DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.

Esta teora se inicia en la dcada de los 60, se inicia el sueo americano, aparece la fuerza automotriz, y esta es una dcada de choque debido a Es una poca de movimientos antiguerra En los aos 61-62 el hombre llego a la Luna En el ao 67 se realizo el primer concierto va Satlite Es una dcada de Protesta Dcada donde se inician los consumos de sustancias alucingenas El Desarrollo Organizacional parte de la Teora de Sistemas, que es el enfoque de varias disciplinas para entender los problemas, donde se parte del principio de que todo se relaciona, interacta y existe entre s. El D.O. estudia y entiende tanto la dinmica humana como tambin los procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente los objetivos que la empresa requiere alcanzar. Los diversos modelos del D.O. tienen en cuenta cuatro variables importantes: 1. 2. 3. 4. El la El El ambiente organizacin grupo social individuo

Cualquier compaa tiene su mirada hacia el crecimiento y el desarrollo, esa tendencia tiene orgenes en factores endgenos, que son los internos y relacionados con la propia organizacin en si, y factores exogenos que son los factores externos y estn relacionados con el entorno e influencia del ambiente; este desarrollo de las compaias es un proceso lento y gradual que le permite a la empresa conocerse profundamente y conocer sus posibilidades, conocer el medio ambiente en el que opera, crear una planeacin adecuada y una ejecucin exitosa de las relaciones con el medio ambiente y los que participan en l, una estructura interna flexible que le permite adaptarse a los cambios tanto externos como entre sus participantes y permite los medios suficientes de informacin suficientes sobre el resultado de los cambios y su respuesta de adaptacin. Existen tres clases de cambio: 1. Cambio Evolutivo: El cambio es mnimo y esta dentro de los limites de las expectativas, este cambio es lento y moderado. 2. Cambio Revolucionario: Este tipo de cambio es rpido, intenso, brusco, sobrepasa y rechaza las expectativas antiguas e introduce nuevas. Estos cambios causan gran impacto en las organizaciones. 3. Desarrollo Sistematico: En l se disean modelos especficos de lo que debera ser la organizacin en comparacin con lo que es, as los cambios resultantes generan apoyo y no resistencia.

En

las

organizaciones

se

evidencian

etapas

las

cuales

son:

1. Fase Pionera: Es la fase inicial de la organizacin que es realizada por los creadores de la empresa y en la cual es muy fcil controlar y supervisar los procesos. 2. Fase de expansin: La empresa expande sus actividades y crece en todo sentido, incluso en el nmero de empleados. Bsicamente aprovechan las oportunidades. 3. Fase de reglamentacin: Se establecen normas de coordinacin entre las reas y se definen los procesos de trabajo. 4. Fase de burocratizacin: Se desarrolla la cadena de mando definida, una visin del trabajo y las relaciones entre los funcionarios. 5. Fase de reflexibilizacin: Se tiene en cuenta nuevamente la capacidad de la organizacin en Innovar a travs de sistemas flexibles. En el D.O. la mayora de los autores presentan puntos comunes en lo referente a supuestos bsicos que fundamentan esta teora que se presentan a continuacin: Variacin rpida y constante del ambiente: Hace referencia a todos los cambios rpidos y constantes que influyen en el desarrollo y buen desempeo de la organizacin. Necesidad de continua adaptacin: Para que las organizaciones se mantengan estables en el ambiente deben tener suficiente respuesta para adaptarse a los cambios. Interaccin entre la organizacin y el ambiente: Las organizaciones sensibles y flexibles tienen la capacidad de redistribuir sus recursos y de esta manera maximizar sus beneficios, alcanzar sus metas y objetivos teniendo en cuenta un ambiente inestable. Interaccin entre el individuo y la organizacin: Cuando la organizacin crea un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los funcionarios, estos crecen, desarrollan sus habilidades y encuentran una mayor satisfaccin por lo que van a promover los objetivos de la organizacin. Objetivos individuales y objetivos organizacionales: Hace referencia a integrar los objetivos tanto de los funcionarios como los de la organizacin, en los cuales se busque el desarrollo personal y el desarrollo de la empresa. Cambio organizacional planeado: El liderazgo personal se debe cambiar por un liderazgo organizacional, en el cual prevalezca la autoridad del conocimiento sobre la jerrquica. Los cambios que se planean en las organizaciones son procesos continuos, que requieren de tiempo y no se resuelven en periodos cortos de tiempo. Necesidad de participacin y compromiso: El D.O. busca la participacin activa y abierta de los elementos que interactan en el proceso promoviendo el respeto por el recurso humano que se compromete en el desarrollo continuo de la empresa. El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organizacin: Se logra con un ambiente de trabajo ptimo, en el cual los funcionarios dan lo mejor de si mismo, compartiendo su potencial. Variedad de modelos y estrategias: El D.O. no tiene un modelo especfico y rgido para aplicar en las organizaciones. Todo depende de las condiciones en que se encuentre cada empresa y su ambiente, en el cual se

debe

buscar

el

camino

ms

adecuado

benfico

para

la

empresa.

