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INTRODUO

O modelo de liderana tem mudado gradativamente e para acompanhar tais mudanas, cada lder tem que se adequar s novas estruturas organizacionais, uma vez que trabalhar com diversos tipos de pessoas no uma tarefa fcil, pois o ser humano dotado de uma diversidade de comportamentos e motivaes que exigem uma percepo apurada. Com a conscientizao dos funcionrios em relao aos seus papis nas organizaes para opinar sobre mtodos de operacionalizao e os processos decisrios, deixaram muitos lderes sem saber como administrar este novo cenrio, uma vez que eles estavam habituados com a liderana tradicional e acreditavam que o nico responsvel pelo direcionamento da equipe era o lder. Com isto, o mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformaes, demanda adaptaes rpidas e eficazes dos lderes e das organizaes. Em meio a esse ambiente, a pergunta problema proposta estudar quais so as caractersticas desejadas para a capacitao de lderes nas organizaes. Com a abertura do mercado promovido pela globalizao, as transformaes esto acontecendo de forma rpida e uma organizao que possui profissionais altamente capacitados ir se sobressair diante de um quadro competitivo onde a concorrncia se faz presente nos mnimos detalhes. Atualmente os programas de capacitao visam o desenvolvimento de competncias para contribuir com os objetivos organizacionais e propiciam o aperfeioamento das habilidades indispensveis para os lderes realizarem com sucesso seu papel, aumentarem seu desempenho e se tornarem mais dinmicos e capazes de alcanarem suas metas. A hiptese para a problemtica proposta que as caractersticas para a capacitao de lderes uma deciso estratgica e envolve a definio das habilidades tcnicas, humanas e conceituais do perfil do lder. As organizaes perceberam ao longo do tempo que, para serem bem sucedidas, precisam investir no capital humano por meio de capacitaes, visando fortalecer os conhecimentos e trazer novas estratgias para resoluo de problemas nos processos gerenciais ou operacionais.

O objetivo deste artigo ressaltar a importncia de capacitar s lideranas, estudar as habilidades que definem as caractersticas desejadas para a capacitao e as vantagens estratgicas deste processo. Este artigo Est divido nas seguintes partes: Conceito de Liderana; O Papel do Lder nas Organizaes; Capacitao; Programas de Capacitao e Vantagem Competitiva de um Lder Capacitado.

2 Conceito de Liderana

Segundo Chiavenato (2004), a liderana, na abordagem clssica da administrao, era definida como uma forma de dominao ou controle, onde a funo do lder era estabelecer e fazer cumprir critrios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. Este conceito vem mudando e na Teoria das Relaes Humanas a liderana passa a ser considerada um elemento vital para o sucesso de uma organizao, onde os lderes so os agentes de mudanas e sua principal funo facilitar o alcance dos objetivos junto a seus liderados e proporcionar oportunidades para o crescimento e aperfeioamento pessoal. Os lderes, segundo a Teoria X de Douglas McGregor (apud Davis e Newstrom, 2002), admitem que as pessoas no gostam de trabalhar, evitam as responsabilidades, so resistentes s mudanas e so relativamente egostas por serem indiferentes as necessidades da organizao, fazendo com que seja necessria a coero e ameaa por parte do lder para que as metas sejam cumpridas. J a Teoria Y do mesmo autor, aborda de uma forma mais humana o gerenciamento das pessoas, uma vez que, essa teoria pressupe que as pessoas no nasceram preguiosas, exercem auto-direo e autocontrole a servio dos objetivos que estiverem comprometidas, cabendo ao lder prover um ambiente propcio ao crescimento e desenvolvimento do potencial humano. O antigo modelo de gesto centralizadora que controlava e comandava seus liderados no se aplica mais nos dias de hoje, as organizaes procuram por lderes capacitados, aqueles que conduzem as pessoas a atingirem os objetivos e no por chefes que apenas do ordens e no interagem com sua equipe. O cenrio atual requer uma liderana capaz de assumir riscos e promover mudanas no ambiente organizacional influenciando as pessoas a empenhar-se

