AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL DOCENTE

Orientações para as fases finais do processo

2008 / 2009

No âmbito das medidas de melhoria às condições de aplicação da avaliação de desempenho

docente no presente ciclo avaliativo, foi criada uma página web – http://www.min-
edu.pt/esclareceavaliacao/pr/home.html, que agrega a legislação em vigor e demais informação
relativa a este processo, disponibilizando ainda instrumentos de apoio a todos os intervenientes no
processo – avaliadores e avaliados, com destaque para o “Guia da avaliação de desempenho dos
docentes para o ano lectivo de 2008/2009” e para a aplicação “Avaliação de desempenho de
pessoal docente – Perguntas e Respostas”.

Neste contexto, apresenta-se agora um conjunto de orientações, que pretende dar apoio à
concretização desta última fase do processo de avaliação de desempenho docente,
designadamente no que respeita aos procedimentos associados à avaliação da componente
funcional, à avaliação da componente científico-pegadgógica, à auto-avaliação, à entrevista de
avaliação e à atribuição da classificação final.

Em paralelo, disponibiliza-se, no endereço http://sc.dgrhe.min-edu.pt/fichas/, uma ferramenta

informática que visa apoiar os docentes avaliados, os avaliadores e os directores no preenchimento
das fichas de auto-avaliação e avaliação, e, neste último caso, facilitar os respectivos cálculos de
classificação. É ainda colocado ao dispor das escolas um simulador de cálculo das percentagens
máximas das menções qualitativas de Muito Bom e de Excelente a atribuir em cada situação
específica.

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1. Avaliação de desempenho docente

1.1. Características gerais do processo de avaliação

2. Avaliação da componente funcional

2.1. Como avaliar os objectivos individuais

2.2. Como avaliar outros indicadores funcionais de desempenho

3. Avaliação da componente científico-pedagógica

3.1. Como avaliar as competências científico-pedagógicas

4. Auto-avaliação

4.1. Objectivo da auto-avaliação

4.2. Como fazer a auto-avaliação

5. Entrevista individual de avaliação

5.1. Objectivo da entrevista de avaliação

5.2. Regras a observar na entrevista de avaliação

6. Atribuição da classificação

7. Validação da classificação

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1. Avaliação de desempenho docente

1.1. Características gerais do processo de avaliação

 Âmbito de aplicação

A avaliação de desempenho docente aplica-se a todos os professores em exercício efectivo de

funções docentes.
Neste primeiro ciclo avaliativo, é dada a possibilidade de dispensa da avaliação aos docentes
que reúnam as condições legais para solicitar a aposentação até ao fim do ano lectivo 2010/11.
São ainda dispensados da avaliação de desempenho, podendo no entanto requerê-la, os
contratados para a leccionação de disciplinas das áreas profissionais, tecnológicas, vocacionais
ou artísticas desde que não estejam integrados em qualquer grupo de recrutamento.
 Período em avaliação
A avaliação do desempenho dos docentes integrados nos quadros realiza-se no final de cada
período de dois anos escolares. Os professores contratados são avaliados pelo seu
desempenho no ano escolar em que prestam funções.
No presente ciclo avaliativo, é avaliado o desempenho referente ao ano lectivo de 2008/2009,
com excepção do item assiduidade, em que são considerados os dados do período 2007/2009.
 Intervenientes
Exercem as funções de avaliador, o director (ou presidente do conselho executivo) e o
coordenador do departamento curricular a que pertence o avaliado. O director pode delegar as
competências de avaliação nos restantes membros da direcção executiva, podendo também os
coordenadores do departamento curricular delegar a competência de avaliação noutros
professores titulares, não só em função do número de avaliados, mas também da necessidade
de assegurar que todos os docente que o requeiram sejam avaliados por avaliadores do seu
grupo de recrutamento.
São ainda intervenientes no processo:
 o Conselho Pedagógico, que elabora e aprova os instrumentos de registo e designa a
Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho (CCAD)
 a CCAD, que substitui os avaliadores nos casos de ausência ou impedimento e valida
as menções qualitativas de Excelente, Muito Bom e Insuficiente.
 Confidencialidade
Todos os intervenientes no processo estão sujeitos ao dever de sigilo, excepto o avaliado, no
que respeita à sua própria avaliação