El D.O. es una respuesta a los cambios: Interviene en los cambios de los funcionarios y de la organizacin en todo aspecto, para que la empresa se pueda adaptar a las demandas ambientales, que llegan con nuevas tecnologas, mercados y problemas. Mejorar la calidad de vida: Todos los cambios estructurales o funcionales y los modelos que mejoran la eficiencia organizacional intervienen de manera drstica en los procesos de relacionen entre las personas, grupos, la organizacin y su ambiente. Las organizaciones son sistemas abiertos: Interactan constantemente con el entorno en el cual la organizacin busca la supervivencia o mantenerse estable en su interior. La organizacin consta de subsistemas interdependientes cuyos cambios pueden afectar a otros subsistemas. El Desarrollo Organizacional consta de tres etapas importantes:

1. Recoleccin de datos: Se determina la disponibilidad de datos necesarios, su recopilacin y anlisis de los mismos. 2. Diagnostico organizacional: Va encaminado al proceso de cmo dar solucin a los problemas, analizndolos y estableciendo prioridades con los objetivos que se tienen en los cuales se deben crear planes y estrategias para la implementacin. 3. Intervencin: Es la accin planeada que se ejecuta luego del diagnostico. Es esta se requiere elegir la manera mas adecuada de realizar esta intervencin segn la situacin en particular en el cual se facilitan los procesos para volverlos continuos y generar controles.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. ORGENES Como teora administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carcter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientfico-administrativa denominada neo-humanarelacionista como una proyeccin de la teora del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye los orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras de la organizacin. Profundizacin y difusin de estudios sobre la motivacin humana. La realizacin de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el mbito organizacional. Esto significa que los ambientes son ms dinmicos, las organizaciones ms complejas, desarrollo y diversificacin de la tecnologa... Desarrollo y ampliacin de la teora administrativa, que asume un enfoque sistemtico donde la complejidad y la interaccin medioambiental cobran inters. CONCEPTOS. De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificacin del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organizacin y un sistema social que han de evolucionar dinmica y armnicamente, para lo cual el desarrollo de la organizacin ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales. El DO es una respuesta de la organizacin a la necesidad de cambiar. Toda organizacin funciona dentro de un ambiente dinmico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptacin continua de sus caractersticas y comportamientos. Ello exige a la organizacin establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organizacin y a desarrollar procedimientos ms efectivos de planificacin, de toma de decisiones, de comunicacin.\ Existen diferentes conceptualizaciones sobre Desarrollo Organizacional, aqu algunas de las ms importante y las cuales estn enfocada a una rea especifica: Muchinsky (1994) en su libro Psicologa Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicologa Organizacional, que evoluciona muy rpidamente y que es un esfuerzo de toda la organizacin apoyada por la alta gerencia. Esta definicin muestra a continuacin tendencia psicolgica del DO: El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organizacin dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organizacin a travs de una intervencin planificada sobre la organizacin utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial: El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin, con un nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigacin accin. En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. As mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organizacin. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias.

La anterior definicin toca implcitamente otros aspectos que tambin deben ser mejorados por la organizacin como ser: la visin del liderazgo, la capacitacin, la negociacin y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este ltimo aspecto uno de los ms importantes pues es el fundamento de toda organizacin es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa.

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Enfoque: Sistema abierto. Cambio organizacional planeado.