voluntariamente para chegarem ao objetivo. Segundo Ervilha (2008, p.54) liderar influenciar e conduzir pessoas nas situaes em que identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados desejados. Para John Kotter (2001), a atividade principal de um lder produzir a mudana. A sua ao deve se pautar sobre trs dimenses: estabelecer a direo estratgica da organizao, comunicar essas metas aos recursos humanos e motiv-los para que sejam cumpridas. De acordo com Robbins (2007), liderana a capacidade de influenciar pessoas para o alcance das metas, sendo essa liderana atribuda por meio de um alto cargo na organizao ou emergncia informal dentro da estrutura. Aps vrias pesquisas como as de Chiavenato, Robbins, entre outros, conclui-se que o nvel de eficincia de uma equipe est relacionado diretamente ao seu lder. O lder tem influncia sob sua equipe e precisa saber exatamente o momento de comand-la e inspir-la a atingir o objetivo proposto, uma vez que, o maior desafio de um bom lder manter toda a equipe motivada, haja vista que lidar com o comportamento humano uma tarefa muito difcil. Os profissionais que exercem cargo de liderana devem ter uma viso global, conhecer as pessoas, os processos das equipes, a cultura organizacional e o modo como os processos interagem entre si, permitindo maior grau de liberdade para que as pessoas desenvolvam suas atividades assumindo desafios e participando das tomadas de decises. Com isto, os colaboradores tero conscincia de seu papel dentro da organizao e das responsabilidades que assumiro, fazendo com que se comprometam e se dediquem cada vez mais com os processos e metas estabelecidas. A liderana envolve a cabea e o corao e tanto analtica quanto interpessoal. Ter discernimento para saber quando ser sangue-frio, racional e decisivo e quando ser sangue-quente, amvel e participativo, um grande desafio pessoal. (WHITE, 2007, p. 3). O lder tem como objetivo desenvolver a capacidade crtica e criativa de seus subordinados, facilitando seu desenvolvimento profissional e pessoal. Deve conquistar a confiana e respeito de todos para que, ao expor suas idias, elas sejam acatadas ou at mesmo questionadas, mas sem a hostilidade de serem consideras idias impositivas.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 42) agindo assim as pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organizao que tomam decises a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcanam resultados, uma vez que, ningum lidera pessoas para continuarem no mesmo lugar, sem desafios. A liderana envolve um sentido de mudana, onde todos se engajam para a ao que leva realizao desta mudana. Existem vrios tipos de liderana que so influenciados, direta ou indiretamente, pelo comportamento de cada lder afinal, mais do que influenciar pessoas e organizaes, os lderes devem motivar e estimular seus liderados a alcanar os objetivos propostos promovendo mudanas no ambiente organizacional, uma vez que, s h liderana se houver mudanas. Dentre os diversos tipos de lderes, Ervilha (2008, p. 55) destaca trs, sendo:

O lder nato aquele que nasce com esse dom, rene caractersticas de personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um lder. O lder treinvel aquele que no nasceu com esse dom, mas tem algumas caractersticas e desenvolve outras com muito esforo e muito empenho. Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o lder formidvel aquele que nasceu com caractersticas de liderana e, alm disso, extremamente esforado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um lder admirvel.

Ainda de acordo com Ervilha (2008), o lder nato essencial para aquelas organizaes que esto em conflitos internos, uma vez que, este tipo de lder toma decises de acordo com seu entendimento sem se importar com as conseqncias. Ser uma deciso rpida, sem anlises profundas, para solues imediatas. O lder treinvel ou formidvel pode adaptar-se com facilidade s necessidades da organizao, pois j possui algumas caractersticas de liderana e ser mais flexvel nas tomadas de decises, uma vez que suas habilidades sero desenvolvidas pela organizao, focando seus objetivos. De acordo com Davis e Newstrom (2002), existem os lderes autocrticos e participativos. Os lderes autocrticos so conhecidos pela sua centralizao nas tomadas de decises e fazem que com seus subordinados executem exatamente o que lhes foi imposto. Este lder baseia-se em ameaas e punies para atingir os objetivos e intimidar seus liderados.

