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Introduccin La presente investigacin titulada Cultura organizacional y desempeo docente en las instituciones educativas comunin, promocin, desarrollo y libertad. Regin- Callao 2009. Tuvo como propsito presentar una propuesta que pretende indagar aspectos de la cultura organizacional y su influencia en el desempeo docente de los colegios de COPRODELI ( comunin, promocin, desarrollo y libertad ) Ubicadas en las zona urbanas marginales del Callao y Ventanilla de la Regin Callao ; as como la definicin operacional del desempeo docente y cultura organizacional de dichas instituciones , mediante un anlisis y sistematizacin de experiencias recogidas sobre los temas de administracin y teoras de las organizaciones.

Como nos menciona Fernndez (1997) mencionando la importancia del estudio nos dicen: La organizacin es uno de los temas menos y peor tratados por expertos y cientficos en la materia (p.4)

Esta investigacin surge de la

necesidad

de identificar y

definir

la cultura

organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI para determinar si existe una relacin entre estas dos variables como uno de los pilares fundamentales de las organizaciones escolares y sirvan de gua y orientacin al interior de las escuelas porque de esta manera se est contribuyendo al mejoramiento continuo de ellas.

El deseo de realizar esta investigacin surge de la necesidad de identificar y definir un tipo de cultura organizacional que sirva de gua para el mejoramiento de la calidad del servicio educativo y competitividad de las instituciones educativas de COPRODELI sobre la base de una eficiente gestin de los recursos humanos.

COPRODELI, es una organizacin de inspiracin cristiana, cuya misin es contribuir al desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir la pobreza y la exclusin social en el Per; su estrategia se resume en concentracin en un rea geogrfica, actuacin integral, calidad en sus programas, movilizacin de voluntariado social y profesionalidad en la actuacin reconocida por el Ministerio de Educacin, cuya misin es formar a los nios y su entorno, desarrollando la COMUNIN

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y la participacin desde una visin cristiana de la vida, entre todos los miembros de la Comunidad Educativa, para promover eficientemente la actividad educativa y acciones complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno de los alumnos, hasta alcanzar su liberacin integral.

travs de la

presente investigacin vamos a conocer logro de los adjetivos y

la percepcin del creencia

docente , disposicin al

metas ,sus valores,

comportamiento , capacidad pedaggica , emotividad , responsabilidad pro actividad y el estilo de la instituciones catlicas que son consideradas como educacin de calidad , en sus propias prcticas, problemas parecidos que tienen experiencias positivas que pueden ser extrapolados para la educacin pblica. En efecto como nos dira Stoner (1996) "producir ms y mejor con el mismo esfuerzo" (p.8)

El contenido del trabajo est estructurado en tres partes: primera parte referido a las fundamentaciones tericas, una segunda parte finalmente una tercera parte de los resultados. que aborda la metodologa y

En la primera parte, fundamentacin terica, est vinculada a aspectos de ndole terico que dan sustento a la investigacin, sumado a la definicin de trminos bsicos utilizados. En la segunda parte, metodologa, se describe y fundamentan los procesos metodolgicos seguidos para la realizacin de la investigacin, el nivel y el tipo de investigacin, operacionalizacin de las variables, tcnicas de recoleccin de datos, poblacin y muestra, seleccin y diseo de instrumentos y tratamiento estadstico de datos. En la tercera parte; resultados, se discuten los resultados obtenidos y las conclusiones para mejorar la cultura organizacional y el desempeo docente, propuesta que consideramos necesaria como aporte de COPRODELI en beneficio de la comunidad chalaca. Finalmente, se presentan las conclusiones ms relevantes debidamente fundamentadas que se han obtenido en la investigacin. Del mismo modo, las propuestas de mejora que se desprendan como resultado del estudio sobre la cultura

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organizacional y su influencia en el desempeo docente en COPRODELI Regin Callao. En las delimitaciones de la investigacin sobre la variable Cultura Organizacional no se pudo reflejar debido a que esta es muy amplia y el instrumento empleado no cubri las expectativas, no se hall definida segn el estudio realizado, no muestra la influencia directa con el desempeo docente por ello se sugiere que para estudios posteriores el tipo de instrumento sea ms preciso y abarcar solo un aspecto. Se observ una relacin entre tipo de cultura que se nutre de valores cristianos en el orden y el cumplimiento de los deberes. Mas no hay una cultura establecida sino es espontnea y esto favorece al rendimiento de los docentes Se obtuvo que existe una relacin paternalista en la que los miembros no tiene voz ni voto sino sumisos .En el estudio realizado a los alumnos y docentes no se obtuvo que no existe una relacin entre las dos variables puede ser por que los alumnos no entienden ni defines con claridad que es una cultura organizacional la

hiptesis en este caso es nula.

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Problema de investigacin

Planteamiento

Una de las caractersticas que observamos en la organizaciones de los ltimos tiempos han estado marcados por un vertiginoso desarrollo de la ciencia y la tecnologa que han creado a su vez nuevas demandas al interior de las organizaciones donde las

relaciones humanas son un elemento clave para dar respuestas a las nuevas exigencias que surgen del cambiante entorno, Por ello hay que definir como nos menciona Stoner (1996) la importancia de una buena organizacin y su necesidad de administrarla ; buscan los beneficios de trabajar juntas con el propsito de alcanzar una meta en comn. Por consiguiente el elemento bsico de una organizacin es conseguir su meta o propsito (p.33)

Por consiguiente la educacin no debe ser vista como la veamos sino que le tenemos que dar un giro administrativo vindola como empresa a la cual debemos de administrar donde nuestros clientes queden satisfechos con la demanda de all la importancia . Stoner (1996) Sin un plan de lo que debe hacer una organizacin, ninguna podr ser muy eficaz (p.35)

Esto genera a su vez una serie

de interrogantes en cuanto acmo deben

desarrollarse las organizaciones qu es lo que deben desarrollar, cmo hacerlo, que creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional se debe cambiar para responder con acierto a estas demandas y Cul es el tipo de Cultura Organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI que tienen influencia en el desempeo de los docentes? Que es el tema de mi inters.

La escuela como organizacin no es ajena a estos retos ni a estas demandas que sobre ella recaen. Si retrocediramos unas dcadas observaramos no solo verticalidad, sino tambin poca colegialidad existente, trabajo poco interdisciplinario y poco inters. Como nos menciona Stoner (1996)Los productos y las aplicaciones nuevas aparecen como resultado de un poder creativo que brota cuando las personas trabajan reunidas en las organizaciones. (p. 37)

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El deseo de hacer esta investigacin surge de la necesidad de identificar el

tipo de cultura que rigen las Instituciones educativas de COPRODELI su forma de trabajo y el buen resultado de estas al lograr que los docentes cumplan

correctamente con su labores institucionales y definir una cultura organizacional es la que ejercen y si es este el motivo de su existo considerndolo que es uno de los

pilares fundamentales para apoyar a todas nuestras organizaciones para que sirva de gua y orientacin al interior de ellas porque de esta forma se estar contribuyendo al mejoramiento continuo y competitividad de las instituciones educativas de COPRODELI sobre la base de una eficiente gestin de los recursos humanos.

Formulacin

A la luz de lo planteado y a la experiencia en las aulas y la firme conviccin de que la Cultura organizacional permite el desarrollo de las instituciones educativas y el

desempeo de estas sociedades es motivo a realizar este estudio y a plantear las siguientes interrogantes:

Problema principal: Qu determina el tipo de cultura organizacional que influye en la desempeo de los docentes en las instituciones educativas de COPRODELI- Regin Callao? Problema especfico:

Cules son las caractersticas que conforman la cultura organizacional de las de las instituciones educativas de COPRODELI Regin Callao?

Qu tipo de cultura organizacional refleja las Instituciones educativas COPRODELI Regin Callao?

de

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Justificacin

COPRODELI, es una organizacin de inspiracin cristiana, cuya misin es contribuir al desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir la pobreza y la exclusin social en el Per; su estrategia se resume en concentracin en un rea geogrfica, actuacin integral, calidad en sus programas, movilizacin de voluntariado social y profesionalidad en la actuacin reconocida por el Ministerio de Educacin, cuya misin es formar a los nios y su entorno, desarrollando la COMUNIN y la participacin desde una visin cristiana de la vida, entre todos los miembros de la Comunidad Educativa, para PROMOVER eficientemente la actividad educativa y acciones complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno de los alumnos, hasta alcanzar su LIBERACIN integral.

Para conseguir esto promueve el desarrollo de la persona mediante una formacin integral y permanente, proponiendo una propuesta curricular enriquecida con un conjunto de proyectos de innovacin desarrollados en sus instituciones educativas que est administrada y gestionada.

A travs del presente trabajo vamos a conocer y evaluar esta propuesta de investigacin se formula en la Regin Callao - en los asentamientos humanos de Sarita Colonia y Pachacutec-Ventanilla como respuesta a establecer adecuados niveles de

una cultura organizacional en las instituciones ubicadas en tales mbitos geogrficos pertenecientes a COPRODELI para determinar y clasificar la cultura institucional de estas organizaciones y su relacin con el desempeo de los docentes.

La investigacin es relevante en s misma, en la medida en que su principal producto es un anlisis de la cultura organizacional que se desarrolla en las instituciones educativas de COPRODELI pertenecientes a la jurisdiccin de la Regin Callao como factor asociados a la explicacin de los resultados educativos. En este sentido se pone nfasis en diversos factores como la influencia de la cultura institucional para el mejor rendimiento e identificacin de los docentes con dicha ONG.

Es pertinente en tanto nos permitir contribuir en la bsqueda de alternativas vlidas que generen compromiso y capacidad de cambio en los actores de las escuelas

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estudiadas y que se expresaran en niveles de satisfaccin interna y externa que en

ltima instancia servir para mejorar la realidad educativa y la calidad del servicio que reciben nios y jvenes de escasos recursos en espacios donde el estado ha dejado de tener presencia lo cual convalidad el propsito moral de esta investigacin.

Marco referencial

Antecedentes

En la revisin de los estudios realizados en cuanto a la cultura organizacional y el desempeo docente se han arrojado aportes significativos en diferentes direcciones, por ello la bsqueda continua de la coherencia entre las decisiones y las acciones en una organizacin implica transitar por mecanismos viables de cultura integrados por

creencias, valores, sentimientos compartidos y forma de comportamiento donde la integracin y la participacin es fundamental para el logro de un ambiente prspero factor clave para el xito de un organismo pblico o privado.

Internacionales

Mosquera (2004) en su trabajo Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa La Glorieta de Valencia, Estado Carabobo , investigacin

descriptiva y un diseo de estudio de campo que tena por objetivo diagnosticar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la institucin describiendo una cultura organizacional en dicha institucin, reconociendo que la organizacin escolar , todava no ha dado los pasos necesarios para adoptar los cambios en la cultura organizacional requeridos , como participacin del personal docente autonoma y de la en la gestin administrativa, en la comunidad , la toma de decisiones hacia una

compartidas, condiciones(p.9). Segn el autor orienta profesionalmente organizacin moderna como por ejemplo una organizacin que aprende.

Lapp (1997), (citado por Mosquera) (2004) en el estudio sobre Cultura Organizacional, Estilos de Gerencia y desempeo del Personal en las Dependencias Oficiales: Estudio Comparativo en Tres Grupos de Directores de Escuelas Bsicas

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(Nacionales, Estadales y Municipales) de estado Carabobo, Venezuela en el cual tena por objetivo efectuar comparaciones entre culturas organizacional, estilo de gerencia y desempeo del personal en un estado de Venezuela, la investigacin dio como resultado que en las Escuelas Bsicas (objeto del estudio) que pertenecen a dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas), carecen de diferencias significativas entre los grupos, en cuanto a cmo los sujetos perciben las caractersticas culturas de su organizacin educativa y que existe una cultura homognea en la organizacin escolar. (p. 6)

Trevizn (1999), ( citado por Mosquero) Barinas; se concluye que en el clima

en el

estudio sobre el Clima director juega un papel

Organizacional en el desempeo de los docentes del nivel Educacin Bsica del Estado organizacional el

preponderante y que la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse en un elemento de la cooperacin , de la buenas relaciones personales, Tambin nos dice que conviene en una fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar la cultura de una organizacin. (p. 4)

Rivero (2001), investig sobre: Cultura Organizacional nueva tendencia de la Gerencia de Recursos hacia la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad de fomentar programas de sensibilizacin al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestin gerencial. Es importante que el personal que conforma una organizacin conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce en una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la gestin que se cumpla en la organizacin y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de metas.Universidad de Pinar del Ro (Cuba)

Nacionales

Algunos estudios empricos de acadmicos y entidades multilaterales muestran una relacin entre cultura Organizacional y desempeo docente, pero tericamente an no se ha establecido un modelo que nos demuestre qu variable afecta directamente la cultura organizacional y el desempeo docente es muy amplia y difcil de determinar , ya que toda organizacin posee formal o informalmente una cultura dentro de su

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organizacin sea cual fuera directa o indirectamente ms como nos dira el

PAME(2010) relacionado a las teoras de la

organizaciones La importancia de las

organizaciones son muy grandes , son vitales para nuestra sociedad. (p.8) En los antecedentes tambin encontraremos temas relacionados con la administracin ya que la educacin que tiene que ver son el desempeo docente como nos dice el PAME La nica manera

(2010) cuando no habla sobre las escuelas y su administracin

de aumentar la productividad es elevando la eficacia de sus trabajadores (p.8) Estos son los maestros y los trabajadores involucrados en todo el sistema de una Institucin organizada ,esto resulta necesario para el desarrollo de la investigacin, no obstante se han venido desarrollando algunos estudios al respecto. en el estudio Cultura Organizacional en una Institucin

Bellodas

( 2001)

Educativa ; el caso de asociacin la educativa Pitgoras, nos alerta de como una buena cultura organizacional mejora la calidad de enseanza en los alumnos de la asocian Pitgoras nos habla de una organizacin definida y nos hace conocer detalles de dicha asociacin. Tiene como Objetivo determinar qu tipo de Organizacin existe en dicha institucin y como una buena sociedad administrativa definida y bien organizada da buenos resultados. Carbajal (2000), en el estudio: Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto Militar, discute la necesidad de difundir polticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organizacin castrense. Las Polticas debern proyectarse por toda la organizacin a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como factores claves de xito.( p.12)

El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creacin de polticas que permitan la participacin de los entes involucrados en la organizacin con el objetivo de darle significacin a la cultura, las cuales debern dirigirse a la necesidad de proyectar una imagen interna y externa.(Universidad de santa Mara de Arequipa)

Fernndez, (2002) en sus tesis para optar el grado de doctor denominada Fuentes de presin Laboral, tipo de personalidad, Desgaste Psquico (Burnout)

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Satisfaccin Laboral y desempeo Docente en profesores de educacin primaria de Lima Metropolitana la cual tiene como principal objetivo determinar las fuentes de presin laboral en el desempeo de los docentes de Educacin primaria de Lima metropolitana, concluye que las fuentes de presin laboral y la personalidad se relacionan en forma negativa con la satisfaccin laboral y el desempeo docente en los profesores de

educacin primaria.

