Resistência as mudanças

Paula Ugalde dos Santos1

A resistência dos recursos humanos, no processo de mudanças

organizacionais, tem a ver com seus valores, necessidades e ameaça a suas
zonas de conforto.
Diante de uma nova proposta, algumas pessoas resistem por não
querer assumir alguma possível (e provável) defasagem entre seu
saber/atuação e situação atual (conhecidos) e a necessidade de reciclagem
para o alcance da situação desejada.

As pessoas são diferentes e apresentam diferentes tipos de

resistências:
Ativas. As mais facilmente identificáveis porque o profissional comete
erros ou danos perceptíveis. Considero uma das mais difíceis de gerenciar
devido a opinião inflexível já formada.
Passivas. Passam a cumprir as novas definições insatisfeitos, como
tarefeiros, o que dificulta novas aprendizagens.

As passivas podem ser subdivididas em boicotes velados do tipo:

Baixa produtividade. Produzem, mas com resultados medíocres,
aquém da sua capacidade. É proposital, mas pode ser confundido com
inabilidade ou dificuldade de aprender.mmmmmmmmmmmmmmmm
Peça da engrenagem. Também produzem, mas apenas o
rigorosamente solicitado e metodicamente explicado/orientado e nem uma
vírgula a mais. São as pessoas que adotam a postura de serviçais de
carteirinha, executando as tarefas de modo apático e indiferente.
Chefe manda. Alguns passam a brincar de Chefe manda, fazendo
tudo que o chefe mandar e nada a mais. Sua resignação desmedida constituí
fator desestimulante para o grupo e demanda muitos esforços dos lideres de

1 Especializanda MBA Executivo Empresarial em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento - ESAB/DF

mudança.

Os líderes de mudança precisam conhecer as pessoas, suas

necessidades e estar atentos as diferentes posturas diante de propostas de
mudanças. Precisa haver clima de confiança, para que as pessoas não
encarem as mudanças como possíveis ameaças ao seu status quo. Sentindo-
se respeitadas e valorizadas em seus valores, experiências, realizações
passadas e saberes, acabam se envolvendo, motivando, comprometendo e
contribuindo.
As mudanças devem ser muito bem planejadas (preferencialmente de
modo horizontal, com a participação dos envolvidos), ter um significante
individual, além do organizacional e considerar todas as possíveis
resistências.
O planejamento precisa ser flexível, valorizar “a alteridade, o respeito
e uma gama de conhecimentos, técnicas e métodos para alcançar os nossos
objetivos.” (Marcelo, Fórum ESAB 2009)
Também vejo a necessidade das organizações oportunizarem e
incentivarem as pessoas a se atualizarem e se profissionalizarem, através de
e-learning, cursos, faculdades, espaços para trocas de experiências e
correlatos.
Pessoas em desenvolvimento tem mais facilidade para adaptarem-se
as mudanças, porque sua visão é ampliada. (Aretuse, Fórum ESAB 2009)

Em “O Monge e o executivo”, de Hunter, vemos que uma boa

estratégia para transformar as resistências em colaboração é antecipar-se a
elas, envolvendo as pessoas no processo e solicitando que os resistentes
apontem as possíveis falhas e alternativas para saná-las. Parece-me uma
boa solução, inteligente, perspicaz e criativa.
Em geral, sempre que as pessoas percebem sua importância no
processo, a abertura e incentivo a participação, contribuições e ideias,
‘compram a inovação’ e passam a trabalhar e influenciar para o alcance dos
resultados esperados.
 Outro aspecto é o que gosto de definir como paciência estratégica,
transladando uma ideia educacional apreendida: a da paciência pedagógica,
que quer significar a consideração do fator tempo. Cada um tem o seu
próprio tempo para assimilar e atuar na nova ordem.
É em processo que as mudanças ocorrem, com sensibilização,
valorização de todos, negociações, afinamento dos objetivos individuais aos
organizacionais, compreensão da necessidade e percepção dos benefícios.
Para finalizar, a necessidade da visão holística para interpretar a
realidade como um todo: a organização na sua globalidade, tendo que as
pessoas são a organização e não pertencem a parte dela, como ocorre na
administração convencional (RIBEIRO, 1990, p.155).

(Reflexão postada no Fórum “Uma reflexão sobre a resistência dos recursos humanos no
processo de mudança nas organizações” - MBA Executivo Empresarial Gestão Estratégica,
Inovação e Conhecimento/ ESAB/DF, 26 de Junho de 2009)MMMMMMMMMMMMMMMMMMM