Os lderes participativos descentralizam a autoridade. As decises saem da participao dos liderados e de suas prprias decises, o que gera uma integrao entre a equipe. Robbins (2007) cita dois tipos de liderana: a liderana carismtica e a transformacional. Os lderes carismticos tm viso e esto dispostos a correr riscos por esta viso e so sensveis s necessidades de sua equipe. Esses lderes so vistos pelos seus liderados como algum excepcional, onde inspiram confiana, aceitao incondicional, obedincia espontnea e envolvimento emocional. O lder transformacional se preocupa com o desenvolvimento de cada um de seus liderados, modificando a maneira de ver as coisas velhas para verem coisas novas. Estes lderes so vistos como gestores. So pr-ativos e comportam-se de modo a motivar seus liderados, desafiando-os a superar seus limites e a procurar solues criativas e estimulantes para a resoluo de problemas e est sempre atento s necessidades de sua equipe. Estas lideranas so vistas pelos liderados como lderes que inspiram por meio de palavras e comportamentos e com capacidades extraordinrias para o direcionamento das tarefas. No h um tipo ideal de lder para a organizao. Os lderes devem, primeiramente, entender pessoas, saber motiv-las e conduzi-las ao objetivo comum da organizao, tendo um pouco de cada um destes tipos de lderes, dependendo de cada situao em que se encontra.

3 O Papel do Lder nas Organizaes

As mudanas e evolues pelas quais o mundo tem passado so percebidas no s pelos lderes, mas por qualquer pessoa. Essas mudanas fazem com que as organizaes adotem novas posturas, pois as transformaes vm apresentando um mercado competitivo e dinmico. Devido s concorrncias, as novas tecnologias e as mudanas constantes, as organizaes se esqueceram de um dos principais recursos que possui, que so os recursos humanos. Preocupavam-se sempre em obterem resultados dos investimentos realizados pelos seus acionistas sem perceber como estavam os

processos dentro da organizao, se o colaborador estava satisfeito com seu trabalho ou se tinham alguma sugesto de melhoria para o processo de produo ou prestao de servios. O conceito de administrao das organizaes tem evoludo, e elas admitem que o lder est indiretamente ligado ao sucesso ou fracasso de uma organizao, uma vez que so eles que devem motivar e orientar suas equipes a alcanarem nveis mais elevados de produo, oferecendo-lhes direo e apoio para o alcance das metas. Portanto, uma capacidade de previso mais acurada pode ser valiosa para a melhoria do desempenho do grupo. (ROBBINS, 2007, p. 270). Segundo Chiavenato (2004), mais do que motivar, o lder o indivduo capaz de dirigir a ateno para o objetivo comum e ajustar os interesses individuais. Lidar com os problemas rotineiros, receber as crticas dos diretores e filtr-las passando para equipe de uma forma que seja construtiva, so algumas das funes que trazem um valor significativo liderana. O lder se torna cada vez mais a pea fundamental para que os colaboradores desempenhem seus papis com xito e ofeream estmulos para realizarem bem suas funes. Mais do que dinheiro, eles precisam de motivao e reconhecimento, de impulsos e direes que mostrem os caminhos para que as metas sejam alcanadas. De acordo com Davis e Newstrom (2002), o papel do lder usar a estrutura, o apoio e a recompensa para criar um ambiente favorvel em que ajude os liderados a atingirem os objetivos da organizao. Ainda de acordo com o mesmo autor, os dois papis principais que esto em jogo so criar a orientao para o objetivo e desenvolver o caminho em direo aos objetivos de tal modo a que sejam atingidos. Este processo resulta em satisfao no trabalho, maior motivao e melhor aceitao do lder. De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson (2005), a liderana a capacidade de antecipar, vislumbrar e manter flexibilidade e delegar poderes para criar mudana estratgica quando necessrio. As pequenas e micro empresas, que so direcionadas por seus fundadores, e embora acreditem possuir conhecimentos para administrar seu empreendimento, so pessoas sem caractersticas empreendedoras necessrias para o sucesso do negcio. Normalmente tomam decises baseadas na experincia cotidiana e no

senso comum, estabelecendo formas de gerenciar que s vezes coloca em risco a prpria sobrevivncia da organizao. comum nestas organizaes o estabelecimento de uma relao ora autoritria, ora paternalista com seus funcionrios, dificultando o desenvolvimento e crescimento do seu pessoal. Atitudes como falta de confiana nos subordinados, muita reprovao e menos orientao, so formas de relacionar e agir que geram insatisfao e frustrao sendo prejudiciais organizao. Para essas empresas, a contratao ou a capacitao de um lder se torna uma forma estratgica de mostrar ao mercado que a organizao est investindo em profissionais com viso estratgica.

