidos) es necesario que a la par del compromiso se capacite a su personal hacia el Empowerment.

3.3 CAPACITACIN DEL PERSONAL.

Pasos propuestos para la capacitacin del personal: Paso: I Reforzar los conocimientos del Empowerment en la alta gerencia. Paso: II Trabajar las habilidades y destrezas de los empleados. Paso: III Realizar un aprendizaje continuo de los empleados y gerentes.

La capacitacin del personal es un elemento fundamental para la toma de decisiones. El grupo de personas debera asistir a la capacitacin del Empowerment. Est formado por el gerente y la seleccin de lderes de cada departamento, ya que son ellos los que deben impulsar el cambio; despus cada uno de ellos proporcionar la misma capacitacin haciendo que sus empleados conozcan cada uno de los elementos de esta tcnica administrativa que lograr la efectividad en las grandes empresas ferreteras. El proceso de adaptacin es lento, en el cual se necesita cambiar costumbres, normas y orientarlos a una administracin del Empowerment.

3.4 CONFIANZA Y MOTIVACIN. La gerencia de las empresas para motivar a su personal debe conocer la relacin directa que existe entre confianza y motivacin; en la medida que se brinde confianza se incrementa la motivacin del personal, ya que cuando los empleados perciben que se les ha depositado la confianza para tomar las decisiones por si solos, ellos sentirn que se estarn enfrentando a nuevos retos, lo cual se traduce en un incremento en la motivacin por querer alcanzar un logro.

3.5 COMPARTIR INFORMACIN.

Se debe compartir informacin que sea til para los empleados, ya que esto ayudar a que ellos puedan tomar decisiones y as satisfacer la necesidades de los clientes. Medios que se deben utilizar para compartir informacin: Realizar un cuadro comparativo donde refleje el nivel de competencia que hay con las otras empresas como los niveles de ventas, adquisicin de materiales, mano de obra, etc. Se debe proporcionar boletines o Memorandum que les permita a los empleados estar informados sobre los cambios que existen dentro de las empresa ferreteras incluidas en el estudio (La situacin Financiera, Situacin en el mercado, anlisis de competencia). Realizar reuniones de trabajo mensual (ordinario, y extraordinariamente cada vez que se requiera) que les permita a los empleados mantenerse informados de los cambios que se dan en las diferentes reas de trabajo.

3.6 CREAR AUTONOMA.

Para que la gerencia pueda crear autonoma, es necesario que cuente con el personal capacitado y de confianza, lo cual minimiza el riesgo de tomar decisiones inadecuadas. Pasos para crear autonoma en las empresas: 1. Los gerentes deberan compartir informacin con sus empleados. 2. Transmitir la visin a todos los empleados de parte del gerente de manera que la conozcan y la entiendan. 3. Hacer un anlisis peridico que persigue la empresa teniendo presente la misin y visin.

3.7 CREAR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.

Las empresas deberan formar equipos de trabajo que pueden estar establecidos por tres mas personas seleccionando un representante o lder de cada reas de trabajo. Beneficios de equipos autodirigidos: Aumento de satisfaccin en el empleo Cambio de aptitud de tener que hacer una cosa a querer hacerla Mayor compromiso de los empleados Mayor comunicacin entre empleados y gerentes Proceso mas eficiente en la toma de decisiones Una empresa mas rentable Es de aclarar que este proceso se realizar de forma lenta, ya que se trata de un cambio de cultura organizacional que puede tomar entre un periodo de tiempo que comprende entre uno o dos aos (en funcin del tamao de la empresa) dependiendo del compromiso que se de al interior de cada empresa.

4. RUTA DEL EMPOWERMENT. Con la idea de establecer las vas o caminos que faciliten el logro de los objetivos de esta tcnica, es importante determinar la ruta de accin, siendo esta: 4.1 PLANEACIN: Realizar un diagnostico que permita conocer la situacin actual de las empresas ferreteras: Los gerentes son los encargados de evaluar si la empresa esta preparada para realizar cambios en la estructura organizativa ya que esta evaluacin debe estar enfocada a los cambios de aptitud y de paradigmas gerenciales. Conformar Equipo de Diseos: Los gerentes de las empresas ferreteras formaran equipos que estn integrados por tres ms empleados comprometidos y responsables al momento de implementar el Empowerment. Visin del Estado Futuro: Los gerentes de las empresas ferreteras una vez tengan clara la visin de la empresa se le comunicar a todo los miembros del equipo de diseo y con ellos se discutir dicha visin con la finalidad de poder mejorarla al incorporar nuevas ideas que no pudieran haber sido completadas. De esta forma la visin ser aceptada por el equipo y transmitidas al resto de la organizacin.

4.2 PREPARACIN.

Fijacin de Objetivos del Equipo: Los equipos de diseo deben de fijar sus objetivos de acuerdo a las necesidades de cada departamento, y personales, los cuales deben ser medibles y posibles de alcanzar en un periodo de tiempo estipulado para ver el desarrollo real del cambio.

Inventarios de Habilidades: El equipo de diseo debe analizar las habilidades, destrezas, conocimiento y desempeo laboral que poseen los empleados, el cual le permita agrupar de forma efectiva a los empleados de cada rea de trabajo, ya que de esta forma garantic que los equipos que se formen poseen capacidad suficiente para realizar un trabajo efectivo.