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2. Avaliação da componente funcional

Esta componente da avaliação, a cargo do director (ou em quem este delegar as competências de
avaliação) incide sobre:
 o grau de cumprimento dos objectivos individuais previamente fixados;
 o nível de realização de outros indicadores funcionais de desempenho, eventualmente não
considerados nos objectivos individuais previamente fixados, como por exemplo a assiduidade, o
cumprimento do serviço distribuído e o exercício de cargos, a dinamização e participação em
projectos, a frequência de acções de formação contínua e o nível de participação na vida da escola.

2.1. Como avaliar os objectivos individuais

No final do período avaliativo, cabe ao director efectuar a avaliação dos objectivos fixados no início
do período de avaliação, tendo sempre por referência o grau de cumprimento/métrica
previamente definida para cada objectivo.

Só assim é possível conferir rigor e objectividade à avaliação do grau de cumprimento dos objectivos
individuais; com efeito, a partir da comparação entre o objectivo predefinido e o desempenho
evidenciado, o avaliador pode aferir se este:
 não foi cumprido
 foi parcialmente cumprido
 foi cumprido de acordo com o previsto
 excedeu o previsto
 excedeu largamente o previsto,
o que irá permitir atribuir, posteriormente, a classificação de acordo com a escala regulamentarmente
fixada.

O avaliador analisa os resultados do desempenho do avaliado e compara-os com os

objectivos previamente fixados, que deverão ter sido elaborados tendo por referência as
metas da escola, fixadas no projecto educativo e no plano anual de actividades.

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2.2. Como avaliar outros indicadores funcionais de desempenho

Para além do grau de cumprimento dos objectivos individuais previamente fixados, o avaliador deve
ainda ter em consideração outros aspectos com impacto importante e directo na qualidade do
desempenho do docente, designadamente relativos a indicadores de medida previamente definidos
pelo agrupamento de escolas ou escolas não agrupada.

Assim, e caso não estejam contemplados nos objectivos individuais, deve o avaliador considerar, na
sua apreciação, as seguintes componentes funcionais:
a. Nível de assiduidade
b. cumprimento do serviço distribuído, o que engloba, designadamente, o grau de cumprimento do
serviço lectivo e não lectivo, e o apoio às aprendizagens dos alunos;
c. Participação na vida da escola, adquirindo aqui relevo a dinamização/participação em projectos
e o exercício de cargos, pedagógicos e/ou de gestão;
d. Relação com a comunidade
e. Frequência de acções de formação contínua;
f. Exercício de cargos ou funções de natureza pedagógica
g. Dinamização de projectos de investigação, desenvolvimento e inovação educativa

Na avaliação destas vertentes do desempenho, deverão ser tomadas em consideração as seguintes

regras ou orientações:
i. Na determinação do nível de assiduidade, é contabilizada a diferença entre o número de aulas
previstas e o número de aulas efectivamente leccionadas, devendo ser tido em conta o que está
determinado no Estatuto da Carreira Docente, no que respeita a ausências equiparadas a
prestação efectiva de serviço; a avaliação deste parâmetro não se limita, porém à comparação
do número de aulas previstas e do número de aulas leccionadas: mais importante é ser
apreciado o empenho do docente para a realização de todas as aulas, traduzido no esforço
e efectiva realização de compensações, permutas e planeamento e preparação de
substituições, bem como a qualidade da prestação de apoio às aprendizagens dos alunos.
ii. Na avaliação do grau de cumprimento do serviço distribuído, é feita uma apreciação,
quantitativa e qualitativa, do nível de observância do serviço lectivo e não lectivo atribuído a
cada docente; nesta avaliação, deve atender-se ao grau de cumprimento dos prazos e metas
fixados;