Ao: 1962

Orgenes El movimiento del Desarrollo Organizacional surgi a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

a)

La dificultad de operacionalizar las conceptos de las diversas teoras administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO es resultado de los esfuerzos de la teora conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional. Los estudios sobre la motivacin humana demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin para interpretar la nueva concepcin del hombre y de la organizacin basada en la dinmica motivacional. La creacin del National Training Laboratory (NTL) de Bthel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo. La publicacin de un libro, en 964, por un grupo de psiclogos de National Training Laboratory, exponiendo sus investigaciones con T-Groups, los resultados con la capacitacin de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizacionales, el coordinador del libro el considerado como el precursor del movimiento de DO. La pluralidad de cambios en el mundo, que son: Transformaciones rpidas e inesperadas del ambiente organizacional. Aumento del tamao y de la complejidad de las organizaciones. Diversificacin y complejidad de la tecnologa. Cambios en la conducta administrativa debido a un: Nuevo concept del hombre. Nuevo concepto de poder. Nuevo concepto de valores. La gran invencin del siglo XX fue la invocacin.

b)

c)

d)

e)

f)

La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y de la conducta humana en las organizaciones, integradas por medio del enfoque sistemtico.

g)

Los estudios sobre conflictos interpersonales, pequeos grupos, que pasaron a la administracin pblica y despus a varios tipos de organizaciones (industrias, empresas de servicios, organizaciones militares y religiosas, etc.), recibiendo modelos, procedimientos y mtodos de diagnostico de situaciones y de accin. Los modelos de DO se basan en cuatro variables bsicas: ambiente, organizacin, grupo e individuo. Los cambios y la organizacin El concepto de DO est relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptacin de la organizacin al cambio que ocurre en el ambiente.

h)

a)

Un nuevo concepto de organizacin

Coordinacin entre contribuyentes y actividades. Transacciones planeadas con el ambiente no solo pertenece sino que interacta en la relacin bajo recompensas y contribuciones. La organizacin vive segn su relacin con el medio, es igualmente estructurada y dinamizada a este. El DO transforma las organizaciones mecanicistas en orgnicas.

b)

Concepto de cultura organizacional

No es esttica ni permanente, maneja hbitos, creencias, valores y tradiciones, se da la interaccin y las relaciones. Existen normas informales no escritas que orienta la conducta y dan sentido a las acciones. Las normas deben ser flexibles y maleables para lograr eficiencia. Se dan polticas, directrices, mtodos de procedimientos, hay objetivos y una estructura organizacional y tecnologa.

c)

Clima organizacional

Se basa en percepciones, sentimientos, aptitudes, valores, interacciones informales y normas grupales. El clima organizacional se da medio interno y tiene que ver con la moral y la satisfaccin de las necesidades, tiene dos extremos positivo o negativo.

Ejemplo: saludable enfermizo.

La sociedad califica los factores estructurales como tipo de organizacin, tecnologa, polticas, metas operacionales y reglamentos internos.

d)

Clima de la cultura y del clima organizacional

La organizacin es un sistema humano y complejo, con caractersticas propias tpicas de su cultura y clima organizacional. Ese conjunto de variables debe observarse, analizarse y perfeccionarse continuamente para que resulte en motivacin y productividad. Adaptabilidad: capacidad de resolver problemas y de reaccionar de manera flexible a las exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente. Sentido de identidad: el conocimiento y la comprensin del pasado y del presente de la organizacin, para compartir objetivos. Perspectiva exacta del medio ambiente: la percepcin realista y la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el medio ambiente. Integracin entre los participantes: para que la organizacin pueda comportarse como un todo orgnico e integrado.

e)

Concepto de cambio

Cambio es la transicin de una situacin a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura, transformacin, perturbacin, interrupcin.

El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin, desarrollado ms tarde por Schein y otros, y que se aplica a personas, grupos y organizaciones. El modelo consiste en tres fases: descongelamiento, cambio y recongelamiento.

Descongelamiento del estndar actual del comportamiento. Surge cuando la necesidad del cambio se hace tan obvia que la persona, grupo o organizacin puede rpidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Cambio. Surge cuando se descubre y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. Recongelamiento. Significa la incorporacin de un nuevo estndar de conducta por medio mecanismo de soporte y de refuerzo, de modo que ese estndar se transforme en la nueva norma.

f)

El proceso de cambio segn Lewin

EL proceso de cambio ocurre en un cambio dinmico de fuerzas que actan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actan como apoyo y soporte al cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actan como oposicin y resistencia al cambio.

