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02/05/2009

DPGS- Gestion des Ressources Humaines Z.SETTI

Plan du cours
I. II.

Dfinition de La gestion des carrires Limportance de la gestion des carrires dans la GRH

III. Les caractristiques influenant la carrire et la gestion

des carrires
IV. Les tapes du processus de gestion des carrires V.

Les stratgies organisationnelles de gestion des carrires

VI. conclusion
DPGS- Gestion des Ressources Humaines Z.SETTI

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I. Dfinition de la gestion des carrires


On peut dfinir la gestion des carrires selon 2 visions: La vision largie: cest la gestion des mouvements de
main-uvre dans lorganisation, depuis lentre des personnes (recrutement et slection) jusqu leur dpart (mises pied, dpart volontaire ou retraite); elle comprend la gestion de la mobilit interne (promotion, mutation, rtrogradation) et des programmes de soutien (formation, dveloppement, intgration, planification de la relve)

La vision troite: elle limite la gestion des carrires aux


activits organisationnelles qui favorisent la conception des plans de carrire et leur mise en uvre,

Elle est au mme titre la planification individuelle

Elle devient une composante du dveloppement de carrire

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Gestion des carrires

Elle vise concilier les besoins individuels et les besoins organisationnels

II. Limportance de la gestion des carrires


La gestion des carrires a des effets sur les individus (notamment sur la performance, leur satisfaction, leur sante et leur bien-tre) et sur lorganisation. Elle comble des besoins individuels et des besoins organisationnels. Elle tire aussi son importance de son interdpendance avec les autres activits de GRH. son efficacit repose sur lefficacit des autres activits de la GRH.

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I.

Besoins individuels (importance individuel)


Bnficier dune certaine scurit demploi, Amliorer ses comptences, Etre intgr dans lentreprise et y tre considr comme membre part entire, Jouir de lestime et de (augmentation linfluence., Se raliser au travail en employant et en dveloppant son potentiel. des la reconnaissance dautrui du pouvoir, de

responsabilits,

II. Besoins organisationnels (importance organisationnel)


Utiliser et amliorer le ressources humaines, Accroitre la flexibilit, Mettre en place une relve de qualit, Renforcer la culture dentreprise, Mobiliser les employs pour atteindre les objectifs de lentreprise.

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Planification des RH (gestion prvisionnelle des RH)

Analyse des postes

Evaluation des employs

Besoins organisationnels

GESTION DES CARRIERES

Besoin individuels

Recrutement et slection

Rmunration

Formation et dveloppement des carrires

La planification et la gestion des carrires auront recours linformation gnre par: la planification des RH (bilan de loffre et de la demande de travail et lanalyse des dsquilibres), lanalyse des postes (exigences et profil), lvaluation des employs, si lemployeur constate quil existe un cart entre le rendement dsir et les rsultats enregistrs, il peut dcider de muter un employ un autre poste.

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La formulation dun plan de gestion des carrires influence : la politique de recrutement, on ne recrutera lexterne que si les candidatures linterne ne rpond pas aux exigences du poste, la rmunration croit avec lavancement professionnel, Le dveloppement des comptences fait partie intgrante de la gestion des carrires, cette dernire permet dlaborer dun plan (programme) de formation qui favorisent chez lemploy lacquisition des comptences ncessaires pour occuper les postes auxquels il aspire.

III. Les caractristiques influenant la carrire et la gestion des carrires


1. Les caractristiques individuelles 2. Les caractristiques de lorganisation 3. Les caractristiques de lenvironnement

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Les caractristiques individuelles


Besoins et aspirations Cheminement de carrire Habilites et comptences Rseau de relations Stade de la vie professionnelle Stade de la vie personnelle Stade de la vie familiale

La gestion des carrires

Les caractristiques de lorganisation


Taille et secteur Culture de planification Pratiques de GRH Philosophie de la gestion

Les caractristiques de lenvironnement


Turbulence de lenvironnement March du travail

1. Les caractristiques individuelles:

La carrire est influence par un certain nombre de variables dordre personnel:


Besoins et aspirations : motivations. Cheminement professionnelles. Habilites et comptences : innes ou acquises par des formations. Rseau de relations: appartenance un rseau de relations politiques lintrieur relations informelles- ou lextrieur de lorganisation. de carrire: les ralisations et la trajectoires

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Stade de la vie professionnelle: savoir le stade dexploration (transition entre lcole et le march du travail), dtablissement (lappropriation dun poste de travail et le dsir de gravir les chelons dans la hirarchie ou professionnelle), de mi-carrire (soit de monter davantage dans la hirarchie, soit de maintenir sa situation et se dvelopper

professionnellement, ou encore de stagner plafonnement de la carrire-) et le dernier stade le dclin (le retrait de la sphre professionnelle). Stade de la vie personnelle: Stade de la vie familiale

2.

