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LES COMPTENCES PROFESSIONNELLES GLOBALES

La capacit dapprentissage et la mthodologie du travail

Christian Voirol1

Ingnieur, formateur et psychologue du travail - Psynergie - av. du 1er mars 33 - 2000 Neuchtel - Tl. 032/721.29.93 - E-mail : psynergie@bluewin.ch

Ch. Voirol

LES COMPTENCES PROFESSIONNELLES GLOBALES La capacit dapprentissage et la mthodologie du travail

2001

La gense
Les chercheurs qui se sont attachs comprendre comment lHomme apprend sont issus de nombreux domaines scientifiques : psychologie, pdagogie, neurologie, ingnierie, etc. Les travaux sont innombrables. On y trouve des gants tels que Jean Piaget, des connus tels que A. de La Garanderie, des moins connus comme T. Buzan ou Feuerstein, ou encore des rgionaux tels que A.-N. Perret-Clermont ou P. Marc. Lessentiel repose dans la capacit en faire la synthse et les rendre accessibles tout un chacun et surtout nos apprentis Cest ce que les comptences professionnelles globales poursuivent comme objectif. En ce sens, lASM fait ici office de prcurseur.

Vu du pdagogue : les stratgies personnelles dapprentissage


La premire question vise comprendre pourquoi certains y arrivent et dautres pas. Les rponses sont une fois encore innombrables. On y retrouve des facteurs sociaux, pdagogiques, biologiques, neurologiques, psychologiques, etc. Les nombreuses tudes sur lchec scolaire en arrivent toutes plus ou moins la mme conclusion : Lenvironnement social est dterminant pour acqurir les comptences qui permettent de russir. Et alors quelles sont ces comptences ? Nous partirons des travaux portant sur les stratgies dapprentissage. La dfinition que Ph. Meirieu (un pdagogue connu) donne de la notion de stratgie dapprentissage est que ce qui caractrise prcisment une stratgie, qui la rend observable, cest quelle nest pas un tat mais un processus (...) pour dcrire ce phnomne, on peut considrer quune stratgie dapprentissage comprend des oprations de saisie des donnes et des oprations de traitements des donnes . Donc il existe des stratgies qui permettent de russir et dautres pas De manire subjective, nous vous proposons ci-dessous les rsultats dune tude vaudoise rcente qui illustre ce que lon entend par stratgies personnelles dapprentissage . ENFANTS QUI REUSSISSENT Conscience claire de leur vie mentale ENFANTS QUI SONT EN ECHEC Conscience vague ou inexistante de leur vie mentale

Prsence dun projet dacquisition de Absence ou inadquation dans projet connaissances avec une projection adquate dapprentissage, sans projection adquate dans lavenir dans lavenir Capacit dtablir des critres pertinents pour Tendance privilgier les informations privilgier les informations perceptives en perceptives se rapportant lobjet support fonction de lobjet dtude dtude au dtriment de celles constituant lobjet dtude Recours un large ventail des proprits Recours un ventail limit des proprits vocatives en fonction de la tche accomplir vocatives, quelle que soit la tche accomplir

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ENFANTS QUI REUSSISSENT

ENFANTS QUI SONT EN ECHEC

Aisance relier les informations nouvelles au Incapacit partielle ou totale relier les nouvelles aux connaissances savoir personnel appropri acquis donns personnelles appropries. antrieurement Propension mettre des hypothses partir Fixation aux lments de la situation concrte de la situation concrte prsente prsente. Capacit effectuer des oprations mentales Incapacit partielle ou totale deffectuer des en labsence de support concret. oprations mentales en labsence de support concret.
(Tir de INAEBNIT L.-C., Les stratgies personnelles dapprentissage , Ed. du Centre vaudois de recherches pdagogiques CVRP, No 92.3, Lausanne, 1993)

Ds lors, nous pouvons postuler que ce qui marche cest : Avoir une conscience claire de sa vie mentale : Comment japprends ? Quest-ce qui marche pour moi ? Comment jai russis par le pass ? etc. Prsence dun projet dacquisition de connaissances avec une projection adquate dans lavenir : Pourquoi japprends ? A quoi a sert ? Quels sont mes objectifs personnels ? Quelles sont mes motivations ? etc. Capacit dtablir des critres pertinents pour privilgier les informations perceptives en fonction de lobjet dtude : Quest-ce qui est utile ? Quand et comment je peux lutiliser ? Jusqu quel point je dois le matriser ? Recours un large ventail des proprits vocatives en fonction de la tche accomplir : VAKOG ? (Visuel - Auditif - Kinesthsique - Olfactif - Gustatif) Aisance relier les informations nouvelles au savoir personnel appropri acquis antrieurement : Quels liens entre ce que je sais dj et cette nouvelle connaissance ? Comment faire la synthse de ceci et de cela en quelque chose de cohrent ? Propension mettre des hypothses partir de la situation concrte prsente : Si il se passe cela dans ce cas prcis, alors probablement quil se passera ceci dans un autre cas ! Capacit effectuer des oprations mentales en labsence de support concret : Si jimagine que jutilise tel outil sur tel support, alors je peux faire lhypothse que tel effet va se produire Sans essayer concrtement !

