Este material es proporcionado al estudiante con fines educativos, para la crtica y la investigacin respetando la reglamentacin en materia de derechos de autor.

Este documento no tiene costo alguno. El uso indebido de este documento es responsabilidad del estudiante.

Presentacin
Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein se han dedicado a investigar el funcionamiento de las organizaciones, como se mantienen y como se transforman. Su investigacin la han desarrollado en instituciones educativas argentinas. En el captulo que se presenta los autores explican las principales caractersticas y tipos de los sistemas culturales que pueden identificarse en una organizacin. Definen cmo los hechos particulares pasan a formar parte de la cultura organizacional y que elementos la componen. Finaliza con una comparacin entre los rasgos de la identidad y de la cultura. El planteamiento que hacen los autores est referido a cualquier organizacin como puede ser la escolar. El lector encontrar una descripcin que aporta elementos para analizar su centro escolar desde la perspectiva del anlisis organizacional donde la cultura es un marco de referencia compartida con valores aceptados entre los integrantes del grupo de trabajo, en este caso, principalmente los profesores, pero tambin los padres de familia y los alumnos.

Rasgos de la cultura organizacional

J. Etkin y L. Scvarstein*
Entendemos por cultura organizacional los modos de pensar, creer y hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados. Estos modos sociales de accin estn establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interaccin comunicativa transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas. Estos elementos propios o cultura especfica y singular del sistema se desarrollan en un marco de intercambios recprocos con el medio social ms amplio. Para el observador, las conductas de los miembros se encuentran socialmente adaptadas cuando se ajustan a este doble juego de condiciones culturales, que forman parte de su lugar de trabajo. La cultura varia con el tiempo, y esta variacin es adems una demostracin de que el tiempo ha pasado. A los efectos del anlisis organizacional, la cultura es un marco de referencia compartido; son valores aceptados por el grupo de trabajo que indican cul es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones concretas. Tratndose de un marco de referencia, la cultura no atiende soluciones puntuales (por ejemplo, el dilema entre alquilar o comprar equipos nuevos), pero seala las prioridades y preferencias globales que orientan los actor de la organizacin.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antologa bsica. La gestin como quehacer escolar (pp. 112-115). Mxico: UPN.

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El sistema cultural no se estructura en forma jerrquica, y esto significa que coexisten culturas locales con distintos grados de compatibilidad; ello es posible en tanto no contradigan los rasgos bsicos de identidad de la organizacin, que corresponden al nivel del conjunto. Las pautas culturales se refieren al comportamiento del sistema en el nivel del conjunto social y a su vez contienen a las culturas locales o sectoriales. La cultura se instala por imitacin, interaccin y aprendizaje. Las normas administrativas y prescriptivas devienen en pautas culturales en la medida que son reconocidas y aceptadas en el grupo. Es posible distinguir las siguientes categoras de sistemas culturales, de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras en anlisis: a) Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto ms fuertes sean los rasgos culturales, no slo determinarn los modos de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas, por ejemplo clientes, proveedores, contribuyentes, pacientes y otros interesados extemos. b) Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con ms fuerte raigambre. As, por ejemplo, una cadena de supermercados podr desarrollar una cultura fuertemente determinada por la direccin y sus servicios centralizados, en cuyo caso ser concentrada; otra situacin es cuando cada punto de venta dispone de una fuerte autodeterminacin, que convierte al conjunto en un sistema cultural fragmentado. c) Tendientes al cierre o hacia la apertura, segn la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en el entorno, es decir, si la incorporacin de ideas y tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida. Por ejemplo, en ciertas instituciones religiosas los contenidos dogmticos favorecen la clausura cultural, mientras que otras iglesias presentan creencias y prdicas orientadas hacia la secularizacin de sus preceptos. d) Autnomas o reflejas, segn que sus pautas culturales sean producto de la singularidad o, por el contrario, de la imitacin de algn modelo externo. As, hay corporaciones que intentan consciente o inconscientemente emular a otros que son exitosos en su mercado. Las estrategias de modernizacin suelen asociarse a esta estrategia de cultura refleja, pensando que la copia puede realizarse haciendo abstraccin de las caractersticas sociales de su medio de origen. En cualquiera de estas categoras, el concepto de sistema cultural es comprensivo e incluye tanto los aspectos "blandos" (conocimientos, valores) como los elementos tangibles de las operaciones en la organizacin. El concepto incluye entonces estilos e imgenes, y tambin los productos o performance de la organizacin. Hablamos de los aspectos simblicos de la cultura en el sentido de que una .mquina de escribir es tecnologa y cultura dura, pero admitiendo adems que la actitud de "escribirlo todo" tambin es una pauta cultural.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antologa bsica. La gestin como quehacer escolar (pp. 112-115). Mxico: UPN.