Este estudio encontr adems que ambos tipos de variables estn relacionados significativamente, esto es que a mayor presin laboral, menos satisfaccin laboral y menor desempeo docente, ambos tipos de variables estn relacionados

significativamente, segn el estudio realizado esto se interpreta como mayor presin laboral mayor desgaste psquico (Burnout).

Por su parte Fernndez (1999) en su tema de investigacin para obtener el grado de magister titulado Cultura organizacional y calidad de atencin en los servicios de enfermera del Hospital Arzobispo Loayza Se Plantea que la calidad de atencin de los servicios determina la Cultura organizacional y su relacin con la calidad de atencin de enfermera en los servicios medicinales esto contribuye al xito de las organizaciones aciertan en la combinacin de valores y creencias. Garca ( 2009) en la tesis Influencia del clima organizacional y el desempeo docente en Instituciones educativas de la Ugel 14 Oyon tiene como fin determinar la influencia del clima organizacional en las Instituciones dela Ugel 14 . Sols (1998) en la tesis para optar el grado de magister titulada Construccin y validacin de instrumentos de evaluacin para un sistema de e evaluacin Docente propone un sistema de evaluacin docente como un conjunto de procedimiento que interactan con el propsito de identificar ,valorar y retroalimentar el desempeo docente , el cual se constata como el paradigma o perfil del docente universitario, facilitando la emisin de juicio de valor que posibilitan la toma de decisiones y mejorara as las

condiciones para elevar la eficiencia , calidad y competitividad de la institucin.

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La autora de esta investigacin muestra cmo perciben los alumnos a sus

maestros con buen desempeo docente. En el rea de formacin cientfica y tecnologa los alumnos en un 25% no perciben a sus profesores con las habilidades y destrezas. En el mbito del clima organizacional Matta, (2006) en su tesis sobre Clima

organizacional y su relacin en prevaleca de en docentes en la cual tiene por objetivo establecer la relacin entre clima organizacional , la prevalencia de Beurnoult en

docentes de las facultades de pedagoga ,cultura , ciencias administrativas y turismo, a travs un estudio tipo descriptivo relacin significativa despersonalizacin. correlacionar, determinando la existencia de una y la

entre clima organizacional y la relacin personal,

En dicho estudio el autor arriba a la conclusin de que hay relacin significativa entre el clima organizacional y el sndrome de Burnout en los docentes de las

facultades de pedagoga, cultura fsica, Ciencias administrativas y turismo aceptndose a si la hiptesis general de la presente investigacin. En el 83% de los docentes de las facultades de pedagoga y cultura fsica y ciencias Administrativas y turismo de la

Universidad nacional de Educacin.

Ascencio (2007) en su tesis donde abarca los temas de Clima institucional y desempeo docente. El cual tena por objetivo establecer en que medidas existe relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en el instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar del Callao a travs de un estudio de tipo correlacionar descriptivo , llega a determinar una relacin significativo entre el clima y el desempeo. El autor plantea que a mejor clima institucional hay mejor desempeo docente asumiendo adems que contribuye a un buen desempeo docente, los diferentes grados de relacin entre personas, las condiciones laborales trato adecuado de los directivos (p.86) y los bajos niveles de conflictivos de la organizacin.

Por su parte Berrocal ( 2006) en su tesis sobre el clima institucional y la calidad del servicio educativo .El cual tena por objetivo establecer la relacin existente entre el clima institucional y la calidad de servicio educativo ofertado por las escuelas pblicas del Nivel secundario en dicho mbito geogrfico, a travs de un estudio descriptivo correlacionar, de corte trasversal de directivos , docentes , administrativos y

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alumnos que se encuentran cursando el cuarto y quinto ao del nivel secundario en una poblacin pertenecientes a dos escuelas secundarias; llega la conclusin de que al no haberse consolidado que permita cohesionar el trabajo institucional , lo que a su vez no ha posibilitado ptimas relaciones sociales, el servicio educativo ofertado es percibido como insatisfactorio segn las expectativas de los entrevistados (p.120)

Reymer

( 2011) en su

trabajo investigativo

sobre Desempeo

docente y

satisfaccin de la estructura del programa de doctorado del programa de doctorado de educacin de la UNMSM .El objetivo de este estudio es la investigacin de la satisfaccin en los alumnos del programa : El estudio descubre la realidad investigada entre dos aspectos claves en la gestin de los programas de doctorado. (p.129) Los resultados de este trabajo muestran que existen relaciones entre el nivel de desempeo docente y el nivel de satisfaccin de los estudiantes.

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Marco Terico Cultura organizacional La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira este estudio como ventajas competitivas. Adems, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo en las

organizaciones, tambin se consider relevante estudiar la importancia de la gestin de recursos humanos en los avances tecnolgicos y administrativos de la educacin . El marco terico se fundament en el teora existente sobre el tema desarrollado con en Robbins (2004) tambin se analizaron artculos de revistas

especial relevancia especializadas.

Adems de trabajos de algunas investigaciones realizadas en el pas en educacin superior sobre la cultura organizacional. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivos y de supervivencia de la organizacin en un entorno altamente cambiante. Estas estrategias deben ser tomados en cuenta por la organizacin con el propsito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la a organizacin y as promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin , lo cual permite, que la organizacin no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicacin; considerndose la

comunicacin como un elemento clave para el cambio de cultura , la crecen y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia

organizacional, y enfrentar a un proceso de globalizacin y competitividad. Al respecto Robbins (2004) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno

bastante reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era vertical, departamental, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos; flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y

puedes ser rgidos o

conservadoras .., pero una y otra tienen una atmosfera y carcter especiales que van ms all de los simples rasgos estructurales .. Las tericas de la organizacin han comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin que la cultura desempea en los miembros de una organizacin (p.439)

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Comportamiento organizacional Para comprender la cultura organizacional debemos de partir del anlisis del

comportamiento organizacional al respecto Robbins (2004) acota Que es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Entonces podemos decir que se ocupa de lo que la gente hace en una organizacin y como reproduce su conducta en el desempeo observndolo a travs de su eficiencia y eficacia. (p.8)

Tambin, nos mencionaRobbins. (2004) que CO como as se mencionara el comportamiento comportamiento y organizacional abarca los temas centrales de motivacin

autoridad de lder ,comunicacin con los

dems, estructuras y

procesos, aprendizaje desarrollo y percepcin de las actitudes ,procesos de cambio , conflicto diseo de trabajo y estrs en el trabajador.(p.8)

La importancia de este estudio para Robbins (2004) el comportamiento organizacional ofrece retos y oportunidades para los administradores. Ofrece nociones especificas para mejorar sus habilidades y trato con las personas (p.28)

Teniendo en cuenta que estamos rodeados de organizaciones como son las civiles, religiosas etc. Stoner (1996) en el libro de administracin nos orienta sobre las organizaciones y su necesidad de administrarlas define dos tipos de organizaciones la formal y la informal sin embargo todas estn formadas por personas que buscan conseguir una sola meta en comn y nos dice que su elemento bsico es la meta en comn esta meta puede cambiar la administracin consiste en darle forma consciente y constante , a las organizaciones (p.7)

Continuando con el tema de la organizaciones para PAME (2010) mencionando la teoras de la organizaciones define Instituciones en que la personas se unen en sus esfuerzos , realizan tareas complejas , para lograr objetivos comunes (individuales o colectivos) (p.8)

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Siguiendo a PAME (2010) las organizaciones son vitales e importantes para la

sociedad una teora de las organizaciones sera muy til y practica y se aplican de dos formas:

Mediante la experiencia: observando los fenmenos, reflexionando sobre ellos, y construyendo un marco.

Mediante la investigacin: se analiza, plantea una serie de hiptesis, contndolas y mejorndolas. PAME (2010) nos menciona las metas organizacionales:

Crear en toda organizacin una cultura abierta, orientada a la solucin de problemas

Complementar la autoridad que comparte el pale o status, con la autoridad que proporciona el conocimiento y competencia.

Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solucin de problemas lo ms cerca posible de las fuentes se informacin.

Crear confianza entre persona y grupos de toda la organizacin. Hacer que la competencia sea ms pertinente para las metas de trabajo y llevar al mximo los esfuerzos cooperativos.

Propiciar la elaboracin de un sistema de recompensa en el que se reconozca , tanto el logro de las metas de la organizacin , como el desarrollo de las personas.

Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son las dueas de los objetivos de la organizacin.

Aumentar el auto control y la auto-direccin de las personas que forman parte de la organizacin. (p.9)

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Conceptualizacin de la cultura organizacional

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a la aplicacin a la gestin empresarial .Es una nueva ptica que permite la gerencia comprendedor y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuacin se plantearn han logrado gran importancia, porque obedece a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qu algunas actividades que se realizan en las organizaciones faltan y otras no.

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults(cultivado) y ura ( accin, resultado de una accin) .

Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y clowns (colono, granjero, campesino)

La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, ser humano, tradiciones y

tecnologa, sistema de valores, derechos fundamentales del

creencias. Este concepto se refiero por mucho tiempo a una actividad producto de la interaccin d el a sociedad, pero a partir de los ochenta , Tom Perters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron sicosocial a las organizaciones . ests concepto antropolgico y

Este trmino

fue definido

por otros investigadores

del

tema como

la

interaccin de valores , actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin . a continuacin se cita diversos investigadores sobre el tema que coincide en la definicin del trmino:

Chiavenato (2004) presenta la cultura organizacional como ... un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin (p. 464)

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Garca (2009) define la cultura como la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual .. (p.33) As, segn Robbins (2004), la Cultura Organizacional tiene como caractersticas principales las siguientes: Innovacin y asuncin de riesgos, atencin al detalle, orientacin a los resultados, orientacin hacia las personas, orientacin al equipo, energa y estabilidad. (p.7) Sobre este asunto refiere tambin Gmez (2001), la cultura organizacional de una institucin constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de su actores para que se pueda lograr los objetivos , lo contrario se trasformara en el caos de la gestin que se lleva a cabo en el plantel ( p.13.) Visto as, cultura organizacional hara referencia segn ACIMED (2007) a un padrn de conducta comn, utilizado por los individuos y grupos que integran una organizacin con personalidad y caractersticas propias revista electrnica (p.25.) De la comparacin y anlisis de la definiciones presentadas por los diversos autores , se infiere que todos coinciden a la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y a l diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella y a que profesan los mismos valores , creencias , normas, lenguaje, ritual y ceremonias. reglas , procedimientos,

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

Las culturas poseen una cultura que es propia, un sistema de creencias y valores que compartidos al que se apegan al elemento humano que las conforma. La cultura cooperativa crea ,a su vez es creada por la calidad de medio ambiente interno ; por la tanto condiciona el grado de cooperacin , dedicacin de los propsito es de una institucin educativa.

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En este sentido la principal responsabilidad es la del director ( Gerente ) en trminos administrativos que consiste en fijar el tono , el paso y el carcter de que es conducente a los cambios estratgicos cuya instruccin l es responsable para llevar a cabo lo anterior , el director debe estar al a tanto de las filosofas, ideologas y aspiraciones que predominan en la a mente colectiva d el as organizaciones , luego discernir ml a forma en que estas fuerzas afectan por ultimo cooperativa. deben desarrollarse formas de dirigir cualquier intento por cambiar , y el cambio dentro de la cultura

Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores , reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros del a organizacin. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor nico ms importante la puesta en prctica efectiva del cambio estratgico.

Valores organizacionales Par Robbins (2004) Los valores son el cimiento xito en trminos concretos para de cualquier organizacin, definen el establecen normas para la

los empleados y

organizacin. Como esencia , los valores proporcionan un sentido de direccin comn para todos los empleados y establecen direccin comn para todos los empleados y establecen direccin comn para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diaria. p. (48) Los valores inspiran la razn de ser de cada Institucin, las normas viene a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la Por lo tanto, toda organizacin con aspiraciones empresa y de las persona. debera tener

de excelencia

comprometidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen al compromiso motor de una institucin educativa. Despus de hacer una breve revisin de la literatura existente sobre Cultura Organizacional como un elemento de gran valor en las instituciones el cual permitir revisar los criterios que le sirven de base; para su optim desarrollo Por ello se tomara en cuenta los siguientes elementos tericos que contribuirn al propsito de la presente investigacin.