Les caractristiques de lorganisation:


La taille et le secteur: les grandes entreprises ont des marchs interne beaucoup plus dveloppes que les moyennes et petites entreprises, il est claire que la gestion des carrires est plus dveloppe dans les grandes entreprises et le secteur public. La culture de planification: les entreprises qui dveloppe la logique et la culture de planification ont plus de chances de dvelopper une culture de gestion des carrires. Les pratiques de la GRH: certaines pratiques la GRH comme celles relies a la dotation, la formation et le dveloppement et lvaluation conditionnent les dcisions concernant la gestion des carrires.

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3.

Les caractristiques de lenvironnement:


Les turbulences de lenvironnement: les entreprises qui exercent leurs activits dans un contexte de turbulences et dincertitudes, accordent plus dimportance a la gestion des carrires, du moins pour les groupes demploys-cls. Le march du travail: dans un contexte de pnurie de comptence, les entreprises vont investir plus sur les RH et donner plus dimportance la gestion des carrires.

IV. Les tapes du processus de gestion des carrires


Le processus de gestion des carrires comprend trois tapes:
1. La planification de carrire consiste informer les employs des

possibilits de carrire existant dans lorganisation, puis laborer un plan de carrire qui puisse rpondre leurs attentes et leurs aspirations.
2. La mise en uvre du plan de carrire consiste, dune part, dceler

les problmes particuliers qui font obstacle la carrire et, dautre part, mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent aider les employs orienter leur carrire (programmes de formation, rotation demplois, promotion interne etc.).

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3.

Lvaluation du processus de gestion de carrire consiste en tablir la pertinence et lefficacit. La dtermination de critres de performance permet dvaluer si le systme est en mesure la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter lorganisation dune main-d'uvre comptente, disponible, mobilise et prte prendre la relve.

Etape 1: la planification de carrire


Besoins organisationnels
quels besoins lorganisation devra-t-elle rpondre au cours des 2 ou 3 prochaines annes? Quels dfis aura-t-elle relever pendant la mme priode? Quelles seront les comptences, les connaissances et lexprience requises pour y arriver? Quelles sont les exigences en matire de recrutement? Lorganisation a-t-elle les capacits pour relever ces dfis?

Besoins individuels
Quelles sont mes forces? Quels dfis souhaiterais-je relever? Quels sont mes intrts en matire de carrire? Quelles sont mes ambitions en matire de carrier?

laboration dun plan de carrire

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Etape 2: la mise en uvre du plan de carrire


Programme de dveloppement des carrires Politique de mobilit de carrire: mutation, promotion, etc. Pratique visant la mobilit qualifiante (conception des taches qui nentraine pas de changement de poste) Carrire internationale

Etape 3: lvaluation du processus de gestion des carrires


Observation du droulement des carrires Evaluation des activits de dveloppement des carrires Etc.

les aspirations de carrires en fonction du cycle de la vie professionnelle


1. Les jeunes diplms et les employs nouvellement

embauchs: les attentes en dbut de carrire sont diffrents de ceux au milieu ou a la fin de leur vie professionnelle, parmi eux:
Avoir un plan de carrire, tre bien encadre Avoir des possibilits de se dvelopper Avoir une certaine mobilit etc.

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Il va sans dire que lentreprise doit y rpondre par des mesures appropries:
Counseling sur la carrire, Evaluation de lemploy, Formation et mise en valeur de lemploy, Enrichissement professionnel progressif.

2. Le plafonnement de la carrire: les solutions proposes ce

problme de progression de carrire:

En matire de mobilit: les mouvements latraux et interfonctionnels (mutation, les changes de postes entre les employs et la progressions dans les filires professionnelles),

En

matire

de

dveloppement:

offrir

des

occasions

dapprentissage, lautoformation, ramnager les postes, tablir une rmunration fonde sur les comptences acquises ,

Rvaluation de la notion de succs de carrire et de faire accepter aux employs lide de la disparition des progressions verticales.

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conclusion
La gestion des carrires est une pratique cl de la GRH. Il nexistent pas de bon ou de mauvais types de systmes de gestion des carrires, il ya plutt des types qui conviennent mieux des moments, des lieux, des secteurs, des personnes spcifiques.

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