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La cultura organizacional se integra entonces con los siguientes elementos: a) los caracteres del entorno que comparte la organizacin, como institucin abierta; b) la tecnologa, los hbitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional, c) la valoracin social de los puestos de trabajo y funcionas, su estratificacin, d) los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales, incluyendo a personajes tales como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerrquicos de la organizacin; e) los actos simblicos tales como ritos y ceremonias que no estn escritos pero funcionan como rutinas, f) las redes de comunicacin que conectan a los participantes por razones afectivas o emocionales y no necesariamente por motivos tcnicos o burocrticos, g) el sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo. Los elementos de la realidad organizacional adquieren el carcter de cultura cuando tambin forman parte del marco de referencia para el acontecer individual. La presencia de los factores de la cultura, al actuar en forma congruente, favorece en los participantes una imagen compartida de la organizacin y es prueba de la existencia de una personalidad corporativa. Tambin a travs de los elementos manifiestos de la cultura el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la organizacin. En el concepto de cultura organizacional se incorporan elementos del medio social ms amplio, tales como los factores religiosos, procesos educativos y nuevos smbolos de prestigio, apreciados y reconocidos por la comunidad. La cultura de una organizacin refleja el modo particular como el sistema est atravesado por las instituciones bsicas de la sociedad. Nos referimos a instituciones tales como la educacin, salario, salud, familia, religin, tiempo libre. En la cultura se encuentran los mecanismos para la legitimacin e instauracin del poder en las organizaciones. Estos mecanismos reflejan el peso de las fuerzas culturales internas, propias de las relaciones instituidas dentro de la organizacin, como tambin los modos sociales de dominacin imperantes en el contexto social. En el enfoque de la autoorganizacin, los elementos de la cultura se incluyen en el dominio de las capacidades existentes. Esta inclusin se basa en que la cultura contiene los conocimientos, los valores e instrumentos tangibles o no, utilizables para hacer funcionar los recursos de la organizacin. El fundamento que utilizamos para distinguir un dominio de capacidades en la organizacin es la existencia de instrumentos que se justifican por su aptitud para construir, transformar y generar condiciones, relaciones y productos organizacionales. En este marco conceptual, la cultura puede ser definida entonces como un recurso en si misma. Antes que el anlisis histrico o antropolgico de los rasgos culturales, en nuestra descripcin privilegiamos a la cultura como un componente activo y movilizador de la organizacin a los efectos del anlisis organizacional, la cultura es un marco de referencia compartido son valores aceptados por el grupo de trabajo que indican cul es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones concretas. El concepto de recurso as planteado tambin significa que en el dominio de las capacidades estn los elementos que se utilizan en otros dominios para realizar su

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antologa bsica. La gestin como quehacer escolar (pp. 112-115). Mxico: UPN.