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Mencionando a las organizaciones exitosas Robbins (2004), Las organizaciones que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza de trabajo ms dedicada y comprometida, lo que se traduce en mayor productividad y satisfaccin de los

empleados , que estn dispuestos hacer un esfuerzo extra , lo que sea necesario para ver que su trabajo est bien hecho y completo. Las estrategias de poner primero a la gente tambin permite que la organizaciones contraten trabajadores ms inteligentes, consientes y leales. Hace que las empresas. (p.29) No obstante, estas caractersticas no se dan aisladamente en la prctica, sino que son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinmica de la organizacin a fin de lograr un ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental sea la visin y misin de la institucin. Son numerosas las referencia que del trmino Cultura organizacional a pesar no existe una definicin consensuada y comnmente aceptada propondremos una qu se

adecue a nuestro estudio teniendo en cuenta tambin las teoras de las organizaciones y su influencia que tienen en favor de la humanidad . Es en la antropologa social donde encontramos los orgenes del trmino , siendo definida como un todo complejo que incluye conocimiento, creencias , arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad y habito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad . El uso del trmino Cultura de las organizaciones se comienza a emplear especialmente en el ao 70. Cuando nos referimos a la cultura de una organizacin debemos de tener

presente un conjunto dinmico de valores, ideas, hbitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organizacin, que regulan su actuacin. Este conjunto de dinmico de actuaciones define el comportamiento motiva a sus integrantes y afecta la forma en que la organizacin procesa la informacin. La cultura de una organizacin se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la empresa. Pero no son solo los sistemas de manejo de la informacin las que crean cultura. Es tambin la infraestructura de produccin, la

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tecnologa, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institucin, los que crean cultura.

El planteamiento anterior est referido a los sistemas de apoyo con que debe contar una institucin y como la cultura se inserta en la misma, as mismo demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso donde la informacin debe suministrarse de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologas como la Informtica y la Internet, facilitan los procesos que se dan internamente. Pero tambin es importante que el conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados conformen elementos de relevancia como complemento de la cultura institucional.

En la lnea de anlisis, Chiavenato (2004), plantea que: la Cultura Organizacional no es buena ni mala, slo es el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la organizacin, de modo que slo las personas que las comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organizacin; es un legado que se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarn despus (p. 34).

Para el autor la cultura de una organizacin es una herencia de sus fundadores.

Los elementos citados, apuntan a clasificar el hecho de que las creencias en el individuo se relacionan con las percepciones los cuales son determinantes para que se produzcan un cambio. Por su parte, los valores guan las acciones de las personas en cuantas alas situaciones que puedan presentar en cuanto contexto.

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Dimensiones organizacionales Existen mltiples manera de entender las dimensiones en una organizacin por Letwin y Stringer (1988) citado por Garca (2009), postula al existencia de nueve

dimensiones que podemos encontrar en las organizaciones y que determinan el clima d el a misma y cada una de estas dimensiones se relacionan con alguna propias de la organizacin: Estructura Representa la percepcin de los miembros de la organizacin acerca de las reglas, procedimientos y tramites a los que se ves enfrentados en el desarrollo del trabajo Responsabilidad Es la interpretacin acerca de la autonoma en la toma de

decisiones relacionadas con el trabajo , aqu se toma encuentra el tipo de supervisin general o especfica y la posibilidad de que el sujeto sea su propio jefe y no tener el doble de chequeo en su trabajo. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la educacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que los castigos. Desafo Refiere a los retos que impone al trabajo, la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculables a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones Es la manera como se interpreta las relaciones sociales tanto en pares como entre los jefes y subordinados, asociados por la atmosfera psicolgica que determinan la organizacin. Cooperacin Son las creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados de la organizacin. El nfasis esta opuesto en el apoyo, tanto de niveles inferiores con superiores. Estndares Es la percepcin de los miembros de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas del rendimiento. Conflicto es el grado en que los miembros de la organizacin tanto inferiores como superiores, aceptan las opiniones discrepando y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

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Identidad Se refiere como se interpreta la perteneca a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del equipo de trabajo, teniendo una

sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin (p. 45) A travs del conocimiento adquirido sobre cultura organizacional a lo largo del desarrollo (1990) del trabajo, se puede hacer referente la existencia sobre los planteamientos de Tovar de siete elementos estrechamente

donde no s menciona

relacionados con el xito de la gestin de recursos humanos en cuanto al manejo d el a cultura organizacional . Tales elementos son: Influencia. El personal del a organizacin debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, Porque no tiene nada propio

dentro del proceso , ni confianza en s mismo para hacer los cambios . a veces la gente resiste el cambio solo para ejercer la influencia que tienen. Innovacin: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status que , indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovacin de una empresa o institucin tienen un impacto sobre la gente de la organizacin y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman en serio y, por tanto, no se ofrecen su contribucin para mejorar las cosas. Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armona , a fin de alcanzar objetivos comunes .significa que la gente se tiene mutua confianza y se siente cmoda en los equipos , pero antes debe sentirse cmoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en equipo , el equipo participa en la toma de decisiones y al hacerlo, los miembros del grupo de solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente. El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el crdito por las realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquellos que se basas en una visin de futura ( comn para todos) y en una continua

participacin y creacin de confianza. Satisfaccin: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo deben las necesidades

satisfacerse sus necesidades fsicas y psicolgicas que se deben satisfacer

emocionales. entre en un clima

corporativo estn: las

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necesidades de realizar y ser reconocido por esa realizacin; la satisfaccin de estas necesidades ayuda a : proporcionar la motivacin necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que est a su alrededor , aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo. Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfaccin con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente est completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el cambio y la a mejora es limitado. Igualmente. si persiste l se

deseo de cambiar las cosas sin obtener repuestas durante mucho tiempo puede pasar de un nivel de descontento a frustracin.

Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidades para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer

realizar las tareas desee la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre . El nivel responsabilidad est ntimamente relacionado con el hecho de que el sistema gerencial est fermentando responsabilidad y con fiabilidad. Adems, los niveles superiores de responsabilidad deben

correlacionarse intuitivamente con los niveles de innovacin , un deseo de cambiar y trabajar en equipo , Cuando una personas asiente bien asumiendo

responsabilidades , debe sentirse bien trabajando con otros para a aumentar al a responsabilidad del grupo. Sentido de visin comn: La gente de una organizacin debe saber hacia dnde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existe una visin , creada por la persona del cargo ms alto que representa una imagen del

futuro, apremiante y entusiasta , alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles . Esta visin debe ser cociente en cada nivel de la escala organizacional. En cualquier actividad de cambio. el compromiso de dedicacin visible de la a gerencia transmite una seal importante a la

organizacin , recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista como ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos. (pp.48-49)

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Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional Con respecto a este tema Garca ( 2004) nos menciona : Hay una influencia entre el clima organizacional que tambin es importante distinguir una variable de la otra aunque muy parecidas existen sutiles diferencias que ello es pertinente establecer la diferencia entre ambas. El clima institucional es la percepcin o conjunto de caractersticas nos pueden confundir por

psicosociales resultado de la actitudes y relaciones interpersonales que se establecen una organizacin y es ms variable que la cultura .La cultura organizacional es el

conjunto de sistemas formales e informales como las normas , valores, actitudes y creencia que se practican en una organizacin y que se distinguen a una organizacin de otra. Organizacin es un grupo de humano compuesto por especialistas que trabajan juntos en una tarea en comn, est diseada a propsito, con una determinada

especializacin en bsqueda de un solo propsito o misin de la organizacin la cual logra con el trabajo en equipo de todos sus integrantes. p. (55) Se considera que ms que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que determina el xito acadmico de ellos y una de las formas en que se hace presente la Cultura Organizacional en una I.E. es a travs del clima organizacional. Tipos de organizacin Garca (2009) distingue diversos tipos de organizaciones al respecto manifiesta que: Existen una gran variedad de organizaciones , comerciales , organizaciones que brindan servicios como Universidades , Hospitales que pueden orientar hacia a la produccin de bienes o productos o brindar determinados servicios , estas organizaciones son parte integral del medio ambiente donde el hombre trabaja , se recrea , estudia y satisface sus necesidades. Toda organizacin necesita el manejo de empleados y a sus ves necesarias a superiores a todas las personas de cuyo rendimiento y productividad depende la empresa la gerencia en la sociedad futura (p.120)

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Se considera que ms que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que determina el xito acadmico de ellos y una de las formas en que se hace presente la Cultura Organizacional en una I.E. es a travs del clima organizacional Organizacin educativa Toda las instituciones tienen una estructura que las

distingue a que debera hacerlo. La estructura organizativa de la institucin educativa. no tienen otro sentido que favorecen la existencia y el favorecen la existencia y el desarrollo de los grupos o mejor an , de los equipos de trabajo que, conectan entre s, den lugar a una comunidad vertebrada en su interior con toda la comunidad social . En el campo educativo, la cultura organizacional de una institucin educativa da origen a determinado clima organizacional y por ente a un tipo de cultura

Organizacional.Modela las conductas tanto en los profesores como en los directores, es decir que las prcticas habituales desarrollados dentro y fuera de la sala de clase , influyen en la calidad de la interaccin de la instituciones educativas. As se ve que una la adecuada administracin de la cultura organizacional se construye en un elemento unificador de las prcticas pedaggicas de los indicadores favoreciendo el logro de los objetivos que la institucin educativa se propone. De este modo la sensacin de pertenencia en profesores y alumnos generado por la cultura de las Instituciones Educativas, los componentes respecto a los resultados del establecimiento y el xito de los proyectos que emprenden. Lograr. La congruencia en los objetivos de las Instituciones educativas involucrando a todos , respecto de la

calidad de los procesos de enseanza aprendizaje, el rol del director como lder que maneja , la simbologa asociada a la cultura organizacional de la escuela , las de rendimiento de los profesores , alumnos y el personal administrativo , las relaciones positivas tanto internas del establecimiento de la cultura organizaciones consideran que ms que las diferencias tipos de cultura , que pueden existir en las distintas instituciones es la fuerza de su cultura organizacional lo que determina el xito ellos. acadmico de

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Desempeo Docente: Desempearse, segn Asencio (2007) significa cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno est obligado a hacer. Ser hbil, diestro en un trabajo, oficio o profesin. (p. 55). El desempeo o la forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno acta en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la tarea. Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su desempeo y el logro de niveles cada vez ms altos. Este reto se convierte en el referente que orienta la construccin del mejor desempeo de la persona. En esta concepcin, el desempeo seria toda accin realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que s e ha asignado como responsabilidad y que ser medido en base a su ejecucin. El Desempeo docente ha sido una de las variables ms discutidas y analizadas en diferentes mbitos siendo incorporada en el lenguaje de los polticos y en el sistema educativo de nuestro pas, como parte de la estrategia de mejoramiento de la calidad educativa.

Diversos estudios como los propuesto por Para Garca(2009) el buen desempeo de los docentes, como los de cualquier otro profesin, se determina como la

ejecucin desde lo que sabe y puede hacer , la manera como acta o se desempea y por los resultados de su actuacin, no es posible determinar su desempeo con uno de estos aspectos. En cuanto a los aspectos que abarca el desempeo docente tenemos: la solo

planificacin de estrategias metodolgicas , entendindose como la integracin de , mtodos y tcnicas , procedimientos, organizacin del ambiente y recursos para el

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aprendizaje. Podemos detallar estos aspectos como seala Dulio (1992) citado por Garca(2009)nos dice que el maestro debe ser: Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de su contextos sociales , culturales, familiares Reconocer sus tcnicas y metodologas de enseanza que garanticen un

aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos Tomar decisiones orientadas hacia los objetivos de acompaamiento al alumno en la formacin de su personalidad y su desarrollo integral.(p.56) Es importante entonces sealar que el desempeo docente no solo abarca la

atarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza de las instituciones educativas , aqu e se influyen responsabilidad aspectos como desempeo la emocionabilidad de sus funciones del docente y sus

en el

albores , relaciones

interpersonales con sus alumnos y padres , directivos docentes y comunidad en general , la procedencia del docente , sus capacidades pedaggica antes ya sealada y final mente los resultados de su labor educativa a nivel del aula y a a nivel de la institucin , en conclusin podemos decir que este desempeo docente abarca dos

aspectos en el aula y dentro de la a institucin educativa considerada esta como la organizacin. Concluyo que podrn perfeccionarse los planes de estudio, programas de textos escolares, educacin. De acuerdo con Chiroque (2005) citado por Reymar ( 2011) el desempeo construirse magnficas instalaciones; obtener excelentes medios de

enseanza, pero sin docentes eficientes, no podr tener lugar el perfeccionamiento de la

docente se refiere a las practicas que ejercen los maestros y maestras en relacin a las obligaciones inherentes a su profesin y cargo. Propone que el desempeo docente considera los siguientes categoras: el manejo cognitivo, el manejo de formas de operar y los comportamientos actitudinales valores. (p 43) Montenegro ( 2003) citado por Reymar ( 2011) define al desempeo docente

como: el cumplimiento de las funciones de los docentes. Afirma que el desempeo docente est determinado por factores asociados al propio docente , al estudiante y

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al entorno y que el desempeo se ejerce en diferentes campos o niveles , al contexto social cultural , al entorno institucional , el ambiente de aula y sobre el propio docente una accin reflexiva (p. 45)

Para Valds (2009) el desempeo su capacidades pedaggicas , su

profesional docente implica el despliegue de emocionalidad, responsabilidad laboral y la

naturaleza de sus reacciones interpersonales con los alumnos , padres , directivos, colegio y representantes de las instituciones de la comunidad.(p. 76)

Cabe sealar tambin diversos modelos que caracterizan el desempeo docente. Revisando diversas literatura se puede inferir que las investigaciones y propuestas referidas que las investigaciones y propuestas referidas al desempeo docente , responden a diferentes modelos en esta perspectiva se presentan tres clasificaciones Segn Marczely (1992) citado por Reymar (2011) identifica seis modelos acerca de las caractersticas del buen docente: Modelo centrado sobre rasgos y valores. Modelo centrado sobre las habilidades. Modelo centrado en las conductas manifestadas en el aula. Modelo centrado en el desarrollo de tareas. Modelo centrado en los resultados. Modelo centrado en la profesionalizacin.( p. 44)

Para Valds (2009) existen cuatro modelos de evaluacin de la eficiencia docente: Modelo centrado en el perfil del docente. Modelo centrado en los resultados obtenidos. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula. Modelo de la prctica reflexiva. (p. 32)

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Asimismo la revista educativa VILLIANT (2008) seala que existen los siguientes

modelos posibles:

Foco de modelo
Perfil del docente Resultados obtenidos por los estudiantes

Elemento a observar
Formacin a base de experiencia Vnculo con los alumnos y el conocimiento

Comportamiento en el aula

Estrategias utilizadas para promover la motivacin de los resultados

Practicas reflexivas

Tipo de vnculos establecidos colegas.

entre

Tres de estas coinciden con Valds mencionado anteriormente. Dimensiones del desempeo docente

Tratando el tema de las dimensiones del desempeo docente nos menciona Valds (2009) nos seala que el desempeo profesional docente, est determinado por las siguientes dimensiones(p. 18):

Dimensiones Representaciones sobre el cargo social de la escuela.