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iii. Na avaliação do grau de participação na vida da escola, é considerado o nível de

participação do docente em:
 projectos e actividades, quer estejam previstas no projecto educativo ou no plano de
actividades, quer se trate de projectos de investigação, desenvolvimento e inovação
educativa;
 órgãos de gestão da escola e outras estruturas de acção educativa
iv. Para efeitos de avaliação de desempenho as acções de formação contínua são consideradas,
quando cumpram um mínimo de 25 horas, não tenham sido consideradas em processos
anteriores e sejam validadas pelo director da escola.
Podem ser consideradas acções de formação contínua nas áreas prioritárias definidas pela
escola, na área das disciplinas leccionadas pelo docente, acções promovidas pelo Ministério da
Educação, acções acreditadas no âmbito das TIC e concluídas até ao final do ano lectivo
2007/2008 e outras acções de formação contínua que o director considere relevantes para o
desenvolvimento profissional do docente, no quadro dos objectivos da escola.
v. Para avaliar o nível de relação com a comunidade, é considerada a capacidade evidenciada
pelo docente em suscitar o apoio e a cooperação activa da família e demais agentes sociais
com responsabilidade pelo desenvolvimento e pelos resultados da aprendizagem dos alunos.
Exemplo disto poderão ser acções que promovam o enriquecimento cultural dos alunos e a sua
inserção na comunidade.

Quando um parâmetro estiver associado a um objectivo individual previamente fixado e

acordado, a sua classificação resulta, exclusivamente, do grau de cumprimento desse objectivo
individual.

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3. Avaliação da componente científico-pedagógica1

Esta componente da avaliação, ao ponderar o envolvimento e a qualidade científico-pedagógica, constitui

a essência e o verdadeiro elemento diferenciador da função docente.
É a avaliação desta componente que permite valorizar, não apenas o cumprimento dos objectivos ou os
resultados obtidos, mas a forma como foram alcançados e as competências evidenciadas.

Só a avaliação das competências evidenciadas em contexto de sala de aula promove condições

geradoras de desempenhos de excelência, a médio e longo prazo, e, consequentemente, de
melhoria da qualidade do ensino.

3.1. Como avaliar as competências científico-pedagógicas

O objectivo desta vertente é avaliar as competências para ensinar, que se traduzem em

comportamentos e atitudes, que, para poderem ser avaliadas, devem ser observáveis e mensuráveis.
Para avaliar competências, deve o avaliador considerar critérios de referência2 para o desempenho em
sala de aula, quer na apreciação da adequação dos conteúdos à especificidade da turma, quer da
relação pedagógica com os alunos.
O avaliador deve, portanto, conhecer de antemão as competências requeridas para o exercício eficaz da
função do avaliado, observar os comportamentos evidenciados e a forma como cada um desses
comportamentos se traduz, em termos de eficácia.

É por isso que, na componente científico-pedagógica da avaliação de desempenho, a observação de

aulas é essencial e não deve nem pode ser substituída pela elaboração de relatórios ou documentos
escritos pelo avaliado sobre o seu próprio desempenho. Só no contexto de exercício efectivo das
actividades pedagógicas é possível diferenciar boas e más práticas; a observação das aulas é pois um
instrumento privilegiado para estimular a melhoria das práticas lectivas e a qualidade do ensino.

O processo avaliativo exige que o avaliador considere em que medida o conjunto de comportamentos e
atitudes evidenciados pelo avaliado se enquadra no modelo de comportamentos que a escola considera
caracterizador de um desempenho de excelência, e atribua a classificação de acordo com a escala
regulamentarmente determinada.

1
No corrente período avaliativo, esta dimensão só é avaliada a pedido do avaliado, sendo, no entanto, condição
necessária para atribuição das menções qualitativas de Muito Bom e Excelente
2
Que deverão estar identificados e definidos no quadro das atribuições da CCAD e ser conhecidos de todos, avaliadores
e avaliados.