Capacidade de antecipar, vislumbrar e manter flexibilidade e delegar poderes para criar mudana estratgica quando necessrio, multifuncional por natureza, liderana estratgica envolve administrar por meio dos outros, administrar uma empresa inteira em vez de subunidade funcional e lidar com uma mudana que parece estar cada vez mais, de maneira exponencial, na atual paisagem competitiva. (HITT, IRELAND e HOSKISSON, 2005, p. 489).

Com isto, o principal papel do lder nas organizaes motivar, ser capaz de criar uma sinergia entre as pessoas e equipes, ser o guia e o facilitador do desenvolvimento de pessoas, por meio de feedback, conversas e reunies peridicas com sua equipe promovendo seu melhor desempenho.

4 Capacitao

De acordo com Chiavenato (2004), existe uma diferena entre treinamento e capacitao, onde treinamento visa adaptar a pessoa a uma determinada funo, oferecendo-lhes elementos bsicos para a soluo imediata do problema. Tem em vista o cargo atual e um processo de curto prazo onde so aplicados de maneira sistemtica os conhecimentos e atitudes em funo de objetivos definidos. A capacitao um processo de longo prazo e prope o desenvolvimento de habilidades e competncias por meio de novos hbitos, atitudes, conhecimentos e destrezas, o que resulta em uma mudana de comportamento dos lderes perante seus liderados e dentro da organizao e seus objetivos perseguem prazos mais

longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funes mais complexas. (CHIAVENATO, 2003, p. 29). De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 339) o treinamento apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que inclui todas as experincias que fortalecem e consolidam as caractersticas desejveis. As organizaes integram o treinamento dentro de um conjunto sistemtico de capacitaes que vista hoje como um fator primordial para a gesto de pessoas, onde o capital humano o maior patrimnio da organizao e o principal diferencial competitivo, uma vez que, a capacitao o desenvolvimento de recursos humanos, ou seja, desenvolvimento de talentos. Segundo Robbins (2007, p. 400) lderes competentes no permanecem competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas. Sendo as pessoas que conduzem e impulsionam os negcios, imprescindvel que as organizaes promovam capacitaes e as vejam como investimento e no como despesas. Dentre as habilidades citadas por Robbins (2007), trs tipos destacam-se sendo habilidade tcnica, habilidade humana e habilidade conceitual. A habilidade tcnica est ligada diretamente com a atividade peculiar e compreende a aplicao de conhecimentos ou tcnicas especficas adquiridas por meio de educao formal e exerccio de suas funes. Um exemplo desta habilidade so os diretores comerciais que, alm das tcnicas de vendas, tm conhecimento sobre os produtos ou servios, preos de venda, canais de distribuio, clientes e mercado. Habilidade humana a capacidade de lidar com pessoas, comunicar-se de forma clara e abrange a compreenso das necessidades, interesses e atitudes. Esta habilidade implica na delegao e motivao das pessoas resultando o alcance dos objetivos da organizao ou de um departamento especfico. Habilidade conceitual refere-se capacidade de lidar com a complexidade da organizao como um todo, ter uma viso sistmica dos processos e de suas interaes com o ambiente externo. Consiste em saber diagnosticar os problemas e propor solues utilizando as habilidades tcnicas e humanas de forma coesa. Os lderes devem possuir as trs habilidades para us-las nos momentos necessrios com sua equipe, uma vez que assumem uma variedade de papis,

inerentes sua funo, para levar a organizao e seus liderados aos objetivos estabelecidos. De acordo com Marras (2003), para que os lderes se capacitem, as organizaes incentivam a participao em eventos, workshops, sesses de brainstorming e seminrios que os faam refletirem sobre temas atuais e diversos propiciando uma viso macro dos negcios. Para Chiavenato (2003), antigamente quando surgiam vagas nas organizaes para qualquer funo e em especial para cargos de liderana, pensava-se em captar do mercado, profissionais com educao formal ou experincias adquiridas em outras organizaes. Atualmente as empresas que acreditam que seus funcionrios so seus maiores ativos, preocupam-se em capacit-los de forma constante e permanente, haja vista que, agregando valores a eles incrementam qualidade e produtividade. Conforme citao de Milkovich e Boudreau (2000), a Motorola calcula que cada dlar investido em treinamento traz um retorno de 30 dlares em ganho de produtividade dentro de trs anos. Ultimamente as organizaes continuam investindo em capacitaes, no entanto, diante das novas exigncias do mercado criadas pela globalizao, os profissionais desenvolveram uma atitude pr-ativa buscando capacitaes alm das propostas pelas organizaes.