Parmetros Dominio de los criterios.

Dominio de las teoras de la educacin y Efectividad de su capacidad y auto de su aplicacin en l a prctica. preparacin. Dominio de la didctica general y de Actitud cientfica ante el ejercicio de una las especficas. profesin. Nivel de correccin de su comunicacin Grado de autonoma y nivel de verbal y no verbal. creatividad con que afrenta los problemas proceso docente que se le presenten en el ejercicio de la Planificacin del educativo. profesin

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Contribucin a la creacin de un adecuado clima socio - psicolgico Nivel de conocimiento y tratamiento individual y grupal que brinda a los estudiantes. Nivel de formacin actualizada sobre el estado del aprendizaje de un estudiante. Asistencia y puntualidad Grado de participacin pertinente. Cumplimiento normativos. de los documentos

Responsabilidad

satisfaccin Evaluacin de desempeo

Nivel profesional alcanzado resultados de logrados

actitud y

Evaluar el desempeo de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, as como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institucin u organizacin laboral y por la sociedad. La evaluacin del desempeo pretende dar a conocer a la persona evaluada, cules son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cules son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva. Para Artunduaga (1978) citado por Ascencio ( 2007), Evaluar para mejorar parte de la conviccin, que los profesionales que se desempean en el aula y en la institucin educativa, son educadores comprometidos con la formacin de sus estudiantes y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores. Por tanto buscara contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluacin

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de desempeo, las necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias de la docencia. Para el Valds (2009) la evaluacin del desempeo docente: Es un proceso sistemtico de obtencin de datos vlidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos, el despliegue de sus capacidades pedaggicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y calidad del vnculo interpersonal que mantiene con sus alumnos, los padres, directivos y colegas. (p. 48) En la perspectiva de Valdez, ( 2009) , afirma que la evaluacin del desempeo docente es una actividad de anlisis, compromiso y formacin del profesorado, que valora y enjuicia la concepcin, practica, proyeccin y desarrollo de la actividad y de la profesionalizacin docente. Garca (2009) a diferencia de los anteriores, considera que el buen desempeo de los docentes en como cualquier otra profesin se determina como la ejecucin desde lo que se sabe y se puede hacer , la manera cmo acta o se desempea y por los resultados de su actuacin , no es posible determinar su desempeo solo en uno de estos aspectos. (p.39) En cuanto a los aspectos que abarca el desempeo docente tenemos : la planificacin de estrategias metodolgicas , entendindose como la integracin de

componentes , como

mtodo m tcnicas , procedimientos , organizaciones , del

ambiente y recursos para el aprendizaje. Podemos detallar aspectos como seala Duilio (1992) citado por Garca; (2009) nos dice que el maestro debe ser: Conocer los conocimientos de su materia, buscando en todo momento actualizar y renovar dichos saberes continuamente. Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de sus conductas sociales, culturales, familiares. Renovar sus tcnicas y metodologas de enseanza para garantizar su

aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos. Tomas decisiones orientada hacia los objetivos de acompaamiento al alumno e la formacin de su personalidad y su desarrollo integral.(p. 48)

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Si analizamos es importante sealar que el desempeo docente no solo

abarca la tarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas aqu se incluyen aspectos como la emocionalidad del docente ,

responsabilidad en el desempeo de las funciones laborales , relaciones interpersonales con sus alumnos , padres , directiva , docente y comunidad educativa en general y , la pro actividad del docente que son las dimensiones que iremos realizando en esta investigacin. Indicadores del desempeo docente Con respecto nos menciona Garca (2009) Para lograr un buen desempeo

docente dentro de una institucin, se promover la participacin de todos su miembros para poder ver desde todas sus ngulos, el progreso, estancamiento o retraso de la institucin el aporte de cada miembro siempre ayuda o comprender mejor los problemas, a ampliar la visin sobre los fines y objetivos a perseguir, a prever obstculos y errores y a mejorar las polticas de la institucin . Teniendo en cuenta todos estos aspectos tenemos: Eficacia Tomamos este concepto de la administracin que es la capacidad para lograr un fin empleando las mejores medios posibles. Este trmino es aplicable preferiblemente salvo cantadas excepciones a personas y de all el trmino eficiente. La eficiencia requiere de una buena administracin un liderazgo y creatividad, La eficacia hace nfasis en los modos, hacer las cosas correctamente resolver problemas, ahorra gastos, cumplir tareas obligaciones .La eficacia se encuentra en cmo se hacen las cosas. Eficacia Tomada tambin de trminos administrativos tenemos que es la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que primen para ello los recursos a los medios empleados. (p.61) Segn Bateman citado por Garca(2009) la eficacia es el punto hasta el cual los elementos de la organizacin corresponden a los deseos y necesidades del ambiente externo (p.48)

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En al a opinin Tedescos y Teriti (2002) citado por Reymar (2011)manifestando en la reflexin en torno del desempeo docente , exige reconocer en primera instancia , los tres principios histricos que estructuran el oficio del maestro: La relacin de la profesin docente con el sacerdocio apostlico , ubicndose a la escuela como un templo del saber , donde la tarea docente era el resultado de su vocacin y enseanza ms que una profesin era una misin. En segunda instancia , propone la necesidad de reconocer y comprender las transacciones actuales de la sociedad es decir los cambios en la familia , los medios de comunicacin y otras instituciones de sociabilizacin, las nuevas demandas de la produccin y el mercado de trabajo , los fenmenos de la exclusin social de las tecnologas de la comunicacin e informacin. (p. 36)

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Objetivos e hiptesis

Objetivo General.

Establecer si existe una relacin entre la cultura organizacional y desempeo docente en las instituciones educativas de COPORDELI.

Objetivos especficos.

Determinar qu tipo de caractersticas conforman la cultura organizacional de las instituciones educativas de COPRODELI, Regin Callao. Establecer una relacin entre Cultura organizacional y Desempeo Docente en las instituciones educativas de COPRODELI, Regin Callao.

Hiptesis:

El

tipo

de Cultura Organizacional

influye en el

desempeo

docente en las

instituciones educativas de COPRODELI.

Hiptesis especfica

La Cultura Organizacional est asociada a la capacidad pedaggica de los docentes de las instituciones educativas de COPRODELI _ regin callao.

La Cultura Organizacional se relaciona con la Responsabilidad y emotividad del docente de las Instituciones educativas de COPRODELI par aun buen desempeo docente.

Los valores , creencias y comportamiento del docente de las instituciones educativas de COPRODELI influyen en la Cultura Organizacional de la misma .

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Mtodo

Tipo y Diseo de investigacin. La Investigacin es Descriptiva y transversal de diseo correlacional, ya que desarrolla el estudio descriptivo tiene como finalidad determinar el grado de relacin o asociacin no causal existente entre dos o ms variables. Se caracterizan porque primero se miden las variables y luego, mediante pruebas de hiptesis correlacinales y la aplicacin de tcnicas estadsticas, se estima la correlacin. Este tipo de investigacin descriptiva busca determinar el grado de relacin existente entre las variables y sus dimensiones.

Diseo Muestral.

Diseo estratificado en funcin al nmero de estudiantes matriculados en cada tipo de escuela de las siete escuelas de los niveles de primaria y secundaria de COPRODELI. Es una investigacin correlacional porque describe las variables de cultura

organizacional y desempeo docente de las Instituciones educativas seleccionadas para el estudio sobre la base de las percepciones comunidad educativa. La investigacin est constituida por conceptos, raciocinios que perciben los docentes y los alumnos con respecto a cultura organizacional y desempeo docente de COPORDELI en sus Instituciones educativas. Su esquema es: (X Dnde: X, es la variable de cultura organizacional Y, es la variable de desempeo docente X Y) de los miembros integrantes de la

En el presente estudio se seleccionaran escuelas de manera intencional :

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Variables.

Variable. Cultura organizacional Definicin conceptual La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin, y sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (accin, resultado de una accin); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero, campesino). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems, modos de vida, ceremonias, arte, tecnologa, invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Robbins Stephen (2004), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de marcado inters desde los aos ochenta hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las organizaciones y convirtindose en un recurso de relevada importancia estratgica, encontrndose cada vez, ms autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional.p.(404) Para el miembros que distingue a una organizacin de otra"(p. 409) Robbins(2004) Cultura Organizacional " es la que designa un sistema de significado comn entre los

Definicin operacional: Conjunto delas caractersticas de cultura organizacional que estn en sus dimensiones de Percepcin del docente medida a travs de reaccin positiva o reaccin negativa, la Disposicin al logro de los objetivos y metas que se observa a travs de la inclinacin al trabajo, la ubicacin del tiempo, el espacio, el uso de los recursos materiales y el uso adecuado de recursos humanos. Observable a travs de dimensin de la manera de hacer las cosas teniendo en cuenta el cumplimiento de horario., la buena comunicacin entre sus pares y supervisados. Se observa a travs de los Valores que posee el docente y su responsabilidad. La Creencias y el Compromiso con su organizacin. El Comportamiento del docente dentro de la organizacin demostrando su Productividad. Confianza, Sentido de pertenencia, Integracin y

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Variable. Desempeo docente

Definicin conceptual Para Valds .(2009) el desempeo profesional docente implica el despliegue de sus capacidades pedaggicas , su emocionalidad , responsabilidad laboral y la naturaleza de su relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegios y representantes de las instituciones de la comunidad. (p. 76).

Definicin Operacional Es el logro a metas eficientes y eficaces en el docente medido a travs de Capacidad Pedaggica Grado de dominio de contenidos y didctica. Emocin habilidad, Autoestima, Vocacin al puntualidad. Servicio, Responsabilidad, Asistencia y

Nivel

de satisfaccin

con la labor que

realiza Pro actividad Nivel

de

preocupacin Con respecto a su creatividad y las acciones a cumplirse. Se entender por desempeo docente, a aquellos resultados obtenidos a travs del cuestionario dirigido al personal docente y alumnos para evaluar dicha variable en las instituciones educativas de COPRODELI Regin - Callao

VARIABLES

DIMENSIONES Percepcin del docente.

INDICADORES -Reaccin positiva. -Reaccin negativa. Inclinacin al trabajo. -Ubicacin del tiempo y el

Disposicin al logro de Cultura organizacional los objetivos y metas.

espacio. -Uso de los recursos

materiales. - Uso de recursos humanos.

La manera de hacer las -Cumplimiento de horario. cosas. Valores. Creencias -Comunicacin Responsabilidad. -Compromiso

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-Confianza. Comportamiento -Sentido de pertenencia. -Integracin. -Productividad. Capacidad Pedaggica Grado de dominio de

contenidos y didctica. Autoestima Vocacin al Servicio Asistencia puntualidad

Emocin habilidad

Desempeo Docente Responsabilidad

Nivel de satisfaccin con la labor que realiza Nivel de preocupacin Con

Pro actividad

respecto a su creatividad y las acciones a cumplirse.

Participantes

Las Instituciones Educativas que participaron del estudio estn localizadas en la Provincia Constitucional del Callao y Ventanilla.

Siendo de 48 maestros de 6 instituciones educativas de COPRODELI estudiantes de los niveles primaria y secundaria de

y 180

escuelas que se encuentran

ubicados en la Provincia Constitucional del Callao en los Distritos de Ventanilla Pacahcutec y Cercado Callao, En las zona Urbanos marginales que es donde ejercen las instituciones Educativas de COPRODELI.

Agustn de Hipona , San Miguel , San Vicente se encuentran ubicados en la zona Urbano marginal asentamiento humano Sarita Colonia del Callao y el colegio San Juan Macas , San Martin , san Francisco solano ubicado en Pacachutec-Ventanilla. .Estas escuelas atienden al nivel primario y secundario y participaron alumnos de 6 grado de primaria y 5 grado de educacin secundaria.