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4. Auto-avaliação

A auto-avaliação é a apreciação que cada docente faz do seu próprio desempenho, e deve ser feita
tendo por referência os mesmos indicadores e metas utilizados pelos avaliadores na avaliação do seu
desempenho.
No processo de avaliação de desempenho docente, a auto-avaliação é um procedimento obrigatório e
essencial, na medida em que fomenta o envolvimento do avaliado, constituindo um importante elemento
preparatório da avaliação. A ficha respectiva deve ser preenchida e entregue de acordo com o calendário
definido pela escola.

A auto-avaliação é um procedimento que visa, essencialmente, permitir a cada docente efectuar

uma análise reflexiva do seu próprio desempenho. Constitui ainda uma base para o avaliador
preparar a entrevista de avaliação, nos casos em que esta é requerida.

4.1. Objectivo da auto-avaliação

 Referir os aspectos positivos do desempenho (pontos fortes), bem como sinalizar eventuais
pontos fracos;
 Identificar necessidades de melhoria, quer ao nível das competências pedagógicas quer no que
respeita ao grau de cumprimento dos objectivos individuais;
 Propor medidas que visem a melhoria do desempenho.

4.2. Como fazer a auto-avaliação

 A auto-avaliação deve ser feita ao longo de todo o ciclo avaliativo, começando no momento em
que cada docente planeia as suas actividades individuais, nas vertentes lectiva e não lectiva, e
define os objectivos e metas individuais;
 Ao longo de todo o ciclo avaliativo, deve ser feito, pelo docente avaliado, um registo sintético e
objectivo das ocorrências mais significantes e dos resultados obtidos, face aos objectivos e
metas traçados,
 No final do ciclo, o docente deve preencher a ficha de auto-avaliação, de forma sintética,
objectiva e fundamentada, tendo por referência os objectivos e/ou metas definidos e com
recurso à informação registada ou outra que se considere relevante;
 No preenchimento da ficha, o docente deve identificar, de forma fundamentada, os aspectos
mais positivos do desempenho bem como as vertentes a melhorar deve ainda identificar as

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medidas que considera adequadas - nomeadamente a formação - para aprofundar boas

práticas e/ou melhorar o seu desempenho;
5. Entrevista individual de avaliação

5.1. Objectivo da entrevista de avaliação

A entrevista de avaliação é o momento em que avaliadores e avaliado analisam o desempenho do

avaliado, durante o período avaliativo, e perspectivam cenários de trabalho futuro e de desenvolvimento
profissional do avaliado.

Na entrevista de avaliação os avaliadores devem ter em conta a auto-avaliação, previamente

apresentada pelo avaliado, devem comunicar a sua proposta de classificação final 3 e estabilizar,
preferencialmente de acordo com o avaliado, um plano de desenvolvimento profissional.

É objectivo da entrevista de avaliação favorecer uma reflexão conjunta, que permita, ente avaliador e
avaliado, a conciliação de percepções sobre o desempenho evidenciado.

5.2. Regras a observar na entrevista de avaliação

A entrevista de avaliação deve ser conduzida de modo a estimular a participação do avaliado na

discussão sobre o seu próprio desempenho, a favorecer a reflexão sobre necessidades de melhoria e
desenvolvimento e a permitir definir estratégias de superação de aspectos menos positivos
registados no desempenho.

Para conseguir estes objectivos, a condução da entrevista de avaliação pelos avaliadores deve obedecer
a um conjunto de regras:
O que se deve fazer O que não se deve fazer
 Assegurar o tempo necessário à entrevista  Realizar a entrevista sem preparação prévia
 Não permitir interrupções  Realizar a entrevista sem ter as fichas de
 Dispor de toda a informação necessária ao avaliação previamente preenchidas
desenvolvimento da entrevista  Dirigir a entrevista sem permitir a participação
 Comunicar de forma clara os objectivos da do avaliado
entrevista  Assinalar só aspectos negativos do
 Enfatizar os aspectos positivos do desempenho
desempenho  Criar falsas expectativas
 Fazer as críticas construtivas a aspectos
menos positivos do desempenho
 Comunicar, de forma clara e fundamentada,
o resultado da avaliação

3
No presente ciclo avaliativo, a entrevista de avaliação não é obrigatória, realizando-se a pedido do avaliado; a
classificação final é apresentada por escrito ao avaliado.