El cambio de fuerzas que actan en el proceso de cambio

a)

Concepto de desarrollo

La tendencia natural de la organizacin es crecer y desarrollarse en funcin de factores endgenos (internos y relacionados con la propia organizacin, estructurales o conductistas) y exgenos (externos y relacionados con las demandas y las influencias del ambiente). El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realizacin de las potencialidades de la organizacin. El desarrollo de la organizacin permite:

Conocimiento profundo y realista de s mismo y de sus posibilidades. Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera. Planeacin de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren en el medio ambiente y entre sus participantes. Medios de informacin al respecto de los cambios y de la adecuacin de su respuesta de adaptacin. Las organizaciones deben poseer estructuras orgnicas adaptables y capaces de resolver problemas. Por tanto, el desarrollo de la organizacin puede hacerse por medio de estrategias de cambio, que son:

Cambio evolutivo. Cuando el cambio de una accin hacia otra que la sustituye es pequeo dentro de los limites de la expectativas y del statu quo. El cambio evolutivo es lento, suave y no transgrede las expectativas de aquellos que estn involucrados o se ven afectados por l. Cambio revolucionario. Cuando el cambio contradice, rompe o destruye los arreglos del statu quo. El cambio revolucionario es rpido, intenso y brutal; transgrede y rechaza las antiguas expectativas e introduce las nuevas. Desarrollo sistemtico. Los responsables por el cambio delinean modelos de lo que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones se vern afectadas, estudian, evalan y critican el modelo de cambio para recomendar alteraciones basadas en su propio discernimiento y comprensin.

b)

Etapas de la organizacin

1.

Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organizacin. Por ser an pequea, sus procesos se supervisan y se controlan. Etapa de expansin. Es la etapa en que la organizacin crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones e incrementa la cantidad de participantes.

2.

3.

Etapa de reglamentacin. Con el crecimiento de sus actividades, la organizacin se obliga a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, bien como definir rutinas y procesos de trabajo. Etapa de burocratizacin. El desarrollo de las operaciones y de su dimensin lleva a la organizacin a una reglamentacin burocrtica para prestablecer la conducta organizacional dentro de estndares rgidos y un sistema de reglas y procedimientos para enfrentarse a las contingencias relacionadas con las actividades del trabajo. Etapa de reflexibilizacin. Es decir, la readaptacin a ala flexibilidad y de reencuentro con la capacidad innovadora perdida, por medio de la introduccin de sistemas organizaciones flexibles.

4.

5.

c) 1.

Crticas a las estructuras convencionales El poder de la administracin frustra y enajena al empleado. Es por medio del poder y de la autoridad formal que la organizacin controla a sus participantes y cumple sus objetivos. El poder es inherente a toda organizacin e indispensable. La divisin y la fragmentacin del trabajo impiden el compromiso emocional del empleado. Cuando la organizacin se divide en departamentos y stos en secciones, ocurre una fragmentacin en donde el esfuerzo humano es limitado a hacer lo que se estableci dentro de las rutinas predeterminadas y rgidas. La autoridad nica o unidad de comando restringe la comunicacin y afecta negativamente el compromiso de la persona con la organizacin. La autoridad lineal limita la organizacin a una estructura sencilla y provee nicamente un canal de comunicacin de arriba hacia abajo. Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables. Eso lleva a una inflexibilidad, lo que hace que las organizaciones sean estticas. Qu es el desarrollo organizacional? El punto principal del DO est en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. French y Bel definen el DO como esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin organizacional Esa definicin incluye los siguientes significados:

2.

3.

4.

Proceso de solucin de problemas. Se refiere a los mtodos que utiliza una empresa para enfrentar las amenazas y oportunidades en su ambiente. Procesos de renovacin. Son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de solucin de problemas a las demandas del ambiente. Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administracin con los empleados. Desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de equipos. El DO utiliza equipos con un enfoque participativo. Empowerment se refiere al fortalecimiento de los equipos para darles libertad de actuacin, de participacin en las decisiones. Investigacin accin. El DO utiliza la investigacin para el diagnostico y la accin del cambio. La investigacin accin requiere de los siguientes pasos: Diagnstico preliminar del problema. Obtencin de datos para apoyo (o rechazo) del diagnstico. Retroalimentacin de datos a los participantes de la organizacin. Exploracin de los datos por los participantes de la organizacin. Planeacin de la accin apropiada por los participantes. Ejecucin de la accin apropiada.