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En 1993 COPRODELI creo el primer centro educativo en el Asentamiento humano Sarita Colonia del callao . Actualmente cuenta con 7 centros propios , 2 en la provincia a de Ica , 1 en caete y otro en Nazca el programa educativo se ofrece a

alumnos sin recursos bsicos que viven en zonas de extrema pobreza una educacin gratuita y de calidad y por eso se sigue trabajando educativos en otras zonas urbano marginales del Per. para construir nuevos centros

COPRODELI

cuenta con colegios en el Callao, Ica, Caete y Pisco. Mejora la

infraestructura e equipamiento de sus centros educativa habilitando bibliotecas , bancos de libros, laboratorios de fsica , qumica y computo as como talleres, capacitando a 300 profesores de Lima y callao por medio de seminarios y jornadas de actualidad pedaggica _ cultural ( valores gestin empresarial, uso adecuado de la tecnologa) Comprometer a los padres en la educacin de su hijos mediante las jornadas

educativas y programas de escuelas de padres donde participan aproximadamente 2000 padres . COPRODELI fomenta el autoaprendizaje , la participacin y la creatividad y la formacin humanstica cristiana para que los alumnos seas capaces de seguir aprendiendo , a tomar decisiones y de integrarse en la actividad econmica incluso de una manera independiente . La mejora del nivel educativo y de rendimiento escolar avalando los resultados en la bsqueda de la promocin y el desarrollo humano de los alumnos para que juntos contribuyamos a una sociedad ms justa y necesaria.

A continuacin las tablas y grficos de los participantes docentes y alumnos en el estudio desarrollado:

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Anlisis para el caso de los alumnos Tabla 1. Caractersticas demogrficas de los participantes (Nota: N = 180) sexo f Masculino 80 Femenino 100 % 40 60

Se observa en la tabla 1 que el 100(60%) de los participantes del estudio pertenecen al sexo femenino y el 80 ( 40%) pertenecen al sexo, masculino . Observamos la figura que representa los valores indicados

Distribucin de frecuencia

180 160 140 120 Estudiantes 100 80 80 60 40% 40 20 0 Masculino Femenino 60% 100

180

100% frecuencia porcentaje

Total

sexo

Sexo Figura1. Frecuencia y gnero de participantes La mayor participacin fue de las alumnas siendo esta el 60% y 40% en los alumnos.

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Tabla 2. Caractersticas demogrficas de los participantes ( Nota :N=180) Edad f 10 12 29 13 -15 127 16- 17 24

% 16.11 70.56 13.33

Se observa en la tabla 2 que los participantes encuestados , 29 de los 180 tienen entre 10 y 12 aos estos representan el 16.11 % , 127 estudiantes encuestados figuran entre 13 y 15 aos esta cantidad representa el 70.56 % del total , 24 participantes figuran entre 16 y 17 aos estos reprendan el 13.33 % del total de 180 alumnos de primaria y secundaria que participaron en el estudio. Observamos la figura que representa los valores indicados

Frecuencia de la edad de los participantes

140 127 120 100

Estudiantes

80 70.56% 60 40 20 0 29 16.11% 24 13.33% frecuencia porcentaje

10 12 13 -15 16- 17 Edad

Edad Figura 2. Frecuencia de la edad de los estudiantes encuestados. Se observa que la mayor poblacin de alumnos encuetados lo conforman el rango de 13 a 15 aos y la menor poblacin encuestada es de los alumnos de entre y 16 a 17 aos.

42
Tabla 3. Caractersticas demogrficas de los participantes (Nota :N=180) Ubicacin f Callao 89 Pachacutec 91

% 49.4 50.6

Se observa en la tabla 3, que el 89 (49.4%) de los participantes encuestados del estudio realizado pertenecen al distrito del Callao y el 91 (50.6%) participantes encuestados pertenecen al distrito de Pachacutec.

Observamos la figura que representa los valores indicados

Ubicacin de las escuelas encuestadas

100 89 90 80 Frecuencia Y porcentaje 70 60 50 40 30 20 10 0 Frecuencia Porcentaje 49.4% 50.6% callao Pacahcutec 91

Escuelas encuestadas

Ubicacin Figura 3. Frecuencia y porcentaje de ubicacin de las I.E encuestadas. Se observa que las muestras realizadas a los diferentes distritos fueron de manera similar en las cantidades habiendo una mnima variacin mayor de 3 participantes en el distrito de Pachacutec.

43
Tabla 4. Caractersticas demogrficas de los participantes(Nota : N = 180) Instituciones educativas f San Miguel 30 San Vicente 30 Agustn de Hipona 29 San Juan Macas 31 San Martin 30 san francisco Solano 30

% 16.7 16.7 16.1 17.2 16.7 16.7

Se observa en la tabla 4 que el 30 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen a la I.E. san Miguel. I.E San Vicente, .I.E San Martin de Pachacutec, I.E san Francisco Solano, el 29 (16.1 %) pertenecen a los encuestados de la I. E Agustn de Hipona y el 31 (17.2%) de los encuestados de la I. E. San Juan Macas. Observamos la figura que representa los valores indicados Instituciones Educativas encuestadas
35 30 30 Frecuencia y porcentaje 25 20 15 10 Frecuencia 5 0 San Miguel San vicente Agustin de Hipona Porcentaje 30 29 31 30 30

16.7%

16.7% 16.1%

17.2% 16.7% 16.7%

San Juan Macias

San Martin

san francisco Solano

Instituciones Educativas

Instituciones Educativas Figura 4. Frecuencia y porcentaje de las I.E. encuestadas. Se observa en la figura que las muestras tomadas para el estudio fueron en promedios equivalente teniendo una mnima frecuencia de variacin entre ellas.

44
Anlisis para el caso de los docentes Tabla 5. Caractersticas demogrficas de los participantes ( Nota : N = 48) sexo f masculino 10 femenino 38

% 20.8 79.2

Se observa en la tabla 8 que 10 ( 20.8 % ) de los participantes del estudio pertenecen al sexo masculino y 36 (79.2%) pertenecen al sexo femenino Observamos la figura que representa los valores indicados.

Distribucin de frecuencia
79.2%

Porcentaje

femenino, Frecuencia, 38

masculino femenino

masculino, Frecuencia, 10

20.8%

Sexo de Docentes Participantes

Figura 5. Sexo de Docentes participantes en el estudio. Nos muestra que la mayor participacin de los docentes encuestados fue a los docentes femeninas siendo de 38 encuestadas esto es el 79.2% del 100% La participacin de 10 docentes del sexo masculino esto representa el 20.8% restante.

45
Tabla 6 Caractersticas demogrficas de los participantes (Nota N:48) Edad f 20-29 8 30-39 28 40- mas 12

% 16.7 58.3 25

Se observa en la tabla 9 que 8 ( 16.7 % ) de los participantes del estudio tienen entre 20 y 29 aos, el 28 (58.3%) entre 30 y 39 aos , 1l 12 ( 25%) entre 40 a ms. Observamos la figura que representa los valores indicados

Edad de los participantes docentes

60 58.3%

50

40 Porcentaje

30

28 Frecuencia 25% 16.7% 8 12 Porcentaje

20

10

0 20-29 30-39 40- mas Edades

Edad de los Docentes Participantes Figura 6. Edad de los Docentes participantes en el estudio. Nos muestra que la mayor participacin se muestra en los adecentes que estn en la edad de 30-39 aos de edad mientras que la menor participacin corresponde a los docentes que estn en las edades de 20 a 29 aos de edad.

46
Tabla 7 Caractersticas demogrficas de los participantes(Nota:N=48) Ubicacin f Callao 24 Pachacutec 24

% 50 50

Se observa en la tabla 10 , que el 24 (50%) de los participantes del estudio pertenecen al distrito del Callao y el otro 24 (50%) pertenecen al distrito de Ventanilla. Observamos la figura que representa los valores indicados Ubicacin geogrfica de las I.E. Encuestadas

50 45 40 35 Porcentaje 30 24 25 20 15 10 5 0 Frecuencia Distritos 24

50%

50%

Callao pachacutec

Porcentaje

Ubicacin Geogrfica Figura 7. Ubicacin geogrfica de los Docentes participantes en el estudio. Se observa que la muestra es similar en los ambos distritos.

47
Tabla 8 Caractersticas demogrficas de los participantes (Nota : N = 48) Institucin Educativa f San Miguel 8 San Vicente 8 Agustn de Hipona 8 San Juan Macas 8 San Martin 8 San francisco Solano 8

% 16.7 16.7 16.7 16.7 16.7 16.7

Se observa en la tabla 11 , que el 8 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen a cada una de las instituciones Educativas bajo anlisis de forma proporcional.. Observamos la figura que representa los valores indicados

I.E encuestadas
18 16 14 12 16.7

16.7

16.7

16.7

16.7

16.7

Porcentaje

10 8 8 6 4 2 0 San Miguel San Vicente Agustin de Hipona 8 8 8

Frecuencia Porcentaje

San Juan Macias

San Martin

San francisco Solano

I.Educativas

Instituciones Educativas Figura 8. Instituciones Educativas de los Docentes participantes en el estudio. Se observa en la figura que la muestra es similar para todos los colegios participantes en el estudio.

48
Tabla 9 Caractersticas demogrficas de los participantes ( Nota : N=48) Especialidad Primaria Ciencia Tecnologa y Ambiente Ingles Inicial Ciencias Biolgica y Qumica Educacin religiosa Cmputo Matemtica Lengua y Literatura Ciencias Sociales Historia Comunicacin Se observa en la tabla 12 f 21 2 3 8 2 2 4 2 1 1 1 1 que el 21 ( 43.75%) de los % 43.75 4.17 6.25 16.67 4.17 4.17 8.33 4.17 2.08 2.08 2.08 2.08 participantes del estudio

pertenecen a la especialidad de primaria, el 8 (16.67 % ) pertenece a EBR Inicial ,el 4 (8.33 % ) a Computo, el 3 (6.25 %) a Ingles . Observamos la figura que representa los valores indicados.

49

Caractersticas de los participantes

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Primaria Ciencia Tecnologa y Ambiente Ingles Inicial Ciencias Biologica y Quimica Educacion religiosa Cmputo

Matemtica

Lengua y Literatura

Ciencias Sociales

Historia

Frecuencia

Porcentaje

Especialidad de los docentes participantes Figura 9. Especialidad delos docentes participantes. En la figura se aprecia que la mayor cantidad de participantes son docentes de educacin primaria y el menor porcentaje lo conforman los participantes de las dems

especialidades.

Comunicacion

50
Tabla 10 Caractersticas demogrficas de los participantes. ( Nota : N = 48) Caractersticas f Edad 34.67 Aos de Servicio 8.25

% 5.67 3.97

Se observa en la tabla 13 que los participantes del estudio tienen una edad promedio de 34.67 aos con una dispersin de 5.67 aos y su calor promedio de aos de servicio es igual a 8.25 aos con una dispersin de 3.97 aos. Observamos la figura que representa los valores indicados

Caractersticas
34.67

35 30 25 Porcentaje 20 15 10 5 0 Frecuencia Porcentaje Tiempo de servicio

8.25 5.67% 3.97% Edad Aos de Servicio

Edad y aos de servicio

Figura 10. Caracterstica de edad y tiempo de servicio. Se observa en la figura que el promedio de edad de los participantes es de 35 aos y el tiempo de servicios es de un promedio de 8 aos aproximadamente para participantes en el estudio. los

51
Poblacin y muestra

Poblacin

La poblacin de estudio est formado por todos los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI en el periodo fe anlisis correspondiente al ao

2009considerando las variables de Cultura Organizacional y Desempeo Docente. La fuente de dato bsica fue la encuesta realizada a docentes y estudiantes con

respecto a las dos variables del estudi.

Nombre de la I.E San Miguel

Nro. de docentes 35

Nro. de estudiantes 390

Nivel Primaria y secundaria

Ubicacin Sarita Colonia Callao AAHH Tihuinsa . Callao AcapulcoCallao Pachacutec. Sector BVentanilla

San Vicente

30

360

Primaria y secundaria

Agustn de Hipona

40

500

Primaria y secundaria

San Juan Macas

40

560

Primaria y secundaria

San Martin

40

560

Primaria y secundaria

Pachacutec. Sector C Ventanilla

San francisco Solano

40

560

Primaria y secundaria

Pachacutec. Sector E Ventanilla

TOTAL

225

2930

Teniendo

en cuenta

las caractersticas de edad maestros y

condicin

social, preparacin etc. en los

acadmica en caso estudiantes

de los

edad, condicin econmica

52
Muestra

La muestra de estudio constituy el 100 % de la poblacin estudiantil esto quiere decir de 30 estudiantes entre nios y nias , comprendidos entre 10 y 17 aos de los niveles primaria y secundaria de las I. E de COPRODELI - Regin Callao y 8 maestros entre 20 y 45 aos de edad entre nombrados y contratados de ambos niveles-

La muestra piloto qued constituida de la siguiente manera

Institucin educativa San Miguel San Vicente Agustn de Hipona San Juan Macas San Martin San Francisco solano 6 instituciones educativas

Nro. de docentes

Nro. de alumnos

8 8 8 8 8 8
48 docentes

30 30 30 30 30 30
180 estudiantes

Tipo de muestra

El tipo de muestra fue probabilstica ya que todos los elementos tienen la misma posibilidad de ser escogidas y se obtuvo teniendo en cuenta las caractersticas de la poblacin y el tamao de la muestra y por medio de una situacin aleatoria o mecnica de las unidades de anlisis

53
Validacin del Instrumento utilizado para medir el Desempeo Docente

Para la validacin del cuestionario dirigido a los docentes para registrar datos sobre desempeo docente , en sus diversas dimensiones , se enviaron dicho instrumentos a 5 expertos de la Une , quienes dieron su informe oportuno . El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la opinin de aplicacin es favorable para el proceso . Para la evaluacin de desempeo docente el cuestionario elaborado por los alumnos m el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que la opinin de aplicabilidad es favorable para el propsito. Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de confiabilidad a travs siguiente: 1.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido desempeo docente: Sub rea Capacidades pedaggicas Emocin habilidad Responsabilidad Pro actividad Coeficiente Alpha de Cronbach 0,846 0,878 0,824 0,851 a docentes para evaluar del coeficiente ALPHA DE CRONBACH, que consisti en el

2.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a estudiantes para evaluar El desempeo docente. Sub rea Capacidades pedaggicas Emocin habilidad Responsabilidad Pro actividad Coeficiente Alpha de Cronbach 0,899 0,919 0,930 0,919

Tesis Clima Institucional y desempeo docente en el Instituto Superior tecnolgico Simn Bolvar del Callao Autor: Venancio Asencio Araindia

54
Procedimientos de recoleccin de datos.

Las

escuelas fueron escogidas aleatoriamente, donde se

aplicaron encuestas a

docentes y los alumnos seleccionados al azar.