Fijacin de Metas: Los equipos de diseos deben fijar metas para que les sirvan de orientacin y guas hasta donde quieren llegar, las cuales deben estar establecidas por todo el personal que labora en las empresas ferreteras.

4.3 IMPLEMENTAR.

Comunicar a la Organizacin: El equipo de diseo que implementen las empresas ferreteras son los responsables de establecer canales de comunicacin formal, donde el mensaje a enviar ayude al involucramiento de parte del personal.

Los canales sern aquellos como boletines, charlas, videos; pero lo ms importante es que primero el equipo de diseo se reunir con el gerente de cada rea para explicar como ser todo el proceso y estos gerentes de cada rea se renan con sus empleados. Con este procedimiento se lograra que exista un mayor involucramiento de parte de todo el personal.

Formar Equipos Autodirigidos: Se irn formado equipos de tal forma que al interior de ellos se garantice que los miembros poseern habilidades y conocimientos complementarios. Los equipos que formen las empresas ferreteras deben pasar por un proceso de tres partes

1. Equipos Participativos: Estos equipos inicialmente realizaran una funcin participativa en la toma de decisiones, siendo el caso que solo se limitaran a proponer un plan de accin pero la decisin final ser tomada por el equipo de gerencia, mientras conocen y se capacitan en la administracin de facultamiento. 2. Equipos Con Delegacin: Luego se pasara a la siguiente etapa en la cual los equipos (conforme vayan adquiriendo experiencia) se delegue ciertas decisiones siempre supervisadas por el equipo de gerencia. 3. Equipos Autodirigidos: Finalmente cuando los equipos cuenten con la suficiente experiencia y confianza por parte de la gerencia, entonces se proceder al pleno facultamiento de la toma de decisiones, recayendo sobre ellos la total responsabilidad de los resultados que se obtengan.

Sistema de Recompensas y Reconocimientos: Este sistema estar basado en el desempeo colectivo, el cual premie ms el trabajo en equipo que el trabajo individual. El sistema de reconocimiento a utilizar de carcter personal que son los que el individuo recibe por si mismo y en gran medida se deben a su satisfaccin laboral Dichos reconocimientos son aquellos tales como: toma de decisiones, responsabilidad, oportunidades de crecimiento de personal, libertad y discrecin en el trabajo, trabajo ms interesante, enriquecimiento de puestos. Ese grupo de reconocimientos son estmulos claves para la motivacin personal. Por otra parte este sistema estar basado en las remuneraciones directas de equipos entre las cuales se mencionan algunas tales como: el sueldo, incentivos de desempeo de equipo, bonificaciones grupales, premios (viajes, placas, trofeos, fiestas, tiempo libre).

4.4 EVALUAR.

Verificacin de Resultados:

Los resultados que se obtengan se irn comparando con los objetivos que se han planteados tanto el equipo de diseo como cada uno de los equipos autodirigidos. Para realizar dicha verificacin es necesario que se elabore un formato que se denominar Lista de Chequeo en la cual se pueda medir el estado actual de desempeo de equipo y poder determinar cul es la brecha con el estado ideal. La verificacin de resultados se har cada mes y se seleccionar a un equipo que haya destacado para ponerlo como ejemplo y meta a superar para la siguiente evaluacin. Dicha lista de chequeo evala diferentes variables tales como: metas, clima organizacional, participacin, comunicacin.

FUENTES DE DATOS E INFORMACIN

FUENTES DOCUMENTALES 1. ARGUETA, Luis Alonso. Investigacin cientfica mtodo hipottico deductivo, San Miguel 2003 2. BONILLA, Gildaberto. Estadstica II 2. Edicin UCA El Salvador 1992. 3. BLANCHARD Ken Carlos, John P. Randolph, Alan Empowerment, Espaa 1996 4. CASTRO, Emilio Pablo, Garca del Junco, Martn Periae. Administracin y Direccin. 1. Edicin McGraw-Hill, Mxico 2001. 5. KOONTZ Harold, Heinz Weihrich Administracin una Perspectiva Global, 11a. Edicin McGraw-Hill, Mxico 2000 6. ROBBINS Stephen y Coulter Mary. Administracin. 6a. Edicin Printice Hall, Mxico 2000. 7. STONER James A.F, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert. Jr. Administracin, 6a. Edicin Prentice Hall, Mxico 1996. FUENTES ELECTRNICA:

http://www.uaca.ac.cr/acta/1999nov/gdiaz.htm http://www.udec.cl/-cbaqueda http://www.educom.on.ca/empowermen.htm http://www.improvenconsultores.com/. http://www.liderazgoymercadeo.com http://www.monografias.com/trabajos6/moti/mot.shtml http://www.gestiondeventas.com/motivacion.htm http://www.areah.com/rrhh/podermotivacion.htm http://www.sardis.upeu.edu.pe/alppa/creatividad1.htm http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtm

 FUENTES PERSONALES

ARGUETA, Luis Alonso. Catedrtico de la Universidad de Oriente. Gerentes de cada una de las empresas en estudios. Empleados de cada una de las empresas en estudios.

FUENTES INSTITUCIONALES:

Ministerio de Trabajo. Instituto Salvadoreo del Seguro Social. Alcaldas Municipales (San Miguel, Usulutn, Morazn y La Unin). Universidad Centroamericana Jos Simen Caas (UCA). Universidad Jos Matas Delgado. Universidad Nacional de El Salvador (UES). Universidad Tecnolgica (UTEC). Universidad de Oriente (UNIVO).