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 Elaborar um plano conjunto de melhoria/

desenvolvimento

6. Atribuição da classificação

A avaliação do desempenho dos professores contempla duas vertentes e, consequentemente, é

efectuada por avaliadores distintos:

• O director4, que avalia o contributo de cada professor para o cumprimento da missão e dos
objectivos da escola, considerando o grau de cumprimento dos objectivos que cada professor se
propôs a cumprir no início do período avaliativo e ainda outras dimensões de carácter funcional,
como sejam a assiduidade, o cumprimento do serviço distribuído, o exercício de cargos, a
participação em projectos, a ligação à comunidade e o empenho na realização de acções de
formação contínua e de desenvolvimento pessoal;
• O Coordenador de departamento5, que avalia as competências lectivas (incluindo o
planeamento e organização das aulas) e de relacionamento pedagógico com os alunos.

Cada um dos avaliadores traduz numa ficha de avaliação, através de uma escala de 5 níveis6, a
apreciação que faz do desempenho dos avaliados, resultante de procedimentos de observação e registo
efectuados ao longo de todo o período avaliativo.

Os avaliadores devem procurar ser objectivos, quer na avaliação, quer na atribuição das classificações.
Para isso, devem ponderar eventuais ocorrências, de carácter excepcional e alheias ao avaliado, que
afectem resultados ou comportamentos, e reflecti-las na classificação a atribuir a cada competência e/ou
indicador.

Ao preencher as fichas, os avaliadores devem utilizar de forma criteriosa e ponderada os vários níveis de
classificação, procurando garantir quer a coerência interna dos instrumentos de avaliação, quer a
equidade do processo. A classificação global de cada avaliado é resultado das classificações atribuídas
em cada uma das componentes da avaliação.

A classificação global atribuída a cada avaliado deve resultar da harmonização entre as avaliações
efectuadas por cada avaliador, mas deve também garantir a equidade, em cada universo de
docentes.

4
Que pode delegar competências de avaliação noutros membros da direcção executiva.
5
Que pode delegar competências de avaliação noutros professores titulares
6
Insuficiente, Regular, Bom, Muito Bom e Excelente

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Os procedimentos a adoptar no preenchimento das fichas e os respectivos cálculos estão

pormenorizadamente descritos no ”Manual de apoio ao utilizador”, que acompanha a já referida
ferramenta informática de apoio ao preenchimento das fichas de avaliação e de auto-avaliação.

7. Validação da classificação

Cabe à CCAD a responsabilidade de conferir e validar as menções qualitativas de Insuficiente, Muito

Bom e Excelente.
A importância em garantir a adequação destas classificações decorre dos efeitos que a sua atribuição
tem, designadamente:
• A menção de Insuficiente poderá penalizar7 o docente na sua carreira;
• A atribuição das menções qualitativas de Muito Bom e Excelente está condicionada por
percentagens máximas definidas superiormente.

O exercício desta responsabilidade exige que a CCAD tenha atempadamente (no início do período
avaliativo) elaborado e aprovado o respectivo regulamento de funcionamento e estabelecido
directivas claras e rigorosas, que permitam o normal desenvolvimento do processo de avaliação
dentro de cada escola e que suportem uma tomada de decisão fundamentada e justa, no processo
de validação de classificações.

7
No presente período avaliativo, nenhum docente é penalizado pelo resultado da avaliação de desempenho, uma vez
que qualquer avaliação negativa só produzirá efeitos se confirmada no próximo período de avaliação.

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