Tout ceci nous semble relever de ce que certains nomment depuis une quinzaine dannes Apprendre apprendre . Cest utile et ncessaire, mais insuffisant !

Vu de lingnieur : lart de conduire et de grer un projet


Il existe videmment un nombre considrable douvrages traitant de lart de conduire et de grer un projet industriel. Mais pour bien grer et conduire un projet, quelles comptences faut-il avoir ? Sont-elles les mmes que celles proposes par les pdagogues ?

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Sans avoir la prtention de rpondre cette question, nous vous proposons le modle que Jean et Rene Simonet prsentent dans leur ouvrage2 :

Si lon prend cette proposition comme base de notre rflexion, nous trouvons donc que les comptences cls sont : Savoir communiquer Savoir rsoudre des problmes et prendre des dcisions Savoir grer son temps Savoir ngocier et grer des conflits Savoir animer Savoir former

Une autre manire de voir les choses nous est propose par Nicole Aubert dans son ouvrage Diriger et Motiver 3, lorsquelle nous parle de ce quest une tche et quelle rsume son propos par le schma suivant :

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JEAN & RENEE SIMONET Le management dune quipe , Ed. dOrganisation, Paris, 1987 AUBERT, N. Diriger et motiver , Ed. dOrganisation, Paris, 1996

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Description d'une tche


(selon N. Aubert, "Diriger & Motiver", Ed. d'Organisation, Paris, 1996)

Tche Comptences Savoir Savoir Faire Comportements Savoir Etre Savoir Faire Faire Savoir Faire Savoir

Cette fois ce sont les comptences lies au savoir, au savoir faire et au savoir tre, mais aussi au savoir faire faire, cest--dire dlguer et motiver, et savoir faire savoir, cest--dire informer et former. Notre propos est trop bref pour faire lobjet dun dveloppement plus important, mais la multiplication des ouvrages et des rfrences nous amnerait pratiquement toujours aux mmes types de comptences et dhabilets professionnelles requises.

La synthse : les comptences professionnelles globales ?


Si nous reprenons les deux perspectives prcdentes (qui ne sont dailleurs pas exhaustives), nous trouvons donc une liste de comptences que devrait matriser aujourdhui un professionnel. Si nous tudions la table des matire de louvrage PowerWork4, qui concrtise la rflexion de lASM sur la question dapprendre et travailler de manire professionnelle, nous trouvons les thmes suivants : 1. Les thmes-cl (fonctionnement du cerveau, processus dapprentissage, concentration, motivation, crativit, communication, gestion des conflits, matriser langoisse et le stress) 2. La mthode en six tapes pour grer ses mandats : Informer (comprendre les mandats, formuler des objectifs, technique de lecture, etc.) Planifier (agenda, gestion de projets, etc.) Dcider (tablir des priorits, prparer des dcisions, etc.) Raliser (ergonomie, documents de projet, etc.)

ASM, PowerWork , Ed. Sauerlnder, 1998

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Contrler (qualit, contrle par des tiers - par soi-mme, etc.) Evaluer (aperu rtrospectif, change dides, prsentation, etc.)

Cet ouvrage reprend pratiquement exhaustivement les lments que nous avons pu noncer prcdemment en proposant pour chacun deux, des exemples, des outils concrets et des moyens de mise en uvre. Par exemple, les tudiants sont invits analyser leur pratique professionnelle et se poser des questions telles que Ce que jai appris et dans quelle situation , Ce que jaurais voulu apprendre et ny suis pas arriv car ou encore Ce que je pourrais amliorer . Ces questions visent dvelopper chez lapprenti une plus grande conscience de sa manire dapprendre et de travailler. Ailleurs, cest llaboration dun plan hebdomadaire ou encore lutilisation du schma heuristique qui sont prsents et expriments. A chaque comptence est gnralement associe un savoir (un modle thorique), un savoirfaire (un outil pratique) et un savoir-tre (quelles conditions affectives et relationnelles sont requises).