5 Programas de Capacitao

Algumas organizaes tm adotado alguns programas de capacitao de acordo com as necessidades percebidas em seus lderes uma vez que, o valor dessas capacitaes considerado um alto custo, se torna imprescindvel realizao de pesquisas para identificar a melhor tcnica de capacitao tendo em vista proporcionar um aproveitamento satisfatrio. De acordo com Chiavenato (2004), devem ser feitos levantamentos para identificar quais habilidades precisam ser desenvolvidas e quais tcnicas se encaixam melhor para cada tipo de lder.

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O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro nveis, anlise organizacional, anlise de recursos humanos, anlise da estrutura de cargos e analise de treinamento como demonstrado na figura 1. A anlise organizacional parte do pressuposto que deve-se ter um diagnstico de toda a organizao visando estabelecer a misso, viso e os objetivos que a capacitao devem alcanar. A anlise dos recursos humanos determina quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competncias necessrios para contribuir com o objetivo da organizao. A anlise da estrutura de cargos especifica quais habilidades e competncias que devero ser desenvolvidas de acordo com cada cargo. A anlise de treinamento tem por objetivo verificar a eficincia e eficcia dos treinamentos desenvolvidos.

Anlise Organizacional

Diagnstico organizacional Determinao da misso e viso e dos objetivos estratgicos da organizao Determinao de quais os comportamentos, atitudes e competncias necessrios ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificaes e mudanas nos cargos Objetivos a serem utilizados na avaliao do programa de treinamento

Anlise dos Recursos Humanos

Anlise dos Cargos

Anlise do Treinamento

Figura 1 - Os passos no levantamento de necessidades de treinamento. Fonte: Chiavenato, Idalberto (2004, p. 345).

Segundo Robbins (2007), devemos reconhecer que as pessoas tm formas diferentes de assimilar os contedos das capacitaes e, para tenham resultados

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favorveis, devem ter certo grau de auto-monitoramento, com isto tero facilidade de mudar seu comportamento. Por meio dos levantamentos e das capacitaes aplicadas conforme as necessidades observadas, podem-se desenvolver habilidades de melhor compreenso dos assuntos, maior confiana e melhor posicionamento diante das funes atribudas. Segundo Milkovich e Boudreau (2000), h no mercado vrias tcnicas de capacitao e ele explica algumas delas: A palestra tem um preo mais acessvel, fcil de ser desenvolvida e pode ser baseada em fatos tendo resultado eficaz para os ouvintes. Contudo, h uma desvantagem devido ao direcionamento para muitas pessoas, haja vista que, no so considerados as diferenas e os interesses de cada ouvinte, embora o problema possa ser sanado se o locutor disponibilizar um perodo para esclarecimentos. A instruo programada oferece uma srie de tarefas que podem ser desenvolvidas por meio de livros que contm perguntas que, depois de respondidas, podem ser corrigidas com as respostas corretas encontradas no prprio livro. Esta tcnica pode ser associada com mtodos de multimdia e possibilita ao aluno a definio do seu ritmo de aprendizagem. O udio, o vdeo e as teleconferncias so tcnicas que permitem difundir o conhecimento para pessoas independente de tempo e espao. Na videoteleconferncia os alunos ficam em salas com TV e microfone em locais diferentes dos instrutores e por meio de equipamentos interligados via satlite podero realizar perguntas e obter respostas. A audioteleconferncia faz uso apenas de conexes de udio, o que faz desse mtodo mais barato. O computador e a multimdia juntos trazem vantagens relevantes com o intuito de agregar tcnicas audiovisuais e instruo programada, embora sejam caros se considerar que a capacitao pode ser realizada sem o deslocamento de instrutores e alunos. Evitam-se despesas com hospedagem, passagem, alimentao e inscrio em instituies de capacitao, entre outras. A tcnica de simulao traz elementos que fazem parte de um cenrio real e permite que os alunos desenvolvam estratgias para resoluo dos problemas e posteriormente recebem um feedback da eficcia percebida em sua deciso.