Suposiciones bsicas del DO Existen puntos de concordancia en los que se refiere a las presuposiciones bsicas que fundamentan el DO, que son: 1. Constante y rpida mutacin del ambiente. El mundo moderno se caracteriza por cambios rpidos, constantes y en una progresin explosiva. Necesidad de continua adaptacin. El individuo, el grupo, la organizacin y la comunidad son sistemas dinmicos y vivos de adaptacin, ajuste y reorganizacin, como condicin bsica de supervivencia en un ambiente en continuo cambio. Interaccin entre individuo y organizacin. La organizacin es un sistema social. Es posible conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organizacin, en un plan en que el significado del trabajo sea estimulante y gratificante y conlleve a posibilidades de desarrollo personal. El cambio organizacional debe planearse. El cambio planeado es un proceso continuo y complejo. Para cambiar una empresa, se necesita cambiarla toda e involucrar a todos los miembros de la organizacin en un compromiso conjunto. La necesidad de participacin y de compromiso. El cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del esfuerzo de pocas personas. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organizacin dependen de la comprensin y de la aplicacin de los conocimientos sobre la naturaleza humana. La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios modelos y estrategias para situaciones o problemas en funcin del diagnostico hecho. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, conducta y estructura de la organizacin, de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandad ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologas, nuevos mercados, nuevos problemas y desafos.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Las caractersticas del DO

Objetivos del DO

Los objetivos comunes de un programa de DO son: 1. 2. 3. Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin. Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las personas. Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin. El proceso de DO El DO constituye un proceso que lleva aos para cambiar una organizacin y que puede continuar indefinidamente. Para un programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta administracin es esencial. Para Kotter, El DO es un proceso que sigue ocho etapas, que son:

Proceso de DO y las etapas de cambio planeado

Tcnicas de DO

Los agentes de cambio utilizan varias tcnicas de Do para hacer cosecha de datos, diagnsticos organizacionales y accin de intervencin. Las tcnicas se utilizan para mejorar la eficiencia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficiencia de la organizacin como una totalidad. 1. Tcnicas de intervencin para individuos: es la capacitacin de la sensitividad. Es una modalidad de dinmica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales. Se realiza por medio de grupos llamados T-groups. Tcnicas de intervencin para dos o ms personas: es el DO bilateral o de relaciones interpersonales. El anlisis transacional (AT) es la tcnica ms conocida y tiene como objetivo el autodiagnstico de las relaciones interpersonales. Se estudia por medio del estado del yo (padre, adulto y nio), y las transacciones. Tcnica de intervencin para equipos o grupos: las dos principales tcnicas de DO para equipos o grupos son la consultora de procedimientos y el desarrollo de equipos. Consultora de procedimientos: el consultor interno o externo, promueve intervenciones en los equipos para establecer metas y objetivos a travs de la dinmica de relaciones de trabajo. Desarrollo de equipos: es una tcnica de alteracin conductista en la cual grupos de personas de varios niveles y reas se renen bajo la coordinacin de un consultor y se critican mutuamente. Cada equipo evala su desempeo y conducta a travs de determinadas variables. Tcnicas de intervencin para relaciones intergrupales: es la tcnica de las reuniones de confrontacin. Constituyen una tcnica de alteracin conductista a partir de la actuacin de un consultor interno o externo como moderador.

2.

3.

4.

Tcnicas de intervencin para la organizacin como un todo: es retroalimentacin de datos o feedback, es una tcnica de cambio de conducta que parte del principio de que cuanto mas datos cognitivos el individuo recibe, tanto mayor ser su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente

Modelos de DO Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos son: Managerial Gris o DO del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de Eficacia Gerencial, de Reddin. Managerial grid o DO del tipo grid Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada de DO. Para los autores, el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar los cambios en los nivles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organizacin.

La tecnologa DO adoptada por Blake y Mouton descansa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

1. 2. 3.

Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad. Las organizaciones alcanzan satisfacciones por debajo de su potencial. Una gran cantidad de energa de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales.

Dos conceptos son importantes: 1. Excellence gap: es la discrepancia en relacin con su estndar de excelencia.

2. Confirmacin de la excelencia empresarial: para verificar si la empresa es o no excelente, los autores proponen la utilizacin de la rbrica empresarial.

Las seis etapas del grid.

Modelo de Lawrence y Lorsch Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnostico y accin para el DO, cuyos conceptos principales son: 1. Concepto de diferenciacin e integracin: la organizacin representa la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Concepto de confrontaciones: todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en ciertas expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos y valores.

2.

Etapas del DO, segn Lawrence y Lorsch

Teora tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin El modelo conceptual de Reddin se basa en el hecho de que se solicita que el administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia se mide en la proporcin en que l es capaz de transformar su sitio de forma apropiada en situaciones de cambio.