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propio funcionamiento. As, un rito o una creencia sirve de base para explicar los modos determinantes o estilos en los vnculos afectivos entre los miembros, en el dominio de las relaciones, o bien para fundar el esquema de preferencias que rige la seleccin de polticas en el dominio de los propsitos. Aura cuando las pautas culturales internas sean compartidas, ello no significa que su aceptacin sea consensual, ya que esto equivaldra a otorgar a la cultura un carcter monoltico y estable que est lejos de poseer. Por el contrario, la cultura se forja y se modifica en la cotidianeidad de las relaciones internas y externas de la organizacin. Por otro lado, la cultura nunca es totalmente aceptada ni totalmente rechazada; nunca terminan las fuerzas dominantes de instituirse y tampoco los elementos contestatarios generan el cambio radical y simultneo de los rasgos que definen una cultura. Puede afirmarse entonces que, en la organizacin, sus componentes culturales estn en continuo movimiento y son el resultado de una sntesis de antagonismos. La dinmica descrita no debe llevarnos, sin embargo, a percibir la cultura como un elemento frgil o voltil en las organizaciones. Al estar sustentada por las instituciones bsicas del medio social ms amplio y apoyada en las ideologas y valores que casi subrepticiamente legitiman los mecanismos del poder, encuentra en estas fuentes dos pilares muy poderosos que le permiten construir los modos para su propia realimentacin. La cultura se refuerza a si misma a travs de los criterios dominantes que instituye, y resultar ser as uno de los elementos ms difciles de modificar en una organizacin. Los elementos de la cultura organizacional son los componentes estructurales de ms lento movimiento, y sus cambios son denominados de "adaptacin" cuando se los estudia junto con las transformaciones que ocurren en el entorno bajo la mirada del observador. En el marco de la cultura organizacional, las pautas compartidas son, desde el punto de vista racional, como informacin a procesar en el momento de resolver los actos individuales. Pero adems de sus componentes racionales o tangibles, los rasgos culturales tambin se instituyen en t6rmmos emocionales y se viven tomo dramas, crisis o dilemas en el grupo social. Como construccin percibida en el nivel de los participantes, la cultura permite incorporar elementos reflexivos para enfrentar la crisis y, de esta manera, enmarcar las fantasas y el modo imaginario como la organizacin es vivida por sus participantes.

1. Identidad y cultura
Los rasgos de identidad organizacional estn comprendidos en el concepto de cultura en el sentido de que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. Pero tambin existen diferencias entre ambos conceptos, que son las siguientes: a) la identidad es una condicin de existencia para la organizacin y como tal es autosuficiente, de manera que no incluye la necesidad de adaptacin, educacin o cambio;

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antologa bsica. La gestin como quehacer escolar (pp. 112-115). Mxico: UPN.

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b) la identidad no es un resultado del intercambio con el contexto; no es informacin o actitudes que vengan "desde afuera" por efecto de los procesos de educacin o socializacin; c) la cultura puede "leerse" y ser motivo de aprendizaje mientras que las manifestaciones de la identidad son creacin del observador, porque sus rasgos no se vinculan necesariamente a los modos visibles o cotidianos de accin; d) la cultura es incrementable o actualizable mediante la suma de nuevos conocimientos, mientras que la identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo; e) la cultura est sometida a un proceso de entendimiento e imitacin por los miembros del grupo social, mientras que la existencia de la identidad no depende de si es o no "comprendida" por los participantes; f) desde el punto de vista del anlisis, la cultura en tanto conocimientos y recursos se ubica en el dominio de las capacidades, mientras que la identidad es uno de los metaconceptos que componen el enfoque de la autoorganizacin. Tambin debe considerarse que la cultura organizacional puede tener elementos contradictorios en s mismos (las denominadas subculturas locales) y que ello no ocurre respecto de los rasgos bsicos de la identidad organizacional. La cultura es un fenmeno de ndole estructural, en tanto la identidad es condicin de supervivencia, y como tal se la considera como un rasgo de la invariancia organizacional. Entre estos dos conceptos existe una relacin recursiva: se forman por un proceso conjunto. Pero los elementos que componen la cultura e identidad son ubicados por el observador externo en distintos dominios a los efectos de su descripcin de la organizacin. En los hechos se adaptan las cultural que van reflejando las distintas formas de acople e interaccin comunicativa del sistema con su medio circundante.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antologa bsica. La gestin como quehacer escolar (pp. 112-115). Mxico: UPN.