Las encuestas fueron

empleadas para registrar y

evaluar datos referentes a

Cultura Organizacional y desempeo docente.

Estadstica empleada para el muestreo procesamientos de datos producto de muestreo de la aplicacin de los cuestionarios , en el anlisis de correlacin y su correspondiente grafico e interpretacin.

Fueron encuestados 48 maestros y 180 alumnos de seis instituciones educativas de los distritos, Callao cercado y Ventanilla-Pachacutec.

El proceso de recogida de datos se inici con las coordinaciones efectuadas con anticipacin con los respectivos permiso de los directores mostraron una gratificante participacin.

I.E San Juan Macas Ventanilla- Pachacutec Cuenta con 16 aulas en los tres niveles inicial primaria y secundaria a la demanda de la poblacin ms pobre de Pachacutec atiende a una poblacin de 520 alumnos ,la estructura es de material noble . En este colegios fueron encuestados los alumnos de 5to de secundario y los alumnos de sexto grado as como su respectivos maestros en las primeras horas de la maana los alumnos y maestro mostraron colaboracin para que los alumnos respondiendo las preguntas se les fue leyendo y aclarando cada duda con respecto a algn termino la encuesta demora aproximadamente 30 minutos.

I.E San Agustn de Hipona Se encuentra ubicado en el Asentamiento Humano Sarita Colonia tiene los niveles de inicial primaria y secundaria atiende a una poblacin de 290 alumnos. Cuenta con laboratorios de qumica, comput laboratorio carpintera. y banco de libros en cada aula sal de videos, y

.Cuenta con talleres de mecnica y

55
La muestra se aplic a los alumnos de 5to grado de secundaria en un ambiente colaboracin y participacin de parte de los alumnos y maestros encuestados esto

durante el turno diurno en sus aulas de clase.

La participacin de los sujetos se logr despus de reuniones semanales en cada una de las escuelas Despus de pedir los respectivos permisos a los directores y explicarles de que se trataba la encuesta que iba va a medir dndoles una descripcin del trabajo y propsito del estudio, los maestros colaboraron amablemente llenando las encuestas . la participacin y colaboracin de los alumnos tambin fue gratificante se mostraron su participacin. Para la aplicacin de los instrumentos aplicados a maestros y alumnos se tuvo el mismo proceso

Tcnica de Recoleccin de Datos:

Se emple la tcnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los objetivos especficos de la investigacin, adems del anlisis documental; ste ltimo incluy la revisin del material bibliogrfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio propuesto. El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) tems correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 tems respectivamente en torno a las cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco (5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:

Expresin Cualitativa Siempre Casi Siempre Rara Vez Casi Nunca Nunca

Escala de Valores 5 4 3 2 1

56
Resultados

Anlisis e Interpretacin de los Resultados: Segn Mndez (2001), citado por Asencio (2007) El anlisis de los resultados como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, grficos y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensin teniendo como nico referente el marco terico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto investigado... (P. 220). Una vez culminada la etapa de recoleccin de informacin se procedi a la elaboracin tcnica que permiti recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos recopilados las caractersticas necesarias para la obtencin de interpretaciones significativas para la investigacin. A continuacin se presenta los resultados correspondientes al procesamiento estadstico de los datos

57
Tabla 11. Medidas de medias y desviacin estndar para el desempeo docente caso alumnos Medida M DE Capacidad Pedaggica 3.94 0.54 Emocin - Habilidad 3.82 0.56 Responsabilidad 3.98 0.63 Pro - Actividad 3.92 0.66 Nota: N = 180 En la tabla 5 se evidencia que el promedio del Desempeo Docente en la evaluacin de su dimensiones , es de 3.94 para la capacidad pedaggica con una dispersin de 0.54 , para la dimensin de Emocin Habilidad es de 3.82 con una dispersin de 0.56, para la dimensin de la Responsabilidad es de 3.98 con una dispersin de 0.63 y para la dispersin de Pro - Actividad es de 3.92 con una dispersin de 0.66. Observamos la figura que representa los valores indicados Desempeo docente
3.94 4 3.5 3 porcentaje 2.5 2 1 0.5 0 Capacidad Pedagogica Emocion Habilidad Responsabilidad 1.5 0.54 0.56 0.63 3.82 3.98 3.92

M
0.66

DE

Desempeo docente

Desempeo Docente Figura 11. Dimensiones del desempeo docente. La figura 5 nos muestra que existe una diferencia moderada significativa entre las dimensiones del desempeo docente en la opinin dada por los estudiantes

encuestados. Como se aprecia, la opcin de los estudiantes encuestados muestra una desviacin de 0.54 siendo esta moderada mnima, y una desviacin de 0.66 para la pro actividad siendo moderada significativa .Se moderada significativa. observa que existe una correlacin

Pro - Actidad

58
Tabla 12 Medidas de medias y desviacin estndar para cultura organizacional caso alumnos Medida M DE Percepcin del docente 3.78 0.36 Valores del docente 4.32 0.41 Comportamiento 4.44 0.43 Nota: N = 180 En la tabla 6 se evidencia que el promedio de la Cultura Organizacional en la evaluacin de sus dimensiones es de 3.78 para la percepcin del docente con una dispersin de 0.36, para la dimensin de Valores del docente es de 4.32 con una dispersin de 0.41 y para el comportamiento es de 4.44 con una dispersin de 0.43. Observamos la figura que representa los valores indicados.

Dimensiones de cultura Organizacional

4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 M Percepcion del docente DE Valores del docente Comportamiento 0.36 0.41 0.43 3.78 4.32 4.44

Cultura Organizacional

Figura 12. Dimensiones de la Cultura Organizacional. La figura 6 nos muestra que no existe una diferencia significativa entre las dimensiones de la Cultura Organizacional. Las tres dimensiones de percepcin tiene una desviacin de 0.36, al dimensin Valores del Docente tiene una desviacin de 0.41, La dimensin de Comportamiento es de 0.43 en los tres casos no existe una relacin es baja significativa.

59
Correlacin

Los resultados del anlisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados a travs de la prueba de Kolmogorov. Smimove indicaron que en todos los valores se obtuvieron estadsticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411 respectivamente y un nivel de significacin P menor 0.01 rechazndose la hiptesis nula de distribucin normal de los datos. Por lo tanto se utiliz la prueba no para mtrica: el coeficiente de correlacin de

Sperman para determinar si existe o no correlacin entre el desempeo docente y la Cultura Organizacional.

Tabla N 13 Matriz de Correlaciones segn estudiantes encuestados

Capacidad pedaggica Capacidad pedaggica Emocinhabilidad Responsabilidad Pro actividad Percepcin del docente Valores del docente comportamiento -0.03 0.03 -0.03 0.01 0.17 0.37 0.05 0.03 0.03 0.07 0.61 -0.61** 0.46** -0.04 0.58** 0.39** -0.06 -0.64** -0.05 --0.09 --0.57** --Emocinhabilidad responsa bilidad
Pro actividad

Percepcin del docente

Valores del docente

*p<.05 **p<.01

En el Anlisis de correlacin entre las dimensiones de la Cultura organizacional

Desempeo Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :

60
En la tabla 7 se aprecia cmo relacin moderada y significativa ( 0.57) entre el promedio de Capacidad Pedaggica alumnos y Emocin- habilidad alumnos ; as mismo se tiene que existe una correlacin moderada y significativa ( 0.61) entre capacidad pedaggica- alumnos y Responsabilidad alumnos; tambin que entre el Promedi de Capacidad Pedaggica alumnos y Pro Actividad es de una correlacin moderada significativa (0.46) Se observa tambin que entre capacidad Pedaggicaalumnos y Percepcin del Docente _ alumnos hay una correlacin inversa y no significativa de ( -0.04) Se observa tambin que entre capacidad pedaggica alumnos y valores del docente alumnos existe una correlacin poco significativa de ( 0.05) Mientras que para la correlacin de Capacidad Pedaggica alumnos y comportamiento _ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlacin inversa y no significativa. se observa para Emocin Habilidad- alumnos una

En el

promedio

final

correlacin moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emocin- Habilidad alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlacin moderada significativa. As se observa que para Emocin habilidad alumnos y Percepcin del docente (-0.06) esto es una correlacin inversa no significativa. Mientras que para Emocin Habilidad alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlacin no significativa .La misma relacin no significativa se encontr para Emocin Habilidad alumnos y

Comportamiento (0.03).

De la tabla se observa que existe una correlacin moderada y significativa (0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que existe un correlacin no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad alumnos y Valores del Docente alumnos ; existe una correlacin inversa no

significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos.

Tambin se observa en la tabla 7 La correlacin entre pro actividad_ alumnos y Percepcin del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlacin inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad alumnos y Valores del Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlacin baja no significativa de ( 0.01) Entre Pro actividad alumnos y comportamiento alumnos.

61
Para la Dimensin Percepcin del docente alumnos y valores del docente se aprecia una correlacin moderada significativa de (0.61) mientras que para La Percepcin del docente y comportamiento una correlacin baja y significativa (0.17).Asimismo se observa que para calores del docente alumnos y Comportamiento - alumnos la

correlacin es baja y significativa ( 037)

Se concluye que no existe una correlacin significativa con un nivel de significancia, p mayor que 0.5

En el Anlisis de correlacin entre las dimensiones de la Cultura organizacional y Desempeo Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :

En la tabla 7 se aprecia cmo relacin moderada y significativa ( 0.57) entre el promedio de Capacidad Pedaggica alumnos y Emocin- habilidad alumnos ; as mismo se tiene que existe una correlacin moderada y significativa ( 0.61) entre capacidad pedaggica- alumnos y Responsabilidad alumnos; tambin que entre el Promedi de Capacidad Pedaggica alumnos y Pro Actividad es de una correlacin moderada significativa (0.46) Se observa tambin que entre capacidad Pedaggicaalumnos y Percepcin del Docente _ alumnos hay una correlacin inversa y no significativa de ( -0.04) Se observa tambin que entre capacidad pedaggica alumnos y valores del docente alumnos existe una correlacin poco significativa de ( 0.05) Mientras que para la correlacin de Capacidad Pedaggica alumnos y comportamiento _ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlacin inversa y no significativa. se observa para Emocin Habilidad- alumnos una

En el

promedio

final

correlacin moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emocin- Habilidad alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlacin moderada significativa. As se observa que para Emocin habilidad alumnos y Percepcin del docente (-0.06) esto es una correlacin inversa no significativa. Mientras que para Emocin Habilidad alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlacin no significativa .La misma relacin no significativa se encontr para Emocin Habilidad alumnos y

Comportamiento (0.03).

62
De la tabla se observa que existe una correlacin moderada y significativa (0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que existe un correlacin no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad alumnos y Valores del Docente alumnos ; existe una correlacin inversa no

significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos. Tambin se observa en la tabla 7 La correlacin entre pro actividad_ alumnos y Percepcin del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlacin inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad alumnos y Valores del Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlacin baja no significativa de ( 0.01) Entre Pro actividad alumnos y comportamiento alumnos. Para la Dimensin Percepcin del docente alumnos y valores del docente se aprecia una correlacin moderada significativa de (0.61) mientras que Percepcin del docente y comportamiento una correlacin baja y para La

significativa

(0.17).Asimismo se observa que para calores del docente alumnos y Comportamiento - alumnos la correlacin es baja y significativa ( 037) Se concluye que no existe una correlacin significativa con un nivel de significancia, p mayor que 0.5

63
Tabla 14 Medidas de medias y desviacin estndar para el desempeo docente caso docentes Medida M DE Capacidad Pedaggica 4.54 0.5 Emocin-Habilidad 4.48 0.55 Responsabilidad 4.56 0.5 Pro-Actividad 4.15 0.41 Nota: N = 48 En la tabla 14 se evidencia que el promedio del Desempeo Docente en la evaluacin de sus dimensiones es de 4.54 para Capacidad Pedaggica con una dispersin de 0.50 , Para la Dimensin de emocin- Habilidad es de 4.48 con una dispersin de 0.55, Para Responsabilidad es de 4.56 con una dispersin de 0.50, Para Pro actividad es de 4.15 con una dispersin de 0.41. Observamos la figura que representa los valores indicados

Dimensiones de Desempeo docente

4.54 4.48 4.56

5 4

4.15

Desviacion

3 2 1 0

0.5

0.55

0.5

0.41 M DE

Capacidad Pedaggica

Desempeo docente

Dimensiones de desempeo docente Figura 13. Dimensiones de desempeo docente. Se observa en la figura que la desviacin para las dimensiones del desempeo docente segn la opinin de los participantes en el estudio nos muestra una dispersin

moderada y significativa mayor a 0.5 en tres dimensiones y una desviacin moderada en el caso de Pro actividad.