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O jogo de empresas se baseia nos jogos de estratgia militar onde h competies entre equipes e trazem situaes que acontecem no mundo dos negcios. O estudo de caso utiliza textos com histrias reais que devem ser estudados e em seguida apresentar solues que podero ser discutidas. Para se ter melhor dinamismo nas respostas o ideal que o instrutor no faa parte do processo decisrio. A dramatizao determina que os alunos interpretem papis e se coloquem no lugar de alguns personagens para que eles tenham outra viso da situao que outrora era vista por outra perspectiva. A modelagem comportamental encoraja o aluno a transcrever um comportamento conveniente. Algumas vezes inspira-se em personagens da TV ou quadrinhos e contribuiu com o processo que se baseia na teoria de que as pessoas podem construir modelos mentais dos comportamentos desejados. Algumas organizaes preferem fazer parcerias com instituies de ensino, e algumas j desenvolvem cursos tcnicos nos padres determinados pelas necessidades encontradas na organizao. Atualmente tem se ouvido falar de treinamento ao ar livre, este consiste em subir em rvores, balanar no ar, atravessar desfiladeiros segurando em cordas, entre outros, o que para muitos desperdcio de tempo e dinheiro, para alguns que participaram, dizem que h grandes resultados na comunicao com a equipe e desenvolvem o companheirismo. Outro exemplo de capacitao o citado por Hitt, Ireland e Hoskisson (2005), o programa de desenvolvimento administrativo da General Eletric (GE), que visa capacitao de funcionrios para ascenso a cargos dentro da organizao e, conforme seu desempenho pode se tornar os futuros CEOS e sucessores de Jack Welch. A GE acredita que dessa forma os gerentes so desenvolvidos de tal maneira que, por fim, um deles estar preparado para ascender ao topo, e uma vantagem importante que trazem consigo conhecimentos especficos e valiosos da organizao.

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6 Vantagem Competitiva de um Lder Capacitado

Preparar tecnicamente o lder, oferecendo-lhes apenas educao superior e especializaes no o suficiente. O mundo corporativo requer lderes qualificados em relaes humanas, gesto de pessoas, comunicao interna e externa. Para alcanar o sucesso, as organizaes precisam de lderes capacitados, envolvidos, dispostos a correr riscos e promover mudanas para conduzir seus liderados e motiv-los aos objetivos da organizao. A estratgia organizacional deve ser compreendida por todos os membros da organizao, de modo que todos saibam o sentido nico que os une, uma vez que, quanto maior a mudana organizacional, maior ser necessria ao estratgica. De acordo com Santos (1999), para obteno da vantagem competitiva, as organizaes diferenciam-se da concorrncia por meio do estabelecimento de prioridades e dimenses competitivas que se referem a um conjunto de capacitaes que visam a descentralizao e delegao das responsabilidades com seus liderados.

Nesse processo de descentralizao das atividades de recursos humanos, cabe bastante ateno capacitao dos gerentes de linha ou de negcios, no que tange gesto de recursos humanos. Nesse contexto, os gerentes precisam capacitar-se para melhor compreender a complexidade dos negcios para, dessa forma, integrar efetivamente as competncias e tecnologias de recursos humanos s inovaes empresariais. (SANTOS, 1999, p. 46).

Esses profissionais esto envolvidos em contnuas capacitaes e desenvolvimentos que possibilitam seu crescimento profissional e da organizao e aplicam os novos recursos adquiridos na tarefa da elaborao da estratgia com base na criatividade. O sincronismo entre as vrias competncias desenvolvidas e suas aplicaes em planejamentos, fazem com que as organizaes obtenham a vantagem competitiva proposta pelas capacitaes realizadas pelos seus lderes, uma vez que a estratgia da capacitao visa as mudanas na estrutura organizacional, assim como o desenvolvimento de cultura e clima organizacional.