Et a marche ?
Depuis quelques annes, le bureau auquel nous appartenons est mandat pour animer des sminaires portant sur la question de comment travailler efficacement. Que ce soit sous le titre Apprendre apprendre , Diriger et motiver ou diverses autres formules, lobjectif reste toujours dapprendre tre performant Nous aurions envie de dire changeant car pour paraphraser lASM, Vivre cest apprendre et apprendre cest changer ! . Notre exprience se fonde donc sur des documents et des moyens danimation qui ne sont pas ceux proposs par lASM mais dont les contenus sont trs similaires. Par ailleurs, nos publics sont trs htrognes mais finalement, ne diffrent pas fondamentalement de nos apprentis. En ce qui concerne notre exprience avec des apprentis et plus spcifiquement des apprentis des professions de lASM, nous avons ce jour pu conduire diffrentes expriences. Nous avons pu exprimenter trois types de formation avec des lves et des classes diverses (parfois dans le cadre des CFC, parfois dans des cadres spcifiques certains tablissements) : La formation de base traitant des mthodes dapprentissage en 1re anne (objectifs, motivation, organisation du travail, fonctionnement de la mmoire et du cerveau, lecture rapide, la prise de notes, le rsum, lexpression orale, etc.) Une formation de base la gestion de projet en 2me anne (brainstorming, recherche dides, tablissement de critres de choix, processus de prise de dcisions, planification (Pert, Gantt), dlgation, contrle, etc.) Un cours de communication (uniquement chez les informaticiens) en 3me anne (perception, communication, groupe et dynamique des groupes, conduite de runion, ngociation et gestion des conflits, affirmation de soi)

Conclusions
En guise de conclusion, il ressort de ces expriences que :

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La formation dans le cadre scolaire uniquement ne permet pas une vritable intgration. Il faudrait donc une mise en pratique quotidienne dans le cadre professionnel. La mise en pratique sur le lieu de travail avec le matre dapprentissage devrait pouvoir sappuyer sur les mmes modles thoriques que ceux transmis pendant les cours. Ceci sous-entend que le matre dapprentissage connat les modles thoriques en question. Il est impossible de pouvoir disposer de toutes les comptences en un mme lieu ou chez une mme personne. Ds lors, il faudrait idalement crer des rseaux de comptence entre les diffrents acteurs de la formation afin que chacun ose consulter celui qui est le plus comptent pour rpondre aux questions qui se posent. Cette dernire remarque sous-entend que lensemble des partenaires font leffort de connatre les modles utiliss et peuvent communiquer entre eux avec pertinence sur la question des comptences professionnelles globales. Connatre un modle ne veut pas ncessairement dire quon le matrise. Dans ce sens, nous pensons que les matres dapprentissage peuvent vritablement servir de relais dans la rsolution des problmes que rencontre leurs apprentis sils connaissent les modles Ca ne veut pas dire quils doivent tout matriser.

Lorsque nous consultons la liste des intervenants invits sexprimer sur le thme des comptences professionnelles globales dans le cadre des sminaires de la COMEC, nous y trouvons des enseignants - des pdagogues - des conseillers aux apprentis (psychologues, assistants sociaux) - des responsables de scurit - des ingnieurs - des responsables de la qualit Cest pour nous le signe quil existe une volont daller ensemble vers un projet de socit dont le but est, comme le disait J. Piaget, de crer des tres capables de faire des choses nouvelles et non pas de rpter simplement ce que les autres gnrations ont fait, des hommes cratifs, inventifs et dcouvreurs .

Bibliographie
ASM Guide mthodique - Les comptences professionnelles globales Ed. ASM (ASM Service de la formation professionnelle, Brhlbergstrasse 4, 8400 Winthertur, 052/203 23 46) ASM, PowerWork , Ed. Sauerlnder, 1998 AUBERT, N. Diriger et motiver , Ed. dOrganisation, Paris, 1996 BUZAN T. & B. BUZAN, Dessine-moi lintelligence , d. dOrganisation, Paris, 1995 BUZAN T., Une tte bien faite, d. dOrganisation, Paris, 1993 CAYROL A., Derrire la Magie - Programmation Neuro Linguistique (PNL), d. InterEditions, Paris, 1991 CHALVIN D., Utiliser tout son cerveau , Ed. ESF, Paris, 1986 CHALVIN M.-J., Deux cerveaux pour la classe , Ed. Nathan, 1992, Paris CLARET J., Organiser la pense, d. ESF - Collection Formation Permanente en Sciences

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Humaines, Paris, 1994 INAEBNIT L.-C., Les stratgies personnelles dapprentissage , Ed. du Centre vaudois de recherches pdagogiques CVRP, No 92.3, Lausanne, 1993 JEAN & RENEE SIMONET Le management dune quipe , Ed. dOrganisation, Paris, 1987 KNOWLES M., Lapprenant adulte - Vers un nouvel Art de la Formation, d. dOrganisation, Paris, 1990 LORON PH. & REINACH D., Les fabuleuses richesses conomiques du cerveau... , Ed. du Dauphin, Paris, 1997 TROCME-FABRE H., J'apprends, donc je suis ,Ed. d'Organisation, Paris, 1987 WILLIAMS L.V., Deux cerveaux pour apprendre ,Ed. d'organisation, Paris, 1986