Emocion-Habilidad

Responsabilidad

Pro-Actividad

64
Tabla 15 Medidas de medias y desviacin estndar para cultura organizacional caso docentes Medida M DE Percepcin del docente 3.77 0.36 Valores del docente 4.31 0.41 Comportamiento 4.43 0.43 Nota: N = 48 En la tabla 15 se evidencia que el promedio dela Cultura organizacional en la evaluacin de sus dimensiones es de 3.77 para la Percepcin del docente con una dispersin de 0.77 , para Valores del Docente es de 4.31 con una dispersin de 0.41, para Comportamiento es d 4.43 con una dispersin de 0.43. Observa la figura que representa los valores indicados

Dimensiones de Cultura organizacional

4.31 3.77 4.43

4.5 4 3.5 3 porcentaje 2.5 2 1.5 1 0.36 0.5 0 Percpecion del docente

M DE

0.41

0.43

Valores del docente D.C.Oganizacional

Comportanmiento

Cultura Organizacional

Figura 14. Dimensiones de Cultura organizacional. Se observa en la figura que la desviacin para las dimensiones de la cultura

organizacional segn la opinin de los participantes en el estudio es menor a 0.5 esto nos muestra una dispersin baja y poco significativa.

65
Correlacin:

Los resultados del anlisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados a travs de la prueba de Kolmogorov. Smimov se indicaron que en todos los valores se obtuvieron estadsticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411 respectivamente y un nivel de significacin P menor 0.01 rechazndose la hiptesis nula de distribucin normal de los datos. Por lo tanto se utiliz la prueba no para mtrica: el coeficiente de correlacin de

Sperman para determinar si existe o no correlacin entre el desempeo docente y la Cultura Organizacional.

Tabla 16 Matriz de correlacin segn docentes

Valores del docente

Capacidad pedaggica Capacidad pedaggica Emocinhabilidad Responsabilidad Pro actividad Percepcin del docente Valores del docente comportamiento 0.38* 0.28 0.37** 0.34** 0.16 0.67** --

Emocinhabilidad

responsa bilidad
pro actividad

Percepcin del docente

--

0.15 0.37** 0.23

-0.33** 0.01 -0.00 ---

0.35*

0.12

0.15

0.6**

--

0.20

0.10

0.09

0.18

0.35**

*p<.05
**p<.01

En el Anlisis de correlacin entre las dimensiones de desempeo docente y Cultura Organizacional segn los docentes de las I. E de COPORDELI de Callao y Ventanilla de los distritos significativa

se observa que solo existe una correlacin

moderada entre el comportamiento y la capacidad pedaggica , y entre los valores del

66
docente y la emocin Habilidad , con el nivel de significacin moderada , p menor que 0.5. Estas relaciones se presentan:

Se observa en la tabla 16 que entre capacidad pedaggica y emotividad es mayor a 0.5 es de (0.67) este tiene una correlacin moderada y relevante. significancia pos

Entre Capacidad pedaggica y responsabilidad es de (0.37) esto es menor a 0.5 es decir la correlacin es baja y significativa segn las muestras tomadas en el estudio a los docentes participantes. Entre capacidad pedaggica y pro actividad es de (0.34) esto es menor a 0.5 es decir tampoco es significativa no interviene en dicha variable. Entre capacidad pedaggica y percepcin del docente es de (0.16) esta correlacin es mnima y no significativa. Entre capacidad Pedaggica y valores del docente la correlacin es de (0.28) es menor a 0.5 esta correlacin es baja y poco significativa.

Entre capacidad pedaggica y Comportamiento la correlacin es de (0.38) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa. Entre las dimensiones de Emocin Habilidad- docentes muestra una correlacin baja y significativa (0.15) y Pro actividad docentes y Responsabilidad docentes

Entre las dimensiones de Emocin Habilidad- docentes muestra una correlacin baja y significativa. (0.37)

Entre las dimensiones de Emocin Habilidad- docentes y Percepcin del docente docentes muestra una correlacin baja y no significativa. (0.23) Entre las dimensiones de Emocin Habilidad- docentes docentes muestra una correlacin baja y significativa. (0.35) y Comportamiento y Valores del docente

Entre las dimensiones de Emocin Habilidad- docentes docentes muestra una correlacin baja (0.20).

67
Entre Responsabilidad y Pro Actividad la correlacin es de (0.33) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esto es baja y significativa.

Entre Responsabilidad

y Percepcin del

Docente la correlacin es de (0.01)

menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Responsabilidad y Valores del Docente es de (0.12) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Responsabilidad y Comportamiento la correlacin es de (0.10) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Pro actividad y Percepcin del docente es de (0.00) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa. Entre Pro actividad y Valores del Docente la correlacin es de (0.15) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Pro actividad y Comportamiento la correlacin es de (0.09) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Percepcin del Docente y Valores del Docente la correlacin es de (0.6) es mayor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo est aprecindose una correlacin moderada y significativa.

Entre Percepcin del

Docente y Comportamiento la correlacin es de (0.18)

menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta no significativa. Entre Valores del Docente y Comportamiento la correlacin es de (0.35) menor de 0.5 en la opinin de los docentes encuestados siendo esta baja y poco significativa.

68
Discusin, conclusiones y sugerencias Discusin

El propsito de este trabajo investigacin fue obtener informacin acerca del tipo de cultura organizacional y su influencia en el desempeo docente de las I.E de en el 2009 , para determinar cules son las

COPRODELI _ regin Callao

caractersticas que la conforman .

De las I.E de COPRODELI Regin Callao. Se determin qu tiene un tipo de cultura organizacional paternalista debido a que est subordinado un solo representante, existiendo tolerancia hacia los pequeos errores, ni desarrollo personal el cual es incapaz de tomar iniciativas por el modelo existente. PAME, (2010). Se observ en cuanto a la Cultura Organizacional esta es informal al no estar bien definida o instaurada verticalmente.

Para

Mosquera

con respecto

a Cultura Organizacional

en la Instituciones

educativas no se han dado educativas de COPRODELI. Por otra parte el

un progreso, lo que se muestra en las instituciones

tema investigativo

de Rivera

nos menciona la

Cultura

Organizacional como una tradicin , como una tendencia hacia la conectividad , con lo que estoy de acuerdo , sobre la importancia que el personal de la institucin conozca los valores culturales.

La investigacin desarrollada coincide con Bellodas (2001). Donde dice que la Cultura Organizacional existe en las instituciones con una buena administracin

dando buenos resultados .Aunque en la ONG COPRODELI no tiene una organizacin definida muestra un avance y se distingue entre otras Instituciones educativas por tener la disciplina , docentes identificados y practican valores cristianos que es lo que rige a esta ONG.

69
Para el estudio correlacionar se utilizaron instrumentos ya validados por otros autores Matas y Martnez (2002), citado por Mosquera, (2007). A continuacin la ficha tcnica: Para medir el desempeo docentes en el estudio realizado para los docentes y los alumnos: Instrumento para medir Desempeo Docente. Encuesta dirigida a docentes y estudiantes Autores Ao Validez Confiabilidad Obtenido de la tesis Venancio Asencio Araindia 2007 Juicio de 5 expertos de la UNE Alfa de Cronbach Clima institucional y desempeo docente en el Instituto Superior Simn Bolvar Autor de la Tesis Venancio Asencio Araindia

Para medir el Cultura Organizacional en el estudio realizado para los docentes y los alumnos: Instrumento para medir Cultura Organizacional. Encuesta dirigida a docentes y estudiantes Autores Ao Validez Juan Carlos Mosquera Castillo 2004 Matas y Martnez. Determinado a atraves de juco de expertos Confiabilidad Obtenido de la tesis Alfa de Cronbach Actitud el docente de aula ante la Cultura Organizacional en la unidad educativa La Glorieta de Valencia Estado de Carabobo Autor de la Tesis Juan Carlos Mosquera Castillo

70
En el anlisis de la Cultura Organizacional e la evaluacin de su dimensiones se encontr que su valor promedio es de 4.18 para la percepcin del alumno y de 4.17 para los docentes. Es una correlacin muy baja sin embargo hay otros estudios que sugieren que ; han demostrado la influencia Clima institucional en el desempeo docente como es el caso de la tesis de Ascencio (2007) en su tesis Clima

institucional y desempeo docente en la institucin superior tecnolgica Simn Bolvar del Callao, el cual tena por objetivo establecer en que medidas existe relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en el instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar del Callao a travs de un estudio de tipo correlacionar descriptivo , llega a determinar una relacin significativo entre el clima y el desempeo.

En el anlisis de correlacin entre las dimensiones del desempeo docente y la Cultura Organizacional en los docentes se observa que solo existe una correlacin significativa entre el comportamiento y la capacidad pedaggica y entre los valores del docente y la emocin habilidad , con un nivel de sindicacin , p menor que 05.

En el caso de las instituciones educativas de COPRODELI que participaron del estudio se encontr que, no existe una correlacin directa entre cultura Organizacional y desempeo Docente de acuerdo con los resultados obtenidos.

Tambin se encontr que no

existe una correlacin significativa, entre las

dimensiones de la Cultura Organizacional y el desempeo docente segn la encuesta realizada a los alumnos sin embargo si se ve una correlacin de significancia baja entre las dimensiones de desempeo docente de emocionalidad , Responsabilidad, y Pro actividad, tambin entre Emocin Habilidad entre Responsabilidad y pro actividad. Segn la encuesta realizada a los estudiantes no tendra ninguna relacin El tipo de cultura organizacional con el desempeo de los docentes de las Instituciones Educativas de COPRODELI.

Si bien no es posible encontrar una correlacin entre ambas variables, se debe considerar las dificultades encontradas en el desarrollo de la investigacin debido a que es una variable muy extensa y el instrumento realizado no fue lo suficiente extenso para analizar el tipo de cultura organizacional de las instituciones de educativas de

71
COPRODELI, ya que en ella intervienen mltiples factores como, valores, cultura, entre otros.

La importancia de la investigacin es dar a conocer la jerarqua que tiene la cultura organizacional en el desempeo docente en el entendimiento que una buena cultura garantiza desempeos eficientes en los individuos donde los alumnos son los

beneficiados y por ende la comunidad educativa en general al nutrirse de un trabajo con eficiencia y eficacia.

Es tiempo de cambiar el rumbo de la educacin y darle una nueva visin y enfoque como son las teoras que se estudian en administracin as vemos un gran avance y enfoque en los llamados Stakeholder es un trmino ingls utilizado por primera vez por R. E. Freeman quienes pueden afectar o son afectados por las actividades de una empresa.

Estos grupos o individuos son los pblicos interesados o el entorno interesado ("stakeholders"), que segn Freeman deben ser considerados como un elemento esencial en la planificacin estratgica de los negocios. De esta manera, se propone que en las instituciones educativas pblicas se

instaure polticas conducentes al establecimiento de un cultura organizacional sobre la base de la eficacia y la eficiencia que conlleven a planeamientos estratgicos y en particular a la elaboraciones de manuales de crecimiento que fortalezcan nuestra labor diaria en mejora de nuestros nios.

El autor asumiendo

plantea que a mejor clima institucional hay adems que contribuye a un buen

mejor desempeo docente

desempeo docente, los diferentes

grados de relacin entre personas, las condiciones laborales trato adecuado de los directivos y los bajos niveles de conflictivos de la organizacin

72
Conclusiones
De los resultados obtenidos en la presente investigacin los cuales han sido presentados en las tablas y cuadros podemos establecer las siguientes conclusiones:

El

instrumento que se us no pudo abarcar todos los aspectos de una Cultura

organizacional pues es muy amplia para poder sacar un estudio definido . No se establece una relacin directa entre Cultura Organizacional y Desempeo Docente entre las Instituciones Educativas de COPRODELI debido a que su cultura

organizacional no est definida. En el anlisis

de correlacin entre las dimensiones del

desempeo docente y la Cultura Organizacional en los estudiantes se observa que no existe una correlacin significativa con un nivel de significacin p mayor que 0.5.

En el anlisis de correlacin entre las dimensiones del desempeo docente y la Cultura Organizacional en los docentes se Observa que solo y existe una correlacin entre los calores del

significativa entre comportamiento

y la capacidad pedaggica

docente y la emocin habilidad, con un nivel de significacin , p menor que 0.5.

Las caractersticas de la I. E. COPRODELI ONG son de visin cristina tenan en cuanta estos valores y tienen una organizacin paternalista donde no hay opinin ni voto de los miembros .

En cuanto a la Hiptesis general

El tipo de Cultura Organizacional influyen en el

desempeo docente en las instituciones educativas de COPRODELI.se determin que no existe relacin significativa entre estas variables .

No existe una definida cultura organizacional en dichas instituciones. Pero se sugiere crear una Cultura Organizacin Institucional que defina e identifique la Cultura que poseen las instituciones pues la organizacin COPRODELI puesto que se ha evidenciado que no tiene una cultura definido los niveles organizacional es de es de individuo a grupo y de grupo a organizacin y la forma de su estructura a segn Cuervo citado por PAME (2010) en teora de las organizaciones una cultura informal es decir no tiene en cuenta la influencia de los grupos de la organizacin(p.10)

73
Sugerencias

Para mejorar el desempeo docente, se tendr que orientar hacia una buena educacin en una Cultura Organizacional y identificacin con esta.

Realizar

mayores estudios sobre cultura organizacional

para un mayor climas

desarrollo de las instituciones educativas de la regin sobre la base de agradables de trabajo.

Fomentar su fortalecimiento a travs de un programa dirigido a tal efecto, en caso contrario disear un esquema de gestin de cambios a nivel de los factores citados al inicio de este aspecto; Clima Organizacional: realizar encuestas y entrevistas a todos los grupos de referencia de la organizacin a fin de determinar lo que ellos consideran malo bueno del clima de trabajo; ello permitir plantear un escenario identificado por las actitudes y opiniones sobre la organizacin;

Estilo gerencial: en funcin del diagnstico sobre los principios, valores, creencias, ritos y clima organizacional, revisar el estilo gerencial de la alta y media gerencia y establecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estos factores, la mejor manera de lograr un cambio en el estilo de gerencia es mediante el ejemplo dado por los que representan la cima de la organizacin

74 Referencias

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Mosquero, J. (2004) Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa La Glorieta de Valencia, Estado de Carabobo, Valencia, Universidad de Carabobo.