Los principales conceptos de la Teora tridimensional son: Eficacia gerencial: la eficacia gerencial debe evaluarse en trminos de producto (resultado) en lugar de insumo, es decir, ms por aquello que el administrador alcanza en resultados que por aquello que hace. Estilos gerenciales: la conducta gerencial esta compuesta de dos elementos bsicos: la tarea de realizar y las relaciones con las personas. Los gerentes pueden enfatizar la tarea o las relaciones con las personas. Existe el gerente orientado hacia la tarea y el gerente orientado hacia las relaciones.

Los cuatros estilos bsicos de la T. Tridimensional

Conclusiones La teora del Desarrollo Organizacional permite a las organizaciones reorientar sus objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no solo las metas institucionales sino las personas, los sistemas y el medio, es as como lo uno sin lo otro no funciona, hecho que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas como lo es la cultura organizacional y el clima organizacional. Podemos establecer que las normas causan sentimientos y compromisos dando identidad o rechazo en el empleado hacia la organizacin, logrando de esta manera una interaccin que general un beneficio de doble va.

Las organizaciones deben realizar una gran inversin al establecer esta teora, que se ver retribuida de manera casi inmediata ya que al estimular, tener en cuenta, capacitar y exaltar al empleado lo llevara a un compromiso con la organizacin el cual ser apoyado de forma sistemtica, trayendo consigo un cambio en la mentalidad del empleado o colaborador, quien estar presto a las soluciones y dispuesto a un cambio y a un nuevo aprendizaje, teniendo la capacidad de retroalimentar a otros sin escatimar esfuerzo alguno para hallar soluciones que terminaran en un excelente trabajo en equipo. Bibliografa CHIAVENATO, Idalberto. Introduccin a la teora general de la administracin. Mxico. Mc Graw Hill Interamericana, 2006.Sptima edicin, Parte VIII, Captulo 14.

TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a usted mucho trabajar en esta organizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta ms o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepcin.

1. 2.

Concepto de Desarrollo Organizacional. El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones tericas y tratamiento prctico bajo la denominacin de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organizacin (esta ltima es, adems, la expresin inicial "Organization Development" en su origen) comnmente conocida por la sigla D.O.. Antecedentes Histricos. Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. All se estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubri la influencia de los factores de comportamiento en la obtencin de resultados en el trabajo organizado.

3.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. All surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinmica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

En la dcada de 1970 surge el Desarrollo Organizacin, como una respuesta a las caractersticas de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son: Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes supuestos: Cada poca crea la forma de organizacin ms acorde con sus caractersticas y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales. La nica forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, polticas y normas practicadas en una organizacin. Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Warren Bennis: Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que stos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. Richard Beckhard: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia que implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la organizacin y que lleva implcita la idea de participacin y desarrollo de las personas mediante la educacin y la aplicacin de ciencias del comportamiento.

CARACTERSTICAS BSICAS DEL DO Es una estrategia educativa porque se basa en la modificacin de la cultura organizacional para lograr un cambio planeado en la empresa.

Los cambios que se buscan estn ligados directamente a las exigencias o requerimientos que la organizacin intenta satisfacer: Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin. Satisfaccin y desarrollo humano. Eficiencia organizacional. Su fundamento es una metodologa que hace hincapi en la importancia del conocimiento experimentado. Los agentes de cambio son en su mayora externos a la organizacin.

Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente. Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones, basados en la filosofa del DO como: Mejoramiento de la competencia interpersonal. Transferencia de valores para que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legtimos. Comprensin entre los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de stos, a fin de reducir las tensiones. Administracin por equipos, o sea, capacidad de desarrollo de equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia. Desarrollo de mtodos de solucin de conflictos. En lugar de los usuales mtodos burocrticos basados en la represin, las transacciones o acuerdos intermedios y el poder carente de tica, se buscan mtodos ms racionales y abiertos.

ETAPAS DE IMPLANTACIN Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfaccin de objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad. Se logra a travs de las siguientes etapas: Diagnstico. El diagnstico es la primera etapa del DO, en sta el agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la organizacin. El diagnstico abarca dos reas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cmo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc. 2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el diagnstico, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de accin necesarios, as como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organizacin Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio; estas tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas y necesidades de cada organizacin.

3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha. 4. Asesora, entrenamiento y consultora. Se realiza de manera simultnea a la etapa de educacin; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y disear los ajustes necesarios. 5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.