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Para Robbins (2007), entender o comportamento organizacional nunca foi to importante devido s rpidas mudanas que esto acontecendo nas organizaes e no ambiente macro que envolve o mercado. Os lderes, para se manterem no mercado de trabalho e para conduzirem as organizaes, tero que se adequar s novas tendncias como abertura das fronteiras dos pases. A importncia de se ter lderes capacitados est ligado ao fato da instalao de fbricas em outros pases e a concorrncia acirrada, portanto indispensvel que as habilidades de conduzir e motivar pessoas estejam bem desenvolvidos. As lideranas, mesmo sem sair de seus pases de origem, podem lidar com diferentes culturas e para ser eficaz em seu trabalho se faz necessrio o entendimento das culturas e o que motiva os funcionrios. importante ressaltar que alm de liderar pessoas de diferentes raas, etnias, sexo e idades o lder pode responder a superiores estrangeiros com essas diversidades. Por isso, o lder carrega o peso de definir e tornar executveis as estratgias de competitividade que a organizao ir utilizar para garantir a sustentao de seus resultados ao longo do tempo. Para Chiavenato (2004), a globalizao sugere que se tenha uma viso global, para visualizar a posio da organizao com relao concorrncia e como esto sendo avaliados seus produtos ou servios. Os desafios que precisam ser vencidos so: liderana de pessoas, a conquista e ampliao da clientela, diferenciar os produtos e servios, ter conhecimentos voltados para o ramo de atividade e outros que estiverem ligados a ele, a melhoria da qualidade visando melhores resultados e a importncia de extrair o mximo das tecnologias. Para estar frente em todos os itens citados, a capacitao da liderana e liderados essencial para o desenvolvimento de habilidades e competncias que resultaro na eficincia e eficcia dos planos e metas traados, haja vista que toda orientao para mudanas so feitas por pessoas e estas so as bases de qualquer organizao. De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson (2005), com a capacitao, os lderes tornam-se estratgicos e adquirem as habilidades necessrias para ajudar a desenvolver o capital humano em suas reas de responsabilidades.

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7 CONSIDERAES FINAIS

Este artigo no visa esgotar o assunto e nem apresentar uma concluso para o mesmo, mas sim mostrar que mesmo os que so promovidos liderana de uma equipe sem as devidas qualificaes podem, por meio da capacitao e prtica, corresponder ao desafio que lhes foram imputados. Com as constantes mudanas e exigncias de um mercado cada vez mais competitivo, funcionrios desmotivados, sem perspectiva nenhuma em relao s organizaes, baixa produtividade e a grande rotatividade de funcionrios, as mudanas que ocorrem nas organizaes so, acima de tudo, culturais e comportamentais. Com isto, torna-se imprescindvel o desenvolvimento constante de habilidades e competncias dos lderes da organizao, uma vez que possvel, por meio de capacitaes, desenvolver as habilidades tcnicas, humanas e conceituais e as competncias necessrias para liderar com sucesso e tornar-se um lder desejvel, que sabe conduzir e motivar seus liderados. Os recursos financeiros, tecnologia, definies estratgicas ou acesso a determinados fornecedores, j no sustentam a competitividade das organizaes. O que de fato diferencia o jeito de o lder articular a estratgia, os processos, a estrutura e as pessoas, que sustentada pela cultura organizacional. Este o papel do lder, articular e movimentar de forma integrada essas diferentes dimenses organizacionais, criando desta forma vantagens competitivas sustentveis. A nova gesto estratgica requer a constituio de um trabalho baseado em equipe, aprendizagem organizacional e gesto da cultura organizacional para que seja possvel a renovao das competncias essenciais para sua vantagem competitiva, para que assim sejam alcanados os objetivos propostos. A capacitao fundamental para gerar e garantir uma ao baseada em fundamentos slidos para o alcance do objetivo. A aprendizagem e crescimento profissional no dependem somente das organizaes. Nesse sentido, a busca pelo prprio desenvolvimento est atrelada permanncia do lder no mercado e ao seu reconhecimento, sabe-se que para isso necessrio ter autodisciplina. As organizaes que promovem capacitaes devem estar dispostas a conceder um espao para que se coloquem em prtica os contedos das capacitaes. Essa abertura primordial para verificar se o investimento realizado

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em capacitao ter o resultado almejado. O lder pode contribuir fortemente para que as pessoas se desenvolvam, se fazendo mentores e capacitando-as de forma que elas transcendam seus limites. As pessoas seguem voluntariamente um lder e permitem que ele as lidere quando se identificam com seus conceitos, aspiraes e expectativas. A essncia da liderana a capacidade de construir e sustentar esse relacionamento, por meio da influncia e persuaso. No existe lder sem liderados que o sigam de forma voluntria. Portanto, a confirmao da liderana vem dos liderados. Quando a organizao se depara com um lder capacitado, o mesmo transmite credibilidade e age de forma a fazer ascender vontade de seus liderados para o alcance das metas.

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