75
PAME (2010) Teoras de las organizaciones. Regin - Callao

PAME (2010) Fundamentos de la administracin Regin - Callao

Reymer M. (2011) Desempeo docente y satisfaccin de los estudiantes del programa de doctorado de educacin de la UNMSM Lima Per. Tesis para obtener el grado de Doctor.

Robbins,S ( 2004) Comportamiento edicin.

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Sols, M (1998) Construccin y validacin de instrumentos de evaluacin para un sistema de evaluacin docente. Tesis magisterial, Lima, UNMSM

Stoner J. (1996) Administracin. Mxico. Sexta edicin

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76

ANEXOS

77
Anexo 1
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION .CALLAO 1.- DATOS PERSONALES

Edad: Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: Aos de servicio como docente:....

INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO

Estimado Colega: El presente instrumento ha sido diseado con el propsito de recoger informacin relacionada con la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional; enfatizando en la actitud del Docente en la Institucin y la forma como se desarrolla la Cultura Organizacional. La informacin obtenida con la aplicacin de este instrumento tiene carcter confidencial por lo que no se requiere la identificacin del informante; no obstante, la cooperacin del docente seleccionado es importante y se sugiere que atienda a dos aspectos fundamentales de la informacin: sinceridad y veracidad. Teniendo en cuanta que: 1 = Nunca. Nro. 01 2= Casi nunca. 3.= Rara vez 4 = Casi siempre. 5 =Siempre.

Usted como personal directivo y docente considera que: ITEMS La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente. La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente. 1 2 3 4 5

02 03 04 Muestra en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo. La Cultura Organizacional existente en la institucin influye en el rendimiento del personal de la escuela 05 Para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados. La institucin utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra institucin para su actualizacin

06

78
07 Flexibilizan el cumplimiento de horarios a travs del trabajo en equipo 08 Existe retroalimentacin entre el directivo y los docentes. 09 El proceso de comunicacin entre el directivo, docente y alumno es espontneo 10 Los docentes son modelos de los valores de responsabilidad 11 El directivo conjuntamente con los docentes preserva la tica moral. 12 13 Te sientes comprometido con la institucin. Confa en la moralidad de los integrantes de la institucin. 14 15 Estas identificado con la cultura de tu institucin Participa en reuniones sociales con los compaeros de trabajo 16 Los docentes son tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones. 17 La cultura Organizacional se coadyuva al logra de los objetivos institucionales Gracias por su cooperacin,

79
Anexo 2 Validez y confiabilidad del instrumento sobre cultura organizacional

3.5 Validez y Confiabilidad: La validez segn Macas y Martnez (2002), citado por Mosquera (2004) Consiste en el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Es decir, hasta qu punto la prueba o instrumento es til para el propsito para el cual se elabor.

Al respecto, Hernndez y otros (2000),citado Mosquera (2004) reconocen que se tiene varios tipos de validez; a saber: de contenido, de criterio y de constructor. En tal sentido, en la presente investigacin se aplicaron los diferentes procedimientos: La validez de contenido: que se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio especfico de contenido de lo que se mide La misma se determinar a travs del juicio de expertos. La confiabilidad segn Macas y Martnez (2002), citado Mosquera (2004) se expresa numricamente a travs del coeficiente de confiabilidad el cual oscila entre cero y ms 1 y se puede calcular con varios mtodos entre los cuales se puede mencionar. La divisin por mitades, la forma paralela, el test retest, el alfa de Cronbach y el Kuder Richardson. Dado que el instrumento se dise con tems de tres (03) alternativas ordinales se utilizaron el mtodo de alfa de Cronbach para calcular el coeficiente de confiabilidad. Formula Alfa de Cronback

-1

1-

Si 2 St

K Si St
2 2

= Alfa de Cronback
= Nmero de tems del instrumento = Sumatoria de la Varianza por tems. = Varianza Total

80
Resultados: Si2 = 14 St2 = 98.41 Formula: = [1- ( Si2 / St2)] Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91 Interpretacin: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad del instrumento es muy alto.

3.5 .

Tcnica de Recoleccin de Datos:

Se emple la tcnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los objetivos especficos de la investigacin, adems del anlisis documental; ste ltimo incluy la revisin del material bibliogrfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio propuesto.

El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) tems correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 tems respectivamente en torno a las cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco (5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:

Expresin Cualitativa Siempre Casi Siempre Rara Vez Casi Nunca Nunca

Escala de Valores 5 4 3 2 1

81
3.6 Anlisis e Interpretacin de los Resultados:

Segn Mndez (2001), citado Mosquera Ascencio (2007) El anlisis de los resultados como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, grficos y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensin teniendo como nico referente el marco terico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto investigado... (P. 220). Una vez culminada la etapa de recoleccin de informacin se procedi a la elaboracin tcnica que permiti recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos recopilados las caractersticas necesarias para la obtencin de interpretaciones significativas para la investigacin.

Autor: Juan Carlos Mosquera Castillo Utilizado para medir el grado de cultura organizacional en una institucin Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional En la unidad educativa La Glorieta de Valencia, Estado Carabobo

82

Anexo Nro. 3 CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.CALLAO 1.- DATOS PERSONALES Edad: Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: Aos de servicio como docente:....

INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categoras de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que:
1 = Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo. 4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo. 3.= Ni a favor ni en contra

I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA

NRO 1 2 3 4 ITEMS Tengo dominio de la especialidad que enseo Manejo adecuadamente la didctica Soy consciente de mi rol como docente Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos 5 Relaciono mi especialidad con otras esferas de 1 2 3 4 5

conocimiento 6 Utilizo mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva 7 Impongo confianza a mis alumnos y convierto el aprendizaje en una en una labor fascinante 8 Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lgica e imaginativa. 9 Me intereso por mis alumnos como persona adems de estudiante 10 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar

83
II.-EMOCIONALIDAD NRO 11 12 13 ITEMS Conozco y respeto mis diferencias y la de los dems Demuestro que tengo una confianza y autoestima Soy capaz de expresar mis momento oportuno 14 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones 15 16 Se resolver los problemas que se me presentan Expreso mis opiniones por ms que otros no estn de acuerdo conmigo 17 Ante la adversidad siempre tengo reponerme 18 19 Colaboro con los dems cuando es necesario Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema 20 El trato a mis alumnos (as) es de transparencia y con equidad fuerzas para sentimientos en el 1 2 3 4 5

III.-RESPONSABILIDAD NRO 21 22 ITEMS Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones Cumplo con las acciones encomendadas por mis 1 2 3 4 5

superiores 23 Siempre llego antes que mis alumnos a mi saln de clases 24 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del saln de clases 25 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institucin 26 27 Colaboro con los dems cuando es preciso Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institucin.

84
28 Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesin de clases 29 Trato de cumplir con mis labores demostrando

eficiencia y eficacia. 30 Nunca me niego a las labores extra curriculares

IV.-PROACTIVIDAD NRO 31 Siempre soy el ITEMS primero en anticiparme para 1 2 3 4 5

acciones pedaggicas 32 Considero que puedo resolver problemas importantes proyectndome al futuro 33 Siento que los que me rodean tienen una buena

opinin de mi trabajo en la institucin. 34 Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algn aspecto de mi profesin 35 Siempre me preocupo innovacin para el futuro 36 He realizado como mnimo una publicacin relacionada con mi quehacer docente 37 Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlos 38 El xito profesional no significa nada sino me por realizar proyectos de

permite ser una mejor persona 39 Me produce satisfaccin la adquisicin de nuevos conocimientos. 40 Siempre me doy tiempo para evaluar las

consecuencias de mis acciones

85
Anexo Nro. 4 CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.CALLAO 1.- DATOS PERSONALES Edad: Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categoras de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que: 1 = Totalmente en desacuerdo. contra 4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo. 2= En desacuerdo. 3.= Ni a favor ni en

I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA DE MI PROFESOR ( A) NRO 1 2 3 4 5 ITEMS Tiene dominio de la especialidad que ensea Maneja adecuadamente la didctica Es consciente de su labor que desempea Siempre tiene en cuenta mis necesidades Siempre relaciona su especialidad con otras esferas de conocimiento 6 Utiliza mtodos y estrategias adecuadas para una enseanza efectiva 7 Impone confianza en nosotros y convierte el 1 2 3 4 5

aprendizaje en una en una labor fascinante 8 Organiza el contenido y lo presento en forma clara, lgica e imaginativa. 9 Siempre se interesa por nosotros como adems de estudiante que somos 10 En cada clase siempre nos va evaluando persona

86
II.-EMOCIONALIDAD DE MI PROFESOR (A) NRO 11 12 13 ITEMS Conoce y respeta mis diferencias y la de los otros Demuestra que tengo una confianza y autoestima Es capaz de expresar sus sentimientos en el 1 2 3 4 5

momento oportuno 14 No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones 15 16 Sabe resolver los problemas que se me presentan Expresa mis opiniones por ms que otros no estn de acuerdo conmigo 17 Ante la adversidad siempre tiene reponerse 18 19 Colabora con los dems cuando es necesario Nunca me da por vencido cuando se le presenta un problema 20 El trato con nosotros es de es de transparencia y con equidad fuerzas para

III.-RESPONSABILIDAD DE MI PROFESOR (A) NRO 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ITEMS

Es puntual en el cumplimiento de sus funciones Cumple con las acciones encomendadas por superiores Siempre llega antes que nosotros al saln de clases sus

Cumple a cabalidad su trabajo dentro del saln de clases Acude a las comisiones de trabajo encargadas por la institucin Colabora con los dems cuando es preciso Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con mi institucin. Siempre se actualiza y s e capacita en forma continua Tiene dominio de s mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente.. Nunca se niega a las labores extra curriculares

87
IV.-PROACTIVIDAD DE MI PROFESOR (A) NRO 31 ITEMS Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedaggicas 32 Demuestra capacidad para resolver problemas en anticiparme 1 2 3 4 5

importantes proyectndome al futuro 33 Siente que los que lo rodean tienen una buena opinin de su trabajo en la institucin. 34 Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizar se sobre algn aspecto de mi profesin 35 Siempre se preocupa innovacin para el futuro 36 Realiza siempre una publicacin relacionada con mi quehacer docente 37 Reconoce sus errores por que el dan la oportunidad de superarlos 38 El xito profesional no significa nada sino me por realizar proyectos de

permite ser una mejor persona 39 Le produce satisfaccin conocimientos. 40 Se da tiempo para realizar su auto evaluacin. la adquisicin de nuevos

Muchas gracias por su gentil colaboracin

88
Anexo 5

Opinin de expertos del cuestionario dirigido a docentes para evaluar desempeo docente

indicadores 1. claridad

criterios

Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Prim. 65 85 85 80 76

Esta formulado con 65 lenguaje apropiado

2. objetividad

Esta expresado en 65 conductas

65

85

85

75

75

3. Actualidad

Adecuado

al 65

60

85

80

70

72

avance de la ciencia tecnolgica 4. Organizacin Existe una 65 60 90 85 75 75

organizacin lgica 5. suf enca Comprende lo aspectos los 65 en 60 90 85 80 75

cantidad y calidad 6.Intencionalidad Adecuado valorar docente 7. Consistencia Basados aspectos cientfico pedagoga 8. Coherencia Entre los ndices e 65 indicadores 9. Metodologa La estrategia a 65 al del 65 90 90 75 76 65 90 90 75 76 en 65 tericos de la 65 90 90 75 76 para 65 65 90 90 80 77

desempeo

responder propsito diagnostico Promedio general de la opinin de expertos

65

63

86

87

76

75

89
Anexo 6

Opinin de expertos del cuestionario dirigido a alumnos para evaluar desempeo docente indicadores 1. claridad criterios Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Prom. 70 80 85 90 78

Esta formulado con 65 lenguaje apropiado

2. objetividad

Esta expresado en 65 conductas

70

80

85

85

77

3. Actualidad

Adecuado avance de

al 65 la

70

80

85

90

78

ciencia tecnolgica 4. Organizacin Existe una 65 70 75 90 90 78

organizacin lgica 5. suf enca Comprende lo aspectos los 65 en 65 80 90 80 76

cantidad y calidad 6.Intencionalidad Adecuado para 65 65 75 85 85 75

valorar desempeo docente 7. Consistencia Basados aspectos cientfico pedagoga 8. Coherencia Entre los ndices e 65 indicadores 9. Metodologa La estrategia a 65 al del 70 80 95 85 79 70 80 95 80 78 en 65 tericos de la 70 75 85 90 77

responde propsito diagnostico Promedio general de la opinin de expertos

65

69

78

88

85

77

90
Validacin de los instrumentos:

Para la

validacin del

cuestionario

dirigido

a docentes para registrar datos sobre

desempeo docente, en sus diversas dimensiones, se enviaron dichos instrumentos a 5 expertos de la UNE, quienes dieron su informe oportuno (Ver anexo 4 y 5)

El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la opinin de aplicabilidad es favorable para el proceso. Para la evaluacin de desempeo docente cuestionario elaborado par a los

alumnos. el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que la opinin de aplicabilidad es favorable para el propsito. Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de confiabilidad a travs del coeficiente ALPHA DE CRORNBACH, que consinti en lo siguiente:

1. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a docentes para evaluar el desempeo docente. Sub. reas Capacidades pedaggicas Emocin habilidad Responsabilidad Pro actividad Coeficiente Alpha de Cronbach 0,846 0,878 0,824 0,851

2. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el desempeo docente.

Sub. reas Capacidades pedaggicas Emocin habilidad Responsabilidad Pro actividad Coeficiente Alpha de Cronbach 0,899 0,919 0,930 0,919

Tesis Clima institucional y desempeo docente en la instituto superior tecnolgico Simn Bolvar del Callao Autor. Venancio Asencio Araindia